Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

тренер каратэ фрилансер трудовой

На сегодняшний день существует огромное разнообразие профессий. Так, согласно данным Общероссийского классификатора ОК 016-94 профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР), имеет место девять основных направлений работы, которые, в свою очередь, подразделяются на подгруппы, при этом должностей служащих насчитывается более двух тысяч (21). В свете данного разнообразия представленных профессий возникает вопрос, что необходимо для достижения успеха в определенном направлении, какими знаниями и умениями нужно обладать, чтобы выполнять работу наилучшим образом, какие действия осуществлять и какой результат получать? Для секторов медиа и IT существенны навыки дистанционной работы, непрерывное повышение квалификации, восприятие внутренних изменений в секторе (SьЯ, Becker, 2013). В то же время работникам в сфере рекламы необходимы навыки общения, координации, креативность, а также способность использовать данные умения совместно (Цberg, 2013). Таким образом, направление работы во многом определяет то, какие умения и знания будут важны.

В данной работе будет рассмотрено трудовое поведение тренеров Российского Союза Каратэ Кёкусин Кайкан (РСКК) - действия и следующие за ними результаты - мотивы и установки, оказывающие на него влияние, а также компетенции как возможность его реализации.

Понятие трудового поведения представляет интерес в силу комплексности - оно одновременно является поведенческим аналогом трудовой деятельности, отражает индивидуальные черты личности, представляет собой способ и средство воздействия человека на социальную и производственную среду (Адамчук, Ромашов, Сорокина, 1999). В зависимости от направления исследования рассматривают различные факторы, влияющие на трудовое поведение, также существует множество подходов к его изучению, каждый из которых имеет свои особенности (Темницкий, 2007). В рамках данной работы трудовое поведение тренеров будет рассмотрено с точки зрения структурно-функционального подхода, а в качестве факторов, оказывающих на него воздействие, будут приняты мотивы и установки.

Каратэ представляется интересным в силу того, что сочетает в себе как спорт, так и искусство, обладает философией, в связи с чем, способно положительно повлиять не только на физические, но и на духовные качества человека (30). Данное направление работы требует от тренеров не только высокого уровня знания техник и различных тренировочных методов, но также развитых навыков межличностного общения. Более того, профессия тренера каратэ связана как с физическими упражнениями, так и с психологической работой, в данной связи очень важно, чтобы тренеры обладали необходимыми компетенциями, поскольку их недостаточность может привести к серьезным травмам, как учеников, так и тренера. В рамках изучаемого стиля это приобретает особую важность, поскольку он является полноконтактным стилем каратэ - во время проведения боя работа ведется в полную силу при минимальном использовании дополнительных средств защиты (24).

Особенности деятельности тренеров РСКК заключаются также в том, что они преимущественно работают самостоятельно - определяют цели и результаты работы, занимаются организационными и финансовыми вопросами. При этом федерация не оплачивает работу тренеров, наоборот, вхождение в состав РСКК - получение и последующие продления лицензии - подразумевает членский взнос (23). Также интересным моментом являются особенности самой федерации - она представлена клубами и региональными школами. Теоретически присутствую определенные правила и системы взаимодействия, но в силу удаленности отдельных представительств (додзё) и отсутствия возможности контролировать их работу каждый тренер во многом сам определяет то, как он будет тренировать, какие знания будет передавать ученикам. В качестве общих аспектов можно отметить наличие системы поясов, которая определяет ранги занимающихся (от ученических поясов - «кю» до мастерских - «дан»), и этикета, которому тренеры следуют в разной степени - от очень жесткого соблюдения этикета до выполнения только базовых правил.

Наличие большой степени самостоятельности, как и отсутствие организационного контекста, повышает значимость мотивов тренерства, что также оказывает существенное влияние на важность внутренней мотивации. Применительно к мотивам выбора профессии тренера каратэ необходимо отметить, что большинство тренеров РСКК выбрали это направление работы в силу того, что они любят работать с детьми, интересуются данным боевым искусством или хотят работать над своими личностными качествами.

Цель дипломной работы: выявить ключевые характеристики трудового поведения тренеров и основные факторы, оказывающие на него воздействие. Будет рассмотрен профиль успешного тренера - установлено, какие действия к каким результатам приводят, выявлены группы мотивов тренеров, и то, как установки влияют на получаемый результат. Действия и связанные с ними результаты дадут общие представления о трудовом поведении тренеров РСКК, а выявленные группы мотивов и установки покажут, что именно влияет на трудовое поведение тренеров каратэ.

В рамках данной работы необходимо решить следующие задачи:

§ Предварительно определить, из чего складывается деятельность тренеров каратэ (участие в соревнованиях, общение с учениками, тренировки);

§ Провести два экспертных интервью;

§ На основании двух экспертных интервью скорректировать представления о деятельности тренеров;

§ Разработать анкету и провести пилотаж;

§ Скорректировать анкету на основании пилотажа;

§ Провести финальный опрос;

§ Определить, какие действия к каким результатам приводят;

§ Выявить группы мотивов и установки тренеров.

Объектом исследования выступают тренеры Российского Союза Каратэ Кёкусин Кайкан.

Предметом исследования являются характеристики деятельности тренеров.

Далее необходимо перейти к описанию содержания отдельных глав. В первой главе рассматривается понятие трудового поведения и различные подходы к его изучению, также определяется принадлежность тренеров к определенному виду занятости. Глава 2 раскрывает понятие ролевого анализа и возможность его применения к деятельности тренеров РСКК. В этой главе также рассматриваются факторы трудового поведения тренеров и особенности федерации. В главе 3 представлены модель и методология исследования, а также переменные построенной модели. Глава 4 раскрывает результаты и ограничения.

Методология исследования включает в себя описание деятельности тренеров, на основании которого был выделен обширный перечень компетенций, действий и результатов. Далее было проведено два экспертных интервью, которые позволили скорректировать представления о данной деятельности, а также определить и включить в модель основные группы мотивов и установок тренеров. После проведения экспертных интервью был построен предварительный вариант анкеты и далее проведен ее пилотаж, который выявил техническую неточность, после ее устранения был запущен итоговый вариант анкеты.

В качестве основных информационных источников были использованы Армстронг «Практика управления человеческими ресурсами», статья Темницкого «Теоретико-методологические подходы к исследованию трудового поведения», а также англоязычные статьи, связанные с фрилансом, среди которых «Are freelancers a neglected form of small business?» (Kitching, Smallbone), «Competences as the foundation of employability: a qualitative study of German freelancers» (SьЯ, Becker).



1. Трудовое поведение и определение принадлежности профессии тренера каратэ к определенному виду занятости

1.1 Трудовое поведение

Поскольку в данной работе рассматриваются факторы трудового поведения тренеров РСКК, необходимо начать теоретическую часть со значения понятия «трудовое поведение».

Считается, что трудовое поведение выступает сознательно реализуемым набором поступков, во время которого профессиональные возможности и интересы сотрудников совпадают с деятельностью компании, работники подстраиваются под организацию и в определенной степени идентифицируют себя с ней (Адамчук, Ромашов, Сорокина, 1999).

Существует несколько основных подходов к рассмотрению трудового поведения. Среди них можно выделить структурно-функциональный, неоинституциональный, социокультурный, а также модель социального механизма и модель экономического человека. Рассмотрим последовательно каждый из данных подходов.

Структурно-функциональный подход

Согласно структурно-функциональному подходу, трудовое поведение необходимо рассматривать как «рационально реализуемый комплекс действий и поступков работника, связанных с синхронизацией его профессиональных возможностей и интересов с функциональным алгоритмом производственного процесса» (Верховин, 2003, стр. 13). Трудовое поведение в рамках данного направления также рассматривается как комплекс индивидуальных и групповых действий, который определяет интенсивность реализации и направленность человеческого фактора в организации. Это определение акцентируется преимущественно на том, что профессиональные интересы сотрудников должны соответствовать деятельности организации, ее производственному процессу (Темницкий, 2007). Имеют место также требования, предъявляемые организацией к работникам. Они связаны с профессиональными способностями, квалификацией, ценностно-нормативными установками, статусно-ролевыми и культурологическими характеристиками сотрудников. Важно также то, какие стандарты задаются организацией - технологические, функциональные, социальные, экономические, организационно-управленческие - поскольку именно они определяют поведение работников. В данной связи предполагается, что сотруднику компании необходимо соединить свои профессиональные способности с условиями трудовой деятельности организации, причем данное объединение будет вероятнее, если индивидуальные интересы работника соответствуют требованиям компании (Темницкий, 2007).

Поскольку трудовое поведение складывается из действий сотрудников, рассматривают также диапазон данных действий. Он включает в себя индивидуальные и групповые действия, среди которых можно выделить (Верховин, 2003; Адамчук, Ромашов, Сорокина, 1999):

§ Часто встречающиеся образцы поведения (схемы и стереотипы);

§ Циклические повторяющиеся действия, имеющие однотипные результаты;

§ Действия, основанные на рационализованных схемах;

§ Действия и поступки, формирующиеся на фазах перехода из одного статуса в другой (маргинальные);

§ Спонтанные действия и поступки, основанные на эмоциональном состоянии;

§ Действия и поступки, совершаемые вследствие влияния других людей;

§ Действия, совершаемые под влиянием различных обстоятельств;

§ Действия - повторения стереотипов массового и группового поведения (осознанные и неосознанные).

В рамках подхода считается, что работник, имея определенную свободу действий, вынужден также «подгонять» свои способности и ресурсы под те требования, которые предъявляет к нему компания. Это направление также раскрывает структуру трудового поведения, различные его составляющие и формы и позволяет подойти к трудовому поведению с точки зрения изучения его законов и сущности (Темницкий, 2007). Так, трудовое поведение может рассматриваться в сфере того, насколько полно сотрудники в процессе работы реализуют свои физические и духовные способности, насколько свободно и всесторонне они развиваются.

Неоинституциональный подход

Данный подход рассматривает работников преимущественно как независимых индивидов, которые самостоятельно принимают решения о том, как следует действовать в той или иной ситуации. Неоинституциональный подход также учитывает влияние на трудовое поведение традиций, ментальных стереотипов и культурных норм, которые играют роль институтов. Последние понимаются как «правила игры» в обществе или ограничительные рамки, созданные людьми, которые определяют взаимоотношения между ними (Норт, 1997). Действия сотрудников считаются зависящими от их индивидуальных решений, влияние группы исключается. Таким образом, для рационального поведения в рамках данного подхода для работников не является необходимым учитывать действия коллег (Темницкий, 2007).

Необходимо также отметить, что неоинституциональный подход подразумевает наличие «неформальных ограничителей» - сложившихся в компаниях норм трудовых взаимоотношений, примером которых может выступать зависимость размера оплаты от взаимоотношений с руководством (Темницкий, 2007).

Социокультурный подход

За основу социокультурного подхода принимают неформальные нормы и ценностные аспекты труда. В рамках данного направления подразумевается, что в трудовом поведении необходимо сохранять баланс между социальными и культурными составляющими. Под культурой в данном случае понимается способ реализации мыслей, субъективных представлений, способностей и намерений работников, а то время как социальная составляющая отражает объективные условия, границы и рамки. При рассмотрении социальной и культурной составляющих и того, как они соотносятся между собой, как воздействуют друг на друга, появляется возможность выявить, за счет чего трудовое поведение работников может быть противоречивым.

Модель социального механизма

Модель социального механизма рассматривает трудовое поведение в качестве системы, которая обеспечивает связь определенных элементов. Это происходит следующим образом: социальные институты формируют условия жизнедеятельности социальных групп, определяют их характер и особенности социального положения, в свою очередь, условия и положение групп определяют их цели и интересы, которые оказывают влияние на их поведение (Темницкий, 2007).

Данный подход также предполагает максимально полный учет интересов и социальных потребностей сотрудников в сфере труда. Необходимо отметить, что сотруднику, чтобы действовать рационально, необходимо принимать во внимание действия других людей и принимать решения исходя из полученной информации (Темницкий, 2007).

Модель экономического человека

Данная модель отлична от предыдущих тем, что при рассмотрении трудового поведения в нее включаются только основные элементы поведения людей. Обязательно учитываются мотив эгоизма - он выступает ведущим в человеческом поведении - устойчивость и рациональность (указанные составляющие должны поддаваться измерению).

Помимо указанных выше особенностей, модель экономического человека также «обращена напрямую» к действиям людей как к главному объекту изучения. Более того, через последовательное рассмотрение экономического, творческого, социально-психологического, управляющего и иных образов поведения людей в процессе трудовой деятельности изучается вопрос формирования возможностей сотрудников (Тощенко, 2005). Однако здесь необходимо отметить, что наряду с принятием во внимание указанных выше составляющих, данная модель не учитывает воздействие социокультурных факторов на трудовое поведение людей.

Трудовое поведение также представляет собой поведенческий аналог трудовой деятельности: именно с помощью трудового поведения сотрудник приспосабливается к требованиям и условиям процесса работы и социального окружения. Наряду с этим, трудовое поведение само по себе показывает социальные стандарты, стереотипы, профессиональные установки работников и то, как данные составляющие себя проявляют. Применительно к каждому отдельному сотруднику можно сказать, что трудовое поведение отражает индивидуальные черты личности и одновременно с этим представляет собой способ и средство воздействия человека на социальную и производственную среду (Адамчук, Ромашов, Сорокина, 1999).

Классификация трудового поведения может производиться по различным основаниям: субъектам поведения, степени определенности, степени соответствия принятым нормам, степени формализации, характеру мотивации, сфере осуществления поведения.

Трудовое поведение складывается под влиянием различных факторов (условия работы, профессиональные и социальные характеристики сотрудников, системы норм и ценностей, трудовые мотивации) и направляет личные и групповые интересы людей, поскольку служит средством удовлетворения их потребностей. Особое внимание также обращают на результаты трудового поведения, это связано с тем, что именно они определяют, насколько оно верно и уместно (Адамчук, Ромашов, Сорокина, 1999).

Таким образом, существует большое количество подходов к изучению трудового поведения. В данной работе профессия тренера каратэ будет рассмотрена с точки зрения структурно-функционального подхода в силу его сравнительной простоты и концентрации внимания преимущественно на одной составляющей трудового поведения - действиях. Соответственно, трудовое поведение будет представлено как набор действий, ведущий к определенным результатам. На трудовое поведение, помимо перечисленных выше факторов, сравнительно сильное влияние оказывают мотивы и установки. Мотивы представляют собой внутренние побуждения, причины выбора определенной деятельности, а установки, в свою очередь, отражают оценочные суждения и предрасположенность действовать определенным образом относительно объекта (Адамчук, Ромашов, Сорокина, 1999; Армстронг, 2005).

Поскольку в рамках данной работы трудовое поведение понимается как действия, ведущие к определенным результатам, а мотивы и установки оказывают на него влияние, они будут рассмотрены в качестве факторов, которые воздействуют на трудовое поведение тренеров. Однако данная модель не будет полной без включения в нее компетенций как возможности реализации трудового поведения (Woodruffe, 2003). Также следует определить, к какому виду занятости относится деятельность тренеров РСКК, от этого будет зависеть то, как следует изучать данную деятельность - на какие составляющие модели особенно обратить внимание. На данном этапе выявлено, что тренеры каратэ работают в рамках федерации, но при этом решения относительно целей работы, результатов, к которым необходимо стремиться, они принимают сами. Нет обязательных предписаний относительно того, сколько у тренера должно быть победителей и призеров в течение определенного промежутка времени, в связи с чем, в федерации работают как люди, для которых важны данные показатели, так и тренеры, акцентирующиеся на общем развитии учеников. Полная финансовая самостоятельность и обязанность платить членские взносы также дают возможность предположить, что тренеры преимущественно работают «на себя» и состоят в федерации в большей степени для того, чтобы иметь возможность выставлять учеников на соревнования РСКК, беспрепятственно участвовать в сборах и семинарах, обмениваться опытом с коллегами.

Здесь необходимо выделить ряд особенностей деятельности тренеров каратэ. Вид занятости, к которому относится профессия тренера, будет подробнее рассмотрен далее, однако на данном этапе можно сделать вывод о том, что тренеры имеют большую степень самостоятельности. Поскольку РСКК не нанимает на работу тренеров, говорить о прямом вкладе в работу федерации не совсем корректно, однако, именно за счет того, что некоторые представители РСКК ведут тренерскую деятельность, происходит развитие федерации - открытие новых филиалов (додзе), увеличение числа занимающихся. Таким образом, профессия тренера «составляет» и развивает РСКК.

1.2 Необходимость определения принадлежности профессии тренера каратэ к определенному виду занятости

В рамках изучения профессии тренера необходимо определить, как именно подойти к данной деятельности. В предыдущей части работы было рассмотрено понятие «трудовое поведение», оно, согласно подходу, используемому в данной работе, представляет собой действия и результаты, а мотивы и установки - это факторы, которые оказывают на него влияние. В модель также включаются компетенции тренеров как возможность реализации трудового поведения (Woodruffe, 2003). В данной части будет подробно рассмотрено, к какому типу занятости профессия тренера каратэ принадлежит в большей степени. Так, если она относится к фрилансерам, необходимо будет также обратить внимание на такую составляющую модели как мотивы, а также проверить связь мотивы - результаты. Это имеет отношение к особенностям фриланса, к тому, что для фрилансеров автономность работы более значима, чем для наемных работников (Prottas, 2008). Значимость автономности также повышает влияние мотивации. Это связано с тем, что от того, насколько мотивирован фрилансер, в большей степени будет зависеть то, какой результат работы он в итоге получит (Wang, Prieto, Hinrichs, Milling, 2012). На данном этапе, поскольку тренеры преимущественно работают самостоятельно, предполагаем, что они могут относиться к работающим не по найму или к фрилансерам (23).

1.3 Основные виды работ, принятые в Российской Федерации; требования для включения в состав РСКК

Для более полного понимания профессии тренера РСКК следует определить, к какой именно категории занятости она относится. Необходимо рассматривать именно тренеров РСКК, а не тренеров каратэ кёкусинкай в целом, поскольку федерации каратэ, подобно компаниям, работающим в одной отрасли, могут иметь существенные различия (23, 28).

Согласно данным, в Российской Федерации «занятые в экономике классифицируются по своему статусу на работающих по найму и работающих не по найму» (19, стр. 16), рассмотрим определения более подробно. Работающие по найму или наемные работники заключают трудовой договор, который гарантирует базовое вознаграждение, не зависящее от дохода компании-работодателя, работающие не по найму выполняют работу «на собственном предприятии, в собственном деле»; при работе не по найму вознаграждение напрямую зависит от дохода, получаемого от производства услуги или товара, человек принимает решения, которые относятся к деятельности предприятия или его собственному делу, возможно также делегирование полномочий. В данную группу входят работодатели, члены производственных кооперативов, помогающие члены семей и самостоятельно занятые лица (19). Более того, согласно Федеральной службе по труду и занятости, работа по найму (трудовой договор) подразумевает, что обязанности устанавливаются трудовым договором и должностными инструкциями, сотрудник также обязан выполнять работу лично и подчиняться правилам трудового распорядка, в то время как работа не по найму (договор подряда) устанавливает обязанности в виде описания задания, порядка передачи результатов заказчику, при этом исполнитель работы не подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка (20). Основным отличием договора подряда от трудового договора также является то, что при работе не по найму нанимающая сторона не обязана предоставлять какие-либо условия подрядчику для выполнения задания, а оплата производится по согласованию сторон. Далее необходимо рассмотреть работу тренеров в РСКК с точки зрения принадлежности к тому или иному виду работ.

Российский Союз Каратэ Кёкусин Кайкан является некоммерческой клубной организацией, для вхождения в ее состав в качестве тренера - получения лицензии - кандидату необходимо соответствовать следующим требованиям:

§ Наличие места для тренировок (додзе);

§ Наличие занимающихся;

§ Финансовая самостоятельность;

§ Обладание мастерской степенью (дан);

§ Рекомендация от действующего члена РСКК (27, 28).

Тренеры работают самостоятельно (принимают решения относительно времени назначения тренировок и их количества, стоимости занятий), и их доход напрямую зависит от количества занимающихся и суммы аренды зала. Также необходимо отметить, что тренировочные залы и оборудование федерацией не предоставляются, а оплата производится по согласованию с учениками. Существует ряд правил (этикет), но он связан исключительно с особенностями боевого искусства, распространяется как на тренеров, так и на учеников, и не может быть использован в качестве правил трудового распорядка федерации (29).

Основываясь на приведенных выше фактах, необходимо заключить, что тренеры, состоящие в РСКК, являются работающими не по найму. Если тренеры в РСКК работают не по найму, имеем возможность предположить, что они также могут являться фрилансерами. Рассмотрим более подробно данный термин.

1.4 Значение термина «фрилансер» и его применимость к тренерам РСКК

Термин «фрилансер» относится к типу занятости, которая осуществляется самостоятельно и без каких-либо других сотрудников (SьЯ, Becker, 2013). Однако данное определение не позволяет в полной мере сделать вывод о том, чем именно фриланс отличается от других форм занятости, таких как работа по найму или малый бизнес. Согласно мнению исследователей, фриланс связан с определенными отраслями, так, считают, что он применим к профессиям сфер коммуникаций, связей с общественностью и кинематографа (Saundry, Stuart, Antcliff, 2007; Tench, Fawkes, Palihawadana, 2002; Davenport, 2006), а также к художникам (Menger, 1999). Направления деятельности, где встречаются фрилансеры, также включают в себя IT, проектный менеджмент, техническое проектирование, сферы финансов и торговли (Kitching, Smallbone, 2012).

В то время как одни ученые подходят к фрилансу, прежде всего, с точки зрения направления работы, другие исследователи склонны полагать, что фрилансеры могут встречаться в самых разнообразных сферах, и следует в большей степени обращать внимание на особенности выполняемой работы (Kitching, Smallbone, 2012). Данный подход подразумевает, что фриланс имеет ряд черт, отличающих его от других форм занятости, рассмотрим их подробнее и для наглядного представления различий проведем сопоставления: фрилансеры - сотрудники компаний, фрилансеры - представители малого бизнеса.

Сравнение фрилансеров и сотрудников компаний

§ Общие условия работы;

Сотрудники организаций в большинстве случаев работают на постоянной основе. Они включены в структуры компаний и в рамках своей работы получают определенный объем заданий, который им необходимо выполнить, оплата труда производится ежемесячно. Фрилансеры же осуществляют трудовую деятельность на временной основе и могут не включаться в штат организаций, а оплата труда производится в зависимости от сделанной работы или по завершении проекта. Таким образом, с данной точки зрения фрилансеры, в отличие от сотрудников компаний, не имеют постоянного места работы и вынуждены искать новых клиентов в процессе реализации существующих проектов или после их окончания (Kitching, Smallbone, 2012; SьЯ, Becker, 2013).

§ Сферы применения трудовых навыков;

Сотрудники компаний выполняют работу в рамках деятельности организаций, то есть работают в определенной отрасли или в смежных отраслях, здесь отличие фрилансеров заключается в том, что они имеют возможность работать в различных компаниях и в самых разнообразных направлениях деятельности, не ограничивая себя одной или несколькими сферами.

§ Особенности работы;

Фрилансеры, в отличие от сотрудников организаций, работают с клиентами - конечными пользователями услуг. Необходимо также отметить, что фриланс требует гибкости в техническом, географическом и организационном плане, поскольку работа сопряжена с решением широкого спектра задач в различных организациях (SьЯ, Becker, 2013).

§ Уплата налогов и расходы на социальное страхование;

Налоги лиц, работающих по найму, выплачиваются их работодателями - организациями работы, в то время как фрилансеры осуществляют налоговые отчисления самостоятельно. Также фрилансеры не отчисляют взносы на социальное обеспечение, в случае болезни не имеют оплачиваемых больничных, как и оплачиваемых отпусков.

§ Условия реализации профессиональных навыков;

Фрилансеры, в отличие от сотрудников компаний, имеют возможность самостоятельно выбирать, с какой организацией или партнером они будут сотрудничать, что предоставляет им значительно больше свободы в плане выбора специфики выполняемой работы, ее графика, а также места и времени (Kitching, Smallbone, 2012).

§ Степень экономической зависимости.

Принимая во внимание современные условия, нельзя утверждать, что определенная категория сотрудников имеет абсолютную защищенность в плане сохранения рабочего места, но работа на постоянной основе связана с гораздо большей степенью безопасности найма, чем фриланс, в некоторых случаях фрилансеров понимают как «экономически зависимых работников» (SьЯ, Becker, 2013).

Сравнение фрилансеров и представителей малого бизнеса

§ Партнерство и найм на работу;

И фрилансеры, и представители малого бизнеса могут работать с партнерами, но при этом, в отличие от последних, фриланс не подразумевает найма на работу других сотрудников (Kitching, Smallbone, 2012).

§ Наличие/отсутствие материальной базы;

Фриланс в большинстве случаев подразумевается как деятельность, связанная с применением знаний и навыков и не имеющая прямого отношения к использованию специального оборудования или наличию собственного магазина (Kitching, Smallbone, 2012). В данном аспекте он существенно отличается от малого бизнеса.

Несмотря на наличие некоторых отличий фриланса от малого бизнеса, есть также ряд сходств, среди которых гибкий график работы, работа «на себя», взаимодействие с конечным пользователем, самостоятельная уплата налогов и отсутствие взносов на социальное обеспечение, относительная свобода в плане выбора партнеров и меньшая экономическая защищенность по сравнению с работой по найму. Возможно, именно поэтому в некоторых работах не проводится явных отличий между фрилансерами и представителями малого бизнеса и фриланс считается особой формой последнего (Kitching, Smallbone, 2012).

Наряду с тем, что существуют сопоставимые различия между фрилансом и другими видами занятости, имеет место также ряд дополнительных особенностей, которые могут быть присущи фрилансу, но не являются обязательными (Kitching, Smallbone, 2012). Среди них можно выделить количество клиентов в определенный промежуток времени, особенности заказчиков и возможность совмещения с другими видами деятельности.

§ Количество клиентов;

Как правило, фрилансер работает с несколькими клиентами одновременно в течение установленного промежутка времени. Если систематически работа осуществляется только с одним заказчиком, такая деятельность также может считаться фрилансом.

§ Особенности заказчиков;

Фрилансеры могут работать как с организациями, так и с физическими лицами.

§ Совмещение с другими видами деятельности.

Особенностью фриланса также является то, что его возможно совместить с постоянной работой. Человек, имея дополнительную занятость всего час в неделю, может считаться фрилансером при условии, что она соответствует выше упомянутым характеристикам.

Помимо определения принадлежности к фрилансерам с использованием направления работы и отличительных особенностей фриланса по сравнению с другими видами деятельности, существует также подход, согласно которому фрилансеры обладают определенными навыками (Kitching, Smallbone, 2012). Стандарты классификации профессий Великобритании (SOC) 2010, выделяют девять основных профессиональных групп в зависимости от уровня квалификации и специализации, которая определяется с точки зрения характера работы, подготовки и опыта, необходимого для надлежащего исполнения должностных обязанностей (См. Приложение 1). Три главные группы классификации включают в себя «менеджеров, директоров и старших должностных лиц», работников наукоемких отраслей, «работников наукоемких и технических профессий» (Kitching, Smallbone, 2012, стр. 79). Поскольку данные направления близки к менеджерским, научным и техническим профессиям, сферам, в которых часто встречаются фрилансеры, считается, что они также отражают навыки, необходимые фрилансерам, среди которых будет высокий уровень специализированных знаний одной или схожих областей (Kitching, Smallbone, 2012). Данный подход также исключает из фриланса профессии, не требующие подобных «специфических» знаний, например, работу в кафе, парикмахеров, независимо работающих менеджеров по продажам.

Однако данная классификация подразумевает, что профессии с одинаковым названием имеют идентичное содержание, что на практике не всегда верно - название профессии не может отражать всех необходимых умений и навыков, и профессии с одинаковым названием зачастую могут требовать совершенно разных компетенций. Более того, фрилансеры некоторых направлений обладают навыками, находящимися на границе различных областей, и при этом все равно считаются фрилансерами, среди них представители сферы коммуникаций, писатели, редакторы, программисты, инженеры.

Таким образом, рассмотрение фриланса под данным углом достаточно неоднозначно ввиду того, что различные направления фриланса требуют неодинаковых навыков, и относительно данного вопроса нет единого мнения среди исследователей (Kitching, Smallbone, 2012). Поскольку существует несколько подходов к выявлению того, является ли деятельность фрилансом или нет (направление работы, отличия от других видов занятости, необходимые навыки), рассмотрим занятость тренеров РСКК с точки зрения данных подходов.

Определение фрилансеров через сферу деятельности

Если подходить к определению тренеров как фрилансеров через сферу деятельности, окажется, что тренеры РСКК напрямую фрилансерами не являются, поскольку к фрилансу относятся профессии сфер IT, финансов, торговли (Kitching, Smallbone, 2012), а также такие направления, как коммуникации, кинематограф и изобразительное искусство (Saundry, Stuart, Antcliff, 2007; Tench, Fawkes, Palihawadana, 2002; Davenport, 2006; Menger, 1999). Таким образом, с точки зрения данного подхода тренеры фрилансерами не являются, однако, если посмотреть на данную профессию не как на спорт, а как на профессию искусства - боевого искусства - станет очевидно, что тренеров также можно причислить к фрилансерам (Bell, 2008).

Определение фрилансеров по отличительным особенностям

Рассмотрим занятость тренеров РСКК через отличительные особенности фриланса. Поскольку многие исследователи считают фриланс особой формой малого бизнеса, проведем сравнение деятельности тренеров РСКК с работой представителей малого бизнеса.

Фрилансеры работают с клиентами - конечными пользователями услуг, осуществляют налоговые выплаты самостоятельно и не отчисляют взносы на социальное обеспечение. Тренеры в РСКК также взаимодействуют напрямую с конечными пользователями услуг - учениками, в плане налоговых выплат и взносов на социальное обеспечение они также относятся к фрилансерам. Более того, тренеры имеют возможность выбирать, с учениками какого возраста им работать, какую по размеру группу набирать, они также в большинстве случаев самостоятельно устанавливают график, место и время работы. Поскольку наблюдается значительное количество сходств тренеров с фрилансерами - представителями малого бизнеса, для наглядности представим их в виде таблицы.



Таблица 1. Особенности работы тренеров РСКК: сопоставление с фрилансерами - представителями малого бизнеса

Особенности работы тренеров	Сопоставление с фрилансерами-представителями малого бизнеса
	Сходства	Различия
Возможность работать независимо от других представителей данной сферы
Возможность работать отдельно от других представителей данной сферы
Работа без найма на работу других сотрудников
Работа без материальной базы
Работа «на себя»
Сравнительно большое число клиентов в определенный промежуток времени
Работа с физическими и юридическими лицами
Наличие возможности совмещения с другими видами деятельности

Данное сравнение позволяет заключить, что тренеры являются фрилансерами.

Определение фрилансеров с точки зрения необходимых навыков

Согласно стандартам классификации профессий Великобритании (SOC) 2010, тренеры могут считаться фрилансерами, поскольку входят в одну из групп профессий фрилансеров - «Associate professional and technical occupation» - под названием «sports occupations» (Kitching, Smallbone, 2012).

На основании анализа принадлежности профессии тренера к фрилансерам с точки зрения трех подходов - по направлению работы, отличиям от других видов занятости, необходимым навыкам - имеем возможность заключить, что тренеры РСКК являются фрилансерами, а значит, мы имеем все основания при изучении данной профессии использовать следующую модель: рассматривать действия и их результаты как трудовое поведение, на которое влияют такие факторы как мотивы и установки, учитывать компетенции как возможность реализации трудового поведения, а также проверять связи мотивы - результаты и установки - действия.

Прежде чем переходить к более подробному описанию составляющих модели, обратимся к профессии тренера каратэ и ее особенностям, рассмотрев ее с использованием ролевого анализа, а также выявим, насколько он применим к данной деятельности. Ролевой анализ позволит последовательно рассмотреть особенности деятельности тренеров РСКК и посмотреть с другой точки зрения на то, в какой мере данная профессия принадлежит к работающим не по найму и фрилансерам. Более того, появится возможность рассмотреть ряд методов, которые могут быть использованы для изучения тренеров РСКК, и возможность их применения к данной деятельности.



2. Ролевой анализ, факторы трудового поведения тренеров и особенности РСКК

2.1 Ролевой анализ, его особенности и возможность применения к тренерам РСКК

Ролевой анализ

Согласно определению, ролевой анализ - это процесс, в результате которого определяется, что именно ожидается от людей при выполнении ими работы, и то, какими навыками и компетенциями им необходимо обладать, чтобы оправдать данные ожидания (Армстронг, 2005). Результатом ролевого анализа выступают ролевые профили, которые отражают следующие аспекты:

§ Конечный результат, который необходимо получить исполнителю роли применительно к его сфере деятельности или обязанностям;

§ Виды компетенций, требующиеся для эффективного исполнения роли.

Удобство ролевого профиля состоит в том, что акцент делается преимущественно на конечных результатах, показателях работы и необходимых навыках и знаниях, таким образом, внимание, прежде всего, обращается на эффективную работу, конечный результат и компетенции (Армстронг, 2005). Далее перейдем к информации, которую должен предоставлять ролевой анализ. Следствием его проведения становятся следующие данные:

§ С какой целью существует определенная должность;

§ Какой именно вклад ожидается от работника, занимающего данную должность;

§ Место данной роли в организации (у кого в подчинении находится исполнитель роли, и кто из сотрудников подчиняется ему);

§ Направления основных результатов и ответственности;

§ Требования к компетенциям (что необходимо знать и уметь исполнителю роли).

Каждый тренер ставит собственные цели в зависимости от того, на какое направление в работе он ориентирован в большей степени, в связи с чем, единой цели у всех тренеров РСКК быть не может.

Место данной должности в организации рассмотреть не представляется возможным в силу следующих причин:

§ Тренеры работают самостоятельно и не находятся в подчинении у более опытных тренеров;

§ Президентский совет организации существует только для того, чтобы определять направления развития РСКК, и напрямую не воздействует на работу тренеров (28).

Направление основных результатов и ответственности также сложно обозначить, поскольку при рассмотрении деятельности тренеров РСКК становится очевидным, что каждый преподаватель каратэ самостоятельно определяет, каких результаты он будет достигать, поэтому здесь не может иметь место единое направление основных результатов и ответственности (28).

Таким образом, применить ролевой анализ к деятельности тренеров каратэ в полной мере не представляется возможным в силу устройства федерации и уникальных особенностей работы каждого тренера. Однако в рамках ролевого анализа мы можем рассматривать компетенции и вклад тренеров. Так, относительно требований к компетенциям необходимо отметить, что при изучении тренеров внимание обращается на «технические» компетенции (SьЯ, Becker, 2013), то есть непосредственно умения и знания, необходимые для данной работы и отличающие ее от других направлений деятельности. Применительно к вкладу тренеров в работу РСКК можно заключить, что тренеры каратэ за счет набора учеников в группы и последующих занятий с ними увеличивают число занимающихся в РСКК, тем самым развивая федерацию.

Ролевой профиль

Поскольку суть ролевого анализа заключается в применении систематических методов сбора информации, которая требуется для составления ролевого профиля, рассмотрим последовательно шаги, которые необходимо сделать.

Получение документов;

К документам, к которым необходимо иметь доступ, относятся существующие должностные инструкции, руководства по обучению и процедурам, содержащие информацию об определенном виде работы, а также описания организационной структуры.

Получение основных сведений у менеджеров;

Необходимо запросить у менеджеров сведения, относящиеся к общей цели роли, направлениям важнейших результатов и необходимой технической компетентности.

Получение основных сведений у исполнителей роли.

По аналогии с получением сведений у менеджеров здесь также требуется узнать информацию относительно общей цели роли, ключевых результатах, их направленности и требуемой технической компетентности.

Рассмотрим возможность построения ролевого профиля применительно к профессии тренера каратэ. Относительно получения документов необходимо сказать, что это неосуществимо ввиду отсутствия последних. При этом получение основных сведений у исполнителей роли возможно, но поскольку мы не имеем данных для полноценного проведения ролевого анализ и, соответственно, построения ролевого профиля, полученные сведения будут использованы для понимания деятельности тренеров каратэ и определения ее ключевых особенностей.

Здесь интересно отметить, что методы, применяемые для построения ролевого профиля, могут быть использованы при получении информации о деятельности тренеров каратэ. Согласно Армстронгу, в данные методы входят наблюдение, интервью и анкетирование (Армстронг, 2005). Рассмотрим каждый из них более подробно.

Наблюдение

Наблюдение включает в себя изучение представителей определенной профессии в то время, когда они находятся на работе, при этом необходимо обращать внимание на то, что именно они делают и как, сколько времени тратят на определенные операции. Данный метод в большей степени применяется в том случае, если изучаемая работа связана с физическим трудом или является рутинной и административной. Ключевым недостатком данного метода выступает то, что он занимает большое количество времени, в связи с чем, редко применяется. Поскольку деятельность тренеров РСКК не является рутинной или административной, а также не связана с физическим трудом, выше описанный метод использован не будет.

Интервью

Интервью в наибольшей степени подходит для того, чтобы узнать все основные особенности роли. Оно проводится с работниками, и во время его уточняются данные, которые были получены у руководителей групп или у менеджеров. Цель интервью - получить всю важную информацию, которая относятся к роли, посредством чего собираются данные, которые далее будут использованы для составления ролевого профиля. В процессе интервью необходимо получить ответы на базовые вопросы. Далее информация анализируется, и выделяются различные виды деятельности, которые впоследствии распределяются по семи или восьми ключевым областям.

В силу универсальности метода интервью будет использовано при изучении деятельности тренеров каратэ, но в данном случае оно будет направлено не на уточнение информации, полученной у менеджеров, и последующее составление ролевого профиля, а на формирование общего понимания деятельности, правильного и целостного представления о ней, которое позволит в дальнейшем создать анкету. Необходимо также отметить, что интервью является достаточно гибким методом и позволяет получить широкий спектр информации, не упустив важные особенности изучаемого объекта, более того, процесс его подготовки не представляется сложным (Армстронг, 2005). Однако наряду с очевидными преимуществами интервью есть также заметные минусы, среди них:

§ Временные затраты;

§ Сложность при анализе результатов.

Анкетирование

При использовании данного метода исполнители ролей заполняют анкеты, содержащие вопросы об их роли, при этом руководители групп или менеджеры подтверждают их. Преимущество анкетирования состоит в том, что оно позволяет охватить большое количество ролей. Происходит значительная экономия времени при использовании анкет вместе с интервью, поскольку предоставляется возможность заранее составить вопросы так, чтобы затронуть области, требующие исследования. Таким образом, основное преимущество анкетирования выражается в том, что оно быстро и относительно не затратно дает информацию о большом количестве работ. Но есть также ряд сложностей, среди которых:

§ Необходимость наличия большой выборки;

§ Особенности построения опросного листа (нужна определенная квалификация, требуется собирать данные на местах).

Также необходимо отметить, что перед началом использования анкеты следует провести ее пилотаж, поскольку он может выявить неточности, которые были упущены на более ранних этапах работы (Армстронг, 2005).

В данном исследовании анкетирование является итоговым методом сбора данных, применение обусловлено преимуществами метода. Использование анкетирования совместно с интервью, подобно тому, как это происходит при создании ролевого профиля, позволит определить, какие направления необходимо изучить более подробно, и скорректировать неточности в представлении о деятельности, если они имеют место.

Далее будет описано содержание ролевого профиля и проведено сравнение его составляющих с информацией о профессии тренера, которая будет использована в данной работе.

Содержание ролевого профиля

Необходимо чтобы ролевой профиль включал в себя следующие составляющие:

§ Название роли;

§ Подразделение, к которому она относится;

§ Список лиц, которым подчиняется исполнитель роли;

§ Список лиц, которые подчиняются исполнителю роли;

§ Цель данной роли (с точки зрения того, какой вклад вносит ее исполнитель в работу компании);

§ Направления ключевых результатов;

§ Перечень основных знаний, относящихся к конкретной области ключевых результатов компании или ее оппонентов;

§ Перечень основных умений, необходимых для данного вида деятельности;

§ Описание ожидаемого поведения исполнителя роли.

Среди всех перечисленных составляющих в данной работе при изучении деятельности тренера будут рассмотрены основные направления, по которым тренеры получают результаты, а также компетенции - знания и умения тренеров РСКК. Следовательно, будут частично использованы компоненты ролевого профиля, что связано с самостоятельной работой тренеров и отсутствием подразделений в РСКК.

Таким образом, выявлено, что в полной мере применить ролевой анализ к тренерам РСКК не представляется возможным, однако описание профессии в сравнении с возможностью использования ролевого анализа позволило рассмотреть данную деятельность с различных точек зрения и в дальнейшем использовать отдельные его составляющие.

Далее необходимо перейти к составляющим модели - факторам трудового поведения тренеров (мотивам и установкам), и подробнее рассмотреть компетенции.

2.2 Факторы трудового поведения тренеров и необходимые компетенции

Мотивы

Для любой деятельности важно, что за ней стоит, почему люди выбирают ту или иную профессию, поэтому вопрос мотивов сам по себе представляется крайне интересным (Wang, Prieto, Hinrichs, Milling, 2012). В данной работе мотивы выступают факторами, которые оказывают влияние на трудовое поведение тренеров. Рассмотрим процесс мотивации более подробно.

Мотивацию можно определить следующим образом: «это процесс, начинающийся с физиологической или психологической нехватки или потребности, которая активирует поведение или создает побуждение, направленное на достижение определенной цели или вознаграждения» (Лютенс, 1999, стр. 161). Согласно Армстронгу, «мотив - это причина для того, чтобы что-то сделать» (Армстронг, 2005, стр. 82). В мотивации выделяют три элемента, это, прежде всего:

§ Направление (что именно человек старается сделать);

§ Усилие (насколько усердно человек старается);

§ Настойчивость (насколько долго человек старается это сделать).

При мотивировании других людей осуществляется воздействие на них, чтобы они начали действовать соответствующим образом для достижения определенного результата; мотивировать других означает заставлять их прилагать усилия для достижения поставленной цели. В том случае, когда человек мотивирует сам себя, он самостоятельно задает направление движения и затем осуществляет последовательные действия для достижения задуманного. Мотивацию также описывают как целенаправленное поведение, при этом оно происходит в том случае, когда люди считают, что определенная программа действий приведет к желаемому результату, который может удовлетворить их потребности. Когда человек мотивирован соответствующим образом, он четко видит цели и осуществляет действия, приводящие к реализации данных целей.

В рамках организации существует среда, которая может обеспечить необходимый уровень мотивации, ее составляют вознаграждения и стимулы, возможности для обучения и роста, а также менеджеры, роль которых - правильно использовать мотивационный процесс. Данный процесс, в свою очередь, обеспечивает организация, а менеджерам необходимо применять мотивационные навыки, чтобы сотрудники работали максимально эффективно (Армстронг, 2005). Рассмотрим различные виды мотивации.

Виды мотивации

В организации мотивация может происходить несколькими основными способами: путем самомотивации и мотивации со стороны руководства (Армстронг, 2005). В процессе самомотивации люди самостоятельно ищут, выявляют и выполняют работу, которая способствует достижению их целей или удовлетворяет их потребности. Руководство же мотивирует сотрудников путем продвижения по службе, оплаты, похвалы и различными другими способами. Таким образом, исходя из данного разграничения, мотивацию можно разделить на внутреннюю и внешнюю.

Внутренняя мотивация

Внутренняя мотивация представляет собой факторы, которые люди создают самостоятельно, и которые впоследствии на них же и воздействуют, заставляя вести себя определенным образом, двигаться к поставленной цели. Среди данных составляющих можно выделить: