Профессионализм в социальной работе: критерии и квалификационные требования к специалистам

Библиотека располагается в двух корпусах. Читальные залы оборудованы локальной сетью компьютеров с выходом в Интернет, современной оргтехникой. В распоряжении пользователей библиотеки - современная справочно - правовая система «Консультант Плюс», электронные учебники, справочники, словари, учебно - методические комплексы дисциплин. Проделана значительная работа по обеспечению всех образовательных программ учебниками и учебными пособиями. Централизованно получена и внедрена автоматизированная библиотечная информационная система

Результаты итоговой государственной аттестации выпускников свидетельствуют о высоком уровне подготовки специалистов по социально-ориентированным специальностям. Доля выпускников, выдержавших в 2010- 2011 годах государственную аттестацию на «хорошо» и «отлично» составила 89% по очной, 98% по заочной формам обучения.

В филиале осуществляется целенаправленная деятельность по развитию дополнительного профессионального образования, обеспечению доступности качественных услуг специалистам и руководителям учреждений социального назначения. Утверждены около 80 учебных программ дополнительного образования в области социальной работы, экономики и психологии. Повысили свою квалификацию по актуальным проблемам социального обслуживания населения 500 специалистов социальной защиты и органов местного самоуправления. За 2010-2011 учебный год организованы курсы повышения квалификации и переподготовки с охватом 54 и 95 человек.

Во исполнение Федерального Закона «Об основах социального обслуживания населения в Российской Федерации», в соответствии с договорами о сотрудничестве с Министерством здравоохранения и социального развития Чувашской Республики, Отделением Пенсионного Фонда Российской Федерации по Чувашской Республике в Филиале ведется систематическая работа по повышению квалификации и переподготовке руководителей и специалистов системы социальной защиты населения и пенсионного обеспечения. Начиная с 2002 г. прошли курсы повышения квалификации по различной тематике около 400 руководителей и специалистов органов и учреждений социальной защиты населения, Отделения Пенсионного Фонда Российской Федерации по Чувашской Республике. Организованы годичные курсы профессиональной переподготовки с выдачей диплома дополнительной специализации по программам: «Социальная работа в учреждениях, организациях социального обслуживания», «Психология экстремальных и трудных жизненных ситуаций», «Пенсионное обеспечение», «Экономические аспекты государственного и муниципального управления», «Менеджер образования». За истекшие годы получили дополнительную специализацию «Практическая психология» специалисты по социальной работе - 403 человека.

В рамах дополнительного образования 95 слушателей прошли курсы профессиональной подготовки, 54 человека прошли курсы повышения квалификации; 333 человека получают второе высшее образование, 160 студентов очной формы обучения в качестве слушателей обучаются параллельно по другим специальностям.

В вузе созданы необходимые условия для самореализации студентов в различных сферах творческой, спортивной и общественной деятельности. Центр досуга осуществляет подготовку и проведение культурно - массовых и просветительских мероприятий, традиционных студенческих праздников, конкурсов, фестивалей: «День знаний», «Посвящение в студенты», «День пожилых людей», «День семьи», «День рождения Филиала», «День Защитников Отечества», «Студенческая весна», «День Победы», «В добрый путь, выпускник», фестиваль команд «КВН», «День открытых дверей» и т.д. Работают хоровой, танцевальный кружки, секции волейбола и баскетбола.

Студенты активно принимают участие в реализации всероссийских, республиканских социально значимых проектов: Всероссийский молодежный фестиваль социальной рекламы «Жгучий перец», Всероссийская программа «Российские интеллектуальные ресурсы», Всероссийский и республиканский молодежные образовательные форумы «Селигер», «МолГород», республиканском образовательном лагере «Кадровая революция», олимпиадах научных и студенческих работ в сфере профилактики наркомании и наркопреступности, конкурсах «Объединенные идеей служения», молодежном проекте «Городской университет», «Навстречу Универсиаде-2013», «Добро через сотрудничество» в работе с пожилыми людьми; «Зеленый город», «Правовой год в школе», ассоциации «Студенчество Чувашии».

Коллектив филиал участвует в международных проектах. В 2000 г. совместно с Российско-Европейским Фондом «Тасис» реализован проект «Развитие системы социальных служб для уязвимых категорий населения Российской Федерации». Результатом явилось создание учебной лаборатории социальной реабилитации с полным комплектом специализированного оборудования для реабилитации лиц пожилого возраста и инвалидов, организация курсов для специалистов по социальной работе с инвалидами с участием консультантов из Франции, Великобритании, стажировка преподавателей в Великобритании.

С 2006 по 2008 год филиал участвовал в международном проекте Евросоюза «Развитие системы социальных услуг для наименее защищенных групп населения», направленный на создание системы услуг ВИЧ -инфицированным беременным женщинам и детям.

В подготовке высококвалифицированных специалистов важную роль играет научно - педагогический потенциал Филиала, его способность обеспечивать учебный процесс на должном научно - теоретическом и методическом уровне, в том числе по современным инновационным технологиям и авторским программам. Ученую степень и звание имеют 70% преподавателя, 22% преподавателя имеют ученую степень доктора наук и звание профессора, 48% преподавателей - ученую степень кандидата наук и звание доцента, 9 преподавателей являются действительными членами отраслевых академий наук России Положительная динамика развития Филиала за 1992-2011 гг. - полное соответствие по всем показателям его деятельности нормативным требованиям.

Стратегия филиала на ближайшие годы направлена на усиление позиций вуза в региональном образовательном пространстве на основе реализации его основной задачи: обучение и воспитание граждан, профессионалов с высоким уровнем компетентности интеллектуального потенциала и духовности [23,2].

Российский государственный социальный университет был первым и остается единственным социальным университетом России, стран Балтии и СНГ, имеющим государственный статус. Университет по направлениям подготовки специалистов и научных исследований, масштабам и качеству деятельности является инновационным вузом России [24,1].

В России уже сложилась широкая и устойчивая система подготовки специалистов социальной сферы, которая является новым компонентом общего и профессионального обучения. Она получила название - социальное образование. «Социальное образование по своей сущности и содержанию направлено на обучение и воспитание личности сориентированной на профессиональную деятельность в социальной сфере и призвано готовить образованных специалистов для трех областей: фундаментальных знаний и воспроизводства научно - педагогических кадров; государственной службы; социального обслуживания населения и управления процессами, развивающимися в этой сфере». В настоящее время в России проблема подготовки кадров для социальных служб встаёт особенно остро и нуждается в контроле со стороны государства[26.35].

Профессиональная компетентность специалиста по социальной работе как совокупность профессиональных и личностных компонентов. Социальная работа - неоднозначная, сложная, эмоционально нагруженная деятельность, предъявляющая к личности специалиста особые требования, опираясь на то, что работа с трудными жизненными ситуациями составляет основное содержание деятельности специалиста. Для того, чтобы достигнуть мастерства в профессиональной деятельности, специалисту по социальной работе необходимо обладать стартовыми возможностями, способностями, знаниями, умениями, навыками, компетентностью и высокой мотивацией. Очень важно, чтобы профессионал обладал не только мастерством, но и отличался высокой эффективностью и стабильностью результатов деятельности.

Результаты исследований продуктивности профессиональной деятельности специалистов по социальной работе доказывают, что к практическому работнику необходимо предъявлять как минимум, два типа требований [16]:

Профессиональная грамотность. Данный критерий обусловлен тем, что профессия специалиста по социальной работе - мультидисциплинарна, она тесно связана с такими областями науки и практики как психология, педагогика, юриспруденция, социология и медицина. Данная профессия предполагает не только наличие знаний, но и практических умений реализации технологий этих областей.

Социальная компетентность (умение организовать людей, руководить и подчиняться, разрешать конфликты и принимать эффективные решения).

Чтобы стать профессионалом, необходимо овладеть системой соответствующих навыков и умений, которые помогут специалисту стать творческой личностью, способной помогать клиенту в попытках стать на путь конструктивных перемен в его жизни. В контактной социальной проблеме разрешаются, как правило, личностные, жизненные проблемы, которые имеют глубокий содержательный смысл. Профессиональное владение навыками умениями поможет специалисту в оптимальном ключе справиться как с задачами первого порядка (помощью клиентам в решении сущностных проблем), так с проблемами процессуального порядка. При условии прочного освоения базовых навыков и умений гарантировано успешное решение большинства проблем, встречающихся в практике социальной работы на индивидуально-личностном уровне. Кроме самих проблем, сложным часто являются и их носители, так называемые «трудные» клиенты, общение с которыми требует особого напряжения. Кроме того, достаточно важно учитывать, что работа с клиентом предполагает навыки панорамного видения жизни, наличие позитивных временных перспектив.

Поэтому немаловажна организация работы с таким понятием как «биографическая компетентность». Она является составной частью компетентности специалистов и понимается как знание законов становления индивидуальной и социальной субъективности, понимание причин и факторов, определяющих логику жизненного пути, знание механизмов биографического развития личности.

Вопросы биографического развития клиента, особенности его биографии - определяющие в профессиональной деятельности специалиста по социальной работе. Поэтому особое внимание в работе необходимо уделять анализу биографий людей, формированию навыков знакомства, анализу и оценке биографического развития, методам реабилитации индивидуальной субъективности личности.

Профессиональная компетентность - интегральная профессионально-личностная характеристика, определяющую способность и готовность выполнять профессиональные функции в соответствии с принятыми в социуме в конкретно - исторический момент нормами, стандартами и требованиями.

Выделяют следующие виды профессиональной компетентности [14]:

профессионально - педагогическая; в качестве основных показателей приняты: знание педагогической культуры, умение ставить и развивать задачи, владение вариативной методикой работы, умение анализировать личностный опыт;

коммуникативная - способность всесторонне и объективно воспринимать человека, вызывать у него доверие;

социально-психологическая как важнейшее направление

педагогической отрасли акмеологии;

психолого-педагогическая является одним из системных проявлений профессионализма; традиционно при анализе педагогической компетентности используют категории общей психологии - деятельность, общение, личностное развитие;

аутопсихологическая в области достоинств и недостатков собственной деятельности и личности;

научная - знание науки, представителем которой является специалист; так как в работе используется междисциплинарный подход и требуется знание различных научных сфер; сюда же входят навыки и умения применять научные знания на практике в той области, которую наука исследует.

C другой стороны, рассматривают подструктуры профессиональной компетентности с точки зрения сформированности у специалиста определённого комплекса умений выделяют:

- проектировочную компетентность - умения для определения тактических и стратегических задач, через достижение которых реализуется профессиональный процесс;

- информационную и прогностическую компетентность - конструктивные умения композиционного упорядочения знаний;

- организаторскую компетентность - умения руководства деятельностью;

- коммуникативную компетентность - коммуникативные умения воздействия на субъектов профессионального процесса; аналитическую компетентность - умения адекватно оценивать уровень собственной деятельности [18].

Далее необходимо рассмотреть структуру понятия «профессиональная компетентность» в совокупности всех ее элементов, т.к. сущность профессиональной компетентности раскрывается именно в её структуре Структура профессиональной компетентности включает ряд компонентов, в частности:

профессиональные психологические и педагогические знания;

профессиональные педагогические позиции, установки;

личностные особенности, обеспечивающие овладение профессиональными знаниями и умениями.

На основе анализа литературы нами были выделены следующие компоненты:

Эмоционально-волевой компонент отражает личностное отношение будущего специалиста к проблеме, его чувства, эмоции, личностные приоритеты. Проявление эмоционально- волевой активности включает эмоциональность как положительный эмоциональный фактор- реакцию на успех и неудачу и эмотивность - ценностный показатель осознанности субъектом необходимости профессиональной деятельности, положительное активное эмоционально окрашенное отношение к личностному и профессиональному самосовершенствованию. Основные составляющие: способность к адекватной самооценке; саморегуляция поведения специалиста.

Мотивационно-ценностный компонент служит важнейшей характеристикой мотивационной стороны деятельности. Он тесно связан с понятием «личностная свобода». Данное понятие определено готовностью специалиста к самостоятельному осуществлению профессиональной деятельности, которая не задана жестко извне (субъективная сторона) и наличием альтернатив решения педагогических ситуаций (объективная сторона). «Мотивация как движущая сила человеческого поведения пронизывает все основные структуры образования личности: её направленность, характер, эмоции, способности, деятельности» [11].

Концептуально профессиональная деятельность специалиста по социальной работе может основываться на модели мотивации профессиональной деятельности [8]. Суть её заключается в следующем: приступая к выполнению той или иной деятельности, специалист осознает и субъективно-эмоционально переживает ее цену с точки зрения социальной значимости. Это осознанное переживание накладывается на его установки, сформированные в процессе обучения, воспитания, профессиональной подготовки и формирует соответствующее психологическое состояние, в результате чего закрепляется мотив действия, внутренняя мотивация.

Структурный анализ мотивационного блока выявил следующие направления мотивированности специалиста:

мотивирование по ситуации - умения принимать оперативные решения, касающиеся персонала организаций и учреждений по социальной работе на основе постоянного анализа и наблюдений их деятельности;

мотивирование по результатам - коррективы в деятельность субъекта на очередной период вносятся в зависимости от достижения запланированных результатов на предыдущих этапах работы;

мотивирование по целям ориентируется на достижение личных целей, сформулированных специалистами совместно с супервизорами с учетом своих индивидуальных способностей и возможностей;

мотивирование по отклонениям исходит из того, что запланированные мероприятия практически выполнены и не требуют корректировки со стороны супервизоров, их исправление возможно силами самих клиентов с помощью специалистов

Ценности представляют собой некие смысловые универсалии, образованные в результате обобщения типичных ситуаций, фиксирующие наиболее общие типы отношений между субъектами любого уровня - от личности до общества в целом. Свобода личности, гражданское достоинство, личностный и профессиональный долг, ответственность, патриотизм, толерантное отношение к обществу - несомненные ценности, составляющие ядро профессиональной компетентности и структуры личности в целом.

Основные составляющие:

система личностных и профессиональных ценностей;

мотивационная готовность к работе.

Когнитивный компонент характеризует познавательные способности специалистов - способность восприятия учебного материала и наличие определенного «багажа» знаний. Интеллектуальные качества развиваются в процессе реализации творческой активности. Интеллектуальная активность - свойство целостной личности, отражающее процесс взаимодействия познавательных и мотивационных факторов в их единстве..

Основные составляющие:

интеллектуальная вовлечённость, под которой подразумевается интерес к науке, открытость для приобретения новых знаний;

наличие профессиональных знаний, умений и навыков.

Рассматривается и более широкий спектр способностей (умений), характеризующих специалиста, обладающего профессиональной компетентностью. Это следующие качества:

умение самостоятельно определять цели и задачи профессиональной деятельности;

умение обеспечивать информационную основу деятельности;

способность прогнозировать результаты профессиональной деятельности;

умение реализовывать принятые решения, устанавливать с людьми целесообразные деловые отношения;

способность оценивать достигаемые результаты;

способность корректировать и перестраивать деятельность.

Коммуникативный - характеризует особенности взаимодействия специалиста с социальным окружением в условиях личностной свободы.

Основные составляющие:

способность построения диалога; именно диалог считают основой успешного взаимодействия и конструктивного разрешения проблемных ситуаций; важно, чтобы участники диалога осознавали как неопределенность и противоречивость предмета исследования, так и возможность их преодоления;

конструирование потенциальных социальных запросов на основе имеющегося банка данных ситуаций.

Креативно-деятельностный ориентирует профессионала на применение творческого подхода в работе, тем самым формирует способность осознанного выбора комплекса методов технологий работы. Данный компонент отражает практический, действенный характер профессиональной компетентности, ведь рассматривая личность студента как будущего специалиста, как « субъект жизни, мы учитываем не только её отношение к жизни, ценности, смыслы, но и способы их реализации...» [7].

Основные составляющие:

проектирование перспектив развития и результатов профессиональной деятельности;

творческая самостоятельность в решении профессиональных задач;

«правильная» постановка проблемы, способность предвидения возникновения проблемной ситуации и на основе этого построение системы превентивных мер.

Для развития мотивационно-ценностного и эмоционально-волевого компонентов актуализируются: осознанная мотивация достижения, личная ответственность за результаты деятельности, потребность самосовершенствования, нравственное отношение к процессу работы с данной категорией населения, способность к восприятию множественности

истины у разных социальных субъектов. При этом выделяются две большие группы мотивов: мотивы достижения и познавательные. Основу мотивации достижения (например, эффективного решения профессиональной задачи) составляет стремление к успеху и избежание неудачи. Появление познавательной мотивации делает актуальной проблему выявления психолого-педагогических условий, в которых познавательная мотивация вначале порождается, а потом трансформируется в профессиональную мотивацию. «Познавательный интерес всегда имеет свой предмет, в нем отчётливо выражена направленность на определённую предметную область...» [18].

В когнитивно-операциональный и коммуникативный компоненты включаются: знание истории становления замещающей семьи, владение культурой профессионального общения, творческая самореализация,

самостоятельный выбор целей и рефлексия своих действий, оценка и самооценка реализованности личностно - творческого потенциала студентов.

Профессиональная компетентность - это не только совокупность профессиональных и личностных характеристик. Она предполагает реализацию современных технологий работы, связанную с наличием у специалиста способности владения:

культурой коммуникации, включающей умение ориентироваться в определённой ситуации; верно определить личностные особенности и эмоциональные состояния других людей;

информационной культурой - умением получать информацию в своей предметной области, преобразуя её в содержание работы; умением передавать информацию клиентам, с которыми работает специалист;

аналитической культурой; умение выбирать и анализировать выбранные:

- методы работы в контексте ситуативного подхода (стиль беседы, этапы консультирования, сочетание различных форм работы).

- способы общения с людьми в зависимости от их статуса, положения.

Существуют три основные сферы деятельности специалиста по социальной работе [12]:

аналитическая (исследовательская) работа;

менеджмент;

оказание социальной и психологической помощи.

Осуществляя свою работу, специалист включается в жизнь людей и, с одной стороны, обеспечивает значимые изменения в проблеме, с другой- делает все, чтобы клиенты продолжали успешной действовать без него формируя социальную самостоятельность. В связи с этим, можно обозначить определённые профессиональные роли, которые выполняет специалист социальной сферы:

определитель клиента - специалист, который устанавливает людей, группы лиц, находящихся в кризисных ситуациях, обнаруживает те социальные факторы в их окружении, которые создают проблемы;

посредник - специалист находится между несколькими людьми или группами с целью разрешения возникших противоречий и продуктивной совместной работы;

оцениватель - специалист, который собирает информацию, оценивает проблемы людей, групп, сообществ, помогает принять правильные решения;

мобилизатор - специалист, который приводит в движение, запускает , организует действия уже существующих или новых групп для решения проблем; мобилизация может выполняться и на индивидуальном уровне;

учитель - специалист, который передает информацию и знания, а также помогает людям развивать свои умения, работает над тем, чтобы внести изменения в поведенческие стереотипы, навыки и восприятие людей или групп;

консультант - специалист, который работает с практиками или агентами, чтобы помочь им улучшить умения в решении проблем клиентов.

Все вышеуказанные роли не являются обособленными, они перекрещиваются в каждом конкретном случае. Для их успешной реализации важно осознавать ценностно-смысловые основания деятельности. Кратчайший путь к освоению знания лежит через понимание значимости конечного результата деятельности.

Исходя из вышесказанного, профессиональную компетентность специалиста по социальной работе необходимо определить как развивающийся потенциал высокопродуктивного специалиста, который включает:

1) мотивацию развития профессионализма деятельности (совершенствование профессиональных навыков и умений, освоение новых способов принятия эффективных решений);

2) развитие профессионализма личности (развитие личностно-деловых качеств, повышение потребности в самореализации, развитие мотивации).

Уровень профессиональной подготовки кадров не соответствует необходимым требованиям.

Во-первых, в организациях не функционирует система повышения квалификации, а уровень подготовки управленческих кадров отстает от требований организации;

Во-вторых, повышенное требование к специалисту социальной службы влечёт за собой понижение уровня квалификации управленческих кадров и кадров в учреждениях социальной помощи населения;

В-третьих, получают развитие отрасли, которым ранее не уделялось столько внимания (например, сфера обслуживания социальной защиты населения), без которых невозможно функционирование организации по оказанию социальной помощи нуждающемуся населению.

Профессиональные качества социального работника рассматриваются как проявление психологических особенностей личности, необходимых для усвоения специальных знаний, умений и навыков, а также для достижения существенно приемлемой эффективности в профессиональном труде.

Сформулирован оптимальный набор личностных качеств, необходимых социальному работнику, таких как ответственность, принципиальность, наблюдательность, коммуникабельность, корректность (тактичность), интуиция, личностная адекватность по самооценке и оценке других, способность к самообразованию, оптимистичность, мобильность, гибкость, гуманистическая направленность личности, сочувствие к проблемам других людей, терпимость.

Таким же образом выявлены психологические «противопоказания» к социальной работе. К ним относятся: отсутствие интереса к другим людям (эгоизм), вспыльчивость, резкость суждений, категоричность, несобранность, неумение вести диалог с оппонентом, конфликтность, агрессивность, неумение воспринимать чужую точку зрения на предмет. [9; 16]

Раскрывая личностные качества социального работника, разделяют их на три группы:

1) психологические характеристики, являющиеся составной частью способности к данному виду деятельности;

2) вторая - психолого-педагогические качества, ориентированные на совершенствование социального работника, как личности;

3) третья - психолого-педагогические качества, направленные на создание эффекта личного обаяния [11; 15].

В работе с людьми психологические требования базируются на собранности и внимательности, понимании другого, проявлении таких волевых качеств, как терпение, самообладание и т.д. Без этих, ведущих для данной профессии, характеристик психики невозможна эффективная работа.

При исполнении своих профессиональных функций работа социального работника характеризуется тремя подходами [9;18]:

воспитательный подход - выступает в роли учителя, консультанта, эксперта; социальный работник даёт советы, обучает умению, моделированию и демонстрации правильного поведения, устанавливает обратную связь, применяет ролевые игры, как метод обучения;

фасилитативный подход - осуществляет роль помощника, сторонника или посредника в преодолении апатии или дезорганизации личности, когда ей это сделать самой трудно; деятельность социального работника при таком подходе нацелена на интерпретацию поведения, обсуждение альтернативных направлений деятельности и действий, объяснение ситуаций, подбадривания и нацеливания на мобилизацию внутренних ресурсов;

адвокативный подход применяется тогда, когда социальный работник выполняет ролевые функции адвоката от имени конкретного клиента или группы клиентов, а также помощника тех людей, которые выступают в роли адвоката от своего собственного имени, такого рода деятельность включает в себя помощь отдельным людям в выдвижении усиленной аргументации, подборе документально обоснованных обвинений.

Даже высококвалифицированные специалисты из смежных организаций не имеют соответствующей профессиональной подготовки, чтобы эффективно осуществлять деятельность по возникающим новым профессиям. Профессиональные знания, получаемые в высших и средне- специальных учебных заведениях, со временем устаревают, и являются недостаточными для осуществления квалифицированной деятельности в социальных учреждениях и других различных организациях.

Кадровая политика и подготовка кадров. Решение задач кадровой политики в практической деятельности составляет суть кадровой работы. Сюда относится деятельность по планированию, подбору, подготовке, расстановке, переподготовке, оценке, воспитанию и рациональному использованию кадров.

Понятие «работа с кадрами» охватывает все проблемы персонала в социальном управлении и предполагает условное их разделение на три большие группы:

анализ категорий работников и должностей, вопросы планирования и прогнозирования в области кадров, определение и формирование источников удовлетворения кадровой потребности;

вопросы подбора, расстановки, подготовки и повышения квалификации кадров;

вопросы организации и оценки труда, формирования стабильных коллективов, укрепления дисциплины и др.

Рассматривая проблемы координации кадровой работы, следует учитывать отраслевой, региональный и фирменный аспекты использования кадрового потенциала.

Отраслевой принцип управления, несмотря на создание корпораций, и ассоциаций имеет ряд недостатков. В области проблемы кадров эти недостатки связаны, прежде всего, с несовершенством учета территориальных балансов трудовых ресурсов.

Принцип эффективного использования человеческого фактора в социально-экономическом развитии, лежащий в основе организации работы с кадрами на современном этапе, реализуется по трём основным направлениям:

создание необходимых условий для всестороннего и гармоничного развития всех способностей человека в его профессиональной деятельности;

обеспечение повышения производительности и качества труда за счет развития специальных способностей и совершенствования профессионального мастерства на базе высокой профессиональной подготовки и общей культуры работников;

регулярное и систематическое обновление и пополнение профессиональных знаний, умений и навыков всех категорий работников, планирование и осуществление постоянного профессионально-квалификационного роста кадров.

Работники по кадрам занимаются планированием, оценкой, анализом, практической реализацией кадровой политики, применяя различные методологические подходы, работая в конкретных организационных рамках и обеспечивая эффективность работы с персоналом.

Определяя, какие кадры потребуются для выполнения стоящих перед обществом задач, необходимо разрабатывать меры по их подготовке, правильному распределению и использованию в каждом конкретном случае.

Такая программа должна предусматривать:

анализ положения, существующего в области кадров, прежде всего кадров управления, их распределения по узловым участкам государственной, хозяйственной и социально-культурной работы;

определение стратегических направлений дальнейшей работы по подготовке и непрерывному образованию кадров специалистов и квалифицированных рабочих;

определение потребности в кадрах специалистов и рабочих в соответствии с требуемым уровнем знаний, умений и навыков, необходимым уровнем развития специальных способностей и деловых качеств;

организацию многоуровневого профессионального образования с учётом конкретных задач развития общества, решения проблем наиболее целесообразного использования выпускников учебных заведений;

совершенствование мероприятий по дальнейшему повышению квалификации кадров, планированию и эффективной реализации деловой карьеры, постоянному профессионально-квалификационному росту кадров;

изучение действующего состава кадров управления, формирование резерва руководителей, оценки кадров, аттестацию специалистов, совершенствование механизма подбора и расстановки кадров.

Программа развития кадров может стать эффективным средством организации планомерной кадровой работы только в случае постоянного совершенствования и корректировки в соответствии с требованиями сфер жизнедеятельности общества. Подготовка кадров - планомерная и организованная подготовка для всех отраслей общественной жизни квалифицированных специалистов.

Подготовка нового кадрового потенциала осуществляется в организации или учреждении социальной защиты населения по индивидуальной, групповой и курсовой формам обучения, обеспечивающем освоение профессиональных навыков начальной квалификации, необходимых в условиях этого вида деятельности. Сроки такого обучения зависят от сложности самой профессии и заканчиваются сдачей квалификационного экзамена и присвоением служащему определённого разряда.

При индивидуальной форме подготовки каждый обучающийся прикрепляется к высококвалифицированному специалисту в данной области трудовой деятельности либо включается в состав отдела. Теоретический курс изучается обучающимся самостоятельно.

При групповой форме обучающиеся объединяются в учебные группы и выполняют работу согласно учебной программе под руководством квалифицированных специалистов.

Курсовая форма подготовки кадров используется для обучения управляющих и работников учреждений особо сложным профессиям, требующим значительного объема теоретических знаний различного вида работ, которыми невозможно овладеть на рабочем месте.

Повышение эффективности труда социальных работников через аттестацию. Аттестация позволяет провести диагностику персонала, определить ценность сотрудников. Помогает руководителю обоснованно принимать управленческие решения, особенно связанные со стратегическими задачами учреждения. Эффективность социальной работы во многом зависит от личности социального работника, её осуществляющего.

Каждый вид деятельности заканчивается каким-то результатом, по которому оценивается проделанная работа. Одной из важнейших оценок результата является эффективность. Социальная работа тоже даёт те или иные результаты. Она также оценивается по её эффективности.

В зависимости от рода деятельности понятие эффективности деятельности определяется по-разному. Но в тоже время в каждом из них есть обязательные элементы: цель, результат, затраты, общепринятая норма.

Главными в этом перечне являются цель и результат. Они представляют собой начальный и конечный пункты деятельности: в начале выдвигается цель, а в конце получается результат. Соотношение цели и результата и дает представление об эффективности деятельности.

Эффективность социальной работы основывается на следующие принципы:

умение точно сформулировать проблему;

анализ факторов, вызвавших проблему, а также препятствующих или благоприятных решению проблемы;

оценка разрешимости проблемы;

разработка плана действий; вовлечение объекта в разрешение проблемы;

оценка изменений, достигнутых в положении клиента.

Аттестация способствует выявлению оптимального набора личностных качеств, необходимых социальному работнику, таких как ответственность, принципиальность, наблюдательность, коммуникабельность, корректность (тактичность), интуиция, личностная адекватность по самооценке и оценке других, способность к самообразованию, оптимистичность, мобильность, гибкость, гуманистическая направленность личности, сочувствие к проблемам других людей, терпимость.

Стиль поведения социального работника, обусловленный совокупностью его личностных качеств, его ценностными ориентациями и интересами, оказывает решающее воздействие на систему отношений, которую он формирует не только с людьми, но и со своими коллегами, подчиненными и начальством.

Можно их разделить на три группы:

первая - психологические характеристики, являющиеся составной частью способности к данному виду деятельности;

вторая - психолого-педагогические качества, ориентированные на совершенствование социального работника, как личности;

третья - психолого-педагогические качества, направленные на создание эффекта личного обаяния.

Цель аттестации:

оценка успешности деятельности сотрудника;

осуществление поощрительных и санкционирующих мероприятий;

основание для оперативного перераспределения задач между сотрудниками;

формирование кадрового резерва;

составление плана обучения и развития сотрудника;

планирование карьеры сотрудника;

внедрение систем гибкой оплаты труда (изменения системы оплаты труда).

С соответствие фактически выполняемых обязанностей и квалификации работников требованиям должностных характеристик определяется аттестационной комиссией согласно Положению о порядке проведения аттестации работников учреждений, организаций, системы социальной защиты населения Российской Федерации, находящихся на бюджетном финансировании, и Положению о порядке проведения аттестации работников здравоохранения.

Помимо решения вопроса о продвижении или сохранении в прежней должности того или иного сотрудника целью аттестации может быть вскрытие имеющихся резервов повышения эффективности индивидуальной работы, увязка вознаграждения с реальными результатами труда и квалификации специалиста или руководителя, определение объема, способов и форм повышения квалификации. В связи с этим непосредственными объектами аттестации становятся результаты работы сотрудника, его потенциал, отношение к выполнению своих обязанностей.

Личность человека как таковая оценке не подлежит. В результате аттестации работник должен понять свои ошибки, активизировать работу по их преодолению, самосовершенствованию, как с учётом собственных интересов, так и интересов организации. Служебная характеристика:

профессионально-этическая компетентность;

наличие образования;

профессиональная компетентность (знания, умения, опыт);

степень активности в работе;

коммуникабельность;

мотивация к деятельности социального работника;

психологическая устойчивость;

интеллигентность, культурный уровень;

уровень соблюдения принципов, этика социального работника;

отзывчивость, сопереживание, сострадание работников социальных служб.

Качества специалистов социальной работы, необходимые в выполнении должностных обязанностей:

умение выслушать,

доброжелательность, отзывчивость,

компетентность, знания, кругозор,

умение логично мыслить,

бескорыстие, честность,

умение принимать практические решения,

высокая общая культура,

умение организовать помощь, добиться решения проблем клиента (эффективность в делах)

личное обаяние

умение опираться на профессиональную помощь своих коллег по работе

умение работать в команде

уважение к точке зрения

Многие руководители современных организаций уже пришли к выводу, что без проведения аттестации и объективной оценки сотрудников по всем параметрам не добиться стабильной работы и в конечном итоге положительных результатов как деятельности учреждении, так и каждого из сотрудников. Следовательно, в проведении объективной оценки и аттестации должны быть заинтересованы все, как руководители, так и сотрудники.

2.3 Этические аспекты и стандарты в социальной работе

В своей основе социальная работа предстает как нормативная деятельность. Она непосредственно связана с нравственными ценностями и социальными нормами, с поведением человека, которое может быть социально одобряемым или неодобряемым, агрессивным и девиантным или конформным и правопослушным. Процесс оказания помощи почти всегда призван содействовать клиенту сделать этический выбор и принять ценностные решения, сформировать свою нравственную волю и целостность.

Ценностные ориентации имеют важнейшее значение для функционирования индивидуума и общества. Ценности - способы отношения к миру и к людям. Они представляют связь между оценивающим субъектом и оцениваемым объектом.

Эффективность социальной работы зависит от степени взаимной включенности работника и клиента в процесс совместного целеполагания и целедостижения. Ключевыми для социальной работы становятся понятия и категории «социальное благосостояние» и «социальное функционирование».

Специфика функций социального работника предполагает органическое сочетание личностных и профессиональных качеств, что отражено в этическом и профессиональном кодексе.

Так, к числу обязательных качеств и умений социального работника отнесены:

эмпатийность;

психологическая компетентность;

деликатность и тактичность;

человечность и гуманность, милосердие;

организаторские и коммуникативные способности,

экстравертированность;

высокая духовная культура и нравственность;

социальный интеллект (т.е. умение адекватно воспринимать и анализировать социальные ситуации и других людей);

умение быть интересным для окружающих и неформальным в работе с клиентом;

направленность на интересы, потребности и защиту человеческого достоинства клиента;

учение соблюдать конфиденциальность служебной информации и личных тайн клиента;

стремление к постоянному повышению профессиональных знаний;

честность, моральная чистота в профессиональных делах, соблюдение этики взаимоотношений с людьми и т.п.

Этические аспекты в социальной работе. Посредническая миссия социальной работы в системе социальных отношений сделала неуместным однополярный этический ригоризм «или-или». Поэтому система профессиональных ценностных ориентаций начала строиться по принципу «как то, так и другое». Такой подход учитывает взаимозависимость и взаимообусловленность благосостояния личности и общества, свободы и ответственности, прав и обязанностей. Здесь взаимосвязаны ценности самореализации личности и общественного блага. Личностная автономия рассматривается как необходимое условие социальной включенности и ответственности.

Подобное положение дел заставляет социального работника в каждом конкретном случае искать баланс, меру взаимной непротиворечивости между личным и социальным, идеальным и реальным, должным, возможным и желательным. Социальная работа в этом понимании становится инструментом демократического общества - она стремится согласовать и примирить часто противоречивые интересы государства, общества, социальных групп и личности.

Этические принципы социальной работы определяются ценностями демократического общества, важнейшими из которых, являются [9]:

1) твёрдая вера в ценность, достоинство и творческие возможности каждого индивида;

2) вера в несомненное право каждого иметь собственное мнение и убеждения, свободно их выражать и воплощать в жизнь в той степени, в которой это не ущемляет прав других людей;

3) непоколебимая убежденность в неотъемлемом и неотчуждаемом праве каждого человека делать свой выбор и действовать на его основе в рамках меняющегося и развивающегося, но при этом стабильного общества.

Выделяют несколько наиболее часто встречающихся видов профессиональной лжи социальных работников.

1. Ложь как особая нравственность взрослых. Взрослые демонстрируют, что обладают более высокими морально-нравственными качествами, так как не делают предосудительных вещей или, по крайней мере, не демонстрируют свои пороки. На самом деле, взрослые просто более умело скрывают свои негативные качества.

2. Ложь как необходимость принять помощь от профессионала, поскольку «…мы это делаем для твоего же блага. Мы просто хотим тебе помочь». Социальный работник представляет определенный социальный заказ, который, чаще всего, в отношении подростка подразумевает необходимость сделать его поведение социально приемлемым. Он не должен притворяться, что действует только на основе симпатии и чувства долга.

3. Ложь как конфиденциальность. «Расскажи мне, что случилось, это останется между нами». Социальный работник не имеет право скрывать значимую информацию от людей и организаций, вовлеченных в процесс работы. Профессионально честным будет прямо сказать подростку о том, кто, кроме социального работника, сможет получить доступ к материалам и информации, полученной в ходе работы и общения с ним.

4. Ложь как вознаграждение за конформность. «Сделай, это в твоих же интересах. Тебе станет проще жить». То, что требуют от подростка, часто отвечает интересам общества, но может противоречить его личностным потребностям и запросам.

5. Ложь как отказ от ограничений. «Ты сможешь все, если захочешь». Многие подростки могут иметь ограниченный потенциал. Убеждая, что все возможно, социальный работник может подтолкнуть подростка к постановке заведомо не реалистичных целей и амбиций.

6. Ложь безграничной помощи. «Доверься мне, и все будет хорошо. Я буду всегда тебе помогать». Подросток должен знать и понимать, что контакт с социальным работником ограничен рамками профессиональных функций. Социальный работник не обязан стать другом и предлагать подлинную эмоциональную близость.

7. Ложь безусловного принятия. «Ты нравишься мне, но не твое поведение». Базовый принцип гуманистического подхода в воспитании: оценивать в категориях «нравится - не нравится» можно только поведение, но не личность - она всегда внеценна и не может быть предметом оценочных суждений. Подросток должен чувствовать безусловное принятие со стороны взрослых. Однако реальность такова, что, работая с подростками, трудно не испытывать в определенных ситуациях гнев, раздражение, обиду и злость. В этих ситуациях социальный работник, считая, что испытывать такие эмоции по отношению к подростку есть признак профессиональной некомпетентности, несоответствия высоким гуманистическим идеалам профессии, может стремиться подавить или неосознанно рационализировать их и переносить свои чувства на другие объекты (например, на родителей подростка). Профессионально честным в этой ситуации будет дать понять подростку валентность, знак своих эмоций, в пределах возможностей профессиональной этики и отрефлексировать их. Гнев тоже может быть частью терапевтической и педагогической ситуации, поводом для интенсификации и углубления взаимодействия.

Данная классификация должна помочь заинтересованному в личностном и профессиональном развитии социальному работнику, это - хороший повод для развития рефлексии.

Социальным работникам необходимо связать воедино многие, часто противоречивые требования, возложенные на него профессией. Это становится источником многочисленных ценностных дилемм и противоречий в профессиональной деятельности. Одним из центральных противоречий такого рода для социального работника является необходимость быть инструментом одновременно и социального контроля, и социального изменения. Социальный работник сталкивается с зачастую трудно разрешимыми противоречиями между интересами личности и общества. Ему приходится искать баланс между поощрением самореализации и самодетерминации клиента и ограничением его свободы в контексте социальной ответственности; между терпимостью (даже снисходительностью) и принуждением; между формальным долгом перед бюрократической системой и потребностью клиента в той или иной помощи; между правами детей и родителей, мужа и жены. Одна из старых дилемм, стоящих перед социальной работой, - как облегчить тяготы социально депривированных групп населения, но при этом избежать социального иждивенчества, оказывать помощь, не забывая принципов опоры на самого себя.

Социальные работники предлагают людям помощь в связи со сложными нравственными вопросами и затруднениями, переплетенными с социально-экономическими реалиями их жизни и деятельности в обществе. Они выступают одновременно трансляторами норм и их реформаторами, расширяя рамки толерантности по отношению к тем, кто не соответствует общепринятой социальной норме, к тем, кто просто «иной». Многие из их диагностических выводов предстают как этические суждения, оценивающие личность, поведение, межличностные отношения. Очевидно, что социальных работников нужно учить делать такие суждения эксплицитно и брать за это ответственность.

Содержание и направленность профессиональных действий социального работника следует рассматривать в системе ценностных координат, важнейшими элементами которой являются обусловленность взаимодействия гуманистическими ценностями. Рефлексия ценностных диспозиций должна рассматриваться как ключевая характеристика профессионального самосознания социальных работников.

Этический и профессиональный кодекс социального работника отвечает международным нормам социальной работы, принятым во всем мире. На российской конференции членов межрегиональной Ассоциации работников социальных служб (22 мая 1994г) был принят профессионально - этический кодекс социального работника, в котором сформулированы моральные принципы деятельности в сфере социального обслуживания.

Этические стандарты социального работника. Актуальность рассмотрения данного вопроса вытекает из современной ситуации, сложившейся в социальной сфере, характеризуется сложностью, неоднозначностью и противоречивостью. Недостаток реальных финансовых ресурсов в государстве и регионах, как следствие процесса реформирования, не позволяет в полной мере реализовывать конституционные гарантии социальной защиты граждан, обеспечивать достойную жизнь и свободное развитие человека.

Игнорирование социального аспекта на протяжении всего периода реформирования экономики имеет негативные последствия для качества жизни населения, приводит к усилению социальной напряжённости, непониманию и неприятию населением экономических преобразований.

Выход из данной ситуации видится в стремлении освоить рыночные механизмы для эффективного использования ресурсов и лучшего учёта потребностей и запросов населения, повышения уровня и качества жизни. Этому должна способствовать система государственной социальной стандартизации качества жизни населения.

Социальная стандартизация становится новой сферой регламентации важнейших параметров качества жизни в условиях социальной переориентации рыночной экономики, направлением новой социальной политики.

В настоящее время вопросам социальной стандартизации уделяется внимание в законодательной работе на федеральном и региональном уровнях. Основой законодательной базы в области социальной стандартизации стало принятие законов Российской Федерации «О прожиточном минимуме в РФ», «О минимальном потребительском бюджете в РФ», «О минимальной заработной плате в РФ», «Об основах социального обслуживания населения в РФ» и др. Это позволило установить такие важные социальные стандарты, как: уровень нищеты, бедности, уровень минимальной заработной платы, уровень компенсационных выплат для отдельных категорий населения и т.д.

Основополагающее значение для формирования государственной социальной стандартизации будет иметь Федеральный закон «О государственных минимальных социальных стандартах в Российской Федерации», над проектом которого продолжает работать Правительство РФ. Впервые в нашей стране делается попытка стандартизировать жизненные условия и жизнедеятельность человека по минимально необходимому уровню в рамках социальной системы, трансформировать в сферу права комплекс социальной политики.

В настоящее время по данному индексу возможно сравнение большинства стран мира. В течение последних лет среди 174 стран мира Россия занимает 71 место.

Тактику подмены реальных социальных параметров среднестатистическими техническими показателями с начала 90-х годов и до сегодняшнего дня успешно использует Правительство Российской Федерации, всячески блокируя закон «О государственных минимальных социальных стандартах», внося в его проект в случае усиливающихся требований к его принятию чисто технические нормативы.

К главным положениям основных этических стандартов социального работника относятся:

быть образцом личного поведения, в работе руководствоваться в первую очередь интересами клиента;

делать все, чтобы способствовать максимальной самостоятельности клиента;

уважать частную жизнь клиента и держать в тайне всю информацию, полученную в ходе работы с ним;

в отношениях с коллегами быть доброжелательным, уважительным;

в процессе работы действовать в соответствии с ценностями, моральными нормами и предназначением своей профессии;