Проблема межпоколенного взаимодействия

Таким образом, поведение участников взаимодействия в семье зависит от их половой принадлежности. Она оказывает влияние на вступление либо избегание конфликтов, стратегию поведения в конфликтах. Не смотря на то, что дети считают свои семьи счастливыми в большинстве их них случаются конфликты. Как меры наказания, в отличие от старых времен, телесные применяются мало, да и материальные лишения респонденты называли не часто, большинство конфликтов так и остаются на словесном уровне. И возможно самый главный вывод, который можно сделать: то, что подавляющее большинство, а именно около 80 % всех опрошенных считают, что виноваты обе стороны конфликта, что, в свою очередь означает, что все эти конфликты достаточно хорошо можно решить, так как половина вины уже принята на себя. Проведённое автором исследование даёт возможность сделать вывод и распределении социальных ролей в семье. Несмотря на то, что исторически роль главы семьи закрепилась за мужчиной, в современном обществе в большей степени ее выполняет женщина, она и воспитывает и, по возможности, содержит детей. Поэтому мать, обременённая такой двойной социальной нагрузкой испытывает дискомфорт, что отражается в том, что все опрошенные нами матери отметили, что они конфликтуют с детьми чаще, чем их супруги. Однако, образец отца так же важен для сына как и в былые времена. Отцам легче общаться с сыновьями, юноши куда меньше тратят времени на ссоры с ними, в отличии на ссоры с матерями. А вот насчет внутренних переживаний по-прежнему юношам легче делиться ими с матерью нежели с отцом, ведь любой сын в глазах отца должен быть мужественным, достойным, гордым, сильным. Матери чаще защищают сыновей в конфликтных ситуациях, впрочем как и любого другого своего ребенка, хотя сами часто конфликтуют и делают замечания им.

4. Методы и способы разрешения конфликтов

Методов решения конфликтов существует на так уж много, однако все они в определенной мере помогают справиться с конфликтом или конфликтной ситуацией. Ниже представлены основные действенные приемы управления конфликтом.

Психологи предлагают пятнадцать правил, поведения в конфликте:

1. Дайте партнеру «выпустить пар». Если он раздражен и агрессивен, то нужно помочь ему снизить внутреннее напряжение. Пока это не случится, договориться с ним трудно или невозможно. Во время его «взрыва» следует вести себя спокойно, уверенно, но не высокомерно. Он -- страдающий человек независимо от того, кто он. Если человек агрессивен, значит, он переполнен отрицательными эмоциями. В хорошем настроении люди не кидаются друг на друга. Наилучший прием в эти минуты -- представить, что вокруг тебя есть оболочка (аура), через которую не проходят стрелы агрессии. Ты изолирован, как в защитном коконе. Немного воображения, и этот прием срабатывает.

2. Потребуйте от него спокойно обосновать претензии. Скажите, что будете учитывать только факты и объективные доказательства. Людям свойственно путать факты и эмоции. Поэтому эмоции отметайте вопросами: «То, что вы говорите, относится к фактам или мнению, догадке?».

3. Сбивайте агрессию неожиданными приемами. Например, попросите доверительно у конфликтующего партнера совета. Задайте неожиданный вопрос, совсем о другом, но значимом для него. Напомните о том, что вас связывало в прошлом и было очень приятным. Выразите сочувствие: например, тому, что он (она) потерял слишком много. Главное, чтобы ваши просьбы, воспоминания, комплименты переключали сознание разъяренного партнера с отрицательных эмоций на положительные.

4. Не давайте ему отрицательных оценок, а говорите о своих чувствах. Не говорите: «Вы меня обманываете», лучше звучит:«Я чувствую себя обманутым». Не говорите: «Вы грубый человек», лучше скажите: «Я очень огорчен тем, как вы со мной разговариваете».

5. Попросите сформулировать желаемый конечный результат и проблему как цепь препятствий. Проблема - это то, что надо решать. Отношение к человеку - это фон или условия, в которых приходится решать. Неприязненное отношение к клиенту или партнеру могут заставить вас не захотеть решать. А вот этого делать нельзя! Не позволяйте эмоциям управлять вами! Определите вместе с ним проблему и сосредоточьтесь на ней.

6. Предложите оппоненту высказать свои соображения по разрешению возникшей проблемы и свои варианты решения. Не ищите виновных и не объясняйте создавшееся положение, ищите выход из него. Не останавливайтесь на первом приемлемом варианте, а создавайте спектр вариантов. Потом из него выберите лучший. При поиске путей решения помните, что следует искать взаимоприемлемые варианты решения. Вы и клиент должны быть удовлетворены взаимно. И вы оба должны стать победителями, а не победителем и побежденным. Если не можете договориться о чем-то, то ищите объективную меру для соглашения.

7. В любом случае дайте противнику «сохранить свое лицо». Не позволяйте себе распускаться и отвечать агрессией на агрессию. Не задевайте его достоинства. Он этого не простит, даже если и уступит нажиму. Не затрагивайте его личности. Давайте оценку только его действиям и поступкам. Можно сказать: «Вы уже дважды не выполнили свое обещание», но нельзя говорить: «Вы - необязательный человек».

8. Отражайте как эхо смысл его высказываний и претензий. Кажется, что все понятно, и все же: «Правильно ли я вас понял?», «Вы хотели сказать?», «Позвольте я перескажу, чтобы убедиться, правильно ли я вас понял или нет». Эта тактика устраняет недоразумения, и, кроме того, она демонстрирует внимание к человеку. А это тоже уменьшает его агрессию.

9. Держитесь как на острие ножа в позиции «на равных». Большинство людей, когда на них кричат или их обвиняют, тоже кричат в ответ или стараются уступить, промолчать, чтобы погасить гнев другого. Обе эти позиции (сверху - «родительская» или снизу - «детская») неэффективны. Держитесь твердо в позиции спокойной уверенности (позиция на равных - «взрослая»). Она удерживает и партнера от агрессии, помогает обоим не «потерять свое лицо».

10. Не бойтесь извиниться, если чувствуете свою вину. Во-первых, это обезоруживает любого, во-вторых, вызывает у него уважение. Ведь способны к извинению только уверенные и зрелые личности.

11. Ничего не надо доказывать. В любых конфликтных ситуациях никто никогда и никому ничего не может доказать. Даже силой. Отрицательные эмоциональные воздействия блокируют способность понимать, учитывать и соглашаться с «врагом». Работа мысли останавливается. Если человек не думает, рациональная часть мозга выключается, незачем и пытаться что-то доказывать. Это - бесполезное, пустое занятие.

12. Замолчите первым. Если так уж получилось, что вы потеряли контроль над собой и не заметили, как вас втянули в конфликт, попытайтесь сделать единственное - замолчите. Не от «противника» требуйте: «Замолчи!... Прекрати!», а от себя! Добиться этого легче всего. Ваше молчание позволяет выйти из ссоры и прекратить ее. В любом конфликте участвуют обычно две стороны, а если одна исчезла - с кем ссориться? Если же ни один из участников не склонен замолчать, то обоих очень быстро захватывает отрицательное эмоциональное возбуждение. Напряжение стремительно возрастает. В таком «диалоге» взаимные реакции участников только подливают масла в огонь. Чтобы погасить это возбуждение, нужно убрать то, что его разжигает. Молчание не должно быть обидным для партнера. Если же оно окрашено издевкой, злорадством или вызовом, оно может подействовать как красная тряпка на быка. Чтобы скандал прекратился, нужно молчанием игнорировать сам факт ссоры, отрицательное возбуждение партнера, как если бы ничего этого не было.

13. Не характеризуйте состояние оппонента. Всячески избегайте словесной констатации отрицательного эмоционального состояния партнера: «Ну вот, полез в бутылку!... А чего ты нервничаешь, чего злишься?... Чего ты бесишься?» Подобные «успокаивающие» слова только укрепляют и усиливают развитие конфликта.

14. Уходя, не хлопайте дверью. Ссору можно прекратить, если спокойно и без всяких слов выйти из комнаты. Но если при этом хлопнуть дверью или перед уходом сказать что-то обидное, можно вызвать эффект страшной, разрушительной силы. Известны трагические случаи, вызванные именно оскорбительным словом «под занавес».

15. Говори, когда противник остыл. Если вы замолчали, и партнер расценил отказ от ссоры как капитуляцию, лучше не опровергать этого. Держите паузу, пока он не остынет. Позиция отказавшегося от ссоры должна исключать полностью, что бы то ни было обидное и оскорбительное для партнера. Побеждает не тот, кто оставляет за собой последний разящий выпад, а тот, кто сумеет остановить конфликт вначале, не даст ему разгона.

16.Независимо от результата разрешения противоречия старайтесь не разрушать отношения.

Существуют несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией. Их можно разделить на две категории: структурные и межличностные. Отметим, однако, что управлять конфликтной ситуацией теоретически может любой его участник, но практически такой возможностью обладают не все, в большинстве случаев это руководитель, глава семьи или просто авторитетный человек. Более того, управлять конфликтом может и совершенно посторонний человек!

Известны пять основных межличностных стилей разрешения конфликтов:

· уклонение

· сглаживание

· принуждение

· компромисс

· решение проблемы

Уклонение. Этот стиль подразумевает, что человек старается уйти от конфликта. Как отмечают конфликтологи, один из способов разрешения конфликта - это «не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями. Тогда не придется приходить в возбужденное состояние, пусть даже и занимаясь решением проблемы».

Сглаживание. Этот стиль характеризуется поведением, которое диктуется убеждением, что не стоит сердиться, потому что «мы все - одна счастливая команда, и не следует раскачивать лодку». «Сглаживатель» старается не выпустить наружу признаки конфликта и ожесточенности, апеллируя к потребности в солидарности. К сожалению, совсем забывают про проблему, лежащую в основе конфликта. Можно погасить стремление к конфликту у другого человека, повторяя: «Это не имеет большого значения. Подумай о том хорошем, что проявилось здесь сегодня. В результате может наступить мир, гармония и тепло, но проблема останется. Больше не существует возможности для проявления эмоций, но они живут внутри и накапливаются. Становится очевидным общее беспокойство, растет вероятность того, что в конечном счете произойдет взрыв.

Принуждение. В рамках этого стиля превалируют попытки заставить, принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением других. Лицо, использующее такой стиль, обычно ведет себя агрессивно, и для влияния на других использует власть путем принуждения. Конфликт можно взять под контроль, показав, что обладаешь самой сильной властью, подавляя своего противника, вырывая у него уступку по праву начальника. Этот стиль принуждения может быть эффективным в ситуациях, где руководитель имеет значительную власть над подчиненными. Недостаток этого стиля заключается в том, что он подавляет инициативу подчиненных, создает большую вероятность того, что будут учтены не все важные факторы, поскольку представлена лишь одна точка зрения. Он может вызвать возмущение, особенно у более молодого и более образованного персонала.

Компромисс. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность и часто дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон. Однако, использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшего по важному решению, может помешать диагнозу проблемы и сократить время поиска альтернатив. Такой компромисс означает согласие только во избежание ссоры, даже если при этом происходит отказ от благоразумных действий. Такой компромисс - это удовлетворенность тем, что доступно, а не упорный поиск того, что является логичным в свете имеющихся фактов и данных.

Решение проблемы. Данный стиль - признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто пользуется таким стилем, не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения конфликтной ситуации. Обсуждая этот стиль, конфликтологи отмечают, что «...расхождение во взглядах рассматривается как неизбежный результат того, что у умных людей есть свои представления о том, что правильно, а что нет. Эмоции можно устранить лишь путем прямых диалогов с лицом, имеющим отличный от вашего взгляд. Глубокий анализ и разрешение конфликта возможны, только для этого требуется зрелость и искусство работы с людьми… Такая конструктивность в разрешении конфликта (путем решения проблемы) способствует созданию атмосферы искренности, столь необходимой для успеха личности и компании в целом».

Таким образом, в сложных ситуациях, где разнообразие подходов и точная информация являются существенными для принятия здравого решения, появление конфликтующих мнений надо даже поощрять и управлять ситуацией, используя стиль решения проблемы. Другие стили тоже могут с успехом ограничивать или предотвращать конфликтные ситуации, но они не приведут к оптимальному решению вопроса, потому что не все точки зрения были изучены одинаково тщательно. Из исследований нам известно, что высокоэффективные компании в конфликтных ситуациях пользовались стилем решения проблем больше, чем малоэффективные компании. В этих высокоэффективных организациях руководители открыто обсуждали свои расхождения во взглядах, не подчеркивая разногласий, но и не делая вида, что их вовсе не существует. Они искали решение, пока, наконец, не находили его. Они также старались предотвратить или уменьшить назревание конфликта, концентрируя реальные полномочия принимать решения в тех подразделениях и уровнях управленческой иерархии, где сосредоточены наибольшие знания и информация о факторах, влияющих на решение. Хотя исследований в этой области еще не так много, ряд трудов подтверждает эффективность данного подхода к управлению конфликтной ситуацией.

Список использованных источников

1 Социокультурная динамика межпоколенных взаимодействий / Информация с сайта: http://socio.rin.ru/cgi-bin/article.pl?id=723&page=4 / Режим доступа: свободный / Время доступа: 20.05.2010.

2 Минеева А.А. Категория социального взаимодействия: от социологической к философской интерпретации / А.А. Минеева // Человек. Общество. Мир. - 2008. - №8. - С. 12 - 18.

3 Конфликт межпоколенный // http: www. bankrabot.com/work/work_5783.html / Режим доступа: свободный / Время доступа: 12.10.2010.

4 http://www.lib.ua-ru.net/diss/cont/125563.html / Режим доступа: свободный / Время доступа: 10.09.2010.

5 Черников В.М. Социальное взаимодействие как основа социальных явлений: учебное пособие / В.М.Черников; Министерство образования Республики Беларусь, Частный институт управления и предпринимательства. - Минск: Частный институт управления и предпринимательства, 2005. - 27 с.

6 Козырев, Г.И. Социальное действие, взаимодействие, поведение и социальный контроль / Г.И. Козырев // Социологические исследования, 2005. - № 8. - С. 124 - 129.

7 Голубева, Г.А., Дмитриев, А.В. Социология: учебное пособие для вузов / Г.А. Голубева, А.В. Дмитриев, - Москва: Издательство «Экзамен», 2004. - 224 с.

8 Шкуратова И. П. Самопредъявление личности в общении: монограф. - Ростов н/Д: Изд-во ЮФу, 2009. - 192 с.

9 Социология: Энциклопедия / Сост. А.А. Грицанов, В.Л. Аушенко, Г.М. Евелькин, Г.Н. Соколова, О.В. Терещенко. - Мн.: Книжный Дом, 2003. - 1312 с.

10. Сорокин П.А. Человек. Цивилизация. Общество. М., 1992. С. 526-527.

11. Социальные конфликты в современном обществе / Российская АН, Институт сравнительной политологии и проблем рабочего движения. - М.: Наука. 1993. - 156 с.

12. Тагиров, Э.Р. Конфликты в обществе: от противостояния к согласию / Э.Р. Тагиров / Международное движение «Гуманитарная инициатива». - Казань: Издательство Казанского экономического института, 1996. - 235 с.

13. Фелау, Э.Г. Конфликты в организациях: как их распознать,, разрешить, предотвратить: перевод с нем. / Э.Г. Фелау -Москва: Омега-Л, 2006. - 116 с.

14. Бабосов, Е.М. Социальные конфликты и управление ими. Теория и практика менеджмента конфликтов / Е.М. Бабосов. - Мн.: Дикта, 2009. - 396 с.

15. Кильмашкина, Т.Н. Конфликтология: социальные конфликты. Учебное пособие для вузов / Т.Н. Кильмашкина - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 286 с.

16. Конфликты и взаимодействия / авт.-сост.: А.В. Комарова, О.М. Ольшевская. - Мн.: Красико-Принт, 2008. - 125 с.

1. Корнеева, Е.Н. Если в семье конфликт…/ Е.Н. Корнеева. - Ярославль: Академ. развития: Академия Холдинг, 2001. - 189 с.

2. Гуминский, А.П. Конфликты в повседневной жизни: Практическое руководство по разрешению / А.П. Гуминский. - Минск: Тесей, 2002. - 108 с.

3. Лупьян, Я.А. Барьеры общения, конфликты, стресс / Я.А. Лупьян. - Минск: Высшая школа, 1986. - 124 с.

4. Фролов, С.Ф. Социология: сотрудничество и конфликты. Учебное пособие / С.Ф. Фролов. - М.: Юристъ, 1997. - 238 с.

5. Леонов, Н.И. Конфликты и конфликтное поведение: методы изучения. Учебник для высших учебных заведений по направлениям и специальностям психологии / Н.И. Леонов - Санкт-Петербург: Питер-Принт, 2005. - 236 с.

Данные опроса о поведении в конфликтах респондентов младшего поколения

Данные опроса о поведении в конфликтах респондентов старшего поколения

Размещено на Allbest.ru