Другой измеряемый и прогнозируемый показатель неудовлетворенности - массовость охвата, то есть реальное количество людей, вовлеченных в конфликт. [29, с-167 Пригожин]

Помимо напряженности для исследования конфликтности в коллективах организаций изучают такие социально - психологические явления как лидерство, наличие микрогрупп, стили управления, климат коллектива. Для этих целей используют следующие методы:

Фокус - группа - это групповая беседа, проходящая в форме дискуссии и направленная на получение от ее участников «субъективной информации» по восприятию ими различных объектов или ситуаций. При изучении конфликтов целями фокус - группы могут быть: выявление мотивов, установок, ценностей реальных или потенциальных субъектов конфликта; выявление разногласий по определенным мотивам в коллективе; получение информации об общем положении дел в коллективе, его сплоченности и целеустремленности. Модератор (ведущий фокус - группы) должен иметь специальную теоретическую и практическую подготовку, необходима тщательная проработка содержания дискуссии, подбор участников, качественная интерпретация полученной информации.

Социометрический метод широко используется для оценки структуры межличностных отношений в малых группах (цехах, отделах). Выводы делаются в результате ответов испытуемых на вопросы социометрической карточки. С помощью вопросов исследователем задается ситуация, в которой фиксируются установки испытуемого на взаимодействие или отказ от взаимодействия с другими членами группы.

Методы наблюдения и опроса, здесь они направлены на выявление конфликтных тенденций в организации в целом.

Анализ результатов деятельности может служить как вспомогательный метод, направленный на выявление признаков назревающего конфликта, к которым относятся снижение производительности труда, увеличение брака, рост случаев нарушения дисциплины труда.

Метод экспертного интервью связан с опросом компетентных в интересующем исследователя вопросе работников. Поэтому здесь важно подобрать экспертов и разработать план беседы.

Здесь активно используются метод оценки критической массы интересов персонала в организации и метод картографии, разработанный Корнелиус Х. и Фэйр Ш. [14;17]

Глава 3. Эмпирическое исследование влияния психологических особенностей работника на восприятие ситуации на производстве как конфликтной

3.1 Программа эмпирического исследования

Цель, задачи и гипотеза исследования.

Предметом данного экспериментального исследования являются психологические особенности работников производственных организаций, воспринимающих ситуацию в своей организации как конфликтную.

Объект нашего исследования - работники производственных организаций.

Так, сотрудники организации, является она конфликтной или нет, по-разному оценивают степень ее благополучия, уровень ее конфликтности. При этом, весьма вероятно, что сотрудники, которые отмечают ситуацию внутри предприятия как высококонфликтную, а значит, неблагополучную, имеют психологические особенности, способствующие такому восприятию. Кроме того, оценивая ситуацию на производстве как конфликтную, эти работники тем самым признают наличие конфликта и становятся его непосредственными участниками, вступая в конфликтное противоборство, разжигая конфликт. Поэтому таких сотрудников можно считать конфликтными. И для формирования благополучного климата на предприятии важно понять, какие психологические особенности работника способствуют его готовности к конфликту. И что, основываясь на знании этих особенностей, следует предпринять руководству, чтобы ослабить или предотвратить разрастание конфликта на производстве.

Поэтому целью нашего исследования является раскрытие психологических особенностей работников, воспринимающих ситуацию на производстве как конфликтную.

А гипотезой исследования является предположение о наличие психологических особенностей (в степени выраженности тех или иных стратегий поведения в ситуации конфликта, базовых ценностей людей и сформировавшихся у них образов начальства) работников, воспринимающих ситуацию на производстве как конфликтную.

А именно:

- существуют различия в степени выраженности тех или иных стратегий поведения в ситуации конфликта у сотрудников, оценивающих ситуацию на производстве как конфликтную, и сотрудников, не заявляющих о конфликтах;

- существуют различия в приоритетных базовых ценностях между сотрудниками, оценивающими ситуацию на производстве как конфликтную, и сотрудниками, не заявляющими о конфликтах. Так бесспорно, что базовые ценности людей во многом влияют на то, как они оценивают свою жизнь, расставляют приоритеты в ней, воспринимают себя и других. Сегодня, заботясь о формировании корпоративной культуры, фирмы, подбирая работников, стараются учитывать их приоритетные ценности. Поэтому весьма вероятно, что базовые ценности человека будут определять восприятие им ситуации, сложившейся на его предприятии. А в связи со спецификой производства (потерей ценности для рабочего самого труда, и его переориентацией на ценность заработной платы, условий работы и хороших взаимоотношений в коллективе - см. Гл. 1, §1.2, п.2) особенно важно понять, насколько ценности работника связаны с его конфликтностью на производстве.

- существуют различия между сотрудниками, оценивающими ситуацию на производстве как конфликтную, и сотрудниками, не заявляющими о конфликтах, в сформированных у них образах начальства. Так как наличие негативных образов ведет к формированию установки на восприятие начальника, сослуживцев и подчиненных, а следовательно, и ситуации на производстве как более конфликтной. То вполне обосновано предположение, что сотрудники, воспринимающие ситуацию на производстве как конфликтную, будут в целом более негативно настроены по отношению к своему начальству. А сформировавшись, этот негативно заряженный образ начальства будет далее обострять ситуацию, мешая таким сотрудникам найти «общий язык» с руководством.

Для проверки этих предположений, нами были определены следующие задачи исследования:

1. Описать производственный конфликт на выбранном нами предприятии.

2. Выделить группу работников, оценивающих ситуацию на производстве как конфликтную.

3. Описать психологические характеристики работников, оценивающих ситуацию на производстве как конфликтную.

4. Обобщить результаты и подготовить отчет для руководства компании.

Для проверки выдвинутых гипотез было проведено эмпирическое исследование на базе полиграфического производственного предприятия г. Екатеринбурга (ФГУП Уральская картографическая фабрика).

При проведении исследования были использованы следующие методы и методики:

1. опросный метод (на основе анкеты по изучению организационных условий А. Маера);

2. метод тестирования в виде тестов: тест К. Томаса «Выбор стратегий в конфликтной ситуации» и тест М. Рокича «Ценностные ориентации»;

3. проективный метод в виде методики «Незаконченные предложения» Сакса-Леви.

Однако, для начала важным является посмотреть, насколько эти психологические особенности работника будут отражаться на конфликтности группы, в которую он включен (нами были выбраны малые производственные группы, в которых совместно коллективом работников осуществляется процесс производства). Если наше предположение подтвердится на уровне группы, и степень ее конфликтности окажется связана с психологическими особенностями рабочих, ее составляющих, то тогда действительно окажется важным, какие психологические особенности влияют на конфликтность тех, кто составляет эту группу.

Поэтому сначала нами было проведено пилотажное исследование (2008/2009г.). Его целью было выявление влияния психологических особенностей работников (а именно, предпочитаемых стратегий поведения в ситуации конфликта), на уровень конфликтности в производственных подразделениях организации.

Для этого были поставлены следующие задачи:

1. Отобрать локальные группы работников с разным уровнем конфликтности;

2. Выявить факторы, влияющие на конфликтность этих подразделений;

3. Проверить наличие связи между уровнем конфликтности подразделений и предпочитаемыми его сотрудниками стратегиями поведения в ситуации конфликта.

4. Обобщить полученные данные и подготовить рекомендации для руководства компании.

Гипотезой исследования являлось предположение о наличии связи между конфликтностью взаимоотношений в подразделениях организации и предпочитаемыми сотрудниками стратегиями поведения в конфликте, а именно: чем выше конфликтность (интенсивность конфликтных диадных взаимоотношений по методике Анцупова А.Я.), тем реже предпочитается стратегия сотрудничества.

Для проверки выдвинутой гипотезы были применены следующие методы и методики:

- социометрический метод, представленный методикой «Модульный социотест» Анцупова А.Я.;

- метод тестирования в виде теста Томаса К. «Стратегии поведения в конфликтных ситуациях».

Кроме того, в ходе исследования, мы рассматривали связь интенсивности конфликтов в рабочей группе предприятия и таких переменных как возраст; пол; стаж работы; уровень образования сотрудников.

3.2 Описание методик

В ходе исследований нами были использованы следующие методики.

1. Анкета по изучению организационных условий А. Маера.

Данная анкета составлена профессором университета г. Мюнхена, доктором А. Майером (А. Maier) и служит для диагностики организационных условий, удовлетворенности трудом и личностным профессиональным развитием. С ее помощью также может быть оценен психологический климат и некоторые элементы организационной культуры. Измеряются как объективные характеристики труда, так и субъективное восприятие ситуации. Построение и содержание анкеты соответствует отечественному социально-психологическому пониманию удовлетворенности трудом и взаимоотношениями по вертикали и горизонтали.

Исходный вариант анкеты включает в себя следующие блоки: «Мои коллеги», «Мой начальник», «Моя деятельность», «Мои условия работы», «Организация и руководство», «Мое развитие», «Оплата моего труда», «Рабочее время», «Защищенное рабочее место». Каждый из блоков содержит положительные и отрицательные характеристики (прилагательные, описывающие коллег, условия труда, организацию и руководство, оплату труда соответственно). При заполнении анкеты работники оценивали каждый блок по этим характеристикам, выбирая один из вариантов ответа (да, скорее да, скорее нет, нет). Кроме того, анкета включает таблицу распределения всех блоков по важности для сотрудника и блок «Личные сведения». В соответствии с задачами конкретной организации входящие в анкету блоки могут быть расширены, а также введены дополнительные разделы.

Проведенная нами модификация исходной анкеты состояла в использовании для исследования ограниченного числа блоков. А именно, в составленную нами анкету вошли блоки: «Мои коллеги», «Мои условия работы», «Организация и руководство», «Оплата моего труда» и «Личные сведения», а также изменения отдельных характеристик.

Анкета анонимна, что обеспечивает более высокую объективность результатов.

Наш вариант анкеты приведен в Приложении №1.

2. Тест К. Томаса «Выбор стратегий в конфликтной ситуации».

Сегодня данный тест является одной из самых распространенных методик, используемых для диагностики межличностных конфликтов. В России опросник Томаса К. был адаптирован Гришиной Н.В. (1978). Он позволяет выявить доминирующие и отвергаемые в конкретной ситуации и для конкретного человека стратегии поведения через их сопоставление друг с другом. Всего К. Томас описывает пять возможных стилей поведения в конфликте (Соперничество, Компромисс, Сотрудничество, Приспособление и Избегание), каждый из которых в тесте представлен двенадцатью суждениями о поведении индивида в конфликтной ситуации. Все они сгруппированы в 30 пар, в каждой из которых респонденту предлагается выбрать то суждение, которое является наиболее типичным для характеристики его поведения.

Каждый ответ оценивается в 1 балл. После чего подсчитывается количество баллов по каждой шкале отдельно (общая сумма баллов - 30). Стратегия, набравшая наибольшее количество баллов является доминирующей для человека, преобладающей в его взаимодействии, а другая, набравшая наименьшее количество баллов, - отвергаемая, редко используется в данной конкретной ситуации.

Таким образом, анализ полученных результатов позволяет оценить степень выраженности у обследуемого индивида тенденций к проявлению в конфликтных ситуациях соответствующих форм поведения. Причем, оптимальным считается такое, при котором применяются все стратегии, то есть каждая из них получает баллы в интервале от 5 до 7 из 12 возможных.

3. Тест М. Рокича «Ценностные ориентации».

Сегодня эта методика является довольно распространенной, используется в том числе и при отборе персонала. Основана она на прямом ранжировании списка ценностей.

М. Рокич различает два класса ценностей: терминальные - убеждения в том, что конечная цель индивидуального существования стоит того, чтобы к ней стремиться; инструментальные - убеждения в том, что какой-то образ действий или свойство личности является предпочтительным в любой ситуации. Это деление соответствует традиционному делению на ценности-цели и ценности-средства.

В соответствии с таким делением методика включает в себя два списка ценностей (по 18 в каждом), либо на листах бумаги в алфавитном порядке, либо на карточках. В списках испытуемый присваивает каждой ценности ранговый номер, а карточки раскладывает по порядку значимости. Вначале предъявляется набор терминальных, а затем набор инструментальных ценностей. Последняя форма подачи материала дает более надежные результаты. Однако в силу невозможности индивидуальной работы с каждым сотрудником, нами для исследования был выбран первый вариант проведения. А именно: списки ценностей предъявлялись респондентам в напечатанном виде, а при исследовании нас интересовали только пять наиболее значимых ценностей-целей и ценностей-средств.

Бланк методики приведен в Приложении №2.

4. Проективная методика «Незаконченные предложения» Сакса-Леви.

Весь текст методики включает 60 незаконченных предложений, которые могут быть разделены на 15 групп, характеризующих в той или иной степени систему отношений обследуемого к семье, к представителям своего и противоположного пола, к сексуальным отношениям, к лицам вышестоящим по служебному положению и подчиненным. Некоторые группы предложений имеют отношение к испытываемым человеком страхам и опасениям, к имеющемуся у него чувству осознания собственной вины, свидетельствуют о его отношении к прошлому и будущему, затрагивают взаимоотношения с родителями и друзьями, собственные жизненные цели.

Из всех предложений оригинальной методики нами были выбраны, относящиеся к 4 группам: «Отношение к себе», «Нереализованные возможности», «Отношение к подчиненным», «Отношение к вышестоящим лицам», «Отношение к сотрудникам». Всего в наш вариант вошли 20 предложений, по четыре из каждой группы.

Бланк методики приведен в Приложении №3.

5. «Модульноый социотест» Анцупова А.Я.

Данная методика на наш взгляд наиболее эффективно измеряет межличностные конфликты в коллективах, где люди непосредственно взаимодействуют друг с другом - наименьшей структурной единицы предприятия, производственном участке (чему было посвящено исследование). Для этой цели часто используются методы: наблюдение, оценка результатов деятельности и поведения сотрудников, социометрия. Наиболее научно обоснованным из перечисленных является последний.

«Модульный социотест» Анцупова А.Я. предназначен для комплексной диагностики взаимоотношений и межличностных конфликтов в группе. Он имеет модульную структуру, включающую две базовые и несколько дополнительных измерительных шкал. Два базовых модуля позволяют оценить отношение к каждому сотруднику со стороны любого из коллег по работе. А сопоставление этих двух показателей дает возможность выявить не только реальные, но и потенциальные конфликтные диадные взаимоотношения в анализируемой группе. Кроме того, они позволяют количественно оценить такие важные характеристики конфликтов, как их интенсивность и острота.

Дополнительные модули используются в зависимости от целей изучения коллектива и позволяют оценить качество работы каждого сотрудника, его нравственные свойства, профессиональные знания, степень его помощи другим, усилия по достижению личных и общих всем интересов, характер выполнения данных обещаний и другие особенности группы и ее членов. При этом, длительность процедуры опроса небольшая и может варьировать в зависимости от количества используемых модулей и численности группы. Так, продолжительность опроса группы в 20 человек по четырем модулям составляет 20 - 35 минут [6].

Методика имеет стандартный опросный лист с вопросами. Но в зависимости от целей, которые ставит перед собой исследователь, в конкретный опросный лист может включаться от одного до семи - девяти вопросов, предполагающих оценку членов коллектива по заданному критерию. Оценки выставляются на специальном бланке, разработанном таким образом, чтобы исключить возможность идентификации опрашиваемого по подчерку. При ответе на каждый вопрос отношение к другому члену группы может оцениваться любым баллом от +5 до -5 или от 0 до 10 в зависимости от вопроса и выставляется знаком «+» в соответствующих строке и столбце бланка ответов, где в столбце указываются номера всех членов группы, а в сроках варианты оценок.

Для того, чтобы повысить достоверность получаемой информации в методике предусмотрены три варианта анонимности ответов:

При первом опрашиваемый подписывает свой бланк и указывает номера оцениваемых им людей. Таким образом, в этом случае пофамильно известно кто, кому и какую оценку выставил.

При втором варианте сотрудник не подписывает свой листок, поэтому в итоге исследователь видит лишь, кому какой балл выставлен.

Третий вариант подразумевает полную анонимность, когда испытуемый выставляет оценки всем сослуживцам, но последовательность кода выставления знает только он и листок в этом случае не подписывается. Хотя достоверность полученных данных при этом варианте наиболее высока, но по результатам такого опроса можно узнать лишь общую картину взаимоотношений членов группы, количество и интенсивность конфликтов между ними.

В оригинальном варианте методики способ заполнения выбирает сам испытуемый из трех вышеперечисленных.

Однако в нашем исследовании для упрощения самой процедуры опроса, и чтобы сделать ее более понятной испытуемым, было решено провести ее для всех с первым вариантом анонимности.

Собранная с помощью «Модульного социотеста» информация позволяет:

- выявить абсолютное и относительное число конфликтных и полуконфликтных диад;

- оценить среднюю интенсивность конфликтных диадных взаимоотношений в группе;

- обнаружить сотрудников, имеющих наибольшее число конфликтных взаимоотношений;

- подсчитать ранг каждого работника в коллективе по каждой из используемых шкал и др.

В соответствии с целями нашего исследования, мы измерили среднюю интенсивность конфликтных диадных отношений в каждой из пяти групп, которая вычисляется по формуле:

производственный конфликт неудовлетворенность анкета маер

Основной недостаток методики определяется тем, что социотест ориентирован на диагностику взаимоотношений и конфликтов и не позволяет выявить их причины. Кроме того, стандартные вопросы методики не позволяют исключить фактор социальной желательности в оценках работников.

Бланк методики приведен в Приложении №4.

3.3 Процедура исследования

Оба исследования проходили в соответствии со следующими этапами:

1. Содержательное и формальное планирование исследования, которое включало в себя: формулирование цели и задач исследования, определение базисной техники, по которой будет проходить исследование (а именно - корреляционное исследование), поиск соответствующей выборки (во втором случае организации, заявляющей о наличие высокой внутренней напряженности - конфликтности), выбор методик, определение сроков проведения исследования.

2. Подготовка бланков самоотчетов испытуемых.

3. Проведение исследования, которое включало в себя мотивирование и инструктаж испытуемых, непосредственный их опрос.

В ходе проведения основного исследования мы столкнулись со следующими сложностями:

- отдельные сотрудники отказывались участвовать в исследовании (заполнять бланки опросников), не желая объяснять причины или ссылаясь на нехватку рабочего времени. (Возможно, это связано с неблагоприятной атмосферой в организации, требованиями начальства об усилении контроля за работой сотрудников, путем введения ежедневной аттестации в виде отчетов о проделанной работе за день, чем рабочие были недовольны и отказывались выполнять).

- разногласие начальника подразделения (*** цеха) с его работниками по поводу возможности и времени проведения исследования. Так, работники выражали желание принять участие, в то время как их начальник отказывался, ссылаясь на большую загруженность цеха. Однако на предприятие в данное время нет крупных заказов и его работники относительно свободны.

- в связи с описанным выше поведением сотрудников было невозможно провести опрос непосредственно на рабочем месте, поэтому комплект из четырех методик был выдан каждому индивидуально с сроком заполнения в течении одного дня в свободное от работы время. Выдача бланков сопровождалась предварительной инструкцией по всем методикам, предупреждением об анонимности опроса и необходимости индивидуальной работы каждого.

4.Статистическая обработка данных, проверка экспериментальных гипотез и подведение итогов исследования.

Для статистической обработки результатов нами использовалась программа Microsoft Office Excel, ее приложение «Анализ данных».

3.4Описание результатов

Следуя предложенной выше логике, сначала опишем пробное исследование и его результаты, которые и послужили базой для основного исследования.

3.4.1 Описание результатов и итогов пробного исследования

Формирование выборки.

Исследование было проведено на базе филиала компании «Энергомаш» в городе Екатеринбург, которое является составной частью группы предприятий, представляющих собой крупные машиностроительные заводы. В исследуемую выборку вошли пять подразделений (участков) из трех производственных комплексов (далее ПК): Участок испытательной станции ПК преобразовательной техники (ПрТ); Участок сборки преобразователей в ПК ПрТ; Участок сборки сухих трансформаторов и реакторов ПК трансформаторов; Участок испытательной станции ПК Высоковольтной аппаратуры (ВВА); Участок сборки ТРГ, ВГБЭ и др ПК ВВА.

Исследование включало в себя сплошной опрос всех работников, составляющих гнездо (выбранные группы-участки в производственных комплексах) по двум методикам (тест К.Томаса «Выбор стратегий в конфликтной ситуации» и «Модульный социотест» Анцупова А.Я.). Обе методики для каждой группы сотрудников проводились одновременно, за исключением небольшого количества тех, кто отсутствовал в этот день на работе. Их опрашивали отдельно. Перед заполнением бланков сотрудникам зачитывалась инструкция к каждой методике с дополнительными разъяснениями, если таковые требовались. Работники должны были выполнять задания индивидуально, что и соблюдали в большинстве случаев.

Выборка составила 63 человека. Анкеты, заполненные с ошибками, пропусками или с одинаковыми оценками по всем сотрудникам расценивались как отказ от участия в исследовании и в их результаты не анализировались.

Описание результатов исследования.

При анализе результатов мы учитывали, что с конфликтностью в рабочей группе предприятия могут быть связаны следующие переменные: предпочитаемые стратегии поведения в конфликте; возраст; пол; стаж работы; уровень образования сотрудников. (Сводная таблица по этим переменным представлены в приложении №5)

Кроме того, нами были подсчитаны индексы «Средней интенсивности конфликтных диадных отношений» (И_к) для каждой из пяти полученных группы по методике «Модульный социотест» Анцупова А.Я.; а так же средние значения стратегий по тесту Томаса К. Результаты приведены в таблице №1.

Таблица 1 - Средние значения по методикам Томаса К и Анцупова А.Я. для каждой из групп

№ группы	Ик	Стратегии по Томасу К
		Сотрудничесто	Соперничество	Компромисс	Избегание	Приспособление
1гр	-3,25	8	5,429	5,571	6,571	4,429
2гр	0	8,625	4,625	6,75	6,5	3,5
3гр	-4,5	6,571	6,429	6,143	5,571	5,286
4гр	-1,5	7,235	4,647	5,765	7,235	5,118
5гр	-2,5	6,292	5,25	6,208	7	5,542

* Ик - средняя интенсивность конфликтных диадных отношений по методике Анцупова А.Я.

1гр.- Участок испытательной станции ПК преобразовательной техники. 2гр. Участок сборки преобразователей в ПК ПрТ. 3гр. Участок сборки сухих трансформаторов и реакторов. 4гр. Участок испытательной станции ПК ВВА. 5гр. Участок сборки ТРГ, ВГБЭ и др ПК ВВА

Для определения наличия связи между уровнем конфликтности подразделений и предпочитаемыми его сотрудниками стратегиями поведения в ситуации конфликта мы использовали математические меры связи, а именно коэффициент Пирсона, так как обе интерпретируемые шкалы интервальные.

При выявлении связей были получены следующие значения коэффициента Пирсона: (Таблица №2)

Таблица 2 - Значения меры связи (коэффициента Пирсона) между переменными: конфликтность по 5 группам и средняя интенсивность стратегий, предпочитаемых сотрудниками групп

	Сотрудничество	Соперничество	Компромисс	Избегание	Приспособление
Ик	-0,62	0,93	-0,52	-0,57	0,64

* Ик - средняя интенсивность конфликтных диадных отношений по методике Анцупова А.Я.

Таким образом, нам удалось установить отрицательную тенденцию между конфликтностью отношений в подразделениях и уровнем выраженности в самоотчетах сотрудников стратегии сотрудничества. Последнее говорит о том, что чем чаще сотрудниками предпочитается стратегия сотрудничества, тем ниже интенсивность конфликтных диад в группе.

Особое наше внимание привлекла связь интенсивности конфликтных отношений в группах с выраженностью стратегии соперничества. Коэффициент Пирсона r=0,93, что превышает критический уровень. Поэтому, можно говорить, что связь достоверна для уровня значимость 0,95. А так как связь прямая, то приходим к выводу, что чем больше в самоотчетах сотрудников подразделения выражена стратегия соперничества, тем выше в этом подразделении конфликтность, независимо от того насколько выраженными у сотрудников являются другие стратегии поведения в конфликте.

Кроме того, мы обратили внимание на характер трендов между интенсивностью конфликтных отношений и остальными стратегиями поведения сотрудников в конфликте. Так, оказалось, что чем выше конфликтность в группе, тем меньше в ней предпочитаются стратегии компромисса и избегания, и больше приспособление. Последние вероятно связано с тем, что как полагают Корнелиус Х. и Фэйр Ш. при частом использовании стратегии приспособления, люди не затрагивают главные спорные вопросы, что ведет к накапливанию недовольства, раздражения по отношению к другим.

Таким образом, выдвинутая нами гипотеза была частично подтверждена в ходе исследования. Нам удалось установить, что на конфликтность в подразделениях организации влияют психологические особенности ее сотрудников: была выявлена связь между конфликтностью взаимоотношений в подразделениях организации и предпочитаемыми сотрудниками стратегиями поведения в конфликте. Достоверная связь обнаружена со стратегией соперничества: чем больше в самоотчетах сотрудников подразделения выражена стратегия соперничества, тем выше в этом подразделении конфликтность и наоборот. А это значит, что подобная стратегия поведения увеличивает напряженность, недовольство в коллективе, при этом в тех группах, где сотрудники обычно в таких ситуациях легко отступают (используют приспособление), это не приводит к снижению недовольства, которое и выражается в негативной оценке других (положительной динамики связи между предпочтением приспособления и интенсивностью конфликтных диад в группе). Причем, это характерно даже тогда, когда уровень предпочтения стратегии сотрудничества среди работников достаточно высок.

Ухудшение же отношений в коллективе с точки зрения Парыгина Б.Д. ведет к снижению эффективности работы.

То есть нам удалось показать, что конфликтность производственной группы связана с психологическими особенностями ее членов, поэтому стало важно выявить индивидуальные особенности работников, определяющие вступление их в конфликт. А так как специфика производства предъявляет особые требования к тем, кто на нем работает, психологические характеристики рабочего производства будут отличны от таковых сотрудников, занятых в организациях иного типа, то результаты нашего исследования мы распространяем только на работников производственных предприятий.

3.4.2 Описание результатов основного исследования

Анализ ситуации на производстве

В ходе исследования при помощи избранных нами методик мы описали конфликтную ситуацию, сложившуюся на одном из полиграфических предприятий нашего города (ФГУП Уральской картографической фабрике). В исследовании приняли участие все его сотрудники (всего 99 человек). Для последующего анализа было отобрано 55 человек.

На данном предприятии имеет место производственный конфликт общеорганизационного масштаба между производственными группами и администрацией. Он связан с кризисным экономическим положением данного предприятия (внешними долгами). Что не может не приводить к снижению заработной платы сотрудников. Однако при характерной для всех производственных предприятий значительной отделенности производственных рабочих от администрации, рабочим не предоставляется информация о положении дел в организации, они об этом узнают друг от друга (из сплетен), иногда из средств массовой информации («что-то по телевизору говорили»). Никаких информационных стендов на предприятии нет. Кроме того, незадолго до исследования руководством фабрики было предложено введение ежедневной аттестации работников, рассматриваемое некоторыми из них как возможность введения штрафных санкций и дополнительного понижения заработной платы (что говорит о существовании недоверия к руководству). Производственный отдел укомплектован старым оборудованием, обновление и модернизация которого не проводились с 1991 года. За последние три года площадь, занимаемая отделами предприятия, была значительно сокращена из-за решения руководства фабрики о сдаче площадей в аренду. С чем сами работники не согласны, считая отведенные им на работу площади тесными, неудобными для работы, «но их мнения никто не спрашивал».

Однако важно также понять, как развивался конфликт, на какой стадии он находится сейчас, и что следует ожидать в будущем. Приведем информацию о динамике данного конфликта (по рассказам работников). Так, данный конфликт появился не в этом году, а существует уже довольно давно. Начался он с назначения на пост директора фабрики одного из главных инженеров. Что, казалось бы, должно было сблизить производственников с администрацией, улучшить взаимопонимание между ними. Однако этого не произошло. С этого момента работники начинают рассказ о конфликте. Поводом для массового протеста послужило как раз сдача администрацией площадей в аренду и в следствии этого - реструктуризация производственных подразделений. Что возмутило группу рабочих, в ответ все «активно выступавшие» были уволены (всего около 20 человек), а на их место взяты другие - более лояльные. Сегодня ситуация стабилизировалась. Однако сейчас важным является понять, за счет чего это произошло. Действительно ли конфликт исчерпан или это лишь «затишье перед бурей»? Ответить на этот вопрос нам помогла анкета профессора А.Майера, которая предназначена для оценки организационных условий, но также она позволяет измерить уровень удовлетворенности-неудовлетворенности своей работой, а неудовлетворенность - универсальный показатель конфликта, и именно его важно учесть для диагностики конфликта (см. Гл.2, §2.4).

Для удобства обработки данных:

- мы разделили все пункты анкеты на те, которые сформулированы в положительном ключе (Например: «Мои коллеги» - симпатичные; приятные) и в отрицательном («Мои коллеги» - упрямые, ленивые);

- присвоили ответам испытуемых баллы следующим образом: для отрицательных пунктов: да = -2б; скорее да = -1б; скорее нет=1б; нет=2б. Для положительных пунктов: да = 2б; скорее да = 1б; скорее нет = -1б; нет = -2б.

- посчитали суммарный балл по каждому блоку анкеты для всех испытуемых. При этом, мы рассматривали следующие блоки (как ключевые показатели удовлетворенности):

«Мои коллеги» - удовлетворенность сотрудников отношениями в рабочем коллективе (насколько они доверяют своим коллегам, как оценивают их человеческие и профессиональные качества);

«Мои условия работы» - удовлетворенность сотрудников условиями своего труда (считают ли они их просторными, чистыми или наоборот утомительными и угрожающими);

«Организация» - удовлетворенность сотрудников тем, насколько эффективно организована их производственная деятельность (нет конфликтов, они получают достаточно информации, руководство хорошо отрегулировало деятельность сотрудников и подразделений);

«Руководство» - удовлетворенность сотрудников своим руководством (удовлетворенность профессиональными качествами руководителей - их прогрессивностью, эффективностью);

«Оплата труда» - удовлетворенность уровнем заработной платы (ее «справедливость» с точки зрения работников).

- для удобства мы перевели получившиеся баллы в коэффициенты удовлетворенности по следующей формуле:

;

где n - количество испытуемых(55 человек); X_i - балл по блоку для каждого испытуемого; max⁺ -максимально возможный балл по блоку.

Дополнительно отметим, что данный коэффициент удовлетворенности по каждому блоку может изменяться от -1 (сотрудники абсолютно неудовлетворенны) до +1 (сотрудники абсолютно удовлетворены).

В результате наших подсчетов были получены следующие данные:

Таблица 3 - Сводная таблица: Удовлетворенность работой в данной организации. Результаты опроса сотрудников по анкете А. Майера

Показатели удовлетворенности
	своими коллегами	условиями работы	организацией работы предприятия	руководством предприятия	оплатой труда
Коэффициент удовлетворенности (К)	0,5	-0,19	-0,11	-0,28	-0,49

По результатам опроса можно сделать вывод, что сотрудники в массе своей скорее негативно оценивают данное производственное предприятие: созданные для них условия труда, организацию производственной деятельности, профессиональные качества своего руководства. А более всего люди недовольны оплатой своего труда. При этом, большинство их них положительно относится к своим коллегам. (Баллы по каждому сотруднику приведены в приложении №6)

Поэтому можно утверждать, что в исследуемой организации, все еще имеет место высокая неудовлетворенность работников. А значит, нельзя сказать, что предпринятые руководством меры по разрешению конфликта были успешными. Как видно из результатов опроса, конфликт сохранился (неудовлетворенность работников по отдельным аспектам высока). И значит мы имеем дело с 4-ой стадией производственного конфликта по Здравомыслову А.Г. (см. Гл2, §2.2), когда многие работники махнули рукой на происходящее и ждут, когда ситуация сама проясниться. Но их недовольство не было снято.

Формирование сравниваемых групп

Таким образом, мы выяснили, что конфликт на данном предприятии не был разрешен руководством и продолжает развиваться. Однако, работники воспринимают сложившуюся ситуацию по-разному. Так, из общего числа работников, заполнивших анкету, мы выделили тех, кто оценивает ситуацию на производстве как конфликтную. То есть, на соответствующий вопрос анкеты они отвечают «да», «скорее да». Таковых оказалось 17 человек из 55, оставшиеся 38 человек заявляют, что в их организации «нет» или «скорее нет» конфликтов.

Так как объективная ситуация для всех работников одинакова (конфликт есть), то встает не праздный вопрос: «А чем собственно объясняются то, что одни работники воспринимают ситуацию как конфликтную, а другие нет?»

Поэтому мы попытались выявить, чем же неудовлетворенны выделенные нами группы сотрудников. Для чего сопоставили ключевые показатели удовлетворенности (коэффициенты удовлетворенности - расчетную формулу, диапазон изменения коэффициента см. выше) работников оценивающих ситуацию на производстве как конфликтную и тех, кто отрицает наличие конфликтов (результаты опроса по анкете А. Маерса). Данные приведены в таблице №4.

Таблица 4 - Сравнительная таблица удовлетворенность работой в данной организации среди сотрудников, заявляющих о конфликтах на предприятии (17 человек), и сотрудников, отрицающих наличие конфликтов (38 человек). Результаты по анкете А. Маера

	Степень удовлетворенности работников, заявляющих о наличие конфликтов	Степень удовлетворенности работников, отрицающих наличие конфликтов
своими коллегами	0,35	0,57
условиями работы	-0,18	0,28
организацией работы предприятия	-0,63	0,12
руководством предприятия	-0,52	-0,21
оплатой труда	-0,58	-0,44

*- в таблице приведены коэффициенты удовлетворенности работников по каждому блоку анкеты отдельно по группам (рассчитывались аналогично предыдущему случаю)

Из приведенных выше данных видно, что работники, заявляющие о наличие конфликтов, и в общем очень негативно оценивают ситуацию, сложившуюся на предприятии. При этом они очень неудовлетворенны (значительно больше второй группы) своим руководством (-0,52), тем как оно организует их труд (-0,63), а так же заработной платой. Кроме того, в отличие от тех сотрудников, которые отрицают наличие конфликтов, они заявляют о плохих условиях работы (-0,18). В то время, как сотрудники, отрицающие наличие конфликтов, ситуацию на производстве оценивают в целом более позитивно. А недовольство выражают относительно заработной платы и в незначительной степени - руководства предприятия.

Для объяснения большей неудовлетворенности (а значит, потенциальной конфликтности) сотрудников, оценивающих ситуацию на предприятии как конфликтную, мы исследовали объективные и психологические их отличия от группы сотрудников, отрицающих наличие конфликтов.

Объективные особенности сотрудников, оценивающих ситуацию на производстве как конфликтную.

Чтобы выявить объективные особенности работников, оценивающих ситуацию на производстве как конфликтную, мы сравнили их с группой работников, не заявляющих о конфликтах, по следующим признакам: пол; возраст; семейное положение; образование; стаж работы на данном предприятии и подразделение организации, где работает сотрудник.

В результате сравнения, значительных отличий по полу, возрасту, семейному положению и уровню образования между испытуемыми двух групп выявлено не было. (Результаты приведены в Приложении №7)

По признаку «стаж работы на данном предприятии» можно отметить, что среди работников, не заявляющих о наличии конфликтов на предприятии, 40% имеет стаж работы на фабрике более 18 лет (График №1), и здесь эта категория работников превышает по численности все другие. В группе сотрудников, заявляющих о наличие конфликтов, такой тенденции не обнаруживается. В связи с чем, можно сделать вывод, что люди, проработавшие в одной организации почти всю свою трудовую жизнь (больше 18 лет) склонны воспринимать ее более лояльно. Что возможно связано с выходом на пенсию, и в связи с этим изменением ценностей и интересов таких работников.



Рис. 1

Особое наше внимание привлекло распределение работников выделенных нами двух групп (группы работников, оценивающих ситуацию на предприятии как конфликтную, и группы работников, отрицающих конфликты) по подразделениям организации. Так, из Графика №2 видно, что среди работников, заявляющих о наличие конфликтов в организации, большинство принадлежит к производственным отделам, среди которых наиболее выделяются Офсетный цех и Копировка, а также ГПХМ.

Рис. 2

Надо отметить, что в связи с сокращением заработной платы, переходом предприятия на четырехдневную рабочую неделю именно работниками Офсетного цеха высказывалось значительное недовольство, доходившее до угроз (а именно: угроз забастовки и невыхода на работу). В связи с этим работники здесь более склонны воспринимать ситуацию на производстве как конфликтную, так как они являются непосредственными участниками конфликта. Однако, заметим, что новые - негативные изменения в графике работы и размере заработной платы имеют место во всех подразделениях организации, а рабочие офсетного цеха как наиболее значимого для предприятия получают самую высокую заработную плату из всех отделов, которая была довольно незначительно урезана.

Другая ситуация характерна для Копировального отдела и ГПХМ (главный пункт хранения материалов). Так, рабочие копировального отдела имеют самые низкие оклады по предприятию. Кроме того, ранее имели место частые конфликты между копировальным и офсетным цехами, связанные с перекладыванием друг на друга вины за задержку выполнения заказов или брак. Сейчас же эти два подразделения объединены как формально, так и территориально (теперь два цеха размещаются в одном зале), такое преобразования в организационной структуре привело к устранению межгрупповых конфликтов. Однако, это привело к непосредственному взаимодействию разных категорий работников, одни из которых получают в среднем по производственным отделам самую высокую заработную плату (Офсетный цех), а другие самую низкую (Копировальный цех). И хотя неравная система окладов обусловлена объективными факторами: сложностью выполняемой работы, квалификацией рабочих, такое «соседство», скорее всего, ведет к завести сотрудников друг к другу и, как следствие, росту недовольства начальством.

Отдел ГПХМ в ближайшее время планируется расформировать, в связи с чем его работники будут уволены, что не может не вызывать их недовольства.

А в связи с вышеописанными данными, можем предположить, что в этих трех отделах исследуемый нами конфликт носит открытый характер, и поэтому сотрудники их более склонны воспринимать ситуацию на предприятии как конфликтную.

Психологические особенности сотрудников, оценивающих ситуацию на производстве как конфликтную.

Далее нами были проанализированы психологические особенности работников, оценивающих ситуацию на производстве как конфликтную. Анализ мы проводили, основываясь на результатах теста К.Томаса «Выбор стратегий в конфликтной ситуации», теста М.Рокича «Ценностные ориентации» и проективной методики «Незаконченные предложения» Сакса и Леви.

Результаты по тесту К.Томаса.

Для проверки заявленной нами первого пункта гипотезы о том, что работники, оценивающие ситуацию на производстве как конфликтную, отличаются от сотрудников, не заявляющих о таковых, по предпочитаемым стратегиям поведения в конфликте (а именно: интенсивности стратегии соперничества. И те, у кого итоговый балл по стратегии соперничества выше скорее будут оценивать ситуацию на производстве как конфликтную). Нами были посчитаны средние баллы по каждой из пяти стратегий для группы сотрудников, заявляющих о конфликтах и группы сотрудников, отрицающих наличие конфликтов. Результаты приведены в таблице №5.

Таблица 5 - Сравнительная таблица: Выраженность стратегий поведения в конфликте по тесту К.Томаса у сотрудников, заявляющих о конфликтах на предприятии (17 человек), и сотрудников, отрицающих наличие конфликтов (38 человек)

Средний балл по стратегии	Наименование стратегий	Выраженность стратегий поведения в конфликте у группы работников, заявляющих о наличие конфликтов	Выраженность стратегий поведения в конфликте у группы работников, отрицающих наличие конфликтов
	соперничество	4,76	2,62
	сотрудничество	7,06	6,43
	компромисс	6,12	5,94
	избегание	8,12	8,91
	приспособление	3,94	6,09

Из данных таблицы видно, что все работники данной организации, в среднем более склонны в ситуации рабочего конфликта использовать стратегии избегания и сотрудничества, немного реже стратегию компромисса. Отличаются показатели групп только по интенсивности стратегий соперничества и приспособления. Так группа сотрудников, не заявляющие о конфликтах, используют стратегию соперничества крайне редко, а стратегию приспособления наравне с компромиссом. В то время как группа сотрудников, оценивающих ситуацию на производстве как конфликтную, очень редко идут на уступки (используют стратегию приспособления) и почти в два раза чаще второй группы используют соперничество. Выявленные таким образом различия в выраженности стратегий поведения в конфликте (соперничества и приспособления) между группой работников, заявляющих о наличие конфликтов на предприятии, и группой работников отрицающих наличие конфликтов, были подтверждены с использованием статистических методов анализа. Для проверки достоверности различий был использован коэффициент Манна-Уитни, в связи с ненормальным распределением признака в группах, значительной разницей в их численности и относительной немногочисленностью группы работников, заявляющих о конфликтах. Результаты приведены в таблице №6.

Таблица 6 - Значения коэффициента Манна-Уитни, как подтверждение различий в выраженности стратегий Соперничества и Приспособления между группой испытуемых, заявляющих о конфликтах на предприятии, и группой испытуемых их отрицающих

Стратегия	U*	Значимость различий между группами испытуемых
Соперничество	156	различия достоверны для ур-ня значимости 0,01**
Приспособление	141,5	различия достоверны для ур-ня значимости 0,01

* U - значения коэффициента Манна-Уитни

** U_кр. = 177, чтобы различия считались достоверными U<U_кр.

Таким образом, выдвинутая нами гипотеза о том, что работники оценивающие ситуацию на производстве как конфликтную в ситуации конфликта чаще предпочитают стратегию соперничества, чем представители второй группы нашла свое подтверждение. Кроме того, в ходе исследования была выявлена связь между оценкой ситуации на производстве как конфликтной и низкими показателями по стратегии приспособления.

Помимо этого мы сравнили наиболее предпочитаемые - преобладающие стратегии поведения в конфликте (те, которые наиболее выражены у сотрудников) для группы испытуемых, заявляющих о конфликтах, и группы тех, кто утверждает обратное. Результаты представлены в Приложении №8 и на Графике №3.

Рис. 3

Обобщая все вышеприведенные данные, можем сделать вывод, что оценка сотрудниками ситуации, сложившейся на производстве, как конфликтной связана с такими психологическими особенностями как: достаточная интенсивность (выраженность) стратегии соперничества при разрешении конфликта, при низкой выраженности стратегии приспособления (готовности идти на уступки другому ради сохранения отношений). В то время, как оценка ситуации на производстве как неконфликтной, хотя объективные факторы во многом свидетельствуют об обратном, скорее всего, связана с приверженностью таких сотрудников Избегающей стратегии поведения в конфликте, стремлению отстраняться и не замечать напряженности сложившейся ситуации на производстве.

Результаты по тесту М. Рокича «Ценностные ориентации».

Все данные по тесту М. Рокича приведены в Приложении №9.

Для проверки второго пункта гипотезы о том, что существуют различия в приоритетных базовых ценностях между сотрудниками, оценивающими ситуацию на производстве как конфликтную, и сотрудниками, не заявляющими о конфликтах, мы сопоставили процент работников каждой группы, выбравших в пятерку наиболее значимых ту или иную ценность - цель, а затем и ценность - средства (см. Гл.3, §3.2).

Результаты сопоставления группы сотрудников, оценивающих ситуацию на производстве как конфликтную, и группы сотрудников, отрицающих конфликты, по ведущим ценностям - целям приведены нами на Графике №4.

Рис. 4

Проанализировав график распределения предпочтений сотрудников каждой группы ценностей-целей (базовых ценностей, определяющих цель существования человека), можем сделать выводы:

- для большинства работников организации значимыми базовыми ценностями (целями существования) являются здоровье, обеспеченная жизнь, семья (их выбрали более чем 50% испытуемых каждой группы).

- среди работников, не заявляющих о конфликтах, в число наиболее важных можно включить ценность - интересная работа (ее выбрали 47% респондентов);

- если произвести распределение ценностей по наиболее популярным для групп, то в группе работников, заявляющих о наличие конфликтов в организации, оно будет выглядеть так: Обеспеченная жизнь, Здоровье, Семья: Интересная работа в ней по популярности занимает лишь восьмое место. Несколько иначе распределение выглядит для группы работников, отрицающих наличие конфликтов в организации, в ней наиболее значима ценность - Здоровье, за ней по порядку идут: Обеспеченная жизнь, Семья и Интересная работа.

Кроме того, нами были обнаружены достоверные отличия двух групп по предпочтению ее членами ценности - «материально обеспеченная жизнь». Так, коэффициент различий (Манна-Уитни) между анализируемыми группами по этому признаку составил U=199,5; что значительно меньше U_кр. = 216 - для уровня значимости 0,95. Это так же подтверждают высокие показатели связи между ответами испытуемых на вопрос анкеты, о наличие конфликтов в организации, и предпочтением ими ценности «материально обеспеченная жизнь» по тесту Рокича М. (коэффициент Пирсона R=-0,297, что больше стандартного значения R_кр.=0,27 для уровня значимости 0,95).

На основании анализа Графика №5 «Распределение предпочтений сотрудников каждой группы ценностей-средств» можем заключить, что:



Рис. 5

- работники, заявляющие о наличие конфликтов в организации, наиболее предпочтительными качествами человека называют следующие три (ценности-средства): ответственность, честность, жизнерадостность; а также аккуратность и воспитанность.

- работники, не заявляющие о наличие конфликтов, более всего ценят следующие качества в порядке убывания: честность, ответственность, терпимость. Среди работников первой группы (заявляющих о конфликтах) качество терпимости занимает пятое место.

Таким образом, в результате диагностики работников по методике Рокича М., можем заключить, что для большинства сотрудников главными ценностями жизни являются семья, здоровье и материально обеспеченная жизнь, а ценность Интересная работа не входит в тройку лидеров, и это при том, что большинство этой своей жизни сотрудники проводят на работе. Таким образом, можно сказать, что в массе своей рабочие производственной организации воспринимают работу как средство получения денег (что особенно характерно для рабочих, оценивающих ситуацию на производстве как конфликтную), они работают ради того, чтобы хорошо жить (быть здоровым, богатым, чтобы обеспечить свою семью). Смысла в самой по себе производственной деятельности они не находят. А это значит, что если работа не приносит достаточно средств, чтобы обеспечить материальные потребности работников и их здоровую и счастливую жизнь вне работы, то она будет ими расцениваться как плохая. Последнее же еще более подкрепляет высокие требования работников к заработной плате, хорошим условиям труда (чтобы не вредили здоровью). Если же их потребности в хорошей жизни не удовлетворяются, это вызывает их возмущение, которое будет адресовано руководству организации, с чем вероятно и связаны столь отрицательные показатели этой группы по блоку анкеры «Руководство».