Гендерные стереотипы как фактор формирования вертикальной гендерной сегрегации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Курсовая работа

Гендерные стереотипы как фактор формирования вертикальной гендерной сегрегации

гендерный сегрегация капитал

Содержание

Введение

1. Сущность понятия «гендерный стереотип»

2. Вертикальная гендерная сегрегация

2.1 Определение понятия «гендерная сегрегация»

2.2 Вертикальная сегрегация, как вид гендерной сегрегации

2.3 Механизмы формирования вертикальной сегрегации

2.4 Причины вертикальной сегрегации

3. Влияние стереотипов на вертикальную гендерную сегрегацию

Заключение

Список использованных источников

Введение

Проблема гендерной асимметрии относится к числу сложных, недостаточно изученных и не потерявших свою актуальность. Ее актуальность связана с тем, что одно из базовых для общества социальных неравенств сегодня переживает стремительную трансформацию, которая сказывается и на статусно-ролевой дистрибуции общества в целом. Классические образцы поло-ролевого разделения труда, детерминированного гендерными стереотипами, сегодня деформируются. Но сама трансформация не завершена. Соответственно, на структуру гендерных отношений одновременно действуют и прежние (патриархальные) нормы и вновь возникающие социальные связи и стратегии. Результатом этого процесса на макросоциальном уровне является гендерная асимметрия. Гендерная асимметрия - это нарушение согласованности, соразмерности в социальных взаимных отношениях мужчин и женщин. Данное явление охватывает всю совокупность отношений и сферы жизнедеятельности общества.

Асимметричность положения женщин в трудовой и производственной сфере многолика. Одной из основных причин этого явления служит сосуществование в одном социальном пространстве и, соответственно, в одном сознании гендерных стереотипов различной природы, противоречащих друг другу. Идеи женского равноправия накладываются на патриархальные нормы, господствующие в приватной жизни. Соответственно, статусно-ролевые позиции женщины оказываются более уязвимыми.

Гендерная асимметрия наиболее ярко проявляется в трудовой и производственной сфере, поскольку профессиональная ориентация часто определяется полом человека.

В традиционном обществе гендерные отношения базировались на экономическом, социальном и политическом доминировании мужчины. Это вело к монополизации ими функций управления. До 1970 года основным методологическим подходом к объяснению причин гендерной стратификации был биологический подход, тезисы которого выводились из врожденных качеств человека: мужчина не мог выкормить ребенка грудью, женщина не могла заниматься физическим трудом наравне с мужчиной [13, 136 - 137].

Индустриализация изменила ситуацию, однако, распространение биологической основы для интерпретации разделения труда по половому признаку привела к такому явлению как стереотипизация, то есть разделение на «женские» и «мужские» профессии и должности - вертикальная и горизонтальная сегрегация труда. Здесь стоит привести данные проведенных исследований. Так в статье Елены Вовк «Женские» профессии [2, 73] на фоне «мужских» приведены данные общероссийского опроса населения, проведенного 26-27 февраля 2005 года Фондом «Общественное мнение». Данные опроса показывают, что большинство респондентов склоняются к утверждению о том, что мужчины и женщины изначально отличаются друг от друга по своим задаткам, способностям и врожденным качествам. При этом женщины, по мнению респондентов, более способны к воспитанию детей и педагогике, так ответили 20% респондентов, к домохозяйству (15%) и медицине (9%). А мужчины - к профессиям, требующим физических усилий (23%), техническим специальностям (10%).

Исследований на эту тему проводится все больше и больше, однако, в современном мире очень мало внимания уделяется проблеме гендерной сегрегации труда в отношении мужчин. Существует такой общественный стереотип, что мужчина обладает большей физической силой, нежели женщина, отсюда тот факт, что всей физической работой занимаются исключительно мужчины.

Ситуация в мире меняется очень быстро. Изучение стереотипов в их динамике становятся одним из необходимых инструментов при исследовании социальных процессов. Особенно важно учитывать этот подход в изучении социального и экономического положения населения страны.

Объектом

Объект, предмет

Целью курсовой работы является рассмотрение гендерных стереотипов как факторов формирования гендерной вертикальной сегрегации.

Задачи курсовой работы следующие:

1. Раскрыть сущность понятия «гендерный стереотип»;

2. Дать характеристику вертикальной сегрегации;

3. Описать механизмы формирования вертикальной сегрегации;

4. Выявить причины вертикальной сегрегации;

5. Определить стереотипы, влияющие на существование вертикальной гендерной сегрегации.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав (четырех параграфов) и заключения. Общий объем - 22 страницы. Список литературы включает 14 источников.

Степень разработанности проблемы. В данной работе процессы трудовой мобильности рассматриваются с позиций особенностей гендерного трудового поведения. Причины и проявления подобных особенностей анализируются в работах таких авторов как Дж. Алтонджи, С. Ашвин, М.Е. Баскакова, Ф. Блау, Э. Кесслер-Хэррис, Е.Б. Мезенцева, И.Н. Тартаковская, Л.С. Ржаницына, С. Ю. Рощин, З.А. Хоткина, С.В. Ярошенко и других. Важным аспектом курсовой работы является анализ влияния трудовой мобильности на такие проявления гендерного неравенства как различия в заработной плате мужчин и женщин и сегрегация. Теоретической и методологической основой в данном случае стали работы Р. Анхера, А. Беллер, Ф. Вейскофф, П. Ингланд, И.М. Козиной, К. Оглобина, С. Полачека, К. Хаким, Шт. Юрайды и других. Несмотря на то, что все исследователи процессов трудовых перемещений обнаруживают существенные гендерные различия в масштабах мобильности, тема гендерных особенностей трудовой мобильности не относится к числу широко освещенных в отечественной и зарубежной литературе. В той или иной мере она затрагивается в работах В. Вольф, О. Лайт, П. Лопрест, Р. Розенфельд, Г.Г. Силласте и М. Уреты. Тем не менее, исследований, в которых бы комплексно рассматривались причины и последствия гендерных особенностей трудовой мобильности, на настоящий момент не существует.

1. Сущность понятия «гендерный стереотип»

В выработке определения понятия «социальный стереотип» выделяют два основных подхода [12, 223 - 224]:

1. Берет начало от исследований американского социолога У.Липмана, который ассоциирует социальный стереотип с позитивным или негативным эмоциональным восприятием объекта стереотипизации, делая акцент на ложности образов и представлений о тех или иных объектах социальной действительности. Их зарождение и развитие объясняется свойствами человеческой психики. По мнению Г.Олпорта, стереотип «выступает рационализацией бессознательных импульсов, лежащих в основе избирательной перцепции, разграничивающей референтные группы «мы» и «они» и позволяющей воссоздать обобщенный образ контрагента коммуникации как «хорошего» или «плохого» [10, 34]. Т.Адорно считает, что стереотипы как форма мышления выполняют функцию «респрессантов», позволяющих подавить индивидуальные негативные стремления, приписывая эти стремления представителям враждебных групп. Английские социологи М. Робер и Ф. Тильман определяют стереотипы как «готовые представления, которыми оперируют без всякого объективного основания: они детерминированы потребностью людей в некоем обобщении и классификации того, о чем они думают и что они чувствуют».

2. Допускает такую трактовку роли и действия стереотипа, согласно которой совокупность стереотипов, принадлежащих обществу и реализуемых при формировании личности, жестко отражает объективную реальность. Стереотипы, согласно данному подходу, порождаются общественной практикой, отраженной в языковом сознании.

Очевидно, что социальный стереотип, как и интерес, не может быть понят только как порождение общественной практики или только рационализация бессознательных импульсов, лежащих в основе избирательной перцепции [12, 224].

Таким образом, социальный стереотип - это схематичное, стандартизированное и устойчиво выражаемое (фиксированное) представление о социальном объекте или явлении, как правило, эмоционально окрашенное, в социально-психической основе которого лежит формирование социальной установки, ценностно значимой для данной личности в ее деятельности и общении, субъективно существующей в виде устойчивого образа, нормы поведения [1, 352 -353].

2. Вертикальная гендерная сегрегация

2.1 Определение понятия «гендерная сегрегация»

Гендерная сегрегация, как и многие другие характеристики рынка труда, представляет собой сложное, многоаспектное явление. С одной стороны, гендерная сегрегация является одним из результатов развития современного общества, а с другой -- источником многих его проблем. Поэтому сегодня данное явление привлекает к себе пристальное внимание со стороны ученых, политиков, отдельных индивидов, пытающихся разобраться в сложных причинно-следственных связях, опосредующих возникновение и поддержание сегрегации, а также в ее влиянии на функционирование рынков труда [4, 8].

Слово «сегрегация» в буквальном смысле означает «разделение», «отделение». Соответственно термин «гендерная сегрегация» описывает явление, связанное с раздельным существованием индивидов, принадлежащих разным гендерным группам, в определенной сфере жизнедеятельности человека. Как известно, формально пол и гендер не являются тождественными понятиями, под гендерной сегрегацией понимается разделение мужчин и женщин в рамках определенных социальных, экономических и институциональных структур[4, 9].

В сфере экономики гендерная сегрегация является одной из характеристик рынка труда. Для определения понятия «гендерная сегрегация» в этом контексте данное явление можно рассмотреть в двух взаимосвязанных плоскостях. Как динамическое явление гендерная сегрегация представляет собой тенденцию к устойчивому разделению мужчин и женщин по разным сферам деятельности, т.е. описывает некий процесс, заключающийся в том, что представители каждого пола по определенным причинам заняты в разных видах занятий. В то же время гендерная сегрегация описывает текущее состояние рынка труда -- ситуацию, при которой женщины и мужчины неравномерно распределены между различными видами деятельности. И в том и в другом случае речь идет об особенностях гендерной структуры занятости и ее изменении во времени [4, 9].

Следует различать такие понятия как «гендерная сегрегация» и «гендерная дискриминация». Данные понятия не являются тождественными, так как гендерная сегрегация может складываться как под воздействием внешних ограничений (экономических, социальных, институциональных) для мужчин и женщин, так и в результате свободного выбора сфер и форм занятости, на основе существующих индивидуальных предпочтений, что не является дискриминацией.

Существует несколько форм проявления гендерной сегрегации:

1) Отраслевая гендерная сегрегация;

2) Профессиональная сегрегация.

Говоря о видах гендерной сегрегации, принято выделять:

1) Горизонтальную гендерную сегрегацию;

2) Вертикальную гендерную сегрегацию.

В данной работе речь пойдет о вертикальной сегрегации.

2.2 Вертикальная сегрегация, как вид гендерной сегрегации

Вертикальная сегрегация - это низкая доступность для женщин престижных профессий и должностей с более высоким уровнем принятия решений и ответственности, а следовательно предполагающих и более высокий уровень оплаты труда.

Синонимом вертикальной сегрегации является понятие «стеклянный потолок» (glass ceiling) - это некоторый уровень в карьерной иерархии, выше которого женщины практически не имеют возможности подняться [мальцева]. Хотя формальных ограничений для занятия позиций выше «стеклянного потолка» нет, тем не менее фактически женщин не могут продвинуться дальше этого барьера [4, 87].

Проблема «стеклянного потолка» характерна для многих стран, для развитых в том числе. Согласно опросу, проведенному в начале 2006 года компанией Accenture (было опрошено 1200 топ-менеджеров в восьми странах Северной Америки, Европы и Азии), наличие «стеклянных потолков» констатировали 70% респондентов и 57% респондентов-мужчин. В США, Великобритании, Германии, Австралии и Швеции более значимыми барьерами для карьерного роста женщин являлись социальные нормы, в Канаде, Филиппинах и Австрии - корпоративные нормы [4, 87 - 88].

«Стеклянный потолок» может рассматриваться как невидимый карьерный барьер и в рамках внутрифирменной, внутрикорпоративной карьерной пирамиды, и в рамках профессиональной карьеры, которая подразумевает не только карьерный рост внутри одной фирмы, но и включает в себя карьерные продвижения и повышение профессионального статуса за счет переходов из одной фирмы в другую. В данном случае, поскольку существует согласованность внутрикорпоративных политик, то и перемещения от компании к компании в определенный момент приведут к столкновению со «стеклянным потолком». То есть для продолжения профессиональной карьеры женщин окажется слишком малое количество фирм, в которых не возникают барьеры для дальнейшего роста [4, 88].

Иллюстративно модель «стеклянного потолка» можно изобразить следующим образом:

Рисунок 1. Модель «стеклянного потолка» в карьерной пирамиде

Модификацией модели «стеклянного потолка» является модель «стеклянного потолка и стеклянных стен». В этом случае вертикальная сегрегация дополняется горизонтальной сегрегацией, и женщины имеют меньший доступ к профессиям и видам деятельности, которые обеспечивают в последствии значительный вертикальный, карьерный рост. В ситуации «стеклянного потолка и стеклянных стен» отбор наступает еще при выборе профессионального образования [4, 89]. Женщины могут выбирать такие сферы деятельности, которые потом не предполагают значительных продвижений. На отраслевом уровне модель «стеклянного потолка и стеклянных стен» характеризуется концентрацией женщин в тех отраслях, которые являются менее доходными, предоставляют меньший доступ к финансовым и экономическим ресурсам, и поэтому обеспечивают меньший доступ во властные структуры [4, 89]. Так, в сфере культуры, здравоохранения или социального обеспечения, имеются меньшие перспективы в карьере, чем в управленческой и финансовой отраслях. Поэтому при наличии «стеклянных стен» ограниченность вертикального продвижения уже предопределена выбором профессиональной сферы деятельности.

Иллюстративно модель «стеклянного потолка и стеклянных стен» можно изобразить следующим образом:

Рисунок 2. Модель «стеклянного потолка и стеклянных стен»

Со «стеклянным потолком» тесно связано явление «липкого пола». Понятие «липкого пола» означает, что женщины по сравнению с мужчинами дольше задерживаются на начальных позициях служебной иерархии. Более быстрый карьерный старт мужчин впоследствии обеспечивает им формирование необходимого профессионального и управленческого опыта и, таким образом, позволяет им обогнать женщин в занятии высших руководящих должностей, т.е. приводит к ситуации «стеклянного потолка» [4, 90].

2.3 Механизмы формирования вертикальной сегрегации

Учитывая различный характер барьеров, которые возникают в карьерном продвижении, можно выделить три механизма формирования вертикальной сегрегации [9, 178]:

1. Препятствия в продвижении женщин по карьерой лестнице. Данный вид вертикальной сегрегации является классическим проявлением «стеклянного потолка» или сочетанием «стеклянного потолка» и «липкого пола».

2. Различия в построении карьер у женщин и мужчин. В формировании различных карьерных путей может вносить свой вклад также «липкий пол». Передерживание женщин на ранних стадиях карьеры приводит к различиям карьерных траекторий. Но это в большей степени связано с механизмом «стеклянных стен». Неявные социальные стереотипы о том, что является подходящей работой для женщин и для мужчин, нередко способствуют тому, что им предоставляются разные задания, разные рабочие места. Так, например, в крупных японских компаниях при наборе выпускников вузов молодых людей чаще всего нанимают в «менеджерскую ветвь», работа в которой предполагает сложные задания, большую ответственность и неограниченные возможности карьерного роста. Девушек же в основном набирают в «ветвь клерков», которая предусматривает меньшую ответственность и сложность выполняемой работы и возможность продвижения только до низших или локальных менеджерских позиций.

3. Дискриминация женщин при приеме на работу. Наличие гендерной дискриминации на рынке труда может проявляться и в дискриминации при найме на работу. В этом случае возможно два результата: или у женщин по сравнению с мужчинами будет меньшая вероятность трудоустройства и большая продолжительность поиска работы, или они будут приниматься на рабочие места с меньшей заработной платой, на худшие рабочие места. В последнем случае у женщин будут худшие стартовые позиции для карьеры и в результате они натолкнуться на «стеклянный потолок».

2.4 Причины вертикальной сегрегации

Феномен «стеклянного потолка» не может быть объяснен только дискриминацией или препятствиями, существующими в обществе для занятия женщинами руководящих должностей.

Причины вертикальной сегрегации («стеклянного потолка») [4, 92 - 94]:

1. Различие в человеческом капитале, в образовании. Если мужчины чаще становятся руководителями, то это отражает их больший человеческий капитал и более высокий уровень образования.

2. Различия в структуре образования. Хотя средний уровень образования у женщин выше, чем у мужчин, тем не менее женщины более склонны получать образование (например, гуманитарное, педагогическое), которое менее востребовано на руководящих позициях.

3. Различия в накопленном опыте, трудовом стаже. У женщин, как правило, стаж меньше за счет перерывов в трудовой деятельности, связанных с рождением и воспитанием детей.

4. Различные характеристики стилей руководства. Может создаваться ситуация, когда предъявляется больший спрос на «мужской» стиль управления, когда более важным являются качества авторитарного, агрессивного стиля управления, обеспечивающего доступ и захват стратегических ресурсов, защиту прав собственности на активы.

5. Общие различия в гендерных ролях. Имеется ввиду различия в гендерных ролях за пределами трудовой деятельности, т.е. в таких ситуациях, когда нет существенных различий в человеческом капитале, но домашние, семейные нагрузки больше ложатся на женщин, создают разные возможности и стимулы для карьерного продвижения.

6. Социальная конструкция женского гендера предполагает большую альтернативность поведения. Женщины могут реализовываться как в деловой сфере, так и в семейной, или прибегать к смешанной стратегии сочетания семейной и трудовой деятельности, поэтому они не обязательно стремятся к карьере.

7. Гендерная асимметрия институтов карьерного продвижения. Предыдущий период развития общества обеспечил большее участие мужчин в бизнесе, политике, в сфере принятия решений. В результате социальные сети бизнеса сформировались как мужские сети. Неформальные коммуникации, работающие по принципу «свой - чужой», построены на мужских интересах, мужских пристрастиях, мужском образе жизни, поэтому женщины не могут войти в эту систему, они опознаются как чужие и отторгаются.

3. Влияние стереотипов на вертикальную гендерную сегрегацию

По мнению Р. Анкера существуют три группы стереотипов, влияющих на вертикальную гендерную сегрегацию [4, 21]:

1. Позитивные стереотипы, такие, как склонность к заботе о других, большая приспособленность к выполнению ручной работы и тому подобное, закрепляют за женщинами в сознании общества и работодателей сферы деятельности, связанные с уходом, воспитанием, обучением, и профессии, где требуется развитая мелкая моторика.

2. Меньшая, по сравнению с мужчинами, выносливость, физическая сила, негативное отношение к риску, менее проявленные способности к точным и естественным наукам и другие характеристики, приписываемые женщинам, объединены в негативные стереотипы. Они «предписывают» женщинам не претендовать на руководящие позиции, на работу в тяжелых и опасных условиях, а также не заниматься трудом, требующим логики и сосредоточенности.

3. Третья группа стереотипов, отнесенных Анкером в разряд прочих, включает, например, более высокую склонность женщин к исполнительской деятельности, меньшую потребность в получении высокого дохода, повышенную заинтересованность в надомном труде и т.д.

Основываясь на представлениях о «естественных» различиях между мужчинами и женщинами, общественное сознание формирует представление о том, каким образом должны распределяться социальные роли между двумя полами. В свою очередь, стереотипность сознания в отношении разделения видов деятельности на мужские и женские оказывает влияние на поведение как работников обоих полов, так и работодателей.

Говоря о стереотипах, поддерживающих гендерное неравенство, можно также предложить иную их классификацию, предполагающую выделение стереотипов положения и стереотипов поведения [8, 211]:

1. Стереотипы положения -- это стереотипы работодателя. Работодатель воспринимает женщин как менее полезную рабочую силу. Он исходит из представлений о том, что женщине надо сочетать трудовую деятельность с семейными обязанностями, поэтому от нее в меньшей степени можно ожидать сверх трудовых усилий, ориентации на карьерный рост и т.д. Такая установка работодателя, несомненно, является дискриминационной.

2. Стереотип поведения -- это, напротив, стереотип работников. Так как женщины знают, что к ним относятся как к менее предпочтительным работникам, то они исходят из того, что соревноваться с мужчинами у них нет возможностей, и выбирают виды деятельности, требующие меньших трудовых усилий.

Заключение

Гендерная сегрегация проявляется в асимметричном распределении мужчин и женщин в различных структурах: отраслевых, профессиональных и должностных. При этом обычно выделяют горизонтальную и вертикальную сегрегацию. Горизонтальная сегрегация проявляется в различных профессиональных группах, а вертикальная среди одной и той же профессиональной категории. Отраслевую и профессиональную сегрегацию можно считать в таком случае в основном горизонтальной, а должностную - вертикальной сегрегацией.

В результате действия всех взаимосвязанных факторов гендерной сегрегации во всем мире наблюдается тенденция превалирования женщин в тех сферах занятости, которые предполагают выполнение «естественных» для женщин функций. Иными словами, существование неявного социального контракта предопределяет как разные предпочтения работников в отношении профессий, так и возможности входа в них.

Гендерные структуры занятости, находящие отражение в существовании сегрегации, являются довольно ригидными, демонстрируя устойчивость во времени. Существенные изменения в степени гендерной сегрегации можно проследить лишь на значительных временных интервалах, измеряющихся десятками лет. Так, в экономически развитых странах серьезное сокращение неравномерности распределения мужчин и женщин между сферами деятельности стало заметным в течение последних 40-50 лет, когда женщины начали активно занимать рабочие места, ранее традиционно ассоциировавшиеся с мужской занятостью. Следовательно, можно говорить об устойчивом существовании на рынке труда двух сегментов -- сегментов мужской и соответственно женской занятости.

Список использованных источников

1.Бабосов, Е.М. Социальный стереотип / Е.М. Бабосов, В.И. Русецкая // Социологический словарь. - Минск: Университетское, 1991. - С. 352 - 353

2.Вовк, Е. «Женские» профессии на фоне «мужских» / Е. Вовк // Социальная реальность. - 2006. - №6. - С. 73

3.Дворецкая, Ю.Ю. Психология профессиональной мобильности личности / Ю.Ю. Дворецкая. - Краснодар, 2007. - С. 23

4.Здравомыслова, Е.А. Социальное конструирование гендера / Е.А. Здравомыслова, А.А. Темкина А.А. // Социологический журнал. - 1998. - №3/4. - С. 299 -321

5.Мальцева, И.О. Гендерная сегрегация и мобильность на российском рынке труда / И.О. Мальцева, С.Ю. Рощин. - Москва: Изд. дом ГУ ВШЭ, 2006.- 296 с.

6.Мещеркина, Е.Ю. Социологическая концептуализация маскулинности / Е.Ю. Мещеркина // Социологические исследования. - 2002. - №11. - С. 15 - 24

7.Московская, А.А. Стереотипы или конкуренция? Анализ некоторых гендерных предпочтений работодателей / А.А. Московская // Социологические исследования. - 2002. - №3. - С. 52 - 61

8.Мухаметлатыпов, Ф.У. Трудовая мобильность: концептуальная модель, реальные тенденции, проблемы управления / Ф.У. Мухаметлатыпов. Уфа: Башк. кн. изд-во, 1990. - 180 с.

9.Неделько, Е.Г. Формирование мотивационной готовности к профессиональной мобильности у студентов вуза / Е.Г. Неделько. Магнитогорск, 2007. - С. 23

10.Ослон, А. Уолтер Липпман о стереотипах: выписки из книги “Общественное мнение” / А. Ослон // Социальная реальность. - 2006. - №4. - С. 125 -141

11.Рощин, С.Ю. Гендерное равенство и расширение прав и возможностей женщин в России в контексте целей развития тысячелетия / С.Ю. Рощин, Н.В. Зубаревич. - Москва: ООО «ИНФОРЕС ПРИНТ», 2005. - 357 с.

12.Рощин, С.Ю. Рынок труда топ-менеджеров в России / С.Ю. Рощин, С.А. Солнцев. - Москва: Изд. дом ГУ ВШЭ, 2006. - 252 с.

13.Семендяева, О.Ю. «Эффект стереотипизации»: теоретическое обоснование манипулирования массовым сознанием в социологии США / О.Ю. Семендяева // Социологические исследования. - 1985. - №1. - С. 34 - 37

14.Силласте, Г.Г. Гендерная социология: состояние, противоречия, перспективы / Г.Г. Силласте // Социологические исследования. - 2004. - №9 . - С. 77 - 84

15.Соколова, Г.Н. Экономическая социология: учебник для вузов / Г.Н. Соколова. - Минск: Вышэйшая школа, 1998. - 368 с.

16.Тюрина, И.О. Гендерные аспекты занятости и управления / И.О. Тюрина // Социологические исследования. - 2002. - №11. - С. 135 -141

17.Чернова, Ж.В. «Корпоративный стандарт» современной мужественности /Ж.В. Чернова // Социологические исследования. - 2003. - №2. - С. 97 - 103

Размещено на Allbest.ru