Управление социальным развитием в 2014-15 годах

Зеландии, Норвегии, США, Франции и Швеции. Эти законы регламентируют работу по социальному и медицинскому страхованию, страхованию от несчастных случаев, пенсионному обеспечению, установлению пособий по безработице, оказанию помощи семьям. В результате их практического применения в разных странах сформировались собственные национальные модели социального государства, отражающие их культурно_исторические особенности. Эти модели нашли отражение в практике социального партнерства.

В целом опыт социального управления западных стран доказывает важность совершенствования правовых основ и механизма формирования и реализации государственной политики в социально_трудовой сфере. Одним из главных инструментов, с помощью которых наемным работникам удается успешно отстаивать свои социальные права, является институт социального партнерства.

Основная функция, выполняемая данным институтом, заключается в организации конструктивного взаимодействия между главными субъектами трудовых отношений в промышленно развитые обществах - работодателей и наемных работников с целью избежать перерастания конфликтных ситуаций, достаточно часто возникающих в отношениях между ними, в конфликт, открытое столкновение, чреватое большими социально_политическими потрясениями и катастрофами.

Институт социального партнерства представляет собой упорядоченную, официально (законодательно) оформленную систему отношений между работниками и работодателями при посредничестве органов власти. Он охватывает указанные отношения на всех уровнях - от организации до регионов и национальной экономики в целом.

Функционирование данного института обеспечивается специально создаваемыми органами, так называемыми трехсторонними комиссиями, состав которых формируется из представителей трех названных субъектов. Трехсторонние комиссии периодически (не реже одного раза в год) заключают соглашение, в котором содержатся конкретные взаимные обязательства сторон на соответствующий период времени, и обеспечивают контроль их выполнения.

Национальные модели социального партнерства являются конкретизацией соответствующих национальных моделей социального государства. Концепция социального партнерства закреплена в конституциях, социальном и трудовом законодательстве стран Запада. Этот процесс происходил после Второй мировой войны. Существующие в настоящее время национальные модели социального партнерства делятся на три группы в зависимости от роли («веса») партнеров и уровня принимаемых соглашений:

- согласительная модель, в соответствии с которой в формировании и проведении социальной политики участвуют на равных три субъекта: предприниматели, государство и профсоюзы; ее отличает также высокий уровень централизации договорного процесса; данная модель характерна для стран Скандинавии, Австралии и Нидерландов, частично используется в Германии и Швейцарии;

- консервативно_либеральная модель, отличающаяся уменьшенной ролью профсоюзов в выработке социальной политики, имеет место во Франции;

- плюралистическая модель, характеризующаяся децентрализацией договорного процесса и его преимущественным протеканием на уровне предприятий и даже их филиалов, используется в Великобритании, Канаде, США и Японии.

Особенностям социального управления японскими компаниями посвящена обширная литература. Это связано со стремительным экономическим ростом Японии в последней четверти XX в., обеспечившим ее выход в число ведущих промышленных держав мира. Эти особенности обусловлены главным образом уникальными чертами социальной организации и культуры данной страны. Приверженность ценностям большой патриархальной семьи, среди которых одно из первых мест занимают принципы иерархии и почитания старших, святость семейных уз и традиций, нашла отражение в системе пожизненного найма и равной важности профессионального мастерства и лояльности фирме как критериев регулярного должностного продвижения персонала.

В 60_е годы в словаре западного менеджмента в связи с необходимостью комплексной оценки общих условий жизни и их влияния на социальное самочувствие людей появился новый термин - «качество жизни». Применительно к уровню хозяйственных организаций получил распространение аналогичный термин - «качество трудовой жизни», или «качество работы», появившийся примерно в то же время в США. Данный термин означает особый подход к проектированию организаций как особых социотехнических систем.

Как известно, этот подход предполагает учет благосостояния работников, их участие в принятии решений и соответственно функциональной эффективности.

В дальнейшем в различных организациях разных стран были разработаны и стали осуществляться программы повышения качества трудовой жизни, предусматривающие мероприятия по улучшению охраны труда, повышению удовлетворенности трудом наряду с другими средствами и методами улучшения работы. Сюда входили также: перепроектирование рабочих мест, создание автономных рабочих групп (команд), комитетов трудового управления.

Необходимо отметить, что законодательные основы регулирования социально_трудовых отношений в современных США были созданы в течение десятилетия 1935-1945 гг., после глубочайшего мирового экономического кризиса 1929-1933 гг.

Горький социальный опыт этих лет был оценен правящим классом рационально и ответственно. В последующие десятилетия социальная политика американского государства в трудовой сфере прочно вошла в число общенациональных приоритетов.

Этому способствовали также результаты научных исследований, доказавших, что среди трех классических факторов роста производства - «земли», «труда», «капитала» - решающее значение в индустриальном обществе имеет фактор «труда».

Дальнейший опыт позволил как ученым, так и практикам социального управления не только убедиться в правильности такого вывода, но и в том, что значение фактора труда, включающего целый ряд ценных качеств работников, неуклонно возрастает.

Начиная с 1969г. Департамент труда США организовал и регулярно (с периодичностью раз в четыре года) проводит совместно с исследовательским центром Мичиганского университета обследования «качества работы».

Данные исследования преследуют цель выявить уровень удовлетворенности работников различными аспектами труда и на этой основе определить приоритетные направления в государственной и промышленной социальной политике.

Для этого используется система показателей, характеризующих «качество работы».

В настоящее время она охватывает широкий комплекс мер по развитию человеческих ресурсов, включающих расширение доступности образовательных, информационных, финансовых, медицинских и иных услуг.

О результатах такой социальной политики позволяют судить следующие данные. Минимальная ставка почасовой оплаты труда (25 центов), установленная законом о справедливых трудовых отношениях в 1938 г. выросла к 1997 г. (когда она устанавливалась последний раз) до 5,15 долл.

При этом она превышала черту бедности (8,5тыс. долл. в2000г.) почти на 10%. Совокупные государственные инвестиции в человеческие ресурсы уже более четверти века превышают половину всех государственных расходов (в 2000 г.- 68%).

«Социальный пакет» - это набор благ, социальных компенсаций и льгот, предоставляемых работнику фирмой, в которой он работает. Набор социальных благ принято делить на те, которые характеризуют собственно условия труда и обстоятельства жизни работников, косвенно влияющие на результаты труда.

К первой группе относятся:

содержание труда,

режим труда,

физические условия труда,

уровень зарплаты и охраны труда,

выплата пособий,

стабильность занятости.

Во вторую группу входят:

условия проезда на работу,

наличие на фирме детских учреждений,

предоставление бытовых и медицинских услуг и пр.

Соответственно, блага, дополнительно предоставляемые фирмой, делятся на те, которые прямо способствуют более качественному выполнению служебных обязанностей, например мобильный телефон, ноутбук, спецодежда и пр., и те, которые составляют собственно социальный пакет.

Сюда, как правило, входят:

оплата отпусков,

пенсий,

больничных листов,

оплата декретных отпусков,

бесплатное или по сниженным ценам питание на рабочем месте,

страхование от несчастных случаев и заболеваний, связанных с работой,

общее медицинское страхование работника и членов его семьи,

консультации юриста,

услуги зубного врача,

профессиональная подготовка на рабочем месте,

оплата посещений спортклуба,

мероприятий корпоративного досуга и т.п.

Вместе с тем, на рассмотренном историческом отрезке в экономике США не все было гладко в трудовых отношениях. В частности, в послевоенные годы, начиная с конца 60_х и до конца 80_х годов наблюдался процесс снижения удовлетворенности трудом.

Следствие - снижение конкурентоспособности и общей эффективности экономики, уменьшение уровня реальных доходов американцев. Эти неблагоприятные тенденции удалось преодолеть благодаря наличию системы общественного контроля принятия решений в области социальной политики. Важными элементами этой системы являются соответствующие комиссии конгресса США, конкурс социальных программ основных политических партий, имеющий место в периоды избирательных кампаний, также реальная деятельность профсоюзов и другие институты гражданского общества.

В середине 80_х годов известный бизнесмен и политический деятель Росс Перо, став членом совета директоров компании «Дженерал Моторс», заявил, что если руководство компании хочет победить своих японских конкурентов, то она должна переключить внимание с основных фондов на людей и сломать стену между рабочими и менеджментом.

Речь шла о преодолении так называемой социальной дистанции, символами которой являются внешние атрибуты социального статуса: разные системы оплаты и стимулирования труда, разные столовые, разные лифты, разные парковки автомобилей и т.п.

Наличие символов социальной дистанции отрицательно сказывается на мотивации труда работников, занимающих нижние ступени в должностной иерархии занятых в компании.

Служба, функционально ответственная за решение социальных вопросов в рамках фирмы или компании, как правило, входит в состав службы управления человеческими ресурсами. Это дает возможность руководству компании учесть влияние социальных факторов на качество работы в долгосрочной перспективе и обеспечить системный подход к формированию стратегии управления человеческими ресурсами и планированию кадровой политики компаний.

Лекция 5. Основные факторы социальных изменений в современном обществе

Промышленная революция - составная часть научно_технического прогресса (взаимообусловленного поступательного развития науки, техники и производства)- заключалась в переходе от мануфактуры к машинному производству.

В разных странах она происходила в разные исторические периоды.

Сначала в Англии, вследствие изобретения и применения в промышленности паровой, затем прядильной машин с 60_х годов XVIII в. до 20_х годов XIX в.

Потом на путь промышленной революции до конца XIX в. В разное время вступили США, Франция, Германия, Италия, Япония.

В России начало промышленной революции относится к 1_й половине XIX в., завершение - к концу 70_х - началу 80_х годов XIX в.

Промышленная революция оказала решающее влияние на характер общественной жизни в указанных странах.

Основные социальные последствия промышленной революции состояли в изменениях социальной структуры и организации обществ этих стран, появлении и быстром росте новых социальных классов: предпринимателей и наемных рабочих, в возникновении массовых политических и профессиональных организаций и союзов, представляющих интересы названных социальных групп и слоев.

В результате стремительно увеличивалось население городов за счет сокращения численности сельского населения, распространялся городской образ жизни.

Не менее масштабными были социальные последствия следующих этапов научно_технического прогресса.

Вторая промышленная революция связана с научными открытиями в области теории электричества, изобретением функционально разнообразных электрических машин - двигателей, генераторов, трансформаторов, средств передачи электроэнергии на большие расстояния. Внедрение этих изобретений позволило в базовых отраслях промышленности заменить паровой привод машин электрическим, значительно повысить уровень механизации труда и его производительность, заметно улучшить условия труда в этой сфере экономики, стимулировало существенный рост потребности в квалифицированной рабочей силе.

Научно_техническая революция - следующий, качественно более высокий этап научно_технического прогресса - началась с середины XXв. Его принципиальное отличие от предыдущих этапов состоит в том, что научные открытия и их воплощение в новых машинах, устройствах, аппаратах и технологиях становится непосредственным фактором экономического, социального и культурного развития общества.

Наука превращается в непосредственную производительную силу.

Научно_техническая революция характеризуется также тем, что наряду с промышленностью сферой широкого применения научных открытий и технических изобретений становятся и другие отрасли экономики:

строительство,

сельское хозяйство,

транспорт,

связь,

медицина,

образование,

домашнее хозяйство,

досуг,

спорт,

культура,

управление.

В целом под воздействием научно_технической революции радикально изменяется отраслевая структура занятости населения. Это связано в первую очередь с резким сокращением потребности в ручном труде, основанном на применении физических усилий. Развитие электроники позволило перейти от механизации к широкой автоматизации и роботизации основных технологических процессов, созданию безлюдных производств и предприятий. Последние наиболее существенные изменения связаны с созданием и быстрым совершенствованием персональных компьютеров. Общее направление изменения отраслевой структуры занятости состоит в резком сокращении численности занятых в сельском хозяйстве, промышленности и строительстве, с одной стороны, и ростом численности занятых в отраслях сферы обслуживания или непроизводственной сферы:

торговле,

науке,

образовании,

здравоохранении,

в организации отдыха,

досуга,

развлечений и в управлении и т.д.

В итоге в промышленно развитых странах в настоящее время наиболее трудоемкими являются именно эти отрасли.

Научно_техническая революция проявляется не только в изменении состава рабочих мест, но также в изменении содержания труда на отдельных рабочих местах: происходят перемены в составе рабочих функций и операций. При этом возрастает доля сложных функций, требующих интеллектуальных, аналитических усилий взамен простых, стандартных, рутинных. Это, естественно, влечет за собой повышение требований к квалификации работников, уровню и продолжительности их общей и профессиональной подготовки. Работа на сложном, современном оборудовании, дистанционное управление энергоемкими технологическими процессами - характерная черта труда во многих отраслях хозяйства. Отсюда вытекают также более высокие требования к личностным качествам работников: самодисциплине, психологической устойчивости, нравственным установкам, социальной ответственности, приверженности нормам профессиональной и деловой этики.

Многократный рост производительности труда, происходивший в русле научно_технической революции, позволил промышленно развитым странам существенно сократить общественно необходимые затраты труда при сохранении общей тенденции роста ВВП, национального дохода, объема потребления и повышения качества жизни.

Это положительно проявилось в дальнейшем сокращении продолжительности рабочего дня и рабочей недели, в увеличении свободного времени работников и оплачиваемых отпусков. В настоящее время на Западе наиболее распространенным стандартом является 40_часовая рабочая неделя согласно законодательству и 35-40_часовая согласно коллективным договорам. Продолжительность ежегодно оплачиваемого отпуска колеблется в зависимости от страны, отрасли, принадлежности к категориям рабочих или служащих, трудового стажа, иногда от возраста и условий труда.

В большинстве европейских стран она составляет от 4 до 6 недель по коллективным договорам и от 4 до 5 недель по закону.

Интегрально научно_техническая революция привела к возрастанию роли личности как наиболее важного фактора повышения эффективности производства.

Этот наиболее ценный социальный результат научно_технической революции связан с появлением большого числа принципиально новых рабочих мест, требующих электронного контроля хода производственно_технологических процессов, оперирования огромными потоками сырьевых, материальных, энергетических и информационных ресурсов, принятия рядовыми исполнителями самостоятельных решений относительно функционирования сложнейших технических комплексов.

Даже незначительная небрежность и ошибки работников на таких рабочих местах стали чреваты большими потерями, а в ряде случаев крупными авариями и техногенными катастрофами.

Процесс возрастания роли личности работника как главного фактора эффективности производства способствовал переносу внимания менеджмента с управления материальными аспектами производства на человеческие, гуманитарные.

Гуманизация управления хозяйственными объектами - характерная тенденция, сопровождающая современную научно_техническую революцию. Эта тенденция наиболее отчетливо проявилась в развитии и возрастании значения служб управления персоналом. Она отразилась и в содержании их деятельности, и в соответствующем изменении названия этих служб. Рутинные оформительские, учетные и делопроизводственные функции уступили свое место функциям научным, аналитическим, методическим, прогностическим, проектным и плановым. Если раньше (в 60-70_х годы) наиболее распространенными названиями структурных подразделений, занимающихся обеспечением предприятий рабочей силой, были отдел кадров или отдел персонала, то в настоящее время мы чаще можем встретить такие названия, как отдел человеческих отношений или отдел человеческих ресурсов.

Говоря о социальных последствиях научно_технической революции, нельзя не остановиться на процессах глобального масштаба. В частности, следует упомянуть изменения, происходящие в системе разделения труда на мировом уровне.

Глобализация проявляется, например, в возрастании международной миграции рабочей силы. Направления миграции и квалификационный состав мигрирующей рабочей силы определяются в основном тремя факторами.

С одной стороны, это низкий уровень потребления и значительный избыток дешевой рабочей силы в странах так называемого третьего мира.

Другой фактор - нежелание местной рабочей силы в промышленно развитых странах трудиться на малопрестижных рабочих местах, связанных с выполнением грязной, тяжелой или опасной физической работы либо работы, не требующей или почти не требующей какой_либо квалификации и предварительной подготовки исполнителей.

Еще один фактор, влияющий в международном масштабе на характер занятости и мировое разделение труда, состоит в стремлении развитых стран перенести в развивающиеся страны экологически вредные или загрязняющие природную среду производства, а также производства с простыми технологиями, требующими относительно невысокого уровня профессиональной подготовки кадров инженерно_технического состава (всевозможные сборочные производства).

Такая политика несомненно ведет к сдерживанию развития национальных систем общего профессионального образования в данных странах и, следовательно, к стагнации уровня удовлетворения социальных потребностей их населения. Представляется очевидным, что у малообразованного индивида, не стремящегося к самосовершенствованию, потребности не могут быть высокими. Поэтому перемещение простых производств в отстающие и слаборазвитые страны сопровождается, как правило, насыщением их рынка печати и зрелищ низкосортной продукцией, рассчитанной на неразвитого потребителя. Примитивизация вкусов массы потребителей становится одним из новых механизмов международной экономической экспансии.

Лекция 6. Внутриорганизационные факторы социальных изменений

Социальные изменения в организациях деловой сферы - это:

1) изменения в численности и составе их работников по социально_демографическим, профессиональным и квалификационным признакам, по образованию и стажу работы;

2) изменения в личностных свойствах работников, обусловленные принадлежностью к разным социальным классам, слоям и группам, участием в разных политических и общественных объединениях и движениях;

3 )изменения в признаках, характеризующих организацию как социальную общность: изменения в ценностях, потребностях, интересах большинства работников, в нормах их трудового и общего социального поведения, в социальных целях, изменения в характере отношений между сотрудниками, в социально_психологическом климате, в уровне сплоченности коллектива;

4) изменения в социальной инфраструктуре организации, отражающие материально_вещественную сторону социальных изменений.

От состава, глубины и направления данных изменений зависят степень удовлетворения социальных потребностей и качество жизни работников.

Названные виды изменений складываются в социальные процессы, если соответствующие события выстраиваются в определенную логическую последовательность, в которой каждое событие связано с предыдущим как с причиной, а с последующим - как со своим следствием.

Социальные процессы в организациях обусловлены взаимодействием внешних и внутренних факторов.

С одной стороны, их можно рассматривать как определенное отражение процессов, происходящих в обществе (на макроуровне). С другой - они являются прямым следствием деятельности сотрудников организации и в первую очередь ее руководства.

Соотношение влияния внешних и внутренних факторов на ход социальных процессов в организации во многом зависит от конкретных особенностей, фактических значений и взаимосвязи ее технических, экономических и социальных параметров (признаков).

Чем крупнее организация и стабильней ее положение на рынке, тем устойчивей и более предсказуем ход внутренних социальных процессов. В то же время и самые крупные организации не застрахованы от негативного воздействия внешних дестабилизирующих факторов. Значительное ухудшение рыночной конъюнктуры, существенные изменения в политической системе, законодательстве могут привести к внутренней нестабильности и большие, ранее устойчиво работавшие компании. Так, например, снижение конкурентоспособности выпускаемой продукции или услуги последовательно ведет к уменьшению прибыли, снижению заработка и стимула трудовой активности для большей части работников, росту текучести персонала. На примере России и других стран можно видеть, что изменения в политической системе чреваты экономическим кризисом, разрывом ранее установленных экономических связей, что, в свою очередь, грозит ухудшением экономического и социального состояния хозяйствующих субъектов, организаций.

Остановимся на внутренних факторах социальных изменений и развития организации.

Социальные процессы в организации являются результатом и складываются из социальных действий и поведения ее сотрудников и групп под влиянием комплекса материальных (технических, экономических) и социальных параметров организации.

Фактические значения (величины) технических, экономических и социальных параметров организации образуют организационную среду личности работника, субъективно воспринимаемую им в качестве личного образа организации.

Личный образ организации прямо влияет на удовлетворенность работника трудом и работой, его отношение к труду, будучи решающим фактором индивидуального трудового поведения. Из личных образов организации складывается ее коллективный образ - интегральная совокупность представлений об основных чертах организации, разделяемых сотрудниками одного или нескольких структурных подразделений организации или большинством ее сотрудников.

Функциональное значение коллективного образа организации заключается в том, что он служит отправной точкой в процессе определения целей ее развития вообще и целей социального развития в частности.

Цели социального развития организации - это желательные (с точки зрения субъекта управления) и возможные (с точки зрения обеспеченности ресурсами) изменения характеристик (параметров) ее социальной подсистемы.

Рассматривая процесс управления социальным развитием организации, важно различать цели, поставленные и цели достигнутые.

Поставленная цель - это результат управленческого решения (цель - решение).

Достигнутая цель - результат коллективной деятельности руководителей, специалистов и рядовых работников организации как социальной общности (цель _ результат). Достигнутая цель имеет - и в этом ее главная особенность - большое воспитательное значение как мотива последующей успешной трудовой деятельности коллектива.

Каждая из этих целей выступает в качестве самостоятельного фактора социальных изменений, по_своему обусловливая их качество и направленность.

Поставленные (путем принятия соответствующего решения) цели становятся внутренними факторами социального развития организации, воплощаясь в частные задачи структурных подразделений и задания исполнителей, стимулы и мотивы их повседневной трудовой деятельности.

Достигнутые цели социального развития организации выступают в качестве количественные характеристик его нового, более совершенного по сравнению с предыдущим состояния. Это более высокое состояние, достигнутое в результате социального управления организацией, само по себе влияет на постановку новых целей и таким образом действует как материальный интегральный фактор прогрессивных последующих изменений и в конечном счете развития.

В первом приближении состав и содержание целей социального развития организации определяются двумя обстоятельствами:

1) ее местом в более широкой социальной системе;

2) составом функций, выполняемых организацией в качестве структурного элемента этой системы.

В силу первого обстоятельства социальные цели организации, в свою очередь, делятся на две группы: общие и частные цели.

Раскроем содержание общих социальных целей. В их число входят три группы целей: цели интеграции, цели социализации и цели социального контроля. Особенность общих социальных целей состоит в том, что они реализуются в силу самой природы трудовой организации как целевой группы, функционирующей в рамках экономических институтов общества согласно достаточно четко определенным правовым нормам.

Цели интеграции. Любое предприятие, выступает одновременно как социальный институт и как социальная общность. В связи с этим оно естественным образом выполняет функцию социальной интеграции. Данная функция состоит в том, что вследствие труда на конкретном предприятии и рабочем месте происходит включение индивида_работника в социальную структуру общества. Благодаря труду на том или ином предприятии каждый его работник участвует в системе общественного разделения труда, и, таким образом, действующее предприятие выступает в качестве естественного и прочного звена, связывающего работника и общество.

Эта связь проявляется, например, в том, что человек, удовлетворенный своей работой, как правило, удовлетворен и жизнью в целом. Международные социологические исследования выявили высокую корреляцию между этими характеристиками личности во всех странах.

Цели социализации обусловлены содержанием процесса социализации, в ходе которого индивид усваивает ценности и основные правила поведения (социальные нормы) данного общества. Усвоение ценностей и социальных норм происходит главным образом благодаря участию индивида в тех или иных социальных общностях как исполнителя определенных, характерных для этих общностей социальных ролей. При этом ведущую роль играют организованные институциональные общности, т.е. общности, являющиеся составными элементами базовых социальных институтов - политических, экономических, культурно_образовательных, религиозных. Включение в социальную общность предприятия как базового экономического института играет определяющую роль в социализации индивида.

Так, например, впервые поступивший на работу молодой человек становится членом новой для него социальной общности хозяйственной организации (предприятия), входящей в систему экономических институтов. С этого момента, являющегося одновременно началом трудовой деятельности, в процессе его социализации наступает принципиально иной и чрезвычайно важный для всей последующей жизни этап, связанный с освоением и выполнением новой социальной роли - роли работника. Выполнение этой социальной роли требует овладения профессией, повышенного (по сравнению с предшествующей ролью учащегося) уровня самостоятельности и ответственности, психологической готовности к острой конкуренции на рынке труда. В последующем потребуется постоянное обновление полученных ранее профессиональных знаний и навыков, расширение круга общения и числа социальных связей. Как известно, в сегодняшних условиях, когда предложение рабочей силы на рынке труда существенно превышает размеры спроса, работодатели предпочитают нанимать дипломированных работников, обладающих практическими навыками. Поэтому студенты старших курсов специальных учебных заведений стремятся устроиться на работу до окончания учебы, совмещая выполнение социальной роли учащегося с усвоением социальной роли работника. Что, естественно, не всегда положительно сказывается на качестве усвоения учебного материала и размерах приобретаемого за годы учебы в вузе индивидуального профессионального капитала.

Цели социального контроля. Социальный контроль - одно из ключевых понятий социологии. Под социальным контролем в социологии понимается создаваемая обществом и другими социальными общностями система или механизм, благодаря которому в нем поддерживается определенный порядок. Функционирование этого механизма обеспечивается совместным действием двух групп элементов: социальных норм - образцов поведения в различных, типичных жизненных ситуациях и санкций - реакций социальной общности на соблюдение / несоблюдение установленных норм. Социальная норма, не подкрепляемая санкциями, остается таковой лишь по названию. Неспособность социальной общности, в том числе хозяйственной, формулировать и поддерживать с помощью своевременных и адекватных санкций действие норм, следование которым обеспечивало бы в конкретной ситуации ее нормальное функционирование и развитие, признак дезорганизации, ведущей к саморазрушению общности.

Система социального контроля общества складывается из норм и санкций, с помощью которых на разных уровнях социальной организации обеспечивается устойчивый порядок отношений между людьми и группами. Среди них особое значение имеет поддержание порядка на микроуровне - в организациях и на предприятиях, обеспечивающего выполнение их главных целевых функций. Поскольку социальная общность каждого предприятия, исходя из своих целей и культуры, создает собственную систему контроля поведения сотрудников, постольку она (сознательно или неосознанно) участвует в поддержании общественного порядка на макроуровне. Благодаря выполнению функции социального контроля социальными общностями коллективных субъектов хозяйствования (особенно крупных, насчитывающих тысячи и более работников) становится возможным поддержание относительно приемлемого уровня порядка и в обществе в целом, особенно в тяжелые, кризисные периоды его эволюции, когда интенсифицируются процессы социальной дезорганизации.

Далее речь пойдет о частных социальных целях организации.

Частные социальные цели организации обусловлены ее собственными, локальными задачами и возможностями как экономического и социального субъекта. Они диктуются непосредственными условиями его социальной среды и фактическим состоянием собственной социальной подсистемы. Частные социальные цели предприятия - это конкретные, опирающиеся на прогнозы и основанные на них расчеты, значения параметров социальной общности и социальной инфраструктуры предприятия, которые должны быть достигнуты в течение планируемого периода в результате управляющих воздействий.

Рассматривая внутриорганизационные факторы социальных изменений, следует уделить внимание факторам, связанным с функционированием технической и экономической подсистем организации, в частности техническим и экономическим параметрам организации. Хотя они и не являются непосредственными объектами собственно социального управления, их фактические значения составляют объективную основу постановки социальных целей и служат объективными критериями оценки эффективности социального управления.

Технические параметры организации характеризуют особенности ее производственной подсистемы, в которой ведущая роль принадлежит технологическим свойствам выпускаемой продукции и самой технологии. Технические параметры организации предопределяют организацию производственного процесса, состав и систему разделения трудовых функций работников. Соответственно их влияние на социальные изменения в организации происходит вследствие объективной взаимосвязи между технологией и составом рабочих мест, содержанием труда. Таким образом, модернизация производства или изменения характера выпускаемой продукции порождают социальные процессы, связанные со сменой рабочего места, квалификации, установлением новых структурных связей и отношений между работниками. Технические параметры организации определяют совокупность непосредственных условий труда на рабочих местах (физические, санитарно_гигиенические) и возможности их улучшения. Они же являются базовым фактором, определяющим содержательную, интеллектуальную, творческую сторону труда.

Экономические параметры организации характеризуют ее как субъекта хозяйственной деятельности. К экономическим параметрам организации относятся: прибыль и рентабельность производства, экономические нормы, производительность труда, качество и конкурентоспособность выпускаемой продукции, размер заработной платы, дополнительных выплат, объем льгот и компенсаций. От фактических значений данных параметров зависит создание условий, обеспечивающих рост удовлетворенности работника материально_вещественными аспектами социальной среды.

Социальные параметры организации - это основные характеристики (показатели) социальной подсистемы или параметры социальной общности и социальной инфраструктуры организации. Наряду с техническими и экономическими параметрами организации они выступают в качестве внутренних социальных факторов изменений организации.

Количественные значения социальных параметров организации выступают в качестве индикаторов состояния организации как объекта социального управления или объекта управления социальным развитием организации.

Параметры социальной общности и социальной инфраструктуры организации при определенных условиях становятся факторами ее социального развития.

Главное из таких условий - осуществление управления социальным развитием организации или целенаправленного воздействия на параметры ее социальной общности и инфраструктуры, повышающего уровень и качество жизни работников и членов их семей.

Интенсивность и характер действия социальных факторов обусловливают уровень трудовой активности работников.

Важно, что их использование не связано с привлечением дополнительного персонала. Однако оно предполагает знание их состава, содержания и особенностей каждого отдельного фактора, что позволяет рационально использовать имеющиеся ресурсы лицами, осуществляющими функцию социального управления организацией.

Состав социальных факторов неоднороден с точки зрения природы предпосылок успешной трудовой деятельности. Известно, что труд представляет собой достаточно сложный вид деятельности, в которой одновременно реализуются как физические и психические возможности человека, так и его личностная, социально обусловленная составляющая.

Физические и психические возможности работника определяют его общую трудоспособность.

Социально обусловленные возможности включают в себя уровень профессиональной подготовки к выполнению конкретной работы и желание ее выполнять.

Соответственно этим трем предпосылкам эффективного труда при анализе социальных факторов производства В.И. Герчиков выделяет три группы социальных факторов и соответствующих им конкретных объектов управленческого воздействия.

Первая группа факторов влияет на физические возможности работников трудиться вообще и в конкретных условиях данной организации в частности. Эта группа факторов называется факторами трудоспособности и работоспособности. В нее входят:

- наличие и объем тяжелых, горячих и вредных работ в совокупном фонде рабочего времени;

- наличие санитарно_бытовых помещений и уровень их оснащенности современным оборудованием;

- санитарно_гигиенические и психофизиологические условия труда;

- эстетическое оформление (дизайн) производственных помещений и рабочих мест;

- использование вспомогательных средств, способствующих поддержанию работоспособности в течение рабочего дня (кабинеты психологической разгрузки, функциональная музыка, производственная гимнастика и т.п.);

- культура содержания рабочих мест;

- уровень охраны труда и обеспечения безопасных условий работы (техника безопасности);

- наличие, объем и уровень медицинского обслуживания;

- возможность полноценного питания на работе;

- проведение лечебно_оздоровительных мероприятий;

- наличие условий для занятия работников спортом.

Согласно данным В.И. Герчикова, недостаточный учет действия данной группы факторов приводит к потерям производительности труда от 4 до 6%.

Напротив, их интенсивное использование позволяет повысить значение этого показателя до 2,5% в год.

При этом срок окупаемости капитальных затрат на реализацию соответствующих мероприятий составляет примерно 1 год.

Эти и приведенные ниже данные того же автора, свидетельствующие об эффективности использования социальных факторов, относятся к предприятиям, производящим средства связи. Однако их значение выходит за рамки отдельной отрасли, так как они говорят о принципиальной возможности учета и количественной оценки социальных факторов производства, а также, что самое главное, о целесообразности затрат на организацию их использования с целью повышения эффективности производства.

Вторая группа факторов определяет умение работать, т.е. наличие необходимых для качественного и производительного труда профессиональные знаний, умений и навыков. К ним относятся:

- состояние работы по профессиональной ориентации;

- уровень организации работы по найму, позволяющий принимать на работу лиц, обладающих необходимым уровнем квалификации;

- обучение рациональным приемам труда;

- распространение и пропаганда передовых методов труда и управления;

- организация систематического обучения и повышение квалификации работников предприятия.

За счет повышения уровня образования и квалификации работников возможно получение годового роста производительности труда от 1 до 3%.

Третья группа факторов определяет отношение работников к труду, проявляющееся в их желании работать качественно и производительно.

В этой группе факторов ведущая роль принадлежит культуре организации (синонимы: организационная культура, корпоративная культура)- интегральной характеристике качества организации как социальной общности.

Культура организации - важнейшая характеристика ее социальной общности - заключается в устойчивых представлениях ее сотрудников о назначении (миссии) организации как социального целого (воспринимаемого в широком социальном контексте), разделяемых и реализуемых в поведении большинством сотрудников ценностях, идеалах, целях, средствах их достижения, традициях, нормах отношений между коллегами, руководителями и исполнителями, с другими организациями, с поставщиками и потребителями. Именно культура организации задает вектор происходящих в ней социальных изменений и их итога - социального развития организации.

Особенности культуры организации предопределяют цели и приоритеты социального управления, характер связей и отношений между работниками, группами работников. От особенностей культуры организации непосредственно зависят социально_психологический климат в структурных подразделениях и в организации в целом, удовлетворенность работников коллективом, характер мотивов и сила мотивации их трудовых усилий.

К факторам данной группы относятся также следующие объективные и субъективные характеристики социальной общности организации и трудовой деятельности:

- содержательность труда (доля работ рутинного характера - механизация);

- наличие управления процессом адаптации вновь принятых сотрудников;

- организация помощи молодым и недостаточно квалифицированным работникам со стороны их более опытных коллег (наставничество, кураторство);

- сплоченность первичного трудового коллектива;

- иерархия трудовых ценностей;

- морально_психологический климат в социальных общностях подразделений и социальной общности организации в целом;

- характер отношений между руководителями и подчиненными;

- характер отношений между коллегами;

- участие работников в принятии управленческих решений;

- участие работников в доходах предприятия (справедливость в распределении доходов предприятия между его работниками).

Действие перечисленных социальных факторов проявляется в таких объективных показателях трудового поведения работников предприятия и их отношения к своей работе, как:

- выполнение норм выработки;

- соблюдение трудовой дисциплины;

- отношение к состоянию оборудования и рабочих помещений;

- стремление к экономии сырья, расходных материалов, энергетических ресурсов;

- стремление к совершенствованию трудовых навыков и рационализации;

- уровень текучести персонала.

Опосредованное действие социальных факторов производства отражается в значениях основных технико_экономических показателей деятельности предприятия. В частности, оно косвенно влияет:

- на объем и качество выпускаемой продукции;

- размеры и динамику роста прибыли;

- частоту выхода из строя производственного и вспомогательного оборудования;

- продолжительность и качество ремонта оборудования;

- динамику затрат на производство;

- на рост производительности труда;

- снижение себестоимости продукции.

В целом воздействие всех социальных факторов производства на его экономические результаты тесно связано и носит интегральный характер.

Рассмотренная совокупность социальных параметров организации, выступающих в качестве факторов социального развития, служит средством описания социальной общности работников организации. Оценивая (измеряя) конкретные значения данных факторов, можно судить о качестве социальной общности организации как хозяйственной целевой группы.

Очевидно, что оно (качество) может быть разным с точки зрения оценки уровня социального развития конкретной социальной общности. От этой оценки зависит выбор целей социального управления. Аморфная социальная общность организации (псевдоколлектив), характеризующаяся нестабильным, постоянно сменяющимся составом персонала, нуждается (с позиции социального управления) в укреплении внутренних социальных связей, повышении сплоченности. В такой организации главной целью управления социальным развитием должно стать формирование трудового коллектива.

Дело в том, что не каждая совокупность работников организации фактически представляет собой трудовой коллектив. Трудовой коллектив - это особая социальная общность или объединение людей, отличающееся тем, что основным предметом отношений между ее членами или большинством их являются цели и задачи организации как хозяйственного субъекта. Иными словами, трудовой коллектив принципиально отличается от других трудовых общностей тем, что большинство его участников воспринимают цели организации как свои собственные, всячески стремятся содействовать их достижению, постоянно проявляют интерес к работе своего подразделения и организации в целом. Поэтому создание условий для того, чтобы цели организации стали существенной частью личных целей работников, можно считать одной из главных задач социального управления организацией.

Социальные изменения и процессы в организации могут носить как стихийный, так и упорядоченный характер.

Упорядоченность социальные изменений определяется обоснованностью и целенаправленностью управленческого воздействия. В небольших организациях в качестве субъектов социального управления вольно или невольно, сознательно или неосознанно выступает руководящий состав. В связи с этим следует отметить важность установок руководства относительно учета и использования социальных факторов в ходе принятия стратегических решений. В крупных организациях с этой целью создаются соответствующие функциональные подразделения - службы персонала или отделы человеческих отношений. Но и здесь роль социальных установок руководителей как фактора социальных изменений, как правило, является решающей.

Система управления персоналом организации, точнее, ее действие, выступает (в силу характера функций, выполняемых данной системой в общей системе управления организацией) как главный официальный фактор целенаправленных социальных изменений организации. В системе управления персоналом организации формулируются цели социального управления, ею обеспечивается реализация данных целей. Поэтому совершенствование системы управления персоналом следует рассматривать как одно из главных условий целенаправленных социальных изменений в организации.

Лекция 7. Внешние факторы социального развития организации

Внешние факторы социального развития организации - это совокупность условий деятельности организации, оказывающих существенное влияние на возможности ее социального развития, но изменить которые самостоятельно она практически не в состоянии. Организация лишь может (в большей или меньшей степени) учесть, спрогнозировать их действие при формулировании и достижении целей социального развития.

Рассматривая внешние факторы социального развития, целесообразно различать факторы непосредственного окружения, связанные с месторасположением организации, особенностями территории, где она находится, и макрофакторы, относящиеся к особенностям страны, общества и государства.

Организация как социальная система является, прежде всего, органической частью региона, в котором она расположена, с его природным комплексом, населением, экономикой, культурой, социальной инфраструктурой. Отсюда следует, что решение социальных проблем организации едва ли возможно без учета всего комплекса местных условий ее деятельности: природно_климатических, экономических и социально_культурных. От этих факторов зависят приоритеты, цели и задачи управления социальным развитием организации.

Особого рассмотрения заслуживают ситуации, когда сама организация (предприятие) выступает в качестве главного фактора развития территории, на которой она расположена. Как правило, это очень крупное предприятие, насчитывающее до десятков тысяч работающих. В этом случае трудно провести границу между социальным развитием организации и соответствующего населенного пункта, между работниками предприятия и территориальной социальной общностью.

Природно_климатические факторы тесно связаны с географическими координатами. Они непосредственно определяют температурный режим, продолжительность светлого времени суток, стабильность и характер погодных условий, среднегодовое количество осадков, сейсмичность и вероятность стихийных бедствий. Все вместе это обусловливает образ жизни местного населения и соответственно работников предприятия и членов их семей, особенности их быта, заболеваемость, трудоспособность и работоспособность, минимальный объем потребительских благ, структуру семейного бюджета, особенности проведения досуга. В конечном счете от природно_климатических факторов во многом зависят размеры и характер затрат на создание, эксплуатацию и развитие социальной инфраструктуры. Например, работникам предприятий, расположенных в северных районах страны, требуется более калорийное и насыщенное витаминами питание, они нуждаются в более продолжительном отдыхе и разнообразном досуге для восстановления работоспособности. Чтобы создать такие условия, нужны соответствующие средства. Показателем важности фактора природно_климатических условий является государственное регулирование заработной платы путем утверждения системы зональных коэффициентов. Соответствующие надбавки к зарплате колеблются от 10 до 100% размера заработка. При установлении общего размера заработной платы работников учитывается также продолжительность их работы в этих регионах.

К местным экономическим условиям социального развития организации относятся наличие спроса на ее продукцию (услуги) среди местного населения и необходимых ресурсов для ее производства (сырьевых, энергетических, информационных, рабочей силы), а также (или) наличие путей сообщения, позволяющих завозить необходимые ресурсы и обеспечивать сбыт продукции в другие регионы.

Социально_культурные факторы, или социальная среда организации,- это совокупность социально_культурных характеристик местной социальной общности населения и объектов социальной инфраструктуры.

К социально_культурным характеристикам относятся: численность населения, демографический и этнический состав, социальная дифференциация, образованность, ценности, нормы поведения, культурные и духовные запросы, приверженность традициям, обычаи, образ жизни, основные формы досуга.

Наличие объектов социальной инфраструктуры обусловливает возможности удовлетворения потребностей работников организации и членов их семей в жилье, одежде, продуктах питания, транспорте, бытовых услугах, охране здоровья, духовном росте, повышении образовательного и культурного уровня, полноценном отдыхе и здоровом досуге.

Возможности социального развития организации в немалой степени зависят от действия макрофакторов, отражающих исторически сложившиеся особенности общества и государства. Действие макрофакторов носит длительный, устойчивый, практически постоянный характер. К ним относятся общий уровень социально_политического и экономического развития, наличие институтов гражданского общества, степень участия населения в реальном политическом процессе, в принятии важных для него решений, касающихся его безопасности, здоровья, уровня благосостояния, доступа к качественному образованию и ценностям культуры.

Механизм регулирования экономической активности. Для социального развития хозяйственной организации решающее значение имеют особенности действующего механизма регулирования экономической активности населения. Теоретически рыночные механизмы создают максимальные возможности для самостоятельной деятельности предприятия как экономического субъекта. В реальности многое зависит от качества соответствующих законов и правоприменительной практики, определяющей границу их применения. Не меньшую роль играют инвестиционная, налоговая и таможенная политика государства.

Социальная политика государства определяет условия воспроизводства и формирования рабочей силы, задает минимальный уровень потребления. Отдельная организация, особенно крупная, может создавать для своих сотрудников более комфортные социальные условия труда и быта по сравнению с основной массой хозяйствующих субъектов. Но если в обществе в течение длительного периода времени сохраняется высокий уровень бедности населения, увеличивается дифференциация доходов, то это ведет к нарастанию нестабильности, ухудшению общего социально_психологического климата в стране, что не может не сказываться и на работе самого благополучного предприятия.