Влияние психологического климата коллектива на эмоциональное состояние преподавателей детской музыкальной школы

Справедливость индивидуального вознаграждения оценивается с точки зрения того, насколько оно соответствует реальному вкладу, который человек вносит в работу коллектива [2, c.18]. Если оно не соответствует представлениям о значимости личного вклада в решение задач, то мотивация деятельности и уровень удовлетворённости от работы снижаются.

Удовлетворение -- результат как внутренних, так и внешних вознаграждений с учётом их справедливости, мерило того, насколько ценна и адекватна оценка руководителя. Мудрый директор школы знает, что удовлетворение трудом -- стимул и основа высоких результатов деятельности, удовлетворённость от выполненной работы способствует не только повышению качества труда, но и создаёт в коллективе бодрый, оптимистичный настрой, предохраняет от профессионального выгорания. К сожалению, возможностей для материального поощрения учителей за их нелёгкий труд у руководителей школ сегодня по-прежнему мало, а порой и вообще нет, если у школы нет надтарифных фондов. Однако директорам и завучам стоит обратить внимание на то, что, как правило, недовольство, напряжённость и конфликты с учителями возникают не из-за низкой оплаты их труда, а совсем по другому поводу: из-за равнодушия к деятельности и успехам учителя, из-за того, что недооценивают руководители именно моральный аспект поощрения. На фоне многих объективных трудностей главным для педагога остаётся ощущение своей нужности коллективу, внимание к его профессиональным достижениям [3, c.99].

В деятельности руководителей школ, которые заботятся о повышении удовлетворённости педагогов от своей работы, существенное практическое значение имеет теория инвестиций. Важное её положение подтверждено многочисленными исследованиями: и результативность труда, и удовлетворённость им тем больше, чем выше исполнители расценивают величину своего вклада в общий результат совместной деятельности. Если преподаватели видят существенный вклад их усилий в общее дело, это многократно повышает и отдачу, и их удовлетворённость, и их мотивацию к труду. Очень важно руководителю хотя бы сказать преподавателю о том, что общие результаты достигнуты благодаря его большому вкладу в общее дело. Руководителю школы нужно всячески способствовать повышению меры субъективных инвестиций учителей -- сумму их усилий, вложенных в деятельность школы. Тем самым он будет влиять на повышение удовлетворённости коллег от работы.

Таким образом, во внутришкольном управлении есть аспект, который оказывает огромное влияние на трудовую энергию коллектива. Речь идёт о психологическом климате в коллективе, о благоприятном его влиянии на эмоциональное самочувствие преподавателей, их работоспособность. Это обусловлено во многом нашей ментальностью -- потребностью в общении, в уважении, признании, в привязанности друг к другу, в межличностных контактах. Всё это -- базовая группа потребностей, определяющих социальное поведение человека, необходимых для его нормального самочувствия [21, c. 105].

В психологии управления это давно признанный факт: существенное, определяющее влияние на психологический климат в коллективе оказывают администрация школы и особенно -- её директор. Задача оптимизации психологического климата -- прямая управленческая обязанность руководителя.

А вот здесь-то дела обстоят далеко не лучшим образом. Часто наблюдается низкий уровень коммуникативной культуры руководителей. Это проявляется в неспособности почувствовать другого человека, в отсутствии профессионального умения убеждать коллег, аргументировать свою точку зрения, в стремлении грубо её навязывать; в неумении терпеливо выслушивать и принимать иную точку зрения. Многие директора, по мнению учителей, постоянно демонстрируют свою власть, не используют конструктивные способы профессионального взаимодействия. Весьма печальным, но признанным является факт: для многих руководителей возможность кричать на своих подчинённых -- способ нормализации своего психического состояния. Руководитель может повышать голос на своего коллегу и от психологической усталости, и от боязни оказаться несостоятельным в достижении позитивных результатов своей управленческой деятельности. Конечно, крик приносит его носителю некоторое успокоение и расслабление. Но в этом случае учитель становится для руководителя средством решения его внутриличностных проблем, что никак нельзя признать грамотным, квалифицированным управленческим действием. И уже тем более -- демократичным, повышающим профессиональную удовлетворённость учителей [6, c.80].

Ещё большее неудовлетворение вызывает у педагогов наблюдаемая ими в некоторых школах целенаправленная, продуманная агрессивная речь руководителя, то есть его сознательный выбор грубого поведения, которое ложится в основу управленческого стиля. Причины такого поведения чаще всего -- ярко выраженное стремление к доминированию, желание показать своё превосходство над другими, продемонстрировать власть. А по большому счёту -- это отсутствие управленческой и общей культуры, недостаточное владение умениями и навыками конструктивного общения, неспособность выбрать эффективный способ воздействия на подчинённых, неуважительное отношение к коллегам. Речевым воплощением подобной позиции чаще всего становятся угрозы, враждебные и унизительные замечания, категоричные требования, оскорбления, обидные сравнения, принижение заслуг и достижений, грубое подчёркивание неудач и ошибок. Пренебрежительное или повелительно-покровительственное отношение руководителя к коллегам может также проявляться в утрированном повышении тона, намеренных паузах, в растягивании слов, частом употреблении повелительного наклонения глаголов («вы должны», «вы обязаны»), в иронично-насмешливой интонации.

В скрытом виде силой своего голоса такой директор обычно демонстрирует окружающим уровень своей самооценки, своего социального статуса, чем и показывает, кто здесь самый главный. В результате у педагога не без оснований складывается впечатление, что агрессия руководителя направлена не столько на его конкретное действие, поведение в определённой ситуации, сколько обращена непосредственно на него самого, на конкретную личность. А ведь во всём этом гневном крике, как уже сказано, -- слабость руководителя [27, c.186].

Речевая агрессия может иметь весьма опасные последствия. Добиваясь сиюминутного послушания подчинённых или напоминая таким образом о том, «кто в доме хозяин», директор школы невольно вырабатывает и у педагогов ответную агрессивную реакцию, формирует соответствующее поведение преподавателей. В том числе -- и что самое опасное -- в их отношениях с учениками. Обиды, нанесённые педагогу директором или завучем школы, долго напоминают о себе, «оживают» на уроках и в общении с коллегами под воздействием обстоятельств, схожих ситуациях. Унижения ухудшают настроение любого человека, а это немедленно сказывается на качестве профессиональной деятельности, на эмоциональном настрое, на трудовой дисциплине. По данным психологических исследований, только 25% людей в напряжённых условиях действуют адекватно, сохраняют активность, и то тогда, когда экстремальная, стрессовая ситуация не является для них неожиданной. У большинства же во время аффекта -- бурной эмоции взрывного характера -- эмоциональный тонус может колебаться от сильной эмоциональной возбудимости до эмоциональной тупости, стопора [42, c. 15].

Руководитель -- всегда психолог по своей должности, по тем функциям, которые ему приходится исполнять. Значит, надо вырабатывать в себе способность относиться к конфликтным ситуациям сдержанно, а то и с юмором, использовать приёмы регуляции эмоциональных состояний, произвольно переключать внимание собеседника, отсроченно реагировать на случившийся факт.

Каким же образом руководитель школы, заботящийся об эмоциональном самочувствии своих коллег, может помочь педагогу восстановить или сохранить душевное равновесие, удовлетворение от своей деятельности и общения на работе? Возможны различные виды помощи, но главное -- сделать это предметом своего осознания, задуматься и поразмышлять о причинах душевного дискомфорта своих подчинённых. Когда проблема осознана, то становится возможным найти пути к её решению: использовать комплекс коммуникативных умений, с помощью которого директор и завуч школы могут помочь учителям глубже, ярче, талантливее выразить себя в профессиональной деятельности и общении [38, c.17].

Неплохо делать своим коллегам-педагогам комплименты (это один из возможных вариантов «словесного поглаживания»), чаще выражать им похвалу и поддержку. Каждый человек нуждается в приятном слове и добром внимании. Эмоциональные перегрузки и психофизиологическое напряжение делают нас усталыми и раздражительными. Преподаватель порой забывает о том, каким обаятельным и привлекательным он может быть для своих учеников, если будет чаще улыбаться, доброжелательно на них смотреть, всем своим внешним обликом демонстрировать открытость к общению и радость встречи с ребятами. Надо обратить внимание педагога на его лучшие личностные качества, подчеркнуть его индивидуальность и непохожесть на других.

Рекомендуется хвалить не столько внешние достоинства, сколько душевные качества коллеги, его подлинную человеческую сущность. Главное -- дать почувствовать, что коллеги вам очень нравятся, вам приятно с ними работать и вы цените их работу, верите в дальнейшие успехи. Тем самым вы улучшите их настроение и самочувствие, вызовете у них желание проявлять себя с лучшей стороны, они почувствуют удовольствие от общения с вами. Мудрый руководитель всегда найдёт в течение рабочего дня несколько минут, чтобы сказать учителям несколько доброжелательных слов, комплиментов, поддерживая тем самым работоспособность, благоприятный микроклимат в школе.

Климат педагогического коллектива зависит от ряда обстоятельств: стиля руководства администрации школы, условий труда, социально-психологической совместимости учителей - членов коллектива; социально-психологических установок, реализуемых учителем, администрацией школы. Благоприятный климат предполагает наличие в коллективе радости труда, оптимизма, радости общения, доверия, чувства локтя, чувства защищенности, бодрости. Педагогический коллектив, который объединен не только общей целью, но и узами дружбы, взаимного уважения и симпатий, становится могущественным воспитателем детского коллектива.

Глава 2. Организация и методы исследования

2.1 Организация исследования

Исследования проводились с 11 января по 1 февраля 2011 года среди преподавателей детской музыкальной школы № 1 г.Нижнекамска. В исследовании принимали участие 25 человек, выборка преимущественно женская. Возраст испытуемых варьируется от 19 до 49 лет. Для изучения влияния психологического климата на эмоциональное состояние учителей были использованы 3 методики.

2.2 Методы исследования

1. Методика А.Ф. Фидпера «Изучение психологического климата в коллективе» направлена на оценку психологической атмосферы в коллективе. На основании индивидуальных профилей создается средний профиль, который характеризует психологическую атмосферу в коллективе. Испытуемому предлагается 10 утверждений. Ответ по каждому из 10 пунктов шкалы оценивается слева направо от 1 до 8 баллов. Чем левее испытуемый поставит свою отметку, тем ниже балл, тем благоприятнее психологическая атмосфера в коллективе, по мнению отвечающего. Климат оценивается как благоприятный, неопределенный или неблагоприятный.

Цель: изучение психологического климата в коллективе.

2. Методика Е.П.Ильина «Характеристика эмоциональности» направлена на выявление составляющих характеристик эмоциональности.

Цель: изучение характеристики эмоциональности.

Испытуемому предлагается 32 вопроса касающихся его эмоциональных реакций в различных ситуациях. Испытуемому необходимо ответить утвердительно или отрицательно на каждый вопрос. Интерпретация результатов осуществляется по следующим шкалам:

- эмоциональное возбуждение (ЭВ);

- интенсивность эмоций (ИЭ);

- длительность эмоций (ДЭ);

- отрицательное влияние эмоций на деятельность (ОВЭД).

Вопросы к методике Е.П. Ильина «Характеристика эмоциональности»:

В разговоре вы легко обижаетесь по пустякам?

Сильно ли вы переживаете, когда сдаете экзамен менее успешно, чем ожидали?

Часто ли вы не можете заснуть, потому что не можете отвлечься от волнующих вас мысли?

Когда вы сильно волнуетесь, у вас все валится из рук?

Вспыльчивы и легко ли вы ранимы намеками и шутками над вами?

Выходите ли вы из себя, сердясь не на шутку?

Быстро ли вы отходите после того, как разозлитесь?

Волнение помогает вам собраться с мыслями на экзамене?

Вас можно быстро рассердить?

Охватывает ли вас ярость, когда с вами поступают несправедливо?

Долго ли вы не прощаете нанесенную вам обиду?

Вы от страха «теряли голову»?

Легко ли вы можете заплакать при трогательных сценах в театре или кино?

Сильно ли вы волнуетесь перед ответственным делом или разговором?

Вы долго переживаете из-за пустяков?

Можете ли вы от сильного волнения совершить какую-нибудь глупость?

Вы легко откликаетесь на горе других?

Вы способны восторгаться, восхищаться чем-нибудь или кем-нибудь?

Долго ли вы переживаете, если сказали то, что не следовало бы говорить?

Вы не теряете контроль над собой, даже если очень волнуетесь?

Легко ли вы обижаетесь, если вас критикуют?

Вы впадаете в глубокое отчаяние при каких-либо разочарованиях?

Правда ли, что вы недолго переживаете свои разочарования?

Бывает ли, что от возмущения вы не можете вымолвить ни слова?

Вы быстро начинаете злиться или впадаете в гнев?

Вы сильно волнуетесь на экзамене?

Вы долго дуетесь на обидчика?

Часто ли из-за сильного волнения вы не можете вы не можете показать всё, на что вы способны на экзаменах?

Волнуетесь ли вы из-за пустяков?

Вы действительно принимаете всё близко к сердцу?

Вам действительно свойственно быстро забывать свои неудачи?

Это правда, что во время работы вы «не лезете за словом в карман»?

3. Методика Л.А.Рабинович «Доминирующие эмоциональные состояния».

Цель: выявление доминирующего эмоционального состояния.

Испытуемому предлагается 46 вопросов. Ему необходимо выбрать один из четырёх предъявленных ответов («безусловно, да»; «пожалуй, да»; «пожалуй, нет»; «безусловно, нет») и поставить крестик в соответствующей графе справа. Отвечать нужно исходя из того, что характерно для испытуемого сейчас, в настоящее время. Интерпретация осуществляется по следующим шкалам:

- шкала радости (Р);

- шкала гнева (Г);

- шкала страха (С);

- шкала печали (П).

1. Вы не решитесь пойти ночью в любое страшное место, даже если дело идёт на спор?

2. Часто ли у вас портится настроение, находит уныние, хандра?

3. Можно ли сказать, что ваше настроение бывает чаще всего весёлым и бодрым?

4. Страшно ли бывает вам идти по тёмной, пустынной улице?

5. Страшно ли вам смотреть вниз с большой высоты?

6. Часто ли вы испытываете чувство неудачи, неудовлетворённости собой, разочарования в себе?

7. Если бы над вами зло пошутили, привело бы это вас в состояние гнева?

8. Овладевает ли вами негодование, если не выполняются ваши требования?

9. Легко ли вы заражаетесь радостным настроением окружающих?

10. Можно ли о вас сказать, что вы не верите в свои силы?

11. Считаете ли вы, что ваши жизненные обстоятельства дают вам много поводов для негодования, возмущения?

12. Вызывают ли у вас страх страшные сцены в кинофильмах?

13. У вас часто появляется желание с кем-нибудь поссориться?

14. Можно ли сказать, что у вас преобладает радостное мироощущение?

15. Можно ли назвать вас несмелым человеком?

16. Может ли небольшое затруднение в деятельности вызвать у вас раздражение?

17. Испытываете ли вы боязнь, когда вам необходимо обратиться к начальнику, вышестоящему лицу?

18. Бываете ли вы активным участником веселья в компаниях?

19. Вас легко рассердить?

20. Можно ли сказать о вас, что вы человек печальный?

21. Можно ли о вас сказать, что у вас преобладает грустное и унылое настроение?

22. Вам свойственно состояние удовлетворённости жизнью?

23. Боитесь ли вы темноты в незнакомой обстановке?

24. Считаете ли вы себя весёлым человеком?

25. Вы не склонны предаваться невесёлым, мрачным мыслям?

26. Вами овладевает неприятное чувство в лифте, в туннеле?

27. Часто ли неудачи приводят вас в отчаяние?

28. Можете ли вы сказать про себя, что вы отчаянный оптимист?

29. Вызывают ли у вас чувство тоски книги с плохим концом?

30. Боитесь ли вы выходить на сцену, трибуну?

31. Вы неуступчивы?

32. Вами овладевает злость, если вы очень торопитесь, а вам помешали?

33. Когда на вас кричат, вам хочется ответить тем же?

34. Свойственно ли вам переживать чувство страха при сильной грозе?

35. Если вы терпите поражение в споре, овладевает ли вами раздражение и злость?

36. Испытываете ли вы радость, когда находите решение важной для вас задачи?

37. Можете ли вы присоединиться к мнению, что в жизни больше невзгод и печалей?

38. Кажется ли вам будущее бесперспективным и мрачным?

39. Может ли небольшое препятствие, мешающее достичь желаемого, вызвать у вас чувство подавленности?

40. Любите ли вы весёлое оживление и суету вокруг себя?

41. Легко ли вы ощущаете чувство потери вокруг себя?

42. Овладевает ли вами раздражение, если, как вам кажется, вас не понимает близкий человек?

43. Обычно по утрам у вас бодрое и радостное настроение?

44. Овладевает ли вами гнев так сильно, что вы долго не можете успокоиться?

45. Вы, вероятно, отказались бы заниматься каким-либо опасным видом спорта?

46. Бывает ли у вас чувство страха при необходимости посетить зубного врача или сделать укол?

С помощью методик мы можем проанализировать психологическую атмосферу в коллективе, выявить доминирующее эмоциональное состояние педагогов, оценить эмоциональное возбуждение, интенсивность эмоций, длительность эмоций, проанализировать отрицательное влияние эмоций на деятельность.

Глава 3. Эмпирическое исследование влияния психологического климата на эмоциональное состояние преподавателей

3.1 Обработка и анализ данных, полученных по методике А.Ф.Фидпера «Оценка психологической атмосферы в коллективе»

Таблица

Оценка психологического климата в коллективе А.Ф. Фидпера

Климат благоприятный	Климат неопределенный	Климат неблагоприятный
76%	20%	4%

Анализируя данные таблицы 1, можно сказать, что 76% испытуемых считают климат в коллективе благоприятным. По их мнению в коллективе присутствуют взаимопомощь, взаимопонимание, уважительное отношение друг к другу. Отношения строятся на принципах доброжелательности, сотрудничества, взаимоподдержке. В коллективе приветствуются нормы справедливого отношения ко всем его членам, высоко ценятся такие черты личности как принципиальность, честность, трудолюбие, бескорыстие. В случае удачи или неудачи кого-либо их сотрудников, по их мнению, в коллективе проявляется искреннее сопереживание.

В коллективах с благоприятным психологическим климатом сотрудники организации быстро откликаются, если нужно сделать полезное для всех дело, и добиваются высоких показателей в труде и совместной деятельности. В такой обстановке гораздо проще адаптироваться новичкам в организации, так как в таком коллективе можно рассчитывать на поддержку и полезные советы со стороны опытных работников. Таким образом новые сотрудники быстрее смогут проявить свои профессиональные качества, что опять-таки способствует успеху организации. Получая поддержку и одобрение со стороны, такой сотрудник в дальнейшем станет надёжной опорой для своих сослуживцев. В определённом смысле относиться к окружающим одобрительно и понимающе не только приятно, но и выгодно. В случае повышения в должности кого-либо из сотрудников, могут создаваться дополнительные неудобства при непосредственном взаимодействии с этим должностным лицом у лиц, чьи взаимоотношения оставляли желать лучшего. 20% испытуемых в коллективе оценивают психологический климат как неопределенный по отношению к другим членам коллектива. Вероятно, этой группе испытуемых трудно прийти к определённому выводу по поводу их рабочего коллектива, возможно, один и тот же член коллектива вызывает у них противоречивые чувства. Эти испытуемые не могут дать однозначную оценку своего отношения к коллективу, в котором они работают. 4% испытуемых оценивают климат в коллективе как неблагоприятный, то есть межличностные отношения в коллективе не соответствуют ожиданиям испытуемых, их не устраивает данный коллектив. Данная группа испытуемых часто испытывает антипатию к другим сотрудникам, отсутствует стремление к более близкому общению друг с другом, критические замечания носят характер явных или скрытых выпадов. Каждый считает свою точку зрения главной и нетерпим к мнению остальных. Испытуемые с такой оценкой своего рабочего коллектива думают в основном о своих интересах, их трудно поднять на общее дело, так как другие сотрудники не вызывают у них симпатии. Успехи и неудачи сослуживцев часто оставляют их равнодушными, а иногда вызывают нездоровую зависть или злорадство. Эти испытуемые полагают, что другие члены относятся к ним неодобрительно, хотя это может не соответствовать действительности. Их мало привлекают корпоративные мероприятия, поскольку для этого необходимо испытывать дружественное расположение к другим членам коллектива, совместно переживать радости достижений как отдельных сотрудников, так и всей организации в целом. Все эти факторы будут оказывать негативное влияние на деятельность. Эти испытуемые стараются держаться в коллективе обособленно, а следовательно, при необходимости помощи коллег, не будут к ним обращаться, потому что не ждут от коллег взаимопонимания. Это ведёт к разобщённости и не способствует успеху организации. В целом, по результатам исследования, можно отметить благоприятный психологический климат в коллективе.

Рис.1 Психологический климат в коллективе

Для наглядности полученные результаты представлены на рисунке 1.

Взаимосвязь между эффективностью организации и ее социально-психологическим климатом - важная задача для руководителя коллектива. Любой человек уже в силу своего присутствия в социальной группе, а тем более участвуя в современном труде, оказывает влияние на многие сферы жизни коллектива, в том числе на социально-психологический климат.

Люди оказывают положительное или отрицательное воздействие на самочувствие окружающих в зависимости от их социально-психологических и индивидуально-психологических свойств. К социально-психологическим свойствам личности, оказывающим положительное влияние на формирование социально-психологического климата относятся принципиальность, ответственность, дисциплинированность, активность в межличностных и в межгрупповых отношениях, общительность, тактичность. Отрицательное влияние на климат оказывают люди непоследовательные, эгоистичные, бестактные и т.д. На самочувствие людей и через него на общий климат коллектива оказывают влияние и особенности психических процессов (интеллектуальных, эмоциональных, волевых), а также темперамент и характер членов коллектива. По своему значению социально-психологический климат близок к понятию сплоченности коллектива, под которым понимается степень эмоциональной приемлемости, удовлетворенности отношениями между членами группы. Сплоченность коллектива складывается на основе близости представлений работников по существенным вопросам жизнедеятельности коллектива.

Руководитель оказывает влияние практически на все факторы, определяющие социально-психологический климат. От него зависят подбор кадров, поощрение и наказание членов коллектива, продвижение их по службе, организация труда работников. Многое зависит от его стиля руководства.

3.2 Анализ результатов исследования эмоциональных особенностей преподавателей

Таблица 2

Доминирующие эмоциональные состояния

Р	Г	С	П
68%	16%	4%	12%

В результате анализа данных по методике доминирующих эмоциональных состояний были получены следующие результаты: по шкале эмоционального состояния радости у 68% испытуемых доминирует данное эмоциональное состояние, что говорит о положительных эмоциях и позитивном мировосприятии испытуемых. Это состояние предполагает удовольствие от общения с другими людьми, улыбку на лице, ощущение принятия (окружающими), уверенность в себе и спокойствие, а также ощущение способности справиться с жизненными проблемами. Взаимодействие радости с другими перцептивными процессами очевидно. Любое ощущение покажется более приятным в состоянии радости, и мировосприятие может значительно различаться у одного и того же испытуемого в состоянии радости и печали соответственно. Те факторы окружающего мира, на которые в состоянии печали обращает внимание индивид, в состоянии радости могут попросту не замечаться или рассматриваться с явным преобладанием положительного смысла во всём происходящем. Эти очевидные изменения в перцептивной системе, вызванные эмоцией радости, повышают порог возникновения негативных эмоций, делают человека уверенным, терпимым, великодушным. Не менее благотворное действие оказывает радость и на когнитивные процессы; проблемы, тревожившие человека, отступают, - человек либо их разрешает, либо они перестают его беспокоить. Эмоция радости вступает во взаимодействие с другими эмоциями, с перцептивно-когнитивными процессами и с поведением. Состояние испытуемых характеризуется самоудовлетворённостью, и общим принятием окружающего мира. Переживание радости порождает открытость и рецептивность восприятия, пробуждает интуицию и творческие способности. Радость имеет большое значение в жизнедеятельности человека, облегчая и усиливая социальные связи, тем самым, увеличивая адаптационные возможности личности и обозначая освобождение от негативной стимуляции и напряжённых состояний. У 16% испытуемых выявлено доминирующее эмоциональное состояние гнева, что говорит о сознательной или бессознательной неудовлетворённости жизненными аспектами. Гнев зачастую воспринимается как нежелательная реакция, и человек, как правило, стремится избежать её. Гневные слова или другие проявления гнева могут стать причиной временного разлада отношений между людьми. Гнев может быть связан с печалью, а гневные чувства, которые испытуемые испытывают к самим себе, в комбинации с печалью и другими эмоциями могут способствовать развитию депрессии. Гнев может также взаимодействовать с эмоциями вины и страха. Для того, чтобы понять причины гнева конкретного испытуемого, необходимо рассматривать их во взаимосвязи с его установками и целями. Любое препятствие на пути достижения цели может вызывать у человека гнев, будь то физические помехи, правила, законы или собственная неспособность. Если препятствия незначительны или неочевидны, то непосредственная реакция может в гневе и не выражаться, однако если что-то действительно мешает достижению страстно желаемой цели, гнев рано или поздно обязательно возникнет. Необходимо отметить, что в состоянии гнева у испытуемых происходит ослабление волевого и умственного контроля за сознанием и поведением, поэтому испытуемым не следует принимать важных решений в состоянии гнева. Гнев предполагает подготовку организма к физическому действию, значит, нужно предложить организму физическую разрядку. Физическая активность в этом случае возвращает организм в состояние равновесия. Можно также использовать медитативные техники, направленные на расслабление тела. Рациональное питание, сон, гигиена тела способствуют снижению интенсивности переживаемого гнева. Доминирующее эмоциональное состояние страха выявлено у 4% испытуемых, что свидетельствует о внутренней напряжённости и беспокойстве в эмоциональной сфере испытуемых. Чувство страха у испытуемых может быть связано с какой-либо социальной угрозой, с невозможностью осуществления собственного выбора активности, с нарушением существующей структуры взаимодействия с окружающим миром. Поскольку страх сильно влияет на течение психических процессов, у данной категории испытуемых наблюдается резкое ухудшение или обострение чувствительности, непонимание сути объясняемого, плохая осознанность восприятия. Страх влияет на мыслительные процессы: у одних субъектов под влиянием страха повышается сообразительность, они концентрируются на поиске выхода, у других же под влиянием страха наблюдается ухудшение продуктивности мышления, что проявляется в растерянности, в отсутствии какой-либо логики в словах и поступках. Очень часто снижается волевая деятельность, испытуемые просто не способен что-либо предпринять, им трудно заставить себя преодолеть это состояние. Страх оказывает огромное влияние на внимание. Как правило, внимание рассеянно, очень сложно сосредоточиться или, наоборот, наблюдается сужение сознания и, соответственно, концентрация внимания на одном объекте. В состоянии страха у испытуемых в той или иной мере могут присутствовать следующие соматические симптомы: учащение пульса, одышка, потоотделение, приступы слабости, дрожь. Доминирующее эмоциональное состояние печали показали 12% испытуемых, что говорит о тенденции пессимистического отношения к жизни у данной категории испытуемых. Представители этой категории испытуемых более склонны замечать и останавливать своё внимание на неудачах. Для испытуемых характерно угнетённое состояние, чувство морального дискомфорта. Вероятно проявление слабости мышц, бледности, замедленность движения и речи. Одной из универсальных причин печали является разочарование, особенно когда оно вызвано крушением надежд. Разочарование иногда приводит к чувству психологической изоляции, одиночества, утраты. Неудачи в достижении поставленных целей также могут вызывать у испытуемых состояние печали. Как и в случае с любой другой эмоцией, предрасположенность к печальным переживаниям индивидуальна и зависит от двух факторов - биологического и социального. Нейрофизиологические исследования выявили отдельные нейронные, химические и физиологические механизмы, участвующие в процессе эмоциональной регуляции. Также достоверно известно, что депрессия - психическое расстройство, в котором ключевую роль играет эмоция печали. Иногда можно говорить о наследственном факторе передачи депрессивных настроений. Но предрасположенность к печали детерминирована не только биологическими предпосылками, но и уникальным жизненным опытом испытуемых. Есть множество ситуаций, которыми мы не в состоянии управлять и которые вызывают у нас печаль. Люди, часто переживавшие в детстве неудачи, отличаются большей уязвимостью, большей предрасположенностью к печали.

Рис.2 Доминирующие эмоциональные состояния

3.3 Анализ результатов исследования, полученных по методике «Характеристика эмоциональности»

Таблица 3

Средние значения характеристики эмоциональности

ЭВ	ИЭ	ДЭ	ОВЭД
4	5,32	3,84	3,6

В результате анализа данных по методике характеристики эмоциональности были получены следующие результаты: наиболее ярко в группе выражен показатель интенсивности эмоций, что говорит о высокой склонности испытуемых к глубокому переживанию эмоционально значимых событий. Наименее ярко выражен показатель отрицательного влияния эмоций на деятельность, что позволяет предположить наличие стрессоустойчивость в работе у испытуемых при влиянии отрицательных эмоций. Даже при воздействии отрицательных эмоций на состояние испытуемых, эффективность рабочего процесса почти не изменяется. При воздействии отрицательных эмоций испытуемые сохраняют самообладание, продуктивность педагогической деятельности не претерпевает существенных изменений. С небольшим интервалом друг друга располагаются показатели эмоционального возбуждения и длительности эмоций. Оба показателя выражены в средней степени.

3.4. Количественный анализ полученных результатов исследования

Проведенный корреляционный анализ, таблица 4, показывает, достаточно большое количество достоверно значимых связей. Так из 36 возможных связей достоверно значимыми являются 11 взаимосвязей, 8 из которых являются значимыми при с?0,05, и 3 из них - при р?0,01.

Между шкалами эмоционального состояния гнева и психологическим климатом (0,41 при с?0,05 - положительная связь).

Между шкалами эмоционального состояния печали и психологическим климатом (0,47 при с?0,05 - положительная связь).

Между шкалами эмоционального возбуждения и интенсивности эмоций (0,41 при с?0,05 - положительная связь).

Между шкалами эмоционального возбуждения и эмоционального состояния гнева (0,44 при с?0,05 - положительная связь).

Между шкалами эмоционального возбуждения и эмоциональным состоянием печали (0,47 при с?0,05 - положительная связь).

Между шкалами длительности эмоций и интенсивности эмоций (0,47 при с?0,05 - положительная связь).

Между шкалами эмоционального состояния радости и интенсивности эмоций (-0,4 при с?0,05 - отрицательная связь).

Между шкалами эмоционального состояния радости и длительности эмоций (-0,49 при с?0,05 - отрицательная связь).

Между шкалами эмоционального состояния печали и длительностью эмоций (0,57 при р?0,01 - положительная связь).

Между шкалами психологического климата и эмоционального возбуждения (0,64 при р?0,01 - положительная связь).

Между шкалами интенсивности эмоций и страха (0,53 при р?0,01 - положительная связь).

Таблица 4

Корреляционная матрица

	ПК	ЭВ	ИЭ	ДЭ	ОВЭД	Р	Г	С	П
ПК	1
ЭВ	0.64	1
ИЭ	0,25	0,41	1
ДЭ	0,24	0,25	0,47	1
ОВЭД	0,07	0,06	0,2	0,09	1
Р	-0,2	-0,21	-0,4	-0,49	-0,09	1
Г	0,41	0,44	0,23	0,1	0,05	-0,26	1
С	0,02	0,09	0,53	0,21	0,28	-0,16	0,02	1
П	0,47	0,47	0,28	0,57	0,23	-0,31	0,33	-0,03

Следовательно, можно предположить, что чем благополучнее испытуемые оценивают психологическую атмосферу в коллективе, тем менее у них выражено эмоциональное состояние гнева. Это доказывает, что в атмосфере доброжелательности, доверия друг к другу, взаимопонимания, нет места грубости, чёрствости, а значит, и гневу. Чем благополучнее испытуемые оценивают психологическую атмосферу в коллективе, тем менее у них выражено эмоциональное состояние печали. Иначе говоря, чем больше положительных эмоций испытуемые переживают находясь в окружении своих коллег, тем менее им свойственно состояние печали. Чем сильнее у испытуемых выражено эмоциональное возбуждение, тем интенсивнее протекание эмоций. Это говорит о том, что при активном эмоциональном возбуждении протекание эмоций носит бурный и насыщенный характер. Чем сильнее у испытуемых выражено эмоциональное возбуждение, тем более у них выражено состояние гнева. Чем выше показатели эмоционального возбуждения у испытуемых, тем характернее для них состояние гнева. А также, чем более выражено у испытуемых эмоциональное возбуждение, тем более выражена печаль у испытуемых. Чем более выражена у испытуемых интенсивность эмоций, тем выше длительность эмоций. Чем больше радости у испытуемых, тем менее интенсивно протекание эмоций. Чем больше радости у испытуемых, тем меньше длительность протекания эмоций. В связи с тем, что чувство радости гармонизирует состояние человека, насыщая удовлетворенностью окружающим его миром и миросозданием в целом, эмоция эта, по объективным причинам, является относительно кратковременной, подверженной смене другими эмоциональными состояниями. Чем больше у испытуемых выражено эмоциональное состояние печали, тем сильнее у них выражена длительность эмоций. Чем более у испытуемых выражено эмоциональное возбуждение, тем хуже испытуемые оценивают психологический климат в коллективе. Чем более выражена у испытуемых интенсивность эмоций, тем сильнее у них выражено эмоциональное состояние страха, то есть чем насыщеннее у испытуемых протекают эмоциональные процессы в общем, тем сильнее они испытывают состояние страха.

Выводы и предложения

Проведенное нами исследование по методике «Психологический климат в коллективе» показало, что 76% преподавателей детской школы считают климат в коллективе благоприятным. Благоприятный психологический климат в коллективе характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания и т.д.

По методике диагностики доминирующих эмоциональных состояний учителей анализ данных показал, что у большинства педагогов доминирует эмоциональное состояние радости - 68%. Радость относится к числу позитивных эмоциональных состояний, что способствует большей открытости, доброжелательности между членами коллектива.

По методике характеристики эмоциональности - у большинства испытуемых преобладает интенсивность эмоций. В связи с тем, что исследуемый коллектив относится к числу творческих, а для представителей творческих профессий характерно особое стремление к самовыражению, интенсивность эмоций играет очень важную роль, ибо именно сила и глубина переживания, его интенсивность способствует творческому процессу. В рассматриваемом нами коллективе педагогов музыкальной школы творческий процесс заключается в передаче теоретических знаний, музыкально-слуховых представлений начинающим музыкантам. А так как это образовательный процесс, то усложнение изучаемого материала вполне закономерно, поэтому педагог должен по мере своих возможностей стимулировать интерес учащихся различными игровыми моментами, чтобы ученик не потерял интереса к обучению, а уровни сложности не казались ему непреодолимыми. Особенно в начальных классах является вполне уместным сочетание учебной деятельности с игровыми элементами при обучении игре на музыкальном инструменте. Также педагогу необходимо пребывать в положительном эмоциональном состоянии, проявлять терпение и веру в достижение хороших результатов обучения.

Рекомендации по оптимизации психологического климата для руководителей педагогического коллектива

Предлагать членам педагогического коллектива такую работу, которая позволяла бы им больше общаться.

- Воспитывать в коллективе дух единой команды;

- Не стараться разрушать возникшие неформальные группы, если они не наносят ущерба;

- Создавать условия для профессиональной активности преподавателя в школе и для социальной активности коллектива вне её стен;

- Предлагать преподавателям содержательную работу, давать им весомые поручения, требующие от них полной творческой самоотдачи;

- Высоко оценивать и поощрять достигнутые результаты;

- Как можно чаще привлекать членов педагогического коллектива к постановке целей, к выработке решений о различных аспектах деятельности;

- Делегировать коллегам дополнительные права и полномочия;

- Содействовать повышению компетентности преподавателей различными способами, доступными школе (методическая поддержка, семинары, совещания, творческие педсоветы и т.д.), всячески способствующие повышению их квалификации;

- Поощрять и развивать творческие способности педагогов;

- достоверно оценивать затрачиваемые учителями усилия и результаты и поощрять их в соответствии с этими усилиями;

- обеспечивать неоспоримость меры вознаграждения, соответствующей достигнутому результату;

- повышать меру личных инвестиций (сумму усилий) каждого педагога в работу коллектива, степень его влияния на результативность деятельности образовательного учреждения;

- всемерно привлекать педагогов не только к исполнению своих профессиональных обязанностей, но и к управлению школой, к принятию управленческих решений, что даст ещё больший эффект инвестирования;

- развивать и поощрять внутреннюю мотивацию деятельности, когда она осуществляется не только ради результата и его признания, оценки, а ради самого процесса действования, когда удовольствие приносит сама активность и источник удовлетворённости находится не вне деятельности, а в ней самой.

- Приглашение профессионального психолога. Этот шаг диктуется простыми соображениями: если человек почувствовал себя больным, он обращается к врачу; если менеджеры пришли к выводу, что в их организации сложился нездоровый социально-психологический климат, необходимо обратиться к специалисту;

- Проведение конкретного эмпирического исследования с целью определения причин неблагоприятных взаимоотношений сотрудников;

- Информирование организации о результатах исследования;

- Принятие коллективного решения об устранении объективных факторов, негативно влияющих на климат;

- Контроль за реализацией коллективного решения и состоянием социально-психологического климата;

- Определение неформальной структуры группы, выявление лидера и его роли в группе. Необходимо дать ответ на вопрос, направлена ли деятельность лидера нга благородные цели - защита интересов членов группы, создание благоприятного климата, повышение уровня развития группы, или, напротив, лидер преследует эгоистические цели - повышение своего статуса, престижа в ущерб интересам группы;

- Определение причин конфликтов в группе и применение социально-психологических способов их конструктивного разрешения;

- Коррекция формальной и неформальной структуры группы (например, посредством перевыбора формального лидера);

- Социально-психологическая коррекция взаимоотношений в трудовом коллективе (проведение социально-психологических тренингов и психологических консультаций).

Рекомендации для снятия эмоционального напряжения

Поскольку эмоции и чувства не всегда желательны, так как при своей избыточности они могут дезорганизовать деятельность или внешнее проявление может поставить человека в неловкое положение, выдав, например, его чувства по отношению к другому, желательно научиться управлять ими и контролировать их внешнее проявление.

Снятию эмоционального напряжения способствуют:

- сосредоточение внимания на технических деталях задания, тактических приемах, а не на значимости результата;

- снижение значимости предстоящей деятельности, придание событию меньшей ценности или вообще переоценка значимости ситуации по типу "не очень-то и хотелось";

- получение дополнительной информации, снимающей неопределенность ситуации;

- разработка запасной отступной стратегии достижения цели на случай неудачи (например, "если не поступлю в этот институт, то пойду в другой");

- откладывание на время достижения цели в случае осознания невозможности сделать это при наличных знаниях, средствах и т. п.;

- физическая разрядка ; для этого нужно совершить длительную прогулку, заняться какой-нибудь полезной физической работой и т. д. Иногда такая разрядка происходит у человека как бы сама собой: при крайнем возбуждении он мечется по комнате, перебирает вещи, рвет что-либо и т. д. Тик (непроизвольное сокращение мышц лица), возникающий у многих в момент волнения, тоже является рефлекторной формой моторной разрядки эмоционального напряжения; написание письма, запись в дневнике с изложением ситуации и причины, вызвавшей эмоциональное напряжение; этот способ больше подходит для людей замкнутых и скрытных;

- слушание музыки: музыкальной терапией занимались врачи еще в Древней Греции;

- изображение на лице улыбки в случае негативных переживаний; удерживаемая улыбка улучшает настроение (в соответствии с теорией Джемса - Ланге);

- активизация чувства юмора, так как смех снижает тревожность;

мышечное расслабление (релаксация), являющееся элементом аутогенной тренировки и рекомендуемое для снятия тревоги. Настойчивые попытки воздействовать на очень взволнованного человека при помощи уговоров, убеждения, внушения, как правило, не бывают успешными из-за того, что из всей информации, которая сообщается волнующемуся, он выбирает, воспринимает и учитывает только то, что соответствует его эмоциональному состоянию. Больше того, эмоционально возбужденный человек может обидеться, посчитав, что его не понимают. Лучше дать такому человеку выговориться и даже поплакать. Действительно, учеными установлено, что вместе со слезами из организма удаляется вещество, возбуждающее центральную нервную систему. Следовательно, его удаление при плаче ведет к снижению возбуждения и эмоционального напряжения.

психологический климат коллектив эмоциональный

Заключение

Изучив данную тему, мы пришли к выводу, что психологический климат в коллективе влияет на эмоциональное состояние преподавателей. Мы провели эмпирическое исследование на выявление влияния психологического климата в коллективе на эмоциональное состояние преподавателей детской музыкальной школы.

Психологический климат - преобладающий настрой, совокупность отношений членов группы к условиям и характеру совместной деятельности. Важная черта здорового коллектива - четкость целей. Каждый должен представлять себе, к каким результатам стремится, ясно понимать и разделять цели коллектива . И тогда люди скорее себя посвятят им и будут искать оптимальный компромисс между личными и коллективным интересами.

Проведенное нами исследование по методике «Психологический климат в коллективе» показало, что 76% преподавателей детской музыкальной школы считают климат в коллективе благоприятным.

По методике диагностики доминирующего эмоционального состояния анализ данных показал, что у большинства педагогов выражено эмоциональное состояние радости - 68%.

По методике характеристики эмоциональности - у большинства испытуемых преобладает показатель интенсивности эмоций. Корреляционный анализ показал, что эмоциональное состояние зависит от психологического климата в коллективе, таким образом, гипотеза подтвердилась. Благоприятный психологический климат в коллективе способствует доброжелательной, творческой атмосфере в работе педагогов с учениками. Педагогическая работа требует огромной самоотдачи от педагогов, и такой важный фактор как психологический климат в коллективе существенно влияет на самочувствие сотрудников, эмоциональное состояние, на их настроение и творческий настрой.

Список использованной литературы

Абабков В.А., Пере М. Адаптация к стрессу. Основы теории, диагностики, терапии. - СПб.: Речь, 2004. - 166с.

Амелин В.Я. и др. Психология и педагогика профессиональной деятельности: Курс лекций. -Ч.1. -М.: Изд-во МПИ ФСБ РФ, 2003. -312 с.

Аникеева Н.П. Учителю о психологическом климате в коллективе. - М.: Просвещение, 1989. - 150 c.

Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н., Социально-психологический климат коллектива и личность.-М.: Мысль, 2000. - 286 c.

Ворожейкин И. Е, Кибанов А. Я, Захаров Д.К. Конфликтология: Учебник, 2007 - 240с.

Васильева Т. Н, Габдреева Г.Ш, Прохоров О.А, Психология состояний. Хрестоматия. 2004. - 608 с.

Вичев В.В., Мораль и социальная психика. - М.: 2002. - 327 с.

Виханский О.С. Стратегическое управление. - М.: 2001. - 411 с.

Габдреев Р.В. Психологическая концепция управленческих решений: Психологический журнал. - 1999. - 25 с.

Донцов А.И. Психология коллектива. Методологические проблемы исследования - М.: Маркетинг, 1994. - 160c.

Десслер Г. Управление персоналом. - М.: 2003. - 108 с.

Дружинин В.Н. Психология : Учебник для гуманитарных вузов. - СПб. : Питер, 2006. - 656с.

Ермолаев О. Ю. Математическая статистика для психологов, 2003- 336 с.

Еникеев, М.И. Общая и социальная психология: Учебник для вузов : Гриф Мин.образ.РФ. / М.И. Еникеев .-- М. : НОРМА-ИНФРА-М, 2002 .-- 624 с. 

Изард К.Е. Психология эмоций. - СПб.: Питер, 2000. - 464 c.

Кабаченко Т.С. Психология управления. - М.: 2002. - 189 с.

Калюжный А.С. Психология коллектива: Учебное пособие. -Н.Новгород: ВМИ ФПС России, 2002. - 43 с.

Карпов А.В. Психология менеджмента. 2005, учебное пособие. 154 с.

Коломинский Я.Л. Психология взаимоотношений в малых группах: Учеб. пособие - 2-е изд., доп. - Мн.: ТетраСистемс, 2000. - 300 c.

Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Социальная психология. - М.: 2001. - 84 с.

Крюгер Ф. Психология эмоций. - М.: 1984. - 105 с.

Куницына, В.Н. . Межличностное общение: Учебник для вузов. / В.Н. Куницына, Н.В. Казаринова, В.М. Погольша .-- СПб. : Питер, 2001 .-- 544 с. : ил. -- (Серия "Учебник нового века") .

Леонтьев А.Н. Потребности, мотивы, эмоции. - М., 1984. - 210с.

Майерс Д. Психология. - Мн.: ООО «Поппури», 2001. - 848с.

Маклаков, А.Г. Общая психология: Учебник / А.Г. Маклаков .-- СПб. : Питер, 2002 .-- 592с. : ил. -- (Серия "Учебник нового века") 

Машков В.Н. Психология управления - СПб., издательство Михайлова В.А., 2000. - 300 c.

Мацумото, Д. Психология и культура / Д. Мацумото .-- СПб. : прайм- ЕВРОЗНАК, 2002 .-- 416 с. -- (Психологическая энциклопедия) .

Михайлов Ф.М. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. - Казань: 2004. - 640 с.

Морозов, А.В. Деловая психология: учебник : Гриф. / А.В. Морозов .-- СПб. : Союз, 2002 .-- 576 с.

Немов Р.С. Психология. В 3-х кн. Кн.1. - М.: ООО «Гуманитарный издательский центр ВЛАДОС», 2008. - 687с.

Петровский А.В. Личность. Деятельность. Коллектив - М.: Дело, 2002. - 300 c.

Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология : Учебное пособие. - СПб. : Изд-во «Речь», 2002.-298с.

Практикум по психологии состояний : Учебное пособие / Под ред. А.О. Прохорова. - СПб. : Речь, 2004. - 480с.

Прохоров А.О. Методики диагностики и измерения психических состояний личности. - М.: ПЕР СЭ, 2004. - 176с.

Психические состояния. Сост. и общая редакция П.В. Куликова. - СПб.: Питер, 2001. - 512с.

Психология состояний. Хрестоматия / Составители Т.Н. Васильева, Г.Ш. Габдреева, А.О. Прохоров / Под ред. проф. А.О. Прохорова. - М.: ПЕР СЭ, СПб.: Речь, 2004. - 608с.

Реан А.А. Психология изучения личности. - СПб.: Питер, 1999. - 230 c.

Рогов Е.И. Настольная книга практического психолога : Учебное пособие. - М.: «Гуманитарный издательский центр ВЛАДОС», 1998. - 480с.

Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии. - СПб: Питер, 2009.-713с.

Столяренко Л.Д. Основы психологии практикум, 2004 - 230 с.

Столяренко Л.Д. Основы психологии. Ростов Н/Д. Издательство «Феникс», 1997. - 736с.

Спиноза Б. О происхождении и природе аффектов. - М., 1984. - 110 с.

Управление персоналом организации./под ред. А.Я. Кибанова. - М.: 2001. - 98 с.

Фридман Л.И., Кулагина И.Ю. Психологический справочник учителя. М.: Просвещения. 2005-168 с.

Фридман Л.М. Педагогический опыт глазами психолога. - М., 1987. - 300c.

Цукерман, Г.А. Психология саморазвития. Части 1 и 2 : Пособие для учащихся старших классов и преподавателей- психологов / Г.А. Цукерман, Б.М. Мастеров .-- М. : Интерпракс, 1995 .-- 288с. 

Шейнис М.Ю. Рабочая книга психолога организации. - Самара : Издательский дом «Бахрах-М», 2001. - 224с.

Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: 2005. - 162 с.

Экономика труда и социально-трудовые отношения / под ред. Г.Г. Меликьяна и Р.П. Колосовой. - М.: 2004. - 219 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Таблица данных

ПК	ЭВ	ИЭ	ДЭ	ОВЭД	Р	Г	С	П
38	5	8	8	5	24	27	17	34
47	4	7	3	3	25	32	25	22
21	4	6	8	3	15	17	20	30
14	1	6	2	5	33	4	24	4
18	3	6	2	6	35	33	22	15
40	1	6	4	5	29	16	23	10
46	5	6	5	3	31	18	16	11
21	4	4	1	2	43	19	14	10
40	6	6	5	3	9	31	23	25
25	2	2	1	2	35	10	6	16
15	1	2	1	2	35	26	14	3
21	5	6	4	2	26	19	13	9
12	2	3	2	3	31	16	9	7
41	6	5	2	1	37	18	26	10
20	3	6	1	5	24	21	21	0
28	5	7	6	5	17	25	33	9
20	5	6	4	3	33	18	16	11
62	8	5	4	4	23	28	5	19
34	4	2	5	7	35	21	15	26
35	6	7	4	4	25	25	11	29
16	2	5	3	4	19	9	18	6
39	7	5	1	5	29	24	26	16
27	2	4	6	1	23	28	11	7
30	3	5	7	4	29	9	26	19
28	6	8	7	3	33	21	29	16

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

ХАРАКТЕРИСТИКА ЭМОЦИОНАЛЬНОСТИ (Ильин)