Осуществление кадровой молодежной политики включает в себя несколько взаимосвязанных этапов. В первую очередь это привлечение молодых рабочих. Наиболее характерный источник пополнения молодыми рабочими на промышленном предприятии - профильные учебные заведения начального, среднего и высшего профессионального образования. У стабильных предприятий есть возможность опекать лицеи и техникумы, содержать собственные учебные комбинаты, поддерживать договорные отношения со специализированными кафедрами ВУЗов. Взаимодействие с профильными учреждениями выстраивается следующим образом:

1) Заключение трехсторонних договоров (студент-ВУЗ-предприятие) или договоров с ВУЗами на обучение профильных групп.

2) Работа со студентами последних курсов - знакомство с предприятием, организация экскурсий, предложение свободных вакансий.

3) Организация студенческой производственной практики. При этом, стоит отметить, что на некоторых предприятиях прохождение практики является обязательным условием трудоустройства.

4) Трудоустройство студентов на временные рабочие места на время каникул, декретного отпуска сотрудниц.

5) Привлечение к преподаванию специалистов предприятий в учебных заведениях, патронаж над дипломниками, перетекающий во взаимовыгодное сотрудничество.

6) Проведение мероприятий, направленных на создание положительного имиджа рабочего места, и одновременный поиск талантливой молодежи [20].

Вторым этапом кадровой политики выступают меры, осуществляемые для успешной адаптации молодого персонала на предприятии. Они включают в себя выплату дополнительных социальных льгот, обеспечение возможности повышения квалификации, вовлечение в инновационную деятельность и управление. В целях адаптации вновь принятых работников на крупных предприятиях используется программы со специально простроенными траекториями обучения для каждой сферы рабочей профессии. Однако не все организации могут себе позволить дорогостоящие методики по эффективной адаптации персонала. В настоящее время наиболее часто на промышленных предприятиях представлен институт наставничества, где молодой рабочий или специалист, впервые попавший на предприятие, закрепляется за более опытным коллегой, который непосредственно на рабочем месте проводит его обучение, и первое время контролирует его работу.

Результативность привлечения молодежи на предприятие во многом определяется эффективностью проводимой социальной политикой, которая реализуется предприятием совместно с профсоюзными организациями. Предоставление дополнительных льгот и гарантий такие как: улучшение жилищных условий, доступность получения образования без отрыва от производства, оздоровление и лечебно-профилактическое обслуживание работников и их семей и другие, безусловно, привлекает молодежную аудиторию. В целом социальная политика предприятия ориентирована на создание комфортных условий для труда и отдыха рабочих. В обозначенном подходе молодежная политика так же реализуется за счет организации культурно-массовых, спортивных, досуговых мероприятий, направленных на физическое, интеллектуальное, нравственное развитие рабочей молодежи. Вместе с этим социальная направленность предприятия выражается в создании систем молодежного самоуправления. Для выстраивания взаимоотношений с молодыми рабочими на предприятиях создаются молодежные структуры, которые призваны обеспечить решение проблем, возникающих у данной категории молодых людей. Целью подобных образований является объединение молодых рабочих таким образом, чтобы каждый ощущал себя частью корпоративного сообщества и нашел свое место в молодежной политике предприятия.

В действующих условиях именно социальная политика оказывается открытым направлением для возможного пересечения с молодежной политикой в отношении рабочей молодежи, реализуемой в городе, регионе и стране. В качестве примера можно привести созданный Молодежный совет при Объединении организаций профсоюзов Пермского края (Пермский крайсовпроф), деятельность которого направлена на привлечение молодежи к активной профсоюзной жизни. Объединение регулярно проводит конкурсы, семинары и форумы, направленные популяризацию рабочих профессий в городе, что является наиболее актуальным в последнее время. Традиционными мероприятиями Молодежного совета являются: конкурс для рабочей молодежи «Я в рабочие пошел», форум «Свежий ветер», в которых каждый год принимают участие промышленные предприятия. На уровне города можно отметить такую структуру как: Координационный совет работающей молодежи г. Перми, объединяющий более 25 представителей Молодежных советов предприятий. Наиболее интересными являются следующие инициативы: городской чемпионат по интеллектуальным играм, слет-фестиваль работающей молодежи, творческие конкурсы для молодых семей, молодежный фестиваль КВН «Мы вместе».

Вместе с этим 28 мая 2016 года на площадке Дворца молодежи было проведено исследование с использованием метода включенного наблюдения, где анализировался опыт организации Первого форума работающей молодежи г. Перми. Инициатором мероприятия выступил Координационный совет работающей молодежи г. Перми под председательством Радостевой Л.И. Программа форума включала в себя как выступления представителей общественного сектора, предприятий, властных структур, организующих работу с молодежью, так и практическую часть: деловую игру «Лидерство работающей молодежи в новом времени». Стоит отметить, что в мероприятии участвовали такие крупные компании как: ОА «Сибур-Химпром», ЛПУМГ ООО «Газпром трансгаз Чайковский», ООО « ЛУКОЙЛ-Пермнефтеоргсинтез», ПАО НПО «Искра». В своих выступлениях представители предприятий освещали различные молодежные программы, события, конкурсы, инициативы, которые способствуют организации эффективной работы с молодыми сотрудниками. Стоит отметить, что большинство организаций отмечали преимущественно участие в спортивных и досуговых мероприятиях, способствующих сплочению коллектива и формирующих корпоративный дух предприятия. Но вместе с этим, все организации, в особенности промышленные предприятия, указывали на необходимость повышения профессионального уровня через проведение научно-производственных конференций и конкурсов профессионального мастерства. Также важную роль отводят привлечению молодых кадров, создание для них мотивационной среды. Это направление включает в себя выстраивание сотруднических отношений с учебными учреждениями различного уровня и организацию экскурсий для будущих молодых работников. Примечателен и тот факт, что абсолютно все участники выразили готовность и желание реализовывать молодежную политику в отношении работающей молодежи не только на локальном уровне, но и в координации с представителями городских, региональных общественных и властных структур, делиться собственным опытом и совершенствовать свою работу на основе более успешных практик. В этом смысле, организация подобных площадок выступает тем инструментом, с помощью которого можно способствовать решению одной из вышеуказанных проблем: закрытость молодежной политики в условиях размытых ориентиров для развития. Проведение общегородского форума так же создает социальный имидж организации, демонстрируя направленность на постоянную работу с молодыми сотрудниками как локомотивом отрасли. В целом, можно говорить об успешной инициативе проведения молодежной политики города в отношении работающей молодежи с переходом на новый более высокий уровень. Реализация данного мероприятия показывает, что социальная политика предприятия выступает действенным инструментом в реализации работы с молодежью на локальном уровне, через молодежное самоуправление в том числе, а также является открытым каналом для пересечения молодежной политики в отношении молодых рабочих с уровнем города, региона и страны.

Таким образом, направления молодежной политики на промышленном предприятии реализуется в рамках нескольких подходов. В первую очередь это корпоративная и кадровая молодежная политика, включающая в себя комплекс мер по удержанию, развитию и включению рабочей молодежи в производственные отношения. Также значительную роль в организации работы с молодежью на заводе играют профсоюзы, обеспечивающие социально-экономические условия для успешной интеграции молодых работников в трудовой коллектив за счет проведения социальной политики на предприятии. Последний подход является наиболее интересным в контексте реализации молодежной политики, как на уровне отдельного предприятия, так и совместно с городскими и региональными молодежными структурами, представляющими интересы молодых рабочих.

Разнообразие современных подходов к реализации молодежной политики на предприятии показывают, что деятельность в отношении рабочей молодежи является приоритетной именно на локальном уровне. Однако отсутствие четкой системы работы порождает ряд проблем, возникающих со стороны двух субъектов отношений: самой рабочей молодежи и непосредственно заводоуправлением, организующим работу по молодежной политике. Исследование основных трудностей, возникающих при работе с молодежью, представляется необходимым для определения условий и возможностей повышения качества работы в данной сфере.

молодежный политика промышленный рабочий

2.2 Анализ основных проблем при организации работы с молодежью на промышленном предприятии (на примере ОАО «ПЗСП»)

Экономический спад промышленного производства в 2014-2015 годы самым тяжелым образом отразился на уровне жизни рабочих. Массовые сокращения, трудовые конфликты, объективное ухудшение физического и психологического здоровья, вследствие уменьшения заработка и необходимых условий для обеспечения жизнедеятельности - факторы, отражающие положение работников промышленной сферы в кризисный период. В этой связи проведение системной молодежной политики на предприятии приобретает все более значимый характер как инструмента по удержанию, интеграции и комплексной поддержки рабочей молодежи.

Проведение молодежной политики на предприятии предполагает несколько субъектов взаимоотношений, в том числе самого работника и управленческий аппарат. Анализ реальной деятельности, осуществляемой по отношению к рабочей молодежи, необходимо начать с обозначения основных проблем, возникающих со стороны участников взаимодействия. Таким образом, можно определить изначальные трудности, являющиеся препятствием к осуществлению эффективной молодежной политики на предприятии.

Так, учитывая специфику рабочей профессии, можно отметить следующие проблемы: физически тяжелый по преимуществу характер труда, недостаток финансовых и временных ресурсов, ограниченные карьерные возможности и незначительные перспективы их социокультурного развития, невысокий социально-экономический статус, отсутствие достаточного опыта и стажа работы, а также действенной и всесторонней поддержки со стороны, как общества, так и управленческого аппарата предприятия [13]. Некоторые факторы будут более подробно проанализированы далее. На основании обозначенных особенностей будет выявлено, как и в какой мере осуществляется работа по минимизации основных трудностей молодых работников промышленной сферы.

Со стороны руководящего звена стоит отметить, что далеко не все работодатели поощряют проведение работы с молодежью в рамках своего предприятия в том контексте, который устанавливает, в том числе и государственная молодежная политика. Создание полноценной системы работы с молодыми кадрами, направленной на развитие и совершенствование профессионального мастерства, требует дополнительных финансовых средств и ресурсов. В условиях кризиса промышленной сферы не все предприятия могут позволить себе такие траты. В связи с этим возникают проблемы упрощенного представления о мерах социальной поддержки, осуществляется охват не всех групп молодых работников, а также проводится формальное закрепление механизмов дополнительного обучения. Таким образом, рассмотрение двух субъектов взаимоотношений в рамках промышленного предприятия позволяют сделать вывод о том, что в настоящее время существует ряд проблем, затрагивающих каждую сторону: и работника, и работодателя. Неразрешенность текущих вопросов обуславливает появление других трудностей. Каким образом промышленные предприятия осуществляют деятельность в отношении рабочей молодежи в действующих условиях, будет рассмотрено на конкретном примере.

Как было отмечено, при планировании и осуществлении молодежной политики на промышленном предприятии возникает ряд трудностей, имеющих различные источники возникновения. Для анализа основных проблем, проявляющихся при организации работы с молодежью, было рассмотрено крупное предприятие г. Перми ОАО «ПЗСП», специализирующиеся на строительстве жилых домов и городской инфраструктуре, а также производстве строительных материалов. На основе опыта выбранного промышленного предприятия будут рассмотрены сложности, характерные и для других компаний, осуществляющих молодежную политику в отношении рабочей молодежи.

Списочная численность работников ОАО «ПЗСП» на 2007 год составляла 1640 чел, в настоящее время 1589 чел. С 2005 года количество молодежи на предприятии постоянно увеличивалось: 40,1% , 2006г. - 43%, 2007г. - 45%. Однако на 2016 год отмечается снижение численности молодых кадров: 556 чел., что составляет 34 % от общего числа работников. Сокращение количества молодежи на предприятии вызвано как общим кризисом производственной сферы, так и теми проблемами, которые возникают из-за специфики деятельности компании по отношению к рабочей молодежи.

Основным документом, устанавливающим политику строительного предприятия в отношении молодежи, является коллективный договор ОАО «ПЗСП» с 2013-2015гг. Трудовое соглашение, состоящее из шестнадцати разделов, закрепляет базовые положения трудящихся: рабочее время и отпуск (IV), оплата труда (V),социальные льготы (IX), гарантии и компенсации, жилищные программы (XI), разрешение трудовых споров (XV) и др. Преимуществом является то, что предприятие выделяет специальный раздел для формирования трудовых и социальных гарантий для молодежи (X). Акцентируя внимание на значимости и актуальности работы с молодой категорией трудящихся, компания соответствует нормативным актам федерального уровня в своей отрасли. С целью успешной адаптации, закреплению и профессиональному росту молодых рабочих реализуются следующие направления:

1)Формирование кадрового резерва из числа молодых работников, впервые поступающих на работу по специальности после окончания ВУЗа или средне - профессионального учебного заведения, на остродефицитные профессии. Данная категория молодежи обеспечивается подъемными средствами (п. 10.1.2).

2)Расширение гарантий молодым активистам для выполнения общественной нагрузки. Предприятие содействует работе молодежному совету, освобождая от исполнения трудовых функций, при наличии производственной возможности с сохранением заработной платы, - не более двух часов в неделю, а также поощряет наиболее активных участников - 7тыс. руб. на человека в год (п. 10.1.1, 10.2).

3)Оказание материальной поддержки отдельным категориям молодых работников: в случае увольнения с предприятия в связи со службой в армии и впоследствии вернувшимся на прежнее место работы - 20 тыс.руб. (п. 10.1.3), одному из родителей в связи с рождением ребенка- 3тыс. руб. (п.9.12.1), выплаты малоимущим семьям к 1 сентябрю на каждого ребенка, обучающегося в школе в возрасте от 7-16 лет - 2тыс.руб (п.9.10) и единовременная материальная помощь при бракосочетании молодых работников - 3тыс. руб. (п.10.1.4).

Следует отметить, что в целом, большинство указанных положений коллективного договора распространяются на все возрастные категории работников, однако некоторые из них наиболее актуальны и востребованы именно молодежью, требуя большей конкретизации. В частности, в разделе «профессиональная подготовка и повышение квалификации работников» (VII) предоставляются гарантии, установленные Трудовым кодексом Российской Федерации. Таким образом, отсутствие дополнительных работающих механизмов развития и поддержки инновационной, талантливой молодежи в рамках предприятия не мотивирует молодых рабочих к повышению уровня своего профессионального мастерства.

Молодежную политику на предприятии ОАО «ПЗСП» осуществляет профсоюзная организация через социальные меры поддержки. Прежде всего - это решение жилищного вопроса. Организация предлагает несколько форм улучшения жилищных условий: комнаты с подселением, предоставление места в малосемейном общежитии и квартир на условиях найма, строительство жилья кооперативным способом. За период с 2002 г. по 2007г. воспользовались программой 21З человек, из них 104 работника в возрасте до 35 лет. Кроме того, организация выделяет денежные средства на расходы, связанные с проведением физкультурно-оздоровительных, культурно-массовых мероприятий. Члены сборных команд не только освобождаются от основной трудовой деятельности, но и поощряются для участия в различных мероприятиях. Вместе с этим компания осуществляет частичную компенсацию затрат на оздоровление детей работников ОАО «ПЗСП» в специальных центрах, что отвечает и потребностям молодых семей.

Таким образом, осуществление социальной политики является приоритетным направлением в деятельности предприятия. Однако предлагаемые льготы и гарантии, распространяемые на всех работников, не учитывают всех потребностей, возникающих у рабочей молодежи. В настоящее время обозначенный подход представляет собой традиционное понимание социальной политики как о дополнительном способе удержания сотрудников на предприятии, почти не содержащим мер по активизации творческого и инновационного потенциала молодежи [14]. В этой связи трудности, возникающие при реализации молодежной политики, усугубляются самим отношением молодых работников к действиям, предпринимаем со стороны руководства.

Так, инициаторы проведения молодежной политики на предприятии все чаще отмечают безрезультатность своих стараний в силу того, что молодые работники не поддерживает реализуемые мероприятия. Директор по социальным вопросам выделяет основные трудности, возникающие при реализации молодежной политики на предприятии : «Такие молодые люди, которые уже обрели семьи - это дефицит времени. Потом у многих людей разные направления, желания: одни любят петь, другие спортом заниматься, третьи любят то, чего предприятие предоставить не может. Допустим такой пример, я люблю заниматься плаваньем, а у нас бассейна нет. А есть люди и их очень много, которым ничего не надо. Пришел, поработал, ушел. И очень хорошо, если он ушел и не через «Норман», потому что их часто там видно. Работа тяжелая, особенно у формовщиков. Понятно, что у кого есть образования техническое, высшее образование, у них и ценности другие в жизни, да, помимо базовых, еще чего-то есть. А кто-то останавливается на том, что имеет. И достучаться до каждого, конечно, сложно. А они к тебе не идут и не говорят, ну там помоги мне чем-нибудь, именно в том, чтобы я стал хорошим. По вопросам воспитания они к нам не подходят».

Существуют объективные причины низкой активности молодежи, которые исходят как от специфичности самой категории молодых работников, их ценностных установок и поведенческих моделей, так и от тех условий, которые формируется в рамках конкретного предприятия. Безусловно, основной задачей работника предприятия является осуществление трудовой деятельности. Профессии и различные виды деятельности на заводе имеют различные графики работы, условия труда, опасность и вредность. При этом существенная часть молодых рабочих вынуждена выполнять дополнительные работы, в связи с невысоким материальным положением, неустроенностью в социально-экономическом плане. Многие молодые рабочие имеют свои семьи, где необходима помощь как в уходе за детьми, так и в работе по дому. В связи с этим возникает проблема отсутствия времени на выполнение каких-либо задач сверх официального рабочего времени. Стоит отметить, что определенные периоды в жизни молодых людей представляют наибольшую трудность различного характера: эта и материальная недостаточность, и рождение и воспитание детей, профессиональное становление и многое другое. Молодежная политика в отношении молодых рабочих предприятия должна способствовать преодолению возникающих проблем, то есть не отягощать положение, а напротив предоставлять возможности для полноценного становления рабочей молодежи. В этой связи необходимо не оставлять «уязвимые» группы молодых людей без внимания. Исходя из реального положения рабочей молодежи, предлагать такие меры и мероприятия, которые будут соответствовать самым различным подгруппам молодых работников.

В свете обозначенного подхода к социальной политике, наиболее остро перед предприятием встает проблема иждивенческих настроений среди молодых рабочих, что в целом характеризует всю российскую молодежь [31]. В сознании работников преобладает мнение, что вышестоящее руководство должно дать квартиру, обеспечить работой с высокой зарплатой, при этом, не проявляя никакой инициативы и активности со своей стороны. Молодежь требует и ожидает от предприятия всевозможных льготных условий, не включаясь в корпоративную культуру организации. Такой подход, безусловно, не способствует успешной интеграции молодых рабочих в жизнь коллектива, а напротив грозит отчуждением, как от ценностей предприятия, так и от трудовой деятельности.

Следует отметить, что на предприятии с 2004 года существует действующий Молодежный совет при профсоюзе, состоящий из 15 молодых работников из различных подразделений завода. Деятельность данной структуры направлена на обучение, консультирование молодых профсоюзных активистов, а также обобщение положительного опыта работы с молодежью в подразделениях предприятия. Совет призван организовывать мероприятия, направленные на активный образ жизни и интересные для молодежи мероприятия: вечера, праздники, спортивные соревнования, туристические слеты, молодежные фестивали. При этом объединение должно обеспечивать участие молодых людей в массовых, социальных, трудовых, культурных, спортивных и других молодежных акциях. Однако оценивая план работы Молодежного совета предприятия на 2015 год (см. Приложение 1), стоит отметить, что работа в целом сводится к проведению спортивных и досуговых мероприятий, что не в полной мере соответствует заявленным целям и задачам данной организации. Так, из 16 мероприятий, только одно направленно на повышения профессионального уровня, организованное один раз в год для представителей определенной узкой группы работников.

Еще одной проблемой предприятия, связанной с отсутствием у молодого работника достаточных профессиональных навыков и умений на начальном этапе его трудовой деятельности, является неготовность большинства молодого поколения активно включаться в работу. Это подтверждается высказыванием начальника ремонтно-механического цеха предприятия: «Есть у меня один токарь, так он за один год так вырос в профессиональном плане, что я даже удивлен. Обычно от молодых результатов гораздо дольше ждать приходится». Период адаптации к предъявляемым требованиям усложняется неразвитой системой дополнительного обучения рабочего, в частности института наставничества. Эта проблема вызвана, в том числе и тем, что, зачастую, система образования оторвана от потребностей производств. В связи с этим в настоящее время наряду с развитием технологий и накоплений теоретических знаний большое значение должно уделяется профессиональному обучению, которое дополняется производственной практикой под руководством опытных мастеров [32]. Особенно большое значение наставническое движение приобретает в условиях перехода предприятий на инновационный путь развития, требующего обновления своих производственных, технологических и интеллектуальных ресурсов, то есть в условиях сближения научных, образовательных и производственных сфер [28]. В рамках большинства предприятий обычно используется формальное закрепление молодого работника за опытным мастером, что приводит к снижению мотивации, как со стороны наставника, так и обучаемого.

Одной из приоритетных проблем, последствия которой, отражаются на всей осуществляемой работе с молодежью, является отсутствие полноценного и системного информационного сопровождения. На предприятии существуют различные источники, через которые работники узнают какие-либо сведения о жизни завода: информационные стенды, газета «Время ПЗСП», социальные сети. Так же в каждом подразделении находится профорг, в функциональные обязанности которого входит донесение информации до рабочих. В современных условиях, когда информационное сопровождение занимает важнейшее место в формировании образа компании, способствует повышению интереса к предлагаемым инициативам необходимо вносить значительные дополнения в реализацию этого направления. Информирование молодых рабочих о предстоящих мероприятиях, событиях, предложений должно носить системный характер, осуществляться через максимальное количество источников. Одной из основных структур осуществления молодежной политики на ОАО «ПЗСП» является Молодежный совет. Это орган, через который молодые рабочие должны узнавать все предстоящие планы и предложения завода, участвовать в их разработке и проведении. Однако данная молодежная ячейка не имеет постоянной рубрики в специальной газете предприятия, не зарегистрирована в социальных сетях. Представляется, то это главный недостаток существующей системы информирования рабочих. Молодые люди попросту не имеют представления о мероприятиях, в которых они могли бы принять участия. Из этого вытекает и другое распространенное мнение рабочих о том, что в культурных, спортивных, досуговых событиях завода принимают участия «одни и те же люди». Большая часть молодежи не идентифицирует себя частью корпоративного сообщества. Представление о том, что от нее ничего не зависит, и она никак не сможет проявить себя должно быть разрушено грамотной политикой, в том числе и в сфере информационного сопровождения.

Таким образом, анализ основных проблем, возникающих при реализации молодежной политики на предприятии, показал существенные причины возникновения определенных трудностей, как со стороны рабочей молодежи, так и руководящего звена. Молодое поколение рабочих, в силу своих возрастных и профессиональных особенностей: физически тяжелый по преимуществу характер труда, недостаток финансовых и временных ресурсов, ограниченные карьерные возможности, невысокий социально-экономический статус, отсутствие достаточного опыта и стажа работы, а также действенной и всесторонней поддержки со стороны, как общества, так и управленческого аппарата предприятия, не проявляет должной активности в повышении уровня своего развития, а также участии в управлении молодежной политикой на предприятии. Это обуславливается подходом к социальной политике предприятия, не активизирующей инновационного и творческого потенциала молодежи, формальным закреплением необходимых дополнительных форм обучения молодого рабочего, в частности системы наставничества, отсутствием работающих механизмов поддержки талантов в профессиональном плане. Незаинтересованность руководства в организации работы с молодежью в том контексте, которые обозначается в государственной молодежной политике, осложняется отсутствием материальных и финансовых средств и других ресурсов для осуществления полноценной, системной и комплексной деятельности по развитию молодых кадров. Вместе с этим трудности проявляются и в отсутствии реально действующей молодежной структуры, выполняющей роль представителя интересов в среде молодых рабочих и осуществляющей постоянный мониторинг потребностей работников, а также привлекающей их к управлению и участию в различных мероприятиях. Одной из важнейших проблем в настоящее время является проведение несистемного информационного сопровождения реализуемых мероприятий и программ. Использование не все каналов распространения информации снижает охват и вовлечение молодых рабочих в деятельность Молодежного совета, а также реализуемой молодежной политики в целом. Это способствует, в том числе и безынициативности, пассивности и появлению иждивенческих настроений в молодежной среде. Учитывая вышесказанное, на основе действующей законодательной базы государственной молодежной политики, а также анализа основных проблем, возникающих как со стороны рабочей молодежи, так и руководящего звена, будут предложены рекомендации по улучшению форм и методов работы с рабочей молодежью на промышленном предприятии.

2.3 Рекомендации по улучшению форм и методов работы с рабочей молодежью на промышленном предприятии

Работа с молодежью на промышленном предприятии предполагает комплекс задач, направленных на создание оптимальных условий для повышения уровня жизни и профессионального мастерства молодых рабочих. Организация и реализация системных мероприятий, успешно раскрывающих потенциал молодежи, является значительным вкладом в будущее предприятия, в повышении эффективности трудового и производственного процесса. В этом смысле осуществление системной молодежной политики в условиях кризиса производственной сферы представляется наиболее необходимым. Проблемы, возникающие у рабочей молодежи должны, быть решены в рамках конкретного предприятия. Кроме того, молодежная политика организации должна соответствовать этапам жизненного и профессионального пути молодежи и ориентироваться на реализацию прав молодого человека, осуществлять контроль за динамикой процессов включения в трудовую и общественную жизнь. Комплексное решение обозначенных ранее проблем, возникающих при реализации молодежной политики в отношении рабочей молодежи, возможно при выстраивании эффективной системы управления, включающей нормативно-правовые, управленческие, организационно-технологические и аналитические факторы. Учет всех компонентов при организации работы с молодыми кадрами на предприятии позволит нейтрализовать ряд трудностей и в значительной мере повысить эффективность и потенциал компании. Таким образом, выработка рекомендаций и сама структура данного параграфа будет выстроена в соответствии с обозначенными факторами управления и с действующими направлениями ГМП, рассмотренными в первой главе.

Наиболее перспективными и приоритетными направлениями развития в рамках рассматриваемого предприятия в настоящее время выступают управленческие и организационно-технологические факторы. В соответствии с ними, в первую очередь, необходимо внести изменения в структуру молодежного объединения на предприятии. Необходимости в отделении Молодежного совета от профсоюзной организации, при которой он был создан, в настоящее время нет, что отмечает и Директор по социальным вопросам, председатель первичной профсоюзной организации предприятия: «Есть у нас Молодежный совет, который входит в состав нашей профсоюзной организации, т.е. он находится под неким «старшим братом». Отдельно, я так думаю, что они существовать просто не смогут, потому что все наши программы по спорту, мероприятия культурно-массового такого направления, да, они все равно за собой несут затраты. Доходная часть профсоюза - это взносы. И если есть взносы, есть деньги. Деньги мы можем потратить на то или иное мероприятие. Если он так сказать откалывается от профсоюзной организации и создается какое-то движение, то им на что-то нужно будет существовать. Либо в какие-то программы от предприятия заходить и вести этот разговор с генеральным директором, либо опять же идти к нам сюда в профсоюз. Вот почему я и считаю, что та структура, которая на сегодняшний день создана, она работоспособна. Другое дело, что лишь бы у нашего совета были свои планы, мысли, желания, от него исходила инициатива».

В настоящий момент Молодежный совет объединяет 15 молодых людей из различных подразделений завода. В основном инициатива проведения молодежной политики, как было указано ранее, преимущественно по спортивному направлению, исходит от председателя совета, тогда как остальные члены являются исполнителями и участниками предлагаемых мероприятий. Реализуемая деятельность, где отсутствует комплексный подход в работе с молодежью, а также понятная и утвержденная зона ответственности для каждого члена объединения не может способствовать решению обозначенных выше проблем. Таким образом, целесообразно реорганизовать деятельность Молодежного совета и структурировать работу по основным направлениям развития.

Для повышения эффективности работы с молодежью, соответствующей как положениям государственной молодежной политики в Российской Федерации, так и принципам корпоративного управления конкретного строительного предприятия ОАО «ПЗСП», необходимо сократить штатные единицы в структуре Молодежного совета с 15 до 5. Таким образом, выбранные работники под руководством председателя молодежного объединения будут курировать основные направления деятельности совета. Предлагается распределить работу с молодежью по следующим направлениям:

1.Куратор по социальной работе: занимается вопросами информирования и консультирования членов Совета и молодых работников ОАО «ПЗСП» о действующих социальных программах на предприятии, способствует реализации и повышению эффективности социальной политики, рассматривает вопросы наставничества, социальной адаптации молодых работников.

2.Куратор образовательного направления: способствует своевременному повышению образовательного уровня молодых работников предприятия, взаимодействует с учебными заведениями, привлекает молодежь к научно-техническому творчеству, рационализаторству и изобретательству, организует конкурсы профмастерства.

3.Куратор спортивного и досугового направления: содействует организации и проведению спортивных и культурно-досуговых мероприятий с целью сплочения молодежи, разрабатывает программы по привлечению молодых работников к здоровому образу жизни.

4.Куратор по информационно-аналитической работе: осуществляет информационную поддержку и техническое сопровождение (через информационные стенды, молодежную страничку в газете, социологические опросы и др.) деятельности Совета.

Стоить особенно выделить последнее направление, включающее в себя, в том числе, систематическое информационное сопровождение деятельности по организации работы с молодежью. Если социальные, образовательные, спортивные и досуговые мероприятия в большей или меньшей степени представлены на предприятии, то последнее, зачастую, практически упускается из виду. В настоящее время информационно-аналитическое направление выступает одним из приоритетов развития т.к. дает представление о тех вопросах, которые волнуют молодежь. Осуществление мониторинга текущего и прогнозируемого положения рабочей молодежи позволит своевременно предпринять необходимые действия для улучшения осуществляемой деятельности. В настоящее время одними из наиболее удобных и наименее затратных механизмов получения необходимой информации выступают Интернет - площадки.

Таким образом, в первую очередь необходимо дополнить информационные каналы Интернет - площадками, в частности созданием специального раздела на официальном сайте предприятия, а также группы в социальной сети «ВКонтакте». Стоит отметить, что предприятие уже активно использует обозначенный Интернет-ресурс для привлечения клиентов, предлагая специальные акции и скидки покупателям. Однако отсутствие подобных молодежных площадок - явное упущение компании. Создание дополнительных информационных каналов для рабочей молодежи будут способствовать постоянному привлечению и обновлению заинтересованных лиц, в проведении всевозможных акций и мероприятий на заводе, что является важным шагом на пути активизации молодых работников. С помощью Интернет-ресурсов, как наиболее простых и оперативных каналов получения информации, можно осуществлять постоянный мониторинг текущего положения, потребностей, интересов, инициатив и предложений рабочей молодежи. Вместе с этим, дополнительные каналы информирования выступают эффективным механизмом в проведении корпоративной политики. Донесение основных принципов компании, формирование положительного отношения к труду, рабочей профессии и здоровому образу жизни, мотивирование на развитие профессионального уровня мастерства, через надежные информационные источники выступят залогом успешной адаптации и интеграции молодых рабочих в производственную среду и трудовой коллектив.

В качестве примера можно привести интересную открытую молодежную группу, зарегистрированную в социальной сети: «Молодёжь ОАО "Протон-ПМ"». Постоянное обновление актуальной информации, отчеты со всех мероприятий и праздников, приглашения принять участие в исследовательской деятельности (из последних предложений - конкурс научных работ «Орбита молодежи»2016г.), опубликование материалов корпоративной газеты «Орбиты протона», большое количество видеоматериалов - все это создает и передает активную позицию руководства и работников к поддержанию положительного образа своей компании.

Следует отметить еще одно предприятие, которое является достойным примером в проведении качественного информационного сопровождения своей деятельности - конструкторское бюро ОАО "Авиадвигатель". Эта кампания имеет сразу три открытых группы, в которых содержится актуальная информация для молодежи. В частности в официальной группе ОАО "Авиадвигатель" обсуждается успешное завершение ежегодного внутрикорпоративного обучения молодых специалистов по программе «Основы газотурбинной техники», проведение ознакомительных экскурсий на завод, создание инновационных технологий (двигатель ПД-12В для вертолета Ми-26), появление экспоната предприятия на II Международном форуме двигателестроения (МФД-2016) (новый российский двигатель ПД-14) и многое другое. Помимо официальной группы, компания активно ведет молодежную страничку «Молодежь АО "Авиадвигатель" », где происходит более неформальное общение. Вместе с этим предприятие уделяет особое внимание кадровой политике, обучению и карьере своих работников. Так, компания имеет специальную группу «Обучение и карьера. ОАО "Авиадвигатель"» , предлагающую молодым людям пройти обучение в одном из лучших ВУЗов на специальных условиях.

Помимо Интернет-ресурсов, необходимо создать в газете администрации и профсоюзной организации «Время ПЗСП» рубрику Молодежного совета, действующей на постоянной основе. Освещение планов работы молодежного объединения, реализуемых мероприятий, поддержание талантов, поможет повысить уровень значимости молодежной структуры в среде молодых рабочих. Кроме того, регулярное обсуждение актуальных вопросов на страницах постоянного печатного издания будет способствовать повышению интереса к деятельности молодежного объединения и тем самым активизировать молодежь на формирование значимой повестки дня.

Таким образом, предложение по изменению структуры молодежного объединения закрепляются в новом разработанном Положении «о деятельности Молодежного совета «ПЗСП» на 2016- 2021 гг.», с конкретизацией основных целей, задач, указанием прав и обязанностей кураторов основных направлений и председателя, сроками проведения планов работы и отчетности за обозначенный период, мотивации и стимулирования работы наиболее активных членов совета (см. Приложение 2). Стоит особенно отметить пункты 4.1 и 5.1, где устанавливаются возрастные границы для председателя и членов Молодежного Совета, а также утверждается период управления молодежной структурой выбранным составом. Введение ограничения обусловлено необходимостью постоянного обновления кадров. Только за счет постоянного «притока» инициативных и активных молодых рабочих возможно планирование и реализация комплексной и системной молодежной политики в рамках предприятия. Вхождение в состав молодежного объединения возможно на основании письменного заявления после утверждения кандидатуры на заседании профсоюзной организации.

Вместе с этим, следует учитывать общероссийскую тенденцию, где в настоящий момент наиболее остро встает проблема отсутствия необходимых профессиональных навыков и опыта работы молодого поколения, что создает для них дополнительные трудности в трудоустройстве. Компании заинтересованы в выпускниках, способных быстро адаптироваться к предложенным условиям. Однако в настоящее время, в силу оторванности образования от реальной практической направленности, предприятия должны гибко реагировать на сложившуюся ситуацию. Отсутствие необходимых знаний и практических умений у молодого работника возможно максимально качественно и оперативно восполнить за счет системы наставничества. Таким образом, представляется необходимым внести изменения в действующее Положение № 8 от 31.05.2002г. «об оплате труда учеников на производстве, квалифицированных работников, привлеченных к обучению», отражающее данный институт на предприятии (см. Приложение 5). Официальное закрепление каждого молодого сотрудника за опытным мастером, с последующей разработкой индивидуального плана развития и контролем над качеством и продуктивностью работы, значительным образом повлияет на повышение профессионального уровня работника. В целом, реализация системы наставничества будет способствовать повышению эффективности предприятия при минимальных затратах за счет быстрой активизации молодежи на выполнение поставленных трудовых задач.

Совершенствование института наставничества существенным образом взаимосвязано с повышением профессиональных навыков молодежи. В этой связи, в условиях постоянного совершенствования научно-технического производства предприятию необходимо создавать реальные механизмы развития и поддержки инновационного потенциала рабочей молодежи. Реализация этого направления работы включает в себя проведение конкурсов профессионального мастерства для всех категорий молодых работников, учитывая специфику профессии. Этот механизм может стать площадкой для оценки профессиональных навыков работников, прошедших дополнительный курс обучения у опытного руководителя, а также возможностью продемонстрировать передовые высокопроизводительные приемы работы для сотрудников, работающих на предприятии продолжительное время. Кроме того, компания может направлять молодых работников на развитие тех навыков и компетенций, которые актуальны для данного предприятия за счет специально разработанного задания к конкурсу. Организация профессиональных соревнований в рамках предприятия с последующим этапом участия на городских и всероссийских уровнях - распространенная практика на промышленных предприятиях. В частности, на ПАО «Уфимское моторостроительное производственное объединение» ежегодно проводится конкурс профессионального мастерства среди токарей предприятий, что является эффективным методом достижения высокой результативности в трудовой деятельности.

Стоит отметить, что учет предложенных рекомендаций, позволит минимизировать и другую актуальную проблему, остро стоящую перед промышленным предприятием: преобладание иждивенческих настроений в среде рабочей молодежи. Организацию работы в этом направлении необходимо проводить на двух уровнях. В первую очередь, стоит вести активную просветительскую деятельность в отношении молодых людей, устраивающихся работать на предприятие. Так, еще до начала трудовой деятельности предприятие сможет познакомиться с потенциальным работником его интересами, достижениями, оценить его возможности. Для анализа социально-экономического положения и ценностных ориентаций молодого работника была разработана анкета Молодежного совета (см. Приложение 3). Анкетирование можно проводить при трудоустройстве молодого человека в отделе кадров предприятия. Заполнение предлагаемых вопросов не займет большого количества времени и в тоже время продемонстрирует интерес организации к личности будущего работника. На этапе трудоустройства молодежь необходимо максимально заинтересовать и замотивировать к участию в молодежной политике предприятия. Сформировать определенный положительный образ рабочей профессии, где поощряется инновации, творчество и активность. Кроме того, уже на этапе первоначального трудоустройства, можно предложить молодому человеку принять участие в мероприятиях, проводимых заводом.

Наиболее трудной предстает работа с уже устроенными молодыми работниками, трудящимися на данном предприятии продолжительное время. Деятельность, направленная на активизацию данной категории молодежи, должна включать в себя последовательную политику руководства. Безусловно, эффективность работы в данном направлении можно будет оценить спустя продолжительное время, ведь моментально поменять сознание и установки рабочих не представляется возможным. Необходимо постепенно переходить от объектно-субъектных отношений между предприятием и молодежью к субъектно-субъектным, задействуя при этом весь потенциал молодых рабочих. Конкретные мероприятия по устранению иждивенческих настроений в молодежной среде должны включать в себя предоставление в доступной форме всех преимуществ общественно активной личности, разработку системы поддержки и мотивации, адресное введение дополнительных льгот и формирование предложений в решении различного рода вопросов и проблем.

Стоит отметить, что создание и совершенствование системы управления молодежной политики в рамках промышленного предприятия, включающей организационно-технологические, управленческие и аналитические факторы, рассмотренные на примере конкретной строительной компании, выступает в тесной взаимосвязи с закреплением этой деятельности в виде нормативных документов. Принятие и утверждение специальных программ и положений, действующих в интересах молодежи, будет выступать гарантом систематического проведения и поддержания необходимых условий для рабочей молодежи предприятия.

Таким образом, в качестве выводов по второй главе данной выпускной квалификационной работы необходимо обозначить следующие:

1)В условиях реализации молодежной политики в рамках промышленных предприятий сформировалось два подхода. Первый не предполагает выделение рабочей молодежи в качестве особой категории в трудовом коллективе. Проблемы, характерные для молодых сотрудников не учитываются и не решаются. Второй предполагает стратегическое и целенаправленное развитие рабочей молодежи, учитывая потребности и особенности этой категории трудящихся. Работа с молодежью на крупных и средних промышленных предприятиях в Российской Федерации осуществляется преимущественно в рамках второго подхода. Это обусловлено как законодательным регулированием этого вопроса, где в каждой отрасли промышленности приняты соглашения с выделением специальных разделов по развитию и дополнительной поддержке молодежи, так и целенаправленной политике руководства компаний, направленной на раскрытие творческого и инновационного потенциала на благо своему предприятию. Безусловно, перспективы для развития остаются за сторонниками второго подхода

2)Наиболее распространенными современными подходами к реализации молодежной политики на предприятии является: осуществление корпоративной и кадровой политики в отношении рабочей молодежи, проведение профсоюзных мер социальной защиты, а также самоорганизация молодых работников через молодежные объединения.

3)Анализ основных проблем, возникающих при организации работы с молодежью на предприятии, показал ряд трудностей, возникающих у двух субъектов взаимоотношений: работника и руководящего аппарата. Стоит отметить наиболее значимые: отсутствие материальных и финансовых средств для реализации комплексной и системной молодежной политики; упрощенное представление о мерах социальной поддержки; охват не всех групп молодых работников; формальное закрепление механизмов дополнительного обучения (института наставничества); низкий уровень информационного сопровождения реализуемых мероприятий и программ; отсутствие мер, мотивирующих к участию; отсутствие работающих механизмов поддержки инновационной активности; безынициативность, пассивность и иждивенческие настроения в среде молодых рабочих.

Учитывая законодательное регулирование и исследуемые подходы к реализации молодежной политики в рамках конкретного строительного предприятия, а также произведя анализ основных проблем, возникающих при осуществлении работы с молодежью, предложены следующие рекомендации:

1)Реорганизовать деятельность действующего Молодежного совета, назначив кураторов по основным направлениям деятельности: социальная работа, образование, спортивно-досуговые мероприятия, информационно-аналитическая работа. Закрепить предлагаемые изменения в виде специального Положения « о Молодежном Совете «ПЗСПП» на период 2016-2021гг.» 2)Организовать формальное закрепление института наставничества с последующей разработкой индивидуального плана развития молодого рабочего и контролем над качеством и продуктивностью его работы в обозначенный период.

3)Создать реальные механизмы развития и поддержки инновационного потенциала рабочей молодежи, в том числе через проведение конкурсов профессионально мастерства, охватывающих все группы рабочей молодежи.

4)Проводить целенаправленную и системную информационную поддержку всех молодежных инициатив, реализуемых программ и мероприятий, а также мониторинг текущего положения рабочей молодежи в условиях промышленного предприятия. Создать дополнительные каналы получения информации через Интернет-площадки: специального раздел на официальном сайте компании, а также с помощью ведения молодежной группы в социальной сети «ВКонтакте».

5)Проводить работу по предупреждению иждивенческих настроений в среде молодых рабочих на двух уровнях: работа с потенциальными работниками предприятия через анкетирование и мотивацию к активной общественной и профессиональной позиции, а также создание условий для развития и стимулирования к действиям работников, осуществляющими трудовую деятельность длительный период.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В условиях постоянного совершенствования производственной сферы, рабочая молодежь объективно выступает важнейшим стратегическим ресурсом промышленного предприятия. Вместе с этим, являясь одной из наиболее многочисленной категорией молодежи, она выполняет функцию основного трудового источника страны, обеспечивая социальное и экономическое развитие общества.

Анализ мер государственной молодежной политики в отношении рабочей молодежи показал, что в основных нормотворческих документах приоритетов в развитии данной категории молодых людей нет, что подтверждает первую предложенную гипотезу исследования. Несовершенство нормативно-правового поля, проявляющиеся в отсутствии реальных закрепленных механизмов поддержки молодых рабочих, обуславливает появление различных подходов к реализации молодежной политики в рамках предприятия, затрагивающих лишь некоторые аспекты организации работы с молодежью, преимущественно в спортивно-досуговых направлениях. Кроме того, в сложившихся условиях молодежная политика предприятия реализуется в рамках закрытости от других немало значимых субъектов, что препятствует выходу данной деятельности на более высокий и эффективный уровень. В настоящий момент попытки установить взаимовыгодное сотрудничество между представителями рабочей молодежи, руководства предприятий, профсоюзных лидеров, представителей власти и общественных структур только начинают появляться. В качестве примера можно привести «Первый форум работающей молодежи в г. Перми», на котором участники обсуждали волнующие их вопросы и делились своим опытом.