Теоретичні основи обліку та нормативне забезпечення розрахунків з оплати праці

Економічна сутність оплати праці. Організація та нормативне регламентування обліку оплати праці. Особливості фінансового стану та облікової політики КП "Трест зеленого господарства". Напрямки удосконалення обліку розрахунків з оплати праці в господарстві.

Рубрика Бухгалтерский учет и аудит
Вид курсовая работа
Язык украинский
Дата добавления 26.01.2013
Размер файла 188,6 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

ЗМІСТ

ВСТУП

РОЗДІЛ І. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ОБЛІКУ ТА НОРМАТИВНЕ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ РОЗРАХУНКІВ З ОПЛАТИ ПРАЦІ

1.1 Економічна сутність поняття оплати праці

1.2 Організація оплати праці

1.3 Нормативне регламентування обліку оплати праці

РОЗДІЛ ІІ. ОСОБЛИВОСТІ ДІЯЛЬНОСТІ ТА ПОСТАНОВИ ОБЛІКУ В КП «ТРЕСТ ЗЕЛЕНОГО ГОСПОДАРСТВА»

2.1 Організаційно-економічна характеристика КП "Трест зеленого господарства"

2.2 Аналіз фінансового стану КП "Трест зеленого господарства"

2.3 Особливості облікової політики КП "Трест зеленого господарства"

РОЗДІЛ ІІІ.ШЛЯХИ УДОСКОНАЛЕННЯ ОБЛІКУ РОЗРАХУНКІВ З ОПЛАТИ ПРАЦІ

3.1 Організація оплати праці в КП "Трест зеленого господарства"

3.2 Аналітичний та зведений облік розрахунків з оплати праці в КП «Трест зеленого господарства»

3.3 Напрямки удосконалення обліку розрахунків з оплати праці в КП "Трест зеленого господарства"

ВИСНОВКИ

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

ДОДАТКИ

ВСТУП

В рамках сучасної політики спрямованої на ефективність функціонування та розвиток суб'єктів господарювання, забезпечення формування відповідних індивідуальних і колективних стимулів, основною формою є оплата праці різних категорій персоналу. Заробітна плата є найважливішим засобом підвищення зацікавленості працюючих у результатах своєї праці, її продуктивності, збільшення обсягів виробленої продукції, поліпшення її якості та асортименту. Витрати на оплату праці є однією із складових вартості готової продукції. Заробітна плата, як головне джерело доходів населення, є визначальним фактором формування соціальної справедливості в суспільстві, платоспроможності, що у свою чергу, безпосередньо впливає на економічну активність у реальному секторі народногосподарського комплексу країни.

В Україні заробітна плата зазнала значних деформацій та диспропорцій, для більшості населення вона втратила свою відтворювальну, стимулюючу функції та фактично перетворилася у різновид соціальних виплат, не пов'язаних із кількістю, якістю та кінцевими трудовими результатами. Праця та її оплата як ціннісні орієнтири втрачають своє соціально-економічне призначення, що руйнує основи економічного й соціального розвитку суспільства. Цим і визначається актуальність обраної теми.

Вагомий внесок в розробку теоретико-методологічних аспектів проблем обліку оплати праці зробили такі українські вчені, як А. Батура, Д. Богиня, М. Калина, В. Карпенко, М. Кім, Т. Кір'ян, А. Колот, Г. Куліков, В. Лагутін, В. Липов, Л. Лисогір, В. Нижник, В. Новіков, О. Новікова, Н. Павловська, І. Петрова, М. Семикіна, С. Тютюнникова, М. Шаповал, Л. Шевченко та інші, а також російські дослідники Л. Абалкін, Н. Вишневська, Г. Дублянська, В. Куліков, Д. Львов, Р. Капелюшников, А. Соболевська.

Значна кількість вчених ставила собі за мету організувати облік праці та оплати таким чином, щоб сприяти підвищенню продуктивності праці, зміцненню трудової дисципліни, підвищенню якості виробництва продукції, виконання робіт і надання послуг.

Отже, практична значимість оплати праці, недостатній рівень дослідження теоретичних та прикладних питань, що стосуються заробітної плати обумовили вибір теми, мету та визначили цільову спрямованість дипломної роботи.

Метою курсової роботи є розробка напрямків удосконалення обліку розрахунків з оплати праці.

Дослідження проводилось на базі КП «Трест зеленого господарства»

Реалізація вищезазначеної мети зумовила необхідність постановки та вирішення таких завдань:

- дослідити поняття, сутність та види оплати праці в Україні;

- розглянути особливості обліку розрахунків з оплати праці на підприємстві;

- дослідити організацію аналітичного та синтетичного обліку розрахунків з персоналом;

- виявити проблемні ділянки організації обліку розрахунків з оплати праці та запропонувати шляхи їх вирішення.

Об'єктом дослідження є розрахунки з оплати праці.

Предметом дослідження є облік розрахунків з персоналом з оплати праці.

У процесі роботи використовувалися такі методи дослідження: структурно-логічний аналіз (при побудові логіки та структури дипломної роботи); метод економічного аналізу (при оцінці динаміки та структури операцій з оплати праці); метод групувань (при дослідженні питання класифікації систем та форм оплати праці); різноманітні прийоми статистичних методів, зокрема порівняння - при зіставленні фактичних даних за відповідні періоди; методи аналізу та синтезу, індукції та дедукції.

В якості методологічної основи дослідження використовувалися теоретичні положення економічної науки, численні праці українських та зарубіжних учених з питань обліку та аудиту оплати праці, закони України та інші нормативно-правові акти.

РОЗДІЛ І. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ОБЛІКУ ТА НОРМАТИВНЕ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ РОЗРАХУНКІВ З ОПЛАТИ ПРАЦІ

1.1 Економічна сутність поняття оплати праці

Оплата праці є однією з найважливіших соціально-економічних явищ. Вона з одного боку є основним джерелом доходів найманих працівників, основою матеріального добробуту членів їхніх сімей, а з іншого боку, для роботодавців є суттєвою часткою витрат виробництва і ефективним засобом мотивації працівників з метою досягнення цілей підприємства. Саме тому питання організації оплати праці і формування її рівня разом з питаннями забезпечення зайнятості складають основу соціально-трудових відносин у суспільстві, адже вони включають нагальні інтереси всіх учасників трудового процесу[4].

Існують певні неточності у визначенні сутності та складу таких понять як «заробітна плата» і «оплата праці». Зокрема, згідно Інструкції № 5, відповідно до вимог якої перелік виплат, що належать до фонду оплати праці, містить у собі три категорії виплат:

- фонд основної заробітної плати;

- фонд додаткової заробітної плати;

- інші заохочувальні та компенсаційні виплати.

В той же час, відповідно до ст. 1 Закону «Про оплату праці», заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому вираженні, що за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівнику за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

У даному визначенні не згадуються інші виплати, крім винагород «...за виконану роботу». Але в той же час у ст. 2 «Закону про оплату праці» згадується поділ всіх виплат, здійснюваних працівникам, на три категорії за аналогією з Інструкцією № 5. При цьому відповідно до Закону про оплату праці:

- основна заробітна плата - винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців;

- додаткова заробітна плата - винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

- інші заохочувальні та компенсаційні виплати - виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.

З наведеного переліку тільки основну заробітну плату можемо віднести до виплат за конкретно виконану роботу.

У підсумку маємо деяку непогодженість у визначеннях і закладеному в них Законом «Про оплату праці» та Інструкцією № 5 змісті. На наш погляд, заробітна плата, тобто зароблена працівником оплата, - це більш широке поняття, ніж оплата за працю. Заробити додатково до оплати безпосередньо за працю можна доплати, заохочення й компенсації, а от визнати оплатою за працю доплати, заохочення та компенсації буде некоректно.

Поняття «заробітна плата» трактується науковцями і практиками порізному. Зокрема, в Законі Україні «Про оплату праці» терміном «заробітна плата» позначається винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу[6, ст. 67].

Класики економічної теорії А. Сміт та Д. Рікардо у своїх наукових дослідженнях пропонують своє визначення поняття «заробітна плата». Так, А. Сміт зазначає, що «заробітна плата включає в себе вартість життєвих засобів людини, щоб вона могла «працювати», а Д. Рікардо вважав, що «заробітна плата є грошовим виразом «мінімуму засобів існування».

Вітчизняні економісти досліджуючи поняття «заробітна плата», також пропонують свої визначення поняття «заробітна плата». Зокрема, С.Ф. Покропивний вважає, що «заробітна плата як економічна категорія відображає відносини між найманими працівниками і роботодавцями щодо розподілу новоствореної вартості (доходу). Якщо для перших заробітна плата є основною формою доходу, то для інших - елементом витрат на виробництво, чинником конкуренто¬спроможності продукції, складовою доходу підприємства»[5].

Ще одне визначення поняття «заробітна плата» запропоноване М.Д. Ведерниковим. З його точки зору, заробітна плата є первинним доходом домашніх господарств, який передбачає винагороду в грошовій або натуральній формі, що має бути виплачена роботодавцем найманому працівнику за роботу, виконану у звітному періоді.

Проте найбільш повне визначення даного поняття пропонує О.А. Грішнова, яка розглядає поняття «заробітна плата» з кількох позицій: з позицій економічної теорії, з позицій ринкової економіки, з позицій економіки праці, з позицій найманого працівника та з позицій підприємця.

Так, з позицій економічної теорії, заробітна плата - це економічна категорія, що відображає відносини між роботодавцем і найманим працівником з приводу розподілу новоствореної вартості. В умовах ринкової економіки заробітна плата - це елемент ринку праці, що складається в результаті взаємодії попиту на працю і її пропозиції і виражає ринкову вартість використання найманої праці. 3 позицій економіки праці, заробітна плата - це винагорода або заробіток, обчислений у грошовому виразі, який за трудовим договором роботодавець сплачує працівникові за роботу, яку виконано або має бути виконано. З позиції найманого працівника, заробітна плата - це основна частина його трудового доходу, який він отримує в результаті реалізації здатності до праці і який має забезпечити об'єктивно необхідне відтворення робочої сили. 3 позицій підприємця, заробітна плата - це елемент витрат виробництва і водночас головний чинник забезпечення матеріальної зацікавленості пра¬цівників у досягненні високих кінцевих результатів праці.

Сутність заробітної плати варто розглядати ще і в соціально-правовому (нормативному) і економічному аспектах. У соціально-правовому аспекті сутність заробітної плати характеризується тією роллю, що вона повинна виконувати в реалізації соціальних прав людини і, насамперед, її правом на працю. Економічна сутність заробітної плати в різних літературних джерелах трактується по-різному. Існують, однак, три основні точки зору на роль заробітної плати в системі економічних відносин. Заробітна плата представляється як перетворена форма ціни робочої сили, як виділювана державою частина національного доходу і як ціна робочої сили.

У країнах з ринковою економікою більшість економістів розглядає заробітну плату як ціну, що виплачується за застосування праці. Відпо-відно трактується поняття «праця». У широкому розумінні праця - це застосування фізичних і розумових здібностей людей у виробництві товарів і послуг[7].

Категорія «заробітна плата» є багатоаспектною за своїм економічним змістом і виконує ряд функцій (різні автори зазначають їх від двох до десяти).У навчальному посібнику «Економіка праці» Г.Завіновська визначає чотири функції заробітної плати -- відтворювальну, стимулюючу, регулюючу та соціальну.

Російський фахівець у сфері управління та праці С.Осіпов виокремлює дві групи функції заробітної плати. А. Економічні: функція залучення працівників до праці; відтворювання робочої сили; стимулювання; підвищення матеріального добробуту; засобу забезпечення рівності працівників стосовно результатів виробництва продукту; обліку; формування платоспроможного попиту.Б. Соціальні: поєднання суспільних і особистих інтересів; виховання інтересу до праці; виховання і розвиток творчих здібностей; розвиток почуття колективізму; стимулювання гармонічного розвитку особистості; розвиток морально-престижних настанов.

Багатофункціональність заробітної плати випливає з її природи, багатовекторності функціонального призначення. Правомірною є наявність різних підходів до класифікації функцій заробітної плати залежно від мети і глибини дослідження.Проте, будь-яка класифікація має обов'язково включати ті основні функції, які випливають з її внутрішньої природи, розкривають призначення та роль цієї складної економічної категорії.

Доктор економічних наук А. Колот до основних функцій заробітної плати відносить: відтворювальну, мотиваційну, регулюючу, соціальну та оптимізаційну.Першорядне значення з-поміж основних фундаментальних функцій заробітної плати має відтворювальна.

Послуги робочої сили -- це особливий товар, який потребує постійного відновлення фізичної і розумової енергії, підтримки організму людини у стані нормальної життєдіяльності. Заробітна плата виступає основним джерелом коштів на відтворювання робочої сили, а отже, її параметри мають формуватись, виходячи з вартісної концепції оцінки послуг робочої сили.У заробітній платі, як формі доходів найманих працівників, закладено значний мотиваційний потенціал.

Людина хоче покращити свій добробут, задовольнити різні потреби, що спонукає її до активної трудової діяльності, підвищення якості робочої сили, повної реалізації свого трудового потенціалу, більш результативної праці. За таких умов заробітна плата виконує мотиваційну функцію.

Заробітна плата як важлива складова ринку праці, виконує і регулюючу функцію. Суть цієї функції полягає в регулюванні заробітної плати, співвідношенні між попитом і пропозицією, формуванні персоналу підприємств, рівня його використання, а також диференціації заробітної плати. Ця функція займає проміжне місце між відтворювальною і мотиваційною, виконуючи щодо них інтегруючу роль з метою досягнення балансу інтересів найманих працівників і роботодавців.

Визначаючи індивідуальну заробітну плату, важливо реалізувати принцип однакової винагороди за однакову працю, забезпечити соціальну справедливість.

Вирішення цих завдань пов'язано з реалізацією на практиці соціальної функції заробітної плати. В умовах проголошення курсу на становлення соціально орієнтованої ринкової економіки ця функція набуває важливого значення. Неповноцінне виконання заробітною платою соціальної функції гальмує забезпечення справедливості у сфері розподільних відносин.

Важливе місце займає і оптимізаційна функція, сутність якої полягає у тому, що заробітна плата як складова собівартості продукції є чинником мотивації власника до вдосконалення технічної бази виробництва, його раціоналізації, підвищення продуктивності праці. Реалізація цієї функції на практиці пов'язана із запровадженням прогресивних форм і систем заробітної плати, вдосконаленням всіх елементів оплати праці. Власник щоразу вирішує, що для нього вигідніше: скоротити персонал, а решті підняти заробітну плату, замінити частину персоналу машинами чи перенести виробництво до іншого району, де дешеві послуги робочої сили, тощо.

Кожна функція заробітної плати має власних суб'єктів, які найбільше заінтересовані в її реалізації. Так, у реалізації відтворювальної та мотиваційної функцій заробітної плати найбільше заінтересовані наймані працівники. До регулюючої функції заробітної плати найбільш «схильні» державні органи, заінтересовані в повноцінному функціонуванні ринку праці.

В реалізації соціальної функції заробітної плати заінтересовані наймані працівники, а також держава, як гарант прав і свобод працюючих, соціальної справедливості в суспільстві.У реалізації оптимізаційної функції заробітної плати найбільш зацікавлений роботодавець, оскільки саме він хоче одержати певний виробничий результат від використання найманих працівників, і це дає йому змогу одержати прибуток.

1.2 Організація оплати праці

Під організацію заробітної плати розуміємо її побудову, тобто приведення її елементів в певну систему, що забезпечує взаємозв'язок кількості й якості праці з розмірами заробітної плати. Організація заробітної плати на підприємстві визначається трьома елементами: тарифною системою, нормуванням праці та формами оплати праці.

В економічній системі, що ґрунтується на різноманітних формах власності і господарювання, механізм організації заробітної плати складається з таких елементів:

- ринкового регулювання;

- державного регулювання;

- колективно-договірного регулювання через укладання генеральної, галузевих регіональних угод; колективних договорів на рівні підприємств; трудових договорів з найманими працівниками;

- механізму визначення індивідуальної заробітної плати безпосередньо на підприємстві (в структурному підрозділі) з використанням таких елементів, як тарифна система або безтарифна модель нормування праці, форми і системи оплати праці та преміювання.

Безпосередньо робота по організації заробітної плати полягає у виборі моделі формування заробітної плати (тарифної чи безтарифної), виборі форм і систем заробітної плати, розробці умов і правил преміювання. При цьому критерієм економічної ефективності організації заробітної плати повинно бути випереджаюче зростання доходу підприємства порівняно зі зростання фонду заробітної плати.

Організація оплати праці проводиться на основі:

- законодавчих та інших нормативних документів;

- генеральної угоди на державному рівні;

- галузевих, генеральних угод;

- трудових договорів.

Згідно зі ст. 96 Кодексу законів про працю України основою організації оплати праці є тарифна система оплати праці, яка складається з тарифних сіток, тарифних ставок, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційних характеристик.

Тарифна система оплати праці - це сукупність правил, за допомогою яких забезпечується порівняльна оцінка праці, залежно від кваліфікації, умов її виконання, відповідальності, значення галузі та інших факторів, що характеризують якісну сторону праці.

Як зазначалося вище тарифна система оплати праці включає:

а) тарифну сітку - коефіцієнти, які присвоюються робочим в залежності від кваліфікації;

б) тарифні ставки - суми, які нараховуються за певний проміжок часу (година, день) працівникам відповідної кваліфікації (розряду).

Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт в залежності від їх складності, а робітників - в залежності від їх кваліфікації та відповідальності по розрядах тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати.

Тарифна сітка - це шкала кваліфікаційних розрядів і тарифних коефіцієнтів , за допомогою яких встановлюється безпосередня залежність розміру заробітної плати працівників від їхньої кваліфікації. Кожному кваліфікаційному розряду відповідає тарифний коефіцієнт, що показує, у скільки разів тарифна ставка цього розряду перевищує тарифну ставку першого розряду. Тарифний коефіцієнт першого розряду завжди дорівнює одиниці. Кількість кваліфікаційних розрядів і коефіцієнтів визначається складністю виробництва і робіт, що виконуються і обумовлюється в колективному договорі.

Для оплати праці керівників, спеціалістів і службовців використовуються схеми посадових окладів, розміри яких встановлюються залежно від посад, що займають керівники, спеціалісти і службовці, їхньої кваліфікації, умов праці масштабів і складності виробництва, обсягів, складності і важливості робіт.

В останні роки на підприємствах як виробничої, так і невиробничої сфери замість відокремленого формування тарифних ставок робітників і схем посадових окладів спеціалістів успішно застосовуються єдині тарифні сітки (ЄТС), що містять тарифні коефіцієнти для всіх категорій персоналу. Перевага ЄТС полягає в тому, що вони побудовані на єдиній методичній основі, а тому забезпечують єдиний підхід до оцінки відмінностей у праці всіх працівників.

Тарифна ставка - це виражений у грошовій формі абсолютний розмір оплати праці за одиницю робочого часу. Тарифна ставка робітника першого розряду обумовлюється в колективному договорі й залежить від фінансових можливостей підприємства і від умов оплати, встановлених галузевою та генеральною тарифними угодами. В будь якому випадку вона не може бути меншою законодавчо встановленого розміру мінімальної заробітної плати . На основі тарифної сітки і тарифної ставки робітника першого розряду розраховуються тарифні ставки кожного наступного розряду.

Залежно від обраної одиниці часу тарифні ставки бувають годинні, денні та місячні (оклади). Найпоширенішими є годинні тарифні ставки, оскільки на їх основі розраховуються різноманітні доплати. Денна і місячна тарифні ставки розраховуються множенням годинної ставки на кількість годин у зміні, або на середньомісячну кількість робочих годин.

Тарифно-кваліфікаційні довідники робіт і професій робітників, об'єднані в єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник (ЄТКД) - це збірники нормативних документів, які вміщують кваліфікаційні характеристики робіт і професій, згруповані в розділи за виробництвами і видами робіт. За допомогою тарифно-кваліфікаційних довідників проводиться тарифікація робіт (встановлюється розряд роботи), присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам, формуються програми підготовки і підвищення кваліфікації робітників. Діючий ЄТКД вміщує 72 випуски за різними виробництвами і видами робіт, за його допомогою можна проводити тарифікацію понад 5 тисяч робіт і професій робітників [10].

Підприємства самостійно розробляють і затверджують форми й системи оплати праці: тарифні ставки й посадові оклади, відрядні розцінки, премії, надбавки і доплати за умовами, передбаченими договором. Державні тарифні ставки і оклади на підприємствах можуть використовуватися як орієнтири для визначення оплати праці залежно від професій, кваліфікації працівників, складності умов, виконуваних ними робіт. Тепер основою побудови системи тарифних ставок і окладів є мінімальна заробітна плата. Держава здійснює регулювання оплати праці працівників підприємств усіх форм власності шляхом встановлення розміру мінімальної заробітної плати. Вона встановлюється Кабінетом Міністрів України.

Мінімальна заробітна плата - розмір плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може проводитись оплата за виконану працівником місячну, годинну норму праці. Розиір оплати праці може бути нижчим від установленої мінімальної заробітної плати у разі невиконання норм виробітку, виготовлення продукції з браком, простою та інших причин.

До мінімальної заробітної плати не включаються:

- доплати;

- надбавки;

- заохочувальні і компенсаційні виплати.

Важливим елементом механізму визначення індивідуальної заробітної плати є форми й системи оплати праці. Останні виступають, з одного боку, з`єднувальною ланкою між нормуванням праці і тарифною системою, а з другого - засобом досягнення певних якісних показників. Ці елементи організації оплати праці є способом установлення залежності величини заробітної плати від кількості, якості праці та її результатів.

Форми і системи оплати праці встановлюються підприємствами та організаціями самостійно у колективному договорі з дотримуванням вимог і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами[2].

Форми і системи заробітної плати - це механізм встановлення розміру заробітку в залежності від кількості та якості праці і її результатів. Обираючи певну заробітної плати і конкретно систему формування заробітку, роботодавець управляє інтенсивністю та якістю праці конкретних працівників.

Найчастіше застосовують дві основні форми заробітної плати відрядну й почасову. Кожна з них відповідає певній мірі кількості праці:

- кількості виробленої продукції;

- кількості відпрацьованого часу;

Форми заробітної плати мають відповідати таким вимогам:

- найповніше враховувати результати праці, створювати передумови для постійного зростання ефективності та якості праці;

- сприяти підвищенню матеріальної заінтересованості працівників у постійному виявленні і використанні резервів підвищення продуктивності праці і якості продукції.

При почасовій формі заробітної плати мірою праці виступає відпрацьований час, а заробіток працівнику нараховується згідно з його тарифною ставкою, чи посадовим окладом за фактично відпрацьований час. Почасова заробітна плата застосовується для оплати праці службовців і спеціалістів.

Умовами застосування погодинної оплати праці є відсутність можливості збільшення випуску продукції, виробничий процес суворо регламентовано, функції робітника зводяться до спостереження за технологічним процесом, збільшення випуску продукції може привести до браку або погіршенню її якості.

За почасової форми заробітної плати умовою отримання заробітку за фактично відпрацьований час повинно бути виконання певного обсягу роботи, який встановлюється нормованим завданням.

Існує дві системи погодинної форми оплати праці: погодинна проста і погодинна-преміальна.

При простій погодинній системі оплата праці проводиться виходячи тільки із кількості відпрацьованого часу й тарифної ставки (посадового окладу) відповідно до їх кваліфікації. Застосування погодинної оплати праці передбачає обов'язкове дотримання встановлених законодавством норм тривалості робочого часу, які не повинні перевищувати 40 годин на тиждень [6].

Проста почасова система (заробіток З пп залежить від тарифної ставки С, що відповідає присвоєному працівникові тарифного розряду, та відпрацьованого ним часу Ч):

Зпп = С * Ч (1.1)

Погодинно-преміальна форма оплати праці застосовується з метою підвищення матеріальної зацікавленості працівників у результатах їхньої праці. При цій системі поряд з виплатою посадових окладів або ставки за одиницю роботи, за досягнення певних кількісних і якісних показників працівнику виплачується надбавка до заробітної плати, тобто премія. У більшості випадків розмір премій установлюється у відсотках до нарахованої заробітної плати.

Почасово - преміальна система (заробіток З ппр залежить від тарифної ставки С, відпрацьованого часу Ч та премії за досягнення певних кількісних або якісних показників П):

Зппр = С * Ч + П (1.2)

Оплата праці за місячними посадовими окладами застосовується щодо працівників, робота яких має стабільний характер (службовці, деякі посади робітників) і щодо керівників і спеціалістів. Така оплата праці теж може бути простою (весь заробіток складається лише із встановленого окладу), і преміальною (заробіток складається із встановленого окладу та премії за досягнення певних показників, що заохочуються).

При відрядній формі заробітної плати мірою праці є вироблена працівником продукція (або виконаний обсяг робіт), а розмір заробітку прямо пропорційно залежить від її кількості та якості, виходячи із встановленої відрядної розцінки. Сьогодні в Україні переважною формою оплати праці робітників залишається відрядна. Почасова заробітна плата застосовується для оплати праці службовців і спеціалістів.

Відрядна форма оплати праці застосовується при наявності кількісних показників роботи, які залежать від конкретного робітника, можливості точного обліку обсягу виконаних робіт, необхідності на конкретній виробничій ділянці стимулювати робітників в подальшому збільшенні виробітку продукції або обсягів виконаних робіт, можливості технічного нормування праці [11].

Відрядна форма оплати праці поділяється на кілька систем, котрі залежать від способу обліку і порядку оплати виготовлюваної продукції, а саме:

* пряма відрядна;

* відрядно-прогресивна;

* відрядно-преміальна;

* акордна;

* опосередковано-відрядна;

* відсоткова.

При прямій відрядній формі оплати праці основу оплати становить відрядна розцінка, котра визначається діленням годинної ставки, що відповідає розряду даної конкретної роботи, на годинну норму виробітку (або множенням цієї ставки на норму часу). Заробіток працівника при прямій відрядній оплаті праці визначається множенням розцінки на кількість виробленої прийнятої придатної продукції.

Проста відрядна система (відрядний заробіток Зв розраховується множенням кількості виробленої продукції К на її розцінку Ц):

Зв = К * Ц (1.3)

Відрядно-прогресивна форма оплати праці передбачає збільшення відрядної розцінки зі збільшенням виробництва продукції, виконання робіт чи надання послуг протягом встановленого робочого дня, зміни.

Відрядно - прогресивна система (робота, виконана в межах встановленої норми Но, оплачується за звичайними розцінками Цо, а робота, виконана понад норму - Нп - за прогресивно - зростаючими розцінками Цп) []:

Зпрог = Но * Цо + Нп * Цп (1.4)

При відрядно-преміальній системі оплати праці, окрім оплати за звичайними розцінками за кількість виробленої продукції або виконаних робіт в межах встановленого завдання, здійснюється преміювання працівників за перевиконання завдання, поліпшення якості продукції, збільшення обсягу виконаних робіт.

Відрядно-преміальна система (оплата праці З вп включає відрядний заробіток Зв і премії за досягнення результатів , що заохочуються , - П):

Звп = Зв + П = К * Ц + П (1.5)

Акордна оплата праці застосовується, коли виконавцю (виконавцям) заробітна плата нараховується за певну виконану роботу. Специфіка цієї форми оплати праці в тому, що доручена робота повинна бути виконана в певні терміни, при цьому час, витрачений на виконання дорученої роботи, особливої ролі не відіграє.

Опосередковано-відрядна оплата передбачає оплату праці допоміжним робітникам у відсотках до заробітку основних робітників. Специфіка цієї системи у тому, що заробітна плата підсобних працівників залежить від результатів роботи основних робітників, яких вони обслуговують [19].

Опосередковано-відрядна система (заробіток працівника З нв. Залежить від результатів праці працівників, що ним обслуговуються (коефіцієнта виконання норми виробітку К вн)):

Знв = С * Ч * Квн (1.6)

Особливим різновидом відрядних систем заробітної плати є відсоткова, при якій заробіток працівника складається з фіксованого окладу (гарантованого мінімуму) і комісійної винагороди, яка визначається по нормативу (%) від результуючого показника (розмір З встановлюється як частка п певних показників (результатів роботи, що заохочуються - Р - відсоток від виторгу, товарообігу, доходу , прибутку тощо):

З = п * Р (1.7)

Залежно від форм організації праці відрядна оплата може бути індивідуальною або колективною (бригадною). Заробіток працівника при індивідуальній відрядній оплаті праці залежить від кількості виготовленої ним продукції та відрядної розцінки за одиницю виробів. При колективній (бригадній) оплаті праці заробіток кожного працівника залежить від результату роботи всієї бригади. В цьому випадку для визначення індивідуального внеску кожного робітника до результату роботи бригади можуть бути застосовані коефіцієнти трудової участі[13].

КТУ - це узагальнений показник, який відображає реальний вклад кожного члена бригади в загальні результати роботи з обліком індивідуальної продуктивності, якості праці та відношенні до праці.

Вибір чи розробка конкретної системи заробітної плати є прерогативою роботодавця. Адміністрація підприємства, виходячи із завдань обсягів якості і термінів виробництва продукції і враховуючи можливості працівників впливати на реалізацію певних резервів виробництва, розробляє конкретні системи заробітної плати, пояснює їх працівникам і додає до колективної угоди. Критерієм правильності вибору певної системи заробітної плати повинна бути її економічна ефективність, її вплив на зростання продуктивності праці і зменшення собівартості продукції.

Спільним для безтарифних систем оплати праці є таке:

- працівникам гарантується лише мінімальний обов'язковий рівень заробітної плати, існування якого обумовлене законодавством про мінімальну заробітну плату;

- спочатку визначається загальна сума заробленої колективом заробітної плати, потім з неї вираховується сума гарантованої оплати всіх працівників підприємства, а залишок (він повинен становити більшу частину) розподіляється між членами колективу за певними встановленими заздалегідь правилами;

- рівні умови щодо можливості впливу на розмір своєї заробітної плати ставляться всі робітники підприємства, незалежно від категорії і посади. Правила розподілу колективного заробітку складаються так, щоб зацікавити кожного працівника в покращанні саме тих показників роботи, які важливі для досягнення бажаного спільного кінцевого результату;

- найважливішою проблемою є розробка правил розподілу колективного заробітку саме таким чином, щоб максимально націлювати працівників на покращання саме тих показників роботи, які важливі для досягнення бажаного спільного кінцевого результату. Умовою ефективного застосування безтарифних систем організації оплати праці є наявність такого колективу, члени якого добре знають один одного, бачать і можуть оцінити роботу інших, цілком довіряють своїм керівникам[11].

Згідно Кодексу законів про працю в Україні, на підприємствах час від часу трапляються випадки, які дещо відрізняються від нормального режиму роботи на підприємстві оплата цих випадків має свої особливості.(додаток АА)

Правильно підібрана система заробітної плати, яка враховує особливості трудового процесу, завдання, що стоять перед конкретним робочим місцем, професією і кваліфікацією робітника, його особисті інтереси, є ефективним організаційним засобом і мотивуючим фактором [1].

1.3 Нормативне регламентування обліку оплати праці

Процес регулювання оплати праці почався з 1991р., коли було прийнято закон України "Про підприємства в Україні" і їм було надано право самостійно встановлювати системи, форми, визначати розмір оплати праці.

У 1992р. затверджено декрет Кабінету Міністрів України "Про оплату праці", на підставі якого у 1995р. прийнято закон України "Про оплату праці", що регламентує питання тарифікації та оплати праці.

Цей Закон визначає економічні, правові та організаційні засади оплати праці працівників, які перебувають у трудових відносинах, на підставі трудового договору з підприємствами, установами, організаціями усіх форм власності та господарювання (далі - підприємства), а також з окремими громадянами та сфери державного і договірного регулювання оплати праці і спрямований на забезпечення відтворювальної і стимулюючої функцій заробітної плати.

Держава здійснює регулювання оплати праці працівників підприємств усіх форм власності шляхом встановлення розміру мінімальної заробітної плати та інших державних норм і гарантій, встановлення умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, працівників підприємств, установ та організацій, що фінансуються чи дотуються з бюджету, а також шляхом оподаткування доходів працівників.(частина перша статті 8 із змінами, внесеними згідно із Законом України від 21.04.2011 р. N 3258-VI)

Умови розміру оплати праці працівників установ та організацій, що фінансуються з бюджету, визначаються Кабінетом Міністрів України, крім випадків, передбачених частиною третьою цієї статті, та частиною першою статті 10 цього Закону. (частина друга статті 8 із змінами, внесеними згідно із Законом України від 07.07.2010 р. N 2453-VI)

Мінімальна заробітна плата - це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, а також погодинну норму праці (обсяг робіт).

Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності і господарювання та фізичних осіб, які використовують працю найманих працівників.

З 1993р. введено в дію закон України "Про колективні договори і угоди", якими передбачено порядок укладання угод і договорів з питань організації праці, визначення умов та порядку встановлення розміру оплати праці.

Здійснення будь-якого господарського процесу обов'язково пов'язане із застосуванням праці та її оплатою. Облік цього процесу має забезпечити контроль за використанням праці, рівнем її оплати, здійсненням розрахунків з робітниками і службовцями. Зрозуміло, що саме цей облік потребує особливої точності, оскільки він зачіпає матеріальні інтереси людей.

Праця - це цілеспрямована свідома діяльність людини в результаті якої утворюються споживчі вартості: продуктом праці є створення всіх матеріальних і духовних цінностей. Вона спрямована на здійснення процесу виробництва і на доведення продукту до споживача [16].

Зарплата - це винагорода обчислена, як правило, у грошовому виразі, який за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникам за виконану ним роботу.

Підвищення рівня заробітної плати на зазначених засадах вимагає здійснення на державному, регіональному, галузевому рівні, а також на рівні підприємництва організаційних та економічних заходів, спрямованих на пошук необхідних для цього коштів.

Однією із складових виробничого процесу є наймані працівники, які називаються персоналом. Від кількісного і якісного складу персоналу значною мірою залежить продуктивність праці, випуск і реалізація продукції, фінансові результати [18].

Облік персоналу забезпечує інформацію про списків склад у розрізі категорій, професій, кваліфікації, освіти, стажу роботи, віку, національності та інших показників. Аналіз даних про персонал дає можливість виявити основні кількісні та якісні характеристики трудового колективу, знайти резерви для подальшого поліпшення щодо чисельності та якості його складу, цілеспрямовано формувати команду управлінців та виконавців високого рівня, які здатні забезпечити успішне функціонування й тривале існування підприємства.

Особовий склад персоналу обліковується відділом кадрів, який фіксує його наявність, зміни у складі працівників та їх причини.

Відділ кадрів відкриває особову справу на кожного працівника, веде облік приймання переміщення та звільнення особового складу, оформляє надання відпусток, присвоєння кваліфікації, змін тарифних ставок і окладів та інші оперативні дані. Такі дані відображаються в особових справах на основі записів про приймання, переміщення чи звільнення, наказів і розпоряджень адміністрації та інших документів. Накази щодо руху персоналу обов'язково доводяться до відома працівників бухгалтерії, які ведуть облік розрахунків з оплати праці.

Персонал підприємства поділяється на промислово-виробничий і персонал неосновної діяльності.

До промислово-виробничого відносять працівників основних і допоміжних цехів, підсобних виробництв, заводських лабораторій.

До непромислового персоналу відносяться працівники зайняті обслуговуванням житлово-комунального господарства, торгівлі, закладів дошкільного виховання, культури, музичного обслуговування.

Всіх працюючих на підприємстві поділяють на списків і несписковий персонал. Загальна кількість працюючих, яка значиться в списках підприємства називається спусковою. В списків склад не включаються працівники, які тимчасово залученні для виконання окремих робіт.[22]

За категоріями працівники підприємства поділяються на: робітники, керівники, спеціалісти, інші працівники, що відносяться до службовців.

На кожну особу відкривається трудова книжка й алфавітна картка (ф. П-3). На працівників з вищою освітою відкривається особова картка (ф. П-2), а на спеціалістів, що виконують науково-дослідні, технологічні роботи - особова картка (ф. П-4), наказ про приймання (ф. П-1), наказ на переведення на іншу роботу (ф. П-5), наказ про припинення трудового договору (ф. П-8), список про надання відпусток (ф. П-7) та інші документи. (додаток С)

Особливе значення для бухгалтерії має табель обліку використання робочого часу та розрахунку заробітної плати (ф. П-12), в якому відображаються дані про кожного працюючого щодо явок і неявок на роботу за кожен і разом за місяць.

Табелі ведуться в розрізі цехів, відділів, дільниць та інших структурних підрозділів підприємства. Табелі здаються в бухгалтерію для нарахування заробітної плати, а тому доцільно їх складати за окремими категоріями працюючих, за окремими категоріями працюючих, за місцями роботи, виконуваними функціями, за виготовлення замовлень, робіт чи послуг. Ці дані потрібні для складання бухгалтерських проводок і внесення заробітної плати за призначенням на ті чи інші види продукції, статті витрат.

Праця обумовлюється трудовим договором. Трудовий договір - це угода між працівником і власником підприємства, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу зазначену цією угодою, а власник зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умовами праці. Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк дії, права, обов'язки і відповідальність сторін, а також умови розірвання договору можуть встановлюватися угодою сторін.

Право прийому працівників на умовах контракту надане усім підприємцям незалежно від форм власності і характеру діяльності. За трудовою угодою між сторонами визначається перелік робіт, послуг, що підлягають оформленню та здачі виконавцем замовнику на окремих етапах виконання та по закінченні договору, а також технічні, економічні та юридичні вимоги до виконуваних робіт. Крім цього трудовою угодою обумовлюється порядок здачі та приймання робіт, форма розрахунків та оплата.

У випадку розірвання угоди з ініціативи замовника або припинення робіт при з'ясуванні неможливості одержання позитивного результату замовник сплачує витрати на підставі звітних документів виконавця [28].

РОЗДІЛ ІІ. ОСОБЛИВОСТІ ДІЯЛЬНОСТІ ТА ПОСТАНОВИ ОБЛІКУ В КП «ТРЕСТ ЗЕЛЕНОГО ГОСПОДАРСТВА»

2.1 Органiзацiйно-економiчна характеристика КП «Трест зеленого господарства»

КП «Трест зеленого господарства» являє собою комунальне підприємство, до основних функцій якого входить озеленення території міста, розбиття клумб з квітами, прибирання сміття, надання послуг автотранспорту, обрізці дерев, покосу трави.

На території господарства розташовано п'ять робочих теплиць, що опалюються взимку, та дві теплиці для сезонних рослин, які задіяні навесні, двадцять парників, є розсадник, що займає близько 48 гектарів. На ньому вирощують саджанці дерев та кущів. Також на підприємстві розташований столярний цех по переробці деревини та гараж. Всього на комунальному господарстві «Трест зеленого господарства» працює близько ста осіб.

Комунальне підприємство «Трест зеленого господарства» вирощує такі дерева, як липи, клени, акації, верби, у перспективі - вічнозелені насадження: ялинки, сосни, можевелові дерева та нові види квітів. У зв'язку з розвитком ринку альтернативних видів палива КП «Трест зеленого господарства» планує освоювати нові напрямки роботи. Серед них встановлення котельні по переробці альтернативних видів палива, переробка деревини на тирсу та виготовлення з неї брикетів. Їх планують реалізовувати на внутрішньому ринку. Також, планується використання дробилки по переробці деревини, що вже була замовлена підприємством та найближчим часом має прибути на підприємство. В найближчих планах - встановлення лінії по виробництву брикетів з тирси.

Також по замовленню управління житлово-комунального господарства, підприємство забезпечує малозабезпечені верстви населення дровами. Велику роботу проводить КП «Трест зеленого господарства» по озелененню та благоустрою міста. В 2011 році працівниками комунального підприємства здійснювалась реконструкція зелених зон, встановленні лавочки для сидіння та урни для сміття в парках міста. В 2013 році підприємство планує відновити живу огорожу в парку Ковалівському. За даними підприємства, восени цього року висаджено 1400 дерев по вулиці Героїв Сталінграда, Маршала Конєва, на набережній річки Інгул, в парку Ковалівському, біля озера, що знаходиться між вулицями Бєляєва та Волкова.

Озеленення у загальній системі зовнішнього благоустрою міст має велике значення. Перш за все зелені насадження значно зменшують наявність пилу й диму в повітрі міста, відіграють роль своєрідного фільтру. Вони впливають на формування мікроклімату в місті, бо діють на тепловий режим, вологість і ступінь рухомості повітря. Безліч видів декоративних рослин створюють широкі можливості дляархітектурних композицій і планування міста у цілому.

Зелені насадження є місцями активного й пасивного відпочинку населення. Особливо великою є роль парків культури і відпочинку. Окрім них у містах влаштовують сквери, бульвари, дитячі парки, міські сади, ботанічні сади, вуличні зелені насадження уздовж тротуарів, прибудинкові зелені насадження, палісадники, зелені насадження на промислових підприємствах, в лікарнях, школах і т. ін.

Зважаючи на значущість та особливість галузі, дуже важливим є планування комплексного озеленення міст. Перспективний план озеленення міста чи селища, а також поточне планування, зв'язане з проектуванням об'єктів озеленення - садів, скверів, парків, бульварів та інших насаджень, розробляють на основі спеціальних нормативних показників, затверджених господарськими нормами проектування населених міст. Слід зазначити, що зелені насадження в містах і селищах, у приміських і зелених зонах треба передбачати у вигляді єдиної системи з урахуванням величини і значення міста, його планувальної структури, архітектурно-площинної композиції забудови і природнокліматичної зони. При визначенні площі насаджень за основу приймають чисельність населення міста чи селища. Міста з населенням більше 500 тис. жителів відносяться до найкрупніших, з населенням 250-500 тис. жителів - до крупних, з населенням 100-250 тис. жителів до великих, з населенням 50-100 тис. жителів до середніх, з населенням до 50 тис. чоловік - малих міст і селищ міського типу. Важливим фактором, що визначає специфічні особливості озеленення населеного пункту і впливає на кількісну сторону цього питання, є місцезнаходження населеного пункту: біля великих водоймів, лісових масивів, на безлісних і пустельних територіях і т.д. Систему насаджень і розміри територій, що озеленюються, у містах і селищах визначають з урахуванням специфіки їхнього місцезнаходження і народногосподарського профілю. Оптимальна кількість зелених насаджень у населеному пункті, співвідношення цих насаджень у загальному балансі територій і їх раціональне розміщення визначаються нормами і прийомами проектування. Норми проектування виражаються в абсолютних і відносних одиницях. Число зелених насаджень на одного міського жителя в метрах квадратних показує забезпеченість міста зеленими насадженнями. Площа зелених насаджень у місті, районі, мікрорайоні, що обчислюється у відсотках до загальної площі забудови міста, району, мікрорайону, показує рівень озеленення території. Згідно з нормами рівень озеленення селитебної території міста має складати 50%, території житлового району - 55-58%, території мікрорайону - 65-70 %. Рівень озеленення території є основою для визначення нормативних показників озеленення міської забудови. Система озеленення сучасного міста включає до свого складу комплекс міських і приміських насаджень. Ті й інші підрозділяються за функціональною ознакою на насадження загального, обмеженого користування і спеціального призначення. Загальний норматив витрат міської території на зелені насадження визначають, виходячи з площ озеленення загального користування, тобто скверів, садів, бульварів, парків. Саме ці території створюють основу системи озеленення міста. Структура системи зелених насаджень великого міста і норми озеленення на 1 жителя залежать від природно - кліматичних умов, рельєфу селитебної території та ін. Поряд з питомими нормативами також встановлені мінімально допустимі площі об'єктів озеленення: загальноміських парків - 15 га, спеціалізованих парків -10 га, садів житлових районів - 3 га; скверів-0.5 га. Площу загальноселищного саду приймають не менше 2 га. У загальному балансі територій парків, садів, скверів площа озеленення повинна складати не менше 70%. На схемі наведена структура системи Виходячи з перспективної потреби в посадковому матеріалі, визначають потрібну площу розсадників.

Необхідною умовою успішного розвитку розсадника є закріплення за ним площі на тривалий термін - до 50 років і більше. Розрахунок виробничих площ розсадників і квітникарських господарств - важлива частина перспективного плану озеленення населених міст. Розмір площі розсадника і його продукуючої площі для міста чи області визначають залежно від потреб у посадковому матеріалі. Усі розрахунки повинні проводитись на основі виробничо- технологічних карт на вирощування декоративних деревинно-чагарникових саджанців. Спочатку розраховують розмір продукуючої площі, за яким визначають:

* обсяг виробництва в натуральному і грошовому вираженні;

* трудомісткість вирощування посадкового матеріалу;

* обсяг механізованих робіт;

* чисельність механізаторів і фонд їхньої заробітної плати;

* витрати на паливомастильні матеріали;

* прямі виробничі витрати.

При розрахунку виходять з основного асортименту деревинно-чагарникових рослин, що рекомендуються для даного регіону, співвідношення дерев і чагарників у загальному випуску саджанців, співвідношення в групі дерев і чагарників, прогресивних технологічних нормативів.

Основними завданнями підприємства при плануванні виробництва є: найбільш повне задоволення потреби населення в квітах; ефективне використання капітальних вкладень; поліпшення використання наявних виробничих фондів; зниження витрат на виробництво одиниці продукції; збільшення випуску квітів з 1 м. кв. виробничої площі. Підприємства планують такі показники: експлуатаційна площа (наявність на початок року, введення і списання протягом року); закладка культур, (в тис. шт.) рослин, що надходять на підприємство для розмноження: розведених за допомогою посіву - кількість на момент першого пікірування, розведених живцями - кількість на момент посадки укорінених живців у горщики; випуск квіткової продукції за асортиментом, тис. шт; витрати на вирощування квітів, що включають витрати на процес від посадки укорінених рослин до їхньої реалізації; середньооблікове число працівників, визначене розподілом відпрацьованої кількості людино-днів на кількість робочих днів у році; вихід рослин з 1 м. кв. інвентарної площі, у тисячах зрізаних квітів, розсади, горщиків з рослинами; доходи з 1 м. кв. інвентарної площі теплиць, у гривнях від реалізації продукції, отриманої з цієї площі; прибуток з 1 м кв. інвентарної площі - різниця між доходами і витратами; характеризує ефективність використання оранжерейних приміщень.


Подобные документы

  • Економіко-правове забезпечення нормативної бази регулювання обліку розрахунків з оплати праці. Організація облікової політики на підприємстві. Проведення аудиту оплати праці та облік розрахунків з оплати праці з використанням комп'ютерних технологій.

    курсовая работа [76,3 K], добавлен 22.10.2014

  • Організація обліку розрахунків з працівниками з оплати праці на підприємстві. Методика проведення аудиту розрахунків з оплати праці на підприємстві. Шляхи вдосконалення обліку та аудиту розрахунків з оплати праці на підприємстві ТОВ "Індустріал-Трейд".

    дипломная работа [185,9 K], добавлен 15.06.2015

  • Теоретичні, наукові основи обліку праці та її оплати. Синтетичний та аналітичний облік праці та розрахунків по її оплаті. Організація і методика проведення аудиту розрахунків з працівниками. Умови і порядок преміювання. Оплата праці від валового доходу.

    реферат [87,6 K], добавлен 06.05.2009

  • Економічний зміст і завдання обліку у процесі виробництва, регулювання питань оплати праці. Трудові відносини на підприємстві, поняття та сутність трудового договору (контракту). Нормативні документи, регламентуючі питання оплати праці та її обліку.

    реферат [19,0 K], добавлен 13.06.2011

  • Організація обліку витрат на оплату праці в бюджетних установах. Економічна сутність оплати праці. Форми, системи та види оплати праці бюджетних установах. Економічний аналіз витрат на оплату праці. Комп'ютеризація обліку і аналізу витрат.

    дипломная работа [135,0 K], добавлен 26.03.2004

  • Економічна сутність зобов`язань з оплати праці та пропозиції щодо вдосконалення їх обліку. Коротка організаційно-економічна характеристика "ПрАТ "Страхова компанія "МОСТ". Резерви підвищення ефективності та використання зобов`язань з оплати праці.

    курсовая работа [44,2 K], добавлен 23.10.2013

  • Характеристика діючої нормативно-правової бази з обліку і аудиту заробітної плати. Сучасні форми і системи оплати праці, нарахування заробітної плати. Аналіз діяльності і оцінка фінансово-економічного стану ТОВ "Наргус". Аудит розрахунків з оплати праці.

    дипломная работа [348,3 K], добавлен 07.07.2011

  • Економічний зміст оплати праці та завдання її обліку. Форми, види і системи оплати праці. Синтетичний і аналітичний облік розрахунків за виплатами працівникам. Організація обліку розрахунків за виплатами працівникам при автоматизованій формі обліку.

    дипломная работа [195,5 K], добавлен 18.11.2014

  • Технічне забезпечення автоматизованого робочого місця, класифікація АРМ. Основні форми використання засобів оргтехніки. Вітчизняний ринок програмного забезпечення для ведення обліку оплати праці. Особливості комп’ютеризації бухгалтерського обліку.

    контрольная работа [26,3 K], добавлен 09.07.2012

  • Аспекти організації розрахунків з оплати праці в сучасних ринкових умовах. Нормативно-правове забезпечення організації та обліку розрахунків на сільськогосподарських підприємствах. Фінансово-економічна характеристика господарств Березанського району.

    дипломная работа [1,1 M], добавлен 25.10.2014

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.