Социально-психологический портрет управленческого персонала

Зависимый - послушный. Потребность в помощи и доверии со стороны окружающих, в их признании.

Сотрудничающий - конвенциальный. Стремятся к тесному сотрудничеству с референтной группой, к дружелюбным отношениям с окружающими.

Ответственно - великодушный. Выраженная готовность помогать окружающим, развитое чувство ответственности.

Низшее звено руководителей (машинисты - инструкторы) N= 39:

Властный - лидирующий. Нетерпимость к критике, переоценка собственных способностей.

Независимый - доминирующий. Выявляет стиль межличностного взаимодействия уверенный, независимый, соперничающий.

Прямолинейный - агрессивный. Чрезмерное упорство, недружелюбие, несдержанность, вспыльчивость.

Недоверчиво - скептический. Реалистичность базы суждений и поступков, скептицизм, неконформность.

Покорно - застенчивый. Скромность, застенчивость, склонность брать на себя чужие обязанности.

Зависимый - послушный. Потребность в помощи и доверии со стороны окружающих, в их признании.

Сотрудничающий - конвенциальный. Компромиссное поведение, несдержанность в излияниях своего дружелюбия по отношению к окружающим, стремление подчеркнуть свою причастность к интересам большинства.

Ответственно - великодушный. Мягкосердечность, сверхобязательность, гиперсоциальность установок, подчёркнутый альтруизм.

Наглядно результаты проведения методики ДМО представлены в графике 5 «Профиль личности руководителей среднего звена (номенклатура Н) по усреднённым показателям методики ДМО» и в графике 6 «Профиль личности руководителей низшего звена (машинисты - инструкторы) по усреднённым показателям методики ДМО».

§ 2.2 Определение различий в социально значимых качествах руководителей разных уровней

В нашем исследовании мы уделяем большее внимание руководителям среднего звена (номенклатура Н), так как именно эта выборка является кандидатами в резерве на руководителей высшего звена (номенклатура Ц). Таким образом, исследуя психологические особенности руководителей номенклатуры Ц, мы составляем портрет «идеального» руководителя, которому должен соответствовать кандидат в резерве (среднее звено). Составляемый портрет руководителей низшего звена (машинисты - инструкторы) используется для сравнения выраженности тех или иных психологических качеств у руководителей различных уровней.

В ходе констатирующего эксперимента нами решались следующие задачи:

1. Диагностика руководителей различных уровней.

2. Выявление психологических особенностей (по результатам проведённых методик) руководителей различных уровней.

3. Выявление статистически значимых различий, присущих руководителям различных уровней.

УСК

В ходе нашего исследования была выдвинута нулевая гипотеза Н₀: руководители разных рангов не различаются по уровню субъективного контроля.

Альтернативная гипотеза: между руководителями разного уровня существуют различия в уровне субъективного контроля.

Для проверки выдвинутой гипотезы использовался критерий Н Крускалла-Уоллиса, предназначенный для оценки различий одновременно между тремя выборками по уровню какого-либо признака.

С помощью этого критерия можно установить, что уровень признаки изменяется при переходе от группы к группе.

Для более полного анализа кроме общего значения УСК были проанализированы шкалы, отражающие УСК по достижениям, производственным отношениям, межличностным отношениям. Эти шкалы были включены в исследование, т.к. имеют большую значимость для профессиональной деятельности руководителей.

Степень свободы рассчитывается по формуле v = с-1, где с - количество сопоставляемых выборок. (Сидоренко Е.В., 29, стр 57)

Формула расчёта критерия:

Н=

Алгоритм подсчёта критерия Н Крускала-Уоллиса.

1. Расположить все полученные показатели в отдельных столбцах таблицы.

2. Отметить данные разных выборок различным цветом.

3. Разместить все данные в единый ряд по степени нарастания признака, не считаясь с тем, к какой группе относятся карточки, как если бы мы работали с одной единственной выборкой.

4. Проранжировать значения на карточках, приписывая меньшему значению меньший ранг. Общее количество рангов будет равняться количеству испытуемых в объединённой выборке.

5. Вновь расположить данные по группам, ориентируясь на цветные обозначения.

6. Подсчитать суммы рангов отдельно по каждой группе. Проверить совпадение общей суммы рангов с расчётной суммой. Подсчитать значения критерия Н по формуле:

Н=,

где N - общее количество испытуемых в объединённой выборке;

n - количество испытуемых в каждой группе;

Т - суммы рангов по каждой группе.

8. При количестве групп с>3 или количестве испытуемых {n_1, n₂, n₃}>5, определить критические значения по табл. для критических значений критерия ч².

9. Если Н_эмп равен или превышает критическое значение ч², нулевая гипотеза отвергается.

Общий УСК.

Н_эмп =

10,52>9,21

Полученные результаты: Н_эмп =10,52 > критического значения ч² =9,21 доказывают, что существуют статистически значимые различия в общем уровне субъективного контроля управленцев среднего и высшего звена (с уровнем статистической значимости p=0,01).

УСК в достижении.

Н_{эмп =}

6,139>5,991

Н_эмп > ч² критического, что подтверждает наличие статистически значимых различий управленцев разных уровней в уровне субъективного контроля по шкале достижений. Уровень статистической значимости р=0,05.

УСК в производственных отношениях.

Н_эмп=

7,011>5,991

Н_эмп > ч² критического, что подтверждает наличие статистически значимых различий управленцев разных уровней в уровне субъективного контроля по шкале производственных отношений. Уровень статистической значимости р=0,05.

УСК в межличностных отношениях.

Н_эмп=

1,716<5,991

Н_эмп< ч² критического, что подтверждает нулевую гипотезу об отсутствии различий у руководителей разных уровней.

Выводы

1. Руководители разных уровней различаются по уровню субъективного контроля по показателям: УСК в достижении, УСК в производственных отношениях, УСК по общей шкале.

2. По шкалам УСК в достижении, в производственных отношениях уровень статистической значимости р=0,05.

3. По общей шкале УСК уровень статистической значимости достигает 0,01

4. Не выявлено статистически значимых различий в уровне субъективного контроля по шкале межличностных взаимодействий, что позволяет предположить сходный тип поведения в межличностных отношениях у руководителей различных уровней.

ДМО (диагностика межличностных отношений)

В ходе исследования выдвинута гипотеза Н₀ о наличии различий руководителей различных уровней по результатам методики ДМО, отражающей особенности межличностного поведения.

Проверим гипотезу, используя * критерий углового преобразования Фишера. Критерий Фишера относится к многофункцональным критериям, позволяющим решать задачи сопоставления уровней исследуемого признака и сравнения распределений выборок, не подчиняющихся, как в нашем случае, закону нормального распределения.

Нормальность распределения определялась по следующему параметру: количество значений, отвечающих требованию m_ср. должно составлять 66, 88% от общего количества значений (2).

Подсчёт критерия производится по следующей формуле:

*= (₁-₂)

В ходе исследования нами были выделены средние показатели по результатам проведения методики ДМО (N_{номенклатура Н} = 49, N_{машинисты- инструкторы} = 39). Результаты, совпадающие с усреднёнными результатами, принято считать соответствующими норме для данной выборки. Необходимо ещё раз обратить внимание на условность понятий «норма» - «не норма», к которой мы вынуждены прибегнуть в целях выявления тенденции, присущей каждой выборке. Таким образом, по каждому из октантов, определялись испытуемые, принадлежащие к группе «соответствуют норме для данной выборки» и испытуемые «не соответствующие норме для данной выборки».

Для каждого из октантов составлена соответствующая таблица:

I-й октант ДМО.

Таблица 9

Расчёт процентной доли испытуемых, отвечающих критериям нормы по I-му октанту ДМО

группы обследуемых	соответствующие норме	не соответствующие норме
	количество человек	%	количество человек	%
среднее звено	8	16,32	41	83,67	49
низшее звено	10	25,64	29	74,35	39
	18		70

₁ (25,64) = 1,061

₂ (16,32) = 0,831

_эмп. = (1,061-0,831)=1,07

_эмп. = 1,07 соответствует табличное значение уровня статистической значимости р = 0,10 из чего следует, что различия несущественны, нулевая гипотеза не подтвердилась.

II-й октант ДМО.

Таблица 10

Расчёт процентной доли испытуемых, отвечающих критериям нормы по II-му октанту ДМО

группы обследуемых	соответствующие норме	не соответствующие норме
	количество человек	%	количество человек	%
среднее звено	5	10,20	44	89,79	49
низшее звено	13	33,33	26	66,66	39
	18		70

₁ (33,33) = 1,230

₂ (10,20) = 0,650

_эмп. = (1,23-0,650)= 2,70

_эмп. = 2,70 соответствует табличное значение уровня статистической значимости р = 0,00 из чего следует, что различия несущественны.

III-й октант ДМО.

Таблица11

Расчёт процентной доли испытуемых, отвечающих критериям нормы по III-му октанту ДМО

группы обследуемых	соответствующие норме	не соответствующие норме
	количество человек	%	количество человек	%
среднее звено	15	30.61	34	69.38	49
низшее звено	13	33.33	26	66.66	39
	28		60

₁ (33,33) = 1,230

₂ (30,61) = 1,172

_эмп. = (1,23-1,172)= 0,270

_эмп. = 0,27 соответствует табличное значение уровня статистической значимости р = 0,00 из чего следует, что различия несущественны.

IV-й октант ДМО.

Таблица 12

Расчёт процентной доли испытуемых, отвечающих критериям нормы по IV-му октанту ДМО

группы обследуемых	соответствующие норме	не соответствующие норме
	количество человек	%	количество человек	%
среднее звено	16	32.65	33	67.34	49
низшее звено	12	30.76	27	43.58	39
	28		60

₁ (32,65) = 1,215

₂ (30,76) = 1,174

_эмп. = (1,215-1,174)= 0,191

_эмп. = 0,191 соответствует табличное значение уровня статистической значимости р = 0,20 из чего следует, что различия несущественны.

V -й октант ДМО.

Таблица 13

Расчёт процентной доли испытуемых, отвечающих критериям нормы по V-му октанту ДМО

группы обследуемых	соответствующие норме	не соответствующие норме
	количество человек	%	количество человек	%
среднее звено	12	24.48	37	75.51	49
низшее звено	12	30.76	17	43.58	39
	24		54

₁ (30,76) = 1,174

₂ (24.48) = 1,033

_эмп. = (1.174-1.033)= 0,657

_эмп. = 0.657 соответствует табличное значение уровня статистической значимости р = 0,00 из чего следует, что различия несущественны.

VI -й октант ДМО.

Таблица 14

Расчёт процентной доли испытуемых, отвечающих критериям нормы по VI-му октанту ДМО

группы обследуемых	соответствующие норме	не соответствующие норме
	количество человек	%	количество человек	%
среднее звено	11	22.44	38	77.55	49
низшее звено	15	38.46	24	61.53	39
	26		62

₁ (38.46) = 1,337

₂ (22.44) = 0.986

_эмп. = (1,337-0.986)= 1.635

_эмп. = 1.635 соответствует табличное значение уровня статистической значимости р = 0,04 из чего следует, что различия существенны.

VII -й октант ДМО.

Таблица 15

Расчёт процентной доли испытуемых, отвечающих критериям нормы по VII-му октанту ДМО

группы обследуемых	соответствующие норме	не соответствующие норме
	количество человек	%	количество человек	%
среднее звено	10	20.40	39	79.59	49
низшее звено	16	41.02	23	58.97	39
	26		62

₁ (41.02) = 1,390

₂ (20.40) = 0.937

_эмп. = (1,390-0.937)= 2.110

_эмп. = 2.110 соответствует табличное значение уровня статистической значимости р = 0,01 из чего следует, что различия существенны.

VIII -й октант ДМО.

Таблица 16

Расчёт процентной доли испытуемых, отвечающих критериям нормы по VIII-му октанту ДМО

группы обследуемых	соответствующие норме	не соответствующие норме
	количество человек	%	количество человек	%
среднее звено	11	22.44	38	77.55	49
низшее звено	7	17.94	32	82.05	39
	18		70

₁ (22.44) = 0.986

₂ (17.94) = 0.874

_эмп. = (0.986-0.874)= 0.521

_эмп. = 0.521 соответствует табличное значение уровня статистической значимости р = 0,300 из чего следует, что различия несущественны.

На основании статистической обработки данных можно сделать следующие выводы:

Статистически значимые различия были обнаружены по октантам VI (зависимый - послушный) с уровнем статистической значимости р=0,04, и VII (сотрудничающий - конвенциальный) с уровнем статистической значимости р=0,01.

По остальным октантам статистически значимых различий обнаружено не было.

Таким образом, в стиле межличностного взаимодействия руководителей различных уровней отсутствуют статистически значимые различия кроме проявлений зависимости и сотрудничества.

§ 2.3 Выявление особенностей, составляющих социальный статус управленцев среднего звена

Нами уже отмечались причины, по которым в нашем исследовании большее внимание уделяется руководителям среднего звена (именно представители этой выборки являются кандидатами в резерве на руководителей высшего звена (номенклатура Ц)).

В соответствии с задачами исследования нами было проведено исследование социально - бытовых факторов, составляющих статус управленцев среднего звена (номенклатура Н).

Понятие социального статуса.

Социальная структура - анатомический скелет общества. Под структурой в науке принято понимать совокупность функционально взаимосвязанных элементов, составляющих внутреннее строение объекта.

Элементами социальной структуры выступают социальные статусы и роли. Социальный статус - определённая позиция в социальной структуре группы или общества, связанная с другими позициями через систему прав и обязанностей. Совокупность всех статусов, занимаемых одним человеком, называется статусным набором. В статусном наборе выделяется главный статус - наиболее характерный для данного человека статус, с которым его идентифицируют другие люди или с которым он сам себя идентифицирует.

Различают социальный и личный статусы. Социальный статус - положение человека в обществе, которое он занимает как представитель большой социальной группы (профессии, классы, национальности, пола, возраста, религии). Личный статус - это положение индивида в малой группе, зависящее от того, как его оценивают и воспринимают члены этой группы в соответствии с его личными качествами.

Индивид обладает множеством статусов и принадлежит к множеству социальных групп, престиж которых неодинаков: коммерсанты ценятся выше сантехников или разнорабочих; мужчины в сфере производства обладают большим социальным весом, чем женщины; принадлежать к основной нации совсем не одно и то же, что принадлежать к национальному меньшинству, и т.д. В общественном мнении вырабатывается, поддерживается, но, как правило, ни в каких документах не регистрируется иерархия статусов и социальных групп, где одни ценятся и уважаются больше других.

Место в иерархии статусов называется рангом. Говорят о высоком, среднем или низком рангах. Иерархия может существовать между группами в рамках одного общества (межгрупповая иерархия), между индивидами в рамках одной группы (внутригрупповая иерархия). Именно вопросы внутригрупповой иерархии и являются одной из задач нашего исследования. Итак, группа управленческого персонала неоднородна. Рассмотрим слагаемые личного статуса руководителей.

Целью нашего исследования является выявление основных социально - бытовых факторов, оказывающих влияние на результаты работы сотрудников отделения дороги г. Златоуста.

Метод исследования - опрос респондентов (N=69 человек) с помощью анкеты, включающей в себя следующие блоки:

- отношение к работе;

- проблемы занятости;

- профессиональная подготовка и переподготовка;

- оплата труда;

- условия работы;

- социальные нарушения;

- биографические данные.

Результаты, полученные при социологическом опросе, отражены в таблицах, представленных в Приложении I.

В первый блок входят следующие вопросы:

- «удовлетворены ли Вы своей работой?». Включение этого вопроса обусловлено тем, что именно фактор удовлетворённости своей работой в значительной мере влияет на мотивацию в профессиональной деятельности, а, значит, и на профессиональную успешность. С помощью дальнейших вопросов мы попытаемся выделить причины, влияющие на удовлетворённость либо неудовлетворённость своей профессиональной деятельностью. Ответ «я скорее удовлетворён, чем нет» дали 39,13% опрошенных. «Я вполне удовлетворён» - 33,33%.

- «укажите причину, удерживающую Вас на рабочем месте?». По результатам нашего исследования среди прочих вариантов ответа большинство респондентов выбрало ответ «я получаю от своей работы удовлетворение» (33,82%). Это подтверждает изложенное выше предположение о значимости положительного эмоционального отношения для профессиональной деятельности.

- на вопрос «хотите ли Вы сменить место работы?» подавляющее большинство (54,28%) дали отрицательный ответ. Возможно, это связано со сложившейся социально-экономической обстановкой в стране и особенно в г. Златоусте, где практически единственным стабильно работающим предприятием оказалась железная дорога.

- Часть испытуемых, давших положительный ответ на предыдущий вопрос, собираются сменить предприятие внутри отрасли (31,03%). Не было получено ни одного (!) ответа «уйти с железной дороги», что подтверждает высокий статус предприятий этой отрасли в глазах её сотрудников.

Проблемы занятости.

- на вопрос «как Вы думаете, легко ли Вам будет найти новую работу?» было дано большое количество (27,941 %) ответов «да, но с понижением в заработной плате». Это доказывает высокий уровень оценки специалистами своих профессиональных качеств с одной стороны, и осознанием, что наиболее достойно эти качества оцениваются (уровень заработной платы) именно на данном месте работы, с другой стороны.

- наибольшее количество респондентов на вопрос «Вы не сможете найти работу, потому что…?» дали следующие ответы: «в стране сложная социальная обстановка, безработица» - 10 человек, 45,45%;

«мои знания нужны только здесь» - 9 человек, 40,9%.

- «проходили ли Вы в течение последних трёх лет обучение в какой либо из перечисленных форм?». Ответ «нет» дали 21 человек, 46,6% опрошенных. Распространено «повышение квалификации с отрывом от производства» 14 человек, 31,1%; «повышение квалификации без отрыва от производства» 7 человек, 15,5%. Ни один человек не обучался новой специальности.

- больше половины опрошенных (30 человек, 66,6%) считают необходимым повышать свой профессиональный уровень; 11 человек, 24,4% считают, что «скорее да, чем нет» и ни один руководитель не считает, что он не нуждается в повышении своего профессионального уровня. Вероятнее всего, такой результат объясняется не тем, что профессиональный уровень управленческого персонала настолько низок, что каждый руководитель нуждается в обучении, а тем, что уровень требований к руководителям очень высок, что и вызывает желание «соответствовать», стать с помощью обучения ещё «лучше», действовать эффективнее.

- можно предположить, что в понятие «высокий профессиональный уровень» входит знание иностранного языка. Больше половины (26 человек, 57,7%) владеют иностранным языком в разной степени («говорю со словарём» - 1 человек, 2,2%, «читаю и перевожу со словарём» - 24 человека, 53,3%, «свободно говорю и читаю» - 1 человек, 2,2%). 19 человек,42,2% ни в какой степени не владеют иностранным языком.

- на компьютере умеют работать 34 человека,75,5% руководителей (32 человека, 71,1% на уровне пользователя и 2 человека, 4,4% владеют навыками программирования). Не имеют навыков работы на компьютере 10 человек, 22,2%.

Оплата труда.

- размер средней заработной платы, указанной управленцами в рублях составляет 5587,6. При сравнении с зарплатой на других предприятиях города, мы видим, что оплата труда достаточно высока.

- сами же руководители считают, что достойная оплата их работы должна быть примерно в 2 раза выше существующей, указывая желаемый уровень оплаты 10474,3 р. в месяц.

- результаты аттестации при введении новой тарифной сетки вызывают неоднозначную реакцию: 18 человек,40% удовлетворены аттестацией, 12 человек, 26,6% - нет, и 15 человек, 33, 3% не определили для себя отношение к изменениям.

- утверждение о высоком, по сравнению с остальными предприятиями города, уровне оплаты труда подтверждается тем, что подавляющее большинство основным источником дохода в семье назвали свою зарплату (37 человек, 82,2%). 8 человек, 17,7% назвали доход членов семьи. Других источников названо не было.

- несмотря на более высокий доход, чем у людей, не работающих на железной дороге, железнодорожники, в большинстве своём (39 человек, 80%) нуждаются в дополнительных заработках. Причём 33 человека,73,3% «нуждаются, но не имеют их» и 6 человек,13,3% «нуждаются в дополнительном заработке и имеют его». То, что в предыдущем вопросе «укажите основной источник дохода в Вашей семье» ни один респондент не дал ответа «дополнительные заработки», «случайные заработки», «предпринимательская деятельность» и т.д., доказывает, что тот дополнительный доход, который имеют некоторые руководители, не настолько велик, что существенно влияет на совокупный доход в семье. Только 6 человек, (13,3%) утверждают, что в дополнительных заработках они не нуждаются.

- стабильность экономического положения предприятия доказывает тот факт, что зарплата выдаётся практически без задержек: «задержек заработной платы в течение последних трёх месяцев не было» отмечают 37 человек (82,2%). «Был один такой случай» -7 человек (15,5%), «да, были неоднократно» - 1 человек (2,2%). Факт «задержки более трёх месяцев» не отметил ни один респондент.

- практически все руководители получают от предприятия помимо основного заработка льготы: «премии за особые задания»13 человек (28,8%), «льготы и компенсацию за работу в неблагоприятных условиях» 12 человек (26,6%), «материальную помощь» 10 человек (22,2%), «продукцию предприятия» 9 человек (20%).

- доход на одного члена в семьях руководителей составляет, в среднем, 2087,7рублей.

- сумма, указанная в предыдущем вопросе, позволяет иметь управленцам средний уровень материального достатка: на вопрос «какие возможности Ваша зарплата даёт для удовлетворения потребностей» 1 человек указал вариант ответа «живём от зарплаты до зарплаты» (2,2%) и ни один человек не смог утверждать, что « в настоящий момент мы можем себе ни в чём не отказывать».

- на вопрос «какая доля совокупного дохода в Вашей семье расходуется на питание?» 27 человек (60%) дали ответ «от 30% до 50%», 11 человек (24,4%) «от50% до 75%), 6 человек (13,3%) «меньше 30%» и 1человек (2,2%) «больше 75%». Естественно, чем больший процент совокупного дохода тратится на питание, тем меньшая сумма остаётся на удовлетворение других нужд (например, одежду, обучение, досуг и т.д.). Т.о. можно сделать вывод, что большая часть руководителей (33 человека, 73,3%) могут позволить затрачивать на дополнительные нужды больше 50% совокупного дохода. Учитывая уровень оплаты труда, эта сумма приблизительно (средний результат) составляет 1043,88р.

- изменение зарплаты в результате аттестации вызвало у большинства опрошенных негативную реакцию: «повышение заработной платы незначительное, поэтому я изменениями неудовлетворён» - 21 человек, 46,6%; 12 человек,26,6% оценили изменения положительно: «я удовлетворён изменением заработной платы»; для 2 человек (4,4%) зарплата осталась без изменений; 10 человек (22,2%) не смогли определить своё отношение к произошедшим изменениям («затрудняюсь ответить»).

Условия труда.

- подтверждая наше предположение о высокой мотивации к профессиональной деятельности, респонденты на вопрос «как Вы относитесь к выполняемой Вами работе?» дали следующие ответы: «работе отдаю все силы и знания» - 25 человек (55,5%), «выполняю всё, что от меня требуется» - 20 человек (44,4%). Не было получено ни одного ответа «работаю без особого желания, по необходимости».

- организация труда оценивается управленческим персоналом скорее как «удовлетворительная» -35 человек (77,7%), чем как «хорошая, рациональная» 9 человек (20%). 3 человека 6,6% считают организацию труда «неудовлетворительной». Возможно, это связано с различным отношением опрашиваемых руководителей к фактически ненормированному рабочему дню, «авралам» и, зачастую не слишком рациональному использованию рабочего времени (неинформативные, но обязательные совещания; проблемы со связью; различные искажения информации и т.п.).

- уровень технической оснащённости рабочего места управленцев оставляет желать лучшего: «на современном, новом оборудовании» работают 10 человек (22,2%); «оборудование устаревшее» у 13 человек (28,8%) и 22 человека (48,8%) работают на технически не оснащенном месте. В понятие «техническое оснащение» мы вкладывали не только наличие на рабочем месте компьютера, ксерокса, оргтехники (не все руководители в своей профессиональной деятельности используют вышеперечисленные средства), но и элементарное: удобная, современная мебель, средства для оптимизации организации пространства и т.п.

Социальные нарушения.

- очень актуальным является выяснение отношения управленцев к социальным нарушениям, т.к. руководитель по роду деятельности должен препятствовать проявлениям таких нарушений у своих подчинённых. При терпимом же отношении, а тем более при несоблюдении самим руководителем социальных норм, контроль над подчинёнными не может быть эффективным. Не может не порадовать тот факт, что среди руководителей не нашлось ни одного человека, систематически («несколько раз в неделю» или «практически ежедневно») употребляющего спиртные напитки. Большинство опрашиваемых употребляют спиртное «не чаще одного раза в месяц» -14 человек (31,1%); «несколько раз в год» и «несколько раз в месяц» выпивают по 7 человек (15,5%). Совсем не пьют алкогольные напитки 5 человек (11,1%) и «практически не употребляют спиртные напитки» 3 человека (6,6%).

- на вопрос «если Вам приходится употреблять спиртные напитки, с чем это чаще всего связано?» 20 человек (44,4%) дали ответ «бывают ситуации, когда нельзя отказаться». С одной стороны можно заметить, что таким образом респонденты пытаются снять с себя ответственность за употребление спиртного, перекладывая её на непреодолимые обстоятельства, а с другой стороны, опрашиваемые руководители показывают отсутствие положительного отношения к спиртному: если бы не обстоятельства, может, распития алкоголя удалось бы избежать. «Просто хочется иногда выпить» отметили 8 человек (17,7%), «чтобы улучшить настроение» -1 человек (2,2%), «для «разрядки»» 4 человека (8,8%), «для аппетита» 3 человека(6,6%)- здесь налицо положительное отношение к выпивке.

- на вопрос «согласны ли Вы проводить праздники, семейные торжества без спиртного?» 11 человек (24,4%) дали однозначный ответ: «согласен безоговорочно». Также однозначен был полученный ответ другого полюса «не представляю себе праздника, торжества без спиртного» - 1 человек (2,2%). «Согласны при поддержке со стороны семьи, гостей, друзей» 13 человек (28,8%) и считают, что «в этом нет необходимости» 11 человек (24,4%).

Биографические характеристики.

- подавляющее большинство управленческого персонала в Златоустовском отделении дороги - мужчины (62 человека, 84,4%); женщин 7 человек, что составляет 15,5% от общего числа опрошенных.

- средний возраст составляет приблизительно 41-42 года (год рождения 1949+0,2 г.).

- общий стаж работы примерно равен 20,4 лет, причём на железнодорожном транспорте средний стаж составляет 14,81 года, а конкретно на данном предприятии 9,98 года.

- опрошенные железнодорожники могут похвастаться стабильным семейным положением: подавляющее большинство из них женаты (замужем) -61 человек, 88,%; лишь 4 человека 8,8% расторгли брак, и 1человек (2,2%) холост.

- у всех респондентов, давших ответ на этот вопрос, есть дети: один ребёнок у 32 человек (52,45%), больше, чем один у 29 человек (47,54%). Этот факт также может считаться косвенным доказательством стабильности положения и уверенности в завтрашнем дне, т. к. общеизвестно, что при отсутствии стабильности положения рождаемость резко падает. При сложившейся в стране ситуации, когда на каждого взрослого человека (находящегося в детородном возрасте) приходится 0,7 ребёнка, т.е. далеко не у каждой семейной пары есть двое детей (условие, при котором демографическая ситуация в стране остаётся неизменной), работники железнодорожного транспорта выглядят оазисом благополучия и гарантом нормализации демографической ситуации в стране.

Вывод.

На основании проведённого социологического исследования можно сделать следующие выводы:

1. Удовлетворённость своей профессиональной деятельностью у руководителей Златоустовского отделения дороги находится на достаточно высоком уровне.

2. Уверенность в своих знаниях косвенно подтверждается утверждением, отмеченным большинством руководителей, что они без труда смогут найти работу на другом предприятии.

3. Руководители, опрошенные нами, за последние 3 месяца проходили профессиональную подготовку и переподготовку (в различных формах). Тем не менее, многие из них отмечают необходимость повышения своего профессионального уровня.

4. Респонденты признают, что наиболее достойно их труд оплачивается, имеющиеся знания, умения, и навыки наиболее востребованы именно на сегодняшнем месте работы. Тем не менее уровень зарплаты, указываемый управленцами, как желаемый, практически в два раза больше, чем существующий. Доход на одного члена семьи превышает прожиточный минимум, позволяя затрачивать на дополнительные расходы (не связанные с обеспечением жизнедеятельности) более половины расходуемых денег.

5. Большинство руководителей недовольны организацией своего рабочего пространства и времени, отмечая низкий уровень технической оснащённости и частый ненормированный рабочий день. При этом отношение к выполняемой работе носит положительную эмоциональную окраску, что, несомненно, имеет следствием высокую мотивацию к труду, и возможно, высокую его эффективность.

6. Не может не порадовать отношение руководителей к социальным нарушениям: многие управленцы демонстрируют либо отрицательное отношение к употреблению спиртного, либо безразличное.

7. Портрет, который можно составить по биографическим характеристикам респондентов имеет следующие параметры: мужчина, приблизительно 41-42 года, женат, имеет 1-2 детей, на предприятии работает примерно 10 лет, общий стаж 20 лет, на железной дороге работает около 15 лет.

Заключение

В последнее время проблема совершенствования управления стоит особенно остро. Это обусловлено переходом к новому типу экономических отношений, когда государственные предприятия находятся в условиях жёсткой конкуренции с частными. К примеру, железнодорожный транспорт, сохранив первое место по количеству грузовых и пассажирских перевозок, всё же уступил значительную их долю автомобильным перевозкам.

Так как факт, что эффективность деятельности любой организации во многом зависит от качества управленческой деятельности, доказан многими исследователями, выбор наиболее перспективных претендентов на должности руководящего состава имеет большую практическую значимость. Именно поэтому нам представляется необходимым диагностика управленческих способностей руководящего персонала и разработка рекомендаций по оптимизации процесса выдвижения кандидатов в резерве на должность.

В процессе нашей работы были выполнены следующие задачи:

1) На основе теоретического материала произведён отбор социально значимых качеств управленческого персонала.

Такими качествами, по мнению зарубежных и отечественных специалистов, занимающихся проблемами психологии в управлении, являются: сила нервной системы, стеничность, коммуникативность, высокий уровень притязаний, мотивация достижения, высокая самооценка, оптимизм, жизнелюбие, высокая активность, предприимчивость, умение общаться, умение систематизировать, гибкость.

2) Осуществлён выбор методов, позволяющих наиболее полно и с наименьшими временными затратами диагностировать профессионально важные качества руководителей.

Для этой цели нами использовались следующие методики и тесты: личностный опросник Р. Кеттелла, УСК (уровень субъективного контроля), ДМО (метод диагностики межличностных отношений), методика Гилфорда - Салливена.

3) Произведена диагностика социально значимых качеств руководителей среднего звена.

Результаты, полученные при диагностике, представлены в таблицах и графиках (смотри § 2.2. Определение социально значимых качеств руководителей различных уровней).

Проведение социологического исследования, имеющего целью определить социально - бытовые факторы, влияющие на результаты профессиональной деятельности руководителей. На основании полученных при проведении анкеты результатов, можно сделать следующие выводы:

удовлетворённость своей профессиональной деятельностью у руководителей Златоустовского отделения дороги находится на достаточно высоком уровне;

уверенность в своих знаниях косвенно подтверждается утверждением, отмеченным большинством руководителей, что они без труда смогут найти работу на другом предприятии;

руководители, опрошенные нами, за последние 3 месяца проходили профессиональную подготовку и переподготовку (в различных формах). Тем не менее, многие из них отмечают необходимость повышения своего профессионального уровня.

респонденты признают, что наиболее достойно их труд оплачивается, имеющиеся знания, умения, и навыки наиболее востребованы именно на сегодняшнем месте работы. Тем не менее уровень зарплаты, указываемый управленцами, как желаемый, практически в два раза больше, чем существующий. Доход на одного члена семьи превышает прожиточный минимум, позволяя затрачивать на дополнительные расходы (не связанные с обеспечением жизнедеятельности) более половины расходуемых денег.

большинство руководителей недовольны организацией своего рабочего пространства и времени, отмечая низкий уровень технической оснащённости и частый ненормированный рабочий день. При этом отношение к выполняемой работе носит положительную эмоциональную окраску, что, несомненно, имеет следствием высокую мотивацию к труду, и возможно, высокую его эффективность.

не может не порадовать отношение руководителей к социальным нарушениям: многие управленцы демонстрируют либо отрицательное отношение к употреблению спиртного, либо безразличное.

портрет, который можно составить по биографическим характеристикам респондентов имеет следующие параметры: мужчина, приблизительно 41-42 года, женат, имеет 1-2 детей, на предприятии работает примерно 10 лет, общий стаж 20 лет, на железной дороге работает около 15 лет.

4) Сравнение результатов тестирования управленцев различных уровней с целью выявления статистически значимых различий. Сравнение производилось с помощью критерия Н Крускалла - Уоллиса, критерия углового преобразования Фишера. Выявление черт, характерных для руководителей каждого уровня, составление психологического портрета личности руководителей каждого из уровней. Получены следующие результаты:

16-ти факторный опросник Р.Кеттелла.

по факторам, характеризующим интеллектуальные особенности (В, М,Q1), показатели в среднем выше у руководителей высшего ранга. Им присущи также такие особенности мышления как практичность и осознанность своих действий. Руководители среднего звена обладают высоким интеллектом, по результатам обследования, но он всё же несколько ниже, чем у управленцев высшего звена. Группа машинистов - инструкторов (управленцы низшего звена) обладают средним уровнем интеллекта. Для них характерна некоторая мечтательность, рассеянность, сочетающаяся с консерватизмом, склонности к морализации и нравоучениям.

Результаты по факторам (C, G, I, O, Q2, Q3), характеризующим эмоционально - волевые особенности управленцев различных уровней следующие: для руководителей среднего звена характерна эмоциональная устойчивость, способность управлять ситуацией, высокая самооценка, повышенная тревожность. Руководители высшего звена характеризуются высокой, по отношению двум другим рассматриваемым нами группам, нормативностью поведения, высокой самооценкой. Руководители низшего звена отличаются от первых двух групп большей мягкостью, стремлением покровительствовать, склонностью к романтизму, но, в то же время, требовательностью от окружающих нести ответственность за свои ошибки.

по факторам, характеризующим коммуникативные свойства и особенности межличностного взаимодействия (А, Е, F, H, L, N, Q2), значительных расхождений не обнаружено. Руководителей среднего звена можно охарактеризовать как общительных, предприимчивых, склонных к риску, доверчивых и честолюбивых. Руководители высшего звена характеризуются излишней озабоченностью, осторожностью, подозрительностью, догматичностью, прямотой, но бестактностью в обращении. Руководители низшего звена общительны, требуют от других ответственности, раздражительны, проницательны, независимы от группы при принятии решений.

УСК

5. Руководители разных уровней различаются по уровню субъективного контроля по показателям: УСК в достижении, УСК в производственных отношениях, УСК по общей шкале.

6. По шкалам УСК в достижении, в производственных отношениях уровень статистической значимости р=0,05.

7. По общей шкале УСК уровень статистической значимости достигает 0,01

8. Не выявлено статистически значимых различий в уровне субъективного контроля по шкале межличностных взаимодействий, что позволяет предположить сходный тип поведения в межличностных отношениях у руководителей различных уровней.

ДМО

Статистически значимые различия были обнаружены по октантам VI (зависимый - послушный) с уровнем статистической значимости р=0,04, и VII (сотрудничающий - конвенциальный) с уровнем статистической значимости р=0,01.

По остальным октантам статистически значимых различий обнаружено не было.

Таким образом, в стиле межличностного взаимодействия руководителей различных уровней отсутствуют статистически значимые различия кроме проявлений зависимости и сотрудничества.

Методика исследования социального интеллекта Гилфорда - Салливена

Социальный интеллект большинства обследованных руководителей находится в пределах нормы (60% - руководителей среднего звена).

Испытуемых, имеющих высокий уровень социального интеллекта значительно меньше, чем испытуемых, имеющих низкий уровень социального интеллекта (разность в процентном соотношении между уровнями по композитной оценке составляет 25, 45%).

Обстоятельство, что руководители, по роду деятельности вынужденные большую часть времени посвящать общению, в подавляющем большинстве имеют средний (60% обследованных руководителей) и низкий (32,72% обследованных руководителей) уровень социального интеллекта, приводит к мысли о необходимости коррекции этого качества.

Так как по результатам проведения методики определения социального интеллекта практически не было получено высоких результатов, для обучения руководителей рекомендован социально - психологический тренинг.

Подбор программ, позволяющих проводить коррекционную работу для выравнивания социально значимых черт (на примере социального интеллекта) на показатели характерные для руководителей того уровня, на который планируется выдвижение кандидата.

Предложены образовательные программы, отвечающие выдвинутым целям. С учётом ограничения времени, в течение которого производится социально - психологический тренинг (курсы повышения квалификации), для использования рекомендуется тренинг, разработанный А.С. Прутченковым.

Список литературы

1. Генкин А.А.,. Бодров В.А, Гублер Е.В. Исследование психологических черт личности. - М.: Наука, 1970.

2. Бурлачук А.В., Морозов П.С. Энциклопедия по психодиагностике. - СПб.: Мастера психологии, 1999.

3. Бухольц И.В. Коллектив и социальные проблемы руководства. - М.: Политиздат, 1978.

4. Генов Ф. Психология управления.- М.: Знание, 1982.

5. Гизелли Е. Интегральные исследования индивидуальности. - М.: УЦ «Перспектива», 1985.

6. Кабаченко Т.С. Психология управления. Российское педагогическое агентство. - М.: О-во «Знание» РФСР, 1997.

7. Карпов А.В. Психология менеджмента. - М.: Прогресс, 1999.

8. Ковалёв А.Г. Руководителю о работнике. Практический аспект изучения личности. - М.: Экономика, 1988.

9. Котлер Ф. Основы маркетинга: Пер. с англ. - М.: Бизнес - книга, 1995.

10. Коно Т. Стратегия и структура японских предприятий: Пер. с англ М.: Прогресс,1987.

11. Корнилова Т.В. Вве дение в психологический эксперимент: Учеб. Для студентов, обучающихся по спец. «психология». - М.: Изд-во МГУ: ЧеРо, 1997.

12. Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель…- М.: Просвещение, 1993.

13. Кудашев А. Государственные руководители и менеджеры - предприниматели: сравнение черт личности//Вопросы психологии. - 1990. - № 4. - стр. 64.

14. Ладанов И.Д. практический менеджмент: пособие для руководителей, менеджеров и предпринимателей/Под ред. Сергеюка П.М. - М.: коммерч. Произв. Фирма «Ника», 1992

15. Магун В., Булычкина Г. Психология делового общения. - М., 1999.

16. Маккелланд Д. Исследование особенностей психики предпринимателей.// Психологический журнал. - 1987. - №5 - стр. 52.

17. Марков А.К. Профессионализм в управлении. - Самара: Издат-й Дом «Барах». 1998.

18. Проблемы теории и практики управления. Управленческая диагностика - основа совершенствования менеджмента. Л. Карась. // Международный журнал. - 2000. - № 3. - стр.78.

19. Мерлин В.С. Очерк интегрального исследования индивидуальности. - М.: педагогика. 1986.

20. Морита А. «Сделано в Японии»:[Пер. с англ.] - М.: Знание, 1991.

21. Мотов В.Н., Раменский С.Е., Леткеман Л.П.. Решение вопросов создания резерва руководителей среднего звена на предприятиях железнодорожного транспорта. - Пермь: Изд-во гос. Ун-та, 2000.

22. Основы психологии. Практикум/Ред.-сост. Л.Д. Столяренко. Ростов Н/Д: изд-во «Феникс», 2000.-576 с.

23. Панасюк А.Ю. Управленческое общение: практические советы. - М.: Экономика, 1990.

24. Петровская Л.А. Компетентность в общении. Социально-психологический тренинг. - М.: МГУ, 1989.

25. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. - М.: Политиздат, 1989.

26. Поляков В.А. Психология управления. - СПб.: Владос, 1998.

27. Потеряхин А. Обратная связь в управлении персоналом.// Управление персоналом. - 2000. - №5 - стр. 88.

28. Прутченков А.С. Социально-психологический тренинг межличностного общения. - М.: О-во «Знание» РСФСР, 1991.

29. Психологические аспекты подбора и проверки персонала Иванов К.С. // Приложение к журналу «управление персоналом».- 2000. - № 2. - стр. 35.

30. Психологический словарь/ Под ред. В.В. Давыдова, А.В. Запорожца, Б.Ф. Ломова и др.; Науч.-исслед. ин-т общей педагогической психологии Акад. Пед. Наук СССР. - М.: Педагогика, 1983.-448с.

31. Ребус Б.М. Психологические основы делового общения: Учебное пособие для руководителей образовательных учреждений, учителей и практических психологов. - М.: Илекса, Ставрополь: Сервисшкола, 2001.

32. Розанова В.А. Психология управления. Учебное пособие.-М.: ЗАО «Бизнесс школа «Интелл-Синтез»», 1996.

33. Сидоренко Е.В. Методы математической обработки в психологии. - СПб.: Социально - психологический Центр, 1996.

34. Собчик Л.Н. Введение в психологию индивидуальности. - М.: Институт прикладной психологии, 1998.

35. Собчик Л.Н., Малёшина М.С. Исследование психологических особенностей личности. - М.: Институт прикладной психологии, 1986.

36. Социальная психология и этика делового общения: Учебное пособие для вузов/ В.Ю. Дорошенко и др.; под общ. Ред. В.Н. Лавриненко. - М., 1995.

37. Основы психологии. Практикум/ Ред. - сост. Л.Д. Столяренко. Ростов н/Д: изд-во «Феникс», 2000.

38. Фидлер Ф. Коллектив и социально - психологические проблемы руководства. - М.: Политиздат, 1978.

39. Швальбе Б., Швальбе Х. Личность, карьера, успех. - М.: Просвещение, 1993.

40. Шейнов В.П. Психология и этика делового контакта. - Минск, 1997.

41. Шоу М. Карьера руководителя. - М.: Изд-во МГУ, 1984.

Приложение I

Результаты социологического исследования.

Отношение к работе.

Удовлетворены ли Вы своей работой?

Варианты ответов.	Количество человек.	%
Вполне удовлетворён.	23	33,33
Я скорее удовлетворён, чем нет.	27	39,13
Не могу сказать определённо.	10	14,492
Скорее нет, чем да.	9	13,043
Нет.	0	0

Укажите причину, удерживающую Вас на рабочем месте.

Варианты ответов.	Количество человек.	%
Размер заработка.	13	19,117
Я получаю от работы удовлетворение.	23	33,823
Хороший коллектив.	7	10,294
Возможность профессионального роста.	17	25
Боюсь, что не смогу найти работу в другом месте.	5	7,352
Привлекает наличие льгот.	0	0
Другие причины.	3	4,411

Проблемы занятости.

1) Хотите ли Вы сменить место работы?

Варианты ответов.	Количество человек.	%
Да, и я активно ищу место работы.	1	1,428
Да, но не вижу подходящего варианта.	11	15,714
Затрудняюсь ответить.	5	7,142
В ближайшее время нет.	38	54,285
Определённо нет.	15	21,428

Если на предыдущий вопрос Вы ответили утвердительно, то Вы предполагаете:

Варианты ответов.	Количество человек.	%
Сменить место внутри предприятия.	7	24,137
Сменить предприятие внутри отрасли.	9	31,034
Сменить профессию.	1	3,448
Уйти с железной дороги.	2	6,896
Сменить место жительства.	3	10,344
Не думал, не имеет значение.	7	24,137

Как Вы думаете, легко ли Вам будет найти новую работу?

Варианты ответов.	Количество человек.	%
Да, причём зарплата и должность возрастут.	4	5,882
Да, без потерь в зарплате и должности.	12	17,647
Да, но придётся приносить определённые жертвы.	19	27,941
Возможно, но зарплата и должность понизятся.	12	17,647
Думаю, это практически невозможно.	0	0
Трудно сказать.	21	30,882

Если на предыдущий вопрос Вы ответили отрицательно, это означает, что Вы не сможете найти работу потому что:

Варианты ответов.	Количество человек.	%
1	2	3
В стране сложная социальная обстановка, безработица.	12	46,153
Мои знания требуются только на моём нынешнем месте работы.	10	38,461
Мой возраст не устраивает многих работодателей.	4	15,384

Профессиональная подготовка и переподготовка.

Проходили ли Вы в течение последних трёх лет проф. обучение в какой-либо из перечисленных форм?

Варианты ответов.	Количество человек.	%
Обучение новой специальности.	2	2,89
Обучение новой профессии без отрыва от производства.	5	7,24
Обучение новой профессии с отрывом от производства.	3	4,34
Повышение квалификации без отрыва от производства.	10	14,49
Повышение квалификации с отрывом от производства.	19	27,53
Нет, не проходил(а).	30	43,43

Считаете ли Вы необходимым повышать свой профессиональный уровень?

Варианты ответов.	Количество человек.	%
Да, мне это необходимо.	49	71,01
Скорее да, чем нет.	16	23,18
Скорее нет, чем да.	3	4,34
Нет.	0	0
Затрудняюсь ответить.	1	1,44

Владеете ли Вы каким-либо иностранным языком?

Варианты ответов.	Количество человек.	%
Да, говорю со словарём.	5	7,24
Читаю и перевожу со словарём.	35	36,23
Свободно говорю и читаю.	1	1,44
Нет, не владею.	28	40,57

Умеете ли Вы работать на компьютере?

Варианты ответов.	Количество человек.	%
Нет.	18	26,08
Да, на уровне пользователя.	47	68,11
Да, владею навыками программирования.	3	4,34

Оплата труда.

Укажите Вашу зарплату за прошлый месяц в рублях - 5587,6.

Какой уровень зарплаты в настоящее время Вы сочли бы для себя нормальным? 10474,3 р. в месяц.

Основным источником дохода в Вашей семье является:

Варианты ответов.	Количество человек.	%
Ваша зарплата.	57	82,60
Зарплата членов Вашей семьи.	12	17,39
Случайные заработки.	0	0
Доход от личного хозяйства.	0	0
Материальная помощь родственников.	1	1,44
Предпринимательская деятельность.	0	0
Дополнительные заработки.	0	0
Пенсии, пособия.	0	0
Что-то ещё.	0	0

Определите Ваше отношение к дополнительным заработкам.

Варианты ответов.	Количество человек.	%
Я в них нуждаюсь и имею их.	8	11,59
Нуждаюсь, но не имею их.	44	63,76
Я в них не нуждаюсь.	17	24,63

Случались ли на Вашем предприятии в течение последних трёх месяцев задержки зарплаты?

Варианты ответов.	Количество человек.	%
Были задержки больше трёх месяцев.	0	0
Да, были неоднократно.	8	11,59
Да, был один такой случай.	13	18,84
Задержек зарплаты не было.	48	69,56

Получаете ли Вы от предприятия помимо основного заработка льготы?

Варианты ответов.	Количество человек.	%
1	2	3
Премии за особые задания.	17	24,63
Материальную помощь.	10	14,49
Дотации (на питание, отдых, лечение и т. д.).	6	8,69
Льготы и компенсации за работу в неблагоприятных условиях.	13	18,84
Продукцию предприятия вместо зарплаты.	9	13,04
Промтовары.	0	0
Нет.	14	20,28

Укажите Ваш доход на одного члена семьи: 2087,7рублей.

Какие возможности Ваша зарплата даёт для удовлетворения Ваших потребностей:

Варианты ответов.	Количество человек.	%
1	2	3
Живём от зарплаты до зарплаты.	2	2,89
В основном денег хватает, но при покупке товаров длительного пользования испытываем трудности.	46	66,66
Покупка товаров длительного пользования не вызывает проблем, но квартира, машина нам недоступны.	14	20,28
В настоящее время можем практически ни в чём себе не отказывать.	0	0
На ежедневные расходы хватает, но покупка одежды, вызывает проблемы.	7	10,14

Какая доля дохода в Вашей семье расходуется на питание?

Варианты ответов.	Количество человек.	%
До 30%	10	14,49
От 30% до 50%	39	56,52
От50% до 75%	19	27,53
Свыше75%	1	1,44

Как изменилась Ваша зарплата в зависимости от перехода на новую тарифную сетку?

Варианты ответов.	Количество человек.	%
Я удовлетворён повышением зарплаты.	19	27,53
Повышение зарплаты незначительное, поэтому я неудовлетворён.	29	42,02
Зарплата уменьшилась.	2	2,89
Зарплата осталась без изменений.	4	5,79
Затрудняюсь ответить.	15	21,73

Условия работы.

Как Вы относитесь к выполняемой Вами работе?