Управление социальным развитием в 2014-15 годах

Социальная политика государства является главным фактором макроуровня, от которого зависит социальное развитие организации. Она проявляется в первую очередь в размерах той части национального дохода и бюджета, которая направляется на содержание и развитие социальной сферы. Объем средств, выделяемых на эти цели, определяет законодательно установленный минимум заработной платы (МРОТ), минимальный размер трудовой пенсии, размеры средств, выделяемых на социальное страхование, различных льгот, предоставляемых ветеранам труда. Многое зависит от общего механизма начисления пенсий, порядка и размеров налогообложения доходов. Последняя инициатива правительства по замене натуральных льгот на компенсационные выплаты - это одно из наглядных проявлений реальной социальной политики сегодняшнего государства. Это решение вызвало в основном негативную реакцию населения, поскольку в условиях постоянного роста цен на товары и услуги, инфляции, по крайней мере неясно, как эти меры реально скажутся на фактическом уровне и качестве жизни.

Социальная политика государства отражается, в конечном счете, на размерах доходов семей и структуре семейных бюджетов работников организаций. Для большинства работников и членов их семей заработная плата является единственной формой получения дохода. В связи с этим размер минимальной ставки заработной платы, устанавливаемый ежегодно трехсторонней комиссией, состоящей из компетентных представителей правительства, предпринимателей и наемных работников (профсоюзов), выступает в качестве одного из главных индикаторов социальной политики государства. Начиная с 2000 г. и по сегодняшний день здесь произошли заметные сдвиги в лучшую сторону. За это время ставка минимальной заработной платы увеличилась более чем в 13 раз, с 83,5 руб. до 1000 руб. Однако разрыв между последней цифрой и средней величиной прожиточного минимума (2940 руб.) составляет более двух раз, а в Москве и других крупных городах - еще больше. Намечаемое в 2007 г. увеличение ставки минимальной заработной платы до 1400 руб. едва ли существенно скажется на сокращении данного разрыва, поскольку согласно прогнозу Минфина прожиточный минимум на этот год составит 4014 руб.

Трудовое законодательство. Еще одним важным фактором социального развития организации, действующим на макроуровне, является законодательство, регулирующее трудовые отношения между наемными работниками и работодателями, определяющее возможности и объем участия работников в принятии управленческих решений, касающихся заработной платы, социальных гарантий, других условий труда. В характере этих отношений многое зависит от уровня развития профсоюзного движения в стране, от роли, которую играют профсоюзы в формировании социальной политики государства. Отечественные профсоюзы, унаследовавшие навыки работы и представления о своих задачах, сложившиеся в советский период, когда они были одним из каналов партийного влияния на рядовых рабочих и служащих, пока не играют серьезной роли в выработке социальной политики, отвечающей интересам основной массы занятого населения. Главная причина этого кроется в слабости профсоюзного движения как реальной социальной силы, опирающейся на массовые, активные целенаправленные действия и инициативу рядовых членов профсоюза.

Лекция 8. Механизм управления социальными процессами

Высокая конкурентоспособность и устойчивая работа организации создают необходимые предпосылки для положительных изменений в ее социальной сфере. Они дают возможность наметить реальные цели социального развития, обеспечить необходимыми ресурсами их достижение, организовать проведение соответствующих мероприятий. Этим задачам подчинено действие механизма управления социальными процессами в организации.

Эффективно функционирующий механизм управления социальным развитием организации позволяет целенаправленно воздействовать на ее социальную подсистему с целью достижения качественно более высокого состояния организации, дающего возможность осуществления инноваций и стратегического управления.

Основными элементами механизма управления социальным развитием организации являются:

- постановка социальных целей организации, включающая: прогнозирование социальных последствий реализации альтернативных стратегий и достижения целей научно_технического и производственно_коммерческого характера, а также прогнозирование изменений факторов внешней среды;

- разработка системы параметров (показателей) позволяющих производить количественную оценку социальных факторов производства (состояния объектов социального управления) и степень достижения соответствующих целей;

- планирование социального развития организации как деятельность по определению путей и способов достижения намеченных целей - состава мероприятий, осуществление которых приведет к желаемым результатам, необходимых для этого ресурсов, сроков и исполнителей;

- организация выполнения плановых мероприятий;

- координация и контроль действий исполнителей;

- анализ изменений социальных факторов производства в результате осуществления мероприятий плана социального развития;

- анализ общего состояния и предстоящих изменений социальной подсистемы предприятия в течение всего планового периода;

- разработка предложений и внесение поправок в методику постановки целей, прогнозирования и планирования социального развития организации, реорганизация системы управления социальным развитием с учетом итогов выполнения плана и фактического состояния социальной подсистемы.

Названные элементы действуют в представленной последовательности, реализуясь в виде соответствующих этапов полного цикла управления социальным развитием организации. Рассмотрим эти этапы более подробно.

Управление социальным развитием организации, так же как и управление другими аспектами ее деятельности, предполагает постановку соответствующих целей. В свою очередь, содержание целей социального развития организации зависит от фактического и прогнозируемого состояния социальной подсистемы организации, от реальных возможностей менеджмента влиять на направление и интенсивность социальных изменений с учетом действия внешних факторов, о которых шла речь в предыдущем разделе. Поэтому формулирование целей социального развития должно опираться на разработку прогнозов состояния социальной подсистемы организации и ее элементов.

Речь идет о прогнозах таких показателей, как общая численность сотрудников организации, размеры основных функционально_производственных и социальных групп, потребности и ценностные ориентации работников, производственно_творческий потенциал коллектива, характер трудовой мотивации и отношение работников к труду, изменения производственной и внепроизводственной социальной инфраструктуры.

Для получения социальных прогнозов используются методы анализа тенденций, экспертной оценки и нормативный метод. Основу социальных прогнозов составляет тщательный анализ ожидаемых изменений экономических показателей, характера продукции, технологии, состава рабочих мест и содержания трудовых функций. Это главные факторы, определяющие изменение социальных параметров организации.

Сформулированные социальные цели и прогнозы служат основой для формулирования или уточнения концепции и стратегии социального развития организации на планируемый период.

Концепция управления социальными процессами в организации - это системное представление о целях и средствах управленческого воздействия на базовые социальные процессы, протекающие в организации, опирающееся на понимание их сущности и характера взаимосвязи с основной деятельностью организации и социальными процессами в непосредственном и более широком окружении.

Стратегия управления социальными процессами в организации представляет собой последовательность имеющих долгосрочный характер мер воздействия на социальные процессы в организации. Они разрабатываются в соответствии с основными положениями концепции и стратегическими целями организации. Стратегия управления социальными процессами в организации определяет тактику - способы решения текущих задач социального развития.

Достижение социальных целей организации обеспечивается путем разработки и реализации планов ее социального развития.

Планирование (программирование) социального развития организации служит основным инструментом управления социальными изменениями в организации. Оно заключается в определении и уточнении состава показателей, характеризующих состояние социальной подсистемы организации на основе данных социального прогнозирования, анализа динамики этих показателей в предшествующий плановый период, расчете их вероятных значений на дату окончания планового периода. Необходимым элементом планирования социального развития организации является также определение видов и объема ресурсов, необходимых для реализации плана, сроков исполнения и состава исполнителей.

Этой работе предшествует тщательный анализ фактических значений названных показателей и имеющихся ресурсов для их повышения. Наряду с разработкой планов социального развития в современной практике социального управления широко используется составление целевых программ социального развития. Различие между планом и программой социального развития состоит в том, что план, как правило, охватывает все или большинство аспектов социальной жизни организации и отличается периодичностью составления, обусловленной хозяйственным годовым циклом. Программа же имеет четко выраженный целевой характер, связанный с новыми или особыми обстоятельствами и соответствующим этим обстоятельствам выделением приоритетов в социальной сфере.

Программно_целевой подход позволяет сконцентрировать усилия субъекта управления на решении одной или нескольких социальных проблем организации (компании), представляющихся в настоящий момент наиболее важными. Это позволяет более экономно расходовать ресурсы и тем самым повышать эффективность управления. Отличие социальной программы от плана социального развития также может заключаться в ориентированности на те социальные задачи, решение которых подчинено относительно самостоятельной цели организации. Так, например, в нефтегазовой компании это может быть комплекс задач по социальному обустройству нового территориально_производственного участка добычи нефти или организация работы вахтовым методом. Социальная программа в ряде случаев имеет статус составной части плана социального развития организации.

Программно_целевой подход широко применялся на предприятиях электротехнической отрасли промышленности в дореформенные годы. В настоящее время больше известно о практическом опыте разработки и реализации целевых программ социального развития в добывающих отраслях промышленности, отличающихся повышенно тяжелыми условиями труда. Дело в том, что предприятия данный отраслей расположены, как правило, в малонаселенных, удаленных и северных районах нашей страны с суровыми погодно_климатическими условиями. Это обстоятельство заставляет руководство соответствующих компаний выделять значительные средства на осуществление мер по компенсации неблагоприятных условий труда и привлечению рабочей силы из других регионов.

Другими обстоятельствами, побуждающими руководство компаний применять программно_целевой подход, могут также быть экономическая отсталость региона размещения предприятия и вытекающая отсюда неразвитость социальной инфраструктуры, экологическое неблагополучие, дефицит квалифицированной рабочей силы, культурная отсталость населения, ориентация на традиционные способы заработка и т.п.

Управление реализацией социальных целевых программ осуществляют службы управления персоналом этих компаний либо самостоятельные управленческие структуры, отвечающие за устройство быта и предоставление всего комплекса социальных услуг персоналу.

В любом случае планы (программы) социального развития организации служат фактической основой коллективного договора, регулярно заключаемого между работниками и администрацией согласно действующему трудовому законодательству.

Состав основных разделов плана социального развития определяется строением социальной подсистемы организации, в частности, ее делением на две качественно различающиеся части: собственно социальную (трудовой коллектив и его особенности) и материально_вещественную (социальную инфраструктуру).

Подходы к составлению плана социального развития и методы, применяемые для решения данной задачи, вытекают из конкретных особенностей организации, из концепции и стратегии управления социальными процессами.

Наиболее широко применяется системно_аналитический метод, опирающийся на анализ и диагностику состояния социальной подсистемы организации, рассматриваемой, с одной стороны, как часть организации, с другой - как часть более широкого социальной общности. Хорошо зарекомендовал себя нормативный метод, заключающийся в разработке комплекса стандартов, отражающих состояние основных элементов социальной подсистемы. Данные стандарты служат не только индикаторами состояния социальной подсистемы организации, но также выполняют функцию показателей социального развития, которые должны быть достигнуты в конце планового периода. По мере выполнения плана и его завершения состав стандартов, их количественные значения и методы определения, как правило, пересматриваются с учетом новых условий и накопленного опыта.

Управление социальными процессами тесно связано с реализацией других функций управления организацией - научно_технических и производственно_экономических. Характер этой связи определяется тем, что основные черты социальной общности сотрудников организации формируются в зависимости от особенностей организации как производственно_экономической системы. Об этом уже шла речь выше.

С другой стороны, социальная общность организации является ее самым активным компонентом, стимулирующим развитие организации как единого целого. Она формулирует цели организации, обеспечивает их достижение, она же выступает в качестве главного рационального фактора структурных и качественных изменений, претерпеваемых организацией как хозяйственным субъектом.

Наиболее тесно управление социальными процессами в организации связано с реализацией функции управления персоналом. Это объясняется тем, что объект управления в данном случае сами работники организации, а цель - определенные характеристики их свойств, вытекающие из требований конкретного производственного процесса. Поскольку эти требования могут изменяться, постольку со временем меняются цели и задачи управленческого воздействия на персонал. В период ранней индустриализации функция управления персоналом, так же как и функция социального управления, была слабодифференцирована, ее задачи сводились к найму и увольнению работников. По мере развертывания промышленной и научно_технической революций акценты в управлении персоналом смещались в сторону улучшения качественного состава персонала, поиска и совершенствования новых средств поощрения трудовой активности, необходимости учета характера социальных связей между членами первичных трудовых групп, личностных особенностей работников. В настоящее время в силу сохранения тенденции гуманизации управления служба управления персоналом выступает в качестве основного официального субъекта управления социальным развитием организации. Ее деятельность при использовании современных подходов и технологий управления персоналом непосредственно способствует развитию личности работников и трудового коллектива в целом.

Содержание и структура плана социального развития организации. План, а также программа социального развития организации имеют два взаимосвязанных аспекта. Во_первых, это система доступных количественной оценке (измерению) показателей, с помощью которых субъект социального управления детализирует цели и задачи качественного изменения ее социальной подсистемы. Отсутствие таких показателей сильно снижает значение плана как инструмента управления данной стороной жизни предприятия. Во_вторых, план социального развития организации представляет собой последовательность согласованных по времени, ресурсам и исполнителям определенных мероприятий. Выполнение этих мероприятий в установленные сроки обеспечивает достижение необходимого состояния социальной подсистемы организации, зафиксированного в плане в виде количественных значений соответствующих показателей.

План социального развития организации составляется по двум разделам, отражающим, соответственно, намечаемые изменения социальной общности ее работников и социальной инфраструктуры организации.

К числу факторов, характеризующих изменение социальной общности работников организации, относятся:

- социальный состав и структура персонала;

- трудоспособность и работоспособность;

- уровень образования и квалификация работников;

- трудовая активность и качество труда;

- трудовая и производственная дисциплина;

- производственная инициатива и участие персонала в прибыли и управлении организацией;

- мобильность персонала;

- организационная субкультура;

- сплоченность;

- общественная активность;

- материальное благосостояние сотрудников;

- удовлетворенность трудом и работой.

К производственным условиям относятся: механизация и автоматизация труда; состояние производственной среды; условия оплаты труда; режим труда; возможности повышения квалификации, уровня образования, профессионального и карьерного роста; состояние производственного быта.

Внепроизводственные условия включают: обеспеченность сотрудников организации и членов их семей жильем, детскими учреждениями; медицинскими услугами, образовательными и культурно_просветительскими учреждениями (библиотеки, музеи, выставки), возможностями для отдыха, занятий спортом, развлечений; обеспеченность торговыми и коммунально_бытовыми услугами.

Полная форма плана социального развития должна также содержать информацию о сроках выполнения указанных в плане мероприятий, о необходимых для этого ресурсах и исполнителях отдельный мероприятий. К документам плана прилагаются (в качестве обоснования) расчеты эффективности реализации плановых мероприятий.

План или программа социального развития могут быть также представлены в виде дерева (графа) целей и сетевого графика, что позволяет повысить наглядность соответствующей информации и оперативность контроля выполнения запланированных мероприятий.

Анализ итогов выполнения плана (программы) социального развития организации.

Отправной точкой анализа итогов выполнения плана (программы) социального развития организации является оценка эффективности управления социальным развитием организации.

Эффективность управления социальным развитием организации - это соотношение экономических и социальных результатов, полученных в итоге реализации соответствующих управленческих решений (целей, планов, программ и т.п.), и связанных с этим затрат.

Предположим, служба управления человеческими ресурсами предприятия решила сократить число опозданий и прогулов на работу (являющихся причиной значительных потерь рабочего времени) за счет введения гибкого графика работы. Чтобы оценить эффективность данного управленческого решения и внедрения соответствующего нововведения, следует подсчитать сопутствующие ему затраты и соотнести их величину с размерами выигрыша, который предполагается получить в результате ожидаемого снижения числа опозданий и прогулов.

Затраты на внедрение сложатся из затрат рабочего времени руководителей и специалистов, которые будут заниматься решением этой задачи. В число таких затрат войдет, в частности, время, необходимое для организации сбора, обработки и анализа информации, позволяющей оценить потери рабочего времени из_за опозданий и прогулов в целом и по отдельным профессионально_квалификационным, должностным и социально_демографическим категориям работников. Затраты времени руководителей и специалистов на внедрение целесообразно выразить в рублях, исходя из их средней заработной платы.

Выигрыш от внедрения гибкого графика работы также можно оценить в рублях через оценку размеров дополнительного рабочего времени (если это работники аппарата управления) соответствующих должностных категорий работников, появляющегося за счет сокращения его потерь. Если же сокращаются потери рабочего времени работников производственных подразделений, то выигрыш можно оценить, используя нормы выработки и данные о ценах единиц соответствующей продукции.

Лекция 9. Система управления социальным развитием организации

В данном разделе речь пойдет о субъекте управления социальным развитием организации, его месте в организационной структуре управления предприятием, основных функциях управления и способах их реализации.

Построение системы управления социальным развитием организации опирается на ряд основных принципов. Эти принципы, по сути, не отличаются от универсальных принципов, которым необходимо следовать при построении любой системы или подсистемы управления организацией. Главным из них, определяющим является принцип системности. Все остальные принципы логически следуют из принципа системности.

Содержание принципа системности вытекает из сути системного подхода. В соответствии с его положениями организация представляет собой систему, т.е. целостную совокупность взаимосвязанных элементов. Каждый из этих элементов тоже система (подсистема), т.е. обладает определенной автономностью, собственной структурой, функциональными специфическими свойствами, определяющими его место в большой системе организации. Сочетание подсистем обусловливает неповторимость свойств и качество системы как целого. Из этого следует, что нельзя произвольно манипулировать подсистемами без ущерба для функционирования системы в целом.

Из принципа системности следует принцип подчиненности, согласно которому цели управления социальным развитием организации носят подчиненный характер по отношению к основным экономическим целям организации.

Следующий важный принцип, называемый принципом необходимого разнообразия, требует, чтобы система управления социальным развитием организации по составу выполняемых ею функций и возможностям реагирования на изменения социальной подсистемы соответствовала сложности последней.

Принцип сензитивности предполагает, что система управления социальным развитием должна быть чувствительна к негативным воздействиям на работников организации других подсистем, прежде всего производственно_технологической подсистемы.

Принцип полноты предписывает необходимость охвата управленческим воздействием всех социальных аспектов функционирования организации.

Следование принципу рациональности должно обеспечить простоту и экономичность организационных решений.

Структурные подразделения, реализующие функции социального управления в организации, создаются при наличии достаточного объема работ по данным функциям, который, в свою очередь, определяется исходя из численности сотрудников организации, их социальных потребностей и ресурсных возможностей организации.

Организационная структура управления социальными процессами на предприятии формируется в соответствии с принятой схемой разделения труда, связанного с разработкой, принятием и реализацией решений, касающихся социальной сферы. Прежде всего, она зависит от размеров предприятия. Чем крупней предприятие, тем больше численность работников, сложнее их социальный состав и, следовательно, сложнее структура социального управления. Это связано с тем, что при достаточно большой численности персонала размеры отдельных категорий работников, отличающихся по функциональным, должностным, квалификационным, демографическим и другим важным признакам, также увеличиваются, становятся довольно многочисленными и нуждающимися в специальном внимании субъектов управления. Например, в контроле соблюдения трудового законодательства, касающегося тех категорий работников, для которых установлены определенные социальные льготы и гарантии (подростков, беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет и др.).

В силу характера функций и задач социального управления подразделения управления социальными процессами в организации наиболее тесно взаимодействуют с подразделениями системы управления персоналом, будучи фактически одним из ее звеньев.

От системы управления персоналом они получают информацию о численности и персональном составе сотрудников организации, использовании фонда рабочего времени, трудовых нормативах, соблюдении правил трудового распорядка, отсутствии на работе по болезни, в связи с производственными травмами и другими причинами, о профессионально_квалификационных, социально_демографических и других характеристиках, необходимых для анализа, прогноза и разработки социальных нормативов. В состав этой информации входят также данные о доходах работников и членов их семей, обеспеченности жильем, транспортом, медицинскими услугами, различными видами социальной защиты и гарантий.

Функциональные подразделения, занимающиеся научно_техническим развитием и планированием производства, представляют данные, позволяющие определить перспективные тенденции изменения количества и состава рабочих мест, содержания трудовых функций.

Для отечественной практики управления социальным развитием характерно наличие двух принципиально разных подходов к построению организационной структуры управления социальными процессами.

Первый подход - традиционный - состоит в том, что служба социального развития рассматривается как самостоятельное по отношению к службе управления персоналом структурное подразделение аппарата управления организацией. Его можно считать определенной данью сложившейся в советский период практике управления кадрами, определявшейся, с одной стороны, подчиненностью экономики политике, с другой - профессиональной слабостью кадровой службы, отсутствием в ней дипломированных специалистов по управлению персоналом.

Второй подход - рациональный, опирающийся на мировую практику - исходит из того, что субъект управления персоналом (кадровая служба), т.е. тот, кто разрабатывает и реализует определенную социальную политику, должен обладать всеми необходимыми для этого управленческими ресурсами. В частности, он должен не только иметь формальное право принимать решения о найме новых работников, но и реально влиять на кадровую и, следовательно, социальную политику в целом: определять основные цели и условия найма, такие, как заработная плата, условия труда, спектр социальных благ и гарантий, реально влиять на другие существенные факторы, от которых зависит привлекательность труда и работы в данной организации.

В силу логики здравого смысла и своего содержания функция управления социальным развитием должна выполняться структурным подразделением системы управления организацией, осуществляющее функцию управления персоналом. Это вполне естественно, поскольку речь идет об использовании комплекса факторов, непосредственно воздействующих на трудовое поведение работников.

Именно так обстоит дело в российских компаниях, управление которыми организовано по западному образцу, а также в самих западных компаниях. В качестве примера приведем типичную схему организационной структуры системы управления персоналом одной из западных компаний.

Служба управления персоналом комплексно реализует весь спектр функций, имеющих прямое отношение к удовлетворению социальных потребностей работников. В этом состоит главное преимущество данной схемы. Вместе с тем выделены специальные подразделения, занимающиеся предоставлением социальных (в узком значении) и медицинских услуг: сектор социальных услуг и сектор медицинских услуг. Разработкой плана или программы социального развития и подготовкой на их основе проекта коллективного договора и его заключения занят сектор трудовых отношений. На это обстоятельство следует обратить особое внимание, поскольку оно говорит о решающем значении управления социальным развитием организации как фактора стабильных трудовых отношений, обеспечивающих нормальное функционирование и успешную деятельность организации в целом как экономического субъекта.

Разумеется, что структуры управления организаций меньших размеров не будут иметь такой полноты и дифференциации социальных функций. Здесь выполнение функции управления социальным развитием может быть поручено отдельным сотрудникам или одному сотруднику службы управления персоналом (если она есть) без создания специального подразделения. Данная функция может выполняться и неосознанно или в крайне ограниченных пределах.

Тем не менее, следует понимать, что даже небольшая организация, насчитывающая несколько человек, должна заботиться о социальной стороне своей деятельности как основе устойчивого существования в качестве субъекта рынка. На практике реализация функции социального управления в малых организациях выражается в предоставлении ее сотрудникам определенного набора социальных благ, так называемого социального пакета.

Основное содержание деятельности подразделения, на которое возложено выполнение функции управления социальным развитием, определяется составом и алгоритмом взаимодействия основных элементов механизма управления социальным развитием. Его деятельность в общем складывается из решения задач, рассмотренных в предыдущем разделе. Конкретно ее объем и содержание зависят от фактических особенностей организации: размеров, отраслевого профиля, возраста, общей стратегии, наличия управленческих ресурсов. В любом случае наибольшие усилия связаны со сбором, обработкой и анализом информации, служащей основой составления плана или программы социального развития. Разработка плана (программы) социального развития и создание условий для его выполнения, обеспечение необходимыми ресурсами и осуществление контроля - главные предпосылки успешного управления вообще и управления социальным развитием в частности.

Сказанное, разумеется, не означает умаления роли других составляющих процесса социального управления, таких, как постановка целей социального развития и разработка нормативно_методической базы принятия решений в этой области.

По сравнению с западными компаниями, организационная структура управления во многих отечественных компаниях, сформировавшаяся в советское время, выстроена иначе. Отличие состоит в административном разграничении трех групп функций:

- функций, традиционно выполнявшихся отделами кадров предприятий,- найма работников, обучения, должностного перемещения, учета персонального состава и ведения личных дел, аттестации и т.п.;

- функций организации, нормирования и оплаты труда;

- функций социального управления (в указанном смысле).

На деле это означает, что данные функции реализуются структурными подразделениями, находящимися в относительно автономных функциональных блоках, подчиненных разным менеджерам верхнего уровня управления. Например, трем заместителям директора: по кадрам (персоналу), по экономическим вопросам, по быту и социальным вопросам. Так, как это показано на рис.8. При такой схеме организации управления неизбежно понижается статус руководителя службы управления персоналом. Он лишен самостоятельности в разработке и реализации стратегии управления персоналом, поскольку решение ключевых вопросов стимулирования и мотивации труда, обязательно включающее создание комплекса надлежащих социально_бытовых условий для работников, оказываются вне его компетенции. Можно было бы сделать вывод, что такой подход к организационному построению управления предприятием является данью традиции или свидетельством определенной инерции управленческого мышления. Однако это не совсем точно. Скорее, он (подход) обусловлен дефицитом менеджеров высшего звена, обладающих необходимой социальной компетентностью, чувством социальной ответственности и уровнем подготовки, позволяющим квалифицированно осуществлять управление комплексом перечисленных функций, обеспечивающих эффективное использование и развитие человеческого ресурса организации.

При системном подходе к решению вопросов социального развития организация не может обойтись без взаимодействия с местными (муниципальными, региональными) органами управления социальной сферой. Сотрудничество предприятий и местных органов власти в вопросах развития социальной сферы позволяет решать эти вопросы на комплексной основе с учетом интересов населения. Однако в годы реформ это взаимодействие чаще всего было связано с передачей в муниципальную собственность социальных объектов, находящихся на балансе предприятий.

Монетаристская экономическая теория считает, что развитие социальной сферы предприятий снижает их конкурентоспособность. Эта формалистическая точка зрения оказала в процессе приватизации решающее воздействие на поведение не обремененных социальной ответственностью хозяйствующих субъектов. За десятилетие реформ в несколько раз сократилось число предприятий, содержавших на балансе объекты социальной сферы. Если в 1990г. содержали различные социальные объекты около 70% предприятий, то в 2002г. такие предприятия составили менее 10% (О.В. Лазарева, ЦЭФИР). В ряде случаев содержание таких объектов становилось для приватизированных предприятий просто непосильным, оказывалось для них дополнительным источником непроизводственных затрат. Вместе с тем местные органы власти, взяв в свою собственность социальные объекты предприятий, нередко сами не могли обеспечить их нормальную работу. В результате большая часть населения остается без детских, спортивных и досуговых учреждений, без нормальной медицинской помощи и возможности отдохнуть, без нормальных жилищных условий, без тепла и электроэнергии. Это не может не сказаться негативно на работоспособности персонала, производительности труда и эффективности экономики региона в целом. О громадных социальных потерях, вызванных формальным «рыночным» отношением к социальной сфере, мы уже говорили выше. В то же время немалая часть руководителей проявила дальновидность и социальную ответственность. Они не стали спешить избавиться от объектов социальной сферы, понимая их мотивирующую роль в отношении работников к труду. Многое здесь зависит и от социальной ответственности местных руководителей. Например, благодаря позиции губернатора Кемеровской области А. Тулеева в Кузбассе удалось совместить «почти социалистическую систему социальные гарантий и привлечь в экономику региона серьезный частный капитал». Весьма интересен и поучителен опыт решения социальные вопросов в ОАО «Чебоксарский агрегатный завод».

В годы кризиса 90_х годов этому предприятию удалось избежать остановки производства и массовых сокращений и при этом сохранить большой социальный комплекс: 9 общежитий, поликлинику, торговый дом, санаторий, базу отдыха, детский лагерь, стадион, гостиницу, клуб, тепличное хозяйство. Услугами этого комплекса пользуются не только работники, члены их семей и ветераны предприятия, но и горожане. Этот пример, как показывают итоги ежегодного Всероссийского конкурса предприятий высокой социальной эффективности, не единичен.

Лекция 10. Управление социальным развитием как элемент системы социального партнерства

Сначала вспомним, что управление социальным развитием организации, как и управление любой социальной системой, в принципе осуществляется как самоуправление. Это связано с тем, что в социальные системах субъект и объект управления в известном смысле совпадают. Данное положение можно уточнить, добавив, что в социальных системах субъект управления является составной частью объекта управления. Применительно к хозяйственной организации это означает, что управление ее социальным развитием осуществляется определенной (большей или меньшей) частью ее сотрудников. Кто же конкретно, какая или какие категории работников составляют эту часть? Каков порядок ее образования, размеры и механизмы принятия и реализации соответствующих управленческих решений?

Ответ на эти важные вопросы связан с углубленным рассмотрением понятия социального партнерства, являющегося, так же как и деятельность, которую оно отражает, достаточно новым в отечественной практике социального управления.

Дело в том, что система социального партнерства служит важным механизмом, посредством которого происходит разработка, принятие и осуществление решений по управлению социальным развитием организации в условиях современной рыночной экономики.

Появление термина «социальное партнерство» - прямое следствие переживаемой нами политической трансформации российского общества и экономических реформ. По мнению ряда специалистов по социальному управлению, данный термин не отражает сути фактических социально_экономических отношений, существующих в настоящее время между работодателями - владельцами приватизированных российских предприятий и наемными работниками. Для этих отношений - в силу их ярко выраженного конфликтного характера, состоящего в бесправном положении подавляющего большинства наемных работников,- больше подошел бы термин «социальный диалог» (см.: Силин А. Мифы и быль социального партнерства в России и на Западе // Управление персоналом. 2002. №1). Однако понятие «социальное партнерство» давно является элементом международного управленческого словаря, а также вошло в качестве одного из ключевых терминов в новый Трудовой кодекс Российской Федерации (2002).

Согласно Трудовому кодексу РФ (ст. 27) «социальное партнерство осуществляется в формах: коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению; взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства; участия работников, их представителей в управлении организацией; участия представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров».

Задача взаимодействующих сторон, заключающаяся в соблюдении социальных прав и гарантий наемных работников, предусмотренных Конституцией, состоит в том, чтобы наполнить данное понятие реальным социальным содержанием социального партнерства.

Понятие и практика социального партнерства.

Согласно действующему Трудовому кодексу РФ социальное партнерство представляет собой систему взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленную на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений.

В современных промышленно развитых странах социальное партнерство - это социальный институт, закономерно возникший в Западной Европе как реакция на социальные потрясения, связанные с Первой мировой войной, революционными событиями 1917 г. в России, Австро_Венгрии и Германии 1918-1919 гг. Эти события, заставили правящие классы предпринять реальные шаги по обеспечению социальных прав наемных работников и созданию соответствующих механизмов регулирования отношений в этой области.

Основная функция, выполняемая данным институтом,- содействие конструктивному взаимодействию между главными социальными партнерами промышленно развитых обществ с рыночной экономикой - классами работодателей и наемных работников с целью избежать перерастания конфликтных ситуаций, достаточно часто возникающих в отношениях между ними, в конфликт, открытое политическое столкновение, чреватое большими социальными потрясениями и катастрофами.

Согласно концепции социального партнерства классы работодателей и наемных работников в равной мере заинтересованы в социальном мире, стабильности и благополучии, поэтому они должны действовать как социальные партнеры, находя компромиссные условия обмена рабочей силы на социальные блага.

С точки зрения статуса, объема прав и предмета отношений между субъектами социального партнерства выделяются несколько уровней взаимодействия между наемными работниками и работодателями: международный уровень, национальный, отраслевой, региональный, муниципальный или местный и корпоративный. При определенной автономности каждого уровня любой уровень, кроме высшего, в определенной мере зависит от верхнего.

На международном уровне начало процесса формирования института социального партнерства юридически связано с созданием в 1919г. Международной организации труда (МОТ) в соответствии с Версальским мирным договором. Цель - обеспечение прочного мира через социальную справедливость. Тем самым признавалось, что главная причина войн заключается в нерешенных внутренних социальных противоречиях, которые носят универсальный характер. Поэтому устранить их можно лишь объединенными усилиями международного сообщества.

Штаб_квартира МОТ расположена в Женеве (Швейцария). В настоящее время членами МОТ являются 150 стран.

Руководство и координацию деятельности МОТ обеспечивают три органа:

* Международная конференция, проводящаяся ежегодно в Женеве (высший орган, принимающий законодательные акты в области регулирования трудовых отношений);

* Административный совет (исполнительный высший орган);

* Международное бюро труда (постоянный секретариат).

Одна из важнейших функций МОТ состоит в нормотворческой деятельности в области трудовых отношений. Результаты этой деятельности отражены в Международном кодексе труда, представляющем собой собрание 181 конвенции и 188 рекомендаций. В них содержатся правовые нормы, регулирующие деятельность субъектов социального партнерства. Основные положения, на которые опираются данные нормы:

1. Признание права профсоюзов на законодательную инициативу и их равенство с другими партнерами (объединение предприятий и государств).

2. Необходимость создания в государствах - членах арбитражных органов по разрешению социально_трудовых конфликтов.

3. Необходимость создания в государствах_членах правовых условий, обеспечивающих независимость сторон друг от друга и нормальное функционирование их организаций.

4. Независимость деятельности профсоюзов от идеологических установок и отказ профсоюзов от политических амбиций.

Задачи МОТ:

* выработка соглашений, международных конвенций в области труда для последующей их ратификации государствами - членами МОТ;

* создание системы контроля и наблюдения за выполнением принципов и стандартов, устанавливаемых принятыми конвенциями;

* разработка проектов и программ по оказанию помощи небольшим предприятиям в развивающихся странах;

* анализ мировых тенденций и определение направлений развития системы профессионального обучения;

* проведение международных конференций и семинаров по наиболее актуальным вопросам трудовых отношений (занятости, оплате труда, трудового законодательства, механизмов социального партнерства).

На национальном уровне или в отдельных странах институты социального партнерства формировались по мере создания национальных объединений профсоюзов, тесно взаимодействующих с МОТ на основе правительственных гарантий.

Становление системы социального партнерства в России тесно связано с предысторией отношений между Советским Союзом и МОТ. Советский Союз входил в состав МОТ с 1934 по 1940 г., возобновил членство в 1954 г. Однако в условиях административно_командной системы управления экономикой роль профессиональных союзов как выразителей интересов рядовых работников ограничивалась вопросами регулирования взаимодействий между администрацией и трудовыми коллективами на отраслевом и местном уровнях, на предприятиях. Эти взаимодействия касались главным образом вопросов соблюдения законодательства о труде, предоставления путевок в санатории и дома отдыха, развития социальной инфраструктуры предприятий и т.п. Хотя в целом профсоюзы располагали достаточно большими финансовыми и материальными средствами, их влияние на социальную политику государства и органов управления нижних уровней было небольшим. В целом профсоюзы были зависимы от администрации предприятий, местных, региональных, республиканских, союзных партийных и государственных органов власти.

Зависимость профсоюзов от политической власти в стране, бывшая в советское время, существует (пусть не в такой мере, как раньше) и сейчас. Но это уже вопреки возможностям, предоставляемым законом, в виде унаследованной негативной традиции, социальной апатии и неверия трудящихся масс в свои силы и способность конструктивно влиять на ситуацию.

В настоящее время в России действует Московское бюро МОТ, в задачи которого входит:

- обеспечение Российской Федерации информацией о деятельности МОТ;

- рассмотрение Конвенций и рекомендаций, принятых Конференциями МОТ с целью их дальнейшей ратификации и учета в национальном законодательстве о труде. Это наряду с другими факторами создает условия для формирования более эффективной системы социального партнерства в будущем.

Факторы, способствующие формированию системы социального партнерства

Социальное партнерство как механизм регулирования взаимодействий между основными участниками процесса общественного производства в условиях развитой рыночной экономики складывалось постепенно под влиянием ряда факторов. Важно ознакомиться с этими факторами для лучшего понимания проблем, с которыми сталкивается формирование системы социального партнерства в России.

Создание МОТ было лишь первым организационным шагом в создании действующей системы социального партнерства.

Начало эффективного функционирования системы социального партнерства в промышленно развитых странах Запада относится к периоду после Второй мировой войны, когда в этих странах сложились соответствующие общественные условия. Эти условия можно дифференцировать по следующим факторам.

Ведущую роль играет технико_технологический фактор. Его действие связано с влиянием научно_технического прогресса, приведшего к значительному усложнению технологии производства. Это обстоятельство, в свою очередь, способствовало абсолютному и относительному возрастанию объема работ, требующих существенно более высокой квалификации и уровня образования наемных работников. Рост числа работников с высшим образованием и высоким уровнем квалификации способствовал сближению позиций работодателей и наемных работников, поскольку владение специальными знаниями дает возможность лучше понимать необходимость постоянной модернизации производства и соответствующих затрат при решении вопросов распределения прибыли по статьям расходов.

Второй фактор - социально_экономический - заключается в росте общественного богатства и благосостояния наемных работников. Экономический потенциал промышленно развитых стран, увеличившийся благодаря росту производительности труда, позволил существенно повысить заработную плату и объем материальных благ, предоставляемых наемным работникам. Произошло не только абсолютное, но и относительное увеличение численности состоятельных людей. Заметно расширились границы так называемого среднего класса, состоящего из менеджеров нижнего и среднего звена, специалистов функциональных подразделений и квалифицированных рабочих. Это также способствовало расширению социальной базы партнерства.

Третий, социально_политический, или правовой, фактор связан с ростом общей политической культуры населения в целом и субъектов социального партнерства в частности, в увеличении числа общественных организаций и объединений, представляющих и защищающих интересы трудящегося населения. Сюда же следует отнести и, возможно, поставить на первое место - готовность наемных работников энергично отстаивать свои права. Именно она стала основой превращения профсоюзов во влиятельную общественную силу, способную эффективно (с позиций социальных интересов наемных работников) взаимодействовать с представителями бизнеса и государства. Все эти процессы составили неотъемлемую часть общего процесса развития гражданского общества и правового государства как его важнейшего института.

Четвертый, на наш взгляд, наиболее существенный для формирования партнерских отношений, нравственно_психологический, или общекультурный, фактор состоит в достижении определенной степени гуманизации общественных и социально_трудовых отношений. Он проявляется в утверждении в массовом общественном сознании (независимо от социальной принадлежности) идеи права каждого гражданина на достойные условия труда и достойную жизнь в целом, социального мира как высшей ценности и необходимости поиска компромисса в любых конфликтных ситуациях.

Становление и особенности системы социального партнерства в современной России.

Если проанализировать действие рассмотренных выше факторов в современном российском обществе, то нетрудно сделать вывод, что система социального партнерства в нашей стране находится лишь в стадии зарождения. Этот факт вполне закономерен, так как реальные основы функционирования данной системы - 1) эффективный рыночный механизм развития экономики, 2) независимые организации наемных работников, 3) социально ответственные организации предпринимателей и другие важные институты гражданского общества - также находятся на этапе становления.

Из всех рассмотренных выше факторов социального партнерства, действующих в промышленно развитых странах, в России в заметной степени представлен лишь первый фактор - технико_технологический. Его преобладающее действие объясняется продолжением работы сохранившейся части высокотехнологичных отраслей промышленности, созданных в советское время. Эти отрасли - атомная, авиационно_космическая, радиоэлектронная, точное машиностроение, приборостроение и электротехника - успешно развивались благодаря высокому уровню кадрового потенциала. Число ученых, инженеров, техников, квалифицированных рабочих, занятых в данных отраслях, значительно превышало аналогичные показатели традиционных отраслей экономики.

Что касается остальных факторов, то их влияние как силы, стимулирующей становление реальной системы социального партнерства, пока, несмотря на принятие целого ряда законов, регламентирующих взаимодействия в сфере социально_трудовых отношений, и в том числе нового трудового законодательства, малозаметно. Слишком разрушительными в социальном и моральном плане оказались последствия «либеральных» реформ 90_х годов. Они, при известных позитивных обретениях, не приблизили общество к тому состоянию, которое позволило бы характеризовать его как гражданское. Скорее, напротив,- реформы удалили российское общество от гражданского состояния, фактически лишив многие миллионы работников прав на своевременную и достойную оплату труда, получение квалифицированной медицинской помощи, возможности приобретения жилья и доступа ко многим другим благам, которые они имели ранее.

Становление института социального партнерства в современной России происходит в условиях формирования институтов рыночной экономики и поэтому носит достаточно противоречивый характер, усугубляемый высокой долей теневого сектора и влиянием криминальных структур на характер предпринимательской активности. Первые шаги по созданию правовых условий для взаимодействия предпринимателей и наемных работников были сделаны в начале 90_х годов в комплексе радикальных мер по либерализации экономики. В том числе посредством нормативных актов, направленных на формирование системы партнерских отношений в сфере труда, начиная с Закона «О коллективных договорах и соглашениях» от 11 марта 1992 г. Были приняты также другие законы, указы Президента и постановления Правительства, касающиеся предмета, основных субъектов и порядка регулирования социально_трудовых отношений в новых социально_политических и экономических условиях.