Предмет, об’єкт і завдання психології управління. Особистість та її структура. Основні концепції стилів керівництва

Засвоєння різних стилів вимагає від менеджера розуміння особливостей «емоційного інтелекту», на яких засновані стилі керування, та їх планомірного розвитку. Наприклад, лідер, який спирається на партнерський стиль керівництва, - людина товариська, здатна до співпереживання, що вміє налагоджувати особистісні зв'язки. Завдяки тій же здатності до співпереживання лідер-«партнер» розуміє, що відчувають його підлеглі, і чуйно реагує на їхні емоційні переживання, поліпшуючи тим самим взаєморозуміння, легко і природно встановлює стосунки між людьми. Отже, якщо менеджер є переважно «зразковим» лідером і хотів би освоїти партнерський стиль керівництва, йому необхідно вчитися співпереживати і, можливо, більш легко спілкуватися. І ще один приклад: лідер-«диктатор», який хоче керувати більш демократично, мусить розвивати в собі здатність до співробітництва і спілкування. Деякі параметри «емоційного інтелекту» можна розвинути практичними вправами.

Ефективне використання влади має на меті впливати на поведінку інших у спосіб, що погоджений з потребами організації та потребами працівників.

Ефективний менеджер

Існують різноманітні методи впливу, за допомогою яких особи чи групи намагаються виявляти владу чи впливати на поведінку інших. Найбільш ефективними методами впливу вважаються раціональне переконання (використання логічних аргументів і фактів), натхненний заклик і консультації, а найменш ефективними - тиск (застосування вимог, загроз чи постійного нагадування) і легітимність (звернення до авторитету або узгодженості з політикою, практикою чи традиціями). Таким чином, менеджери, які можуть ефективно впливати на поведінку інших, мають чітко розуміти важелі влади, а також справедливо їх застосовувати.

З метою досягнення цілей організації менеджер має „задіяти” особистісні здібності, мотиви та цілі людей у відповідності з вимогами управлінської праці, її режиму, завдань. Тому очевидним є те, що необхідною умовою сучасного управління персоналом є використання декількох каналів впливу, у тому числі і психологічного.

Гендерна типологія стилів керівництва.

Феномен ґендеру виражає соціальну особливість статі людини на відміну від біологічної. В перспективі протиставлення стать/ґендер відмінності між чоловіками і жінками розглядаються не як природні, біологічні або «сутнісні» статеві ідентичності, а як культурно приписані ґендерні ролі. Саме соціально-рольовий статус визначає соціальні можливості чоловіка і жінки в усіх сферах життєдіяльності.

„Чоловічий” менеджмент називають „діловим” (як низка справ із підлеглими), ґрунтується на владі, що надається посадовими повноваженнями, (наприклад, карати за неякісну роботу).

Психологічні особливості жінки орієнтовані на більш гнучкі форми управління. Жінки-менеджери в більшій мірі здатні керувати так, щоб включати інтереси підлеглих в завдання робочої групи. Свою владу жінки пов'язують не із посадою, що займають, а з особистими якостями - вмінням спілкуватися, інтенсивно працювати. Основною характеристикою такого стиля керівництва є активна взаємодія з підлеглими (їх запрошують до участі в управлінні фірмою, з ним діляться владою та інформацією, тим самим пробуджують інтерес до роботи, що виконується). Менеджери з таким стилем управління вважають, що співробітник, який має можливість зробити активний внесок у спільну справу, усвідомлює свою значимість, і від того виграє і бізнес, і співробітник.

Чинники, що впливають на стиль керівництва, не можуть бути ідентичними. Одні з них діють постійно, інші тимчасово. До постійних чинників впливу відносяться навколишнє середовище, соціальні норми, типові риси особистості, виробнича ситуація; до тимчасових - досвід керівництва, емоції, психологічний клімат у колективі. Результативність індивідуально-ситуативного стилю визначається комплексними соціальними зв'язками, що виникають безпосередньо в практиці керування. Це стосується насамперед реалізації демократичних норм соціального партнерства і, на наш погляд, припускає формальну рівність учасників трудового процесу, дотримання культурних норм мовного контакту, облік керівником психоемоційних особливостей різних соціальних і професійних груп.

На стиль керівництва впливають стан навколишнього середовища, професіоналізм співробітників, складності при вирішенні поставлених завдань, методи стимулювання, життєвий і виробничий досвід, ціннісні орієнтації. Пізнавальні, афективні й інші особистісні чинники і події, що оточують керівника, працюють як взаємозалежні детермінанти. Людина формує ідеальний образ визначеної поведінкової реакції через аналіз моделі поведінки, і далі ця інформація слугує позитивним орієнтиром у діяльності. Важливим є уміння людей усвідомлювати власні здібності, розвивати навички побудови поведінки, що відповідають ситуації. Тому можна стверджувати, що саме індивідуально-ситуативний стиль керівництва наголошує на ролі індивідуальності керівника у вирішенні управлінських завдань.

Таким чином, стиль керівництва створює стратегію розвитку для організації, формує образ, перспективи організації, і крім того, може перетворити їх бачення на реальність. Не існує універсального, найкращого стилю керівництва. Оптимальним є той стиль керівництва, що забезпечує стабільність організації та поступовий характер її розвитку. Сучасна ситуація вимагає від керівника застосування системного підходу до управління та свідомого використання сильних характеристик декількох сучасних стилів керівництва.

Контрольні питання та завдання.

Надайте характеристику основних стилів управління колективом.

Поясніть поняття „лідерство”, „стиль лідерства”.

Які способи впливу на підлеглих може використовувати лідер і керівник організації?

Що Ви розумієте під терміном „ґендерні особливості стилів керівництва”? Наведіть приклади.

Тема 4. Психологія трудового колективу

Будь-яку організовану діяльність очолює група людей. Донедавна західна психологія не визнавала поняття „колектив” і оперувала поняттям „мала соціальна група» . Протягом останніх років як у зарубіжній, так і у вітчизняній психології, а відповідно і в управлінні визнають наявність і соціальної групи, і колективу.

У соціальній психології група є осередком, у якому задовольняються індивідуальні інтереси, потреби й цілі особистості, перетинаються зв'язки, соціальні та психологічні детермінанти регуляції поведінки.

Група -- конкретна спільнота людей, залучених у типові для них різновиди й форми діяльності та об'єднаних системою відносин.

Поведінка і діяльність людей у групах регулюються спільними цілями, нормами, цінностями. Головні ознаки групи:

зміст і характер спільної діяльності;

цілі та завдання спільної діяльності;

певний тип відносин між особами в групі;

зовнішня та внутрішня організація;

прийняті в групі норми та цінності;

усвідомлення особами групи своєї причетності до неї, наявність „ми-почуття”;

групові атрибути (назва, символи тощо).

Узагальненими особливостями групи з позиції управління є:

Спрямованість. Охоплює соціальну важливість прийнятих групою цілей, мотивів діяльності, ціннісних орієнтацій і групових норм.

Організованість. Виявом її є здатність групи до самоврядування та інтегративність як міра єдності, спільності осіб у групі.

Мікроклімат, тобто психологічна обстановка в групі. Визначає самопочуття кожної особистості, її задоволеність групою, комфортність перебування в ній, коли кожен прагне бути серед інших людей, належати до групи, відчувати позитивні зустрічні емоції.

Референтність -- ступінь прийняття індивідами групових еталонів.

Лідерство - ступінь провідного впливу окремих осіб на групу.

Інтелектуальна активність і комунікабельність. Виражають характер міжособистісного сприйняття, утвердження взаєморозуміння, здатність знаходити спільну мову.

Емоційна комунікабельність, свідченням якої є міжособистісні емоційні зв'язки, задоволення соціальної потреби в емоційно насичених контактах.

Вольова комунікабельність - це здатність групи протистояти впливам інших груп, обставин, а також стійкість до стресу, надійність в екстремальних ситуаціях, спрямованість і наполегливість у конкурентних умовах.

Кожна організація є поліструктурним утворенням, що означає наявність різних типів груп: організаційно-управлінських, соціальних, соціально-демографічних, функціональних, професійно-кваліфікаційних, комунікативних та ін.

Керівництву організації потрібно чітко знати і уявляти інтереси всіх груп, уміти знаходити баланс очікувань і запитів.

Характеристика типів організацій

Тип організації	Роль керівника	Основа (джерело) влади	Спосіб впливу	Другорядні цілі
Патерналістський	Підтримка, захист, непомітне маніпулювання	Індивідуальні риси керівника	Умовна любов, емоційна відданість	Підкорення, прийняття в колектив
Бюрократичний	Обстоювання інтересів організації	Узаконена влада, апелювання до традицій	Політичні ігри, запропоновані процедури та правила	Надійність, безпека, стабільність
Автократичний	Самовпевнене пригнічення оточуючих	Загроза, покарання	Страх, умовні примхи, фізичний вплив	Виживання організації, обмеженість влади
Авторитарний	Виконавчий директор	Експертні знання	Заохочення, санкції, взаємопідтримка	Добробут, зростання, престиж
Демократичний	Генерація, реалізація ідей, аналіз	Начальник-надійне джерело, раціональна віра	Опитування, спільний аналіз проблем і можливостей їх вирішення	Зростання, задоволення соціальних потреб
Новаторський	Натхненний організатор	Експертні знання, раціональні угоди	Спільне вироблення лінії поведінки та способу дій	Зростання, досягнення, автономність, творчість

Організаційні особливості структури трудового колективу

Трудовий колектив є особливою соціальною групою людей, для якої характерні наступні чинники: загальна мета, спільна праця, наявність органів самоврядування. Створення формальних груп забезпечує усталене функціонування всієї організаційної структури підприємства. Але в процесах ділової взаємодії люди стикаються не тільки як професіонали та виконавці тієї чи іншої функції, але і як цілісні особистості з усіма своїми індивідуальними характеристиками та особливостями. В результаті цього природним шляхом між співробітниками починають встановлюватися міжособистісні відносини, які виходять за межі, не збігаються з регламентаціями і посадами. Встановлення неформальних відносин призводить до стихійного виникнення малих психологічних груп.

Формальні групи в організації утворюються штучно. Це означає, що людей об'єднують за зовнішніми, професійно-кваліфікаційними характеристиками, за принципом функціонально-цільового призначення. У сучасних концепціях управління розглядаються різні способи структурування виробничих груп, особлива увага приділяється створенню такої організаційно-управлінської структури, яка дозволяла б поєднати однозначність програм і планів діяльності підрозділів (підприємства загалом) з максимальною ініціативністю співробітників.

Тривалий час найбільш поширеною була ієрархічно-функціональна структура груп. Вона передбачає диференціацію посад за вертикаллю, всередині підрозділів, та горизонталлю, відповідно до довгострокових завдань. Сьогодні найбільш ефективною серед різних соціальних груп, що існують в організаціях, є робота команди, що створюється для розв'язання конкретних завдань. До неї залучаються співробітники незалежно від їх формальної приналежності до того чи іншого підрозділу всередині підприємства.

Керівництво командами здійснюється менш формально, ніж робочою групою. Групи виконують чіткі функціональні обов'язки, їх лідер - керівник, офіційно призначена особа. Засідання груп проходять офіційно, часто доручення делегуються особам, які не беруть у них участі. Роль керівника ж у команді переходить від одного члена команди до іншого у залежності від етапу роботи та наявності самих членів команди. Їх засідання, як правило, проходять у вигляді вільних дискусій, спрямованих на вирішення конкретних проблем.

КОМАНДНЕ МИСЛЕННЯ припускає підтримку різноманіття поглядів, визнання унікальності членів групи й обговорення колективних сумнівів. Ці конструктивні схеми ведуть до більш ефективного процесу прийняття рішень. Подібний процес може бути дуже важливий для багатьох організацій, оскільки саме таким може бути один зі способів збереження індивідуальності при роботі на загальне благо всієї організації.

ГРУПОВЕ МИСЛЕННЯ - колективна схема мислення, що перешкоджає ефективності групових рішень. «Групомислення» характеризується безпосереднім тиском, самоцензурою, ілюзіями невразливості, колективною раціональністю і загальними стереотипами. Саме ці процеси можуть бути основою соціального лідерства і причиною загальної апатії у ставленні до роботи і продуктивності. Однак подібні деструктивні патерни можна перетворювати в конструктивні схеми чи в «командне мислення».

Разом з тим, робота в команді може бути зовсім не простою. Бути членом команди - означає, в певній мірі, пожертвувати власною індивідуальністю і стати частиною єдиного цілого. Крім того, робота в команді може вимагати від особистості неупередженої самооцінки своєї діяльності. Командам, незважаючи на їх потенціал, не завжди вдається досягти мети. Серед причин, що заважають виділяють наступні: використання команди не за призначенням, неефективне керівництво, коли творчі здібності та ініціатива окремих членів команди ігноруються. Команда може втратити відчуття реальності, створити власну систему цінностей, що не співпадає або не співвідноситься з цінностями реального світу. І все ж таки команда - найбільш ефективний механізм, що дозволяє розкрити інтелектуальні, творчі можливості людини.

Психологічним механізмом об'єднання людей у неформальні групи є наявність симпатій та антипатій, які виникають у процесах ділового спілкування. Очевидно, що різні люди викликають більшу чи меншу симпатію з боку інших. Цей чинник визначає емоційно-психологічну структуру неформальної групи. Психологічним центром є «зірки» - люди, які користуються найбільшою популярністю та симпатіями в групі. Другий структурний рівень утворюють члени групи, які зорієнтовані на «зірок», але не на стільки популярні. Третій рівень утворюють члени групи, які самі популярністю не користуються, але у своїх вчинках зорієнтовані на думку та поведінку людей, що займають більш високе становище. І, нарешті, четвертий рівень займають люди, стосовно яких члени групи виражають неприязнь та антипатію, але які самі хочуть бути «прийнятими» в цю групу.

Менеджер мусить мати уявлення про неформальну структуру свого колективу, вміти використовувати методику вимірювання неформальної структури групи, так звану соціометричну процедуру.

Соціометричні методики вивчення малих груп передбачають проведення соціометричного тестування, що враховує найбільшу кількість стихійних виборів, що виражають щирі почуття та міжособистісні уподобання членів колективу. Такий підхід дозволяє описувати міру близькості-роз'єднаності людей у групі. Це дозволяє після обробки результатів знайти оптимальне розміщення трудових ресурсів у колективі, а також досягти максимально можливого у даній ситуації задоволення від як можна більшого числа взаємних виборів.

Отримане таким чином розміщення з'єднує і групові інтереси, і приватні, інтимні, створюється група з оптимальною структурою. Врахування особливостей неформальної структури групи дає можливість підвищення продуктивності праці, ефективного розв'язання творчих завдань на виробництві, сприяє поліпшенню загального психологічного клімату в організаціях, підвищенню якості управлінських рішень, працездатності співробітників.

Соціометрична анкета

Шановний працівник! Пропонуємо прийняти участь у вивченні особливостей взаємостосунків у Вашому колективі.

У анкеті, відповідаючи на запропоновані питання, позначте знаком «+» прізвища тих працівників, яких Ви вибираєте або ні. Ваші відповіді не будуть відомі іншим членам колективу.

П.І.Б_____________________________дата_____________________

№п/п	П.І.Б	З ким би Ви хотіли виконувати відповідальне завдання начальника?	З ким би Ви хотіли проводити вільний від бороти час?
		так	ні	так	ні
1
2
3
4
5
6
7
8

У графу «П.І.Б.» заносять весь список колективу (у нашому прикладі - 8)

Соціоматриця

Хто вибирає	Кого вибирають	Всього віддано виборів
	А	Б	В	Всього«+»	Всього«-»	Всього виборів
А	0	+	0	1	0	1
Б	+	0	-	1	1	2
В	+	0	0	1	0	1
Всього «+»	2	1	1	3
Всього «-»	0	0	1		1
Всього виборів	2	1	1			4

Знаки у прикладі - довільні для більшої наочності. Напівжирним шрифтом виділені зведені результати соціометричного дослідження. Приклад заповнення: А вибирає Б та ігнорує В по заданому критерію; Б вибирає А (взаємний вибір) і відчужує В; В вибирає А та ігнорує Б.

Всередині організованої, формальної групи можуть складатися кілька неформальних груп і, важливим є те, що місце особи в структурі групи (її неформальний статус) коливається залежно від параметру виміру. Так, наприклад, «душа кампанії» може мати низький соціометричний статус у ділових стосунках.

У процесі ділового спілкування у людей природним чином складається загальне уявлення про норми та принципи поведінки та діяльності, про організацію загалом, окремих керівників тощо. Причому ці уявлення можуть не збігатися з декларованими керівництвом організації, а також бути загалом позитивними чи негативними стосовно організації. Залежно від цього неформальні групи можуть або сприяти ефективності діяльності підприємства, або перешкоджати їй.

Серед неформальних груп суттєвий вплив на суспільну думку має референтна (еталонна). Індивід „черпає” у референтної групи норми, цінності й установки своєї поведінки. Важливим є те, що референтна група має характеризуватися для людини суспільно-значущими цілями та ідеалами.

Ефективність роботи трудового колективу залежить від соціально-психологічного клімату в організації - сукупності взаємопов'язаних, сталих соціально-психологічних особливостей групи, організації (домінуючі характеристики у ставленні до цілей та мотивів спільної діяльності, у стосунках між людьми, у моральних та інтелектуальних установках, а також переважаючому настрої).

Найчастіше виділяють такі складові соціально-психологічного клімату: стосунки між працівниками по вертикалі (стиль керівництва, ступінь участі в прийнятті рішень і т. ін.); взаємини між працівниками по горизонталі (згуртованість колективу, характер міжособистісних стосунків та ін.); ставлення до праці.

Найважливішими ознаками позитивного соціально-психологічного клімату у трудовому колективі є наступні:

довіра і висока вимогливість членів групи один до одного;

доброзичлива і ділова критика;

плюралізм думок при обговоренні питань, що стосуються всього колективу;

достатня поінформованість членів колективу про його завдання і стан справ при його виконанні;

задоволеність приналежністю до колективу;

відсутність тиску керівників на підлеглих і визнання за ними права приймати значущі для групи рішення;

високий ступінь емоційного включення і взаємодопомоги в ситуаціях, які викликають стан фрустрації у будь-якого з членів колективу тощо.

Якщо соціально-психологічний клімат відображає сталі риси соціально-психологічних явищ у колективі, то соціально-психологічна атмосфера - ситуативні, що змінюються. Умови соціальної взаємозалежності учасників трудового процесу, а також проблеми добору кадрів і комплектування сумісних виробничих груп, здатних ефективно вирішувати покладені на них завдання, набувають сьогодні особливого значення.

Психологічна сумісність - взаємне сприйняття партнерів при спілкуванні та спільній діяльності, що ґрунтується на оптимальній подібності чи взаємодоповнюваності ціннісних орієнтирів, соціальних установок, мотивів, потреб, характерів, темпераментів, темпу й ритму психофізіологічних реакцій та інших значимих для міжособистісної взаємодії індивідуально-психологічних характеристик.

Особистість може займати конформістську позицію в групі - уникати самостійних рішень, пасивно сприймати готові групові стандарти поведінки. Конформізм може виконувати у міжособистісних відносинах як позитивну, так і негативну функцію. Позитивна функція полягає у тому, що конформізм здатен врівноважити індивіда з оточуючим його соціальним середовищем (може сприяти виправленню помилкової дії і поведінки, якщо більш правильними виявляються поведінка і дії більшості).

Для психологічної оцінки сумісності учасників групового процесу використовують критерій задоволення партнерів результатом і, головне, - процесом взаємодії, коли кожен із них опинився на висоті вимог іншого і не потрібно витрачати спеціальні зусилля на встановлення взаєморозуміння.

Характер соціально-психологічного клімату залежить також від рівня групового розвитку. Тому одним з найважливіших напрямів соціально-психологічного аналізу колективу є вимірювання групової згуртованості.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Контрольні питання та завдання.

Охарактеризуйте організаційні особливості структури трудового колективу.

Надайте характеристику різних типів організацій і ролі керівника в них.

Визначить ознаки позитивного соціально-психологічного клімату в трудовому колективі.

Охарактеризуйте стадії розвитку колективу.

Тема 5. Психологія ділового спілкування

Ділове спілкування - складне соціально-психологічне явище. У психології управління спілкування розглядається як процес встановлення та розвитку ділових контактів, зумовлений потребами спільної дії. Знання психологічних закономірностей ділового спілкування та його особливостей у сфері політичного, соціального та господарського управління дозволяють підвищити ефективність управлінської діяльності менеджера.

Виділяють три основних напрямки підвищення культури управлінського спілкування: розвиток комунікативних вмінь, перцептивних та інтерактивних навичок взаємодії.

Від менеджера вимагається належний рівень комунікативної компетентності - знання, уміння, навички у сфері організації взаємодії людей і взаємозв`язку у діловій сфері. Комунікація - обмін інформацією, важливою для учасників спілкування. Комунікативний рівень спілкування в організації пов`язується із створенням своєрідного „майданчика для спілкування”, де учасники змогли б вільно обмінюватися думками.;

Комунікативна компетентність фахівця передбачає усвідомлення особистістю наступних аспектів:

власних потреб та ціннісних орієнтирів, техніки власної роботи;

власних перцептивних вмінь, тобто здатності сприймати навколишнє середовище без суб'єктивних упереджень у ставленні до тих чи інших проблем, особистостей, соціальних груп;

готовності сприймати нове у зовнішньому середовищі;

власні почуття та психічні стани під впливом чинників зовнішнього середовища.

Критерії ефективності комунікації

1. Здатність сприяти збереженню та розвитку ділових стосунків, особистісної цілісності учасників.

2. Сприяння досягненню цілей учасників спілкування.

3. Зміна поведінки партнерів (діють на досягнення спільних цілей).

Передача та прийняття смислу повідомлення (інформація має бути чітко переданою, отримувач повідомлення має правильно його зрозуміти та інтерпретувати). Відомо, що людина сприймає у повідомленні близько 30% інформації. Щоб бути сприйнятою на 100 % , рекомендується повторити повідомлення 3 рази.

Правило 3-х:

Повідомлення - Посилення - Повторення

Повідомити те, що ми збираємося сказати

Сказати те, що ми маємо сказати

Повторити те, що було сказано

Крім того, слід переформулювати інформацію з метою «маскування» повторів.

Повідомлення

Зворотний зв`язок

Індивідуальна комунікація

Зворотний зв'язок дає можливість, по-перше, підтвердити прийом інформації, по-друге, засвідчити його розуміння. Отримане повідомлення виражається іншими словами: той, хто приймає інформацію, надсилає назад те, що той зрозумів. Той, хто передавав порівнює повідомлення, яке він надіслав з тим, що отримав через зворотній зв'язок. Якщо смисл повідомлення не був втрачений, можна говорити про ефективну комунікацію.

Отже, комунікація - перш за все, „мистецтво бути зрозумілим”. Тому комунікативна компетентність особи має враховувати існуючі психологічні перешкоди до розуміння інформації, так звані «фільтри” комунікації - відчуття; мова; системи уявлення, за допомогою яких людина сприймає світ; особливості нервової системи; суб'єктивні упередження. Наприклад, слід враховувати те, що при передачі та прийнятті інформації частина її втрачається.

Уміння слухати передбачає:

1. Розуміння ознак невміння слухати (до симптомів „хвороби неуваги” відносять: ірраціональну вибірковість, відволікання на зовнішні чинники, зосередженість на голосі та манерах оратора).

2. Розвиток навичок слухання:

Бажання слухати	У більшості випадків слухання вимагає відкритості, здатності змінити свої думки та дії
Чути повідомлення	Чітко сприйняти те, що було сказано. Сутність цієї стадії полягає не в тому, щоб погодитися чи не погодитися, а в тому, щоб точно почути те, що було сказано
Інтерпретувати смисл	Бути здатним переказувати співбесіднику смисл викладеної ним інформації, та ще й так, щоб він зміг підтвердити правильність його розуміння
Ретельно оцінювати	Необхідно оцінювати значення або цінність того, що ми почули. Чи є воно істинним? Чи є корисним?
Відповідним чином реагувати	Комунікація - це двоспрямований процес. Тому реакція на слова співбесідника є необхідною. Це можуть бути просто аплодисменти або навіть мовчання. У будь-якому випадку ця реакція буде, в свою чергу, інтерпретуватися оратором.

3.Використовувати навички активного слухання: задавати питання, оцінювати факти, слідкувати за своїми установками.

Правила побудови ефективних комунікацій

Размещено на http://www.allbest.ru/

Інтерактивна функція спілкування пов'язується з організацією спільної діяльності, взаємодією (інтеракцією). Психологічний аналіз ділового спілкування як взаємодії пов'язаний з процесом безпосереднього або опосередкованого впливу суб'єктів один на одного, що породжує їх взаємозв'язок. Взаємодія у цьому процесі взаємовпливів виступає як система дій, при якій дії однієї людини або групи осіб обумовлюють певні дії інших, а дії останніх, у свою чергу, визначають дії перших. В результаті слід очікувати взаємні зміни у їх поведінці, діяльності, установках, оцінках тощо.

Міжособистісна взаємодія - це фазовий процес, який характеризується стадійністю свого розвитку. Так, наприклад, у розвитку міжособистісного контакту умовно виділяють чотири фази:

І - первинного сприйняття (результат формування першого враження про партнера);

ІІ - зближення (тут відбувається уточнення і корекція першого враження і, як результат, формуються оцінки і самооцінки, актуалізуються установки стосовно спільних дій);

ІІІ - спільної дії (зміст цієї фази полягає у перевірці на психологічну сумісність, толерантність, взаєморозуміння в екстремальній ситуації і, як результат, прийняття партнерами міжособистісних ролей, визначення їх соціального статусу в спілкуванні);

IV - зрілості (обумовлена прийняттям взаємних очікувань і норм і, як результат, включення більш складних соціально-психологічних механізмів взаємовпливу).

Одним із способів розуміння у спілкуванні є аналіз впливу на партнера. Трансакційний аналіз Е.Берна доводить, що існує безпосередня залежність між схемою поведінки людини і станом її психіки, можна виділити типові стани свідомості: Я-Батько, Я-Дорослий, Я-Дитя.

Таким чином, позиції партнерів у спілкуванні визначаються тими станами Я, які входять у взаємодію у даний момент спілкування. Одиниця спілкування - трансакція, складається із стимулу (С) та реакції (Р) між двома станами свідомості.



Размещено на http://www.allbest.ru/

Усі психологічні стани - нормальні психологічні феномени. Кожен з них відіграє життєво важливе значення для людини. Дитя - джерело радості, інтуїції, творчості. Завдяки Я-Батько більшість реакцій людини стали автоматичними, що допомагає зберегти час та енергію. Я-Дорослий переробляє інформацію і враховує можливості ефективної взаємодії з навколишнім світом. Крім того, Я-Дорослий контролює дії Я-Батько та Я-Дитя, є посередником між ними.

Система «Я-дорослий»:

сприйняття фактів (без упереджень, без ілюзій);

експериментування;

обробка (аналіз, умозаключення тощо);

реалізм;

уміння вислухати.

Система «Я-батько»:

або визначає норми…

або намагається допомогти…

чотири підсистеми «Я-батько»

позитивний нормативний батько: Визначає норми, які є корисними, необхідними, забезпечують безпеку та захист людям. Ці норми гнучкі та впроваджуються толерантно, передбачають деякі виключення. Виходять з юридичного, морального та соціального договору, передбаченого у виробничих стосунках.

негативний батько-гонитель: Визначає норми, однак ці норми:

занадто складні для виконання, їх багато; можуть бути необхідними, але погано роз`яснені і незрозумілі; не корисні для виконання ефективної роботи, або навіть незаконними; або відсутній чіткий зв'язок між цілями та законом;

не виходять з юридичного, морального та соціального договору, що передбачений у виробничих стосунках;

є принизливими, агресивними, образливими або залежними від помсти;

надто жорсткі, і не припускають ніяких виключень (принцип заради принципу).

позитивний батько „помічник”: Із задоволенням відповідає на реальне прохання, допомога передбачається не більше 50% у вирішенні проблем.

негативний батько „рятівник”: Допомагає, але…

Саме у тій сфері, де організацією не передбачено для нього ролі (наприклад, необґрунтовано втручається в приватне життя працівника в той час, коли воно жодним чином не впливає на ефективність у роботі);

Він справді некомпетентний, і його образ дій може мати руйнівні наслідки для особи, якій намагається допомогти;

Насправді він не має бажання допомагати, змушує себе це робити (несвідомо), він буде відчувати себе таким, якого експлуатують, згодом у нього з'являється дратування, і навіть агресія до іншої людини;

дає не те, що просили, бо він нібито знає, що буде добре для інших;

Робить більшу частину роботи за іншого (більше 50 %), це укріплює людину, якій надається допомога, у її безсиллі, пасивності або у відчутті некомпетентності та звичці завжди отримувати таку допомогу.

Система «Я-дитя»:

Керується відчуттями та емоціями; турбується про те, щоб адаптуватися до власних норм або до норм життя у суспільстві; проявляє природну безпосередність.

чотири підсистеми «Я-дитя»

позитивне адаптоване дитя:

добре адаптується до норм, всебічно розвивається;

необхідність підкорятися не викликає відразу, здатен зберігати власне ставлення до влади;

відчуває себе невимушено у стосунках з іншими;

дивиться на події, що відбуваються між людьми, реалістично;

висловлює чітко та коротко те, що відчуває.

негативне покірне дитя: Пристосовується до норм, але…

робить це не на користь самому собі, ігноруючи власні потреби;

перебільшує обов'язок слідувати закону і швидко стає винним, занадто турбується про деталі,

дозволяє іншим керувати собою, підпадає під вплив і занадто підкоряється владі та принципам;

йому не вистачає впевненості, занижує свої здібності та можливість ефективно адаптуватися до життя (може виражатися труднощами у спілкуванні);

стривожений, часто замислюється над тим, про те, що про нього думають інші, слабко адаптується до реальних людей та подій;

йому важко виражати те, що він відчуває, йому не вистачає чіткості, логічності, він із складністю структурує думки …

позитивне незалежне дитя:

Проявляє свою природну безпосередність, але…

робить це по-справжньому свідомо, надихає інших;

уявляється таким, яким він є, без остороги демонструє свої слабкі та сильні особистісні характеристики;

реалістичний у своїх думках та діях;

творець, генерує ідеї, часто неочікувані та екстравагантні;

проявляє певну самостійність по відношенню до інших, робить це розумно, це добре сприймається;

добре мотивований.

негативне непокірне дитя: Проявляє свою безпосередність, але…

робить це демонстративно, і це негативно сприймається його оточенням;

незалежний, але діє занадто безпосередньо, часто агресивно;

ніколи не погоджується, шукає приводу до суперечок (дух протиріччя);

критикує, виплескуючи негативні емоції, при цьому не привносить цікавих ідей (деструктивна критика).

правила - його вороги. Він ігнорує правила, занадто ризикує.

Йому важко контролювати свої бажання, свої емоції.

Перцепція (сприймання) - формування суб'єктом спілкування образу іншої людини за фізичними особливостями, психологічними рисами, характером поведінки. Перцептивний рівень спілкування характеризується злиттям пізнавальних компонентів з емоційними, більшою залежністю від мотиваційно-смислової структури діяльності сприймаючого суб'єкта.

Соціальна перцепція (від лат. рerceptio - сприйняття і socialis - суспільний) - сприйняття, розуміння і оцінка людьми соціальних об'єктів (інших людей, самих себе, груп, соціальних спільнот); позначає факт соціальної обумовленості сприйняття, його залежності не тільки від характеристик стимулу-об'єкту, його цілей, намірів, значимості ситуації; цілісне сприйняття суб'єктом не тільки предметів матеріального світу, але і так званих соціальних об'єктів (інших людей, груп, класів, народностей тощо), соціальних ситуацій і т. ін.

Невербальне спілкування охоплює немовленнєві відповіді людей (зокрема, рухи тіла і персональні фізичні характеристики) та вплив навколишнього середовища (наприклад, площа офісу). Невербальні сигнали часом містять численні приховані повідомлення і впливають на процес і результати особистісного спілкування.

Комунікація = Мовний зв'язок + Зв'язок без слів(невербальний)

Мовний зв'язок 30% + Зв'язок без слів 70%

Якщо зв'язок без слів заперечує мовний зв'язок => Зв'язок без слів домінує

Основні типи невербальних сигналів:

рухи тіла (жести, вираз обличчя, очей, дотик, рухи кінцівок і тіла),

персональні фізичні характеристики (статура, психіка, поза, запах тіла або подиху, зріст, вага, колір волосся та шкіри),

парамова (якості голосу, гучність, темп мовлення, висота, звуки, що переривають плавність мовлення («а..», «гм… або «е…»), сміх, позіхання тощо,

використання простору.

Ефективні менеджери часто при зустрічі з підлеглими застосовують невербальні сигнали підтримки спілкування: наприклад, обмін рукостисканнями, коли ті заходять, усмішку, зоровий контакт тощо). На хід ділових переговорів впливає розташування працівників у залі для засідань. Так, в залежності від стилю керівництва (автократ - демократ) виділяють дві моделі проведення зібрань.

Місце розташування керівника-автократа під час переговорів

Місце розташування керівника-демократа під час переговорів

Особливим видом комунікативної компетентності є тривала готовність до безконфліктного спілкування. Вона є складною інтегральною властивістю особистості, яка складається з наступних взаємопов'язаних компонентів:

1) мотиваційної готовності, що характеризується системою мотивів, які спонукають людину до безконфліктного спілкування. Такими мотивами можуть бути психологічна установка на спілкування, бажання уникнути протиріч, протистояння усвідомлення значення безконфліктного спілкування для себе і свого партнера. Ідеал толерантного спілкування, переконаність в необхідності нормальних людських взаємостосунків;

2) загальної професійної готовності до безконфліктного спілкування. Визначається рівнем знань, вмінням безконфліктно спілкуватися, знаходити спільну мову з людьми; розвитком психічних пізнавальних процесів, що дають адекватні уявлення про об'єкт спілкування;

З) емоційно-вольової готовності, що характеризується здатністю людини регулювати за допомогою вольових зусиль свої суб'єктивні психічні стани (емоції, афекти, настрої тощо), які виникають у спілкуванні, стримувати себе, переконувати інших тощо. Всі ці компоненти готовності до безконфліктного спілкування тісно взаємопов'язані і взаємообумовлюють один одного.

Таким чином, сучасний рівень управління вимагає від менеджера наступних комунікативних умінь:

1. Забезпечувати участь працівників усіх рівнів у прийнятті рішень.

2. Будувати комунікаційну мережу для обміну інформацією та зворотного зв'язку.

3. Створювати системи міжособистісних комунікацій, що відповідають кризовим ситуаціям.

4. Залежно від ситуації обирати найбільш відповідні інформаційні засоби та канали комунікації.

5. Ефективно використовувати невербальні засоби спілкування.

6. Протидіяти маніпуляціям, долати бар'єри спілкування, ефективно спілкуватися з „важкими” людьми.

Контрольні питання та завдання.

Розкрийте зміст комунікативної компетентності менеджера.

Як використовувати невербальні засоби в діловому спілкуванні?

Визначіть власний «арсенал» засобів і прийомів безконфліктного ділового спілкування.

Тема 6. Імідж керівника

«Імідж» - це англійське слово, що означає «образ, ореол». Це емоційно забарвлений образ когось чи чогось, що має характер стереотипу в масовій свідомості. Турбота про свій імідж - це найкраща самопрезентація. Зміст поняття «імідж» складається з різних компонентів. Розглянемо чотири найбільш важливі складові:

Професіоналізм і компетентність.

Моральна надійність менеджера.

Гуманітарна освіченість менеджера.

Психологічні і психотехнологічні знання.

Гуманітарні цінності, що складають ядро світосприйняття менеджера - це соціальна захищеність людей, їх здоров, екологічна безпека, їх духовне багатство.

Вплив іміджу на людей відбувається за формулою AIDA, де А (Attention) - привернення уваги; I (Interest) - пробудження інтересу до іміджу; D (Demand) - потреба здійснити дію; A (Action) - здійснення дії.

Існуючі підходи до визначення моделі ефективного керівника можна об'єднати в три групи: функціональний, особистісний і ситуаційний.

Функціональний підхід.

Основою для вироблення вимог до ефективного менеджера є визначення його функцій. Можна виділити дванадцять функцій менеджера, які відображають структуру і специфіку його професійної діяльності:

Пізнання людини, групи, організації;

Прогнозування провідних напрямів і динаміки розвитку організації;

Проектування цілей і задач організації;

Формування способів і шляхів отримання і передачі інформації;

Мотивація об'єктів управління;

Відповідальність за прийняті рішення;

Організація діяльності;

Навчання;

Розвиток психологічних властивостей особистості;

Оцінка діяльності;

Контроль стану організації;

Корегування цілей і програми управління.

Особистісний підхід.

Особистісний підхід є найбільш розробленим і має значну кількість емпіричних даних про зв'язок між особистісними якостями і ефективністю управління. Це такі якості, як: інтелектуальні показники менеджера і керівника (освіченість, інтелігентність), його комунікативні характеристики (товариськість, емпатія), здатність тривалий час знаходитись в ситуації невизначеності, стресостійкість, відповідальність. В Інституті прикладних досліджень (США) були виділені наступні найбільш професійно значимі якості:

Ініціативність;

Здатність до стратегічного планування;

Завзятість і наполегливість;

Ризик;

Прагнення до досконалості;

Відповідальність;

Цілеспрямованість;

Поінформованість;

Здатність переконувати;

Незалежність та впевненість у собі.

Японські компанії виділили наступний перелік необхідних якостей менеджерів вищої ланки:

Концептуальні здібності і стандарти поведінки: широта поглядів і глобальний підхід, здатність до довгострокового передбачення, гнучкість, ініціативність і рішучість, наполеглива праця та безперервне навчання.

Особистісні якості: здатність чітко формулювати цілі, готовність вислухати думки інших, неупередженість і безкорисливість, здатність створити гармонійну атмосферу в колективі.

Здоров'я менеджера: здоровий спосіб життя.

Ситуаційний (поведінковий) підхід.

Під ситуацією розуміється комплекс об'єктивних умов, міжособистісних стосунків в групі, стану об'єктів управління. Необхідні оптимізація підготовки керівників і створення такого організаційного оточення, в якому вони будуть працювати якнайкраще.

До складових позитивного іміджу керівника треба також віднести вміння вести переписку, телефонні розмови, ораторське мистецтво, зовнішній облік менеджера, його гарні манери.

Великий Гете зазначав, що поведінка - це дзеркало, в якому кожний показує себе. Крім того, існує своєрідний талант вдивлятися в це дзеркало і вловлювати відношення оточуючих до себе. Це і є головний секрет створення іміджу. Які ж критерії вибору моделей поведінки можна виділити в діяльності ефективного менеджера?

Модель поведінки повинна відповідати закону і прийнятим у суспільстві нормам правопорядку.

Моральність прийнятих рішень.

Більш значима ціль має більшу мотиваційну силу.

Самокритична оцінка власної поведінки.

Урахування гендерних особливостей стилю керівництва.

Ю.Ємельянов запропонував три детермінанти для визначення впливу лідера:

Особистісні якості лідера, його самосвідомість, перцептивні можливості і ресурси, якими він володіє для досягнення цілі;

Особистісні якості послідовників лідера, тих співробітників, які його підтримують;

Ситуаційний контекст, в якому відбувається взаємодія лідера та його співробітників.

Контрольні питання та завдання.

Розкрийте зміст поняття «імідж» та його складових.

Поясніть формулу впливу іміджу на оточуючих.

Надайте характеристику основних функцій менеджера.

Які особистісні якості керівника Ви вважаєте найбільш актуальними в наш час?

Тема 7. Організаційна (корпоративна) культура

психологія управління мотивація лідерство

В науковій літературі термін “організація” розглядається як соціальне утворення, яке характеризується визначеною структурою, діяльність якого підпорядкована певній меті. Успіх функціонування і стратегічного розвитку організації залежить від того, що лежить в основі об'єднання людей в єдиний колектив, на яких принципах будуються взаємини, які культивуються цінності, норми. Словом, могутньою силою, яка може працювати як на організацію, так і проти неї є її організаційна культура.

Аналіз літератури показав, що під організаційною культурою слід розуміти:

філософію та ідеологію управління, ціннісні орієнтації, очікування, розмірковування, норми, що лежать в основі стосунків між працівниками усередині організації та за її межами;

набір найважливіших припущень, що мають вираження в заявлених організацією цінностях, які диктують її членам орієнтири поведінки і дій;

специфічне поєднання цінностей, норм, відносин, звичок, традицій, форм поведінки і ритуалів, які існують в організації.

Загалом організаційна культура в менеджменті вважається потужним стратегічним інструментом орієнтації її членів на досягнення спільних цілей, мобілізації з цією метою ресурсів, а також інструментом формування внутрішньо-корпоративних та зовнішніх зв'язків.

Як психологічне явище, організаційна культура -- це сукупність і складна взаємодія професійних цінностей, цілей, уявлень, бажань, переконань і мотивів трудової діяльності індивідів в організаційному середовищі, які виявляються в організаційній трудовій поведінці й зумовлені організаційними цілями, правилами, процедурами, нормами, етикетом, що встановлюються згідно з місією (майбутнім) і традиціями (минулим) організації.

В менеджменті останніх десятиліть проблематика організаційної культури привабила увагу багатьох дослідників. Однією з причин є те, що вплив організаційної культури став особливо відчутним саме в контексті підвищеної динамічності організацій. Спеціалісти прийшли до висновку, що не дослідивши особливості формування і трансформації організаційної культури важко буде суттєво змінити функціонування організації в цілому.

Культура як в широкому розумінні, так і організаційна зокрема, є виконавцем функції збереження певної сукупності взірців поведінки, взаємодії і цим самим часто перешкоджає включенню змін, нововведень тощо.

В ході аналізу наукової літератури з'ясувалось, що формування організаційної культури та її трансформація відбувається як за рахунок зовнішньої адаптації до навколишнього середовища, так і за рахунок внутрішньої інтеграції, що пов'язано безпосередньо з роботою і вирішенням щоденних проблем, значна частина яких носить соціально-психологічний характер.

Ефективність керування формуванням, розвитком і зміною організаційної культури залежить від ряду умов, які потрібно враховувати у процесі спроби культурних перетворень. Важливу роль серед них відіграють вік організації (термін її існування) - чим він більший, тим важче змінювати традиційну культуру; тривалість перебування діючого керуючого складу на своїх посадах (навпаки, підвищує ефективність змін завдяки авторитету); характер домінуючої організаційної культури, яку потрібно змінити; гострота потреби у змінах (якщо від змін залежить виживання організації -- адаптованість, конкурентоспроможність тощо, то ефективність впровадження нової культури гарантована. Якщо працівники сприймають зміни тільки як примху керівництва, то коефіцієнт витраченої сили на впровадження змін збільшується пропорційно їх тривалості, що зменшує ефективність; успішність організації, що визначається успішністю справ, досягненням мети, задоволеністю працівників тощо; установки керівництва на процес розвитку організаційної культури (гнучкий підхід до впровадження нової організаційної культури, а не механічне перенесення її основних ознак); професіоналізм у діяльності керівника, що стимулює організаційний розвиток; індивідуальні особливості кожного члена колективу, їх врахування при активації організаційних змін.

Практика показує, що для ініціації змін самим менеджерам організації часто не вистачає навиків, інструментарію, здатності подолати протидію змінам. З метою активації цього процесу запрошуються консультанти. Дослідники проблематики організаційного розвитку вважають, що одним з найбільш дієвих механізмів трансформування організаційної культури та розвитку організації є тренінги.

Вважається, що виникнення тренінгу як специфічної форми взаємодії психолога з людьми, що потребують психологічної допомоги, тісно пов'язане з груповою психотерапією і психокорекцією. Проте, від двох наступних форм психологічної роботи, тренінг відрізняється рядом особливостей, зокрема:

орієнтацією на надання психологічної допомоги, а не на психологічний вплив;

в тренінгу приділяється увага не так дискретним характеристикам внутрішнього світу чи окремим психологічним структурам, як розвиткові особистості в цілому;

когнітивний компонент переважно витісняється емоційним досвідом.

Від інших форм навчання тренінг відрізняється:

а) обмеженістю цілей - використовується для досягнення чітко визначених, вузькоспеціалізованих завдань;

б) поведінковою спрямованістю - спрямований на відпрацювання певних зразків і моделей поведінки;

в) спрямований в більшій мірі на формування конкретних навиків та умінь, необхідних у практичній роботі організації, ніж на розширення знань;

б) покликаний забезпечити ідентифікацію учасників навчання з навчальним матеріалом та активне включення в ситуацію, що вивчається;

в) сприяє виявленню проблем на рівні моделі та глибокому усвідомленню її природи;

г) активно мотивує до самоаналізу, а в подальшому до особистісного росту; 79

д) характеризується емоційно насиченим процесом колективної творчості і цим самим забезпечує формування нової, якісно іншої установки на взаємодію та засвоєння досвіду;

е) сама тренінгова група (якщо це груповий тренінг) виступає лабораторією для практичного вивчення організаційних явищ;

є) передбачає залучення до запам'ятовування інформації різних систем сприйняття.

Щодо останнього, то наша здатність запам'ятовувати те, що ми вивчаємо в значній мірі залежить від включеності тих чи інших органів сприйняття. Так, при домінуючому пасивному сприйнятті інформації, в пам'яті зберігається:

* 10% від прочитаного;

* 20% від почутого;

* 30% від побаченого;

* 50% від почутого і побаченого.

Натомість активне сприйняття інформації в пам'яті залишає 80 % того, що було сказано тим, хто навчається та 90 % того, що виконувалося практично.

Хоча за традицією ми ще продовжуємо говорити про п'ять основних відчуттів (нюхові, зорові, тактильні, смакові, слухові), наука вже давно суттєво розширила цей список (книга Б. Г. Ананьева „Теорія відчуттів”), наголошуючи на важливості вібраційних, температурних, больових, м'язово-рухових, вестибулярних та інтроцептивних відчуттях. Власне, добре продуманий тренінговий інструментарій може забезпечити максимальну активацію необхідних систем сприйняття. А ті, в свою чергу дають поштовх до виникнення будь-якої життєвої дії, будь-якої емоції, будь-якої думки. Вони пов'язують людину з дійсністю і дозволяють проявити себе у відносинах з навколишнім світом.

Як форма організаційного навчання тренінги почали поширюватись ще в 60-х роках XX століття. В числі перших з'явився соціально-психологічний тренінг, теорія і основні форми практичної реалізації якого належать К.Роджерсу, який в свою чергу опирався на ідеї К.Левина. У психологічному словнику подається визначення соціально-психологічного тренінгу як напрямку практичної психології, орієнтованого на використання активних методів групової психологічної роботи з метою розвитку компетентності в спілкуванні. Проте психологічний тренінг не зводиться тільки до соціально-психологічного. Простір його застосування значно ширший, і далеко не обмежується розвитком навичок ефективного спілкування і підвищенням комунікативної компетентності.

В організаціях тренінги використовуються з метою :

зміни установок працівників і підвищення мотивації на досягнення організаційних цілей;

корекції динаміки групових процесів;

вдосконалення моделей міжособистісних та професійно-ділових комунікацій;

пришвидшення адаптації до внутрішньо-організаційних змін, опанування нових технологій і методів;

подолання обмежень та неефективних форм поведінки.

Л.М.Кроль, Е.Л. Михайлова визначають тренінг як курс активного навчання, яке передбачає виконання вправ, їх обговорення, роботу зі спонтанною поведінкою в спеціально змодельованій чи природній ситуації, метою якого є перш за все отримання безпосереднього досвіду. На думку авторів, тренінг є дієвим інструментом розвитку бізнесу, оскільки під час правильно спланованого тренінгу за кілька днів може бути досягнуто те, на що навчаючись методом “проб і помилок” людина тратить місяці. Проведені спеціалістами дослідження в 3200 американських компаніях показали, що 10% збільшення витрат на тренінгові програми для персоналу дають ріст продуктивності на 8,5 %, в той час як таке ж збільшення капіталовкладень дає тільки 3,8 % приросту продуктивності.

Е.В.Сидоренко виокремлює ряд моделей тренінгу, а саме, німецьку, англійську та російську. В якості німецької моделі автор розглядає концепцію М.Форверга, автора соціально-психологічного тренінгу. Відповідно до цієї концепції, завдання тренера полягає в зосередженні уваги не на особливостях учасників, а на уміннях, розвиток яких мав би забезпечити тренінг. При цьому вважалося, що усвідомлення людиною власної некомпетентності при опануванні умінь забезпечує особистісний інсайт. Німецьку модель критикують за жорстку акцентуацію на особистісних обмеженнях. Хоча на думку прихильників цієї моделі саме невпевненість в своїй професійності сприяє відкритості до нового досвіду.