Социально обусловленная подсистема личности

Исследование концептуальных подходов к исследованию личности. Закон Вернера-Фехтера, понятие абсолютного и дифференциального порога ощущения. Критериальная основа, воздействующая на восприятие: расположения, мотивы, интересы, прошлый опыт и ожидания.

Рубрика Психология
Вид контрольная работа
Язык русский
Дата добавления 30.10.2011
Размер файла 33,1 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

  • План
  • 1. Ситуационная (практическая) часть
    • 1.1 Текст ситуационной (практической) задачи № 1
    • 1.2 Ответ на задачу № 1
    • 1.3 Текст ситуационной (практической) задачи № 2
    • 1.4 Ответ на практическую задачу № 2
  • 2. Тестовая часть
    • 2.1 Содержание 10 (десяти) тестовых заданий варианта (тексты вопросов) и ответ на каждое из заданий
  • Список литературы, используемой для написания контрольной работы

1. Ситуационная (практическая) часть

1.1 Текст ситуационной (практической) задачи № 1

Следует особое внимание уделять личностным характеристикам, определяющим деловое поведение каждого человека.

Опишите один из известных концептуальных подходов к исследованию личности. При этом подробно рассмотрите структуру личности. Следует четко разделять биологически обусловленную и социально обусловленную подсистему личности.

1.2 Ответ на задачу № 1

личность мотив ощущение восприятие

Природа рецепторных аппаратов у различных видов животных весьма различна и позволяет воспринимать звуковые или световые волны более или менее высокой частоты: собака слышит ультразвуки, пчелы воспринимают ультрафиолетовые лучи, некоторые животные не различают цветов.. Человек занимает своё место в этой иерархии, и, хотя диапазон волн, которые он способен воспринять, довольно широк, он улавливает далеко не все. Более того, даже внутри одного вида ощущение варьирует в зависимости от качества сенсорных аппаратов. У одного хорошее зрение, но посредственный слух, другой может похвастаться качеством и остротой обоняния.

Закон Вернера--Фехтера сформулирован следующим образом:

абсолютный порог ощущения -- это наименьшая интенсивность стимула, достаточная для того, чтобы вызвать ощущение;

дифференциальный порог ощущения -- это увеличение интенсивности раздражителя, достаточное для того, чтобы вызвать у субъекта изменение ощущения.

Именно Фехтер сформулировал отношение, существующее между ощущением и раздражителем: ощущение увеличивается как логарифм раздражения. Ощущение называется элементарным, если оно физиологически и анатомически точно определено. Оно, следовательно, соответствует конкретному типу рецептора и типу системы передачи. Ощущение называется сложным, если оно связано с различными сенсорными органами и требует их согласованного действия. Большинство наших ощущений -- сложные. Так, например, курильщик ощущает не только вкус табака, его дополняют обонятельные и зрительные ощущения. Количество основных сообщений, которые получает кора головного мозга в течение жизни человека, можно оценить в миллион миллиардов. Однако по-прежнему остается открытым вопрос, зарегистрировал ли мозг эти сообщения, как он их истолковал и проанализировал. Именно он, как мы сказали, отбирает информацию и для этого принимает во внимание то, что знает, т.е. прошлый опыт. На уровне коры головного мозга ощущение перестает быть импульсом физико-химического типа и приобретает смысл. Здесь осуществляется переход от ощущения к восприятию. Поведение человека во многом зависит от того, как он воспринимает ситуацию, в которой находится. Восприятие является важным источником объяснения поведения. К тому же, изменяя восприятие той жизненной ситуации, в которой находится человек, можно изменить его поведение. Таким образом, изучение восприятия -- одна из основных задач психологии. Все люди различны. Эти различия проявляются во всем многообразии характеристик человека. Люди имеют разный возраст, пол, образование, говорят на разных языках и по-разному ведут себя. Это разнообразие существенно расширяет потенциал и возможности организации, и оно же порождает трудности в ее управлении, а также проблемы и конфликты во взаимодействии человека с организационным окружением. Создавая роли, организация стремится к стандартизации и унификации. Однако если большинство ролей можно стандартизировать, то поведение большинства людей с трудом вписывается в стандартизированные рамки. Для того чтобы определить противоречия между стандартизацией и разнообразием поведения человека, а также между поведением человека и нормами организационного окружения, необходимо понимать и знать, что является основополагающим в поведении человека, т.е. необходимо знать, как он воспринимает себя и окружающих, каким образом он реагирует на те или иные стимулирующие воздействия, чем мотивируются его предпочтения, что для него неприемлемо, а что само собой разумеется. Тремя основополагающими личностными началами поведения человека являются. восприятие, критериальная основа и мотивация. Рассмотрим все эти вопросы последовательно. Восприятие может быть определено как процесс получения из окружения и обработки информации.

Сам по себе этот процесс един для всех. На входе -- получение информации из внешней среды, далее обработка этой информации и приведение ее в определенный порядок и, наконец, на выходе -- систематизированная информация, которая заключает в себе представление человека об окружающей среде и ложится в основу его действий, т.е. информация, выступающая исходным материалом для поведения человека. Однако люди могут находиться в одной и той же ситуации и воспринимать ее каждый по-своему. Более того, восприятие может оказаться искаженным. К факторам, влияющим на восприятие, можно отнести объект и субъект наблюдения в контексте ситуации, в которой происходит восприятие. Когда индивид (субъект) пытается интерпретировать то, что он видит, на это в значительной степени влияет личностное восприятие. Представьте, что вы купили новый автомобиль и с удивлением вдруг замечаете большое количество таких же автомобилей на дорогах. Маловероятно, что количество таких автомобилей внезапно увеличилось. Просто ваше приобретение повлияло на ваше восприятие так, что вы теперь с большей вероятностью обращаете на них внимание.

К наиболее часто встречающимся личностным характеристикам (так называемой критериальной основе), воздействующим на восприятие, относятся расположения, мотивы, интересы, прошлый опыт и ожидания. Рассмотрим эти характеристики на примерах.

Расположения. Студентка Иванова предпочитает малочисленные аудитории для занятий, потому что она любит задавать множество вопросов преподавателям. Студент Васильев, наоборот, предпочитает большие аудитории. Он редко задает вопросы и предпочитает анонимность, которая возможна только при большом количестве людей. В первый же день семестра они узнают, что будут заниматься среди приблизительно восьми сотен студентов в этом потоке. В связи с различными расположениями Ивановой и Васильева неудивительно, что и восприятие у них будет различным. Студентка Иванова расстроена, у нее плохое настроение, а студент Васильев с трудом сдерживает : радость от того, что в такой большой аудитории он останется незамеченным. Они по-разному интерпретируют одну и ту же ситуацию. Главная причина состоит в том, что у них различные расположения относительно больших аудиторий.

Мотивы. Неудовлетворенные потребности или мотивы стимулируют личности и могут оказывать сильное влияние на их восприятие. Наиболее ярко это было показано в эксперименте по голоданию. Люди -- участники эксперимента -- не получали пищу разное количество времени. Некоторые из них не ели' всего несколько часов, другие -- до 16 часов. Этим людям демонстрировали стертые картинки, и результаты показали, что продолжительность голода повлияла на интерпретацию этих изображений. Те из них, кто не ел в течение 16 часов, гораздо чаще принимали стертые картинки за изображение пищи, чем те, кто не ел меньшее время.

Аналогичное явление имеет прикладное отражение в организационном контексте. Неудивительно, например, что начальник опасается более квалифицированного, чем он, подчиненного, так как видит в нем угрозу своему авторитету и статусу. В специальной литературе это явление носит название "комплекс угрожаемого авторитета". Такая уязвимость может привести к плачевным результатам..

Интересы. Нас не должно удивить, что пластический хирург с большей вероятностью обратит внимание на нос несовершенной формы, чем водопроводчик.

Начальник отдела, которому только что сделал выговор заместитель директора за большое количество опозданий среди его подчиненных, с большей вероятностью обратит внимание на опоздания служащих завтра, чем он это делал на прошлой неделе.

Если вы озабочены личной проблемой, то вам будет очень трудно сосредоточить свое внимание во время занятий в аудитории.

Эти примеры показывают, что фокус нашего внимания подвержен влиянию наших интересов: поскольку наши личные интересы в значительной степени различаются, то и наше восприятие одних и тех же ситуаций неодинаково.

Прошлый опыт. Подобно тому как личные интересы сужают фокус восприятия, предшествующий опыт делает то же самое. Мы воспринимаем те вещи, с которыми нас что-либо связывает. Однако во многих случаях прошлый опыт будет действовать, чтобы аннулировать интерес к объекту Те объекты или события, с которыми связан опыт, менее необычны или уникальны, чем новый опыт. В результате вы скорее обратите внимание на машину, которую никогда не видели раньше, чем на стандартную пишущую машинку, подобные которой вы видели сотни раз. Аналогично вы обратите внимание на работу сборочной линии, если вы ее видите первый раз в жизни.

Ожидания. И наконец, ожидания могут искажать наше восприятие, так как зачастую мы видим то, что ожидаем видеть.. На восприятие также влияют и личные особенности .человека. Громогласные люди гораздо заметнее, чем люди с тихим голосом. То же самое относится к внешне привлекательным или отталкивающим людям. Движение, звуки, размер объекта и другие атрибуты также способствуют лучшему восприятию. Поскольку объект чаще всего не находится в изоляции, восприятие сопряжено с фоновым воздействием, что приводит к тому, что мы группируем схожие и близкие вещи. Объекты, которые находятся либо в пространственной, либо временной близости друг к другу, имеют тенденцию быть воспринятыми вместе, а не раздельно. Именно поэтому мы часто группируем объекты или события, которые не являются взаимосвязанными. Так, если в отделе, состоящем из четырех сотрудников, двое внезапно увольняются, то мы склонны искать общую причину, тогда как фактически эти события могут быть никак не связаны.

Рассмотрим другой пример. Назначение нового коммерческого менеджера совпадает по времени с резким увеличением объема продаж. Эти события могут быть совсем не связаны, а увеличение объема продаж может происходить из-за введения новой производственной линии или по какой-то другой причине, однако имеется тенденция рассматривать эти два события в тесной взаимосвязи. Контекст, в котором мы видим объекты или события, очень важен для восприятия (элементы окружающей среды влияют на наше восприятие). Так, вы можете не обратить внимания на 20-летнюю девушку в облегающем вечернем платье с ярким макияжем в ночном клубе в субботу. Однако если эта же девушка в таком же виде появится в понедельник утром в аудитории, то она, безусловно, привлечет всеобщее внимание. Ни мы, ни объект наблюдения не изменились за этот короткий промежуток времени, но ситуация стала иной. Мотивация -- это влечение или потребность, побуждающие нас действовать с определенной целью. Потребность является внутренним аспектом мотивации, а цель -- ее внешний аспект. Не следует смешивать мотив и мотивацию поведения. Мотивация -- это переживаемая и часто бессознательная причина поведения, это психологическая причина. Однако наряду с этими нелогичными причинами существуют сознательные мотивы. Подробнее на основных теориях мотивации мы остановимся далее.

Теперь рассмотрим, как восприятие влияет на организационное поведение. Наше восприятие людей отличается от восприятия неодушевленных объектов. Когда мы наблюдаем людей, мы пытаемся объяснить то, почему они ведут себя тем или иным способом, т.е. оценить внутреннее состояние человека. Объяснение особенностей поведения людей в зависимости от их характерных черт -- суть одноименной теории. Согласно этой теории, наблюдая поведение индивида, мы пытаемся определить, вызвано это поведение внутренними или внешними причинами. В свою очередь это в значительной степени зависит от следующих факторов:

характерности;

согласованности;

непротиворечивости.

Поясним различия между внутренними и внешними причинами на примере каждого из трех перечисленных факторов.

Внутренние регуляторы поведения -- это те, которые находятся под личным контролем индивида. Внешние регуляторы поведения -- это те, которые осуществляются под воздействием внешних причин, когда человек вынужден поступить именно так в связи с определенной ситуацией. Так, если один из ваших служащих опоздал на работу, то вы можете расценить причину этого опоздания как внутреннюю (проспал) и как внешнюю (попал в автомобильную пробку).Характерность относится к тому, в какой степени характерно то или иное поведение индивида в различных ситуациях. Мы хотим знать, насколько это поведение необычно. Если это единичный случай, то - вероятнее всего, что такое поведение обусловлено внешними причинами. Если же это действие повторяется, то его можно оценить как внутреннее проявление. Если каждый, кто попал в подобную ситуацию, ведет себя подобным образом, то мы можем говорить о согласованности поведения. Поведение нашего опоздавшего сотрудника можно оценить по этому критерию, если и другие работники, ехавшие в это время на работу по этому же шоссе, тоже попали в пробку и опоздали.

И наконец, мы оцениваем непротиворечивость поступков человека. Как человек поведет себя далее? Для одних такое опоздание -- чрезвычайный и Крайне редкий случай, в то время как для другого оно -- часть его образа жизни, он регулярно опаздывает на работу.

Единую и наиболее полную теорию человеческой личности -- теорию психоанализа -- разработал 3. Фрейд, а развили ее К. Юнг, А. Адлер и др. Наше изложение не охватывает всю теорию психоанализа, мы ограничимся лишь теми аспектами, которые будут полезны для менеджмента. Психоанализ основан на двух базовых гипотезах. Первая заключается в том, что каждое психическое явление имеет под собой определенную причину, и известна как доктрина психического детерминизма. Так, Фрейд доказывал, что содержание сновидений, часто кажущихся не связанными с реальной жизнью, диктуется неосознанными импульсами и желаниями человека. Вторая базовая гипотеза психоанализа состоит в том, что бессознательные процессы играют более значительную роль в формировании мышления и поведения, чем сознательные. Наша личность зависит не только от наследственности. Глубокий отпечаток накладывает на нее опыт первых лет жизни. Можно даже сказать, что фазы, которые проходит ребенок в этот "забытый" период, являются самыми важными для формирования его личности. Новорожденный полностью зависит от окружения в отношении удовлетворения своих физических потребностей. В течение долгих месяцев он не способен самостоятельно накормить себя, передвигаться или защитить себя. От того, какой ответ он получает на свои физические потребности, зависит, какие социальные потребности и личностные тенденции у него возникнут. Если окружающие относятся к ребенку с пониманием и благожелательностью, то в нем развиваются потребности социального характера. Он будет открытым, приветливым и альтруистичным. У него не будет, таким образом, повода для развития агрессивности, и ему не придется подавлять собственные враждебные импульсы в отношении своего окружения. Если же окружающие ребенка люди будут относиться к нему строго, без любви, то у него возникнет агрессивность и разовьются потребности асоциального характера. Он станет замкнутым, забитым либо в нем проявится дух независимости и авантюризма. Рассмотрим фазы формирования личности. В первые 18 месяцев -- оральная фаза. Источником всех удовольствий ребенка в этот период является рот. С его помощью он познает мир. Он все тянет в рот, в этот центр питания, восприятия и удовольствия. То, как будут встречены оральные потребности ребенка, окажет влияние на его будущую личность. Некоторые установки взрослого человека объясняются теми фрустрациями, которые связаны с оральным периодом его жизни. Следы этой фазы сохраняются и в зрелом возрасте (пристрастие к курению, чревоугодие). Многие алкоголики -- это люди, которым пришлось испытать фрустрацию именно в оральный период. Именно поэтому в алкоголе они ищут удовлетворение как оральное, так и социальное: они пьют и пытаются ослабить чувство одиночества. От 18 месяцев до 2,5 лет -- анальная фаза. Удовольствие ребенка перемещается в область сфинктеров, контролирующих опорожнение. Он получает удовольствие от опорожнения, а также от сдерживания. Ребенок выходит из фазы полной зависимости, чтобы вступить в активную фазу, когда он сознает, что уже сам себе хозяин и теперь зависит лишь от своего собственного желания отдать или удержать. Преждевременное или неумелое вмешательство родителей может превратить этого человечка в непокорного упрямца, а в будущем этот конфликт может вылиться во враждебность или же в чрезмерную стыдливость. Анальная фаза совпадает с периодом, когда ребенок начинает осознавать себя, он называет себя по имени].. К двум с половиной годам он понемногу осваивается с местоимением "я".От 2,5 до 6 лет -- фаллическая фаза. Ребенок задает вопросы, относящиеся к различию полов, и интересуется, откуда появляются дети. .Именно в этом возрасте ребенок становится особенно чувствителен к отношениям в семье, и именно в этом возрасте на него оказывает наибольшее влияние разлад в семье, так как в ней он видит гарантию своей безопасности. От детства к взрослости. Конечно, личность человека не является полностью сформировавшейся к 6 годам. Процесс развития продолжается и позднее, но главное сделано уже в этом возрасте. Врожденное и приобретенное в раннем детстве составляет основу, глубинный слой характера. После 6 лет прибавляются другие черты, составляя периферийный слой характера человека. В то время как этот периферийный слой может меняться и действительно изменяется под воздействием жизненного опыта индивида, глубинный слой менее подвержен изменениям, менее обратим. Психологическая зрелость в основном характеризуется следующими чертами:

автономией, которая означает не свободу делать все, что хочется, а возможность пользоваться определенной свободой и считаться с ограничениями;

чувством реальности и способностью трезво смотреть в лицо фактам;

чувством ответственности, которое не следует смешивать с чувством вины;

сотрудничеством с другими.

Дальнейшее развитие идей Фрейда привело его к разработке структурных гипотез организации психической жизни человека. Он выделил три основные психические инстанции -- "Ид" (Id), или "Оно"; "Эго" (Ego), или "Я"; "Суперэго" (Superego), или "Сверх-Я".Ид -- источник человеческих желаний (которые Фрейд изначально считал сексуальными и агрессивными), руководствующийся принципом наслаждения или стремлением к немедленному удовлетворению желания.Эго подчиняется принципу реальности и ищет возможность удовлетворить желание Ид с учетом внешних факторов, занимая, собственно, положение посредника между Ид и реальностью и вырабатывая эффективные способы общения с внешним миром. Эго постоянно колеблется между желаниями Ид и объективной реальностью. Суперэго -- собственно сознание человека, его моральные принципы, определяющие для него приемлемость или неприемлемость того или иного способа поведения. Суперэго формируется на примере морали родителей, которых наблюдает, познает и которым подражает ребенок. Именно в первые годы жизни, и особенно в анальный период, потребности ребенка вступают в конфликт с требованиями общества, представляемого его родителями. Запреты и обязанности переживаются ребенком сначала как давление извне, которому он иногда сопротивляется, но часто подчиняется. Успехи ребенка в интеллектуальном плане позволяют ему постепенно создать сознательный образ того, что можно и чего нельзя делать. Так рождается нравственное сознание, которое во имя принципов оценивает его поступки с точки зрения добра и зла и тесно связано с культурой, в которой живет ребенок. Когда появляется внешняя угроза психическому состоянию человека, вызывая у него тревогу и беспокойство, Эго старается смягчить опасность либо с помощью реального, сознательного решения проблемы, либо искажая ситуацию, чтобы защитить сознание человека. Это явление известно как действие защитных механизмов. Можно сказать, что личность имеет три грани -- потребности, "Я" и "Сверх-Я". Эти аспекты отнюдь не всегда находятся в гармонии и равновесии. Некоторые люди легко уступают своим влечениям. Ничто их не останавливает. Их "Сверх-Я" слабо и не способно подавить влечение. Такие люди неизбежно вступают в конфликт с обществом. Они готовы совершить преступление. У других, напротив, чрезмерно развито "Сверх-Я". Они требуют от себя больше того, что они в действительности могут вынести. Их адаптация также находится под угрозой. Их требовательность не только мешает им самим, но и изолирует их от других людей. Их удел -- печальная участь святых, перфекционистов и просто страдальцев. Некоторое знакомство с теорией психоанализа необходимо, чтобы понять науку о человеческом поведении. Хотя теория психоанализа не предлагает конкретных методов решения практических проблем, с которыми сталкивается менеджер, работая с людьми, основы психоанализа помогут ему понять, почему люди ведут себя так или иначе. Неадекватное поведение или упорное противодействие можно объяснить функцией защитных механизмов, несоразмерной жаждой признания или гордостью. Интерпретируя поведение с помощью психоанализа, менеджеру вовсе не следует выступать в роли психоаналитика. Для этого, во-первых, нужно серьезное профессиональное образование, а во-вторых, люди, с которыми связаны возникающие проблемы, могут вовсе не нуждаться в таком подходе. Однако все мы временами не осознаем причин, толкающих нас к той или иной мысли или поступку, все мы так или иначе зависим от своего прошлого, большинство из нас прибегает к защитным механизмам. Кто не пробовал -- и порой небезуспешно -- уверить себя, что в данных сложных обстоятельствах работает отлично, тогда как на самом деле делает гораздо меньше, чем может? Кроме того, все мы не раз совершали странные, нелогичные поступки. Итак, теория психоанализа может помочь менеджеру понять поведение других в самом общем плане. Из этой теории, заложившей основу современной психологии, он узнает, что поведение не всегда бывает логичным и разумным, что его не всегда можно объяснить в строгих и точных терминах, что люди не всегда понимают свои импульсы и желания и с трудом могут объяснить свое собственное поведение. Менеджеру следует принимать во внимание возможные скрытые мотивы. Кроме того, менеджеру следует учитывать, что люди живут и работают так, чтобы их жизнь и работа была безопасной и надежной, поэтому они сознательно или неосознанно игнорируют некоторые факты, не признают некоторых ощущений, дают не вполне правдивые разъяснения. Пытаясь применить методы психоанализа в деловых ситуациях, менеджер совершает ошибку. Однако тот, кто вынесет из знакомства с этой теорией более широкое и более реальное представление о людях и их поведении, сможет эффективнее общаться и работать с окружающими.

1.3 Текст ситуационной (практической) задачи № 2

Используя изученную концепцию, предложите варианты разрешения проблемы исполнения в Вашей организации.

1.4 Ответ на практическую задачу № 2

Предприятие ООО "Метснаб" было создано 10 февраля 2000 г. Предприятие расположено по адресу: Новосибирск, ул. Ленина, 12. Основной вид деятельности -производство и оптовая торговля. Предмет специализации - промышленный инструмент и оснастка. Форма собственности - частное предприятие. Учредители -физические лица. Уставной капитал -10 000 руб. Среднесписочная численность персонала на 01.01.2010 составляла 520 чел.

Руководителям ООО "Метснаб" известно, как опасно брать на работу специалиста, слишком квалифицированного для предлагаемой ему позиции. Даже если он вдруг согласится на эту работу сам по каким-то личным причинам (например, из финансовых соображений), через несколько месяцев он заскучает и начнет искать применение своим нереализованным талантам и навыкам. И пока он не найдет другую, более соответствующую своему профилю работу, возможно, придется терпеть его попытки "подсидеть" не более квалифицированное, чем он, начальство или вмешиваться со своими советами всюду, надменное отношение к коллегам или открытое неповиновение "этим безграмотным дуракам". Однако наивно полагать, что существует идеальное совпадение кандидата и вакансии - опытные рекрутеры знают, что чаще всего наилучший кандидат чего-нибудь все-таки не умеет (или умеет в недостаточной степени), но при этом обладает какими-либо не указанными в описании вакансии навыками. Поэтому организации практически всегда чему-нибудь учат вновь пришедших (в явной или скрытой форме, то есть "по ходу дела"), откладывая при этом "на дальнюю полку" непригодившиеся навыки. Неосмотрительное отбрасывание таких навыков со временем чревато серьезнейшей демотивацией - если туда попадают навыки, которыми сам сотрудник ООО "Метснаб" дорожит.

Рекомендации: одно из решений заключается в том, что многообразие задач и ситуаций, с которыми сталкивается организация, часто предоставляет возможность "протирать пыль" с неключевых навыков и знаний сотрудников. Пусть это будут временные, проектные задачи, пусть отнимающие немного времени (а порой - и вовсе решаемые во внеурочное время), но они дадут сотруднику ООО "Метснаб" понять, что ценят все его многогранные умения и что не позволяе ему забыть то полезное, что он знал раньше.

Один из самых банальных примеров: сегодня довольно много в ООО "Метснаб" специалистов- не лингвистов, которые достаточно хорошо знают один или несколько иностранных языков. При этом нередко их работа практически не требует применения этих знаний. Без практики язык забывается, а этот навык сейчас достаточно высоко ценится на рынке. В ООО "Метснаб" часто ставят временную задачу: найти какую-нибудь информацию в иноязычном Интернете, перевести полезную статью по профилю работы специалиста - и он не будет так часто задумываться о том, что, "торча в этой дыре, он забывает лучшее, что знал".

Приступая к новой работе, сотрудники ООО "Метснаб" обычно "фонтанируют" новыми идеями - от совершенствования методов работы до перестановки мебели в офисе для произведения наиболее благоприятного впечатления на клиента. И чаще всего в ООО "Метснаб" от этих идей просто отмахиваются - частично от недоверия к новичкам, частично - от нежелания расстаться с привычной рабочей рутиной, даже если она неэффективна.

Рекомендации: менеджерам ООО "Метснаб" стоит прислушаться к идеям и предложениям. Даже если они не настолько гениальны, чтобы стоило их воплощать в "первозданном" виде, из них часто можно что-то почерпнуть. И всегда следует объяснять, почему, на взгляд менедера, та или иная идея не подходит для реализации в компании.

Данный демотиватор, на наш взгляд, наиболее актуален для сотрудников ООО "Метснаб", работающих вне штата компании, или для вспомогательного персонала. У таких работников нередко складывается впечатление, что для менеджеров компаний они вообще являются людьми второго сорта, которые работают на компанию исключительно из-за денег. Вот и получается, что промоутер, работающий по срочному контракту, не чувствующий себя частью компании ООО "Метснаб, может "пускать мыльные пузыри" во время большого наплыва покупателей в торговом зале.

Рекомендации: чувство причастности к общему делу и командный дух являются очень сильным стимулом. Сотрудники, жертвуя своими личными интересами и временем, готовы работать на достижение целей компании. Поэтому привлекайте таких сотрудников к общекорпоративным мероприятиям, регулярно информируйте их о происходящем в компании. И помните, что эта проблема может касаться не только внештатников, но и постоянных сотрудников, а иногда и целых подразделений.

Отсутствие ощущения достижения, не видно результатов, нет личного и профессионального роста

В ситуации, когда сама специфика работы не дает возможности развиваться и достигать результатов, рутинная однообразная работа через определенное время нейтрализует внутреннюю мотивацию большинства сотрудников, даже тех, которые не любят разнообразия. День следует за днем, а содержание работы остается таким же, как год, два, три назад, в задачах нет вызова. Анализируя проведенные с компанией годы, сотрудник понимает, что, кроме исправно выдаваемой зарплаты, он не получил ничего. Особенно болезненно переживают отсутствие интересной, "вызывающей" работы люди творческих профессий.

В другом случае демотивирующей оказывается работа, которая структурирована таким образом, что конечный результат виден только в конце длинного отрезка времени. Может пройти несколько лет до того момента, когда сотрудник увидит свои результаты. Не у каждого хватит терпения и настойчивости работать без результатов в течение такого длительного срока. Человек может сойти с дистанции на половине пути.

Рекомендации: для сотрудников "рутинной" сферы нужно создавать время от времени проекты-краткосрочные задачи, часто в смежных со специализацией сотрудника областях. Это разбавит рутину и позволит им чему-нибудь поучиться. Для долгосрочных проектов… всегда следует разделять их на "ощутимые" этапы, активно артикулируйте промежуточные результаты и, конечно, поощряйте за них. Последний тезис настолько важен, что мы решили вынести его в отдельный фактор демотивации.

Предположим, что сотруднику удается заключить очень выгодный для компании контракт, но этого никто из компании не замечает, считая, что все так и должно быть. Какова будет реакция этого человека? Возможно, в компании не принято замечать своих достижений или выделять отдельных сотрудников из общей массы. А может быть, руководство сильно завышает критерии оценки результатов работы сотрудников?

Рекомендации: менеджерам следует радоваться победам своих сотрудников, поощрять их за это, возможно, не всегда финансово, но зато всегда - словесным одобрением и поддержкой.

Отсутствие изменений в статусе сотрудника

Структурные ограничения являются наиболее распространенной причиной замедления и остановки карьерного роста, точнее сказать, изменения статуса сотрудника ООО "Метснаб" в организации, дающего полномочия, власть, возможность решать новые задачи и расти. Ситуация типична для крупных компаний с иерархичной структурой. К примеру, когда на место супервайзера претендует до 15 торговых представителей, в такой ситуации, как правило, даже выдающийся сотрудник может просидеть на своей должности не один год. Многие многонациональные компании, производящие потребительские товары, предлагают очень достойный компенсационный пакет и множество других возможностей при отсутствии возможностей повышения своего статуса, но, тем не менее, не могут гарантировать высокого уровня мотивации и лояльности их сотрудников. В результате сотрудники уходят в другие компании на более высокие позиции. Не последним по значимости демотиватором является субъективизм руководства при принятии решений о перемещении сотрудников. Представьте себя на месте сотрудника, засидевшегося в своей должности и явно из нее выросшего, в момент, когда на освободившееся вакантное место назначают другого человека.

Рекомендации: в этом случае целесообразно использовать различные приемы изменения статуса без изменения должности, например руководство временным проектом.

Можно обратить внимание руководителей ООО "Метснаб" на этот особый фактор поведения сотрудников - внутреннюю мотивацию, потому что, к сожалению, по нашим наблюдениям, он остается в стороне. Однако такое невнимание приводит к негативным последствиям, препятствуя эффективной работе сотрудников - и это уже достаточная причина, чтобы вернуть внутреннюю мотивацию в круг обсуждения. Мы надеемся, что изложенные нами идеи и рекомендации дадут импульс к лучшему пониманию персонала компаний и реализации неиспользуемого до этого потенциала сотрудников.

Многие из предложенных рекомендаций достаточно просты и являются составляющей частью эффективного управления. Тем не менее опыт ООО "Метснаб" показывает, что предлагаемые действия действительно помогают бороться с демотивацией, а следовательно, не позволять снижаться эффективности труда и, в конечном счете, удерживать ценных специалистов в организации.

2. Тестовая часть

2.1 Содержание 10 (десяти) тестовых заданий варианта (тексты вопросов) и ответ на каждое из заданий

3. Эффективные решения обладают следующими характеристиками

a) осуществимое

b) экономичное

c) качественное

d) своевременное

e) единоличное

f) обоснованное

Какими приемами возможно стимулировать работу команды с целью достижения требуемых результатов:

a) выяснять причины неудовлетворительных результатов и выносить административные наказания

b) применять принципы материального и морального вознаграждения за достигнутые результаты но при оценке индивидуального вклада учитывать командные результаты

c) развивать конкуренцию среди сотрудников подразделения

Какой из принципов формирования структуры управления требует исключения подчинения работников нескольким руководителям?

a) принцип единства распорядительства

b) принцип управляемости

c) принцип экономичности

d) принцип адаптивности

Проблемы удовлетворенности работой рассматриваются в организационном поведении:

a) на организационном уровне

b) на групповом уровне

c) на индивидуальном уровне

Степень вовлеченности в стиле руководства определяется через:

a) склонность руководителя оказывать помощь в достижении целей

b) участие сотрудников в принятии решений

c) склонность руководителя отдавать распоряжения и приказы

Какой из методов подготовки решений подходит для хорошо структуризованной проблемы?

a) экономико-математические методы и модели

b) системный анализ

c) метод экспертных оценок

d) расчеты с использованием нормативов и методик

Средний уровень подчиненного оценивается более строго его руководителем, потому что коллеги этого подчиненного являются профессионалами высокого уровня - это пример:

a) эффекта контраста

b) эффекта ореола

c) эффекта первого впечатления

d) эффекта схожести

e) стереотипа

К функциональным последствиям конфликта относятся:

a) снижение производительности

b) непродуктивная конкуренция между группами

c) рост текучести кадров

d) снижение синдрома покорности

e) неудовлетворенность

f) проработка проблем в исполнении до наступления выполнения задач

Какие из перечисленных особенностей соответствуют матричной организационной структуре управления?

a) сочетание постоянных функциональных отделов и временных проектных групп

b) создание отдельных подразделений, каждое из которых специализируется на выполнении определенных функций

c) организация при различных звеньях линейной структуры соответствующих функциональных подразделений (штабов)

Какая организационная культура характерна для дружного предприятия, в котором ценятся преданность и традиции, а лидеры мыслят как воспитатели и, возможно, даже как родители:

a) клановая культура

b) адхократическая культура

c) рыночная культура

d) бюрократическая культура

Список литературы, используемой для написания контрольной работы

1. Алиев В. Г. Организационное поведение : учебник / В. Г. Алиев, С. В. Дохолян .- 2-е изд., перераб. и доп .- М. : Экономика, 2004 .- 311 с.

2. Васильев Г. А. Организационное поведение : учеб. пособие / Г. А. Васильев, Е. М. Деева .- М. : ЮНИТИ, 2005 .- 255 с.

3. Глазырин С. Ю. Поведение в организации (организационное поведение) : учеб.-метод комплекс.- Новосибирск : [Изд-во НГУЭУ], 2007 .- 156 с.

4. Карташова Л. В. Организационное поведение : учеб. пособие / Л. В. Карташова .- М. : ИНФРА-М, 2006 .- 156 с .

5. Карташова Л. В. Поведение в организации : учеб. для вузов / Л. В. Карташова, Т. В. Никонова, Т. О. Соломанидина .- М. : ИНФРА-М, 1999 .- 219 с.

6. Кочеткова, А. И. Введение в организационное поведение : учеб. -метод. пособие / А. И. Кочеткова.- М. : Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2001 .- 512 с.

7. Ньюстром Дж. В. Организационное поведение = Organizational behavior : поведение человека на рабочем месте / Дж. В. Ньюстром, К. Дэвис.- СПб. : Питер, 2000 .- 447с.

8. Организационное поведение : учебник / [В. Г. Антонов и др.].- СПб. : Питер, 2006 .- 432 с.

9. Резник С. Д. Организационное поведение : (практикум: деловые игры, тесты, конкретные ситуации) : учеб. пособие / С. Д. Резник, И. А. Игошина.- М. : ИНФРА-М, 2006 .- 256 с .

10. Роббинз С. П. Основы организационного поведения = Essentials of Organizational Behavior / С. П. Роббинз .- 8-е изд .- М. : [Вильямс], 2006 .- 443 с.

Размещено на Allbest.ru


Подобные документы

  • Взаимосвязь между восприятием и ощущением. Закон Вернера—Фехтера: абсолютный порог ощущения, дифференциальный порог ощущения, элементарный, сложный. Восприятие как процесс. Возможные ошибки и искажения при восприятии. Восприятие человека человеком.

    контрольная работа [35,6 K], добавлен 27.11.2007

  • Исследование тактильных ощущений, нижнего абсолютного порога зрительного ощущения, нижнего абсолютного порога слуховой чувствительности, индивидуальных особенностей восприятия, концентрации, устойчивости, переключаемости и избирательности внимания.

    практическая работа [47,2 K], добавлен 22.04.2013

  • Понятие восприятия. Возникновение и развитие сознания. Сознательное и бессознательное. Защитные психические механизмы. Нарушение мотивационного компонента восприятия. Античная психология. Развитие психологической мысли. Структура личности по 3.Фрейду.

    курсовая работа [56,2 K], добавлен 16.12.2007

  • Рассмотрение теорий личности видных отечественных и зарубежных представителей основных школ. Оценка разнообразия концептуальных подходов к изучению личности. Практическая значимость теорий личности и теоретических принципов к аспектам поведения человека.

    реферат [51,9 K], добавлен 22.03.2010

  • Психоаналитическая теория личности. Концепция личности Э. Фромма. Когнитивное направление в теории личности: Д. Келли. Гуманистическая теория личности. Феноменологическое направление. Поведенческая теория личности.

    реферат [37,0 K], добавлен 01.06.2007

  • Развитие личности. Движущие силы и условия развития личности. Подход к пониманию личности в школе А.Н. Леонтьева. Теория личности В.А. Петровского. Подход к пониманию личности в школе С.Л. Рубинштейна. Теории личности В.Н. Мясищева и Б.Г. Ананьева.

    реферат [23,1 K], добавлен 08.10.2008

  • Деятельность как активность человека, направленная на достижение поставленных целей, связанных с удовлетворением его потребностей и интересов. Сравнительное описание концептуальных подходов зарубежных и отечественных авторов к развитию личности.

    курсовая работа [48,7 K], добавлен 16.06.2015

  • Теории, методология экспериментальных, теоретических исследований личности в области психологии. Подходы к классификации теорий и концепций личности. Проблемы поведения, психическая деятельность человека. Основа классификации личностных типов.

    реферат [39,9 K], добавлен 22.02.2011

  • Психологическая характеристика ощущения и восприятия. Понятие и виды мышления и воображения. Психологические особенности памяти и внимания. Виды ощущений. Свойства восприятия. Его зависимость от прошлого опыта. Восприятие времени, пространства, движений.

    реферат [29,0 K], добавлен 01.07.2008

  • Специфика исследования личности и ее социально-психологических качеств в социальной психологии. Анализ проблем социализации личности и ее социально-психологической компетенции. Исследование внутренней противоречивости личности и путей ее преодоления.

    курсовая работа [65,0 K], добавлен 20.12.2015

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.