Анализ особенностей содержания и организации работы с молодежью на предприятии

Меры государственной молодежной политики в Российской Федерации. Основные факторы управления молодежной политикой в отношении рабочей молодежи, занятой в промышленном секторе. Анализ проблем при организации работы с молодежью на промышленном предприятии.

Рубрика Социология и обществознание
Вид дипломная работа
Язык русский
Дата добавления 13.09.2016
Размер файла 104,0 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования

Пермский государственный национальный исследовательский университет

Философско-социологический факультет кафедра философии

направление «Организация работы с молодежью»

Выпускная квалификационная работа

АНАЛИЗ ОСОБЕННОСТЕЙ СОДЕРЖАНИЯ И ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТЫ С МОЛОДЕЖЬЮ НА ПРЕДПРИЯТИИ (НА ПРИМЕРЕ ОАО «ПЗСП»)

Пермь, 2016

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА I. РАБОЧАЯ МОЛОДЕЖЬ В КОНТЕКСТЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ МОЛОДЕЖНОЙ ПОЛИТИКИ В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

1.1 Меры государственной молодежной политики в Российской Федерации, определяющие положение рабочей молодежи в социально - экономической структуре

1.2 Основные факторы управления молодежной политикой в отношении рабочей молодежи, занятой в промышленном секторе

ГЛАВА II. АНАЛИЗ ОПЫТА РЕАЛИЗАЦИИ МОЛОДЕЖНОЙ ПОЛИТИКИ В ОТНОШЕНИИ РАБОЧЕЙ МОЛОДЕЖИ В УСЛОВИЯХ ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

2.1 Современные подходы к реализации молодежной политики в рамках промышленного предприятия

2.2. Анализ основных проблем при организации работы с молодежью на промышленном предприятии (на примере ОАО «ПЗСП»)

2.3 Рекомендации по улучшению форм и методов работы с рабочей молодежью на промышленном предприятии

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Приложения

ВВЕДЕНИЕ

В условиях модернизации промышленного комплекса в России усиливается потребность в молодых и перспективных рабочих кадрах, которые являются важнейшим стратегическим ресурсом предприятия, отрасли и государства в целом. В настоящее время именно рабочая молодежь объективно выступает одним из основных трудовых источников страны. Однако дуалистический характер положения молодых рабочих, где с одной стороны выступают инновационный и творческий потенциал, а с другой наличие объективных проблем молодого поколения, указывает на необходимость создания и совершенствования форм и методов работы с рабочей молодежью на разных уровнях управления.

Актуальность темы исследования обуславливается отсутствием системного и комплексного подхода в работе с рабочей молодежью на промышленном предприятии, вызванным, в том числе, и недейственными мерами ГМП по отношению к исследуемой категории молодежи. Молодые рабочие являются наиболее многочисленной и вместе с тем уязвимой категорией молодежи. В этой связи ориентация государственной молодежной политики должна быть направлена на создание и поддержание оптимальных мер, способствующих развитию и самореализации рабочей молодежи. Однако правое поле ГМП в отношении молодых рабочих не задает приоритеты и не фиксирует те механизмы, с помощью которых необходимо выстраивать работу с данной категорией молодежи. В действующих условиях, деятельность, направленная на развитие и поддержку рабочей молодежи определяется теми мерами, которые предпринимаются непосредственно на уровне промышленного предприятия. Сложившаяся ситуация способствует тому, что реализация молодежной политики носит скорее рекомендательный характер, что не лучшим образом отражается на положении молодых работников. Вместе с этим текущее состояние молодежной политики на предприятии характеризуется определенной «закрытостью», создавая дополнительные трудности для обсуждения и решения возникающих проблем, как на локальном уровне, так и в масштабе региона и отрасли.

Цель выпускной квалификационной работы заключается в разработке рекомендаций по формированию эффективной молодежной политики в рамках осуществления корпоративного управления и работы с рабочей молодежью на промышленном предприятии. Поставленная цель раскрывается через следующие задачи:

1. Исследовать меры государственной молодежной политики в Российской Федерации, определяющие положение рабочей молодежи в социально - экономической структуре.

2. Определить основные факторы управления молодежной политикой в отношении рабочей молодежи, занятой в промышленном секторе.

3. Исследовать основные подходы к управлению и решению проблем молодежной политики в отношении рабочей молодежи в условиях промышленного предприятия.

Объектом исследования выступает рабочая молодежь в возрасте от 18-35 лет. Предметом - молодежная политика промышленного предприятия, проводимая в интересах молодых рабочих.

Среди ключевых методов исследования можно назвать такие как: включенное наблюдение, интервью, а также анализ нормативно-правовой документации, научной и учебной литературы.

Ожидаемые результаты работы представляют собой:

1.Собраны необходимые материалы для анализа содержания, организации работы с рабочей молодежью и деятельности молодежных объединений на предприятии.

2.Сформирована система показателей (факторов), позволяющих определить уровень эффективности реализующейся политики в отношении рабочей молодежи на предприятии.

3.Предложены рекомендации предприятию по повышению качества работы с рабочей молодежью.

Научная новизна исследования заключается в разработке основных критериев (факторов), позволяющих оценить эффективность реализующейся молодежной политики в отношении рабочей молодежи. В виду отсутствия в Пермском крае, как исторически сложившемся промышленном регионе, системного и комплексного подхода к организации работы с молодежью в условиях предприятия, данная тема обладает большей степенью новизны.

Результаты исследования представляют собой вклад в теорию, изучающую социологию молодежи, в частности в такие дисциплины как: молодежь на рынке труда, региональные проблемы молодежи. Практическое значение состоит в возможности применения результатов работы в деятельности специалиста по работе с молодежью на предприятии, а также общественных организаций, занимающихся координацией деятельности молодежных объединений на предприятиях, с целью повышения эффективности проводимой молодежной политики в отношении рабочей молодежи.

В процессе написания выпускной квалификационной работы был проведен анализ нормативно-правовых актов и других официальных документов РФ, в частности, «Основ государственной молодежной политики Российской Федерации на период до 2025 года», «Стратегии развития системы подготовки рабочих кадров и формирования прикладных квалификаций в Российской Федерации на период до 2020 года», а также научной литературы, диссертаций, материалов периодических изданий.

Теоретическую основу работы составляют труды Российских ученых таких как, Вахрушев Р.А., Вознесенская Е.Д., Голенкова З.Т., Жидкова Е. М., Козина И., Козлова В.Н., Константиновский Д.Л., Коряковцева О. А., Косицина С.В., Масалимова А.Р., Митягина Е.В., Нотченко В.В., Попова Н.В., Стукен С.Ю., Тереньтьев И., Чередниченко Г.А., Шарипов Т.Ф.и др.

Гипотезы исследования заключается в следующем:

· Государственная молодежная политика не выделяет рабочую молодежь в качестве приоритетной категории развития, чем обуславливает различные интерпретации подходов промышленных предприятий к осуществлению работы с молодыми кадрами.

· Повышение эффективности корпоративной молодежной политики и деятельности молодежных объединений на промышленном предприятии возможно за счет реализации комплексного подхода в работе с рабочей молодежью, включающего деятельность как внутри организации, так и на уровне города, региона и отрасли в целом.

Структура дипломной работы обусловлена предметом, целью и задачами исследования. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и 5 приложений. В первой главе два параграфа, во второй - три параграфа. Структура работы обусловлена логикой реализации цели исследования и соответствует поставленным задачам. Результаты исследования подготовлены к опубликованию в качестве научных статей.

Введение раскрывает актуальность, цель и задачи исследования, определяет степень научной разработанности и теоретическую и практическую значимость темы, а также указывает основные методы, использованные в работе.

В первой главе рассматриваются меры государственной молодежной политики, определяющие социально-экономическое положение рабочей молодежи, а также разрабатываются основные факторы управления молодежной политикой в отношении молодых рабочих. Во второй главе поднимаются вопросы организации работы с молодежью на предприятии, анализируются основные проблемы.

В заключении подводятся итоги исследования, формулируются основные выводы по рассматриваемой теме.

ГЛАВА I. РАБОЧАЯ МОЛОДЕЖЬ В КОНТЕКСТЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ МОЛОДЕЖНОЙ ПОЛИТИКИ В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

1.1 Меры государственной молодежной политики в Российской Федерации, определяющие положение рабочей молодежи в социально - экономической структуре

В условиях развития современного прогрессивного общества все больше возрастает роль человеческого капитала, поддерживающего конкурентоспособность и национальную безопасность страны в период глобализации. При этом постепенная трансформация общественных систем затрагивает в первую очередь молодежь, в частности и рабочую, как ключевой трудовой ресурс и потенциал государства. В действующих реалиях государственная молодежная политика (далее ГМП), направленная на повышение уровня жизни и стимулирование профессиональной активности именно молодых рабочих приобретает все более значимый характер.

Актуальность выделения рабочей молодежи из общего числа работающего молодого поколения объясняется теми тенденциями, которые характерны для современных условий. Ежегодное сокращение числа учреждений, осуществляющих подготовку рабочих кадров и специалистов среднего звена, уменьшение приема и численности выпускников НПО и СПО создает дисбаланс на рынке труда и дефицит рабочих профессий, особо остро необходимых на промышленных предприятиях. В настоящее время государственный сектор подготовки рабочих кадров включает в себя 4 444 образовательных учреждений (в том числе 1 719 НПО и 2 725 СПО). В 2012 году на программы НПО принято 451,1 тыс. человек, СПО - 729,0 тыс. человек, что в целом составило 1 180,1 тыс. человек. В негосударственном секторе осуществляется подготовка рабочих кадров, в том числе по краткосрочным программам профессиональной подготовки на базе учебных центров корпораций - 256 учреждений с общим контингентом 106,0 тыс. человек. При этом недостаточная привлекательность рабочих профессий среди населения, массовая ориентация молодежи на получение высшего образования, разрыв образовательных методик от реально необходимых компетенций на рабочем месте в силу постоянного совершенствования технологий производства способствует снижению кадрового обеспечения молодыми рабочими. В период с 2001 по 2010 год число «квалифицированных рабочих крупных и мелких промышленных предприятий, художественных промыслов, строительства, связи, геологии» снизилось почти вдвое - с 24% до 13,9%, «операторов, аппаратчиков, машинистов установок и машин, слесарей-сборщиков» с 14% до 12,5%, «квалифицированных рабочих сельского, лесного, охотничьего хозяйства» уменьшилось с 5,6% до 3%, как и число неквалифицированных рабочих - с 14,6% до 10,9% [21].

В связи с этим, в настоящее время реализуется «Стратегия развития системы подготовки рабочих кадров и формирования прикладных квалификаций на период до 2020 года» [3]. Модернизация и глобализация производственных процессов требует выхода на рынок труда более квалифицированного и ответственного работника, что означает формирование у молодежи принципиально иных трудовых навыков и культуры. Этим обуславливается повышенное внимание к образовательным учреждениям начального и средне профессионального уровня. Принятие документа уже является основанием к разделению между собой двух понятий «работающей» и «рабочей» молодежи.

В настоящее время подход, связанный с выделением работающей молодежи, включающей в себя и количество молодых рабочих, занятых в промышленном секторе (24,5% при общей численности населения в возрасте от 18 до 35 лет - 41 123 721 чел.) в качестве одного из приоритетов развития государственной молодежной политики в Российской Федерации только начинает формироваться. Если в «Стратегии государственной молодежной политики до 2016 года» деятельность по отношению к рабочей молодежи не рассматривалась вообще, определяя отдельные общенациональные проекты, которые так или иначе могли отражать интересы и потребности молодых рабочих, в частности такие как: «Новый взгляд», формирующий настрой на успешное осуществление профессиональной деятельности и «Завтра начинается сегодня», стимулирующий инновационную активность, то в новых документах дается более четкая конкретизация понятий и направлений развития [1].

Так, основным нормативно-правовым источником, определяющим цели и задачи молодежной политики на государственном уровне на сегодняшний день, являются «Основы государственной молодежной политики Российской Федерации на период до 2025 года» (далее Основы ГМП до 2025года) [2]. Следует отметить, что документ закрепляет основную терминологию, устанавливая возрастные границы и уровень образования молодого работника. Согласно Основам ГМП до 2025 года «молодой специалист» - это гражданин Российской Федерации в возрасте до 30 лет (для участников жилищных программ поддержки молодых специалистов - до 35 лет), имеющий среднее профессиональное или высшее образование, принятый на работу по трудовому договору в соответствии с уровнем профессионального образования и квалификацией. Предложенное определение содержит более общие характеристики, но в то же время дает основание для выделения рабочей молодежи в качестве отдельной группы трудового коллектива в рамках предприятия. Кроме того, в документе выделяется приоритет в повышении качества подготовки молодых специалистов именно по инженерно- техническим направлениям. Учитывая то, что модернизация промышленного сектора в России требует постоянного повышения качества рабочей силы, то реализация обозначенного направления представляется весьма актуальным и необходимым. Вместе с этим, в документе отмечается ряд принципиальных положений, создающих условия для роста профессионального уровня и проявления активности в среде молодых рабочих: развитие института наставничества на предприятиях и моделей молодежного самоуправления в трудовых коллективах. Закрепление последней позиции на уровне государственно молодежной политики имеет особое значение. Содействие созданию молодежных объединений в рамках предприятия, наделенных реальными возможностями для выражения собственных интересов, формирует субъект - субъектное взаимодействие между представителями актива рабочей молодежи и руководством. Такие отношения должны способствовать оптимально комфортным для обеих сторон условиям обсуждения и обозначения своих позиций. Также особое внимание в документе уделяется развитию инновационной активности молодого поколения, что, несомненно, отражает интересы и рабочей молодежи.

Однако, несмотря на то, что интерес к работающей молодежи, а в частности и к рабочей, на государственном уровне начинает постепенно приобретать более конкретные значения с выделением приоритетов, целей и задач, все же в настоящее время в нормативно-правовом поле государственной молодежной политики эта категория молодежи не имеет достаточного внимания. В первую очередь это обуславливается отсутствием реальных и прозрачных механизмов поддержки молодых рабочих. В частности, эффективное использование потенциала инновационной активности молодежи невозможно без формирования адекватной законодательной системы, создающей возможности для профессионального творчества. Не менее значимым недостатком является и то, что отсутствие четких приоритетов и направлений, учитывающих комплексную поддержку молодых рабочих, создает почву для различных интерпретаций в осуществлении работы с молодежью в рамках предприятия.

Предложение основных приоритетов развития рабочей молодежи в рассматриваемых нормотворческих документах дает представление о том, в каких направлениях следует реализовывать молодежную политику. Система ориентиров должна учитывать интересы и потребности всех субъектов отношений. В связи с этим, целесообразно показать ценностные ориентации и установки рабочей молодежи и проанализировать, насколько они совпадают с теми ожиданиями, которое к ним предъявляет общество и государство.

В этом контексте интересна исследовательская работа отечественного автора С. Косициной [12]. В ходе анкетирования рабочей молодежи (n=800 чел. из них 59,5% представителей мужского и 40,3% женского пола) были установлены основные жизненные ориентации выбранной категории трудящихся. Так, согласно полученным данным наиболее важной ценностью оказалось «качество жизни» (63,4 %), затем «семья» (51,3%), «материальные ценности/ финансовая независимость» (47,6%), «важность работы и карьеры» (38,8%), «здоровье» (26,9%). Наименьший отклик в сознании рабочей молодежи получили позиции: «активная жизненная позиция» (22,8%), «самовыражение» (15,9%) , «Способность к достижениям» (12,8%), «образование» (12%), «общественное положение» (8,8%), «культурное развитие» (7,0%), «религия/вера в Бога» (5,3%), «национальные и культурные традиции» (1,3%). Анализ приведенных данных показывает, что приоритеты к развитию своего жизненного сценария у молодого поколения и государственной молодежной политики совпадают лишь частично: обеспечение высокого качества жизни, ценность семьи и поддержание здоровья. При этом необходимые установки в условиях трансформации общества и экономики в среде рабочей молодежи, к сожалению, не находят отражения: активная жизненная позиция, ориентированная на достижение высоких результатов в трудовой деятельности, повышение уровня образования и культурного развития.

Вместе с этим, исходя из понимания того, что государственная молодежная политика выступает в качестве стимулирующей и направляющей силы для всех категорий молодежи, то целесообразно обозначить тот контекст, в который вписывается работа, осуществляемая в интересах молодых рабочих на предприятии [15]. Реализация первостепенных приоритетных задач, декларируемых в Основах ГМП до 2025года, могут существенным образом повлиять на ценностные ориентации, стиль жизни, культурное и профессиональное развитие рабочей молодежи. В этой связи, ориентирование на приоритеты ГМП с учетом специфики собственной производственной сферы дает преимущества предприятиям. Так, решение задач, учитывающих комплексный подход к формированию и реализации молодежной политики, основывается на следующих направлениях:

1) Формирование системы гуманистических ценностей, направленной на созидательные отношения в молодежной среде. Проведение программ и проектов гражданско - патриотической тематики, направленных на воспитание активной позиции рабочей молодежи будет выступать инструментом к формированию гордости за историю своей страны, предприятия, проявлением уважения к ветеранам труда. Эти меры, в том числе, способны изменить устойчивый стереотип о рабочей профессии как о социально-несостоятельной, сложившейся в последние десятилетия [24]. За счет популяризации людей, достигших выдающихся успехов в своей профессиональной деятельности в рамках определенного предприятия, это представление может измениться. Кроме того, осуществление деятельности в этом направлении будет профилактикой экстремистских и протестных настроений в среде молодых рабочих, что является залогом стабильной и эффективной трудовой деятельности.

2) Развитие и поддержание условий для самообразования рабочей молодежи, внедрение инновационных и образовательных технологий. Этот курс напрямую связан с ориентацией на улучшение качества рабочей силы за счет создания и совершенствования новых форм и методов повышения образовательного уровня, квалификации молодых рабочих. В частности, это вопросы поиска технологий, позволяющих совмещать учебную и трудовую деятельность, мотивации молодежного актива и талантов, проведение конкурсов профессионального мастерства, охватывающих все категории молодых работников на предприятии, развитие инфраструктуры для проявления профессиональной активности.

3) Формирование ценностей здорового образа жизни и повышение уровня культуры безопасности жизнедеятельности рабочей молодежи. Необходимость повышенного внимания к обозначенному направлению обуславливается объективными особенностями рабочей молодежи промышленного сектора. В первую очередь это по преимуществу физически тяжелые и опасные условия труда. В исследованиях американского профессора А.Аннастази доказывается связь между возрастом и уровнем травматизма на производстве [16]. Недостаток профессионального опыта, а также явление «вторичной беспечности», когда человек привыкает к опасности, проявляется именно в молодости. Не менее серьезной проблемой является более выраженная склонность к вредным привычкам, в частности к злоупотреблению алкоголем, что является следствием снижением производительности труда, а в более тяжелых случаях и полной утратой трудоспособности [9]. Таким образом, минимизация обозначенных проблем возможна за счет повышенного контроля к соблюдению охраны труда молодыми рабочими на производстве, а также вовлечения в регулярные занятия физической культурой и проведения спортивных состязаний. Известно, что именно спорт является источником комфортного психологического фона в трудовом коллективе, задает работникам физического и умственного труда настрой на работу и благоприятный тонус, положительно влияет на приобретение профессионального мастерства, что непосредственно отражается на качестве производимой продукции [28].

4) Формирование ценностей семейной культуры и оказание всесторонней поддержки молодым семьям. Направление включает в себя популяризацию образа молодой благополучной семьи, направленной на рождение и воспитание детей. Вместе с этим, комплексная поддержка заключается в решении жилищных проблем, развитии субсидий и льгот, обеспечение оздоровления и рекреационного отдыха, способствующему восстановлению физических сил. Создание благоприятных условий для молодых семей даст дополнительное преимущество предприятию в вопросах кадровой политики по отношению к молодым специалистам, что важно в условиях высокой текучести молодых работников именно в рамках промышленных предприятий [29]. В качестве примера можно привести крупнейшие корпорации Японии, где преданность персонала своей фирме занимает наиболее высокий уровень в мире, а усердие в работе - достаточно распространенное явление. Так, на японских предприятиях набирает популярность создание так называемых «кружков качества» - своеобразных клубов рационализаторов, которые во внерабочее время анализируют причины допущенного брака в работе и предлагают меры по его исключению в дальнейшем. Такой подход обусловлен в первую очередь эффективным производственным менеджментом, который проводит «инвестиции в персонал» и, прежде всего, направлен на молодых рабочих и их семей.

5) Развитие и поддержание всех форм молодежных объединений. Одно из наиболее значимых направлений, активизирующее управленческий и трудовой потенциал молодых рабочих. Согласно проекту «Стратегии развития молодежи Российской Федерации на период до 2025 года» необходимо сформировать у молодежи потребность в самоорганизации для решения как личных, так и общественно-полезных задач, поощрять самостоятельность и инициативность, проявленную в интересах предприятия и государства [12]. Молодежные объединения должны отражать и отстаивать интересы всех молодых работников, выступать активным субъектом планирования и реализации приоритетных задач молодежной политики на предприятии.

6)Информационная поддержка. Не менее важным направлением работы является доступное, качественное, своевременное информирование молодых рабочих о дополнительных возможностях повышения своего социально-экономического, культурного, правового статуса, как в рамках своего предприятия, так и на более высоком уровне. Вместе с этим, в соответствии с предыдущим приоритетом, наиболее актуальным в настоящее время предстает деятельность по самоинформированию рабочей молодежи. Это включает в себя различные механизмы, с помощью которых молодежь может играть важную роль в происходящих процессах и позиционировать себя в качестве равноправного и полноценного участника - субъекта молодежной политики предприятия.

Рассматриваемые приоритетные направления государственной молодежной политики, предложенные для решения первостепенных задач молодого поколения, отражают проблемы и рабочей молодежи. Ориентация промышленных предприятий на положения нормативных источников, непосредственно связанных с молодыми рабочими, а также на более общие цели развития молодежи, способствует благополучию, как самого работника, так и деятельности компании в целом.

После проведения анализа законодательной базы государственной молодежной политики, следует предложить определения трех действующих понятий, повсеместно используемых в разных нормативных источниках и выделить наиболее важные отличия:

§ «Работающая молодежь» - граждане Российской Федерации до 30 лет, работающие в сфере услуг и на производстве (молодые рабочие и специалисты). Определение указывает на наличие самого факта работы, не выделяя уровень профессионального образования и подготовки молодого работника.

§ «Молодой специалист» - это гражданин Российской Федерации в возрасте до 30 лет (для участников жилищных программ поддержки молодых специалистов - до 35 лет), имеющий среднее профессиональное или высшее образование, принятый на работу по трудовому договору в соответствии с уровнем профессионального образования и квалификацией. Определение закрепляет наиболее высокий профессиональный уровень подготовки работника. «Рабочая молодежь» - граждане Российской Федерации до 35 лет, получившие специальное профессиональное обучение на базе профессиональных образовательных учреждений начального, среднего, высшего профессионального уровня или внутрикорпоративных структурах, занятые преимущественно производственным трудом. В определении отмечается сам характер осуществляемого труда (участие в материальном производстве) и, в соответствии с отраслевыми документами, увеличиваются возрастные рамки молодых работников, включающихся в данную категорию.

Таким образом, «Основы государственной молодежной политики Российской Федерации на период до 2025 года не выделяют рабочую молодежь в качестве отдельной приоритетной категории развития. Но при этом, все же поднимают принципиально важные вопросы, связанные с повышением качественного и количественного показателя рабочей силы по инженерно-техническим специальностям, а также созданием начальных базовых условий для успешной адаптации и раскрытии своего потенциала в рамках предприятия молодыми специалистами. Также, исходя из наиболее общих направлений развития молодежи, можно выделить те, которые затрагивают интересы и рабочих. Осуществление молодежной политики на предприятии в рамках, заданных документом, существенным образом будет способствовать раскрытию творческого и инновационного потенциала, а также решению первостепенных проблем рабочей молодежи, повышая при этом качество и эффективность производственного процесса. Но все же, обозначенные меры представляют собой начальный этап в формировании условий и путей для профессиональных, экономических, социальных, организационных, а так же правовых гарантий самореализации рабочей молодежи. Объективная необходимость в конкретизации понятий и форм работы с данной категорией молодого поколения требуют дальнейшего совершенствования законодательной базы государственной молодежной политики. На сегодняшний день размытость мер, направленных на повышения качества жизни молодежи, носят скорее рекомендательный характер для представителей промышленных компаний. Отсутствие четкой простроенной системы в отношении рабочей молодежи, оставляет нерешенными ряд вопросов: целесообразность и эффективность проведения молодежной политики на предприятии в рамках, заданных государством и основными нормативными документами, каким образом стоит выстраивать сотрудничество на различных уровнях власти, а также какова роль и необходимость такого взаимодействия. Проблемное поле, вызванное несовершенством законодательного урегулирования в отношении рабочей молодежи, следует рассмотреть более подробно.

1.2 Основные факторы управления молодежной политикой в отношении рабочей молодежи, занятой в промышленном секторе

Современная экономика Российской Федерации включает в себя различные отрасли сфер материального производства, ведущее место в которых занимает промышленность. Исторически сложившиеся условия, где промышленный сектор играет одну из главных ролей, накладывают на государство обязанности по обеспечению высокого социально-экономического положения рабочих. В первую очередь необходимость выделения эффективных факторов управления в отраслях обуславливается потребностью в создании комплексной системы, отражающей интересы молодых работников, как наиболее уязвимой категории трудящихся.

Система управления молодежной политикой в отношении рабочей молодежи включает в себя комплекс основных факторов, обеспечивающих функционирование всех участников взаимоотношений, а также создающих инфраструктуру для их эффективного сотрудничества. Реализация направления по работе с молодежью на предприятии осуществляется в рамках заданных координат нормативно-правового поля Российской Федерации и вытекающих из этого отношений на местах. На этом основании были выделены факторы нормативного характера, создающие условия для легитимности осуществляемой деятельности и управленческого типа, основанного на межведомственном и межотраслевом сотрудничестве. Также, учитывая ориентацию государственной молодежной политики и промышленных предприятий на формирование конкурентоспособного молодого поколения рабочих, являющихся реальной прогрессивной силой развития производства, отрасли и экономики страны в целом, был выделен организационно-технологический фактор. Вместе с этим, для дальнейшей оценки текущего и прогнозируемого положения рабочей молодежи в действующих условиях, по заданным критериям, был отмечен фактор аналитического характера, как индикатор изменения контролируемых процессов в молодежной среде рабочих кадров. Таким образом, система управления молодежной политикой в отношении рабочей молодежи состоит из четырех факторов: нормативно-правовой, управленческий, организационно-технологический и аналитический, содержание и роль которых, будут рассмотрены подробнее.

Учитывая вышесказанное, заключаем, что система управления молодежной политикой характеризуется законодательной формой, а также предложенными механизмами реализации, учитывая интересы всех групп молодежи. При этом исследование мер ГМП в отношении рабочей молодежи показало, что настоящая законодательная база требует дальнейшего развития и дополнения. Такой фактор как нормативно-правовое урегулирование вопросов, связанных с молодыми рабочими, должен создавать условия для полноценной самореализации молодежи, задавать конкретные направления развития с помощью действующих законодательных механизмов. К сожалению, в настоящее время правовое поле ГМП практически не содержит положений, касающихся напрямую рабочей молодежи. В этом смысле, ориентация на основные правовые источники носит скорее рекомендательный, чем обязательный характер для предприятий. Однако учет обозначенного фактора в сфере ГМП и его дальнейшее совершенствование в настоящий момент является необходимым условием формирования эффективной молодежной политики в отношении рабочей молодежи, как на отраслевом уровне, так и непосредственно на предприятии. Наиболее действенным нормативно-правовым полем выступают источники отраслевых (межотраслевых) соглашений различных уровней. Документы содержат специальные разделы, отражающих основные права и гарантии рабочей молодежи. В разных отраслях промышленности они носят следующие названия: работа с молодежью, особенности условий труда отдельных категорий работников, молодежная политика, социальные гарантии и льготы молодым работникам и др. Базовым понятием во всех документах является определение молодого работника. Обозначение возрастных границ молодежи устанавливается каждой отраслью: до 30 лет (горно-металлургическая) и до 35 лет (нефтяная, строительная, ракетно-космическая). Содержательная часть разделов отражает в основном следующее: гарантирование дополнительных мер социальной поддержки, квотирование рабочих мест, разработка комплексных программ по работе с молодежью и мер по их реализации, создание условий для организаций оздоровительных мероприятий, спорта и активного отдыха, содействие работе молодых специалистов, поощрение творческой молодежи и др. Обозначенные положения могут быть расширены и дополнены на локальном уровне в коллективном договоре организации. Несмотря на то, что в действующих документах ГМП категория рабочей молодежи не рассматривается более подробно, все же, ориентация на предлагаемые направления в комплексе с действующими социально-трудовыми гарантиями в промышленных отраслях позволит сформировать эффективную систему партнерских отношений с равной долей ответственности каждой из сторон.

Основываясь на законодательной базе, регламентирующей сферу молодежной политики, стоит отметить и значимость факторов организационно-технологических механизмов, поддерживающих функционирование всей системы. Создание реальных площадок и инфраструктуры для комфортного и продуктивного взаимодействия субъектов молодежной политики - необходимый процесс формирования условий для самореализации рабочей молодежи и повышения эффективности деятельности предприятий. В контексте организации работы с молодежью на предприятии - это, прежде всего, конкурсы профессионального мастерства, где предоставляется возможность продемонстрировать свои умения и получить необходимый опыт молодым рабочим.

Новые площадки дадут импульс для раскрытия инновационного потенциала молодежи, что крайне необходимо в условиях затяжного кризиса промышленной сферы.

Активизация рабочей молодежи на повышение своего профессионального уровня в интересах предприятия - вызов сегодняшнего времени. Вместе с этим, появление новых механизмов должно разрешить некоторые трудности, связанные с реализацией принципов, целей и задач государственной молодежной политики в Российской Федерации.

Создание новых организационно-технологических механизмов выступает в неразрывной связи с фактором молодежного управленческого характера. Согласно новому подходу к реализации молодежной политики, в частности и на промышленном предприятии, субъектами взаимодействия выступают как управленческий аппарат: руководители подразделений, профсоюзные лидеры, так и рабочая молодежь через самоорганизующиеся объединения.

Однако вопрос о том, какая из сторон таких партнерских отношений должна быть инициатором проведения в жизнь молодежной политики, остается нерешенным. Мировая и отечественная история показывает, что при отсутствии оптимальных условий для осуществления своей трудовой функции, обеспечения жизнедеятельности, профессионального и культурного развития рабочий класс радикальным образом выступал на защиту своих прав.

Что касается современного молодого поколения рабочих, то обладая такими качествами как: гибкость, мобильность, способность к самообразованию в оптимальные сроки, и при отсутствии перспектив для развития на своем трудовом месте, оно не задержится долго на предприятии. Этим обуславливается необходимость создания «сверху» комплексной системы по работе с рабочей молодежью. Однако трудность заключается и в следующем.

В настоящее время многие промышленные предприятия сталкиваются с проблемой, когда инициатива внедрения новых форм и методов работы, требующих активной позиций рабочих, не поддерживается в молодежной среде и предложенные проекты и программы выполняются практически в добровольно-принудительном порядке. В этой связи, цель молодежной политики, проводимой в рамках предприятия, должна заключаться в том, чтобы создать условия для проявления молодежных инициатив, то есть, в том числе и формирования запросов «снизу». Именно такой подход предложен в «Основах государственной молодежной политики на период до 2025года»: создание базовых условий для полноценной самореализации молодежи, где развивая индивидуальные качества, она сможет проявить высокий уровень социальной, экономической, трудовой, профессиональной активности.

В этом смысле, ориентация на основные положения государственной моложеной политики, создание определенной системной и комплексной работы в отношении молодых рабочих, с учетом их проблем и потребностей, развитие инфраструктуры, обеспечивающей развитие молодого поколения, выступит в качестве стимула к раскрытию потенциала молодежи, а значит и к повышению качеству трудовой деятельности. Возвращаясь к предыдущему фактору, следует отметить, что создание реальных «зон роста» для рабочей молодежи будет являться стимулом к формированию эффективной системы молодежного самоуправления.

В ситуации, когда молодое поколение будет уверено в возможности повышения уровня своего развития, в том, что оно на равных выступает с другими участниками молодежной политики, может приносить пользу и себе, и предприятию, а обсуждаемые и принимаемые решения представляются реальным, существенными действиями, а не имитацией деятельности, тогда рабочая молодежь будет выступать локомотивом в своей отрасли, реализуя свой управленческий потенциал.

Четвертым и последним фактором, обеспечивающим проведение эффективной молодежной политики, как на уровне государства, так и на предприятии, является сбор аналитической информации. Это и осуществление постоянного мониторинга текущего состояния, потребностей, интересов, возможностей в среде молодых рабочих, ориентация на прогнозы по наиболее важным вопросам, ведение и использование статистики. В настоящее время многие предприятия промышленного комплекса не используют этот инструмент в качестве систематического сбора и анализа информации, которая может существенным образом повлиять на процесс принятия управленческих решений, направленных на стратегическое развитие человеческого капитала и производства.

Кроме того, та работа, которая ведется в рамках реализации молодежной политики на заводе, должна учитывать не только показатели достигнутых результатов, но и процессы, приводящие к итогу деятельности [18]. Этот фактор должен в обязательном порядке проявляться и в работе молодежных объединений, представляющих интересы всех молодых рабочих.

Таким образом, рассматривая государственную молодежную политику в контексте создания необходимых, доступных, комфортных, условий для развития рабочей молодежи в рамках предприятия, следует отметить ряд важных положений.

Во-первых, согласно «Основам ГМП на период до 2025года» молодые рабочие не выделяются в качестве отдельной категории молодежи, а включаются в понятие «молодого специалиста». При этом основные положения документа задают некоторую базу, которая не учитывает всей специфики и особенностей именно данной группы молодых людей. Положения, раскрывающие некоторые аспекты работы в обозначенном направлении: повышение качества рабочей силы по инженерно-техническим специальностям, условий для успешной адаптации и раскрытии своего потенциала в рамках предприятия молодыми специалистами, не подкрепляются реальными механизмами, которые способствуют решению поставленных задач.

Несовершенство законодательной базы ГМП в этом отношении создают такие подходы корпоративного управления, которые не считаются с молодыми рабочими, либо действуют в собственных координатах развития, не всегда соответствуя тем вызовам, которых требует новое время. В этой связи, рассмотрение тех базовых положений ГМП, отражающих интересы всей молодежи как социально-демографической группы, которые в большей и или меньшей степени могли бы быть применимы и к реализации молодежной политики с молодыми рабочими, стало своеобразным и потенциальным вектором развития для предприятий. Эти направления включают в себя: формирование системы гуманистических ценностей, развитие и поддержание условий для самообразования: внедрение инновационных и образовательных технологий, приобщение к здоровому образу жизни и повышение уровня культуры безопасности жизнедеятельности, оказание всесторонней поддержки молодым семьям, а также проведение своевременного информационного сопровождения. Обозначенный курс может стать эффективным инструментом в создании комплексной системы в работе с рабочей молодежью, в дополнении к тем социальным обязательствам, которые предлагаются отдельными отраслями промышленности.

Также были рассмотрены основные понятия темы: «работающая молодежь», «молодой специалист», «рабочая молодежь» выделены их особенности и различия. Вместе с этим, исходя из нового подхода к ГМП, учитывающей положения всех заинтересованных субъектов взаимоотношений, были выделены четыре основных фактора эффективного управления молодежной политикой в отношении рабочей молодежи: нормативный, управленческий, организационно-технологический и аналитический. Анализ обозначенных факторов показал, что в действующих условиях реальным вектором развития молодежной политики в отношении рабочей молодежи является деятельность предприятий в рамках уже сложившихся практик: корпоративной, социальной, производственной, кадровой политики, управления персоналом и непосредственно работы с молодежью.

В этой связи, учитывая законодательную базу ГМП в отношении молодых рабочих, следует выяснить, насколько предложенные меры и механизмы отражаются в реальной деятельности промышленных предприятий. Как выявленные недостатки нормативно - правового регулирования проявляются в работе с рабочей молодежью, предстоит выяснить в следующей главе.

ГЛАВА II. АНАЛИЗ ОПЫТА РЕАЛИЗАЦИИ МОЛОДЕЖНОЙ ПОЛИТИКИ В ОТНОШЕНИИ РАБОЧЕЙ МОЛОДЕЖИ В УСЛОВИЯХ ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

2.1 Современные подходы к реализации молодежной политики в рамках промышленного предприятия

В условиях модернизации промышленного комплекса в России стремительным изменениям подвергаются не только оборудование, технологии производства, но и требования к качественному показателю рабочей силы. Известно, что на сегодняшний день государство испытывает острую потребность в воспроизводстве таких кадров, которые становятся первостепенным фактором устойчивого и сбалансированного развития в условиях перехода к инновациям [27]. Действующие реалии затрагивают, в первую очередь, молодых специалистов - рабочих, способных наиболее быстро адаптироваться к новым запросам времени в силу своих возрастных особенностей: гибкости, инновационному и творческому потенциалу, но в тоже время, испытывающим значительные трудности на начальном этапе своей трудовой деятельности. В настоящее время сформировалось несколько подходов к реализации молодежной политики, которые с разных сторон рассматривают аспекты молодежной проблематики в среде молодых рабочих.

Так, современное состояние рабочей молодежи в условиях промышленного предприятия определяется теми подходами, которые поддерживаются организацией. Они характеризуются следующими положениями:

1) Рабочая молодежь - часть трудового коллектива, выделяющаяся только за счет возрастных особенностей, чем подчеркивается отсутствие необходимых профессиональных навыков, опыта и стажа работы. Необходимость в развитии и продвижении такой категории работников нет. В настоящее время такой подход больше реализуется в рамках коммерческих организаций, имеющих небольшой штат персонала. Крупные промышленные предприятия все же вынуждены руководствоваться теми обязательствами, которые приняты в отраслевых документах различного уровня, поэтому курс на обозначенное направление практически не встречается. Однако стоит отметить, что закрепление наиболее общих положений таких как: реализация комплексных программ и мероприятий, поддержка молодежных объединений, развитие инновационного потенциала молодых рабочих, зачастую не подкрепляются реальными действиями. Таким образом, ориентация на улучшение работы с молодежью, по сути, является фикцией и имитацией деятельности.

2) Рабочая молодежь - стратегический ресурс предприятия, обладающий творческим и инновационным потенциалом. Решение текущих проблем и создание возможностей для профессионального становления данной категории работников является приоритетным направлением деятельности предприятия. Большинство руководителей промышленного комплекса понимают значимость создания системы работы с молодыми работникам, ведь вклад в человеческий капитал сегодня обеспечивает им стабильное будущее. Но в условиях размытых ориентиров, а также проблем, возникающих при реализации «остаточного принципа» финансирования молодежной политики и безынициативности самого рабочего класса, осуществить поставленные задачи практически не представляется возможным. При этом, многие предприятия изначально занижают планку развития своего персонала, руководствуясь постоянными показателями для последующей отчетности: количество проведенных мероприятий, практик, стажировок и т.д.

Таким образом, обозначенные подходы показывают отношение предприятий к выделению рабочей молодежи в качестве особой категории работников, нуждающихся в особой защите и разносторонней поддержке. Безусловно, перспективы для развития остаются за сторонниками второго подхода. Расчеты на изменения к лучшему возлагаются именно на молодых сотрудников, обладающих активной жизненной позицией, готовых к постоянному обучению и совершенствованию производственного процесса. При этом на руководство предприятия возлагается ответственность за создание условий для проявления потенциала рабочей молодежи. Эта деятельность предполагает комплексную систему, которая отражается в разных направлениях работы с молодыми рабочими, которые следует рассмотреть более подробно.

Наиболее широким направлением, зачастую включающим в себя все остальные, но все же выделяющееся за счет целевых установок осуществляемой деятельности является корпоративная политика предприятия. Она включает в себя основную цель, принципы и миссию компании, через которую строится управление персоналом. В настоящее время современные корпоративные структуры выступают не только экономическим субъектом, но что самое важное и субъектом социальной политики [19]. Реализация собственных задач по повышению эффективности производственного процесса неразрывно связывается с соблюдением корпоративной социальной ответственности по отношению к работникам, потребителям, партнерам и обществом в целом. Главным образом это объясняется тем, что средние и крупные предприятия ориентированы на популяризацию своей деятельности и поддержания устойчивого положительного имиджа своей организации, что представляется важным в условиях информационной открытости.

Под корпоративной молодежной политикой подразумевается более узкая сфера деятельности. В настоящее время это комплекс мер, направленных на привлечение, удержание развитие и интеграцию в организационную среду молодых сотрудников, обладающих уровнем квалификации, соответствующим потребностям компаний [14]. В условиях отсутствия финансовых средств и других ресурсов, далеко не все промышленные предприятия могут позволить себе полноценную реализацию этого направления. Наиболее крупные организации, ориентированные на наращивание человеческого потенциала и капитала, имеют специальные отделы, реализующие разные функции: по подбору, развитию, мотивации, обучению, профориентации персонала. Безусловно, в таких структурах большая вероятность встретить планирование развития персонала, налаженную систему обучения, соответствующий бюджет и работу с молодежью [20]. Однако большинство предприятий не осуществляют планомерную работу кадрового развития. Отделы по работе с персоналом промышленных предприятий остаются управленческой периферией [21]. В связи с этим молодежная политика остается перспективным, но все же рекомендательным уклоном кадровой работы.

Высокая текучесть кадров, в особенности молодых рабочих, обуславливает ведение кадровой политики на промышленном предприятии. Причины этого явления бывают различными: тяжелые условия труда, неудовлетворенность работников содержанием своих обязанностей, требованиями к ним, системой и уровнем вознаграждения за труд, низкий престиж рабочей профессии. Вместе с этим следствием высокой текучести кадров для большинства предприятий является снижение уровня образования и квалификации работников, ухудшение взаимопонимания в коллективе, снижение производительности труда в течение периода, пока новички адаптируются к новому месту работы, а также понижение экономических и финансовых результатов деятельности предприятия в целом [30]. Таким образом, обеспечение кадрового потенциала, который поддерживается за счет целенаправленных мер, является приоритетным направлением в работе организации.

Осуществление кадровой молодежной политики на предприятии, как и других направлений деятельности в отношении молодых рабочих, не закрепляется в виде отдельных документов за редким исключением. В качестве примера можно привести комплексные целевые программы группы «Лукойл» по работе с молодыми работниками и молодыми специалистами на 2008-2017 годы, «Молодежь холдинга "Российские железные дороги" (2016-2020 гг.)», призванных создать условия для профессионального становления и эффективного развития молодежи на предприятии. Все же большая часть предприятий не закрепляет свои приоритеты и действия в виде отдельного документа. Позиция управляющего звена по этому поводу представлена достаточно категорично: «Мы работаем в этом направлении достаточно гибко. Сейчас есть необходимость в инновационном развитии - мы делаем акцент на мерах по привлечению и адаптации молодых конструкторов. Возникнут новые проблемы - мы сменим акценты. Нет необходимости разрабатывать жесткую программу, которая, будучи принята как документ, сковывала бы нашу мобильность», - начальник управления развития персонала [14]. Вместе с тем преимуществом молодежных программ по интеграции молодых рабочих в трудовой коллектив является то, что они предусматривают ответственность и молодежи, в том числе перед предприятием. К молодым работникам, участвующим в таких программах предъявляются определенные требования. Например, рабочие обязуются проработать определенный период в компании, тогда как работодатель стимулирует надбавку к их заработной плате, обеспечивает учебу, стажировки. Конечно, не все предприятия реализуют такой подход, хотя и наличие документов порой не всегда соответствует реально предпринимаемым действиям. В практике промышленных предприятий больше проводят мероприятия в рамках кадровой политики, что зачастую носит ситуационный характер. В этой связи следует рассмотреть более подробно те меры и механизмы, за счет которых осуществляется работа по данному направлению.


Подобные документы

  • Общая характеристика молодежи как социальной группы. Проблемы молодежной деятельности, состав социальной работы с молодежью и содержание государственной молодежной политики. Оценка состава современной социальной работы с молодежью в Республике Бурятия.

    курсовая работа [38,2 K], добавлен 19.02.2014

  • Особенности социально-демографической группы молодежи в современных условиях. Объекты, цели и принципы реализации государственной молодежной политики. Концепции в изучении молодежных проблем. Нормативно-правовая база социальной работы с молодежью.

    курсовая работа [45,2 K], добавлен 14.01.2014

  • Понятие и сущность современной молодежной политики. Основные принципы и направления реализации государственной молодежной политики. Нормативно-правовые основы молодежной политики в Российской Федерации. Анализ состояния молодежи в Свердловской области.

    курсовая работа [626,5 K], добавлен 02.11.2015

  • Положение молодежи как демографической группы в обществе. Нормативно-правовые основы социальной работы. Основные направления молодежной политики за рубежом и в Российской Федерации. Социальная поддержка по трудоустройству безработной молодежи.

    курсовая работа [66,7 K], добавлен 23.11.2010

  • Анализ работы учреждений социальной сферы с молодежью в возрасте 14-30 лет по месту жительства, проводимой в Пителинском районе Рязанской области. Реализация основных направлений государственной молодежной политики. Разработка целевых молодежных программ.

    дипломная работа [407,2 K], добавлен 05.12.2013

  • Молодежь: понятие, концепции и направления в изучении молодежных проблем. Принципы и задачи социальной работы с молодежью. Основные цели государственной молодежной политики, методика ее реализации на современном этапе развития Российской Федерации.

    контрольная работа [26,0 K], добавлен 13.10.2014

  • Формы организации работы с молодежью в регионах. Особенности молодежных парламентов, их создание и эффективность деятельности. Общая характеристика основных направлений политики. Перспективы развития молодежной политики на примере Нижегородской области.

    курсовая работа [190,7 K], добавлен 01.12.2011

  • Цели и принципы молодежной политики. Муниципальный уровень реализации молодежной политики в Российской Федерации. Методы управления молодежной политикой. Анализ проблем и опыт реализации в сфере муниципальной молодежной политики в городе Нижнекамске.

    дипломная работа [527,7 K], добавлен 25.11.2010

  • Ценностные ориентации современной российской молодежи. Стратегия государственной молодежной политики в Российской Федерации, меры и механизмы реализации. Анализ информационного пространства. Обеспечение потребностей молодежи в Республике Башкортостан.

    курсовая работа [37,7 K], добавлен 02.11.2015

  • Теоретические основы изучения молодежи. Статус и структура молодежных общественных организаций. Анализ путей совершенствования деятельности Благовещенской городской молодежной общественной организации "Т.Е.М.А." в рамках социальной работы с молодежью.

    дипломная работа [72,0 K], добавлен 05.01.2011

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.