Первая методика, которую мы используем в данном исследовании - методика «Шкалы наименее предпочитаемого сотрудника» Ф. Фидлера.

Для измерения и определения стиля руководства Фидлер предложил использовать разработанную им шкалу характеристик наименее предпочитаемого работника. Описания сделаны в форме восмиступенчатой, биполярной шкалы, по форме сходной с семантическим дифференциалом Ч. Осгуда. Но качества, используемые в шкале, связаны именно с личностью человека. По этой шкале подсчитывается, какую оценку дает руководитель своему подчиненному. Для обозначения этой оценки Фидлер вводит индекс наименее предпочитаемого сотрудника - LPC. Это оценка получается следующим путем:

Руководителя просят вспомнить всех, с кем ему приходилось работать и описать по 16 шкалам наименее предпочитаемого сотрудника. Т. е. в соответствии с этой шкалой, руководители, отмечая баллы по каждой из позиций шкалы, должны описать гипотетическую личность, с которой они могли бы работать наименее успешно. [см. Приложение 1]

После этого подсчитываются баллы по всем позициям шкалы, и определяется стиль руководства. Так, руководители, набравшие более высокие баллы, т.е. описавшие своего LPC очень позитивно, обладают стилем, ориентированным на отношения, а набравшие более низкие баллы - имеют стиль, ориентированный на работу (или на решение задачи).

Вторая методика, используемая нами это «Методика исследования семантического поля понятия «конфликт»» А.И. Тащевой. [29]

Методика состоит их двух частей. Первая часть методики представляет собой свободное описание смысла термина «конфликт» в известных испытуемому синонимах данного понятия. Вторая часть - это вариант семантического дифференциала. Испытуемый при этом получает список синонимов термина «конфликт», которые он должен распределить на отрезке прямой справа и слева от термина «конфликт» таким образом, чтобы место данного слова на отрезке прямой определяло его смысловую близость к термину «конфликт». [см. Приложение 2]

Все слова из списка Тащева делит на две группы слова, несущие позитивную эмоциональную нагрузку (диспут, столкновение, несогласие, дискуссия, разногласие, спор) и слова, несущие негативную эмоциональную нагрузку (драка, скандал, ссора, раскол и т.д.). Мы предполагаем, что руководители, ориентированные на отношения описывают конфликт в позитивных терминах. Понятие «конфликт» имеет синонимический ряд слабой эмоциональной нагруженности, а сами конфликтные ситуации описываются в рамках социальной нормы. Конфликт связывается со столкновением - столкновением точек зрения, позиций по определенному вопросу, и менее всего с бранью и свалкой. А руководители, ориентированные на задачу, описывают конфликт в негативных терминах. Синонимы понятия «конфликт» имеют сильную эмоциональную нагруженность, а конфликтные ситуации выходят за пределы социально - психологических норм взаимодействия. Конфликт соотносится не с сотрудничеством, взаимопониманием, единомыслием, взаимодействием, а с раздором, стычкой, свалкой, схваткой и т.д.

Мы выдвинули две экспериментальные гипотезы:

Основная: Корреляция между LPC и терминами, имеющими негативное значение, будет отрицательной (обратная корреляция). Т. е. чем ниже LPC, тем выше негативная эмоциональная насыщенность понятия конфликт. Это основная гипотеза, потому что в методике А.И. Тащевой больше слов имеющих негативную эмоциональную окраску.

Дополнительная: Корреляция между LPC и терминами, имеющими позитивное значение, будет положительной (прямая корреляция). Т. е. чем выше LPC, тем выше позитивная эмоциональная насыщенность понятия конфликт.

После заполнения опросных листов с каждым испытуемым проводилось интервью, направленное на выявление представления руководителя об организационных конфликтах.

Вопросы, используемые в интервью носят открытый характер, побуждая собеседника высказывать свое мнение полно и развернуто.

Вопросы интервью:

Что в Вашем понимании есть конфликт? Опишите ситуацию из вашего опыта, которая, по вашему мнению, является конфликтом.

Как Вы относитесь к трудностям в работе? Что вы обычно делаете, когда в вашей работе возникают трудности? Приведите пример из вашего опыта.

Что Вы делаете, когда между коллегами по работе возникают разногласия? Опишите случай.

Часто ли у Вас возникают деловые споры, разногласия с коллегами? Чего они обычно касаются? Приведите примеры.

Как Вы обсуждаете с подчиненными возникшие разногласия?

Все ли споры и разногласия Вы воспринимаете как необходимые? Какие Вы считаете необходимыми, а какие нет? Приведите примеры.

Могут ли какие-то черты Ваших подчиненных или коллег привести к трудностям? Какие?

Влияют ли личные отношения в Вашей команде на решение чисто деловых вопросов? Каким образом?

Как (или каким образом), по Вашему мнению, возможно разрешение проблемных ситуаций?

Это перечень основных вопросов, которые задавались респондентам. По ходу интервью иногда задавались уточняющие вопросы, но они не выходили за направление данных вопросов.

2.2 Процедура исследования

Заключение

Проблема повышения эффективности управления в психологии часто решается через «стиль руководства». Предполагается, что от стиля руководства зависит эффективность управленческой деятельности. В последнее время наиболее эффективным считается «ситуационный подход» к управлению. Согласно ему, не существует какого-то оптимального стиля руководства. Эффективные руководители реагируют на ситуацию изменением стиля, т.е. в зависимости от характера конкретной ситуации руководитель должен выбирать разные способы руководства. А регулирование конфликтов рассматривается как одна из существенных составляющих управленческой деятельности руководителя, т. к. существование и развитие любой организации связано с постоянным возникновением противоречий.

На основе теоретического анализа литературы была выдвинута гипотеза о взаимосвязи стилей руководства и представления руководителей о конфликте.

Для проверки вышеуказанной гипотезы было проведено исследование с использованием методик «Шкалы характеристик наименее предпочитаемого сотрудника» (Ф. Фидлер), «Методика исследования семантического поля понятия «конфликт»» (А.И. Тащева) и интервью.

Результаты данного исследования позволяют сделать вывод о том, что между стилем руководства и представлением руководителя о конфликте существует статистически значимая взаимосвязь. Её сущность заключается в том, что руководители, ориентированные на отношения склонны описывать конфликт в позитивных терминах, а руководители, ориентированные на задачу, описывают конфликт в негативных синонимах.

Практическая значимость данной нашей работы лежит в сфере управления персоналом в организациях. Используемая нами модель стилей руководства Ф. Фидлера может быть эффективна в отношении отбора персонала и проведении тренингов. Можно также заключить, что методику А.И. Тащевой возможно использовать как дополнительную в исследовании стиля руководства. Т. е. стиль руководства зависит от представления руководителя о конфликте.

Перспективы данной работы мы видим в обосновании взаимосвязи между стилем руководства и представлением руководителя о конфликте.

Список литературы