Заработная плата, как экономическая категория, регулирующая трудовые отношения, возникла тогда, когда работник стал юридически свободным, появился капитал и его способности к труду стали самостоятельным объектом экономических отношений.

Менялись техника и технология производства, содержание и организация труда, экономические и социальные интересы работника. Вместе с ними рождались, развивались и умирали различные формы и системы оплаты труда. Под оплатой труда, в соответствии с ТК РФ понимается - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Данная формулировка в большей мере характерная для производительного труда. Во-первых, акцентируется главное свойство заработной платы - как основной части жизненных средств трудящихся; во-вторых, подчеркивается зависимость заработной платы каждого работника не только от количества и качества затраченного им труда, но реального трудового вклада, конечных результатов работы трудового коллектива; в-третьих, подтверждается логичность вывода о том, что, являясь основной частью жизненных средств трудящихся, она выступает не только главной формой распределения по труду, но и важнейшим материальным стимулом, поскольку для удовлетворения материальных и духовных потребностей трудящиеся объективно заинтересованы в получении и росте заработной платы, а значит и в повышении результативности своего труда и коллектива в целом, от чего и зависят размеры оплаты труда.

Определение сущности заработной платы создает исходную базу для анализа и уяснения значения присущих ей функций.

Профессор Волгин Н.А, отмечая, что вопрос определения функций заработной платы среди экономистов является дискуссионным, выделяет четыре основные функции:

воспроизводственную - обеспечение возможности воспроизводства рабочей силы;

стимулирующую (мотивационную) - повышение заинтересованности в развитии производства;

социальную - способствующую реализации принципа социальной справедливости;

учетно-производственную, - характеризующую меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства Волгин Н.А. Указ. соч. С.191.

Как видим, заработная плата многофункциональна. Все присущие ей функции представляют единство и лишь в совокупности позволяют правильно понять сущность заработной платы, противоречия в ней и проблемы, возникающие в процессе совершенствования организации оплаты труда. Каждая функция - это часть единого целого - заработной платы, и каждая функция предполагает не только существование других функций, но и содержит в себе их элементы. Например, учетно-производственная, воспроизводственная, стимулирующая, одновременно играют и социальную роль. В свою очередь, в воспроизводственной функции реализуются стимулирующая и учетно-производственная функции.

Вместе с тем, значительным противоречием функций является то, что одни из них ведут к дифференциации заработков, другие, наоборот, - к их выравниванию. Чем сильнее выравнивание, тем слабее дифференциация, тем слабее стимулирующее воздействие заработной платы. Поэтому при регулировании заработной платы надо умело использовать объективное единство и противоположность ее функций, своевременно усиливать одни или ослаблять другие, чтобы организация оплаты труда отвечала ее объективному содержанию и особенностям развития общества.

С переходом к рынку заработная плата становится главным элементом воспроиз-водства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стиму-лирующей. Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на оде-жду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и т.д., т.е. опреде-ленное в зависимости от сложности труда, квалификации работника качество жизни. Существует при этом два уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы.

Первый регулируется государством. Прямое его влияние на уровень заработ-ной платы выражается в виде установления минимального гарантированного уровня оплаты труда. Второй основной уровень реализации социальной функции заработной платы осуществляется непо-средственно на предприятиях. Если заработную плату рассматривать с точки зрения дохода, требующегося для обеспечения нормального воспроизводства только самого рабочего, то наиболее распространенным будет деление всего персонала на группы по типу и величине общественных затрат на воспроизводство их рабочей силы. В общем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности труда и ква-лификации рабочих. Если же заработную плату рассматривать как доход, необхо-димый для обеспечения нормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной платы будет строиться уже с учетом уровня по-требления в семье работника. Из системы государственного регулирования в переходный период осталась лишь одна составляющая - регулирование минимальной заработной платы. Но она опре-делилась ниже прожиточного минимума, из-за инфляции и падения объемов произ-водства.

Таким образом, получается, что рабочая сила как специфический товар все более отдаляется от своей естественной оценки-стоимости. При низкой цене рабочей силы возникает экономическая возможность замещения дорогостоящего оборудования дешевой рабочей силой. Устраняется стимул к росту эффективности производства. Низкая заработная плата - это деградация имеющейся системы образования, поскольку нет смысла столько времени и средств терять на то, чтобы получив высокую квалификацию, не находить ей применения или получать мизерную заработную плату наравне с работниками самого простого труда. Таким образом, заработная плата возрождает свою утерянную социальную функ-цию.

Профессор Н.А. Волгин уже в другой работе обращает внимание на то, что « … сейчас важнейшей задачей выступает усиление стимулирующей функции заработной платы в общей совокупности всех ее функциональных назначений, т.к. …. в структуре доходов трудящихся и их семей она составляет, преобладающую часть доходов по сравнению с другими их источниками. … поскольку именно заработная плата пропорционально связана с непосредственно затраченным трудов, ее стимулирующее воздействие на развитие общественного производства является определяющим. Умелое использование этой функции превращает заработную плату в один из важнейших рычагов повышения результативности производства и экономического роста Экономика труда (социально-трудовые отношения) под редакцией Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова - М.: (ЭКЗАМЕН) 2002 С. 339- 341.»

Стимулирующая функция заработной платы - ее свойство направлять интересы трудящихся на достижение требуемых результатов труда (большего его количества, более высокого качества и т.д.) за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада.

Стимулирующая роль заработной платы проявляется в обеспечении взаимосвязи размеров оплаты труда с конкретными результатами трудовой деятельности работника. Таким образом, стимулирующую роль можно представить как своеобразный «двигатель» стимулирующей функции. Работает «двигатель» - значит, реализуется стимулирующая функция, «пробуксовывает» - отсутствует тесная связь размеров оплаты труда, с его результатами, соответственно, и заработная плата нее обеспечивает должной заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов.

Итак, стимулирующий или мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет опреде-ляющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник кос-венно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой, но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.

В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на пред-приятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника (хотя последняя, в конечном счете, также выразится размером заработка). Однако оценка работника (заслуг работника) с по-следующим установлением размера заработка оказывается для рабочих более пред-почтительной по сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата - заслуги работника). Поэтому организация заработной платы с оценкой за-слуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.

По тому, как идет процесс признания заслуг работника в течение его трудовой жизни, выражающейся динамикой роста заработка, можно говорить и об адекват-ном процессе его интеграции с производством (предприятием, фирмой). Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного отношения к предприятию со стороны работника, нет ориентации на высокую производительность, отдачу.

Таким образом, для правильной социально обусловленной мотивации - организация зара-ботной платы - есть решающее условие достижения цели управления трудом, наце-ленности работника на производительный труд. Чтобы заработная плата соответствовала целям управленческой стратегии: развитию чувства общности у ра-ботников, воспитанию их в духе партнерства, рациональному сочетанию личных и общественных интересов, требуется изменение ее мотивационного механизма. Пси-хологически, а затем и экономически заработная плата должна нацеливать работ-ника на четкое понимание им взаимосвязи между требованиями к нему предприятия, фирмы и вкладом его в конечные результаты, и как следствие - размером заработной платы.

Итак, выделим факторы, от которых зависит стимулирующая роль заработной платы: они подразделяются на внутренние и внешние.

К внутренним факторам относится организация заработной платы. Под организацией заработной платы понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты, а также совокупность составных элементов (нормирование, тарифная система, премии, доплаты и надбавки).

Из внешних факторов можно выделить, например, преобразование системы управления, организационных структур производства, правовых основ и норм хозяйствования, соответствие спроса и предложения на товары и услуги, устранение приписок, взяток и др.

В зависимости от способа, характера влияния внешних факторов на стимулирующую роль заработной платы можно различать следующие:

влияющие на действенность организации заработной платы (преобразование системы управления, правовых основ и норм хозяйствования и т.д.);

влияющие на структуру доходов трудящихся и долю в них заработной платы (получение доходов от собственности, акций, нетрудовые доходы и т.д.);

влияющие на настроение, психологическое состояние человека, его стремление к высокопроизводительному труду с целью получения большего вознаграждения.

Среди многообразия факторов повышения стимулирующей роли заработной платы доминирующее значение имеют внутренние факторы, т.е. организация заработной платы.

Можно выделить характерные принципы организации заработной платы:

неуклонный рост номинальной и реальной заработной платы;

соответствие меры труда мере его оплаты;

материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов труда;

обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы.

Таким образом, правильное понимание содержания, функций и принципов организации заработной платы могут способствовать построению научно обоснованных моделей и концепций оплаты труда, заинтересовывающих работников в максимальных конечных результатах и экономическом росте.

1.2. Основные элементы тарифной системы

Регулирование заработной непосредственно на предприятии требует ее соответствующей организации, с одной стороны, обеспечивающей гарантированный заработок за выполнение нормы труда, независимо от результатов деятельности предприятия, а с другой стороны, увязывающей - заработок с индивидуальными и коллективными результатами труда.

Л.Е.Еловиков разъясняет, что под организацией заработной платы на предприятии понимается « ..Построение системы ее дифференциации и регулирования по категориям персонала в зависимости от сложности выполняемых работ, а также индивидуальных и коллективных результатов труда при обеспечении гарантированного заработка за выполнение нормы труда» Еловиков Л.А.Экономика труда: Учебное пособие; В 2-х ч. Ч.П. Оплата труда.- Омск: ОмГУ,1996 С. 50-52.

организация заработной платы включает в себя следующие составные части:

нормирование труда;

формы и системы оплаты труда;

тарифную систему.

Нормирование труда позволяет определить, какой объем затрат должен соответствовать установленному размеру его оплаты в конкретных организационно-технических условиях. Выступая инструментом определения меры труда (его количества и качества), нормирование служит базой для определения издержек производства (себестоимости продукции), для расчета заработной платы. Действующим в России Положением Постановление Государственного комитета по труду и социальным вопросам и Президиума Всесоюзного Центрального Совета профессиональных союзов от 19 июня 1986 года № 226//П - 6. об организации труда определены следующие виды норм труда:

- норма времени - величина затрат рабочего времени на единицу работы одним работником (или группой работников), соответствующей квалификации;

- норма выработки - объем работ, который работник или бригада работников соответствующей квалификации должны выполнить в единицу рабочего времени (ч., мин.)

- норма обслуживания - количество рабочих мест, единиц оборудования, объектов, которые работник или бригада соответствующей квалификации обязаны обслужить в течение единицы рабочего времени.

- норма управляемости - отражающая численность работников подразделений, которыми должен управлять один руководитель.

- производными от норм выработки и производственных программ являются норма численности, которая необходима для выполнения конкретных объемов работ, и нормированное задание, определяющее объем работы, который работник (бригада) обязаны выполнить за рабочую смену или месяц.

Формы и системы оплаты труда устанавливают строго определенный порядок исчисления заработной платы по каждой группе и категории персонала в зависимости от уровня гарантированной тарифной ставки (оклада) за выполнение нормы труда, индивидуальных и коллективных результатов труда.

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных категорий персонала в зависимости от сложности и условий их труда, физических и умственных усилий, возлагаемой на них ответственности.

Тарифная система в соответствии со ст. 143 ТК РФ включает следующие основные элементы: тарифные ставки, оклады, тарифную сетку, тарифные коэффициент. Обычно к ней относят и тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная ставка - элемент тарифной системы, определяющий фиксированный размер оплаты труда за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени (час, день, месяц). Размер оплаты простейших работ определяется тарифной ставкой первого разряда. Далее она увеличивается с возрастанием сложности работы.

Оклад - это ежемесячный размер повременной оплаты труда, обычно устанавливаемый либо рабочим, труд которых не поддается нормированию, либо руководителям, специалистам и служащим.

Тарифная сетка устанавливает соотношение в оплате труда в зависимости от сложности работ и их квалификации. К первому разряду относятся самые простые работы, к последнему - наиболее сложные. Соотношение размеров тарифной ставки каждого разряда определяется тарифным коэффициентом. Чем сложнее работа, тем выше разряд и соответственно выше тарифная ставка, которая определяется умножением тарифной ставки 1 разряда на соответствующий тарифный коэффициент.

Тарификация работ и присвоение разрядов работникам проводится с учетом тарифно-квалификационных справочников, содержащих квалификационную характеристику различных видов работ в зависимости от их сложности с указанием, какому разряду соответствует та или иная работа. Разряды оплаты труда работников определяются по результатам аттестации служащих и перетарификации рабочих. Тарификация рабочих проводится по 8 разрядам (с 1 по 8).

Федеральным законом от 25.10.2001 № 139-ФЗ «О тарифной ставке (окладе) первого разряда Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы» указанная оплата установлена с 1 декабря 2001 г. - в размере 450 рублей в месяц СЗ РФ. 2001 № 44 ст.4150. Соотношение между тарифными ставками (окладами) 1 и 18 разрядов определено в размере не менее 1 к 4,5. В этих пределах постановлением Правительства РФ от 06.11.2001 № 775 «О повышении тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы» СЗ РФ. 2001 № 46 си. 4365 утверждены тарифные коэффициенты Единой тарифной сетки по оплате труда и введены новые тарифные ставки (оклады), которые с 1 декабря 2001 г. составляют:

Таблица №1.

Тарифные коэффициенты Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы Комментарии к Трудовому кодексу Российской Федерации/ Ответственный редактор д.ю.н. профессор Ю.П. Орловский /комментарии к статье 143 Тарифная система оплаты труда,- с. 315

Таблица № 2.

Тарифные ставки (оклады) Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы

Бестарифная система. Куликов Л.М. в работе «Основы экономических знаний» пишет - бестарифная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработная плата всех работников представляет собой долю каждого работающего в фонде оплаты труда. Бестарифная система оплаты труда используется в условиях рыночной экономики, важнейший показатель которой по каждому предприятию является объем реализованной продукции и услуг. Чем больше объем реализованной продукции, тем более эффективно работает данное предприятие. Следовательно, и заработная плата корректируется в зависимости от объема производства Куликов Л.М. Основы экономических знаний.// Учебное пособие. М. ''Финансы и статистика'' 2000 с. 51-58..

Механизм расчета фактической заработной платы по бестарифной системе оплаты труда включает в себя следующие этапы:

- рассчитывается квалификационный уровень работника предприятия, бал устанавливается как частное от деления фактической заработной платы работника за прошлый период и минимального уровня заработной платы;

- предоставляется количество отработанных человеко-часов;

- рассчитывается коэффициент трудового участия (КТУ), КТУ выставляется всем работникам, включая директора, раз в год, в квартал;

- рассчитывается количество баллов, заработанных всеми работниками подразделения. Количество баллов равно общей сумме баллов, заработанных всеми работниками.

М = М_i, (1.2)

Mi = K N КТУ, (1.3)

где К - квалификационный уровень;

N - отработанное время.

- рассчитывается доля оплаты труда приходящаяся на один балл как частное от фонда оплаты труда по предприятию и числа баллов по всему предприятию;

- определяется фактическая заработная плата путем умножения доли оплаты труда на количество баллов каждого работника.

Л.А. Еловиков предлагает размер заработной платы при бестарифной модели оплаты труда производить по следующей формуле Еловиков Л.А. Указ соч. С. 57:

n

ЗП_i = К_i / К_iЧФОТ (1.4)

i =1

где Зпi - индивидуальная заработная плата;

n - общая численность работников предприятия;

К_i - коэффициент, показывающий, во сколько раз оплата труда данного работника выше минимальной;

К_i - арифметическая сумма значений Кi по всем работникам предприятия;

ФОТ - фонд оплаты труда предприятий.

Результаты финансовой деятельности предприятия, квалификация рабочего и его фактический вклад выступают главными критериями его заработка.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система. Путем заключения трудового договора (контракта) трудящиеся осуществляют не только свое право на труд в соответствии со ст. 37 Конституции РФ, но и выбор профессии, занятий, а также выбор места работы. Все работники в Российской федерации реализуют право на труд путем добровольного заключения трудового договора. При контрактной форме найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта.

Кроме размера тарифной ставки, в трудовом контракте могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за знание иностранных языков, за отклонение от нормальных условий труда. Кроме того, может указываться размер доплат за совмещение профессий и должностей. Различные виды поощрений работников также могут быть отражены в индивидуальном трудовом контракте, например, премии, вознаграждения по итогам года, выплата за выслугу лет

1.3. Структура заработной платы

Структура заработной платы на разных предприятиях может строится по разным методам. Так, заработная плата государственного служащего состоит из: должностного оклада; надбавок к должностному окладу за квалификационный разряд, особые условия работы, выслугу лет; премий по результатам работы. Так что помимо окладов и надбавок к должностному окладу за квалификационный разряд, работодатель вправе с учетом мнения представительного органа работников устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок.

Премия - это денежная сумма, выплачиваемая работнику в качестве поощрения за достижения в работе. Премии бывают: 1) выплачиваемые сверх основного заработка определенному кругу работников на основе заранее установленных в положениях о премировании показателей и условий; 2) премии, выдаваемые на основе общей оценки труда работников вне системы оплаты труда.

Премии первого вида являются дополнительной (составной) частью сдельно-премиальной и повременно-премиальных систем оплаты труда, размер которой зависит от выполнения определенных показателей и условий. Они устанавливаются в процентном отношении к основному заработку (окладу, тарифной ставке). Премии второго вида не относятся к системам оплаты труда и выплачиваются не за выполнение заранее установленных показателей и условий, а на основе общей оценки работы данного работника.

Заработок, на который начисляются премии, кроме тарифных ставок и окладов включает доплаты и надбавки к ним и, в частности:

- доплаты за совмещение профессий и должностей, расширение зон обслуживания или увеличение объемов работ; работу в неблагоприятных условиях труда; интенсивность труда; работу по графику с разделением дня на части; работу в ночное время; выполнение обязанностей бригадира;

- надбавки за высокое профессиональное мастерство; за классность; за высокие достижения в труде; за выполнение особо важной работы; персональную надбавку и др.

Перечень доплат и надбавок к тарифным ставкам и должностным окладам работников, на которые начисляются премии, был утвержден постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС 18.11.86 Бюллетень Госкомтруда СССР 1987 №3 и может применяться в настоящее время, поскольку не противоречит законодательству РФ.

Надбавки и доплаты к тарифным ставкам и окладам обеспечивают индивидуализацию размеров оплаты с учетом таких факторов, которые не отражены в тарифной сетке, например интенсивность труда отдельного работника, его профессиональное мастерство, отношение к труду или труд в условиях, отличающихся от нормальных. Ряд надбавок и доплат предусмотрен законодательством и их применение для организаций является обязательным, к ним относятся надбавки за классность, за звание по профессии, за выслугу лет и стаж непрерывной работы, доплаты за работу в ночное время, за работу во вредных и опасных условиях труда и тяжелых работах, за сверхурочную и др. Другую группу составляют надбавки и доплаты, установление которых относится к компетенции организаций: например, надбавка за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде, межразрядная разница по выполнении работ различной квалификации.

Повышение оплаты труда в местностях с особыми климатическими условиями обеспечивается с помощью применения районных коэффициентов размер районного коэффициента (от 1,15 до 2) показывает, на какую величину должен быть увеличен в соответствующем районе заработок работника. и надбавок к заработной плате работников, занятых в соответствующих местностях. Надбавки за стаж работы установлены для работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях в размере 10% по истечении 1 года работы с увеличением на 10% за каждые последующие два года работы, но не свыше 30% заработка..

Итак, каждое предприятие может иметь свою структуру заработной платы. Она определяется отраслевой принадлежностью предприятия (какова технология и какая продукция выпускается), организацией производства, квалификацией рабочих и т.д. Но в любом случае структура заработной платы должна быть понятной рабочим и обеспечивать выполнение всех функций (распределительной, стимулирующей, измерения труда и воспроизводственной).

Л.Е.Еловиков предлагает на примере применяемой в АО «Автоваз» системы оплаты труда следующую структуру заработной платы, приведенную в таблице № 3. Включенные в нее элементы позволяют заработной плате выполнять все указанные выше функции.

Таблица№ 3

Структура повременной заработной платы, с выдачей нормированного задания Еловиков Л.А. Указ. соч. С. 63.

Элементы постоянной части заработной платы отражают характеристики способностей работника к труду. Они качественно определены уже до начала трудового процесса. Получение этой части заработка связано лишь со временем работы (отсюда и название - постоянная часть). Что касается переменной части заработка, то он отражает фактическое использование способностей работника к труду.

Постоянная часть заработка является в основном реализацией принципа распределения по способностям к труду. Все его три составные части (оплата по тарифу, доплата за профмастерство и за условия труда) отражают стоимость рабочей силы в ее потенциальном состоянии и позволяют ответить на вопрос, что работник может делать.

На вопросы: «Что должен делать?», «Что фактически делает?» отвечает вторая (переменная) часть заработка. Она отражает принцип распределения по труду. Увеличение числа элементов в структуре заработной платы ослабляет стимулирующую функцию, т.к. рабочий не может проследить, за что начисляется заработная плата.

Доплата за профессиональное мастерство

Эта доплата выполняет следующие функции:

- стимулирование повышения квалификации, перемены труда, укрепление трудовой дисциплины и улучшение отношения к труду;

- управление перемещением работников в процессе производства (рабочий, получающий доплату за профмастерство, обязан выполнять по распоряжению мастера те операции, за которые он получает доплату);

- управление текучестью рабочей силы, сведение ее к минимуму (внешняя текучесть - переход с одного предприятия на другое - переводится во внутреннюю - переход внутри предприятия с одного вида деятельности на другой).

Вложение капитала в профессиональное мастерство является чрезвычайно выгодным, приносит прибыль работодателю и работнику. Поэтому не рекомендуется экономить на проектировании системы профессионального продвижения и доплатах за профмастерство.

Организация системы профпродвижения и доплат за профмастерство включает в себя:

1. Введение бригадной формы организации труда, предполагающей:

полный охват всех рабочих (основных и вспомогательных), с оплатой по конечным результатам;

б) организацию сквозных бригад и равнозначных смен (при 2-3-сменной работе);

в) фиксированные начальные и конечные операции в бригадах;

г) рабочие не закрепляются за конкретными рабочими местами и в бригадах имеются подменные рабочие;

д) участие рабочих в управлении через советы бригад;

е) еженедельное планирование явки рабочих на работу.

2. Ведение архива данных о всех рабочих и их рабочих местах, включающих сведения об общеобразовательном и профессиональном уровне, планах в области повышения квалификации; о рабочих местах по таким параметрам как требования к общеобразовательной и профессиональной подготовке работников, состоянию их здоровья, полу и возрасту; результаты ежегодных собеседований с рабочими по профпродвижению

3. Составление годовых и пятилетних планов профпродвижения для каждого рабочего, утвержденных советами бригад составлению планов предшествует отбор рабочих и их распределение по следующим формам профпродвижения:

а) повышение квалификации (тарифного разряда);

б) повышение профмастерства (овладение смежными операциями в бригаде, участке и цехе или смежным профессиями);

в) обучение новой, более квалифицированной специальности и переход на новое рабочее место;

г) перевод на другое рабочее место или в другой цех без повышения квалификации и смены профессии;

д) повышение по должности (назначение бригадиром, мастером, после обучения на курсах или без них);

е) обучение (очно или заочно) в вузе, техникуме, колледже, училище по направлению предприятия.

4. Создание условий для профессионального продвижения (возможности учиться, осуществлять переход с одного участка работы на другой).

5. Разработка доплат за профессиональное мастерство. Шкала доплат строится с соблюдением следующих принципов:

- размеры доплат должны укладываться в экономию, получаемую в связи с повышением профессионального мастерства рабочих;

- размер доплат не должен превышать межразрядную разницу.

Доплаты за профмастерство могут быть установлены в размерах, представленных в таблице №4.

Таблица № 4

Данные доплаты предусматривают компенсацию рабочим дополнительных расходов умственной и физической энергии, вызываемых тяжелыми и вредными условиями труда. Доплаты сопровождаются:

- дополнительными отпусками;

- усиленным питанием

- льготными пенсиями

Часть этих расходов несет общество (в частности, льготные пенсии). Поэтому правительство регулирует минимальный размер доплат за условия труда, чтобы стимулировать работодателя улучшить условия труда. Трудовым кодексом РФ предусмотрено, что оплата труда во вредных или опасных условиях и на тяжелых работах производится работодателем в повышенном размере, но не ниже, чем на 15% ставки (оклада).

Перечень рабочих мест с этими условиями труда, а также конкретные размеры и порядок установления доплат за неблагоприятные условия труда определяются коллективным договором и согласуются с государственным органом охраны труда.

Исходя из сложившейся практики, доплаты могут быть установлены в следующих размерах:

15% на работах с тяжелыми условиями труда и повышенной интенсивности (работа на конвейере, с поднятыми вверх руками и т.п.);

25% на работах с особо тяжелыми и особо вредными условиями.

Предельный размер доплат 25%, т.к. повышение интенсивности труда в особо тяжелых и вредных условиях труда не допускается.

Доплаты к тарифам за работу в ночное время

Трудовым кодексом РФ предусмотрено, что каждый час работы в ночное время (с 22 ч. до 6 ч.) оплачивается в размере, не ниже, чем в 1,5 раза больше тарифной ставки. Конкретные размеры доплат устанавливаются трудовым договором. Работа в выходные и праздничные дни оплачивается не ниже чем в два раза. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 ст. 153-154

Премия за выполнение нормированного задания

Что должен делать работник? Таково самое короткое определение понятия нормированного задания. Чем больше перевыполнена норма выработки, тем выше премия. На основе норм выработки рассчитывается нормированное задание на месяц и устанавливается премия за выполнение нормированного задания.

Л.Е.Еловиков предлагает на примере применяемой в АО «Автоваз» системы оплаты труда следующую шкалу премирования:

Таблица № 5

Показатель трудоемкости является обратным от показателя производительности труда. Поэтому рассматриваемый вид премии тесно связан с ним. Экономическая жизнь каждого изделия в процессе производства проходит как бы два периода:

1) снижение трудоемкости изготовления до проектной;

2) после освоения проектной трудоемкости, когда рабочему назначаются премии за повышение производительности труда. Первая премия перерастает как бы во вторую.

При проектировании премии за снижение трудоемкости рекомендуется придерживаться следующих принципов:

- источником премии должна быть эффективность от снижения трудоемкости (сокращение затрат живого труда, экономия общезаводских и цеховых расходов, экономия вспомогательных материалов, электроэнергии и т.д.);

- чем ближе к проектной трудоемкости, тем выше должен быть размер премии за каждый процент снижения трудоемкости (последние метры перед финишем всегда проходятся труднее).

Каждое предприятие разрабатывает свои шкалы премирования за снижение трудоемкости. Конкретные показатели будут различными, но общий вид шкалы будет примерно следующим.

Таблица № 6

Примерная шкала премирования рабочих за снижение трудоемкости (проектная - 10 млн., фактическая - 12 млн.).

Премия за повышение качества продукции

Качество продукции определяется следующими факторами: