Каждому поколению присущ определенный архетип, определяющий его социальную роль: пророки, кочевники, герои, артисты36.

Выделяя характеристики поколения родившегося в период с 1994 года, следует учитывать не только их поколенческую миссию, но и те факторы, которые существенным образом формируют его ментальность. В этом смысле важно не только понимание того к чему стремятся представители определенной кагорты, но и какие ожидания по отношению к ним вызревают в обществе. Наиболее яркие изменения могут быть зафиксированы социологическими инструментами, более сложные феномены сознания и поведения требуют философского и психологического анализа. Разные исследователи выделяют около трех десятков различных специфических характеристик присущих новому поколению. Но основываясь на базе социологических исследований и учитывая точки совпадения всех исследователей поколения Z возможно выделить четыре основных:

- Индивидуализация и уникальность,

- Поиск смыслов,

- Гибкость и компромисность,

- Ценность личных опыта и чувств.

Новое поколение не воспринимает критики по принципу, что тот или другая, лучше учатся, либо вообще, что-то делают лучше. Девиз поколения поколения Z «Я - это я, и никакие сравнения не уместны». Индивидуальность становится образом бытия, защищаемой личностной автономией, способом взаимодействия с другими людьми. Уникальность становится главной ценностью и товаром, участвующим в обмене с обществом.

Именно процесс поиска смысла, осознания индивидуального личностного предназначения, собственной миссии может определить жизненный путь поколения Z. Внешняя мотивация - деньги, чины, общественное признание не канун в лету вовсе, но значительно поблекнут и утратят свое привычное доминирующее значение. На смену экзистенциального восприятия действительности бессмысленности и иррациональности жизни, и постоянного преодоления угрозы собственной уникальности приходит эссенциальный подход. Поиск неизменных личностных сущностей и возможность их полной реализации. Это осознание потребует от поколения Z создания собственной культурной традиции, поиск новых творческих форм эссенциального самовыражения, создания

уникального культурного пространства, которое определит границы социальности для нескольких последующих поколений37.

Сосредоточенность на внутреннем уникальном мире, поиск смыслов заставляют поколения Z экономить свои силы в борьбе с внешними обстоятельствами и условиями, пренебрегать тем, что не имеет отношения к построению их собственного мира. Для поколения Z легче уклониться от конфронтации, найти компромисс, согласиться с чужой индивидуальностью и вариативностью. Например, поколение «пророков» не может существовать в бесконфликтной среде, поэтому руководители родившиеся условно до 1964 года, постоянно сами генерируют конфликтные ситуации и, преодолевая их, чувствуют, что живут. «Артисты» в этом их полная противоположность.

Для поколения Z гибкость имеет еще одно важное значение - в быстро меняющейся реальности следует быть мобильным и постоянно готовым к переменам.

Представители этого поколения следуют за кураторами. Они доверяют им, пытаясь понять, где находится наиболее адекватная информация и лучшие развлечения. Все эти инструменты необходимы поколению Z для того, чтобы уменьшить потенциальный выбор из множества вариантов. Однако если эта группа посчитала что-либо достойным своего внимания, ее представители могут стать преданными делу и очень сосредоточенными. Интернет в их эпоху позволил любую тему изучать глубоко и узнавать очень многое от своих единомышленников. Радар этого поколения настроен на поиск стоящего их времени. Для того чтобы завоевать их внимание и преодолеть эти фильтры, следует обеспечить переживания, приносящие немедленную пользу и являющиеся очень увлекательными.

Поколение зетов, «артистов», «творцов» самой историей призвано к обновлению жизни, к исправлению ошибок накопленных предшественниками, к созданию новой цивилизационной парадигмы, к наполнению социального пространства новыми смыслами. В этом деле опора на чужой опыт и чужие эмоции не помогут. Зеты должны все прочувствовать и испытать самостоятельно.

Поколение Z медиа часто рисуют как группу жителей Сети, социально неумелых. Люди более старшего возраста не могут понять, для чего молодежь столько времени проводит в онлайне. Однако в действительности это поколение испытывает огромное давление: им необходимо уметь управлять одновременно и профессиональными, и личными брендами для того, чтобы суметь вписаться в реальность и выделиться при этом.

Поколение Z на личном уровне стремится быть немедленно принятым и одобренным посредством социальных медиа. Именно здесь проходят важные беседы, находятся их сверстники. С помощью социальных медиа они управляют несколькими личностями для того, чтобы суметь удовлетворить каждую из аудиторий, а также уменьшить риск конфликта. Поколение «зет» на профессиональном уровне очень внимательно относится к негативным стереотипам, которые преследуют поколение Y. Его представители стремятся выделиться способностью выживать и усердно работать в офлайне38. Поколение Z находится между двумя силами: социальные медиа ему необходимы для того, чтобы строить личные бренды, однако оно не хочет, чтобы соцсети определяли то, кем его представители являются на самом деле. Те, кто принадлежит к поколению Z, стремятся к одобрению общества, однако не хотят быть дифференцированными в смысле профессии. Поколение Z медиа окрестили также «предпринимательским поколением». При этом подчеркивается желание их представителей строить свои стартапы, а не быть погруженными в корпоративную рутину. Хотя это поколение ценит работу на себя, многие люди из группы Z стремятся избегать риска. Они прагматичны и практичны. Предпринимательский дух, якобы присущий им, - это, скорее, своеобразный механизм выживания, нежели идеалистическая погоня за богатством или статусом. Если поколение Y нередко критиковали за то, что люди из этой группы недостаточно сосредоточенны, то представители Z хотят планировать надолго вперед.

Родители, принадлежащие к Х (индивидуалисты, которые полагаются на себя), сильно повлияли на них. Они желают избежать ошибок, совершенных их предшественниками из группы Y. Для того чтобы избавиться от присущей им тревоги, они хотят найти работу в растущих областях, не очень активно автоматизируемых: медицине, образовании, продажах и т. д. При этом они разрабатывают запасные варианты для того, чтобы применить их, в случае если рынок труда быстро изменится. Истина посередине. Общество склонно или критиковать молодость за то, что она что-то делает иначе, или романтизировать ее. Однако, в действительности, поколение Z находится где-то посередине. Его представители сталкиваются с проблемами, возникающими на определенном жизненном этапе у всех: расставанием с родителями, началом карьеры, формированием личной идентичности. Однако им приходится делать это в стремительную технологическую эпоху.



Выводы по 1 главе

Рассматривая теоретические основы изучения интересующих нас понятий, можно выделить, что успешность - это способность достигать успеха как личностного, так и профессионального. Личность формирует цели для достижения успеха, исходя из собственных предпочтений, которые ограничиваются социальными институтами, так как они заставляют соблюдать определенные правила и законы.

Профессиональная успешность - это совокупность положительных объективных (размер заработной платы, уровень занимаемой должности, продвижение по карьерной лестнице) и субъективных (суждения человека о своих достижениях) компонентов. Достижение своих целей не залог, того, что человек будет в результате удовлетворен, а также есть люди, которые довольны самим путем к достижению поставленных задач, даже если им не удастся их достигнуть.

По уровню профессиональной успешности, которая имеет множество градаций, сотрудники делятся на «сильных», «средних» и «слабых». Значительную роль в оценке работника играют его способности (общие и специальные). Общие находятся в тесной связи с интеллектом и темпераментом.

. По результатам рассмотрения особенностей представителей цифрового поколения мы можем выделить особенности мышления, разработки стратегии профессионального успеха и стремления его достичь.

Ожидается, что поколение Y к 2025 году будет составлять большую часть работающего населения. Специалисты в сфере рекрутинга полагают, что таким образом завершится ряд уже начавшихся изменений.

Будущие менеджеры поколения Y превратят рабочие места в открытые пространства. Они сделают возможным максимально гибкий рабочий график, настанет эра так называемого hotelling: на десять сотрудников будет достаточно всего шести рабочих мест. Но тогда на поколение Y уже будут наступать представители поколения Z, рожденные после 2000 года.



Глава 2. Эмпирическое исследование представлений о профессиональной успешности цифрового поколения

2.1 Цель, задачи и этапы исследования

В практической части исследования была поставлена основная цель - изучение представлений о профессиональной успешности цифрового поколения. Для достижения цели были поставлены следующие задачи:

1. Сформировать выборку исследования по характеристикам, заданным целью исследования (цифровое и нецифровое поколение).

2 .Подобрать диагностический инструментарий согласно цели исследования.

3 .Провести эмпирическое исследование, проанализировать полученные результаты.

4. Разработать рекомендации по результатам исследования. Этапы исследования:

1. Подготовительный, на котором были определены характеристики выборки. Испытуемые, женского и мужского пола, разных профессий, а также безработные:

Группа 1 (20 человек) - цифровое поколение - от 16 до 23 лет. Группа 2 (20 человек) - более старшее поколение - от 30 до 45 лет. Определены параметры исследования:

- социальные представления о профессиональной успешности;

- стремление к успеху (мотивация достижения) как основа профессиональной успешности;

- лидерские качества как фактор профессиональной успешности.

2. Диагностический этап, на котором проводилась диагностика в двух группах испытуемых.

3. Сравнительно-аналитический этап, на котором проводился сравнительный анализ результатов, полученных в ходе диагностики.

4. Этап разработки рекомендаций по результатам исследования.

2.2 Методика исследования

Методика исследования включала в себя авторское анкетирование на первом этапе исследования в двух группах испытуемых и диагностику параметров, выделяемых как особенность личности в профессиональной успешности (ориентация на мотивацию достижения или стремления к успеху, лидерские способности).

Авторская анкета представляет собой вопросы закрытого типа, которые направлены на выявление представлений о профессиональной успешности

На втором этапе исследования в обеих группах была проведена диагностика мотивации достижения успеха. Опросник изменения результирующей тенденции мотивации достижения А. Мехрабиана позволяет провести диагностику двух обобщенных устойчивых мотивов личности - мотива стремления к успеху и мотива избегания неудачи. Методика позволяет оценить, какой из этих двух мотивов у испытуемого доминирует. Тест представляет собой опросник, имеющий две формы: мужскую и женскую.

На заключительном этапе диагностики проводится изучение развития уровня лидерских качеств с помощью методики «Диагностика лидерских способностей» (Е. Жариков, Е. Крушельников). Данная методика позволяет оценить по шкалам лидерских качеств возможность человека быть лидером.

2.3 Анализ результатов изучения представлений o профессиональной успешности цифрового поколения

На первом этапе эмпирического исследования было проведено авторское анкетирование, направленное на изучение представлений о профессиональной успешности цифрового поколения.

Результаты исследования выделения содержания профессиональной успешности двух групп испытуемых представлены на Рис. 2.3.1.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 2.3.1. Понятие профессиональной успешности

Как видно из Рис. 2.3.1 большинство респондентов группы 1 (45%) считают основным показателем профессиональной успешности высокий уровень заработной платы, а также 35% опрошенных из данной группы считают обязательным показателем быть общепризнанным или знаменитым. Респонденты группы 2 большей частью (40%) считают важным показателем профессиональной успешности стабильность.

Далее на Рис. 2.3.2 проанализированы ответы на вопрос о понятии успешности.



Рисунок 2.3.2. Составляющие понятия успешности

Из Рис.2.3.2 мы видим, что для большей части респондентов группы 1 (45%) показателем успешности являются деньги, а также существенное значение имеют общественное признание и удача во всех направлениях. В группе 2 большая часть респондентов считает, что важным элементом успешности является показатель семейного благополучия.

Далее, на Рис. 2.3.3 мы рассмотрим, что значит для респондентов группы 1 и 2 карьерный рост.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 2.3.3. Значение карьерного роста



Как видно из Рис. 2.3.3 большая часть респондентов группы 1(50%) считают показателем карьерного роста размер заработной платы и 40% респондентов данной группы считают повышение в должности. Респонденты группы 2 (50%) также считают показателем карьерного роста размер заработной платы и повышение в должности (50%).

С помощью Рис. 2.3.4 мы визуально определим считают ли респонденты обеих групп необходимым получение новых знаний в профессиональной сфере.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 2.3.4. Необходимость получение новых знаний в профессиональной сфере.

Как мы видим из Рис. 2.3.4 большая часть респондентов группы 1 (65%) считают необходимым получение новых знаний в профессиональной сфере, что говорит об их стремлении узнать новое, большая же часть респондентов группы 2(60%) не считают необходимостью получение новых профессиональных знаний, что говорит либо о достаточном профессионализме испытуемых, либо о том, что практически все из опрашиваемых группы 2 имеют семьи и на дополнительное обучение у них нет времени.

О том на кого из успешных людей хотели бы равняться респонденты обеих групп мы узнаем по показателям на Рис. 2.3.5

Рисунок 2.3.5. На кого из успешных людей хотят равняться респонденты

Таким образом, из Рис.2.3.5 мы видим, что большая часть респондентов группы 1 (35%) считают необходимостью равняться на Билла Гейтса и (25%) выбрали Стива Джобса, что говорит об их стремлении быть более успешными и богатыми. Группа 2 большей частью (50%) считают своими идеалами родителей.

Далее, на Рис. 2.3.6 нами будут рассмотрены личные качества, по мнению респондентов, профессионально успешного человека.



Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 2.3.6. Личностные качества профессионально успешного человека

Проанализировав ответы респондентов на Рис.6 мы видим, что большая часть опрашиваемых из группы 1 (50%) считают наиважнейшим качеством профессионально успешного человека целеустремленность. Респонденты группы 2 разделились во мнении и часть их (45%) считают важным качеством трудолюбие и другая их часть (45%) считают важным качеством профессионала знание своего дела.

На Рис. 2.3.7 нами отображены факторы и мотивы оказавшие влияние на выбор профессии респондентами обеих групп.



Рисунок 2.3.7. Факторы и мотивы оказавшие влияние на выбор профессии.

Как видно из Рис. 2.3.7, 40% респондентов группы 1 считают важным мотиватором выбора профессии Интернет и 50% респондентов группы 2 считают важнейшим фактором влияющим на выбор их профессии родителей и родственников.

Далее на Рис. 2.3.8 мы рассмотрим что конкретно привлекает респондентов обеих групп в выбранной ими профессии.

Рисунок 2.3.8. Что привлекает в выбранной профессии.

По результатам на Рис. 2.3.8, мы можем сделать выводы о том, что большая часть респондентов группы 1 (50%) выбирают размер заработной платы, большая часть же респондентов группы 2 (50%) выбирают стабильность.

Далее на Рис. 2.3.9 мы рассмотрим проходили ли при обучении в школе респонденты обеих групп предмет профессиональной ориентации.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 2.3.9. Был ли в школе предмет по профессиональной ориентации

Как видно из Рис. 2.3.9 большая часть респондентов группы 1 (75%)ответили что не проходили такого предмета в школе, что говорит о выборе профессии после школы, респонденты же группы 2 единогласно ответили, что имеют представление о предмете профориентация, что дало им возможность определиться с профессией еще в школьные годы.

И наконец, на Рис. 2.3.10 мы рассмотрим что думают респонденты обеих групп о том, какие качества ведут к профессиональной успешности.



Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 2.3.10. Качества личности, ведущие к профессиональной успешности

Как видно из Рис. 2.3.10 большая часть респондентов группы 1 (60%) выбирают лидерские качества, интеллект и жесткость позиции, что объясняется возрастом респондентов и стремлением к профессиональному успеху. Большая же часть респондентов группы 2 выбирает воспитанность.

В результате диагностики мотивации достижения нами были получены результаты (табл. 2.3.1).

Таблица 2.3.1 -- Результаты диагностики мотивации по методике А.Мехрабиана в группах испытуемых

№ испытуемого группы 2	Баллы	№ испытуемого группы 1	Баллы
1	2	3	4
1.	130	1.	153
2.	112	2.	178
3.	78	3.	201
4.	84	4.	178
5.	89	5.	205
1	2	3	4
6.	110	6.	172
7.	167	7.	78
8.	156	8.	117
9.	120	9.	169
10.	169	10.	187
11.	79	11.	145
12.	87	12.	198
13.	76	13.	186
14.	100	14.	170
15.	90	15.	86
16.	110	16.	168
17.	167	17.	145
18.	88	18.	146
19.	130	19.	187
20.	112	20.	182

Анализируя данные, представленные в таблице 2.3.1, мы можем сделать вывод о том, что в первой группе в мотивации достижения успехов у большинства испытуемых (90%) преобладает стремление избегания неудач, а во второй группе испытуемых у большинства испытуемых (75%) выявлена тенденция стремления к успеху.

Данные наглядно представлены на рис. 2.3.11 и рис. 2.3.12.

Рисунок 2.3.11. Распределение показателей тенденций мотивации достижения в группе 2

Рисунок 2.3.12. Распределение показателей тенденций мотивации достижения в группе 1

Как можно видеть из приведенных выше наглядных данных, цифровое поколение отличается устойчивой ориентацией на достижение успеха, то есть в профессиональной успешности именно мотивация достижения является основой представлений о профессиональной успешности личности на современном этапе, тогда как более старшее поколение отличается ориентацией на избегание неудач.

С целью проверки статистической значимости различий данных по мотивации достижения нами был применен статистический анализ, с помощью критерия t-критерия Стьюдента (табл. 2.3.2).

Таблица 2.3.2 -- Расчет t-критерия Стьюдента показателей мотивации достижения

№	Выборки	Отклонения от среднего	Квадраты отклонений
	В.1 (нецифровое поколение)	В.2 (цифровое поколение)	В.1	В.2	В.1	В.2
1	2	3	4	5	6	7
1	130	153	17.3	-9.55	299.29	91.2025
2	112	178	-0.7	15.45	0.49	238.7025
3	78	201	-34.7	38.45	1204.09	1478.4025
4	84	178	-28.7	15.45	823.69	238.7025
5	89	205	-23.7	42.45	561.69	1802.0025
1	2	3	4	5	6	7
6	110	172	-2.7	9.45	7.29	89.3025
7	167	78	54.3	-84.55	2948.49	7148.7025
8	156	117	43.3	-45.55	1874.89	2074.8025
9	120	169	7.3	6.45	53.29	41.6025
10	169	187	56.3	24.45	3169.69	597.8025
11	79	145	-33.7	-17.55	1135.69	308.0025
12	87	198	-25.7	35.45	660.49	1256.7025
13	76	186	-36.7	23.45	1346.89	549.9025
14	100	170	-12.7	7.45	161.29	55.5025
15	90	86	-22.7	-76.55	515.29	5859.9025
16	110	168	-2.7	5.45	7.29	29.7025
17	167	145	54.3	-17.55	2948.49	308.0025
18	88	146	-24.7	-16.55	610.09	273.9025
19	130	187	17.3	24.45	299.29	597.8025
20	112	182	-0.7	19.45	0.49	378.3025
Суммы:	2254	3251	-0	-0	18628.2	23418.95
Среднее:	112.7	162.55

Результат: tЭмп = 4.7

Критические значения

Полученное эмпирическое значение t (4.7) находится в зоне значимости, что означает, что между показателями групп присутствуют статистически значимые различия, у людей разных поколений (цифровое и нецифровое) действительно различная направленность мотивации достижений, у цифрового поколения проявляется тенденция мотива к достижению успеха, тогда как у более старшего поколения - тенденция мотивации к избеганию неудач.

С целью изучения развития лидерских качеств нами была проведена диагностика развития лидерских качеств в обеих группах (табл. 2.3.3).

Таблица 2.3.3 -- Диагностика уровня лидерских качеств в обеих группах испытуемых

№ испытуемого группы 2	Баллы	№ испытуемого группы 1	Баллы
1.	21	1.	38
2.	18	2.	39
3.	27	3.	38
4.	14	4.	37
5.	14	5.	34
6.	28	6.	35
7.	14	7.	34
8.	32	8.	39
9.	38	9.	42
10.	42	10.	47
11.	19	11.	39
12.	17	12.	24
13.	29	13.	29
14.	37	14.	37
15.	10	15.	38
16.	14	16.	35
17.	14	17.	38
18.	28	18.	38
19.	17	19.	34
20.	29	20.	36

Анализируя данные (см табл. 2.3.3), мы можем сделать вывод о том, что в первой группе 2 у большинства испытуемых (55% и 25%) преобладает низкий и средний уровень развития лидерских качеств, а во второй группе у большинства испытуемых 5 (55%) выявлен высокий уровень развития лидерских качеств.

Распределение показателей в группах испытуемых представлены на рис. 2.3.13 и рис. 2.3.14.

Рисунок 2.3.13. Распределение показателей уровней развития лидерских качеств в группе 2

Рис. 2.3.14. Распределение показателей уровней развития лидерских качеств в группе 1

С целью проверки статистической значимости различий, данных по развитию лидерских качеств нами был применен статистический анализ, с помощью критерия t-критерия Стьюдента (табл. 2.3.4).

Таблица 2.3.4 -- Расчет t-критерия Стьюдента показателей развития лидерских качеств

№	Выборки	Отклонения от среднего	Квадраты отклонений
	В.1 (нецифровое поколение)	В.2 (цифровое поколение)	В.1	В.2	В.1	В.2
1	21	38	-2.1	1.45	4.41	2.1025
2	18	39	-5.1	2.45	26.01	6.0025
3	27	38	3.9	1.45	15.21	2.1025
4	14	37	-9.1	0.45	82.81	0.2025
5	14	34	-9.1	-2.55	82.81	6.5025
6	28	35	4.9	-1.55	24.01	2.4025
7	14	34	-9.1	-2.55	82.81	6.5025
8	32	39	8.9	2.45	79.21	6.0025
9	38	42	14.9	5.45	222.01	29.7025
10	42	47	18.9	10.45	357.21	109.2025
11	19	39	-4.1	2.45	16.81	6.0025
12	17	24	-6.1	-12.55	37.21	157.5025
13	29	29	5.9	-7.55	34.81	57.0025
14	37	37	13.9	0.45	193.21	0.2025
15	10	38	-13.1	1.45	171.61	2.1025
16	14	35	-9.1	-1.55	82.81	2.4025
17	14	38	-9.1	1.45	82.81	2.1025
18	28	38	4.9	1.45	24.01	2.1025
19	17	34	-6.1	-2.55	37.21	6.5025
20	29	36	5.9	-0.55	34.81	0.3025
Суммы:	462	731	-0	0	1691.8	406.95
Среднее:	23.1	36.55

Результат: tЭмп = 5.7

Критические значения



Полученное эмпирическое значение t (5.7) находится в зоне значимости, что означает, что между показателями групп существуют статистически значимые различия, что означает, что у двух разных поколений действительно существуют различия в уровне развития лидерских качеств, у более старшего поколения - тенденция к низким и средним значениям, тогда как у представителей цифрового поколения к высоким значениям развития лидерских качеств.



Выводы по 2 главе

Выявлено, что материальная обеспеченность важна для обоих поколений, только молодому поколению деньги нужны для достижения своих целей, безопасности семьи, а более старшему - для решения финансовых проблем, между ними и организацией.

Было выявлено, что у людей разных поколений (цифровое и нецифровое) различная направленность мотивации достижений, у цифрового поколения в приоритете достижение успеха, тогда как у более старшего поколения - тенденция мотивации к избеганию неудач.

Так же у более молодого поколения высокая тенденция к развитию лидерских качеств, а старшее поколение придерживается средних значений.

Таким образом, эмпирическое исследование позволило выявить, что представления о профессиональной успешности у представителей цифрового поколения отличаются от более старшего поколения: они более ориентированы на материальные достижения, склонны рассматривать успех в тенденции к достижению на основе лидерских способностей.



Глава 3. Результаты эмпирического исследования и рекомендации

По результатам эмпирического исследования, мы можем выделить то, что в группе представителей цифрового поколения, большинство стремится к успеху. Данный факт показывает обусловленность эффективности успешной профессиональной деятельности от направленности мотивации достижения. Представители цифрового поколения ставят свой целью достижение цели, перевыполнение плана, выбирают стратегии успеха.

В группе представителей нецифрового поколения, выявляется у большинства (90%) тенденция к направленности мотивации - стремления избегания неудач. Такие люди избегают ситуаций, где они, возможно потерпят поражение, стремятся держаться на одном месте, пусть и на нижней планке. Такая мотивационная направленность обуславливает неэффективность профессиональной деятельности, не приводит представителей более старшего поколения к дальнейшей ступеньке карьеры

– руководств.

Проанализировав анкеты мы пришли к выводу, что для нецифрового поколения деньги - это часть жизни, мера оплаты труда на основании договоренностей между государством, организацией и человеком. Этому поколению деньги нужны для решения жизненных проблем. Представителям этого поколения важно всегда иметь их «на черный день».

Цифровому поколению деньги нужны для обеспечения безопасности себя и своей семьи, они дают возможность реализовать свои мечты, возможность путешествовать, свободу делать то, что хочется, также это возможность использовать многочисленные блага мира и возможности, которые их окружают. Поэтому все свои потребности они очень часто переводят в деньги, предполагая, что если есть деньги - то все остальное доступно.

Таким образом, качественный, количественный и статистический анализ позволил сделать обобщающий вывод о том, что у представителей цифрового поколения в мотивации достижений выявляется тенденция мотивационной направленности на успех, а у представителей нецифрового поколения - на избегание неудач, что позволяет сделать вывод о том, что мотивация достижения является профессионально важным качеством в представлении о профессиональной успешности цифрового поколения.

Анализируя результаты изучения особенностей развития лидерских качеств в группе представителей цифрового поколения, мы можем сделать вывод о том, что у большинства (55%) высокий уровень, что говорит о том, что представители цифрового поколения способны быть лидерами. В группе представителей нецифрового поколения, таких испытуемых всего 10%. Средний уровень развития лидерских качеств выявлен у 25% испытуемых в группе представителей цифрового поколения, и 25% испытуемых в группе представителей нецифрового поколения, такие данные говорят о том, что такие люди обладают тенденцией к способности быть лидером, но еще не имеют полный набор определенных лидерских качеств. С низким уровнем развития лидерских качеств в группе представителей нецифрового поколения большинство - 55%, а в группе представителей цифрового поколения - всего 5%. Такие люди не способны быть лидерами.

Склонностью к диктатуре обладают 15% представителей цифрового поколения и 10% представителей нецифрового поколения. Такие люди являются лидерами, но в виду склонности к диктатуре это сказывается неблагоприятно на профессиональных взаимоотношениях, чаще всего такое руководство или лидерство носит официальный характер (навязанное руководство).

Таким образом, качественный, количественный и статистический анализ позволяет нам сделать обобщающий вывод о том, что у представителей цифрового поколения есть все возможности быть лидером, а более старшее поколение в большинстве своем не обладают полным набором лидерских качеств.

В качестве рекомендаций мы можем предложить следующие направления для представителей цифрового поколения, которые в связи с недавним назначением, не могут полностью адаптироваться на своем профессиональном месте, но тем не менее стремятся к профессиональной успешности.

Во-первых, необходимо развивать свою коммуникативную компетентность. Только человек, умеющий разговаривать с людьми, умеющий строить свою коммуникативную стратегию способен достичь высоких результатов в профессиональной деятельности. Таким людям можно порекомендовать заранее продумывать и организовывать свои действия во взаимоотношениях с руководством и подчиненными. В случае необходимости и желания развить коммуникативно-социальную компетентность можно пройти тренинговые занятия, заключающиеся в развитии коммуникативных умений и навыков, коммуникативной компетентности и умения пользоваться данной стратегией в своей профессиональной деятельности.

Во-вторых, для хорошего руководителя необходима положительная мотивация, настрой на успех и достижение. Без этого теряется весь смысл достижений в профессиональной деятельности. Руководитель должен стремиться быть лучше и выше своих результатов. Для развития мотивации достижения необходимы аутотренинги, возможна помощью профессионального консультанта, тренинги достижения успеха.

В-третьих, одним из важных профессиональных качеств является самооценка, так как человек который может адекватно высоко оценить себя и свои способности, может так же объективно оценивать и других людей, что является немаловажным для руководителя. Развитие самооценки - это трудоемкий личностный процесс, помочь может профессиональная помощь психолога, который научит человека любить себя, свои качества, ценить себя и других.

И, в-четвертых, эффективный руководитель должен быть настоящим лидером, не только формально назначенным, но и обладать набором лидерских качеств, способных продвинуть его в коллективе, дать ему ту частицу доверия и авторитета. Лидерские качества необходимо развивать в себе, но при этом не забывать, что диктаторские замашки лишь отталкивают людей, и не способствуют становлению руководителя как лидера в группе. Лидерскими качествами, как отмечают Е.Жариков и Е.Крушельницкий, могут служить следующие проявления:

• Волевой, способен преодолевать препятствия на пути к цели.

• Настойчив, умеет разумно рисковать.

• Терпелив, готов долго и хорошо выполнять однообразную, неинтересную работу.

• Инициативен и предпочитает работать без мелочной опеки. Независим.

• Психически устойчив и не дает увлечь себя нереальными предложениями.

• Хорошо приспосабливается к новым условиям и требованиям.

• Самокритичен, трезво оценивает не только свои успехи, но и неудачи.

• Требователен к себе и другим, умеет спросить отчет за порученную работу.

• Критичен, способен видеть в заманчивых предложениях слабые стороны.

• Надежен, держит слово, на него можно положиться.

• Вынослив, может работать даже в условиях перегрузок.

• Восприимчив к новому, склонен решать нетрадиционные задачи оригинальными методами.

• Стрессоустойчив, не теряет самообладания и работоспособности в экстремальных ситуациях.

• Оптимистичен, относится к трудностям как к неизбежным и преодолимым помехам.

• Решителен, способен самостоятельно и своевременно принимать решения, в критических ситуациях брать ответственность на себя.

• Способен менять стиль поведения в зависимости от условий, может и потребовать, и подбодрить.

Представителям цифрового поколения следует развивать вышеуказанные качества, харизму и лидерское начало. Помочь в этом смогут аутотренинги, самоконтроль и дисциплинированность, профессиональная помощью консультанта.

Это поколение имеет достаточно высокую мотивацию к получению новых знаний. Горизонтальный рост позволяет осваивать новые навыки, обещает большее разнообразие профессиональной жизни, однако, дополнительно к обязательному фундаментальному образованию, «игреки» осваивают в большом количестве краткосрочные образовательные программы. Особенно популярны в этой среде одно-двухдневные семинары, мастер-классы и тренинги. Чем короче период обучения, за который можно получить максимальное количество практический информации, тем большую привлекательность этот образовательный продукт имеет.

Поколение Y в большой степени ориентировано на получение быстрых результатов от своей профессиональной деятельности. Многие HR- специалисты озадаченно разводят руками, когда вчерашние выпускники вузов проявляют равнодушие к, казалось бы, неплохим условиям работы. Завышенные зарплатные ожидания, характерные для внушительной части молодых специалистов, на сегодняшний день причиняют работодателям немалое количество проблем.

«Игреки» без особого энтузиазма относятся к долгосрочному планированию. В их понимании цели должны быть четко просматриваемыми в ближайшем будущем, количественно измеримыми и выражающимися в конкретном материальном эквиваленте. Стремление жить здесь и сейчас обусловлено высоким уровнем их включенности в меняющуюся картину мира. Призрачные перспективы светлого будущего постепенно теряют притягательность для поколения молодых специалистов.

В восприятии «игрека» мир интерактивен и требует мгновенной реакции на изменения. Высокая востребованность корпоративных коммуникаторов, служб мгновенных сообщений и электронной почты обусловлена именно потребностью в оперативности.

Проблема, заключается в том, что на сегодняшний день меньше половины сотрудников имеют возможность применять в работе свои цифровые навыки. Как признаются респонденты, они чувствуют себя зажатыми рамками жестких корпоративных правил и структур, не позволяющих внедрять новые способы работы или сотрудничать с другими отделами. Пока цифровые навыки не находят применения, компании терпят убытки: они не могут привлечь и сохранить необходимые им таланты, развивать инновации и оставаться на одном уровне с конкурентами, а также упускают новые возможности для бизнеса, которые их окружают.

Таким образом, HR- менеджерам в процессе развития цифровых навыков персонала стоит придерживаться некоторых рекомендаций:

- Нужно тщательно продумать, какую ценность цифровые навыки принесут компании. Начинать эту работу вслепую (или с очень приблизительными представлениями) бесполезно. Необходимо определиться с тем, каким образом цифровые навыки и новые способы работы могут быть использованы в организации в рамках текущей стратегии.

- Разницу восприятия поколений в отношении денег особенно нужно знать тем, кто проектирует системы мотивации и вознаграждения, а также принимает людей на работу, чтобы понимать, на чем можно договариваться, и как лучше мотивировать людей.

- Нельзя превращать работу по развитию цифровых навыков в «ИТ-проект». Эта инициатива должна распространяться в контексте всей организации. Не нужно ограничивать ее рамками ИТ-отдела. В конце концов, технологии сегодня присутствуют во всех сферах и аспектах деятельности современной организации.

- Нужно расширять коммуникацию. Это возможность создания рабочих групп - не важно, объединяются ли молодежь и люди старшего возраста, сотрудники финансовых и креативных отделов, члены семей и друзья. Этот способ дает людям замечательную возможность научиться друг у друга чему-то новому.

- Не стоит уверенность цифрового поколения принимать за наглость. Нужно менять стиль коммуникации. Время диктует «твиттерианский» формат сообщений.

- Нельзя спускать инновации сверху. Очень важный момент: настолько, насколько это возможно, компании должны поощрять идеи и отклики, поступающие от рядовых сотрудников. Развитие цифровых навыков требует общения с людьми «на передовой» -- теми, кто делает основную работу. Это не та инициатива, которая спускается сверху, ее внедрение не может заключаться в простом обучении сотрудников, так как это не поможет им проникнуться идеей. Необходимо, чтобы они осознанно участвовали в этом процессе.

- Нельзя бояться неудач. Если компания стремится к внедрению инноваций, необходимо понимать, что людям нецифрового поколения свойственно ошибаться - эта задача сложнее, чем просто сдать экзамен или получить аккредитацию. Главное -- вовлечь людей в цифровую эпоху и позволить им придумывать и воплощать новые идеи. Помните: неудач не бывает, есть только опыт.

- Креативный подход к описанию функционала вакансии. Пресыщенные информацией «игреки» с большей вероятностью обратят свое внимание на вакансию, описанную нетривиально, с избеганием формальных штампов и шаблонов.

- Возможность свободного графика или удаленной работы. Некоторые профессии позволяют специалисту часть времени работать удаленно или иметь возможность свободного графика.

- Преобладание краткосрочных задач. Цифровое поколение не против планирования, но больше тяготеют к конкретным и четко обозначенным во времени целям. Глобальные цели лучше дробить на более мелкие перед их подачей.

- Игра на заинтересованности. Жизненно необходимо для цыфрового поколения -- наличие интереса. Опытный рекрутер еще на собеседовании может легко понять, насколько интересна соискателю данная работа.

- Активное поощрение успехов и публичная благодарность. Судя по проведенному опросу представители цифрового поколения неравнодушны к похвалам, почетным грамотам и признанию их заслуг. Привычка искать публичное подтверждение успешности своих действий в виде «лайков» вполне может использоваться сотрудниками отдела персонала в работе с этой категорией специалистов.

- Возможность обучаться за счет компании. Получение новых знаний, развитие профессиональных навыков чрезвычайно важно для цифрового поколения. Оно отлично чувствует стремительность, с которой устаревает информация, а также прекрасно осознает важность постоянного обновления багажа своих профессиональных знаний. Эти люди ценят свое время и довольно охотно отзываются на необходимость прохождения краткосрочных курсов, тренингов и деловых игр.

- Экологичность и креативность рабочего места. Нестандартно оформленное, но в то же время комфортное и экологичное рабочее пространство имеет высокую значимость для многих представителей цифрового поколения. Дизайн рабочего пространства целых отделов в крупных корпорациях специально «заточен» под стимулирование творческой активности. Особенно это выражено в тех структурах, где перед командой специалистов ставится типично «игрековская» задача - непрерывно генерировать креативные идеи.

На современном этапе цифровое поколение в России - это

«поколение-на-связи», проводящее много времени в сети. С учетом их фокусировки на использовании мобильных телефонов и программ мгновенного обмена сообщениями, организациям важно обратить пристальное внимание на эти каналы для общения с заказчиками, клиентами и сотрудниками из этого слоя населения. Хотя цифровое поколение в России привыкло пользоваться социальными сетями на работе, они не считают их важным каналом, который мог бы помочь им в поиске новой работы, и не видят в них особенно полезного рабочего инструмента. Facebook и Вконтакте все еще остаются, в первую очередь, социальными сетями, а не каналами для поиска работы. LinkedIn и Twitter, по-видимому, тоже не рассматриваются как важные ресурсы для поддержания деловых контактов.

Организациям, которые хотят привлечь лучшие кадры, следует стараться привносить использование этих способов связи в свою рабочую культуру избирательно, туда, где это будет уместно. Это поколение не будет постоянно сидеть на вебсайте компании. Создание на Facebook страницы, содержащей информацию о системе вознаграждений, обучении, развитии и карьерных возможностях, а также дающей представление о том, какого рода работу сотрудникам предстоит выполнять, может открыть новый источник для поиска кандидатов, но потребует времени и ресурсы для качественного исполнения. Компаниям следует обратить внимание на количество часов, которые люди проводят за рабочей почтой в свое личное время. Для одних сотрудников постоянная включенность в работу не является проблемой, но для других, это может негативно сказаться на эффективности.



Заключение

В заключении отметим, что профессиональным успехом называется совокупность позитивных результатов, накопленных в течение всей карьеры,

- как в психологическом плане, так и в плане объективных профессиональных достижений.

Под профессиональной успешностью понимается совокупность позитивных результатов, накопленных в течение карьеры39. Существуют как объективные, так и субъективные компоненты профессиональной успешности.

К объективным компонентам традиционно относятся размер заработной платы, уровень занимаемой должности, карьерный рост.

К субъективным, относятся совокупность суждений человека о собственных профессиональных достижениях и результатах. Они измеряются параметрами удовлетворенностью работой и карьеры и часто соотносятся с эффективностью деятельности, уменьшением затраченного времени и снижением стоимости социальных услуг.

Способности определяются как индивидуально-психологические особенности личности, являющиеся условием успешного выполнения той или иной деятельности. Способности рассматриваются как индивидуально- психологические особенности личности, являющиеся условием успешного выполнения той или иной деятельности. Другими словами, способности - это совокупность свойств человека, определяющая успешность приобретения знаний, умений и навыков в тех или иных сферах жизни и деятельности.

Профессионализм проявляется как в высоких результатах деятельности, так и в состояниях человека. Поэтому будем выделять две группы критериев эффективности:

1) внешние (объективные) критерии, ориентирующие на оценку результативности выполнения профессиональной задачи;

2) внутренние, психологические критерии оценки деятельности.

Термин «цифровое поколение» придумал и ввел в обиход Марк Пренски (Marc Prensky), образовательный консультант, в 2001 году. Он утверждал, что в отличие от так называемых «цифровых иммигрантов» (digital immigrants -- люди, родившиеся до начала цифровой эпохи), дети, рожденные во времена цифровой революции, нуждаются в особом подходе к обучению и обрабатывают информацию совершенно иначе.

Заявления Пренски носили весьма противоречивый характер и повлекли за собой целую чреду дискуссий на тему того, влияет ли цифровое окружение на нашу способность функционировать и анализировать информацию. Другие исследователи и обозреватели, такие как доктор Гэри Смолл (Gary Small), предполагали, что мозг «цифровых людей» устроен по- другому ввиду воздействия новых видов стимулов, созданных цифровыми интерфейсами. Эти утверждения часто критиковались в обществе за потакание моральной панике и страхам о том, что новые поколения были безнадежно испорчены или мыслят принципиально иначе.

Ученые до сих пор не выяснили, отличаются ли когнитивные способности «цифрового поколения» от возможностей «цифровых иммигрантов».

Что касается вопроса социально-психологической характеристики

«цифрового» поколения в современном мире, то тут мы можем сделать выводы о том, что идентифицируя студента как представителя цифрового поколения, нами были выделены новообразования, связанные с погружением в информационную среду:

1. Информационная включенность в поисковую деятельность;

2. Информационная перегруженность;

3. Многозадачность;

4. Трансформация понятия личного пространства;

5. Отсутствие эмоционального подключения к человеку;

6. Создание онлайн-образа своей виртуальной личности;

7. Улучшение зрительного восприятия и ориентации в пространстве;

8. Улучшение координаций движений; способность быстро принимать решения, эффективно взаимодействовать в цифровой среде;

9. Ориентация на частые положительные отзывы о своей работе, о ее результатах;

10. Гиперактивность выражается в большой потребности в новизне, поиске ощущений, меньшей терпеливости и терпимости;

11. Способность к совместной деятельности по типу «викидействия». Так же мы выяснили, что клиповое мышление является переходным этапом к многозадачности. Таким образом, цифровые дети наделены гениальным даром Гая Цезаря, а развитие старшего поколения будет идти по пути многозадачности.

Подведя итоги нашего анализа, нами было выявлено у представителей цифрового поколения стремление к профессиональной успешности выше, чем у представителей более старшего поколения, показателем чего явились ответы на определенные вопросы касающиеся профессиональной успешности, где большинство представителей цифрового поколения считают основным показателем профессиональной успешности высокий уровень заработной платы, общепризнанность, жесткость позиции, целеустремленность и лидерские способности, а представители более старшего (нецифрового) поколения большей частью считают важным показателем профессиональной успешности стабильность, для них факторами успешности являются семейные традиции, а главной личностно чертой ведущей к профессиональной успешности явилась воспитанность, трудолюбия и знание своего дела.

По результатам проведенного исследования были решены поставленные задачи и достигнута цель работы, гипотеза подтвердилась.

Данная работа адресована руководителям и экспертам органов управления образованием и специалистам образовательных учреждений, педагогам, психологам, социологам, специалистам в области медиаобразования, представителям СМИ, широкому кругу специалистов, занимающихся проблемами развития интернета и его влияния на цифровое поколение, а также родителям и всем, кто интересуется психологией интернета.



Список использованной литературы

1. Альбуханова-Славская К.А. Социальное мышление личности // Современная психология. Состояние и перспективы исследований. Ч. 3. Социальные представления и мышление личности / К.А. Альбуханова. М.: Институт психологии РАН, 2012. С. 88-103.

2. Андреева Г.М. Социальная психология в современном мире / Г.М. Андреева, А.И. Донцов. - М.: Просвещение, 2012. - 456 с.

3. Ангеловский А.А, Анализ понятия профессия, профессиональное сознание, профессиональная деятельность, профессионализм/ А.А. Ангеловский //Известия Самарского научного центра Российской академии наук, т. 12, №5(2), 2010. - С. 15 -25

4. Андриенко Е.В. Социальная психология: Учебное пособие для студ. учреждений высш. проф. образования / Е.В. Андриенко; Под ред. В.А. Сластенин. - М.: ИЦ Академия, 2012. - 264 c.

5. Березовская Т.П. Политическая психология. - М.:РИЦ Академии Управления, 2011. - 47 с.

6. Бережнова О. В., Пилюгина Е. И. Психологические аспекты исследования факторов карьерной успешности руководителя образовательного учреждения // Психологические науки: теория и практика: материалы междунар. науч. конф. (г. Москва, февраль 2012 г.). -- М.: Буки-Веди, 2012. -- С. 95-97.

7. Веракса Н.Е. Социальная психология: Учебник для студ. учреждений высш. проф. образования / Н.Е. Веракса, А.Н. Веракса. - М.: ИЦ Академия, 2011. - 224 c.

8. Воронцова Ю., Ермолаев В.В. Представления «поколения Z» о своей будущей семье (на примере литовских старшеклассников) // Психолог. - 2016. - № 1. - С.1-12.

9. Горюнова В.С. Томашевская О. А. Психолого-педагогические аспекты проблемы успешности студентов педагогического колледжа

// Молодой ученый. - 2015. - №9. - С. 1042-1045.

10 .Еникеев М.И. Общая и социальная психология: Учебник / М.И. Еникеев. - М.: Норма, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 640 c.

11 .Ефимова Н.С. Социальная психология: Учебник для бакалавров / Н.С. Ефимова А.В. Литвинова. - М.: Юрайт, 2012. - 442 c.

12 .Карпова В.М., Филиппова Е.В. Представления о родительской и будущей семье в подростковом и юношеском возрасте // Психологическая наука и образование. 2013. № 4. - С. 84-97.

13 .Крутикова А. В. Влияние образовательной среды колледжа на факторы профессиональной успешности выпускников // Молодой ученый. - 2014. - №15. - С. 280-282.

14 .Крысько В.Г. Социальная психология. Курс лекций: Учебное пособие / В.Г. Крысько. - М.: Вузовский учебник, ИНФРА-М, 2012. - 256 c.

15 .Купрейченко А.Б., Воробьева А.Е. Нравственное самоопределение молодежи. - М.: Институт психологии РАН, 2013. - С. 8.

16 .Кузнецова Л. Э., Чепрасова С. С. Социальный интеллект как фактор успешности профессиональной деятельности руководителя // Молодой ученый. - 2014. - №7. - С. 270-272.

17 .Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. - М.: Смысл, 2010. - 352 с.

18 .Либин А.В. Дифференциальная психология: На пересечении европейских, российских и американских традиций. - М.: Мысль, 2011. - 549 с.

19 .Логинова А.В. Электронное обучение: причины незаинтересованности поколения «цифровых аборигенов» // Молодой ученый. 2015. - №10. - С. 1212-1215.

20 .Майерс Д. Социальная психология / Д. Майерс; Пер. с англ. З.С. Замчук. - СПб.: Питер, 2013. - 800 c.

21 .Максимова О.А. Цифровое поколение: стиль жизни и конструирование идентичности в виртуальном пространстве / Максимова О.А. / Вестник Челябинского государственного университета. - 2013. - № 22 (313). - С. 6-10.

22 .Мирошкина М.Р. Цифровое поколение. Портрет в контексте образования. Междисциплинарное исследование // «Образование личности». 2015, №2. - С. 16-21.

23 .Мирошкина М.Р., Евладова Е.Б., Куракин А.В., Лазарева Д.А. Старшеклассники и педагоги. Отражения (о первых результатах междисциплинарного исследования) // Наука для образования: Коллективная монография / Сост. и науч. ред. Н.Ю. Синягина, Е.Г. Артамонова. М.: АНО «ЦНПРО», 2015. - С. 54-61.

24 .Николаева Е.С. К вопросу о психологических особенностях поколения Z // Проблемное поле современной семьи: материалы I междунар. Научно-практ. конф., МГГУ им. М.А. Шолохова, 18-19 июня 2015 г. / Отв. ред. М.И. Розенова, В.В. Ермолаев, Э.В. Лихачёва. М.: Диона, 2015. С. 151-155.

25 .Палагина А.О. Взаимосвязь направленности личности с формами проявления агрессии // Молодой ученый. - 2016. - №6. - С. 703-707. 26.Пищик В.И. Поколения: социально-психологический анализ. Социальная психология и общество, 2011, No.2. - С.80-88.

27.Родионова Е.А. Психологические факторы эффективности сотрудников современного предприятия. - СПб.: Научно- технические ведомости СПбГПУ. 2011. Выпуск 2 (124). - С. 109-115. 28.Сапа А.В. Поколение Z - поколение эпохи ФГОС // Инновационные проекты и программы в образовании. 2014. № 2. - С. 24-30.

29 .Соколова А.С. Критерии профессиональной успешности специалистов службы технической поддержки // Современная психология: материалы междунар. науч. конф. (г. Пермь, июнь 2012 г.). - Пермь: Меркурий, 2012. - С. 64-65.

30 .Соснин В.А. Социальная психология: Учебник / В.А. Соснин, Е.А. Красникова. - М.: Форум, 2013. - 336 c.

31 .Столяренко Л.Д. Социальная психология: Краткий курс лекций / Л.Д. Столяренко В.Е. Столяренко. - М.: Юрайт, 2012. - 219 c.

32 .Сухов А.Н. Социальная психология: Учебное пособие для студентов учреждений среднего профессионального образования / А.Н. Сухов. - М.: ИЦ Академия, 2013. - 240 c.

33 .Толстых Н.Н. Социальная психология: уч. - М.: Юрайт, 2014. - 603 с.

34 .Толстых Н.Н. Подростки и их родители: что ценят и чего хотят сегодня? Психологическая наука и образование.// 2012, No. 4. - С. 70-78.

35 .Ферапонтова М.В. Нравственность как критерий поступков детей «цифрового поколения»// Вестник МГГУ им. М.А. Шолохова вып.№4, 2015. - С.10-15

36 .Цифровая компетентность подростков и родителей. Результаты всероссийского исследования / Г.У. Солдатова, Т.А. Нестик, Е.И. Рассказова, Е.Ю. Зотова. - М.: Фонд Развития Интернет, 2013. - 144 с.

37 .Цымбаленко С.Б. Подрастающее поколение в информационно- психологическом пространстве общества (психолого- педагогические и акмеологические проблемы и перспективы). - М.: Международная академия акмеологических наук, 2011.- С.23 - С.36