Предмет, об’єкт і завдання психології управління. Особистість та її структура. Основні концепції стилів керівництва

Прикладом англійської моделі є тренінг соціальних навиків, який був створений на базі робіт Майкла Аргайла і його колег з Оксфорду. Основними характеристиками цієї моделі є: моделювання реакцій; обов'язковість позитивного зворотного зв'язку; досягнення рівня перенавчання; домашні завдання для генералізації умінь.

Російська модель, автором якої є О.В.Сидоренко акцентує увагу на непомітності діагностичних процедур; введенні комунікативних елементів, що сприяють активізації партнера до самовираження; на ролі методів регуляції емоційної напруги. Необхідним елементом тренінгу, на думку автора, є насиченість позитивними емоціями (від процесу та результату).

У своєму розвитку тренінг пройшов ряд трансформацій. Тенденція тренінгового руху нинішньої доби є ринковою. Саме вона розставляє акценти, які вже суттєво змістилися з психотерапевтичного русла в русло опанування нових навиків. Проте, за аналізом спеціалістів, організації зіткнулися з новими проблемами:

а) розвиток індивідуальної компетентності окремих працівників підвищує ризик того, що інші компанії, запропонувавши кращі умови зваблять їх на свій бік;

б) часто-густо нові знання і уміння одного-двох працівників заважають діяльності решти, які діють за старими правилами, але злагоджено;

в) відрив від роботи на якийсь час з метою участі в тренінгах за межами організації припускає повернення в уже змінене середовище.

Ці та інші моменти визначають перспективу за корпоративним тренінгом.

Термін “корпоративний тренінг” є новоутворенням практичної роботи великих фірм, компаній, корпорацій. Його переваги полягають в тому, що до участі в тренінгу залучаються цілі організаційні команди, а програми максимально адаптуються до потреб конкретної організації. В основі формування організаційної культури повинен лежати індивідуальний підхід, що обумовлено специфікою моделей функціонування різних виробничо-господарських структур, адже кожна організація є унікальною системою, що вимагає пошуку окремих способів і підходів, хоч якими б типовими на перший погляд не здавалися проблеми.

В залежності від рівня потреб та особливостей проблемного поля організації виокремлюють індивідуальний, системний та стратегічний рівні корпоративного тренінгу. Перший - спрямований на вирішення проблем та потреб організації, що пов'язані з навиками конкретних працівників чи менеджерів. Системний рівень покликаний локалізувати проблеми, пов'язані з процесами взаємодії всередині компанії, та на рівні внутрикорпоративної культури, а стратегічний - забезпечити ефективне позиціювання організації в соціально-економічному просторі. Якщо в умовах стабільного функціонування корпоративний тренінг носить підтримуючий характер і спрямований на підвищення ефективності роботи персоналу, то в умовах організаційних змін він є інструментом перетворень і обслуговує потреби організації в управлінні змінами. Таким чином, через корпоративний тренінг компанія водночас вирішує проблеми підвищення професійної компетентності працівників та забезпечує розвиток організаційної культури та організації в цілому.

Ефективність та практична результативність корпоративного тренінгу залежать від того, чи вірно були визначені потреби організації і, як наслідок, якого типу тренінг вимагається; які організаційні групи (за статусом, роллю, професійною спрямованістю) будуть брати участь в тренінговій програмі; в якій ситуації в даний момент знаходиться організація; наскільки адекватно підібрано методи, техніки, інший інструментарій. В цьому контексті ключову роль відіграє професіоналізм тренера, адже функціональний зміст його роботи надзвичайно різноплановий.

Функції тренера:

діагностична - визначати наявний стан речей в середині організації, виявляти проблемні місця;

оцінювальна - адекватно оцінювати потреби учасників тренінгу;

орієнтаційна - орієнтуватися на внутрішні критерії ефективності організації;

прогностична - передбачати можливі реакції та наслідки;

психотерапевтична - створювати клімат довіри і психологічної безпеки;

мотиваційна - мотивувати до змін, особистісного та професійного росту;

комунікативна - забезпечити зворотній зв'язок в середині тренінгової групи;

активаційна - активізовувати розмірковування учасників тренінгу;

інформаційно-консультативна - забезпечувати необхідним базовим інформаційним матеріалом;

аналітична - аналізувати реакції, поведінкові аспекти з метою формування послідовних висновків.

Аналіз функцій показує, що компетентність тренера виходить далеко за межі компетентності традиційного викладача і в цьому випадку недостатньо просто володіти матеріалом та методикою його викладу. Робота тренера вимагає додаткових напрямків компетентності:

технічна компетентність - вміння трансформувати ціль, поставлену організацією перед тренером в систему конкретних навчальних завдань, підібрати відповідні інтерактивні вправи, здатність застосовувати їх практично;

міжособистісна комунікативна компетентність - розвинуті комунікативні навики (вербальні і невербальні), чутливість до групових процесів, вміння їх інтерпретувати, високий рівень усвідомлення власних особистісних характеристик і установок, розуміння мотивів поведінки інших людей;

контекстуальна компетентність - володіння соціальним контекстом, в якому функціонує та чи інша професія, тобто чітке усвідомлення соціального та професійного простору функціонування учасників тренінгу;

адаптивна компетентність - здатність передбачати та опрацьовувати зміни, пристосовуватися до мінливих умов тренерської практики в динамічних умовах організаційної культури;

концептуальна компетентність - володіння тими загальноприйнятими основами знань, на яких базується тренерська практика;

інтегративна компетентність - здатність мислити в рамках логіки організації, професії, статусу, ролі, вирішувати проблеми так, як це прийнято в конкретному соціально-організаційному просторі.

Висновок. Підсумовуючи сказане вище, слід зазначити, що корпоративний тренінг є одним з найдієвіших механізмів трансформації організаційної культури та оптимізації організаційного розвитку.

Спрямованість на максимальну адаптацію тренінгових програм до особливостей конкретної організації з врахуванням специфіки моделей функціонування покликана забезпечити ефективну локалізацію проблем організаційної структури як на внутрікорпоративному рівні, так і на рівні зовнішніх зв'язків.

Контрольні питання та завдання.

Розкрийте зміст і актуальність поняття „організаційна культура”.

Які напрямки тренінгових програм Ви можете запропонувати для своєї організації? Обґрунтуйте відповідь.

Корпоративний тренінг, його функції і ефективність.

Тема 8. Здоров'я як фактор ефективної діяльності керівника

Особливі умови праці менеджера вимагають високих стандартів до стану фізіологічних функцій та психічних характеристик суб'єкта. Під впливом комплексу чинників, пов'язаних з характером та умовами діяльності, в організмі можуть виникнути різноманітні зміни, що призводять до формування таких функціональних станів (нервово-емоційна напруженість, втома), що у свою чергу негативно впливають на ефективність їх діяльності. Все це вимагає розробки заходів щодо оптимізації функціонального стану суб'єктів менеджменту, підтримці та встановленню їх працездатності.

В рамках системного підходу людина розглядається як складна жива система, що самоорганізується та саморозвивається. Життєдіяльність її забезпечується на різних, але взаємопов'язаних між собою, рівнях функціонування - біологічному, психологічному, соціальному. На кожному з рівнів людина має особливості свого виявлення. Серед пріоритетних цінностей здоров`ю відводиться першочергове значення. Особливий смисл для менеджера має рекомендація не займатися професійними справами, якщо це шкодить здоров`ю (власному та інших).

З другої половини ХХ ст. психічне здоров'я визначається не за відсутністю певних ознак (не хвороба), а за наявністю характеристик, якими наділена психічно здорова особистість. До того ж еталоном є не середньостатистична особа, а найбільш яскраві постаті в історії культури, які проявили свою індивідуальність та гармонійно поєднували свої найкращі людські риси. Психічне здоров'я передбачає також гармонійний розвиток особистості. Складовою здоров`я є духовність (пізнання, прагнення до істини), пріоритет гуманітарних цінностей (доброта, справедливість), орієнтація на саморозвиток. Цінності формують загальне переконання особистості стосовно того, що є добро, а що руйнує благополуччя. Так, доброзичливість - позитивне емоційне ставлення людини до інших людей, груп або соціальних явищ, яке виявляється у внутрішній прихильності, схильності до спілкування, прояві уваги, готовності до співробітництва.

Американський психолог Г.Олпорт поставив питання: чим відрізняється здорова особистість від будь якої аномалії? Серед названих ним ознак - зацікавленість навколишнім світом та активна життєва позиція, здатність бачити події такими, які вони є, без викривлення, гнучкість та об'єктивність мислення без комплексів та нав'язливих ідей. Суттєвими також є схильність до самопізнання, постійний розвиток та удосконалення своєї індивідуальності, усвідомлення мотивів поведінки. А також наявність власної життєвої філософії та переконань, схильність до встановлення теплих душевних контактів з людьми, почуття гумору, і, нарешті, любов до усього живого.



Детальний портрет психічно здорової особистості склав А.Маслоу, перерахувавши якості, якими наділені самоактуалізовані люди. Вони багато знають про свій внутрішній світ, не бояться його, впевнені і поважають себе та інших, позбавлені гордовитості, дружелюбні. Такі люди дозволяють собі „висовуватися” і не залежать від того, що про них думають інші. Їм не потрібна чиясь підтримка, їм достатньо самоповаги та внутрішньої впевненості у власній правоті. Їм не потрібні слава, популярність, влада, визнання - ці форми самоствердження тих, хто недостатньо впевнений у собі. Вони не намагаються скласти про себе враження, сподобатися - для них важливішим є залишатися власне собою.

Психічно здоровою вважається людина, яка емоційно врівноважена, здатна до самокерування, що забезпечується цілеспрямованістю, волею, енергійністю, адекватною самооцінкою. Нарешті, можна говорити про прояв таких властивостей, як оптимізм, зосередженість, урівноваженість, моральність, впевненість у собі, відповідальність, обов'язковість, незалежність, доброзичливість, самоповага й т. ін.

Управління своїм психічним здоров'ям передбачає також тренування власної психіки, розкриття її резервів і розвиток, удосконалення психічних процесів (пам'яті, уваги, уяви), виховання в собі дисципліни розуму і почуттів. Варто навчитися бути людиною активною, свідомою своїх вчинків, з ясним розумінням її цілей і характеру впливу психічної саморегуляції, оволодінням її технікою і прийомами самовпливу як невід`ємного компоненту культури поводження.

Самоменеджмент психічного здоров'я передбачає: установку на позитивне мислення, використання способів психічного захисту, володіння методами психокорекції, формування стійкості до стресів.

Особливо важливою є робота щодо подолання негативного ставлення до інших і до себе та посилення позитивного мислення. Базовою психічною установкою „Я” у ставленні до інших має бути „Я гарний, ти - гарний”. Негативне ставлення до інших породжує втрату інтересу до життя, веде до саморуйнування особистості.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Самоуправління психічним здоров'ям припускає не лише усвідомлення необхідності постійно за нього боротися, але і впевненість у своїх можливостях на цьому шляху, знання про себе. Останнє означає, що людина повинна вміти «розшифрувати» свій психічний стан і впливати на нього, якщо буде потрібно, знати свої найбільш сильні і слабкі особливості характеру (психосоціальні плюси та мінуси особистості), уміти неупереджено, адекватно оцінити справжній рівень своїх фізичних і психічних можливостей та знаходити чинники, що блокують реалізацію творчого потенціалу конкретного суб'єкта.

Очевидним є те, що критерієм психічного здоров'я менеджера є гнучка динамічна психіка - система специфічних здібностей, рис характеру, мотивацій розвиненої особистості та досконалої індивідуальності. Серед компонентів психічного здоров`я виділяють наступні: сенсорно-перцептивний, емоційно-чуттєвий, рефлексивний та життєво-вольовий. Вищий рівень розвитку пов'язується із гармонійною особистістю та творчою індивідуальністю.

До психологічних наслідків активної професійної діяльності спеціалісти відносять зростаючу нервово-психічну напруженість, що призводить до суттєвого зниження працездатності, погіршенню здоров'я, збільшенню вірогідності прийняття помилкових рішень, провокацією конфліктних ситуацій.

Особливо серйозною для менеджменту є проблема стресу. Серед професійно важливих якостей, з орієнтацією на які здійснюється психологічний добір менеджерів, є і ті, що передбачають здатність долати стресові навантаження, а саме :

прагнення збільшити коло своїх обов'язків за рахунок розширення масштабів діяльності чи в результаті переходу на роботу більш високого рівня;

уміння знаходити необхідні рішення в умовах великого ступеня ризику;

здатність приймати тверді, непопулярні, але виправдані в конкретній ситуації рішення.

Стрес - стан перевантаження систем психічної і фізіологічної регуляції людини, виникає у відповідь на дію несприятливих зовнішніх або внутрішніх факторів; комплекс фізіологічних і психічних реакцій у відповідь на стресогенну ситуацію.

Формула стресу: діяльність - перенапруга - негативні емоції. Виділяють три фази стресу:

Мобілізація.

Дезадаптація (помилки у роботі).

Дезорганізація (втрата самоконтролю, апатія).

Серед причин стресу (так звані стресори) виділяють наступні:

Великий обсяг роботи та пов'язані із ним перенавантаження;

Складні умови праці (наприклад, для менеджера - необхідність приймати занадто багато рішень; працювати швидко, і до того ж дуже часто в умовах дефіциту часу, підвищена відповідальність за якість роботи підлеглих та результати діяльності організації у цілому);

Високі вимоги до надійності (без помилок) власної діяльності;

далекі від досконалих міжособистісні стосунки у робочому колективі;

конфлікт між роботою та іншими ролями (наприклад, родинними).

Слід враховувати, що помірне нервове напруження стимулює людей працювати краще. Але коли рівень напруги стає занадто високим, він негативно впливає на працездатність і навіть може зробити роботу неможливою. Надлишкова енергія стає некерованою і призводить до серйозних нервових потрясінь. Так, якщо особа трохи хвилюється через те, що закінчується термін виконання роботи, це може стимулювати її бути наполегливою і зробити швидше те, що необхідно. Однак занадто сильне хвилювання може утягувати в центр уваги негативні думки і, тим самим, блокувати творчі, продуктивні ідеї, здатні досягти мети.

Найбільш продуктивною є діяльність, що здійснюється за умови помірного рівня збудження. Якщо ж рівень емоційної напруги високий, то настає дезорганізація діяльності, що, у свою чергу, дозволяє говорити про стан стресу.

Таким чином, помірне психічне збудження забезпечує менеджеру довгостроковий успіх у діяльності. Якщо ж присутнє надмірне хвилювання (наприклад, стан афекту), то не слід чекати позитивних результатів у діяльності.

Психологи виділяють два типи особистості (А і Б), які порізному сприймають та реагують на стрес. Встановлено, що особистості типу А з більшою імовірністю піддаються серцево-судинним захворюванням через властиві їм особливості поведінки (відрізняється наполегливістю, стремлінням все зробити у прискореному темпі, постійним напруженням, високою працездатністю). Особистість типу Б - протилежна особистості типу А (більш відкриті і розкуті, менше думають про відсутність часу).

Міні-тест. До якого психотипу Ви належите?

А	Б
Ви легко спілкуєтеся з новими людьми, прагнете розширювати коло знайомих. Ви досить говіркі і відкриті. Часто дієте необачно, буваєте нестримані. Любите бути в центрі подій.	Ви неквапливі, стримані у спілкуванні, з осторогою зустрічаєте нових людей. Контролюєте себе, не любите виставляти свої почуття напоказ. Намагаєтеся стримувати себе в суперечці, щоб не сказати зайвого.
Ви прагматик, який не любить фантазій. Усю роботу виконуєте ретельно. Багато речей умієте добре робити своїми руками, перевіряєте результати зробленого.	Ви добре передбачаєте майбутнє, часто згадуєте минуле, прагнете до новизни і змін. Ваші теоретичні (творчі) здатності вище практичних.
Ставите логіку вище за свої почуття, судите про людей незалежно від симпатій. Ви не любите з'ясовувати причини сварок і непорозумінь. Волієте не обговорювати теми особистого життя, як свого, так і інших.	Вас завжди цікавлять почуття і взаємини між людьми. Ви схильні йти назустріч іншим у справах заради гармонійних відносин; небайдужі до думок інших про Вас.
Ваша працездатність, зазвичай, однакова. Ви послідовні в діях, рішення приймаєте відразу і з важкістю їх змінюєте. Ви легко дотримуєтеся дисципліни, і Вам подобається в усьому порядок.	Ваша працездатність, як правило, хвилеподібна. Ви можете гнучко пристосовуватися до існуючих умов. Для досягнення результату Вам зазвичай не потрібні жорсткі графіки й інструкції

Проблема стресу стає особливо серйозною для здоров`я менеджера, якщо йому властивий тип особистості А (великий ризик захворювання серцевими, шлунковими захворюваннями).

Загальні стресори:

- незадовільна організація службової діяльності;

- недостатня кількість співробітників;

- режим робочого дня;

- робота керівника;

- статусні проблеми;

- заорганізованість, формалізм, метушня (непотрібні ритуали та процедури);

- невизначеність та непередбачений розвиток подій в організації.

Специфічні стресори:

- нечіткі рольові обовязки;

- рольовий конфлікт;

- нереальні завищені домагання;

- особливості взаємодії з вищим керівництвом, ігнорування думки керівника;

- особливості взаємодії з колегами по горизонталі;

- особливості взаємодії з клієнтами та підлеглими;

- особливості управлінської праці.

Позаслужбові стресори:

- стрес, викликаний кимось із подружжя.

- стрес, викликаний дітьми.

- стрес, викликаний батьками чи іншими родичами.

- стрес, викликаний домашніми обставинами.

- стрес, викликаний тиском оточуючого середовища на родину керівника тощо.

Г. Сельє найефективнішим засобом боротьби зі стресами вважав захопленість роботою. Водночас він пропонував прийоми, що зводять вразливість людини до мінімуму:

визнайте, що досконалість неможлива, але пам'ятайте, що в кожному виді досягнень є своя вершина, прагніть до неї і задовольняйтеся цим;

цінуйте радість справжньої простоти життєвого укладу;

у будь-якій життєвій ситуації спочатку подумайте, чи варто боротися;

постійно зосереджуйте увагу на приємному і на діях, що можуть поліпшити ваше становище і стан;

намагайтеся забувати про огидне, безнадійне і важке, оскільки довільне відволікання -- найкращий спосіб послабити стрес;

ніщо так не впливає негативно на людину сильніше, як невдача;

ніщо не підбадьорює сильніше, ніж успіх;

навіть після нищівної поразки боротися з гнітючою думкою про невдачу найкраще за допомогою спогадів про колишні успіхи;

навмисне пригадування -- дієвий засіб відновлення віри в себе, необхідної для майбутніх перемог;

не відкладайте неприємної справи, якщо вона необхідна для досягнення мети;

знаючи, що в суспільстві завжди будуть вожді й ті, кого ведуть, врахуйте: вожді потрібні лише доти, доки послідовникам необхідна їх допомога;

не забувайте, що немає готового рецепту успіху для всіх: люди різні і їх проблеми теж.

Контрольні питання та завдання

Визначте сутність поняття “здоровя керівника”, його компоненти.

Надайте характеристику здорової особистості за А.Маслоу.

Визначте сутність поняття “стрес”, які чинники можуть викликати стрес?

Які ви знаєте засоби боротьби з негативними наслідками стресу?

Використана література

Кайлюк Є.М., Фесенко Г.Г. Психологія управління: Навчальний посібник для студентів спеціальності «Менеджмент організацій». - Харків: ХНАМГ, 2007. - 183 с.

Гладуш В.А. Курс лекций по дисциплине "Психология управления". - Д.: ДНУ, 2008 - 102 с.

Попадюк Н.Я. Корпоративний тренінг як засіб оптимізації організаційної культури та організаційного розвитку / збірник наукових праць: філософія, соціологія, психологія. - Івано-Франківськ: ВДВ ЦІТ, 2007. - Вип. 12. - Ч.І.

Психология управления: курс лекций / Л.К.Аверченко и др. под ред. М.В.Удальцова. - Новосибирск: «Сибирское соглашение»; М.: ИНФРА-М, 2001 - 150с.

Додаткова література

Авдулова Т.П. Психология менеджмента. - М.,2003.

Автономов В. С. Модель человека в экономической науке. - СПб.,1998.

Агеев В.С. Межгрупповое взаимодействие: социально-психологические проблемы. - М.,1990.

Андреев В.Н. Саморазвитие менеджера. - М.,1995.

Берн Э. Игры, в которые играют люди. - М.,1998.

Бурега В.В. Социально-адекватный менеджмент: В поисках новой парадигмы. - К.,2001.

Власов П.К. Псигология замысла организации. - Х.,2003.

Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. - М.,1991.

Дерябо С., Ясвин В. Гроссмейстер общения: иллюстрированный самоучитель психологического мастерства. - М.,1996.

Дзюба Н. Методы исследования коллектива. Социометрия // Справочник кадровика. - 2003. - № 5. - С.80-84.

Емельянов Ю.Н. Обучение паритетному диалогу. - Л.,1991.

Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. - М., 1990.

Кабаченко Т.С. Психология управления. - М.,2003.

Карпов А.В. Психология менеджмента. - М., 1999.

Каталог прогарам профессиональной переподготовки / Безлюбченко Е.С., Семенов В.Т., Фесенко Г.Г. и др. - ХГАГХ., Centre national de la function publije territirialle Stage. - Харьков. Lille,2002.

Китов А. И: Экономическая психология. М., 1987.

Кови С. Семь навыков лидера. - Минск,1996.

Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель. - М.,1993.

Лебедев-Любимов А. Н. Психология рекламы: Уч.пособ. - СПб., М., Харьков, Минск, 2003.

Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. - М.,1996.

Меллер К., Хегедаль П. Качественный сервис через личностное развитие. - М., 1992.

Мельтюхова Н.М. Психологія управління. - Харків, 2001.

Мицич П. Как проводить деловые беседы. - М.,1987.

Морита А. Зроблено в Японії. - М.,1993.

Орбан-Лембрик Л.Є. Психологія управління: Навч. посіб. - К., 2003.

Петрова Н.А. Искусство работать с людьми. - М.,2004.

Подоляк Я. Психология управления: теория и практика менеджмента. - Харьков, 2004.

Психология и этика делового общения: Учеб. для вузов / Под ред. Лавриненко В.Н. - М., 2001.

Психология менеджмента / Под ред. Г. С. Никифорова. - Харьков, 2002.

Психотехнология. - М., 1996.

Психолого-акмеологические признаки ефективного менеджмента // Политический менеджмент: Учеб. пособ./ под ред. В.И.Жукова, А.В.Карпова, Л.Г.Лаптева. - М.,2004. - С.244-340.

Пыз А. Язык телодвижений. - Н. Новгород, 1994.

Розанова В. Психология управления. - К., 2001.

Ромашов О.В., Ромашова Л.О. Социология и психология управления: Уч. пособ. Для вузов. - М.,2002.

Советы психолога менеджеру / Под ред. М. К. Тутушкиной. - СПб.,1994.

Скотт Дж.Г. Конфликты. Пути их преодоления. - К., 1992.

Спивак В.А. Корпоративная культура. - С Пб.,2001. - С.156.

Технология эффективной профессиональной деятельности. - М.,1996.

Урбанович А.А. Психология управления. - Минск, 2003.

Фишер Р., Юри У. Путь к согласию, или переговоры без поражения. - М., 1990.

Хасан Б. И. Психотехника конфликта. - Красноярск, 1995.

Хьелл Л., Зиглер Д. Теория личности. - СПб.,1997.

Швальбе Б., Швальбе Х. Личность. Карьера. Успех. - М.,1993.

Бандурка Л. Основы психологии управления. - Харьков, 1999

Генов Ф. Психология управления. М., Прогресс, 1982

Завадський Й. Організація і психологія управління трудовими колективами. - Київ, Урожай, 1985.

Лозниця В.С. Психологія менеджменту: теорія і практика. Навчальний посібник.-

К.:”Екс об”, 2000

Мельник Л.П. Психологія управління . - К.: МАУП, 2002

Курс практической психологии или как научиться работать и добиваться успеха.(Авт.-сост. Р. Р.Колиапов.-Ижевск; 1999

Потеряхин А. Л. Психология управления. - Киев, 1999

Паркинсон С., Рустомджи С. Искусство управления. М.:Гранд, 1997

Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности /Под ред. Никифорова Г.С., Дмитриевой М.А., Снеткова В.М. - СПб.: Речь, 2003

Рабочая книга практического психолога. Технология ефективной профессиональной деятельности. М.: Красная площадь, 1996

Щекин Г. В. Практическая психология менеджмента. Как делать карьеру. Как строить организацию. Научно-практическое пособие.

Размещено на Allbest.ru