Особенности разрешения конфликтов в системе муниципальной службы

Социально-психологические способы управления конфликтами. Здесь объектами воздействия являются психологический настрой, мотивация участников конфликта, а также характер и содержание межличностных отношений. К этим методам относятся следующие.

1. Изменение установок по отношению к членам группы. Этот способ необходим в первую очередь при управлении эмоциональными конфликтами, когда все внимание переносится на личности соперников. Поэтому полезно прежде всего создание атмосферы сотрудничества, которая позволяет членам соперничающих групп в ходе совместной деятельности оценить соперников как партнеров. Кроме того, при таком способе управления конфликтом возможно применение методов коррекции отрицательных стереотипов, изменения целей, одобрения и др.

2. Изменение мотивации членов организации. Поскольку мотивацию можно представить как силу, побуждающую к действию, а при конфликте мотивация направлена прежде всего на активизацию конфликтных взаимодействий, то ясно, что для управления интенсивностью конфликтных взаимодействий следует ослаблять мотивацию на противодействие по отношению к соперникам. Это может быть достигнуто путем демонстрации нерациональности конфликта, его разрушительных последствий и привлекательности бесконфликтной работы. Того же эффекта можно достигнуть через мотивацию участников конфликта к основному виду деятельности. Как правило, появление сильной мотивации к работе приводит к отвлечению членов организации от участия в конфликте.

3. Введение неформальных лидеров -- наиболее старый и проверенный способ управления конфликтом. Как известно, неформальные лидеры не только могут организовывать конфликты, направлять деятельность его участников, но и способны создавать эмоциональную атмосферу конфликта (поддерживать неприязнь, ненависть и установки на борьбу). В связи с этим приход нового лидера может кардинально изменить взаимоотношения между участниками конфликта. Основная трудность этого способа управления конфликтом в том, что нового лидера должны принять в коллективе организации, слушать его советы, подчиняться его решениям в условиях острого конфликта.

4. Создание благоприятной эмоциональной атмосферы. Большинство причин конфликта связано с общим недовольством, неудовлетворенностью, неприязнью, направленными на других членов организации. Поэтому одним из способов снижения интенсивности конфликта является создание благоприятной эмоциональной атмосферы, охватывающей всех участников конфликта. При этом снижается интенсивность конфликтных взаимодействий.

5. Манипулятивное воздействие на поведение членов организации. Некоторые современные способы управления поведением связаны с манипулированием сознанием участников конфликта, когда основой управления является воздействие на подсознание участников конфликта, совершаемое в обход психологических барьеров. Для этого используются различные коммуникационные каналы, по которым передаются специально подготовленные сообщения. В подготовке сообщений должны обязательно принимать участие профессиональные психологи, которые способны воздействовать на подсознание участников конфликта через их репрезентативные системы. Фролов С. С. Социология организаций: Учебник. - М.: Гардарики, 2009. С. 49

1.3 Эмпирические методы разрешения конфликтов в системе муниципальной службы: зарубежный и отечественный опыт

Конфликт играл и играет важную роль в жизни общества и в жизнедеятельности организации. В этой связи неудивительно, что изучение конфликтов - тема, которая привлекает внимание многих ученых. В психологии имеются значительные традиции в изучении конфликтов. Большой теоретический и эмпирический материал, накопленный за почти столетний период, отражается в многообразии подходов и теоретических платформ. Можно условно выделить 2 этапа в истории изучения конфликта: начала XX века- 50-е гг.; конец 50-х гг. - настоящее время. Основанием различения служит степень выделения проблемы конфликта из ряда других проблем, рассматриваемых психологией. В первой половине века конфликт не выделялся в отдельный объект исследования, а рассматривался как составная часть более широких концепций (например, в психоанализе или социометрии). Психологов интересовали либо последствия конфликтов, либо некоторые из причин, приводящие к нему, но не сам конфликт как центральное звено исследования. На рубеже 50-х -- 60-х годов появляются исследования, где научный интерес психологов обращен непосредственно к этому феномену. Выделяются основные подходы, разрабатывается понятийный аппарат психологической теории конфликта.

Среди направлений зарубежных психологических исследований конфликта в первой половине XX в. Выделяются. См. подробней: Гришина Н.В. Закономерности возникновения межличностных производственных конфликтов: дис. канд. псих. наук. - Л.: Изд-во ЛГУ, 1978; Гришина Н.В. Психология межличностного конфликта: Автореф. дис. докт. псих. наук. - СП б: изд-во СПбГУ, 1995; Донцов А.И., Полозова Т.А. Проблема конфликта в западной социальной психологии.// Психологический журнал. - Т. 1, № 6. - 1980; Психология конфликта (хрестоматия) ( сост. Гришина Н.В.). - СП б: Питер,. 2001; Соснин В.А. К исследованиям конфликтов в социальной психологии США в связи с психологическим климатом// В сб. Социально-психологический климат коллектива: теория и практика изучения. - М.: Наука, 1979 .С. 85

- психоаналитическое (3. Фрейд, А. Адлер, К. Хорни, Э. Фромм);

- социотропное (У. Мак-Дугалл, С. Сигеле и др.);

- этологическое (К. Лоренц, Н. Тинберген);

-теория групповой динамики (К. Левин, Д. Креч, Л. Линдсей);

- фрустрационно - агрессивное (Д. Доллард, Л. Берковитц, Н. Миллер);

- поведенческое (А. Басе, А. Бандура, Р. Сире);

- социометрическое (Д. Морено, Э. Дженигс, С. Додд, Г. Гурвич);

- интеракционистское (Д. Мид, Т. Шибутани, Д. Шпигель).

- теория структурного баланса (Ф. Хайдер).

Психоаналитический подход связан, прежде всего, с именем австрийского психолога 3. Фрейда (1856--1939), создавшего одну из первых концепций человеческой конфликтности. Несмотря на то, что 3.Фрейд занимался преимущественно внутриличностными конфликтами, его заслугой является указание на необходимость поиска причин межличностных конфликтов в сфере бессознательного. Последователь 3. Фрейда Альфред Адлер (1870--1937) содержание конфликтов личности с микросредой видел в попытках индивида освободиться от чувства неполноценности и доминирования одних над другими.

Американские психологи К. Хорни, Э. Фромм, Г. Салливен расширили понимание природы конфликта, попытались внести в нее социальный контекст. Так, К. Хорни (1885--1952) основной причиной конфликтов между индивидом и его окружением считала недостаток доброжелательности со стороны близких людей, в первую очередь родителей. По мнению Э. Фромма, конфликты возникают из-за невозможности реализовать в обществе личностные стремления и потребности.

В 20 -- 30-е годы конфликт начинает привлекать внимание социальных психологов. По мнению англо-американского психолога У.Мак-Дугалла (1871 -- 1938), конфликты в обществе неизбежны, так как людям присущи социальные инстинкты типа страха, стадности, самоутверждения и т.д. Они передаются по наследству, поэтому люди постоянно конфликтуют, вступают в противоборство. Опираясь на утверждение Ч. Дарвина о том, что инстинкт борьбы за выживание обеспечивает существование, развитие вида, У. Мак-Дугалл распространил его и на человеческое общество. Созданная им теория социальных инстинктов имела сторонников, определивших социотропное направление в изучении конфликтов (С. Сигеле и др.).

Начало этологического подхода к конфликту было положено в 30-х годах работами австрийского естествоиспытателя, лауреата Нобелевской премии Конрада Лоренца (1903--1989). Впервые в мировой науке им была высказана гипотеза о том, что главной причиной социальных конфликтов является агрессивность индивида и толпы. По мнению К. Лоренца, механизмы возникновения агрессивности у животных и человека однотипны, а агрессия -- постоянное состояние живого организма. Этологические идеи К. Лоренца получили развитие в исследованиях нидерландского этолога Н. Тинбергена (1907 -- 1988).

Исследуя проблемы групповой динамики, германо-американский психолог Курт Левин (1890 -- 1947) разработал концепцию динамической системы поведения, которая находится под напряжением, когда нарушается равновесие между индивидом и средой. Это напряжение проявляется в виде конфликтов. Источником конфликта может быть неблагоприятный стиль деятельности лидера группы. К. Левин видел пути разрешения конфликтов в реорганизации мотивационных полей личности и структуры взаимодействия индивидов.

Группа психологов Йельского университета (США) во главе с Д. Доллардом, опираясь на труды 3. Фрейда и К. Левина, предложила новую гипотезу конфликта -- фрустрационно-агрессивную. В этой концепции интегрирована биосоциальная причина конфликтов -- агрессивность индивида и социальная причина -- фрустрация. Агрессия всегда следует за фрустрацией, а случаи агрессивного поведения обычно предполагают существование фрустрации.

Известным представителем поведенческого направления является американский психолог Арнольд Басе. Причины конфликтов он ищет не только в биологии человека, его врожденных качествах, но и в социальном окружении, которое изменяет эти качества в результате взаимодействия личности с окружающей социальной средой.

В соответствии с теорией социометрии, разработанной социальным психологом Я. Морено (1892--1974), межличностные конфликты определяются состоянием эмоциональных отношений между людьми, их симпатиями и антипатиями по отношению друг к другу. Я. Морено пришел к выводу, что все конфликты, от межличностных до международных, могут быть разрешены путем перестановки людей в соответствии с их эмоциональными предпочтениями, так чтобы «социометрическая революция» позволила гармонизировать общественные отношения.

Вслед за работами основателя символического интеракционизма -- американского психолога и социолога Д. Мида (1863-- 1931) -- широкий резонанс получили исследования представителя чикагской школы Т. Шибутани. По его мнению, причины конфликтов кроются в процессе социального взаимодействия. При возникновении возмущений в отношениях «индивид -- среда» субъект начинает ощущать внутреннюю дисгармонию и дискомфорт. Стремясь устранить их, индивид совершает активные действия для того, чтобы приспособиться к среде. В ходе приспособления и возникают конфликты.

Теория структурного баланса, первые положения которой выдвинул Ф. Хайдер, посвящена анализу согласованности между системой аттитьюдов индивида и его знаниями об аттитьюдах и поведении значимых других. В соответствии с теорией Хайдера, конфликт возникает тогда, когда “определенное отношение единства, предписываемое условиями баланса, для человека исключается вследствие существования отношения единства со стороны другого человека”. Анализ подходов к исследованию конфликта в рассматриваемый период показывает, что они формировались в русле традиционных направлений психологии, отражая теоретические конструкции, свойственные данному течению. Эти подходы стали основой, на которую опираются западные психологи при изучении конфликтов в последние 40 -- 45 лет. Например, в 60-е годы были опубликованы работы американского психотерапевта Эрика Берна (1902 -- 1970), который на основе синтеза идей психоанализа и интеракционизма создал теорию трансактного анализа. По Э. Берну структура личности («Я») включает в себя три компонента-состояния: «ребенок» (источник спонтанных эмоций, побуждений и переживаний), «родитель» (тяготение к стереотипам, предрассудкам, обобщениям, поучениям) и «взрослый» (рациональное и ситуативное отношение к жизни). В ходе взаимодействия людей осуществляются трансакции. Если реализуется непересекающаяся трансакция, то она обеспечивает бесконфликтные отношения. Если возникает пересекающаяся трансакция, то это сигнализирует о нарушении процесса общения, что может привести к конфликтам.

В настоящее время исследования конфликтов в современной зарубежной психологии ведутся по следующим направлениям:

- теоретико-игровое (М. Дойч);

- теория организационных систем (Р. Блейк, Дж. Мутон);

- теория и практика переговорного процесса (Д. Прюитт, Д. Рубин, Р. Фишер, У. Юри).

Представители теоретико-игрового подхода основной задачей считают построение универсальной схемы взаимодействия в конфликтной ситуации и ее разрешение. В основе лежат игры типа «дилемма узника». Решение задачи облегчают четко контролируемые экспериментальные условия. Многообразие стилей поведения в конфликтной ситуации обобщается в два основных типа поведения: кооперативное и конкурентное.

В системном виде данный подход выражен в работах американского социального психолога М. Дойча. Его концепция представляет собой целостную разработку социально-психологического подхода к проблеме конфликта. По мнению М. Дойча, в основе конфликта лежит несовместимость целей участников межличностного взаимодействия. Благодаря концентрации внимания на мотивах противоборствующих сторон работы этого направления часто относят к мотивационной концепции.

Сторонники теоретико-игрового подхода считают, что конфликты могут разрешаться как конструктивным путем, так и деструктивным. Продуктивным считается конфликт, участники которого убеждены, что добились поставленных целей. Развивая идеи М. Дойча, современные западные исследователи создают в реальных группах экспериментальные ситуации. Среди типов ситуаций выделяют конкурентную, кооперативную и смешанную. Конкурентная ситуация в процессе обучения может иметь мотивирующий эффект, но не вопреки отношениям сотрудничества и взаимопомощи, а наряду с ними. Ситуация кооперативного обучения дает больший эффект, чем традиционное индивидуальное обучение. Вторым подходом к изучению конфликта в современной психологии является теория организационных систем. Эта концепция появилась как альтернатива теории игр и результат критики предложенных ею решений. Разработанный Р. Блейком, Дж. Мутон и К. Томасом подход к проблеме межличностного конфликта на основе организационных систем представляет собой оригинальную программу исследования стилей конфликтного поведения людей в реальных условиях. Из сочетания установок на отношение к сопернику и на достижение собственных целей авторы определили пять стратегий поведения, возможных в конфликтной ситуации: соперничество, приспособление, избегание, компромисс, сотрудничество (в дальнейшем мы рассмотрим эту теорию более подробно).

На рубеже 60--70-х годов начинает формироваться самостоятельное направление по изучению переговорного процесса как части конфликтного взаимодействия. В настоящее время теория и практика переговорного процесса рассматриваются как одно из перспективных направлений прикладной психологии. Исследования сосредоточены на решении двух проблем: выявлении совокупности условий, способствующих принятию конфликтующими сторонами решения приступить к переговорам, и изучении процесса переговоров, когда конфликтующие стороны уже приняли решение идти на поиск взаимных соглашений. Наиболее разработана технология переговорного процесса.

В нашей стране условно можно выделить три периода в исследовании конфликт. Межличностный конфликт в сфере управленческой деятельности: Автореф. дис. псих. наук. - М.: Изд-во РАУ, 1994; Джерелевская М.А. Установки коммуникативного поведения: :диагностика и прогноз в конкретных ситуациях . - М.: Смысл, 2000. С. 56

Первый период с 30-х до середины 70-х годов психологическим исследованиям конфликта были присущи разрозненность, фрагментарность, прикладной характер. Отсутствовали работы обобщающего характера, необходимые для формирования методологической и теоретической базы изучения конфликта. Во второй половине 70-х годов (второй период) появляются работы, в которых предприняты попытки теоретического осмысления накопившегося эмпирического материала. Предложена понятийная схема психологического анализа конфликта. К середине 80-х годов сформировалось несколько подходов к изучению конфликта: организационный, деятельностный и личностный. На рубеже 80-х - 90-х годов (третий период) - на основе уже имеющихся разработок методологического и общетеоретического характера начинается интенсивное изучение конфликтов в различных сферах деятельности: конфликты в трудовых и научно-исследовательских коллективах, спорте, педагогической деятельности, воинских коллективах. Существуют различные точки зрения в определении понятия конфликт и его классификации. В отечественной психологии разработана понятийная схема описания конфликта. Схема, которая была предложена Л.А. Петровской (1978), содержит четыре категориальных группы: структура конфликта, его динамика, функции и типология. А.Я. Анцуповым и А.И. Шипиловым дополнена эта схема: сущность конфликта, классификация, эволюция конфликта, его генезис, причины, структура, функции, информация в конфликте, динамика, методы диагностики и исследования конфликта предупреждение, разрешение (завершение) конфликта. Петровская Л.А. О понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта // В сб. Психология конфликта (хрестоматия) ( сост. Гришина Н.В.). - СП б, Питер,. 2001. С. 88

Глава 2. ОСОБЕННОСТИ ВОЗНИКНОВЕНИЯ И РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ В КОМИТЕТЕ КУЛЬТУРЫ И МОЛОДЕЖНОЙ ПОЛИТИКИ АДМИНИСТРАЦИИ КРЕСТЕЦКОГО МУНИЦИПАЛЬНОГО РАЙОНА

2.1 Социально-экономическая характеристика Комитета

Решением Думы Крестецкого муниципального района от 25 июня 2009г. № 456 утверждено Положение о комитете культуры и молодежной политики Администрации Крестецкого муниципального района (далее Комитет). (См. Приложение 4)

Основные задачи, стоящие перед Комитетом:

-создание условий для сохранения культурного наследия района, поддержка традиционных и развитие новых прогрессивных форм деятельности в сфере культуры;

-создание условий для духовного и культурного развития личности, организация досуга населения;

-создание условий для обеспечения культурного обслуживания населения с учетом культурных интересов потребителей различных социально-возрастных групп;

-создание условий для культурно-творческой деятельности, эстетического и художественного воспитания населения;

- сохранение и пропаганда культурно-исторического наследия;

-формирование условий для гражданского становления, военно-патриотического, духовно-нравственного воспитания молодежи;

-определение целей и приоритетов развития культуры, искусства, дополнительного образования, кино, туризма и молодежной политики в пределах своих полномочий;

-развитие и совершенствование дополнительного образования в сфере культуры и искусства, осуществление поддержки юных талантов, творческой молодежи;

-содействие в реализации гражданами прав на творческую, культурную деятельность, приобщение к культурным ценностям;

-руководство и координация деятельности подведомственных учреждений, молодежных и подростковых организаций и объединений на территории Крестецкого муниципального района;

-обеспечение эффективной работы подведомственных учреждений культуры и молодежной политики.

В связи с возложенными на него задачами комитет выполняет следующие функции:

-участвует в установленном порядке в разработке проектов планов и программ социально-экономического развития Крестецкого муниципального района в части своих полномочий и их реализации;

-разрабатывает в установленном порядке проекты муниципальных правовых актов местного самоуправления Крестецкого муниципального района по вопросам, относящимся к компетенции Комитета;

-разрабатывает и представляет в Администрацию района в установленном порядке предложения в проект консолидированного бюджета муниципального района;

-осуществляет полномочия главного распределителя и получателя бюджетных средств, главного администратора доходов бюджета муниципального района в соотвествии с действующим законодательством;

-определяет задания по предоставлению муниципальных услуг населению для подведомственных учреждений;

-формирует, размещает и контролирует исполнение муниципального заказа на библиотечное обслуживание населения, организацию досуга и обеспечение жителей услугами учреждений культуры, иные виды культурного обслуживания населения, обеспечение условий для развития народного и самодеятельного творчества, молодежных инициатив в пределах своей компетенции;

-разрабатывает предложения по установке цен и тарифов на продукцию (услуги) подведомственных учреждений;

-организует подготовку и переподготовку кадров, квалификационную аттестацию работников подведомственных учреждений и организаций, методическое обеспечение их деятельности;

-координирует участие подведомственных учреждений в комплексном социально-экономическом развитии Крестецкого муниципального района;

-взаимодействует с отраслевыми и функциональными органами Администрации района, органами местного самоуправления иных муниципальных образований по вопросам культуры и молодежной политики;

-организует сбор статистических показателей, характеризующих состояние сферы культуры и молодежной политики муниципального района, и представляет указанные данные органам государственной власти в порядке, установленном Правительство Российской Федерации;

-при заключении соглашений о передаче муниципальному району части полномочий органов местного самоуправления населения участвует в подготовке и согласовании документов по сфере культуры и молодежной политики;

-рассматривает в установленные сроки письма, предложения, заявления, жалобы граждан по вопросам, относящимся к компетенции Комитета;

-утверждает порядок стимулирования руководителей, коллективов и отдельных работников, добившихся лучших результатов;

-рассматривает ходатайства и вносит в соответствующие органы представления о награждении государственными наградами работников комитета и подведомственных учреждений, присвоения им Почетных званий, других поощрений;

-выполняет иные функции в сфере культуры и молодежной политики в соответствии с законодательством Российской Федерации, нормативными правовыми актами областных органов государственной власти, Уставом Крестецкого муниципального района.

Основные направления развития культуры Крестецкого района определены следущими нормативно правовыми актами:

-Конституцией Российской Федерации;

-Федеральным законом «Основы законодательства Российской Федерации о культуре»;

-Федеральным законом «Об образовании»;

-Федеральным законом «О библиотечном деле»;

- Федеральным законом «О музейном фонде Российской федерации и музеях в Российской Федерации»;

-Федеральным законом «Об объектах культурного наследия (памятниках истории и культуры) народов Российской Федерации;

-Областной целевой программой «Культура Новгородской области»;

-Районной целевой программой «Сохранение и возрождение культурного наследия, реализации молодежной политики, развитие физической культуры и спорта В Крестецком районе на 2007-2010 годы»;

-Муниципальной целевой программой «Комплексные меры противодействия наркомании, токсикомании, алкоголизму и табакокурению в Крестецком районе на 2010-2012гг»;

-Муниципальной целевой программы «Патриотическое воспитание населения района на 2009-2010гг.»;

-Муниципальной целевой программы « Организация летнего отдыха и занятости несовершеннолетних в Крестецком муниципальном районе 2009-2011гг.»;

-Областной целевой программой «Молодежь Новгородской области»;

-Иными федеральными, областными и муниципальными нормативными правовыми актами.

Исходя из задач, которые стоят перед Комитетом, выстроена структура управления сферой культуры и молодежной политики Крестецкого района. (См. Рисунок 1) Штатная численность комитета составляет 12 человек, из них 3 муниципальные служащие, включая председателя комитета, заместителя председателя и ведущего специалиста, 3 единицы специалиста централизованной бухгалтерии, 3 специалиста культуры и 3 технический персонал.

Рис. 1. Структура Комитета

Основными направлениями деятельности Комитета, действующего на основании Положения, утвержденного решением Думы муниципального района от 25 июня 2009г. № 456 являются: организация библиотечного обслуживания населения межпоселенческими библиотеками, комплектование их библиотечных фондов, создание условий для обеспечения поселений, входящих в состав муниципального района, услугами по организации досуга и услугами учреждений культуры, создание условий доля развития местного традиционного народного художественного творчества в поселениях, входящих в состав муниципального района, организация предоставления дополнительного образования по направлению культуры и искусства на территории Крестецкого муниципального района, организация отдыха и занятости детей и подростков в каникулярное время, организация и осуществление мероприятий межпоселенческого характера с детьми и молодежью, управление учреждениями культуры, молодежной политики (далее подведомственные учреждения).

Работу с население в муниципальных образованиях района осуществляют 5 муниципальных учреждений культуры. (См. Рисунок 2)

Комитет культуры и молодежной политики
Муниципальное образовательное учреждение дополнительного образования детей «Детская школа искусств»	Муниципальное учреждение культуры «Крестецкая межпоселенческая культурно-досуговая система»	Муниципальное учреждение культуры «Крестецкая межпоселенческая библиотека»	Муниципальное учреждение культуры «Крестецкий районный краеведческий музей»	Муниципальное учреждение культуры «Районный центр народного творчества»

Рис. 2 Структура подведомственных учреждений Комитета

Общее количество культурно-досуговых учреждений 22 сетевые единицы, которые входят в состав 2 юридических лиц. С 1 января 2010 года было создано муниципальное учреждение культуры «Районный центр народного творчества».

Число библиотек составляет 21 сетевая единица, которые входят в состав 1 юридического лица.

Количество музеев составляет 2 сетевые единицы, которые входят в состав 1 юридического лица.

В системе дополнительного образования детей работает 1 детская школа искусств со статусом юридического лица.

Характеристика деятельности Комитета может быть сформулирована основными целями деятельности, а именно:

-сохранение культурного наследия и развития культурного потенциала района;

-поддержка и сохранение лучших традиций и достижений национальной культуры;

-развитие и укрепление инфраструктуры отрасли, обеспечение условий для доступа граждан к культурным и информационным ресурсам районных музейных и библиотечных фондов, включение района в единой информационное и культурное пространство.

-продвижение территории района

Для достижения поставленных целей были реализованы мероприятия, направленные на:

-учет, сохранение и эффективное использование историко-культурного наследия Крестецкого муниципального района;

-организацию библиотечного, музейного обслуживания и культурно-досуговой деятельности, кинообслуживание населения района;

-укрепление фондов музеев и библиотек;

-организацию дополнительного образования детей в сфере культуры;

-поддержку народных промыслов, традиционной народной культуры;

-адаптацию сферы культуры к рыночным условиям, увеличение внебюджетных поступлений от деятельности учреждений культуры;

-сохранение и обновление кадрового потенциала в сфере культуры;

-создание и продвижение конкурентноспособных культурных продуктов и услуг.

На январь 2011 года население Крестецкого района обслуживали 21 библиотека, в т.ч.1-районная,1- детская..

В 2010 году на одну библиотеку приходилось в среднем 723 жителя (в 2009 году 727 жителя). Снижение объясняется уменьшением количества жителей района. (См. приложение 5)

В 2010 году читателями библиотек являлось 9372 чел.- 61,7 % населения области (в 2009 году 61,2%). (См. Рисунок 3)



Рис. 3. Динамика изменения количества читателей в 2008-2010 годах (в % к общей численности)

Среднее число читателей на 1 библиотеку составило 446 человека (2009 г.- 445 человек на 1 человека больше). Число читателей детей увеличилось на 1 человека и составило 1583 человека.- 16,9 %от общего числа пользователей. Книговыдача по библиотекам района увеличилась на 12658 экз. и составила 251488 экз. документов. Книговыдача детям увеличилась на 6 экз. и составила 44982 экз. документов. Увеличилось количество посещений библиотек на 1954 человека.

Пополнение библиотечных фондов проходило за счет федерального, регионального и муниципального бюджетов. Всего на подписку и комплектование книжных фондов из бюджетов различных уровней, внебюджетных источников в 2010 году израсходовано 464,4 тыс. рублей. В среднем на 1 читателя на комплектование израсходовано всего 49,5 рублей. В библиотеки района в минувшем году поступило 4075 экз. документов.

Сеть учреждений культурно - досугового типа Крестецкого района включает 21 учреждение, из них в сельской местности работают 18 учреждений. Различными формами постоянного участия в культурно - досуговой деятельности занято более 21 % населения района.

В 2010 году в учреждениях культуры района действовали 227 клубных формирования, с числом участников 3198 человек. В среднем, количество участников в формировании составило 14 человек. Число клубных формирований за последние годы имеет тенденцию к увеличению (2009г.-12 чел.), что свидетельствует о востребованности данных услуг у населения. Из 227 клубных формирований 6 коллективов (3%) имеют звание «Народный (образцовый) самодеятельный коллектив.

Всего в учреждениях культурно - досугового типа в 2010 году было проведено 5451 мероприятие. От общего количества мероприятий - только 3123 или 57% было проведено на платной основе. В целом есть рост количества проводимых культурно - досуговых мероприятий - на 113 мероприятия, в то же время число мероприятий на платной основе остается на уровне 2009 года. (См. Рисунок 4)

Рис. 4. Динамика изменения количества культурно - досуговых мероприятий в 2008-2010 годах (в % к общему количеству)

В 2010 году кинопоказ осуществлялся 6 киноустановками, из - за отсутствия киномехаников не работали 4 киноустановки (д. Зайцево, д. Соменка, д. Новое Рахино, д. Лякова). В сравнении с прошлым годов увеличилось количество киносеансов на 27 сеансов. Число посещений киносеансов в 2010 году составило 11606 чел., из них дети 7188 чел. За год количество посещений киносеансов увеличилось на 7 человек. Количество кинопосещений увеличилось за счет кинопоказов в кинотеатре «Русь».

В настоящее время на территории района музейную деятельность осуществляют 1 краеведческий музей и 1 филиал. Основа любого музея - это фонды. На хранении в музеях района находится около 80 предметов. Музеями проводилась выставочная деятельность (12 выставок). Увеличилась общая посещаемость музеев в сравнении с 2009 годом на 455 чел., в связи с увеличением потока туристов из г. В.Новгорода, после рекламной работы по увеличению выездного туризма. (См. Рисунок 5)

Рис. 5. Динамика общей посещаемости музеев в 2008-2010 годах (в % к общей посещаемости)

В 2009-2010 учебном году в учреждении дополнительного образования детей обучалось 257 человек, что на 40 человек больше, чем в 2008-2009 году. Это связано с появлением дополнительного класса по хореографии, гитары и живописи. (См. Рисунок 6).

Контроль за финансовым и эффективным использованием материальных и финансовых ресурсов осуществляется в виде своевременных расчетов по обязательствам. Принцип результативности и эффективности использования бюджетных средств заложен в ст.34 Бюджетного кодекса. Российской Федерации. При составлении смет Комитет и подведомственные учреждения исходят из необходимости достижения заданных результатов и использованием наименьшего объема средств или достижения наилучшего результата с использованием определенного бюджетом объема средств. Осуществляется повышение доли заказов путем запроса котировок, погашение части затрат за счет средств, полученных от приносящей доход деятельности, оптимизация сети численности муниципальных учреждений. (см. Приложение 2)



Рис. 6. Динамика количества обучающихся в ДМШ в 2008-2010 годах, (в % к общему количеству)

Финансирование сферы культуры осуществляется из различных источников: областного, муниципального бюджетов и федеральных источников (федеральных программ), а также внебюджетных средств.

Бюджет, консолидированный бюджет сферы культуры и образования в 2010 году составил 31 млн.771 тыс.280 рублей, что на 1,3% превышает показатель прошлого года за счет роста расходов на коммунальные услуги. Доля расходов за счет за счет средств от оказания платных услуг, безвозмездных поступлений в общем объеме расходов на культуру составляет 5,3% (1682,0 тыс. рублей).

В 2010 году доля расходов на культуру в консолидированном бюджете района составила 7,6 %, что ниже уровня 2009 года на 0,5 % (2009- 8,1%), в целом по финансированию сферы культуры снижения не произошло, снижение объясняется увеличением расходов по консолидированному бюджету района.

В 2011 году из консолидированного бюджета района на сферу культуры планируется направить 27232,4 тыс. руб.

Лимиты бюджетных обязательств комитета и подведомственных учреждений доведены в сумме 31 771 280руб 00 коп.

Кассовые расходы по состоянию на 01 января 2011 года, исполнены на 99,63%. (См. Рисунок 7)



Рис. 7. Динамика исполнения кассовых и фактических расходов бюджета Комитета в 2008-2010 годах, (в тыс. руб.)

Более подробная динамика изменения объемов финансирования кассовых расходов и фактически произведенных расходов за 3 года приведена в (См. Приложение 6)

Из таблицы видно, что в динамике лет в целом по комитету наблюдается увеличение фактических расходов по отношению к 2008 году, в связи с увеличением цен и расценок на услуги. В комитете в 2010 году производились расходы на мероприятия, связанные с реализацией муниципальных целевых программ, по которым были утверждены бюджетные средства в сумме 1114,5 тыс. рублей. Что в сравнении с 2009 годом больше на 316,6 тыс. руб. Увеличение финансирования целевых программ произошло за счет увеличения средств на программу «Сохранение и возрождение культурного наследия, реализация молодежной политики и развития спорта», в связи с празднованием 65-летия окончания ВОВ, и принятием муниципальной долгосрочной программы «Энергосбережение на территории Крестецкого муниципального района на 2010-2014года».

Из данных, приведенных в таблице, видно, что финансирование целевых программ в 2010 года осуществлялось в полном объеме. (См. Приложение 7).

2.2 Исследование генезиса конфликтных ситуаций в организации

В первую очередь мы выяснили, ведется ли фиксация конфликтов на предприятии в каких-либо документах.

После того, как обнаружилось, что как таковой фиксации в документах не имеется, анализ проводили путем включенного наблюдения и опроса в естественных условиях.

При исследовании генезиса конфликтных ситуаций в Комитете культуры и молодежной политики мы провели анализ количественного и качественного состава работников Комитета оценили их соответствие. Изучение структурных сдвигов в составе персонала позволило выявить основные тенденции в качественном изменении кадров (См. таблицу 2.1).

Из данных таблицы 2.1 видно, что численность персонала в 2010 году по сравнению с 2008 годом уменьшилась на 6 человек или на 33.3 %. В том числе численность ведущих специалистов уменьшилась на 2 человек или на 50 %. Это свидетельствует о сокращении рабочих мест и, следовательно, о снижении производительности труда.

Квалифицированный уровень рабочих кадров во многом зависит от их возраста, образования и опыта работы. Поэтому в процессе количественного анализа состава рабочих кадров мы рассмотрели изменение в составе рабочих кадров по возрасту, образованию и опыту. Представим возрастную структуру Комитета путём группировки (См. таблицу 2.2.).

Таблица 2.1 Структура Комитета на 2008-2010 гг.

Категория занятых (должности)	2008 год	2009 год	2010 год	2010 год в % к 2008 году.
Председатель комитета	1	1	1	100
Заместитель председателя комитета	1	1	1	100
Главный специалист	2	2	2	100
Ведущий специалист	4	4	2	50
Специалист	2	-	-	0
Инженер по ремонту телерадио аппаратуры	1	1	1	100
Главный бухгалтер	1	1	1	100
Зам. начальника отдела	1	1	1	100
Секретарь-машинист	1	1	1	100
Водитель автомобиля	1	1	1	100
Методист	3	2	1	33.3
ИТОГО	18	15	12	66.7

Более наглядна структура работников Комитета на конец 2010 года представлена (См. Рисунок 8)

Рис. 8. Структура персонала Комитета на конец 2010 года (в % к общей численности)

Из данных табл.2.2 видно, что в Комитете наибольшая процентная доля приходится в возрасте от 40 до 49 лет, и она продолжает увеличиваться за счёт сокращения доли группы 20-29 и 50-55 летних рабочих кадров. Также значительно увеличивается доля группы 30-39 летних рабочих.

В дальнейшем это может положительно сказаться на эффективности работы предприятия, так как 40-49 летние рабочие - это люди с высокой степенью квалификации и с продолжительным стажем и опытом работы. Но с другой стороны, чем больше молодых кадров на предприятии, тем больше новых идей и предложений.

Таблица 2.2 Возрастная структура работников Комитета 2008- 2010 г.г.(в % к общей численности)

Возраст (лет)	2008 год	2009 год	2010 год
20-29	5,6	6,7	8,3
30-39	33,3	33,3	16,7
40-49	22,2	20	33,3
50-54	33,3	33,3	16,7
55 и старше	5,6	6,7	25

Изобразим возрастную структуру работников Комитета на конец 2010 года (См. Рисунок 9)

Рис. 9. Возрастная структура работников Комитета на конец 2010 г (в % к общей численности)

Далее мы проанализировали состав рабочей силы предприятия по опыту работы (См. рисунок 10).

На рисунке 10 видно, что большинство сотрудников (83%) имеют опыт работы более 10 лет, 17% сотрудников имеют опыт работы от 5 до 10 лет. Сотрудников без опыта работы и до 5 лет в Комитете нет. Это говорит о высокой квалификации персонала в Комитете, и в то же время наглядно подтверждает отсутствие обновления кадрового состава.



Рис. 10. Характеристика работников Комитета по опыту работы (в % к общей численности)

Для характеристики движения рабочей силы мы рассчитали и проанализировали динамику следующих показателей:

- коэффициент оборота по приёму ()

2008 год: 1/18=0,06

2009 год: 1/16=0,06

2010 год: 2/13=0,15

- коэффициент оборота по выбытию()

2008 год: 4/18=0,22

2009 год: 4/16=0,25

2010 год: 5/13=0,38

Характеристика движения рабочих кадров по коэффициентам оборота не раскрывает причин выбытия. Поэтому движение рабочей силы мы проанализировали ещё и с точки зрения текучести, которая характеризует уровень организации труда и быта рабочих кадров предприятия. Она характеризуется коэффициентом текучести():

2008 год: 2/18=0,222

2009 год: 4/16=0,250

2010 год: 4/13=0,308

Коэффициент текучести кадров в Комитете культуры достаточно высок (30,8 %), но, как видно из таблицы 2.3. с каждым годом этот показатель увеличивается (по сравнению с 2008 годом он изменился на 8,6 %).

В 2008 году были сокращены два специалиста централизованной бухгалтерии комитета, в связи с введением самостоятельного бухгалтерского учета муниципальными учреждениями культуры. Это плохо сказалось на работе централизованной бухгалтерии, возникает много конфликтных ситуаций при своде отчетов. Бухгалтера муниципальных учреждений сдают неточные данные, не в срок, не проводят анализ этих данных.

Таблица 2. 3

Анализ движения работников Комитета за 2008 - 2010 гг

№	Показатели	2008 год	2009 год	2010 год	2010 год в % к 2008 году
1	Состояло по списку на начало года	21	18	15	71,4
2	Принято	1	1	2	200
3	Выбыло	4	4	5	125
	В том числе:
	3.1. неинтересная работа	1	1		0
	3.2. переезд на другое предприятие	1	1	4	400
	3.3.неудовлетворительная заработная плата		2		0
	3.4.нарушениетрудовой дисциплины
	3.5. по сокращению штатов	2		1	50
4	Состояние по списку на конец года	18	15	12	66,7
5	Среднесписочная численность рабочих кадров	18	16	13	72,2
6	Коэффициент оборота по приёму	0,06	0,06	0,15	-
7	Коэффициент оборота по выбытию	0,22	0,25	0,38	-
8	Коэффициент текучести	0,222	0,250	0,308	-

Путем стороннего наблюдения в естественных условиях была выявлена напряженность в отношениях. Работники Комитета ведут себя в конфликтных ситуациях по-разному. Для определения, как будет действовать сотрудник в ситуации конфликта, его следует протестировать. Поэтому было решено провести исследование социально-психологического климата в коллективе, в рамках которого применялись две методики: диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса и диагностики самооценки степени конфликтности.

Для выявления типичных форм поведения работников Культуры в конфликтных ситуациях, мы провели специальную методику - "Опросник диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению", К. Томаса. В своем подходе к изучению конфликтных явлений К. Томас делал акцент не только на разрешение конфликтов, а на управление ими. В соответствии с этим, К. Томас считает нужным сконцентрировать внимание на том, какие формы поведения в конфликтных ситуациях характерны для людей, какие из них являются более продуктивными или деструктивными, каким образом, возможно стимулировать продуктивное поведение. (см. приложение 8). Знание склонности каждого члена коллектива к тому или иному способу решения конфликта во многом может определить, как и его успешное разрешение, так и предотвращение.

В результате было установлено, что респонденты используют в своей деятельности практически все стратегии поведения. Но наибольшее количество баллов у большинства респондентов приходится на тактику избегания, ухода от конфликта. Работники Комитета, использующие тактику избегания, игнорирует, само наличие конфликта, считает, что разногласий нет и поэтому, воздерживается от споров, дискуссий, возражений другой стороне, не уступая и не настаивая на своем. Ситуация: В Комитете один из респондентов (ведущий специалист), при появлении проблемы берет больничный. В основном это происходит при сдаче отчетов.

У одного респондента преобладает тактика приспособления. Работники Комитета, использующие тактику приспосабливающаяся сторона готова уступить, пренебрегая собственными интересами, соглашается на требования и претензии противостоящей стороны. Кроме того, многие из причин избегания конфликта применимы к пассивному и активному приспособлению, намеренному желанию умиротворить противника или просто «сдаться». Ситуация: Водитель, находясь в подчинении главного специалиста, избегает конфликтной ситуации, но и не стремится разрешить ее конструктивно. Идет на уступки, жертвует собственными интересами. Такая тактика у водителя из-за боязни потерять работу.

И по одному тактика компромисса и сотрудничества. Сотрудничество кооперация, основанная на полном удовлетворении интересов всех участников конфликта. Однако этот подход требует большого напряжения или, творческих способностей, фантазии и концентрации других ресурсов, занимает много времени, так как подразумевает, что интересы одной стороны не будут удовлетворены, если не будут удовлетворены интересы другой стороны. Ситуация: Главный бухгалтер не забывает о своих интересах, но при этом учитывает и интересы другой стороны. В подчинении Комитета пять подведомственных учреждений, и там работаю бухгалтера. На главного бухгалтера Комитета возложен контроль, при появлении проблемы прибегает сам и заинтересовывает бухгалтеров поиску истинных причин разногласий совместной выработке решения, удовлетворяющего всех.

Таблица 2.4

Результаты диагностики по методике Томаса

№ испытуемого	Соперничество	Сотрудничество	Компромисс	Избегание	Приспособление
1	0	5	8	8	9
2	1	7	8	9	5
3	5	1	7	11	6
4	4	6	6	10	4
5	1	7	4	10	8
6	2	6	9	9	8
7	5	7	5	8	5
8	5	1	9	10	5
9	1	6	6	10	7
10	2	4	8	11	5
11	4	6	5	12	3
12	3	10	4	8	5
итого	33	66	79	116	70

Компромисс - готовность к взаимным уступкам; в этом случае обе стороны проигрывают, так как добровольно отказываются от своих интересов. Результат компромисса - различная степень удовлетворенности и неудовлетворенности всех сторон. Ситуация: Главный специалист КМЦ готов в некоторой степени поступиться собственными интересами, если другая сторона, участвующая в конфликте, идет на то же. Выполняет работу, не предусмотренную ее должностной инструкцией. (См. таблицу. 2. 4)

Более наглядно результаты диагностики по методике Томаса представлены (см. Рисунок 11)

Рис. 11. Стратегии поведения работников Комитета по методике Томаса (в % к общей численности)

Таблица 2.5

Результаты диагностики самооценки конфликтности, баллы

№ испытуемого	Самооценка конфликтности (баллы)
1	41
2	21
3	41
4	21
5	26
6	26
7	28
8	36
9	18
10	21
11	15
12	9

Полученные данные позволили предположить, что использование тактики избегания может быть вызвано потребностью в признании, стремлением соответствовать одобряемому авторитетом образцу поведения. В связи с этим респондентам был предложен тест диагностики самооценки конфликтности (См. Приложение 9).

Результаты этого теста (См. таблицу 2.5) свидетельствуют о склонности респондентов избегать конфликтных ситуаций.

Более наглядно результаты диагностики самооценки конфликтности представлены (См. Рисунок 12)

Рис. 12. Результаты диагностики самооценки конфликтности (в % к общей численности)

Для подтверждения гипотезы вычисляем коэффициент корреляции Спирмена по формуле

Где - сумма квадратов разностей рангов,

- число парных наблюдений

В результате исследования установлено наличие связи между стратегиями поведения и конфликтностью личности. Коэффициент корреляции (r=-0,69) показывает, что большим значениям стратегии соперничества по тесту К. Томаса отвечают большие значения по шкале рангов. Кроме того, меньшие значения по шкале избегания теста К. Томаса коррелируют с большим значением по шкале рангов. На практике это означает, что конфликтные личности выбирают соперничество в качестве стратегии поведения в конфликтной ситуации.

Это подтверждает корреляция между стратегией избегания (по К. Томасу) и степенью конфликтности личности - неконфликтные люди в группе испытуемых предпочитают уход от конфликта.

Таблица 2.6 Анализ ранговой корреляции по Спирмену стратегии избегания и степени конфликтности личности

№ п/п	Стратегия избегания, баллы	Самооценка конфликтности, баллы	Ранги по стратегии избегания	Ранги по самооценке конфликтности	Разность рангов, d	d2
1	8	41	4	14	10	100
2	9	21	6,5	6	-0,5	0,25
3	11	18	12,5	3,5	-9	81
4	10	21	9,5	6	-3,5	12,25
5	10	24	9,5	8	-1,5	2,25
6	9	26	6,5	9	2,5	6,25
7	8	28	4	10,5	6,5	42,25
8	10	36	9,5	12,5	3	9
9	10	18	9,5	3,5	-6	36
10	11	21	12,5	6	-6,5	42,25
11	12	15	14	2	-12	144
12	8	9	4	1	-3	9

?d² = 484.5

r = 1 - 6 * 484, 5 = -0, 69

12 (12²-1)

Помимо этого было выявлено, что личности, у которых наименьшие значения по шкале рангов (конфликтности) выбирают в качестве способа взаимодействия сотрудничество. Также была обнаружена связь между стратегией сотрудничества и самооценкой уровня конфликтности, т.е. люди, считающие себя неконфликтными, склонны к сотрудничеству в конфликтной ситуации.

Таким образом, из результатов исследования в Комитете можно сделать следующие выводы:

Существует взаимосвязь между самооценкой уровня конфликтности и предпочитаемой стратегией поведения в конфликте, которую можно проиллюстрировать корреляцией низкой самооценки уровня конфликтности личности и выбором стратегии сотрудничества в конфликте (по методике К. Томаса). Сотрудники, которых воспринимают неконфликтными, предпочитают стратегию избегания (по методики К. Томаса).

Причиной конфликтности сотрудников в организации на психологическом уровне может являться неосознаваемая потребность в соперничестве, т. е. желание удовлетворить свои интересы в ущерб интересам других сотрудников на уровне скрытых мотивов.

По итогам экспериментального исследования можно сказать, что высокая потребность в одобрении у членов данного коллектива ведет к формированию у них избегательной тактики поведения в конфликтной ситуации, что в свою очередь ведет к накоплению негативных эмоций, взаимных негативных оценок, неспособности отстоять свое мнение, что отражается на социально-психологическом климате коллектива.

Далее мы провели групповое, сплошное анкетирование работников Комитета. (См. Приложение 10).

Анкетирование использовали с целью получения психологической информации, а социологические и демографические данные играли лишь вспомогательную роль. При помощи метода анкетирования с наименьшими затратами получили высокий уровень массовости исследования. Особенностью этого метода его анонимность (личность респондента не фиксировалась, фиксировались лишь его ответы).

На вопрос о месте конфликтов в трудовой деятельности 10 % респондентов ответили, что конфликты занимают важное место, 70 % опрошенных не придают им большое значение, для 20 % респондентов конфликты являются малозначительным фактом (См. рисунок 13).

Рис. 13. Место конфликтов в трудовой деятельности

При ответе на вопрос, с какими конфликтными ситуациями сталкиваются сотрудники Комитета, 80 % респондентов ответили, что основной вид конфликтов - это конфликты производственного характера, 10% респондентов решили, что это конфликты личного характера и 10 % конфликты с гражданами (См. рисунок 14).



Рис. 14. Виды конфликтов в трудовой деятельности

Одним из важных вопросов был вопрос об эффективности мероприятий по регулированию конфликтных ситуаций. 60 % опрошенных ответили, что мероприятия по регулированию конфликтных ситуаций проводятся эффективно, 30 % затруднились ответить на вопрос, 10% считают, что мероприятия неэффективны. (См. рисунок 15)

На вопрос о нарушениях трудовой и технологической дисциплины, 35 % респондентов ответили, что это опоздание на работу, по 20 % ответов приходятся на нарушение правил техники безопасности, по 10 % нарушение правил внутреннего распорядка, по 35 % - приходятся на халатность.

Рис. 15. Эффективность мероприятий по регулированию конфликтных ситуаций (в %)



Рис. 16. Отношение работников к наказаниям за нарушение трудовой дисциплины (в %)

На вопрос об отношении к наказаниям за нарушения трудовой дисциплины, 50% респондентов ответили, что поддерживают наказания, 50% отрицательно относятся к наказаниям за правонарушения (См. рисунок 16).

Что касается соблюдения трудовой дисциплины, как одного из серьезных факторов производительности труда, в Комитете такие конфликтные ситуации наблюдаются.

Какие отношения у вас с коллегами по работе, на этот вопрос 90 % респондентов считают, что в коллективе сложились хорошие отношения между сотрудниками, 10 % считают, что отношения между сотрудниками плохие.

2.3 Типология причин возникновения конфликтных ситуаций и способов их разрешения

Для выявления причин организационных конфликтов в Комитете было проведено анкетирование сотрудников (См. приложение 11), в котором приняло участие 12 человек.

Частота возникновения конфликтных ситуаций в организации представлена на рисунке 17.



Рис. 17. Динамика трудовых споров в Комитете культуры

Таким образом, согласно проведенному анкетированию, мы видим, что 1 человек (8 % работников) указали, что конфликтные ситуации возникают очень часто, 3 человека (25%) - часто, 6 человек (50%) отметили, что конфликтные ситуации достаточно редки, и 2 человек (17%) утверждают, что столкновения очень редко возникают в процессе работы.