Соціально-психологічний клімат в колективі та шляхи його оптимізації

Заміри оцінок особистісних якостей, членів колективу також мало що говорять про природу цих оцінок. Чому, наприклад, про конкретного товариша по роботі одні говорять позитивно, інші дають йому нейтральні оцінки, а треті - негативні? Так, результати соціометричного дослідження членів колективу дуже корисні, але вони не пояснюють, чому та як ці переваги склалися, чи потрібно їх зберігати чи перебудувати з метою покращення соціально-психологічного клімату, які мотиви вибіркового відношення людей один до одного. На деякі з недоліків соціометричного методу було вказано в літературі (24).

Слід підкреслити і іншу обмеженість цього методу. В разі необхідності перебудови взаємовідносин однієї соціометричної інформації недостатньо, потрібні дані про людей, що опинилися в ролі "зірок", "лідерів думки", "аутсайдерів" та інші в колективі. Інтерес складають як особливості та мотиви вчинків людини, що має певний статус в колективі, так і особливості та мотиви відношень до нього зі сторони інших В процесі внутрішньо групового спілкування люди активно орієнтуються на позицію певної групи (або їх частки), оцінки якої особливо важливі для них, служать свого роду орієнтиром їх діяльності (25). Мотиваційна сторона референтних переваг є важливою умовою для розуміння психології взаємовідносин в колективі, але за мотивами стоять потреби людей, від котрих залежить вибір форми їх поведінки в колективі (26).

Таким чином, природа соціально-психологічного клімату вбачає дослідження ряду послідовних психічних явищ та процесів, де кожна нова ланка пов'язана з попередньою. Ефективне керівництво соціально-психологічним кліматом, відпрацювання дієвих рекомендацій практичним працівником можливі лише в тому разі, якщо прослідковано основні ланки механізму утворення оцінок емоційних та когнітивних відносин, виникнення конфліктів. Тому поряд з фіксацією визначених показників, умов, параметрів та станів необхідно розкривати особливості їх відображення в свідомості людей, приймаючи до уваги перцептивні явища, інтелект, культуру, мотиви, потреби, звички, смисли, характер. Визначення процесів відображення соціально-психологічного клімату в свідомості людей - осіб головна вимога при його вивченні.

Подібна постановка питання передбачає розробку спеціальних методів вивчення соціально-психологічного клімату, котрі допомагали б прямо чи опосередковано виявити причини, особливості відносин, що склалися між людьми. Від констатації явищ, процесів, станів та закономірностей в житті колективу до розуміння причинно-наслідкових зв'язків між ними - таким повинен бути шлях досліджень соціально-психологічного клімату. В цьому напрямку вже працювали дослідники під керівництвом А.В.Петровського. Ними була вивчена роль само визнання колективу, дієвої групової емоційної ідентифікації, мотиваційного центру вибору, прийняття відповідальності в процесі сумісної діяльності (27).

Наступна методична вимога має відношення до принципу та "технології" збирання первинної інформації про соціально-психологічний клімат. Вивчення його механізмів повинно вестися з метою розробки конкретних рекомендацій та здійснення індивідуального підходу в виховній роботі з людьми. Часто дослідники орієнтуються на виявлення так званих середньогрупових показників, створення моделей деякої "середньої" людини. Однак середні показники допомагають визначити загальні тенденції клімату, але не дають можливості розкрити індивідуальні особливості членів колективу. Вважається, що в центрі уваги повинен бути індивід як реальний представник колективу, а не деяка "усереднена людина" чи "пересічний громадянин". При цьому індивідуальність слід вивчати в такому ракурсі, щоб в поведінці людини, його настроях, відповідях на питання дослідника знаходили відображення групові ефекти.

Ця методична вимога означає, що збирання первинної інформації не завжди може здійснюватися згідно принципу масового опитування, при якому звертаються до "анонімних індивідів" та в результаті одержують уявлення про "середню особистість" чи середньогрупову тенденцію. "Абстрагування від особистості" доцільне там, де воно є попередньою умовою підрахунку чи типологізації людей (28). При дослідженні соціально-психологічного клімату повинна гарантуватись не стільки анонімність питання, скільки коректність використання отриманої інформації.

Вивчення соціально-психологічного клімату повинно спиратися на дані про кожного працівника, котрі допомагали б вияснити його роль в формуванні клімату, його положення в колективі, ступінь відповідності його свідомості соціальне бажаним проявам виробничих відносин. Ці дані можуть бути одержані за допомогою соціометричного та експериментального дослідження, інтерв'ю, фотометрії(29), опитування компетентних експертів(ЗО), спостереження. Висновок.

Соціально-психологічний клімат визначається через різноманітні показники діяльності, спілкування та відносини. Однак не існує такої методики, котра охоплювала б всі показники, умови та параметри соціально-психологічного клімату та виражала б їх в єдиному індексі.

Будь-які одержані сьогодні емпіричні дані дають характеристику лише локальних та типових проявів соціально-психологічного клімату.

Найбільш доречним методом вивчення СПК в організації - це анонімне анкетне опитування. Анонімне опитування збільшує відвертість людини і знижує відповідальність за сказане ним судження. Отже, анкетування - письмове опитування респондентів з допомогою спеціального опитувальника анкети. Як правило анкета використовується при вивченні групових думок великих соціальних груп. Анкета являє собою набір запитань кожне з яких логічно пов'язане з центральним завданням дослідження. Побудова анкети - це процес перекладу основних гіпотез дослідження, на мову запитань. Анкета має забезпечувати отримання таких відповідей, які є правдивими стосовно і опитуваного і проблем, що становить предмет дослідження.

Але вивчення СПК за допомогою методу тестування дає змогу більш детально вивчити ті чи інші феномени даної проблеми, а також змоделювати цілісну картину.

Визначення СПК в організації

В основі цієї методики лежить специфічний вид опитування, в якому приймають участь всі члени того чи іншого колективу. Кожному з них дається 74 стверджень. Номера стверджень,які мають відношення, до досліджує мого колективу, обводиться в опитувальному листі. Причому всі опитувані попереджаються, що обвести ствердження можливо в тому випадку, коли зафіксована в ствердженні форма поведінки співпадає всім або більшості членам колективу.

Судження характеризують найбільш важливу поведінку і відносини, які повинні бути присутні в ідеальному колективі. В цілому вони задають еталон ідеального колективу, в якому всі учасники проявляють зверх нормативну активність.

Процедура опитування може проводитися і по іншому. дослідник зачитує всі судження по черзі, а кожний учасник опитування проставляє на чистому листі паперу, номера тих суджень, які на його думку, співпадають всім або більшості колективу. ( див. додаток №1.1)

Методика А.Ф.Фідера.

Методика використовується для оцінки психологічної атмосфери в колективі. У основі лежить метод семантичного диференціала. Нижче представлений бланк методики. Відповідь по кожному з 10 пунктів шкали оцінюється зліва направо від 1 до 8 балів. Чим лівіше мався в своєму розпорядженні знак *, тим нижче бал, тим сприятливіше психологічна атмосфера в колективі, на думку того, хто відповідає. Підсумковий показник коливається від 10 (найбільш позитивна оцінка) до 80 (найбільш негативна).

На основі індивідуальних профілів створюється середній профіль, який і характеризує психологічну атмосферу в колективі. Методика цікава тим, що допускає анонімне обстеження, а це підвищує її надійність. Надійність збільшується і в поєднанні з іншими методиками (наприклад, соціометрією).

Експрес - метод по вивченню СПК в організації

(О.С. Михалюк, Шалито А.Ю).

Ця методика дозволяє виявити, три компонента СПК емоційний, когнітивний, поведінковий компонент. В якості емоційного компонента розглядається критерій симпатії на рівні “подобається - не подобається”, “приємний - неприємний”.

Поведінковий компонент - видержується критерій “бажання чи небажання працювати в даному колективі”, “ бажання - небажання спілкуватися з членами колективу в сфері відпочинку”.

Основним критерієм когнітивного компоненту вибрана зміна - це знання чи незнання особливостей членів колективу.

Дослідження може проводитися,як індивідуально так і в групі, ця методика складається з 8 запитань з двома етапами обробітку.(див. додаток 1.2).

Виявлення ділових ролей членів організації

Ця методика складається з 56 стверджень, що допомагає виявити соціальні ролі, які члени організації грають на роботі ( див. додаток 1.3).

Карта - схема оцінки емоційних складових СПК А.Н Лутошкіна

Ця методика, представлена, як карта - схема і являється одним із прикладу змістовного опису емоційних складових психологічного клімату в організації. ( див. додаток 1.4)

Метод шість шляп

Цей метод ефективний при проведені ситуаційного аналізу складних проблем. метод дозволяє послідовно роздивитись окремо розглянути, кожний із шести аспектів іншої складної проблеми з наступною інтеграцією результатів по кожному направленню. Дослідник, конкретного аспекту проблеми символічно одягає шляпу - свого кольору, який свідчить, що в даний момент перед ним спеціаліст по цьому конкретному аспекту проблеми. ( див додаток1.5).

Експрес-метод вимірювання соціально-психологічного клімату Н.А. Кашин, Є.А. Осипової.

Цей метод вимірювання соціально-психологічного клімату являє собою одиночні шкали полярних профілів, що дозволяють дати оцінку загальній обстановці в колективі.

Виділені шкали досить надійний засіб для реконструкції соціально-психологічної ситуації в колективі і самовідчуття в ній особистості.

Обробка за допомогою комп'ютерної програми Келлі дозволила зробити більш глибокі висновки. Аналіз таблиці "Останнім часом на роботі мені не властиво..." (зроблена обробка в системі репертуарних ґрат шляхом виявлення головних компонент обертання) показав, що ведучим компонентом для членів колективу є чинник психологічного комфорту, тобто найбільш важливо для "мене" на роботі моє відмінне самовідчуття, спокій, безсторонність. Наступним в порядку убування по величині чинником є чинник соціально-психологічного комфорту, що включає "мою" дружелюбність, чесність, із зворотною кореляцією відсутності відчуття віку. Найменше навантаженим чинником в таблиці "Мені..." є чинник, пов'язаний із задоволенням колективом і роботою, хорошими відносинами з керівництвом. Це, на наш погляд, можна інтерпретувати так, що для членів колективу головне добре себе відчувати в психологічному і соціально-психологічному плані, ніж бути задоволеним процесом і результатом своєї діяльності.

Анкета

Колективу, де я працюю, властиві:

	3	2	1	0	1	2	3
1. Спокій								1. Тривожність
2. Чесність								2. Нечесність
3. Високий професіоналізм в роботі								3. Відсутність професіоналізму в роботі
4. Відмінне самовідчуття								4. Погане самовідчуття
5. Позитивні відносини з керівником								5. Негативні відносини з керівником
6. Доброзичливість								6. Конфліктність
7. 3ахопленість роботою								7. Байдужість до роботи
8. Співробітництво								8. Відсутність співробітництва

Найбільш ефективними способами обробки даної методики є факторний аналіз, що представлений в програмі. Можлива і проста процедура обробки первинних результатів за допомогою підрахунку балів по семи бальній шкалі зліва направо за схемою:

7	6	5	4	3	2	1
3	2	1	0	1	2	3

Чим вищий сумарний бал, тим більше виражений фактор на позитивному полюсі.

2.2 Оптимізація соціально-психологічного клімату в колективі

Оптимізація СПК в колективі включає в себе виконання наступних дій:

· управління процесом формування головних соціально - психологічних компонентів клімату ( норм, цінностей, традицій, групової думки та настрою );

· оптимальний підбір, розміщення, навчання і періодична атестація керуючих кадрів;

· комплектування первинних колективів з урахуванням психологічної сумісності кадрів;

· психопрофілактика та вирішення конфліктів в організації.

Для оптимізації СПК перш за все необхідно сформувати взаємовідносини довіри, підтримки, позитивну психологічну атмосферу. Для цього перш за все необхідно забезпечити правильне і ефективне спілкування в організації. Головною метою комунікації в організації - це досягнення соціальної спільності при збережені індивідуальності кожного її елемента. Комунікаційні потоки пронизують весь простір організації. Завдяки їм і існує організація, як система.

Ефективне спілкування - це вид професійної діяльності психолога. Ця діяльність має свої складності та психологічні закономірності. Комунікаційний та товариський психолог успішно впливає на діяльність людини, на сильні та сміливі вчинки або може паралізувати його, діяльність всієї організації. Слово може надихати і визивати апатію, а може спонукати.

Сприятливий соціально-психологічний клімат, забезпечують такі чинники:

· Наявність у колективі спеціалістів різних рiвнiв професійної майстерності. Це дає змогу працiвникам початкiвцям бачити свою професiйну перспективу, а висококвалiфiкованим -- відчувати повагу молодих. Сукупно це сприяє пiдвищенню задоволеностi з обох сторiн.

· Чисельнiсть групи. Найоптимальніше, якщо група об'єднує три-дев'ять осiб. Якщо вона занадто мала (до трьох осiб), це породжує занепокоєнiсть iз приводу персональної вiдповiдальностi за прийнятi рiшення. Зi збільшенням чисельностi групи ефективнiсть роботи кожного може зростати (до певної межi) за рахунок взаємодiї. Це стосується i настрою. Групi, в якiй до п'ятнадцяти осiб, бiльш властива цiлiснiсть. Зi зростанням її чисельностi цiлiснiсть втрачається, починають утворюватись дрiбнiшi групи, вiдносини мiж якими складаються не завжди сприятливо, що може негативно позначатись на згуртованостi колективу загалом. У великiй групi не завжди є змога висловити свою думку, що ускладнює спiлкування, провокує неформальний подiл груп на пiдгрупи. Тому зi зростанням чисельностi колективу доцiльно структурувати його, організувавши дрiбнi пiдроздiли з нормативно встановленими вiдносинами. Також необхiдно регулювати у групi кiлькiсть працiвникiв з рiзними мотивами трудової дiяльностi.

· Час спiльної трудової дiяльностi. Цей показник тiсно пов'язаний з формуванням традицiй, стiйких норм поведiнки, що вiдчутно впливає на згуртованiсть, органiзованiсть колективу. Водночас вiн може утруднювати процес адаптацiї в колективi молодих працiвникiв.

· Статево-вiкова структура групи. Згуртованiсть, здоровий соцiально-психологiчний клiмат, як правило, властивi неоднорiдним групам, де реалiзуються рiзновiковi особливостi працiвникiв. У такому колективi багатшi взаємини, спiлкування, емоції. Iнтенсивнiший у ньому природний рух кадрiв. Це дає пiдстави для тверджень, що оптимальна модель прийнятного соціально-психологiчного клiмату в органiзацiї передбачає вiдмiнностi щодо вiку, життєвого досвiду, повагу до старших, пiдвищену увагу до жiнок, допомогу молодим тощо. Практика свідчить, що великий потенцiал енергiї iнiцiативи, творчостi молодих працiвникiв послаблює консерватизм ветеранiв. Водночас молодь привчається до стриманостi в поведiнцi, дисциплiнованостi, органiзованостi. На емоцiйному життi колективу позитивно позначається наявнiсть у ньому чоловiкiв i жiнок. Як правило, рiзностатевi групи є стабiльнiшими.

· Наявнiсть неформальної структури в колективi. Нерiдко у групi формується неформальна структура, яка має своїх лiдерiв. Перебування неформальних лiдерiв в опозицiї до формального керiвництва рiзко погiршує клiмат у колективi, породжує конфлiкти. Тому необхiдно дбати про те, щоб формальна структура накладалася на неформальну, тобто щоб офiцiйний керiвник був лiдером у всьому.

· Автономнiсть, ступiнь iзольованостi групи. Вiдомо, що iзольованiсть негативно впливає на згуртованiсть групи, а звуження кола спiлкування знижує, вичерпує його цiннiсть. Тому для полiпшення психологiчного клiмату доцiльно виходити за груповi вiдносини, налагоджувати контакт з iншими колективами, групами.

· Психологiчна сумiснiсть членiв групи. Йдеться передусiм про групову сумiснiсть, яка є соцiально-психологiчним показником згуртованостi групи, забезпечує безконфлiктне спiлкування, узгодження iндивiдуальних дiй в умовах спiльної дiяльностi, а також про мiжособистiсну сумiснiсть -- взаємне прийняття партнерiв по спiлкуванню й спiльнiй дiяльностi, засноване на оптимальному узгодженнi цiннiсних орiєнтацiй, соцiальних установок, iнтересiв, мотивiв, потреб та iнших iндивiдуально-психологiчних характеристик.

· Групова та мiжособистiсна сумiснiсть -- це передумова згуртованостi групи, яка, у свою чергу, є одним iз процесiв групової динамiки, мiрою потягу спвробiтникiв один до одного та до групи загалом, характеристикою ступеня її єдностi. Основнi показники згуртованостi груп:

-- рiвень взаємної симпатi в мiжособистiсних стосунках. Чим бiльше осiб у групi подобається одне одному, тим вища її згуртованiсть;

-- ступiнь привабливостi групи для незалежних до неї осiб. Чим бiльше людей задоволенi своїм перебуванням у трудовому колективi, тим вища його згуртованiсть;

— мотивацiйна сфера згуртованостi належних групi iндивiдiв (рiвень збiгу значущих установок i позицiй працiвникiв, спонукальнi властивостi груп тощо)‚ індексом згуртованостi груп є частота збiгу iндивiдуальних оцiнок, позицiй щодо значущих для групи об'єктiв.

Керування соціально-психологічним кліматом організації.

Важливим показником стану психології організації є соціально-психологічний клімат. Саме він виступає зовнішнім проявом різних групових феноменів у вигляді поведінкових і мовних актів. Інакше кажучи, соціально-психологічний клімат - це результат спільної діяльності людей, їхньої міжособистісної взаємодії. Термін «клімат» (від грецького слова «нахил») прийшов у суспільні науки з метеорології, де їм позначається сукупність метеорологічних умов, властивих який-небудь місцевості. Це поняття, перенесене в психологію, дозволило осмислити практичне значення цілого ряду групових ефектів як особливих умов життєдіяльності людини в групі.

На сьогоднішній день існує більше сотні визначень соціально-психологічного клімату. Будемо виходити з того, що соціально-психологічний клімат є стан групового настрою і якісна сторона міжособистісних відносин у групі, що проявляються у вигляді сукупності психологічних умов, що сприяють або перешкоджають продуктивної спільної діяльності й всебічному розвитку особистості в організації.

Вивчення соціально-психологічного клімату - процес складний. Це пов'язане з тим, що клімат проявляє себе інтегрально, як загальний - позитивне або негативний - морально-психологічне тло міжколективних відносин. Це складна рівновага безлічі компонентів, дуже важливих, дуже специфічних для кожної організації, але із працею звичайними методами дослідження. В основі цих досліджень лежить вимір конкретних типів і видів взаємин, що проводиться на основі всіх застосовуваних у психології методів: спостереження, експерименту, опитування й ін. У практикумі приводиться ряд найпоширеніших методик, що дозволяють діагностувати актуальний стан соціально-психологічного клімату організації. Поряд із цими Клімат - це одна зі сторін життєдіяльності й взаємин людей. Він неоднаковий у різних колективах і по-різному впливає на членів колективу. Його вплив позначається, насамперед, на психологічному самопочутті людей. Клімат проявляється, головним чином, у таких групових ефектах:

*згуртованість як ступінь єдності дій (поводження) членів організації в умовах вільного вибору виду цих дій з декількох можливих варіантів;

взаємна сумісність (взаємна прийнятність) як можливість безконфліктного спілкування й погодженості дій членів організації в умовах їхньої спільної діяльності;

стан рівня ідентифікації, що розуміється як свідоме, внутрішньо мотивоване прийняття членом групи (на відміну від пасивної адаптації) цілей, цінностей і норм групового життя й ін.

Ознаками сприятливого соціально-психологічного клімату є:

висока вимогливість і довіра членів організації друг до друга;

доброзичлива й ділова критика;

вільне вираження власної думки членами організації під час обговорення всіх питань групового життя;

задоволеність приналежністю до організації;

високий ступінь взаємодопомоги;

достатня інформованість членів організації про всі аспекти її внутрішнього життя.

Керування соціально-психологічним кліматом. Воно містить у собі здійснення наступних заходів:

керування процесом формування змістовних психологічних компонентів клімату (норм, очікувань, цінностей, установок, традицій, групової думки й настрою);

оптимальний підбор, розміщення, навчання й періодична атестація керівних кадрів;

комплектування первинних колективів з урахуванням фактора психологічної сумісності;

опора на найбільш авторитетних, активних членів колективу;

*попередження й дозвіл міжособистісних конфліктів методиками, існують і інші, що дозволяють виявити не тільки стан соціально-психологічного клімату, але й складну систему міжколективних взаємин.

Попередження конфліктів

Попередження конфлікту -- це діяльність, спрямована на недопущення його виникнення й руйнівного впливу на ту або іншу сторону, той або інший елемент суспільної системи. Така діяльність представляє собою активне втручання керуючого суб'єкта (однієї або обох сторін передбачуваного конфлікту) у реальний процес суспільних відносин людей, у їхню взаємодію в різних сферах життя. У такому випадку стихійний хід процесу може бути перерваний, за умови розумного втручання, доцільного з погляду інтересів суспільних сил.

Попередження конфлікту припускає його прогнозування. Прогноз - це подання про майбутній конфлікт із певною ймовірністю вказівки місця й часу його виникнення. Наукова й практична цінність прогнозу визначається рівнем його обґрунтованості й вірогідності. У числі основних методів прогнозування: екстраполяція даної ситуації на майбутній стан системи (підсистеми); моделювання можливої конфліктної ситуації, статичний метод, опитування експертів.

Прогнозування конфлікту - лише передумова його запобігання. Варто також ураховувати неможливість попередження всякого конфлікту.

Стратегія запобігання конфліктів включає систему діяльності, сукупність етапів і методів керування конкретним процесом суперечливих взаємин суспільних суб'єктів. Розрізняються етапи часткового й повного запобігання конфліктів, раннього попередження й дозволу, що попереджає. Часткове запобігання стає можливим за умови блокування дії однієї із причин даного конфлікту й обмеження його негативного впливу на інтереси протиборчих сторін. Стратегія повного запобігання припускає нейтралізацію дії всього комплексу факторів, що детермінують конфлікт,, що й дозволяє направити взаємодію суб'єктів у русло їхнього співробітництва в ім'я реалізації співпадаючих інтересів.

Узгодження інтересів - оптимальний спосіб досягнення консенсусу між суспільними суб'єктами. Однак останній не завжди можливий. Тому використовуються й інші моделі запобігання конфлікту інтересів: певне їхнє сполучення, підпорядкування неголовних інтересів головним, тимчасових - постійним, поточних - перспективним. Не виключається й придушення окремих елементів інтересів обох взаємодіючих суб'єктів. Нарешті, доцільна тактика розведення суперечливих інтересів. У випадку назріваючого зіткнення між роботодавцем і трудовим колективом предметом спора можуть бути багато інтересів тої й іншої сторони. Коли ж такий варіант виключається, доводиться шукати інші прийнятні форми взаємодії суперечливих інтересів. Це дозволяє знаходити компроміс і згладити напруженість Стратегія попередження конфлікту передбачає здійснення таких принципів, як своєчасність дій по попередженню можливих колізій, оперативність.

Розділ III. Дослідження впливу тренінгу на соціально-психологічний клімат в колективі старшокласників

3.1 Розробка дослідження

Характерна риса справжньої школи - це позитивний соціально-психологічний клімат в класах, що визначає ставлення вчителів і дітей до всього, що відбувається, як особистісно значущого, важливого і цікавого. В шкільних колективах ми досліджували вид та головні процеси і фактори, які впливають на психологічну атмосферу в контрольній та експериментальній групі. Головним методом свого впливу ми обрали - тренінг.

На сьогоднішній день не існує загальноприйнятого визначення поняття «тренінг», що приводить до поширювального тлумачення методу і позначення цим терміном самих різних прийомів, форм, способів, що використовують для покращення того чи іншого явища.

Однією із задач СПТ є підведення його учасників до осмислення перешкод, ускладнень, характерних для ситуації міжособистісного спілкування, а також до з'ясування умов і чинників, що сприяють, що оптимізують спілкування та створюється довірливі взаємовідносини. У СПТ учасники отримують не тільки додаткову інформацію в цьому напрямі, а також інформацію про ефект у вигляді своєрідного інтелектуально-емоційного сплаву, кристалізованого в пережитому досвіді. Одна справа бути просто інформованим, і інша справа - виявитися в ситуації і пережити її. У процесі тренінгу аналізу зазнають не тільки ситуації з життя учасників, скільки ситуації, що складаються в ході розвитку самої групи. Ми розробили серію тренінгів, яка складається з 5 занять по 3.5 години на протязі двох тижнів.

Гіпотеза дослідження: соціально-психологічний тренінг є ефективним методом оптимізації соціально-психологічного клімату.

Об'єкт: учні 10- 11 класу.

Предмет : соціально-психологічний клімат даного колективу та метод оптимізації даного феномену.

Цілі дослідження:

· Діагностика СПК в контрольній та експериментальній

групі.

· Визначити оцінку ефективності діяльності в колективі

· Розробити та провести групу тренінгів для оптимізації

соціально-психологічного клімату.

· Визначити чи впливає тренінг на оптимізацію СПК.

Дослідження проводилося в 10-х А і Б класах, Олександрівської ЗОШ 1-3 ступенів. Кількість досліджуваних становить 29 чоловік, з яких 14 експериментальна група ( учні 10-А класу) віком 15-16 років, з яких 5 хлопчиків та 9 дівчаток. Та контрольна, яка складається з 15 чоловік ( учнів 10-Б класу) віком 16-17 років 8 хлопчиків та 5дівчаток.

Для того, щоб дослідити стан СПК в двох групах ми використовували методику " Оцінки психологічної атмосфери в колективі " А.Ф Фідера. Зміст методики наступний:

Шкала №1 дружелюбність - ворожість `

Шкала №2 згода - незгода

Шкала №3 задоволення - незадоволення

Шкала №4 продуктивність - непродуктивність

Шкала №5 теплота - холодність

Шкала №6 співпраця - неузгодженість

Шкала №7 взаємопідтримка - недоброзичливість

Шкала №8 захопленість - байдужість

Шкала №9 цікавість - нудьга

Шкала №10 успішність - безуспішність

В основі лежить метод семантичного диференціала. Нижче представлений бланк методики. Відповідь по кожному з 10 пунктів шкали оцінюється зліва направо від 1 до 8 балів. Чим лівіше мався в своєму розпорядженні знак *, тим нижче бал, тим сприятливіше психологічна атмосфера в колективі, на думку того, хто відповідає. Підсумковий показник коливається від 10 (найбільш позитивна оцінка) до 80 (найбільш негативна).

На основі індивідуальних профілів створюється середній профіль, який і характеризує психологічну атмосферу в колективі. Методика цікава тим, що допускає анонімне обстеження, а це підвищує її надійність.

Після чого експериментальній групі був запропонований один з варіантів проведення соціально-психологічного тренінгу спілкування на розвиток комунікативних та організаторських навичок, та на зниження агресивності, конфліктності, підвищення самооцінки, розвитку довіри.

До складу цього тренінгу входили 4 заняття (див. дод. № ) На кожному із занять проводилися вправи, та міні бесіди. Наприкінці кожного заняття учасниками тренінгу заповнювалася анкета, яка давала змогу керівникові спостерігати за розвитком групо-динамічних процесів. Кожна вправа соціально-психологічного тренінгу спілкування була задана відповідною метою.

Заняття №1 «Знайомство з метою роботи та створення атмосфери довіри в групі», дане заняття складалося з 4 вправ, а саме: «Хто самий чужий для мене?»,

«побажання друга», «враження від заняття що сподобалося, що було нового.» протягом 3 годин.

Заняття №2 «Встановлення контакту та формування згуртованості в групі» заняття складалося з 6 вправ, а саме: «Ступінь включеності в групу», «Публічне інтерв'ю », «Хто мені близький», «Перетягування каната», «П'ять пропозицій», «Приклади», робота в групі тривала 3.5 години.

Заняття №3 «Ефективне спілкування в групі», заняття складалося з 4 вправ, а саме: « Предмет по колу», «Розмова через скло», «Фраза по колу», «Що було корисного та нового».

Заняття №4 складалося з 4 вправ, а саме «Час», «Зворотній зв'язок», «Важко розлучатися », «Що я придбав». Дивись додаток 4.

Таким чином ми визначили необхідні перемінні:

Залежна перемінна - ефективна дія тренінгу ( встановлення атмосфери довіри, виявлення конфліктних учнів та прогнозування конфлікту, способи ефективного спілкування в групі)

Незалежна перемінна - Соціально-психологічний тренінг.

3.2 Організація та процедура дослідження по виявленню впливу тренінгу на СПК

Всі дані по методиці " Оцінки психологічної атмосфери в колективі " А.Ф Фідера в контрольній та експериментальній групі було систематизовано та занесена в таблицю№1.1

Таблиця 1.1

Показники експериментальної групи після першого тестування

№ дослід.	Ініціали	Показник
1	К.Л	48
2	Б.В	48
3	М.О	44
4	П.А	42
5	Ч.Т	42
6	О.В	31
7	Б.О	42
8	П.І	51
9	К.Н	42
10	Т.І	24
11	К.В	29
12	П.Є	43
13	В.В	49
14	К.М	27

Таблиця 1.2

Показники контрольної групи після першого тестування

№ Дослід.	ініціали	показник
1	К.Г	17
2	М.А	18
3	П.І	19
4	Я.О	19
5	К.Т	20
6	Б.О	25
7	З.І	31
8	П.Є	32
9	Б.С	35
10	П.А	35
11	П.Н	35
12	Н.І	36
13	К.Н	40
14	Г.Т	44

Наступним етапом нашої роботи це проведення серії тренінгів, які складаються з 5 занять:

Таблиця 2.1

Показники експериментальної групи після другого тестування

№ дослід.	ініціали	показник
1	К.Л	38
2	Б.В	41
3	М.О	32
4	П.А	37
5	Ч.Т	35
6	О.В	28
7	Б.О	37
8	П.І	48
9	К.Н	43
10	Т.І	20
11	К.В	29
12	П.Є	40
13	В.В	39
14	К.М	23

Таблиця 2.2

Показники контрольної групи після другого тестування

№ досл.	Ініціали	показник
1	К.Г	16
2	М.А	17
3	П.І	22
4	Я.О	25
5	К.Т	17
6	Б.О	24
7	З.І	30
8	П.Є	16
9	Б.С	44
10	П.А	21
11	П.Н	38
12	Н.І	41
13	К.Н	52
14	Г.Т	48

Для зіставлення показників, обмірюваних у двох різних умовах на одній і тій же вибірці випробуваних, був використаний Т-критерій Вілкоксона, що дозволяє установити не тільки спрямованість змін, але і їхню виразність. За допомогою цього критерію ми визначаємо, чи є зрушення показників у якомусь одному напрямку більш інтенсивним, чим в іншому. У нашому випадку: чи є зрушення показників соціально-психологічного клімату після проведеної роботи в кращу сторону більш інтенсивним, чим у гіршу.

Сформулюємо гіпотези.

Н_о : Інтенсивність зрушень у типовому напрямку не перевершує інтенсивності зрушень у нетиповому напрямку.

Н₁: Зрушення убік збільшення значень перевищує зрушення убік зменшення значень і тенденцію збереження їх на колишньому рівні.

У таблицях представлені: список випробуваних, коефіцієнти до і після тренінгу, різниця між індивідуальними значеннями („після” - „до”), абсолютні величини різностей і ранги абсолютних величин різниці. Сума рангів у всіх випадках дорівнює 105, що відповідає розрахунковій:

Емпіричне значення критерію Т дорівнює сумі рангів рідких зрушень (у даному випадку це зрушення в негативну сторону і нульові зрушення) і позначається Т_эмп:

Т=

По таблиці критичних значень Т-критерія Вілкоксона визначаємо критичні значення Т для n = 14.

Таблиця 3.1

Розрахунок Т- критерію Вілкоксона при зрівнянні вимірів СПК в експериментальній групі

№ дослід.	Код ПІБ	СПК в колективі До Після	різність	Абсолютне значення різності	Ранговий номер різності
1	К.Л	48	38	-10	10	12.5
2	Б.В	48	41	-7	7	10.5
3	М.О	44	32	-12	12	14
4	П.А	42	37	-5	5	8
5	Ч.Т	42	35	-7	7	10.5
6	О.В	31	28	-3	3	4
7	Б.О	42	37	-5	5	8
8	П.І	51	48	-3	3	4
9	К.Н	42	43	-1	1	2
10	Т.І	24	20	-4	4	6
11	К.В	29	29	0	0	1
12	П.Є	43	40	-3	3	4
13	В.В	49	39	-10	10	12.5
14	К.М	27	23	-5	5	8
СУМА						105

З даної таблиці ми бачимо що Т емпіричне даному випадку дорівнює нулю, що свідчить що наші зсуви типові. В нашому випадку рангових здвигів з більш рідким знаком не зустрічається, що може говорити про ефективність тренінгу на СПК в класі. Т критичне ми з'ясовуємо по таблиці VI додаток 1 Т для n= 14

Т емпіричне = 0 Т критичне =

p<

Ці показники свідчать, що зсув є, і потрапляє він в зону значення. Н0 відхиляється, а Н1 приймається. Це говорить що тренінг є єфективним методом оптимізації СПК

Таблиця 3.2

Розрахунок при зрівнянні вимірів в контрольній групі:

№ дослід.	Код ПІБ	СПК в колективі До Після	різність	Абсолютне значення різності	Ранговий номер різності
1	К.Г	17	16	-1	1	1
2	М.А	18	17	-1	1	1
3	П.І	19	22	+3	3	3
4	Я.О	19	25	+6	6	6
5	К.Т	20	17	-3	3	3
6	Б.О	25	24	-1	1	1
7	З.І	31	30	-1	1	1
8	П.Є	32	16	-16	16	16
9	Б.С	35	44	+9	9	9
10	П.А	35	21	-14	14	14
11	П.Н	35	38	+3	3	3
12	Н.І	36	41	+5	5	5
13	К.Н	40	52	+12	12	12
14	Г.Т	44	48	+4	4	4
15	Ш.Г	48	33
Сума						105

Т емпіричне = 62 Т критичне =

p<

Таблиця 4.1

Зона значності	невизначеності	Зона не значності
15	62	25

З даної таблиці видно, Т емпіричне потрапляє в зону не значності, в даному випадку Н 0 підтверджується, а Н1 відхиляється.

Висновки і рекомендації:

В результаті проведеного дослідження ми вивчили напрямок і інтенсивність впливу тренінгу на соціально-психологічний клімат в колективі. Це дозволяє нам вважати теоретичну задачу даного дослідження повністю виконаною.

Отримані результати дозволяють нам сказати, що дійсно соціально-психологічний клімат в колективі це дуже складне явище і тренінг виявився ефективним методом оптимізації даного феномену.

З таблиці № 3.1видно, що в експериментальній групі

Т емпіричне = 0 Т критичне =, це говорить про те що зроблена нами робота була ефективною, значною.

З таблиці №3.2 видно, що в контрольній групі

Т емпіричне = 62 Т критичне =, що підтверджує нашу гіпотезу

Зроблені висновки дозволяють намітити наступні можливі шляхи покращення психологічного клімату:

Рішення питань, зв'язаних з оптимізацією системи внутрішньоколективних відношень:

· проведення Діагностичні програми. Виявлення рівня та якості комунікативності. Якщо низький рівень - розробити корекційну програму. Адже від уміння спілкуватись залежить, насамперед, майбутнє кожної особистості;

· Психологічне консультування як учнів так і вчителів, з ціллю виявлення того, що необхідно підвищувати, щоб взаєморозуміння було продуктивнішим;

· Соціально - психологічний тренінг як спосіб підвищення й розвитку психологічної атмосфери в колективі.

· Роботи по згуртуванню членів колективу;

· проведення роботи по оптимізації взаємин керівництва з членами колективу.

· Створіть установки: у спокійному стані будь-які завдання вирішуються більш успішно, чим коли людина емоційно збуджена.

· Якщо перед вами поставлена велика кількість завдань, а часу для їхнього рішення немає, намагайтеся розмістити ці завдання по ступені їхньої значущості або важливості.

· Ніколи не говоріть про себе погано: особливо уникайте приписувати собі негативні риси - "дурний", "потворний", "нездатний", "невдаха", "невиправний".

· Практикуйтеся в спілкуванні. Насолоджуйтеся відчуттям тієї енергії, якою обмінюються люди при спілкуванні - усі вони такі несхожі й різноманітні.

· У спілкуванні з людьми, що викликають негативні емоції, намагайтеся уявити собі, що й вони можуть відчувати страх і невпевненість, і постарайтеся їм допомогти.

· Якщо перед вами стоїть ціль, яку необхідно досягти, треба підготувати додаткові цілі (запасні варіанти дій), які могли б компенсувати невдачу в першому випадку.

· Не залишайте без уваги кожен свій успішний крок і не забувайте підбадьорити й похвалити себе. [24]

Висновки

Соціально-психологічний клімат це якісна сторона міжособистісних відносин що виявляються у вигляді сукупності психологічних умов, сприяючих або перешкоджаючих продуктивній спільній діяльності і всебічному розвитку особистості в групі.

У цей час ця проблема дуже актуальна і перспективна, оскільки зростають вимоги до психологічного включення людини в ту чи іншу діяльність. Особливо ця проблема актуальна в управлінській діяльності. Як затверджують успішні менеджери (Л.Якоха «кар'єру менеджера» для створення і процвітання фірми необхідно, щоб люди службовці в цій установі відчували себе «командою». Однією з ознак «команди» є згуртованість, взаємовиручка, підтримка і одночасно вимогливість до себе і інших. Одним з най важливіших показників, що колектив «команда» є хороший соціально-психологічний клімат. Тобто такий стан в колективі, коли кожному його члену надаються оптимальні умови для реалізації його здібностей і схильностей.

Яскравим методом для оптимізації соціально-психологічного клімату є соціально-психологічний тренінг, він сприяє збільшенню неформальних зв'язків, створенню дружніх відносин; вирішенню проблемних ситуацій, обговорити і вирішити які не вистачає часу в робочій діяльності; зняттю напруження після робочого дня; проясненню для кожної людини його цінностей, мотивів, життєвої стратегії. Соціально-психологічний тренінг сприяє розкриттю людини, як індивідуальності, особистості, тобто людина знімає «маску» просто службовця і дізнається, що навіть на роботі він може залишатися самим собою.

Таким чином, соціально-психологічний тренінг може надати реальну допомогу в формуванні доброзичливого, ефективного, оптимального соціально-психологічного клімату в організації, що буде сприяти розвитку класу, що і було показано в даному дослідженні.

Література

1. Андреева Г.М. Социальная психология. - М.: Педагогика, 1980.-С.85.

2. Алешина Ю.Е. и др. Спецпрактикум по социальной психологии: опрос, семейное, индивидуальное консультирование. - М.: Изд-во Московского унта, 1989,-89с.

3. Аникеева Н.В. Психологический климат в коллективе. - М.: Педагогика, 1989.-246с.

4. Бурлачук Л.Ф., Савченко Е.П. Психодиагностика (психодиагностический инструментарий и его применение в условиях социальных служб). - К., 1995

5. Берн Э. Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют в игры. -М.: Прогресс, 1988.-400с.

6. Бойко В.В., Ковалев А.Г., ПанферовВ.Н. Социально-психологический климат коллектива и личность. - М: Мысль, 1983.-207с. Бурлачук Л., Морозов С. Словарь-справочник по психологической диагностике. -К.: Освіта, 1989.-С.58-73.

7. Бондаренко А.Ф. Психологическая помощь: теория и практика: (Учебное пособие для студентов старших курсов психологических факультетов, отделений университетов К.: Укртехпрес, 1997.-216с.

8. Гільбух Ю.З., Киричук О.В. Шкільний клас: як пізнавати й виховувати його душу. - Київ: Міжвід. наук.-практ. центр "Психодіагностика й диференційоване навчання", 1994. - 208 с.

9. Деркач А.А. Рабочая книга практического психолога. Технология эффективной профессиональной деятельности. - М.: Красная площадь, 1996.-400с.

10. Донцов А.И. Проблемы групповой сплоченности. - М.: Мысль, 1979.-С60.

11. Донцов А.И. Психология коллектива. - М.: Мысль, 1984.-4.1.

12. Дружинин В.В., Контров Д.В., Контров М.В. Введение в теорию конфликта. -М.: Наука. 1989.-С.65-67.

13.Емельянов Ю.Н. Активное социально-психологическое обучение. -

Л.: Изд-во Ленинградского ун-та, 1985. - 168с.

14. Жуков Ю.М. Проблемы измерения точности межличностного

восприятия // Вестник Моск. Ун-та. Сер. Психология, 1978,№1,

С.26-29.

15. Журавлев А.Л. диагностика межгрупповых отношений в условиях изменения форм собственности // Психологический журнал. 1992. №4. С.67-69.

16. Журавлев А.Л. Социально-психологические проблемы управления // Прикладные проблемы социальной психологии / отв.ред.Е.В.Шорохова и В.П.Левкович. - М.: Наука, 1983. -С. 173-188.

17. Журавлев А.Л. Стиль руководства для управления социально-психологическим климатом производственного коллектива / отв.ред. Е.В.Шорохова и О.И.Зотова. -М.: Наука, 1979. -С.137-139.

18. Задорожнюк И.Е., КитовА.И., Малахов С.В. Экономическая психология выходит на новые рубежи // Психологический журнал. 1993. №2.С. 137-139.

19. Зигерт В., Ланг Л, Руководить без конфликтов: сокр.пер.с нем. -М.:

20. Карамушка Л.М., «Психологічне управління»;К, Міленіум; 2003 р., -344с.

21. Коломінський Н.Л. Психологія педагогічного менеджменту: навчальний посібник. -К.: МАУП. /о. 76с.

22.. Корeкційно-розвивальна програма "Почуття власної гідності" // Шкільний психолог. 1999. №3 С.12-1557. Коломинский Я.Л. Психология взаимоотношений в малых группах. -Минск, 1976 - 235 с.

23. Кричевский Р.Л. Если Вы - руководитель: Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. -М.: Дело, 1993.-352с.

24. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы: теоретический и прикладной аспекты. - М.: Изд-во МГУ. - 207 с.

25. Кроник А.А. Межличностное оценивание в малых группах. - К.: Наукова думка, 1982.-352с.

26. Кузьмин Е.С., Волкв И.П., Емельянов Ю.Н. Руководитель и коллектив. -Л.: Лениздат, 1974.-167с.

27. Кузьмин Е.С., Волков И.П., Свенцицкий А.Л. Социально-психологические методы регулирования взаимоотношений в трудовом коллективе // Проблемы разработки планов социального развития на промышленных предприятиях / Под общ.ред.В.В.Блинова. -Л.: Наука, 1967.-С.60-73.

28. Кукосян О.Г. Профессиональные особенности первого впечатления // Вопросы психологии познания людьми друг друга в общении / отв.ред.О.Г.Кукосян. -Краснодар: КГУ, 1978.-С.118-135.

29. Коломийський Н.Л. Психологічна культура менеджменту та проблеми добору та навчання керівних кадрів освіти // Потенціал управлінських систем: питання формування і розвитку. - 4.1.-К., 1993.

30. Ложкин Г.В «Психологический климат трудового колектива», К; 1988г

31.Лозниця В.С., «Психологічний менежмент»;с.512 Київ, МАУП с.200.

32. Лебедев А.Н. Социально-психологические проблемы формирования коллектива производственно-комерческой фирмы // Психологический журнал - 1994.-№5.-С.22-29.

33. Людмила Анн «Психологический тренинг с подростками»- М, 2003 год.

34. Максимова В.А. Связь психологического климата в коллективе с эффективностью // Социальная психология и социальное планирование / Под ред.Е.С.Кузьмина и А.А.Бодалева. - Л.: ЛГУ, 1973.-С.28-33.

35. Марченко В.В. Социальная психология предпринимательства. -Ярославль, 1996.-214с.

36. Матюша І.К. Особистість і колектив як цілісна гармонійна система (психолого-педагогічний аспект): Навч.-метод. посібник. - К, 1997.- 188с.

37. Методология и методы социальной психологии / Под ред.Е.В.Шороховой.-М.: Наука, 1977.-246с.

38. Методики социально-психологической диагностики личности в группе, - М., 1990 г.

39. Москвичов С.Г. О личности руководителя и мотивации его деятельности: учебное пособие. - К.: Дип.ин-т подг. Менеджеров.-1991.-96

40. Мясищев В.Н. Социальная психология и психология отношений. -проблемы общественной психологии. -М., 1995.-С. 146-147.

41. Новиков В.В., Забродил Ю.М. Психологическое управление производственной организацией. - М.: Ассоциация практических психологов ССС, хозрасч. коне, внедр. центр по социальным и экон. вопр., 1990.-245с.

42.Обозов. Н.Н., Щекин. Г.В, « Психология работы с людьми» (совети руководителю) - Киев, 1990г, с.66-67.

43. Петровский А.В. О некоторых феноменах межличностных взаимоотношений в коллективе // Методология и методы социальной психологии / отв.ред. Е.В.Шорохова. - М.: Наука, 1977.-С.136-147.

44. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат в коллективе Л.: ЛГУ, 1981, С. 11.

45. Платонов К.К. О формировании психологического климата в коллективе.- Среднее спец. Образов. 1977.-№2.-С.45.

46. Промышленая и социальная психология под редакцией Свинецкого А.Л, Кузьмина Е.С., - Л; издательство Ленинградского университета 1982, 204 с.

47. Программы психологической корекционно-розвивающей роботы в образовательных учереждениях., под ред.. Зиновевой. СПб 1999г.

48. Психологическая теория коллектива / Под ред. А.В. Петровского. -М.: Наука, 1979.-239с.

49. Рай Л «Розвиток навичок тренінгу» Пітер 2002 рік.

50. Райгородський Д.Я., «практическая психодиагностика» - Самара; Издат. дом. БАХРАХ-М, 2002 год-672 ст.

51. Русалинова А.А. Некоторые характеристики руководителя как субъекта управления трудовым коллективом // Трудовой коллектив как объект и субъект управления / Под ред. Пашкова. - Л.: ЛГУД980.-С.97-113.

52. Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. -- Л.: ЛГУ, 1986.476с.

53. Сопиков А.П. Механизмы эмпатии // Вопросы психологии познания людьми друг друга и самопознания. - С.89-95.

54. Социальная психология под редакцией Столяренко А.М; -М., 2001 год.

55. Торн К, Маккей Д, «Тренінг » Настільна книга тренера Пітер 2001 год.

56.Цигульська Т.Ф «Про типологію конфліктів» (конфлікти в суспільстві діагностика та профілактика) - К., Чернівці, 1995 рік.

57. Шепель В.М. Управленческая психология. - М.: Экономика, 1984.-246с.

58. Шмуратов А.Г., «Конфлікт і згода».- К; Чернівці, 1995 рік.

Додаток 1

Определение психологического климата в организации

В основе этой методики лежит специфический вид опроса в котором участвуют все члены того или иного подразделения Каждому из них дается оопросный лист, содержащий у номера суждений, имеющих отношение к исследуемому коллективу, обводятся в опросном листе. Причем все опрашиваемые прёдупреждаются что обводить суждения можно лишь в том случае, когда зафиксированая в суждении форма поведения соответствует всем или большинству членов колектива.

Список суждений

1. Свои слова всегда подтверждают делом.

2.Осуждают проявления индивидуализма.

З. Имеют одинаковые убеждения.

4.Радуются успехам друг друга.

5.Всегда оказывают помощь друг другу.

6.Умело взаимодействуют друг с другом в работе.

7.Знают задачи, стоящие перед коллективом.

8.Требовательны друг к другу.

9.Все вопросы решают сообща.

10.Единодушны в оценке стоящих перед коллективом проблем.

11.Доверяют друг другу.

12.Делятся опытом работы с членами коллектива.

1 3.Бесконфликтно распределяют между собой обязанности

14.Знают итоги работы коллектива.

15.Никогда и ни в чем не ошибаются,

1 6.Объективно оценивают свои успехи и неудачи.

1 7.Личньие интересы подчиняют интересам коллектива.

1 8.Занимаются на досуге одним и тем же.

19.Защищают друг друга.

20.Всегда считаются с интересами друг друга.

2 1.Заменяют друг друга в работе.

22.Знают положительные и отрицательные стороны колектива.

23.Работают с полной отдачей сил.

24.Не остаются равнодушными, если задеты интересы коллектива.

25 Одинаково оценивают распределение обязанности ).

26.Помогают друг другу.

27.Предъявляют одинаково объективные требования ко всем членам коллектива.

28.Самостоятельно выявляют и исправляют.

29.Знают правила поведения в коллективе.

30.Никогда и ни в чем не сомневаются.

31 Не бросают начатое дело на полпути.

32.Отсутствуют принятые в коллективе нормы поведения.

33 Одинаково оценивают успехи коллектива.

34.Искренне огорчаются при неудаче товарищей.

35.Одинаково объективно оценивают новых членов коллектива.

З 6.Быстро разрешают возникающие противоречия и конфлікти

37.Знают свои обязанности.

З 8.Сознательно подчиняются дисциплине.

39.Верят в свой коллектив.

40.Одинаково оценивают неудачи коллектива.

41.Тактично ведут себя в отношении друг друга.

42.Не подчеркивают своих преимуществ друг перед другом.

43.Быстро находят между собой общий язык.

44.Знают основные приемы и методы работы.

45.Всегда и во всем правы.

46.Общественвые отношения ставят выше личных.

47.Поддерживают полезные для коллектива начинания.

48 Имеют одинаковые представления о нормах нравственности.

49.доброжелательно относятся друг к другу.

50.Тактично ведут себя по отношению к членам другого коллектива.

51.Берут на себя руководство, если требуется.

52.Знают работу товарищей.

53.По-хозяйски относятся к общественному добру.

54.Поддерживают традиции, сложившиеся в коллективе.

55 Одинаково оценивают качества личности, необходимые в коллективе.

56.Уважают друг друга.

57.Тесно сотрудничают с членами другого коллектива

58.При необходимости принимают на себя обязанности других членов коллектива.

59.Знают черты характера друг друга.

6О.Умеют делать все на свете.

61 Ответственно выполняют любую работу.

62.Оказывают сопротивление силам, разобщающим коллектив.

63 Одинаково оценивают правильность распределения поощрения в коллективе.

64.Поддерживают друг друга в трудные минуты.

65.Радуются успехам членов другого коллектива.

66.Действуют слаженно и организованно в сложных ситуациях.

67.Знают привычки и склонности друг друга.

68.Активно участвуют в общественной работе.

69.Заботятся об успехах коллектива.

70.Одинаково оценивают правильность наказаний в коллективе.

71 Внимательно относятся друг к другу.

72.Искренне огорчаются при неудачах членов другого коллектива.

73 Быстро находят такое распределение обязанностей, которое устраивает всех.

74.Знают, как обстоят дела друг у друга.

Суждения характеризуют наиболее важные поведение и отношения, которые должны присутствовать в идеальном коллективе. В целом они задают эталон идеального коллектива, в котором все участники проявляют сверхнормативную активность.

Процедура опроса может проводиться и по-иному. Исследователь зачитывает все суждения по очереди, каждый участник опроса проставляет на чистом листке бумаги номера тех суждений, которые, по его мнению, соответствуют всем или большинству коллектива.

После проведения опроса данные собираются в обрабатываются исследователем. Все суждения, кроме контрольных 15, 30, 45, 60, показывают степень развития наиболее важных семи характеристик развития коллектива, а, следовательно, и социально-психологического климата в нем.

*ответственность (1, 8,, 16, 23, 31, 38, 46, 53, 68)

*коллективизм (2, 9, 17, 24, 32, 39, 47, 54, 62, 6

* сплоченость(3, 10, 18, 25, 33, 40, 48, 55, 63, 70)

* контактность (4, 11, 19, 26, 34, 41, 49, 56. 64, 71 )

*открытость ( 12, 20 27 35 42 50 7 6 Р)

*организованность (6, 13, 21, :28, 36, 43, 5 1, 58, 66, 73)

*информированность (7, 14, 22, 29, 37, 44. 52. 5 67, 74).

Приведенные выше данные суммируются (по каждому показателю) и заносятся на график, который наглядно демонстрирует социально-психологический климат избранного для изучения коллектива:

0 баллов идеальный

9 баллов

8 баллов

7 баллов оптимальный

6 баллов

5 баллов средний

4 балла

3 балла низкий

2 балла

Додаток 2