Розвиток конфліктології

Размещено на http://www.allbest.ru/

Лекція 1. РОЗВИТОК КОНФЛІКТОЛОГІЇ ЯК НАУКИ ТА НАВЧАЛЬНОЇ ДИСЦИПЛІНИ

Вивченням конфліктів займалися вчені із стародавніх часів. Вони відзнйчали як позитивну так і негативну роль конфлікту в житті суспільства. Перші спроби раціонального осмислення природи конфлікту належать давньогрецьким філософам, але остаточно конфліктологія як наука була сформована у другій половині XX cm. У лекції розширено розуміння конфліктології, визначено мету і завдання навчального курсу, розкрито предмет і теоретичну основу науки, сформовано методи дослідження цієї галузі знань.

1. РОЛЬ, МЕТА ТА ЗАВДАННЯ КОНФЛІКТОЛОГІЇ В СИСТЕМІ НАУКОВИХ ЗНАНЬ

Історія людства із стародавніх часів свідчить, що конфлікти неминучі, вони існували завжди і будуть існувати доти, поки існує взаємодія людей між собою. Конфлікти визначаються природою самої людини і специфічною діяльністю організацій. Різноманітні конфліктні ситуації іноді завдають суттєвих збитків економічній діяльності, призводять до значних втрат ресурсів організацій. Наприклад, конфлікт між співробітниками організації може призвести до погіршення психологічного мікроклімату колективу, зниження на цій основі продуктивності праці, що в кінцевому рахунку може призвести до кризового стану, який може проявлятися у зменшенні обсягів виробництва, погіршення якості продукції, зростання плинності кадрів тощо. Тому необхідно зменшувати рівень конфліктного протистояння, використовуючи класичні й сучасні досягнення в галузі управління та профілактики конфліктів.

Однак конфлікти виконують і деякі позитивні функції: призводять до появи здорової конкуренції, допомагають виявити альтернативні думки, знайти додаткові методи прийняття управлінських рішень тощо. Наприклад, в організації може бути декілька точок зору щодо її реорганізації: 1) за рахунок розширення асортименту продукції; 2) за рахунок збільшення кількості регіональних філій; 3) через залучення інвестиційного капіталу. Ці напрями відстоюють керівники підрозділів, які суперечать один одному. Обґрунтований аналіз пропозицій дасть можливість знайти найбільш оптимальне рішення.

Для попередження і управління конфліктними ситуаціями в організаціях існують функціональні органи управління (рада директорів, правління, дирекція), а також створюються спеціальні комісії з вирішення конфліктних питань. Наприклад: правління регулює трудову дисципліну; комісія по трудових спорах допомагає знайти компроміс у питаннях звільнення з роботи, переведення на іншу посаду та ін.; конфлікти на рівні організацій вирішують арбітражні суди та конституційний суд. Діяльність вітчизняних та закордонних організацій свідчить, що сучасним керівникам і спеціалістам необхідні знання і навички в галузі конфліктології, управління і профілактики конфліктів.

Сучасна конфліктологія як галузь знань є функцією таких наук як філософія, психологія (загальна і соціальна), соціологія, менеджмент та інші, які є її теоретичним фундаментом (рис. 1.1). Так, філософія розглядає основні закони розвитку природи, суспільства і людини; психологія формує загальні та часткові закономірності міжособистісних та міжгрупових взаємовідносин; соціологія допомагає досліджувати питання, пов'язані з інформаційним забезпеченням, менеджмент формує систему управління конфліктною ситуацією.



Рис. 1.1. Теоретичний фундамент науки "Конфліктологія"

Отже, конфліктологія являє собою складне соціальне явище і галузь знань, її метою є формування системи знань про природу конфліктів, набуття практичних навичок у їх вирішенні, вироблення вмінь контролювати конфліктну ситуацію, позитивно сприймати конфлікт і прагматично його використовувати.

Основні завдання вивчення дисципліни «Конфліктологія»:

виявляти природу конфліктів;

визначати їх види і динаміку розвитку;

ознайомлюватися з психологічними аспектами між-особистісних ділових контактів;

вивчати методи прогнозування, діагностування та попередження конфліктів;

формувати системи управління конфліктними ситуаціями в організації.

2. ОБ'ЄКТ, ПРЕДМЕТ І МЕТОДИ ДОСЛІДЖЕННЯ НАУКИ "КОНФЛІКТОЛОГІЯ"

Найбільш загальне уявлення про конфліктологію як науку дає семантика слова «конфліктологія» - «наука про конфлікти». Більш точне уявлення можна отримати з визначення. Конфліктологія - це система знань про закономірності і механізми виникнення і розвитку конфліктів, а також про принципи і методи управління ними.

Об'єктом вивчення конфліктології є всі види конфліктів.

Предметом конфліктології є поведінка особи або групи, яка призводить до конфліктів, а також взаємовідносини людей у процесі вирішення конфлікту.

Конфліктологія як наука має декілька напрямів (рис. 1.2):

філософсько-соціальний (охоплює загальні тенденції розвитку конфлікту на макрорівні);

оранізаційно-соціологічний (вивчає причини й динаміку конфліктів організацій, груп і колективів);

індивідуально-психологічний (вивчає психофізичні особливості і характеристики окремих осіб, їх поведінку в конфлікті).

Рис. 1.2. Загальні напрямки дослідження конфліктології як науки

Детальніше зупинимося на організаційно-соціологічному та індивідуально-психологічному напрямах, оскільки вони мають найбільший практичний інтерес. Ці два напрямки тісно переплітаються з рядом управлінських дисциплін: «Управління персоналом», «Психологія» (загальна і соціальна), «Соціологія». Загальним у цих напрямах досліджень є предмет вивчення -поведінка індивідуума.

Специфіка конфліктології полягає в тому, що вона основну увагу приділяє причинам формування і розвитку протиріч у системі відносин індивідуумів і груп, їх переростанню в конфлікти; вивчає шляхи попередження і методи управління конфліктами, які виникли.

Оскільки конфліктологія є міждисциплінарною наукою, існують різноманітні методи її вивчення (табл. 1.1) залежно від характеру конфліктів, кількості осіб, які приймають у них участь, а також інших умов і факторів, які зумовлюють необхідність використання ситуаційного підходу.

Таблиця 1.1.

Методи дослідження конфліктології

Загальні методи	Часткові або конкретні методи
Методи вивчення і оцінювання особи	Спостереження. Опитування. Тестування.
Методи вивчення і оцінювання соціально-психологічних явищ у групах	Спостереження. Опитування. Соціометричний метод.
Методи діагностики і аналізу конфліктів	Спостереження. Опитування. Методи традиційної логіки (аналіз, синтез). Факторний аналіз. Експертний аналіз. Кореляційний аналіз.
Методи управління конфліктами	Структурні методи. Міжособистісні методи. Внутрішньоособистісні методи. Переговори.

3. ІСТОРІЯ РОЗВИТКУ КОНФЛІКТОЛОГІЇ

Конфліктологія є однією з наймолодших галузей наукового знання. Вона виділилась як самостійна наука в кінці 50-х років XX ст. і спочатку мала назву "Соціологія конфлікту". Ця подія пов'язана з працями Р. Дарендорфа (Німеччина) -"Соціальні класові конфлікти в індустріальному суспільстві" (1957) та Л. Козера (США) - "Функції соціальних конфліктів (1956).

Проблеми конфліктів і конфліктних ситуацій завжди цікавили вчених, філософів, громадських діячів. У зв'язку з цим важливо проаналізувати еволюцію наукових поглядів на конфлікт і виділити періоди. Розглянемо їх.

Стародавні часи. У цей період заслуговують на увагу ідеї китайських мислителів. Особливе місце серед них належить Конфуцію (551-479 pp. до н. є.). Він розвиває різноманітні погляди на проблему конфлікту в багатьох моральних заповідях. Ось одна з них: "Не роби іншим того, чого не бажаєш собі, і тоді в державі і в сім'ї до тебе не будуть відчувати ворожості". Джерело конфлікту філософ розглядав у неосвіченості і невихованості, що призводить до порушення норм людських відносин і справедливості.

Стародавньогрецький філософ Геракліт (520-460pp. до н. є.) намагався пов'язати свої міркування про війни і соціальні конфлікти з загальною системою поглядів на природу Всесвіту. Він вважав, що у світі все породжується через ворожнечу і розбрат, що єдиний закон космосу - це війна: "Війна - батько всього і цар усього ". "Одним вона визначила бути богами, а іншим - людьми, одних вона зробила рабами, а інших - вільними".

На відміну від Геракліта, який по суті виправдовував війну, Платон (427-347pp. до н. є.) засуджував її і вважав за найбільше зло. Але не тільки війна як соціальний конфлікт потрапляє в поле зору античних мислителів. Цікаві конфліктологічні ідеї, пов'язані з державним устроєм, можна знайти у Арістотеля (384-322 pp. до н. є.), який стверджував: "Держава є інструментом примирення людей". "Людина поза державою агресивна і небезпечна".

Не менш цікавими є соціально-етичні і правові ідеї Демокріта, який зазначав, що "... закони не забороняли б кожному жити за своїм смаком, якщо б кожний не шкодив іншому, адже заздрість сприяє початку ворожнечі".

Середні віки. Найважливішою особливістю конфліктологічних ідей, які набули розвитку у поглядах середньовічних мислителів, була їх релігійна спрямованість. Фома Аквінський (1225-1274) розвинув думку про царство філософського пізнання і богослов'я, духовної влади, про людське буття і бога.

На його думку "... історія являє собою вічну битву двох царств - божого і земного ".

Епоха Відродження. Суттєвою особливістю поглядів мислителів епохи Відродження на проблему конфлікту є те, що вони сформували філософію величі людського розуму і його ролі у пізнанні навколишнього світу. Аналізуючи погляди Міколая Коперника (1473-1574), Джордано Брупо (1548-1600), Нікколо Макіавеллі (1469-1527) важливо звернути увагу на те, що деякі з них підпадали під репресії церкви і знаходилися у стані гострого конфлікту з нею. Разом з тим вони вірили в силу людини, її розум і гармонію, здатність переборювати соціальні конфлікти.

Нові часи і епоха просвіти. У цей період були створені передумови системного підходу в пізнанні явищ навколишнього світу, у тому числі й у вивченні конфліктів. Найбільш характерні погляди на конфлікт містилися в працях Ф. Бекона (1561-1626), Т. Гоббса (1588-1679), Жан-Жака Руссо (1712-1778), А.Сміта (1723-1790). Так, Ф. Бекон одним з перших застосував системний підхід до аналізу причин соціальних конфліктів усередині країни. Він детально розглянув матеріальні, політичні і психологічні умови соціальних безладів, а також можливі способи їх подолання.

Перша половина XIX cm. На цьому етапі розвитку конфліктології особливо цінними є погляди представників класичної німецької філософії І. Канта (1724-1804), Г. Гегеля (1770-1831), Л. Фейєрбаха (1804-1872) та ін. Вони акцентували увагу на найбільш гострій проблемі того часу - війни і миру.

Іммануїл Кант ("О вечном мире") вважав, що"... стан миру між людьми, які живуть по-сусідськи, не є природним станом. Останній, навпаки, є станом війни".

На думку Г.Гегеля,"... головна причина конфліктів криється у соціальній поляризації суспільства" ("О войне как средстве нравственного очищення народов"). Він вважав, що держава повинна представляти інтереси всього суспільства і регулювати конфлікти.

Друга половина XIX - початок XXcm. Цей період займає виключне місце у становленні конфліктології як відносно самостійної теорії, що було зумовлено такими факторами: накопиченням достатнього обсягу інформації про проблеми конфлікту; насиченістю найсильнішими соціальними потрясіннями - війнами, економічними кризами, соціальними революціями. У цей період виникає ряд нових наук і концепцій - марксистська філософія, основи якої закладені К.Марксом (1818-1883) і Ф. Енгельсом (1820-1895); соціологія, яка бере свій початок з праць Огюста Конта (1798-1857); психологія, біля витоків якої стояв Вільгельм Вундт (1832-1920).

Німецький соціолог Георг Зіммель (1858-1918) вважається першим, хто ввів науковий термін "соціологія конфлікту" і описав закономірності соціальних конфліктів. Основні положення, які характеризують теорію Г. Зіммеля полягають у наступному:

чим гостріший конфлікт, тим сильніша внутрішня згуртованість конфліктуючих груп;

чим сильніша гострота конфлікту, тим більша вірогідність централізації конфліктних груп;

чим частіші конфлікти і чим менша їх гострота, тим краще члени груп можуть позбавитися ворожості, підтримати інтеграцію системи;

чим частіші конфлікти, тим більш вірогідно, що будуть створені норми, які регулюють конфлікт;

чим довші конфлікти між групами, тим вірогідніше, що вони відрегулюють своє відношення до влади.

Положення, запропоновані Г. Зіммелем являють собою досить струнку теорію, яка пояснила явища соціального життя, показала те позитивне, що може дати конфлікт у соціальній сфері.

Австрійський психолог Зігмунд Фрейд (1856-1939) створив одну з перших концепцій людської конфліктності - "теорію психоаналізу", стосовно якої поява і розвиток внутрішньоособистісних конфліктів визначається зіткненням усередині особистості несвідомих психічних сил, головними з яких є лібідо (сексуальний потяг) і бажання бути великим. 3. Фрейд вказував на необхідність пошуку причин міжособистісних конфліктів у сфері несвідомого.

Наслідувач Фрейда швейцарський психолог Карл-Густав Юнг (1875-1961) заснував школу аналітичної психології, висунув положення про існування колективного несвідомого і запропонував типологію характерів особистостей щодо їх поведінки в конфлікті.

Сучасний розвиток конфліктології. Починаючи з середини XX ст. теорія конфліктів починає активно розвиватися. В цей час у країнах Західної Європи та США посилюються кризові явища, які привели до розвитку "конфліктної моделі суспільства" (Р. Дарендорф), загальної теорії конфліктів (К.Боулдінг), концепції позитивно-функціонального конфлікту (Л. Козер).

Автори "конфліктної моделі суспільства" намагалися знайти і показати загальні для всіх суспільних систем причини конфлікту і узагальнити шляхи оптимізації конфліктного процесу. Німецький вчений Р.Дарендорф виділяв не тільки негативні фактори конфлікту, а й позитивні: конфлікт є джерелом інновацій, соціальних змін.

У 1956 р. американець Л. Козер у книзі "Функції соціального конфлікту" запропонував теорію позитивно-функціонального конфлікту, в якій стверджував, що немає соціальних груп без конфліктних відносин і що конфлікти мають позитивне значення для функціонування суспільних систем. На його думку стабільність суспільства прямо залежить від кількості існуючих у ньому конфліктних відносин. Основні положення його теорії наведені у таких тезах:

чим більших негараздів зазнають групи, тим вища вірогідність того, що ці групи стануть ініціаторами конфлікту;

чим гостріший конфлікт, тим більша вірогідність, що в конфліктних групах складуться централізовані структури прийняття рішень і тим вищою буде моральна згуртованість їх членів;

чим більше групи вступають в конфлікт через свої об'єктивні інтереси, тим легший конфлікт, і навпаки, чим більше конфлікт пов'язаний зі складними інтересами , тим він гостріший;

чим менше в учасників конфлікту згоди з приводу його цілей, тим триваліший конфлікт;

чим краще лідери конфліктних груп зможуть зрозуміти, що повне досягнення цілей обходиться дорожче, ніж перемога, тим коротшим буде конфлікт.

Навіть просте перерахування основних положень теорії Л. Козера показує, що і на цей час більшість із них не втратили своєї актуальності і викликають значний інтерес. Ці тези підтверджують, що в основі будь-якого конфлікту лежать власні інтереси індивіду.

Спроба створити єдину теорію конфліктів з використанням математичного апарату була запропонована в Росії В. Дружині-ним і Д. Конторовим. В її основі лежить теорія ігор, яка описує психологічні особливості учасників конфліктної взаємодії. Однак вона не дозволяє відобразити в повному обсязі різноманіття конфліктів і не завжди дає змогу знайти правильне рішення.

Нині дослідження конфліктів проводяться всебічно з залученням досягнень різних галузей знань: історії, математики, педагогіки, права, психології, соціології, філософії, військової справи.

Перші публікації з проблем конфліктології в нашій країні з'явилися всередині 80-років XX ст. (Ф.М. Бородкін, Н.М. Коряк, Л.А. Нечипоренко та ін.). У працях А.І. Пригожина була висунута теза, що "...сам розвиток демократії є постійний регульований конфлікт". Тоді ж виникають конфліктологічні центри в США та інших країнах світу. У 1986 р. в Австралії за ініціативою ООН створено міжнародний центр вирішення конфліктів. В Україні перший центр по вирішенню конфліктів був створений у Києві всередині 90-х років.

Питаннями конфліктів на різних рівнях займається досить багато організацій: Київський центр політичних досліджень і конфліктології, Київський міжнародний інститут соціології і конфліктології, кафедри соціології і конфліктології при вузах, школи конфліктологів, центри з вивчення громадської думки та ін.

Питання для повторення і обговорення

Коли виникла конфліктологія як відносно самостійна теорія?

Дайте визначення предмету "Конфліктологія".

Перерахуйте основні етапи еволюції конфліктологічних поглядів.

Наведіть визначення науки "Конфліктологія".

Назвіть соціально-історичні і теоретичні передумови виникнення конфліктології.

Перерахуйте методи конфліктології.

Назвіть три напрями конфліктології як науки.

Визначте об'єкт конфліктології, назвіть вчених з прізвищами яких пов'язано становлення конфліктології як відносно самостійної дисципліни.

У чому проявляється взаємозв'язок між конфліктологією та управлінськими дисциплінами?

Назвіть прізвища вчених, з якими пов'язано становлення конфліктології, як самостійної науки.

Лекція 2. СУТНІСТЬ КОНФЛІКТУ ТА ЙОГО СТРУКТУРА

Конфлікт є складним соціальним явищем, яке характеризується багатьма параметрами. Найважливіші з них: предмет конфлікту, його об'єкт, суб'єкти, конфліктна ситуація, інцидент, структура. Конфлікт можна розглядати як відносини між суб'єктами соціальної взаємодії, які характеризуються їх протиборством на основі протилежно спрямованих мотивів (потреб, інтересів, цілей, ідеалів, переконань) або суджень (думок, поглядів, оцінок тощо). У цій лекції простежимо, як розгортається конфлікт, від чого він залежить, наведемо характеристики основних функцій конфлікту.

1. КОНФЛІКТ ЯК СКЛАДНЕ СОЦІАЛЬНЕ ЯВИЩЕ

Сучасна теорія і практика конфліктології свідчать, що з розвитком ринкових умов і запровадженням конкурентних відносин значення управління конфліктами зростає. Люди неоднаково сприймають і оцінюють ті чи інші події, і це досить часто призводить до спірних ситуацій. Якщо ситуація, що виникла, несе в собі загрозу для досягнення мети навіть одному з учасників взаємодії, то виникає конфлікт. Схема перетворення спірної ситуації в конфлікт представлена на рис. 2.1.



Рис. 2.1. Схема перетворення спірної ситуації у конфлікт

Конфліктна ситуація - це накопичені протиріччя, пов'язані з діяльністю суб'єктів соціальної взаємодії, що об'єктивно створюють підґрунтя для реального протиборства між ними. Наприклад, проведення атестації перед майбутнім скороченням штатів, визначення кандидатури на престижне підвищення кваліфікації та ін. Переростання даного протиріччя у конфліктну ситуацію може відбутися за таких умов:

значимість ситуації для учасників конфліктної взаємодії;

перешкоди збоку одного з опонентів у досягненні мети;

можливість і бажання подолати цю перешкоду. Конфліктна ситуація - це основна умова виникнення конфлікту на підставі порушення балансу інтересів учасників взаємодії. Для переходу її у конфлікт необхідний зовнішній вплив або інцидент.

Інцидент (привід) характеризує активізацію діяльності однієї із сторін, яка ущемлює інтереси іншої сторони. Інцидентом можуть бути дії третьої сторони, наприклад, висловлення колеги, який підштовхує Вас до конфлікту після вашої розмови з начальством. Інцидент може виникнути незалежно від бажання учасників, внаслідок об'єктивних причин (випуск бракованої продукції, зниження продуктивності праці) або як результат неврахування психологічних особливостей іншої сторони.

Таким чином, конфліктна ситуація може визначатися об'єктивними обставинами, а може бути створена навмисно однією з сторін для досягнення своїх цілей. При цьому визначаються можливі учасники майбутнього конфлікту -суб'єкти, а також його об'єкт.

Суб'єктами конфлікту виступає частина учасників конфліктної взаємодії, інтереси яких зачеплені. Це, наприклад, окремі особи (керівники, співробітники), групи, підрозділи, організації. Вони захищають свої особисті інтереси.

Об'єкт конфлікту - це те, на що претендує кожна з конфліктуючих сторін і що спричинює їхню протидію. Наприклад, ресурси, право власності, право приймати рішення, нова посада. Для виникнення конфліктної ситуації необов'язкова наявність об'єкта конфлікту, він може початися і без нього. Наприклад, поганий настрій, ворожість до колеги по роботі можуть сприяти конфлікту.

Деякі конфліктні ситуації існують тривалий час і не переростають у конфлікт тому, що індивіди не спілкуються один з одним. Наприклад, образа сусідів один на одного може призвести до сварки і припинення відносин на декілька років.

Отже, конфлікт - це відносини між суб'єктами соціальної взаємодії, які характеризуються їх протиборством на основі протилежно спрямованих мотивів або суджень. Кожна сторона робить усе, щоб була прийнята її точка зору чи ціль, і заважає іншій стороні робити те ж саме. Наприклад, уявимо собі двох інженерів на зборах, де кожен наполегливо пропонує прийняти

його специфіку продукту. Чи інший приклад: готується кошторис компанії на наступний рік. При цьому обидва президенти філіалів компанії намагаються запевнити Раду директорів, що саме вони заслуговують більшої частки ресурсів. Ознаки конфлікту:

наявність конфліктної ситуації;

неподільність об'єкта конфлікту;

бажання учасників продовжувати конфліктне протистояння.

Конфліктне протистояння передбачає визначення проблеми протиріччя, тобто предмета конфлікту.

Предмет конфлікту - це об'єктивно існуюча проблема, яка є причиною розбрату між сторонами (проблема влади, взаємовідносин, психологічної сумісності). Це саме те протиріччя, через яке виникає конфлікт, наприклад, розподіл ресурсів (пільг, спадщини, квартири тощо).

Якщо розроблено правила цього розподілу і з ними погоджуються всі учасники, тоді не виникає ні самої проблеми, ні конфлікту. Якщо ж такої процедури немає або з нею не згоден хоч би один із суб'єктів, то виникає проблема: як поділити?

При невирішенні цієї проблеми розгортається конфлікт, предметом якого є відсутність правил взаємовідносин при розподілі, а об'єктом - ресурси.

Таким чином, загальна формула конфлікту виглядає так:

К = КС + І,

де К - конфлікт;

КС - конфліктна ситуація;

І - інцидент.

Як виняток, у деяких випадках конфлікти можуть виникати без передуючої йому конфліктної ситуації. Такий конфлікт іноді випадковий, наприклад, конфлікт у чергах, у транспорті між випадковими попутниками. У табл. 2.1. показано залежність виникнення конфлікту від його складових.

Таблиця 2.1.

Ступінь неминучості конфлікту в залежності від наявності конфліктних ситуацій

Наявність конфліктної ситуації	Формула конфлікту	Ступінь неминучості
Відсутня	Явно вираженої формули нема	Випадковий
Одна	К = КС + І	Закономірний
Дві і більше	К = КС1 + КС2 + КСз+... + І	Неминучий

Якщо конфліктної ситуації немає, то вірогідність виникнення конфлікту дуже мала. При виникненні однієї конфліктної ситуації конфлікт є закономірним. Якщо ж з однієї конфліктної ситуації випливає інша або з'являється декілька, то конфлікт неминучий.

2. СТРУКТУРНА МОДЕЛЬ КОНФЛІКТУ

Процес конфлікту складається з багатьох структурних елементів, які взаємопов'язані і відіграють визначені ролі. Сторони конфлікту (суб'єкти) повинні ввійти в образ конфліктної ситуації через мотиви, об'єкт та предмет конфлікту. Визначальними в цьому процесі є позиції конфліктуючих сторін, які як наслідок формують напрями і методи діяльності опонентів.

Конфлікт є відкритою соціальною системою, на яку прямо чи побічно можуть впливати інші суб'єкти. Кожна із сторін перш ніж сформувати особисту конфліктну позицію приймає певний обсяг інформації із зовнішніх джерел (думки співробітників, погляди керівництва) і просіює її крізь призму власного розуму та особистої психологічної структури (темперамент, характер, ціннісні установки та ін.). Одна й та сама конфліктна ситуація може визначатися різноманіттям позицій конфліктуючих сторін. Структурну модель конфлікту можна представити у вигляді схеми (рис. 2.2).



Рис. 2.2. Структурна модель конфлікту

Визначення основних структурних елементів конфлікту:

сторони конфлікті/ - це суб'єкти соціальної взаємодії, які пребувають у стані конфлікту або ж явно підтримують конфліктуючих;

предмет конфлікту - це те, через що виникає конфлікт;

образ конфліктної ситуації - це відображення предмету конфлікту у свідомості суб'єкта конфліктної взаємодії;

мотиви конфлікту - це внутрішні спонукальні сили, які підштовхують суб'єктів соціальної взаємодії до конфлікту (вони виступають у формі потреб, інтересів, мету, ідеалів, переконань);

позиції конфліктуючих сторін - це те, про що вони заявляють один одномв у ході конфлікту, або їх дії, виражені в конкретних формах протистояння.

Для з'ясування суті конфлікту необхідно зазначити, що необхідними і достатніми умовами його виникнення є наявність у суб'єктів соціальної взаємодії протилежно спрямованих мотивів або суджень, а також стану взаємного протиборства.

3. ФУНКЦІЇ КОНФЛІКТУ

Автори школи "людських відносин" вважали, що організація може уникнути конфліктів. Вони визнавали можливість появи протиріч між метою окремої особи і метою організації в цілому, між лінійним і штабним персоналом, між повноваженнями і можливостями окремих осіб чи груп. На їх думку, гарні взаємовідносини в організації можуть попереджувати виникнення конфлікту.

Сучасна точка зору полягає в тому, що навіть в організаціях з ефективним управлінням деякі конфлікти не лише можливі, а навіть можуть бути бажаними. Так, у багатьох ситуаціях конфлікт допомагає виявити різноманітність точок зору, дає додаткову інформацію, допомагає виявити більшу кількість альтернатив чи проблем.

Це робить процес прийняття рішень більш ефективним, оскільки дає людям можливість висловити свої думки і тим самим задовольнити свої особисті потреби в повазі і владі.

Конфлікт також може привести до більш ефективного виконання планів, стратегій і проектів, оскільки вислуховування різних точок зору щодо цих документів відбувається до їх фактичного виконання. Проте можлива й інша, негативна сторона конфлікту.

Наприклад, людина на засіданні комітету (ради) сперечається лише тому, що не сперечатися вона не може. При цьому конфлікт заважає досягненню мети організації в цілому.

Таким чином, конфлікт може бути функціональним і вести до підвищення ефективності організації та дисфункціональним, що призводить до зниження особистої задоволеності, групового співробітництва і ефективності організації.

Дослідження в галузі функціональних можливостей конфліктів вперше були проведені Л. Козером і Р. Дарендорфом. Вони узагальнили позитивні і негативні функції конфліктів (табл. 2.2). Розглянемо позитивні функції.

1. Встановлення і дотримання нормативних і фізичних параметрів груп. Внаслідок конфлікту визначаються вузькі місця і невирішені питання в загальному управлінні організацією, у формуванні структурних підрозділів, недоліках кваліфікації окремих спеціалістів, у існуючому розподілі праці між групами.

2. Розрядка напруженої обстановки. Внаслідок конфлікту у групі, в організації відбувається конфліктна взаємодія, що супроводжується бурхливими реакціями, які знімають в учасників емоційне напруження, призводять до зниження інтенсивності негативних емоцій.

3. Встановлення і підтримання відносно стабільної структури внутрішньогрупових і міжособистісних відносин. Конфлікти підтримують соціальну активність людей, сприяють попередженню застою, слугують джерелом нововведень та інновацій.

Згуртовування групи, організації перед зовнішніми труднощами і загрозою існуванню та розвитку. Конфлікти допомагають визначити можливі осередки зовнішньої загрози (конкуренти, вищестоящі організації, природні явища та ін.) і вчасно дати їм спільний опір.

Створення і підтримання балансу сил, а також влади. соціального контролю. При здійсненні конфліктуючих дій останні стають об'єктом споглядання інших, що часто призводить до виявлення об'єктивних причин конфлікту і прозорості громадської думки.

Створення нових інформаційних інститутів. Після конфлікту можливе створення в громадських організаціях, комітетах, інформаційних центрах, нових відділів та інших структурних підрозділів, які удосконалюватимуть систему управління.

Діагностика можливостей опонентів. Конфлікт допомагає виявити вірогідність відповідних дій іншої сторони в можливих зіткненнях у майбутньому.

Виявлення порушень функціонування організації. Саме конфлікт дає змогу визначити, що в організації не все гаразд і які потрібні зміни для удосконалення.

Негативні функції конфлікту полягають у загальній напруженості міжособистісних стосунків, погіршенні психологічного мікроклімату між конфліктуючими сторонами, що часто призводять до безладу, нестабільності, насильства, витрат великих часових і емоційних ресурсів, уповільнення і ускладнення прийняття управлінських рішень.

Таблиця 2.2.

Функції конфліктів

Позитивні функції:	Негативні функції
Розрядка напруженості між конфліктуючими сторонами	Великі емоційні і матеріальні витрати для участі у конфлікті
Діагностика можливостей опонентів	Плинність кадрів, зниження рівня дисципліни праці, погіршення соціально-психологічного клімату колективу
Згуртування колективу організації у протиборстві із зовнішніми труднощами	Вороже ставлення до переможених
Джерело інновацій, стимулювання до змін і розвитку	Надмірне захоплення процесом конфлікту, що шкодить роботі
Удосконалення нормативної бази, поява нових правил і процедур	Після завершення конфлікту наявність зниження рівня співробітництва між частиною працівників
Виявлення управлінських проблем в організації	Складне і довготривале відновлення ділових стосунків

Питання для повторення і обговорення

Дайте визначення конфлікту.

Сформулюйте необхідні і достатні умови для виникнення конфлікту.

Назвіть основні ознаки конфлікту.

У чому полягає основна відмінність конфліктної ситуації від конфлікту? Наведіть приклад.

Чим характеризується протиборство суб'єктів соціальної взаємодії?

6. Дайте визначення основних структурних елементів конфлікту: "суб'єкти конфлікту", "предмет конфлікту", "образ конфліктної ситуації", "мотиви конфлікту", "позиції конфліктуючих сторін".

Чому об'єкт конфлікту має бути неподільним у процесі виникнення спірної ситуації?

Визначте відмінності понять "конфліктна ситуація" та "інцидент".

Наведіть приклади інциденту в конфліктній ситуації із власного досвіду.

Назвіть позитивні і негативні функції конфлікту.

Дайте визначення функціонального і дисфункціонального конфлікту.

Як впливає культура суспільства на розвиток конфліктів?

Лекція 3. ВИДИ КОНФЛІКТІВ ТА ПРИЧИНИ ЇХ ВИНИКНЕННЯ

Насичене життя суспільства, мінливість навколишнього середовища зумовлюють появу різноманітних конфліктів. З практичної точки зору дуже важливою є класифікація конфліктів, оскільки вона дає можливість орієнтуватися в специфіці їх проявлення і тим самим допомагає оцінити шляхи їх розв'язання. Матеріал лекції допоможе студентам ознайомитися з можливими конфліктами і правильно діагностувати природу їх виникнення.

1. КЛАСИФІКАЦІЯ КОНФЛІКТІВ

У практиці роботи сучасних організацій постійно виникає необхідність у виборі різноманітних методів впливу на конфлікти і управління ними. Для їх ефективності важливо підбирати конкретні методи і форми залежно від того чи іншого виду конфлікту, а для цього необхідно вміти своєчасно визначати, до якого виду він відноситься.

Використовуючи ситуаційний підхід, організація має можливість економити ресурси, підвищувати оперативність прийняття управлінських рішень, що позитивно позначиться на ефективності її діяльності. Наведемо класифікацію конфліктів у залежності від ряду факторів (рис. 3.1.).



Рис. 3.1 Класифікація конфліктів

Розглянемо більш детально особливості даної класифікації і приклади відповідних видів конфліктів. Вид конфлікту - це варіант конфліктної взаємодії, який виділяється за певною ознакою.

Залежно від кількості учасників конфлікти поділяють на внутрішньоособистісні, міжособистісні, групові, конфлікти між особистістю і групою.

Внутрішньоособистісні конфлікти являють собою зіткнення всередині особистості рівносильних, але протилежно спрямованих мотивів, потреб, інтересів. Особливістю даного виду конфлікту є вибір між бажаннями і можливостями, між необхідністю виконувати і дотриманням необхідних вимог. Прикладами є конфлікти "плюс - плюс", "плюс -мінус", "мінус -мінус".

Конфлікти "плюс - плюс" передбачають вибір одного з двох сприятливих варіантів, наприклад: куди поїхати відпочивати або що придбати (автомобіль якої марки)? При цьому хоч вибір здійснюється з бажаних альтернатив, конфлікт може супроводжуватися стресовими ситуаціями, оскільки сам вибір часто буває складним і болісним.

Конфлікти "плюс - мінус" - це конфлікти, за яких приймається рішення, коли кожний з варіантів містить і позитивні, і негативні наслідки, а вибрати потрібно один з урахуванням вирішення загального завдання. Наприклад, звільнення підлеглого є альтернативою для керівника: а) позитивний аспект - звільнення неугодного працівника і б) негативний аспект - необхідність знайти нового співробітника. У даному випадку приходиться прораховувати ряд варіантів, необхідні емоційні і матеріальні витрати для реалізації поставленого завдання.

Конфлікти "мінус - мінус" - це конфлікти, при яких у однієї особистості виникає необхідність приймати рішення, всі варіанти якого мають негативні наслідки. Наприклад, на вакантну посаду претендують дві кандидатури, які не повністю відповідають кваліфікаційним вимогам. Керівник має зробити вибір, оскільки в даній ситуації він обмежений у часі.

Різновидом внутрішньоособистісних конфліктів є рольові конфлікти, коли до однієї людини висуваються суперечливі вимоги щодо того, яким має бути результат її роботи. При цьому виникає необхідність одночасно виконати декілька особистих ролей (функцій). Наприклад, керуючий відділком дав керівникові виробничого підрозділу вказівку нарощувати випуск продукції, а керівник по якості наполягає в цей час на підвищенні якості продукції сповільненням виробничого процесу. Таким чином, від виконавця вимагають взаємовиключних результатів (порушуючи принцип єдиноначальності).

Внутрішньоособистісний конфлікт може також виникнути тому, що виробничі вимоги не узгоджуються з особистими потребами або цінностями працівника. Наприклад, працівник планував у вихідні дні відпочити із сім'єю, але в п'ятницю керівник відділу поставив його перед фактом виробничої необхідності вийти на роботу у вихідні дні.

Внутрішньоособистісний конфлікт може також бути відповіддю на робоче перевантаження чи недовантаження. Такий конфлікт пов'язаний з низьким ступенем задоволеності роботою, малою впевненістю в собі і організації, а також зі стресовими ситуаціями.

Складність вирішення внутрішньоособистісних конфліктів полягає в тому, що іноді стикаються три складових, необхідних для досягнення поставленої мети:

Рис. 3.2. Схема внутрішньоособистісного конфлікту

1) бажання (хочу); 2) можливості (можу); 3) необхідність (треба). Наприклад: треба, але не хочу; хочу, але не можу; не хочу, але повинен (рис. 3.2.).

Міжособистісні конфлікти - це зіткнення індивідуумів між собою на підставі протилежно направлених мотивів. Ці конфлікти найбільше розповсюджені, адже вони охоплюють практично всі сфери людських відносин. Будь-який конфлікт зводиться до міжособистісного. Навіть у міждержавних конфліктах трапляються зіткнення між лідерами або представниками держав. Саме цей тип конфліктів досить розповсюджений у виробничих колективах, сім'ї, суспільному середовищі. В організації він може проявлятися по-різному. Наприклад, два дизайнери працюють над однією рекламою, але мають різні точки зору щодо способу її подачі. Аналогічним може бути конфлікт між двома кандидатами на підвищення при наявності однієї вакансії.

Міжособистісний конфлікт може також проявлятися при прямому зіткненні особистостей. Люди з різними рисами характеру, поглядами і цінностями іноді просто не в змозі лагодити між собою. Як правило, погляди і цілі таких людей розрізняються докорінно. Міжособистісні конфлікти мають такі специфічні властивості:

протиборство людей відбувається безпосередньо (суперники стикаються лицем до лиця);

проявляється весь спектр об'єктивних і суб'єктивних причин;

висока емоційність;

зачіпаються інтереси не тільки суб'єктів конфлікту, а й тих, з ким вони безпосередньо пов'язані службовими або міжособистісними відносинами;

міжособистісні конфлікти є своєрідним полігоном для перевірки характерів, темпераментів, інтелекту, волі та інших індивідуально-психологічних властивостей суб'єктів конфліктного протистояння.

У міжгруповому конфлікті протиборчими сторонами виступають групи (малі, середні або мікрогрупи). В основі такого протиборства лежить зіткнення протилежно спрямованих групових мотивів (інтересів, цінностей, цілей). У цьому полягає одна з особливостей цих конфліктів.

Останніми роками міжгрупові конфлікти стали повсякденним явищем суспільного життя через активізацію міжгрупової конфліктності в організаціях, які складаються з безлічі груп як формальних, так і неформальних. Навіть у найкращих організаціях між такими групами можуть виникати конфлікти. Наприклад, під час Хоторнського експерименту було встановлено, що працівники спільно вирішили працювати нижче від норми, яку встановило керівництво. Частим прикладом міжгрупового конфлікту є розбіжності між лінійним і штабним персоналом. Так лінійні керівники можуть відкидати рекомендації штабних спеціалістів і висловлювати невдоволення з приводу своєї залежності від них в усьому, що пов'язано з інформацією.

Часто через розбіжності цілей починають конфліктувати одна з однією функціональні групи всередині організації. Наприклад, відділ збуту, як правило, орієнтований на покупця, в той час як виробничий підрозділ більше турбується про співвідношення затрат і ефективності. Конфлікти також можуть виникати через залежність окремих функціональних підрозділів один від одного. Наприклад, невчасне постачання сировини може призвести до збоїв у роботі виробничого підрозділу.

Конфлікт між особистістю і групою. Між окремою особистістю і групою може виникнути конфлікт, якщо ця особистість займе позицію, що відрізняється від позиції групи. Наприклад, якщо сподівання окремої особи знаходяться в протиріччі із сподіваннями групи, може виникнути саме такий тип конфлікту. Скажімо, робітник хоче заробити більше, перевиконуючи норми, а група розглядає таку "надмірну" старанність як негативну поведінку. Аналогічний конфлікт може виникнути на ґрунті посадових обов'язків керівника: між необхідністю забезпечувати відповідну продуктивність і дотримуватися правил і процедури організації. Керівник може бути вимушений застосовувати дисциплінарні заходи, які можуть виявитися непопулярними в очах підлеглих. Тоді група може нанести удар у відповідь - змінити відношення до керівника і, можливо, знизити продуктивність праці.

При аналізі конфліктів між особистістю і групою важливо враховувати їх розмаїтість:

керівник - колектив;

рядовий член колективу - колектив;

лідер - група.

Причини конфліктів, які виникають між особистістю і групою, завжди пов'язані з:

порушенням рольових сподівань;

неадекватністю внутрішньої установки статусу особистості;

порушенням групових норм.

Важливою особливістю даного виду конфліктів є те, що конфліктна взаємодія здійснюється на основі зіткнення особистісних і групових мотивів, а образи конфліктної ситуації представлені першим суб'єктом в індивідуальних поглядах і оцінках, а другим - у групових.

Природа виникнення конфліктів вкрай різноманітна: політика, економіка, соціальні відносини, погляди і переконання людей. Це положення визначає виокремлення політичних, соціальних, економічних і організаційних конфліктів.

Політичні конфлікти - зіткнення політичних груп, організацій, громадських діячів з приводу розподілу власних повноважень, форми боротьби за владу (території, виборців тощо). Наприклад, підготовка до виборів у Верховну Раду.

Соціальні конфлікти являють собою найвищу стадію розвитку протиріч у системі відносин людей, соціальних груп і суспільства в цілому, яка характеризується посиленням протилежних тенденцій та інтересів громади й індивіду. Різновидом соціальних конфліктів є трудові і соціально-трудові конфлікти. Це велика група конфліктів, які виникають останнім часом дуже часто внаслідок складної економічної ситуації в країнах СНД у формі страйків, пікетів тощо.

Організаційні конфлікти є наслідком ієрархічних відносин, організаційного регламентування діяльності особистості і використання розподільчих відносин в організації (посадові інструкції, структури управління, положення про оплату праці та ін.).

Економічні конфлікти являють собою широкий спектр конфліктів, що ґрунтуються на економічних інтересах окремих осіб, груп, організацій. Це боротьба за усілякі ресурси, пільги, сфери економічного впливу, поділ власності тощо. Ці види конфліктів поширені на всіх рівнях управління. Наприклад, у 2002 р. економічні стосунки між Україною і США набули статусу конфліктного протистояння через те, що в нашій країні немає законодавства щодо регулювання випуску компакт-дисків.

Рівень виразності конфліктного протистояння передбачає виділення закритих (прихованих) і відкритих конфліктів.

При відкритому конфлікті зіткнення опонентів є явно вираженим: сварки, суперечки, військові протистояння. Взаємодія в цьому випадку регулюється нормами, які відповідають ситуації та рівню учасників конфлікту (міжнародними, правовими, соціальними, етичними).

У закритому (прихованому) конфлікті відсутні зовнішні агресивні дії між конфліктуючими сторонами, але при цьому використовуються побічні способи впливу. Це відбувається за умови, що один з учасників конфліктної взаємодії побоюється іншого, або ж у нього немає достатньої влади і сил для відкритої боротьби.

Залежно від зачеплених потреб виділяють когнікативні конфлікти та конфлікти інтересів.

Конфлікт когнікативний - це конфлікт поглядів з визначеної проблеми, тобто когнікативних структур. У такому конфлікті метою кожного суб'єкта є: переконати опонента; довести свою точку зору; боротися згідно з принципами власної або групової політики. Наприклад: численні дебати у Верховній Раді з виступами представників різноманітних фракцій; обговорення наукових та виробничих проблем на конференціях, зборах, нарадах.

Відмінності між ідеологіями, культурами, релігіями не завжди зачіпають добрі відносини між опонентами. Якщо ж одна

із сторін поставила за мету перемогти будь-якою ціною свого опонента і допускає застосування при цьому сили або інших засобів впливу, то в цьому випадку конфлікт може перетворитися у міжгруповий, соціальний.

Конфлікти інтересів - це група конфліктів, де кожний конфлікт розвивається через порушені інтереси. Цей вид конфліктів являє собою противагу когнікативним конфліктам і означає протиборство, що ґрунтується на зіткненні інтересів різних опонентів (організацій, груп, індивідуумів).

Залежно від спрямованості впливу виділяють вертикальні і горизонтальні конфлікти. Характерною рисою їх є розподіл обсягу влади, яким володіють опоненти на початку конфліктної взаємодії.

При вертикальних конфліктах обсяг влади зменшується по вертикалі зверху донизу, що й визначає різні стартові умови для учасників конфлікту: начальник - підлеглий, вищестояща організація - підприємство, засновник - мале підприємство.

При горизонтальних конфліктах передбачається взаємодія рівних за обсягом наявної влади (ієрархічному рівню) суб'єктів: бригадир - завідувач фермою, головний бухгалтер - головний економіст, постачальник - споживач.

Спосіб розв'язання конфліктів передбачає їх поділ на насильницькі (антагоністичні) конфлікти і ненасильницькі (компромісні).

При насильницьких (антагоністичних конфліктах протиріччя вирішуються у вигляді руйнування структур усіх конфліктуючих сторін, крім тієї, яка виграє конфлікт. Наприклад, війна до перемоги, повна поразка противника у суперечці, спортивні змагання, вибори органів влади.

Ненасильницькі (компромісні) конфлікти допускають декілька варіантів їх вирішення за рахунок взаємної зміни цілей учасників конфлікту, строків, умов взаємодії. Наприклад, заводу-виготовлювачу постачальник не поставив замовлені вироби у визначений термін. Завод має право вимагати виконання графіка поставок, однак шляхом переговорів графік поставок уточнюється з урахуванням міркувань кожної із сторін. Якщо б виробник продукції жорстко стояв на своїй позиції, можливо йому довелося б шукати іншого постачальника, що цілком можливо негативно позначилося б на виконанні плану робіт.

2. МЕЖІ КОНФЛІКТУ

У теорії і практиці конфліктології виділяють три аспекти визначення меж конфлікту: 1) просторовий; 2) часовий; 3) суб'єктний.

Просторові межі конфлікту - це визначення територій, на яких відбувається конфлікт. Чітке визначення просторових меж дуже важливе передусім для соціальних і міжнародних конфліктів.

Знання меж конфлікту дає змогу вибрати адекватну форму впливу для його урегулювання. Наприклад, у підрозділі організації виник конфлікт між керівником і підлеглим. Деякий час з'ясування стосунків не виходило за межі підрозділу. Оскільки конфлікт не припинявся, з плином часу інформація про нього поширилася на всю організацію, до конфлікту почали долучатися працівники інших підрозділів. Таке поширення конфлікту привело до необхідності приймати рішення на рівні керівництва організації, що, в свою чергу, позначилося на службовому становищі співробітника і керівника даного підрозділу.

Часові межі фіксують тривалість конфлікту у часі, його початок і кінець. Ці аспекти конфлікту впливають на юридичне оцінювання дій його учасників. Наприклад, у кодексі законів про працю визначені положення щодо стягнень з порушників трудової дисципліни у відповідності з моментом оформлення відповідних матеріалів.

Суб'єктні межі конфлікту визначають кількість його учасників на початку. Розширення цієї межі, залучення до конфлікту нових осіб призводить до ускладнення структури конфлікту і пошуку інших способів його вирішення. Крім того розширення суб'єктних меж конфлікту може взагалі змінити характер його протікання. Наприклад, через затримку виплати заробітної плати організаційний конфлікт може перерости в страйк, вимагаючи зовсім інших підходів до його розв'язання.

Межі конфлікту нерозривно пов'язані з моментом його початку і закінченням конфліктного протистояння.

Початок конфлікту, як правило, визначається об'єктивними (зовнішніми) ознаками, спрямованими проти іншого учасника. Якщо той усвідомлює, що ці акти спрямовані проти нього і їм протидіє, то конфлікт починається. Якщо дії не починаються , то має місце лише конфліктна ситуація. Це означає, що для визначення конфлікту, що вже почався, необхідно три умови:

перший учасник свідомо і активно діє на шкоду своєму опоненту;

опонент усвідомлює, що вказані дії спрямовані проти його інтересів;

усі учасники приймають агресивні дії у відповідь.

Таким чином, конфлікт відсутній, якщо діє лише один учасник або учасники лише планують і обмірковують свої дії. Конфлікт починається тоді, коли сторони активно протистоять одна одній, переслідуючи свої цілі (до цього моменту ми маємо конфліктну ситуацію). Розвиток конфлікту, як правило, відбувається з поступовим розширенням складу його учасників, іноді і предмета конфлікту: виникнення невеликої конфліктної ситуації втягує у взаємодію двох суб'єктів, ті, в свою чергу, своїх захисників; зачіпаються інтереси свідків, розростається предмет конфлікту і склад його учасників.

Закінчення конфлікту - це процес припинення дій усіх протиборчих сторін незалежно від причин початку конфлікту.

3. ПРИЧИНИ ВИНИКНЕННЯ КОНФЛІКТІВ

Причини виникнення конфлікту - це явища, події, факти, ситуації, які передують конфлікту і, при визначених умовах діяльності суб'єктів соціальної взаємодії, спричинюють його. Серед великої кількості причин конфліктів передусім виділяють загальні причини, які так чи інакше проявляються практично в усіх виникаючих конфліктах. До них відносяться такі:

соціально-політичні та економічні (пов'язані із соціально-політичною ситуацією в країні);

соціально-демографічні (відмінності в установках і мотивах людей, зумовлені їх статтю, віком, приналежністю до етнічних груп);

соціально-психологічні (соціально-психологічні явища у групах: взаємовідносини, лідерство, групові мотиви тощо);

індивідуально-психологічні (відображають індивідуально-психологічні особливості особистості: здібності, темперамент, характер, потреби тощо).

Часткові причини безпосередньо пов'язані з конкретним видом конфлікту (порушення трудового законодавства, службової етики, незадоволеність умовами діяльності та ін.).

Конфлікти споконвічно виникають внаслідок порушення балансу інтересів двох і більше сторін. У зв'язку з цим виділяють об'єктивні і суб'єктивні причини конфліктів.

Об'єктивні причини конфліктів існують незалежно від волі і бажання учасників взаємодії (обмеженість у ресурсах, погані комунікації тощо). Основні з них:

обмеженість ресурсів, які треба ділити;

взаємозалежність завдань;

розбіжності в меті;

розбіжності в уявленнях і цінностях;

розбіжності у манері поведінки і життєвому досвіді;

незадовільні комунікації.

Розподіл ресурсів. Навіть у великих організаціях ресурси завжди обмежені. Керівництво повинне вирішити, як розподілити матеріали, людські ресурси, фінанси між різними групами, щоб найбільш ефективним способом досягнути межі організації. Виділення значної частини ресурсів якомусь одному керівникові чи групі означає, що інші одержать меншу частку від загальної кількості. Таким чином, необхідність ділити ресурси майже безповоротно веде до різних видів конфліктів.

Взаємозалежність завдань. Можливість конфлікту існує всюди, де одна людина чи група залежить від іншої людини чи групи. Наприклад, керівник виробничого підрозділу може пояснити низьку продуктивність своїх підлеглих нездатністю ремонтної служби достатньо швидко ремонтувати обладнання. Керівник ремонтного підрозділу, в свою чергу, може звинувачувати кадрову службу, що не прийняла на роботу більш кваліфікованих працівників. Оскільки всі організації є системами, що складаються із взаємозалежних елементів, то при незадовільній роботі одного підрозділу чи людини взаємозалежність завдань може стати причиною конфлікту.

Розбіжності в меті. Можливість конфлікту збільшується в міру того, як організації стають більш спеціалізованими і розбиваються на окремі підрозділи. Це відбувається тому, що спеціалізовані підрозділи самі формулюють свою мету і приділяють їм більше уваги, ніж меті організації. Наприклад, відділ збуту може наполягати на виробництві якомога більше різноманітної продукції тому, що це підвищує конкурентноздатність підприємства і збільшує обсяг збуту. У той же час цілі виробничого підрозділу більше спрямовані на валові обсяги і менше на асортимент продукції.