Заработная плата как часть национального дохода

3

1. Заработная плата как часть национального дохода

Как увеличить свой заработок? Как определить тот уровень заработной платы, при котором работник будет в процессе труда наиболее активен? Как сдержать рост заработной платы, чтобы в стране не росла инфляция? Эти и подобные им вопросы возникают у рабочих и работодателей, у государства и профсоюзов. В зависимости от полноты ответа на эти вопросы, правильности оценки своих интересов в делении «общественного пирога» принимаются решения: ограничить рост заработков или требовать их повышения.

В стоимости произведенных продуктов и услуг присутствует часть стоимости машин и оборудования, используемых в процессе производства. Если из стоимости совокупного продукта, произведенного за год, вычесть потребленные средства производства, то мы получим национальный доход или вновь созданную стоимость. По стоимости он будет состоять из необходимого и прибавочного продукта. По натуральной форме -- из предметов потребления и средств производства.

Национальный доход (это и есть «общественный пирог», который мы делим ежегодно) -- весьма определенная величина, в натуральной форме выражающая предметы потребления и дополнительно произведенные (сверх потребленных в текущем году) средства производства. Она зависит от трех основных факторов:

· его производства, увеличивающегося с помощью роста производительности труда и численности работающих;

· перераспределения из других стран с помощью торговли и вывоза капитала (соответственно ввоза прибыли на него);

· сокращения материальных и трудовых затрат на производство единицы продукции.

В действительности первичное распределение национального дохода является более сложным.

Необходимый продукт -- часть национального дохода, отражающая величину стоимости рабочей силы, использованной при производстве данного объема продукции.

Необходимый продукт -- величина объективная. Она определяется достигнутым уровнем производства и его требованиями к способностям работника к труду, а следовательно, -- к расходам по поддержанию этих способностей. В отдельные периоды заработная плата работника опускается ниже стоимости рабочей силы. Но это не означает уменьшения величины необходимого продукта. Происходит лишь перераспределение его стоимости. Он используется на государственные нужды или присваивается работодателями (собственниками средств производства).

Если цена рабочей силы ниже ее стоимости, это означает, что следующий цикл производства не будет возможен в прежних объемах. При цене рабочей силы выше стоимости ограничиваются возможности накопления и осуществления расходов на общегосударственные нужды (оборона, управление), сокращается потребление работодателей -- собственников предприятия

Прибавочный продукт -- вновь созданная стоимость сверх необходимого продукта. Его величина определяется по остаточному принципу и зависит от тех же факторов, что и национальный доход. Величина прибавочного продукта является показателем экономического развития страны. Стоимость прибавочного продукта распределяется на накопляемую и потребляемую части. Накопление -- в виде дополнительных средств производства и рабочей силы -- направляется на увеличение производства. Потребляемая часть изымается государством и используется в основном на управление, оборону, другие общегосударственные расходы.

В конце года национальный доход распадается на фонд потребления и фонд накопления. Величина фонда накопления и эффективность его использования определяют темпы прироста производства.

В производстве национального дохода принимают участие все, кто производит продукты и оказывает услуги. Но материализуют национальный доход те работники, которые заняты в сфере материального производства. Количественная оценка движения национального дохода в натуральном и стоимостном выражении (это можно выполнить на основе межотраслевого баланса) позволяет принимать упреждающие решения в области управления экономическим ростом. В зависимости от того, какую часть вновь созданного продукта общество направит на прирост рабочей силы и средств производства (предварительно произведя соответствующую натуральную форму продукта), зависят темпы развития экономики.

Государство выступает регулятором пропорций между доходами на вложенный труд, капитал (в т. ч. банковский и торговый) и землю. Предприниматели, работники (или выражающие их интересы профсоюзы) соглашаются с вмешательством государства в распределительные отношения, ибо, в конечном счете, каждый из них во время кризиса теряет больше.

Но пределы вмешательства государства всегда ограничены сложившейся структурой производства.

Если в обществе достигнут социальный минимум потребления материальных благ и услуг, то часть заработков наемные работники могут капитализировать (на заработную плату приобретаются средства производства). На практике это происходит через приобретение акций и облигаций. Но лишь небольшая часть доходов наемных работников может капитализироваться. Сколько-нибудь существенное возрастание капитализации дохода от трудовой деятельности потребует дополнительной рабочей силы, для воспроизводства которой необходимы дополнительные средства существования. Да и большинство наемных работников не могут стать предпринимателями ввиду неподготовленности к этому виду деятельности (не хватает знаний, способностей рисковать и т. п.).

Ранее отмечалось, что одним из факторов, определяющим трудовую активность работника и рост производительности труда, является материальное стимулирование путем выплаты заработной платы. Сегодня этот фактор считается важнейшим и даже главным. Среди рабочих распространено суждение: «Платите больше, будем работать лучше». Как показывает практика, оно ошибочно и наносит большой урон управлению трудом. Прежде всего -- вследствие ослабления внимания к другим факторам.

Прибавка заработной платы действительно вызывает прилив энергии, повышает дисциплину труда, его организованность. Но работник довольно быстро к этому привыкает. Стимулирующее воздействие нового заработка слабеет. Оно особенно заметно, если не используются другие факторы (содержание труда, его организация, социальное продвижение и т. п.).

Издержки на рабочую силу можно представить как совокупность материальных благ и услуг, с помощью которых создаются условия для воспроизводства рабочей силы. Стоимость рабочей силы -- объективная категория. Ее величина определяется общественно необходимыми издержками на товары и услуги, обеспечивающими необходимое по количеству и качеству воспроизводство рабочей силы. Фактические издержки на рабочую силу отражают сложившиеся затраты работодателя, государства, самого работника на воспроизводство рабочей силы. Работник может быть полноценным, если дома его ждут жена, дети, если семья имеет нормальные для достигнутого уровня развития производства жилищные условия, если удовлетворяются потребности в продуктах питания, одежде, обуви, транспорте и других товарах и услугах.

Полные издержки на рабочую силу невозможно обнаружить в годовом отчете работодателя или в отчете об использовании национального дохода. Они включает в себя следующие элементы:

1. Текущие доходы работника, проходящие через семейный бюджет:
- основная заработная плата, полученная за выполняемую работу (включая доплаты и премии, оплату нерабочих дней в связи с отпуском, выполнением государственных и общественных обязанностей и т. п.);

- выплаты социального характера (оплата за дни болезни из фонда социального страхования, пенсии работающим пенсионерам, пособия по безработице).

Услуги учреждений социальной сферы (здравоохранения, образования, социального обеспечения, культуры).

Дополнительные услуги работодателя (затраты на повышение профессионально-квалификационного уровня, рабочую одежду, взносы в негосударственные пенсионные фонды, льготные и бесплатные кредиты на жилищное строительство, оплата содержания жилья, столовых, спортивно -оздоровительных учреждений, проезда к месту работы и т. д.).

В большинстве стран мира эти элементы стоимости рабочей силы фиксируются в отраслевых и региональных тарифных соглашениях, коллективных договорах между работодателем и профсоюзами.

Структура издержек на рабочую силу в разных странах неодинакова. Это связано с уровнем развития экономики страны, национальными традициями, социальной ориентированностью правительства.

Величина издержек на рабочую силу также определяется достигнутым уровнем развития техники, технологии и организации производства и соответствующим этому уровню спросом на количество и качество рабочей силы.

Россия по уровню издержек на рабочую силу отстает от других стран по следующими причинами.

· Во-первых, в России сложился более низкий уровень техники и технологии, и для участия в производственном процессе требуется рабочая сила с меньшей квалификацией, а следовательно, и стоимостью.

· Во-вторых, вложения в человека еще не стали приоритетом в экономической политике. В стране господствует точка зрения, что движение рабочей силы определяется движением капитала, а не наоборот. Поэтому в инвестиционной политике преимущество отдается отраслям, производящим средства производства. Развитие отраслей, формирующих условия воспроизводства рабочей силы и, соответственно, увеличивающих стоимость и цену рабочей силы, сдерживается.

· В-третьих, значительная часть необходимого продукта перераспределяется в отрасли, непосредственно не связанные с воспроизводством рабочей силы (добывающие, ВПК, управление).

· В-четвертых, снижение стоимости и цены единицы рабочей силы
обусловлено высоким уровнем скрытой безработицы, когда заработок делится между двумя - тремя работниками, выполняющими обязанности одного (внутрисменные и целодневные простои, сокращенная рабочая неделя и т. п.).

Работодатель может пожертвовать частью прибыли. В этом случае уменьшаются ресурсы, которые могли быть направлены на расширение производства (приобретение дополнительных средств производства и наем новых рабочих сил), сокращаются платежи налогов и личное потребление работодателя. Снизится его заинтересованность в. занятии предпринимательской деятельностью.

Здесь должно быть обеспечено равновесие, поддерживаемое государством, ибо затрагиваются интересы всего общества. Отношения между работником и работодателем по поводу цены рабочей силы неизбежно затрагивают интересы самого государства, на уровне которого обобществляется труд по общеобразовательной и профессиональной подготовке, поддержанию здоровья работников. В зависимости от того, как договорятся работодатель и работник о размерах заработной платы, зависит поведение государства в области финансовой и налоговой политики.

Если под влиянием спроса и предложения рабочей силы заработная плата завышена, то государство для поддержания в стране производства на прежнем уровне и создания стимулов для его расширения должно увеличить налоги с заработной платы, уменьшить налоги с доходов предпринимателей. И наоборот. Если этого не делать, то производство будет развиваться циклично.

Все страны мира, особенно находящиеся на высоком уровне экономического развития, сегодня регулируют отношения по поводу установления минимальных и предельных размеров цены рабочей силы.

Установление оптимального соотношения между минимальной и средней заработной платой имеет большое значение. На первый взгляд, работодателю выгодно нанимать большее число рабочих за минимальную заработную плату. Но это будет приводить к снижению доли квалифицированных рабочих, а, следовательно, к снижению эффективности производства.

Минимальный потребительский бюджет (МПБ) в России в настоящее время определяется набором товаров и услуг, обеспечивающих условия простого воспроизводства рабочей силы. Он включает около 200 наименований предметов потребления и расходов на услуги: 75 наименований продуктов питания, 45 - одежды и обуви, 24 - предметов длительного пользования, 24 - мебели, 31 - посуды, предметов гигиены, лекарств и, кроме того, расходы на жилье, связь, культуру, досуг. Сегодня МПБ пока выступает в качестве оценочного и расчетного (для прогноза) показателя. Он характеризует в стоимостной и натуральной форме условия воспроизводства простой рабочей силы. Как результат -- ограниченные возможности потребления необходимых продуктов питания, занятия спортом, повышения образования и т. п. То есть условия воспроизводства способностей к труду не обеспечивали развития способностей. Это выражалось в ухудшении состояния здоровья населения (особенно подрастающего поколения), снижении уровня общего и профессионального образования. Считается, что минимальный потребительский бюджет должен обеспечивать средний уровень нормальной жизни при достигнутых объемах производства.

Величина прожиточного минимума (ПМ) используется в качестве критерия установления минимальных размеров оплаты труда, стипендий, пенсий и пособий. Сколько-нибудь серьезные экономические обоснования при этом отсутствуют. Манипулируя размерами прожиточного минимума и минимальной заработной платы, правительство стремится сдержать инфляционные процессы. И никогда минимум заработной платы по своим размерам не равнялся прожиточному минимуму.

Минимальная заработная плата должна обеспечивать простое воспроизводство рабочей силы. Это означает, что она должна соответствовать минимальному потребительскому бюджету, иначе не будут обеспечены условия для возобновления производства в прежних размерах.

В условиях экономического кризиса, когда такие категории как МПБ и РПБ не действуют в полной мере, а минимальная заработная плата, утверждаемая правительством, находится на уровне прожиточного минимума и ставки 1-го разряда, очень сложно определить возможные пути для их практического применения и даже дать их правильное определение. Тем не менее, приведенные выше определения ПМ, МПБ и РПБ нам представляются правильными. И тот факт, что страна пока не может наполнить их соответствующим содержанием, не дает оснований для другого толкования их сущности.

Россия метод регулирования оплаты труда, который заключается в следующем:

· формы и системы заработной платы выбираются предприятиями;

· максимальные размеры заработков не ограничиваются, но они регулируются налогами;

· в пределах имеющихся средств предприятиям предоставлено право повышать централизованно устанавливаемые минимальные размеры тарифов, но фонд оплаты труда, включаемый в себестоимость продукции, ограничивается 10-кратным минимумом заработной платы, умноженным на среднесписочную численность основного персонала; «планка» этих ограничений поднимается на размеры районных коэффициентов и проценты роста производительности труда и объемов производства (при их снижении «планка» соответственно опускается);

· предельные размеры окладов руководителей предприятий ограничиваются коэффициентами от 2,5 до 6,0 (в зависимости от численности работающих) к фактической среднемесячной заработной плате.

Между тем, если мы хотим обеспечить хотя бы простое воспроизводство рабочей силы, мы должны иметь равенство между минимальной заработной платой и минимальным потребительским бюджетом. Полное равенство возможно лишь при стабилизации экономики. Для нормального развития экономики необходимо разрабатывать рациональный потребительский бюджет.

2. Принципы построения системы заработной платы

Исходя из вышесказанного заработная плата является экономической категорией, выражающей отношения по поводу формирования и распределения основной части фонда потребления. Субъектами отношений, которые проявляются как интересы, выступают работники, работодатель и государство.

В экономической литературе сложились следующие определения категории заработной платы:

· стоимостная категория, выражающая распределение материальных благ и услуг;

· форма распределения основной части фонда индивидуального потребления рабочих и служащих пропорционально количеству и качеству труда;

· величина, выражающая отношения между обществом, работодателем и работником по поводу распределения части национального дохода.

Для достижения равновесия в экономике государство регулирует минимальную заработную плату, работодатель и работник заключают договор о размерах и порядке оценки способностей к труду работника и условиях их фактической реализации, о структуре и размерах заработной платы. Для удовлетворения интересов каждого из субъектов этих отношений должна быть построена оптимальная система заработной платы. Чтобы заработная плата стала эффективным инструментом управления трудовыми отношениями, в практике выработаны следующие принципы ее построения.

Заработная плата должна:

1. Базироваться на основе общественно-необходимых издержек на простое и расширенное воспроизводство рабочей силы. Это позволит поддерживать и воспроизводить условия получения доходов государству, работодателю и работнику.

Обеспечить создание необходимых условий для последовательного и повсеместного установления строгой зависимости ее размеров от способностей работника к труду и конечных результатов их реализации (использования).

Учитывать спрос и предложение рабочей силы. Государство, работодатель и работник должны стремиться к достижению единства в оплате труда работников одинаковых профессий, выполняющих работы равной сложности в различных отраслях. Нарушение этого равновесия приведет к разбалансированию рынка труда (колебаниям в уровне безработицы, высокой текучести рабочей силы). От этого понесут потери все субъекты отношений по поводу заработной платы.

Основываться на полной самостоятельности предприятий (фирм) в построении системы заработной платы на основе рекомендуемых принципов, при некоторых ограничениях со стороны государства (установление минимальных ставок заработной платы, установление доплат за условия труда и районных коэффициентов к заработной плате) и тарифных соглашениях, заключаемых между профсоюзами, государством и союзами предпринимателей.

Обеспечивать материальное и моральное стимулирование повышения качества продукции и выполняемых работ. Стимулирование следует направлять на достижение мирового уровня качества продукции, который и должен выступать критерием оценки профессиональной подготовки работников.

Стимулировать повышение работником квалификации. Это позволит работнику переходить к более сложному труду, получать более высокую его оплату. Благодаря этому государство и работодатель также увеличат свои доходы.

Как показывает опыт, нарушение принципов построения заработной платы со стороны любого из субъектов отношений создают условия для превращения системы распределения доходов в дестабилизирующий фактор развития экономики.

3. Дифференциация заработной платы.

Мы с вами можем наблюдать, что заработки работников, занятых на предприятиях различных отраслей, часто различаются на несколько порядков. Иногда колебания настолько неравномерны, что создается ощущение хаоса. И у рядовых работников, обиженных величиной заработной платы, возникает неприязнь к тем, кто больше получает, или к своим руководителям, не обеспечившим и им такие же заработки. Они стремятся найти более оплачиваемую работу или... объявляют забастовки.

К объективным факторам дифференциации заработной платы относятся различия в сложности труда, существование простого и сложного труда, квалифицированного и неквалифицированного. Условия дифференциации создаются при построении тарифной системы. Лишь заметим, что объективный фактор длительное время корректировался под воздействием политических и идеологических причин. В экономической теории длительное время господствовала точка зрения, что результаты производства в большей мере зависят от рабочих, от руководителей и специалистов

Действующая ныне тарифная сетка предусматривает дифференциацию тарифных ставок у рабочих как 3:1, а у специалистов -- 5:1. Применительно к нынешнему уровню развития экономики эту дифференциацию можно признать оптимальной. Однако «срок ее жизни», как свидетельствует мировая практика, не превышает 5 лет. Развитие техники и технологии вызывает новые соотношения между простым и сложным трудом. В свою очередь, образовательный и профессиональный рост рабочих и специалистов влияет на развитие техники и технологии, меняет соотношение между простым и сложным трудом в пользу последнего.

К объективным факторам дифференциации заработной платы относятся доплаты за тяжелые и вредные условия труда, а также доплаты, связанные с суровыми природно-климатическими условиями отдельных регионов (районный коэффициент).

К субъективным факторам следует отнести действия людей по созданию условий для дифференциации заработной платы, не связанных с изменениями в производстве или в рабочей силе.

Третью группу факторов, определивших дифференциацию заработной платы, следует отнести к субъективно-объективным. Они возникают вследствие различий в способностях к труду отдельных работников, связанных с природными данными работника. В силу различий в природных способностях рабочие, имеющие одинаковые профессиональный уровень (способность выполнять работу определенной сложности), возраст, здоровье, условия труда и т. п., выполняют одну и ту же работу, затрачивая в полтора раза больше или меньше времени.

С помощью тарифных коэффициентов и нормирования труда это различие в способностях к труду и фактической их реализации в полной мере невозможно фиксировать. Поэтому применяются различные доплаты к тарифам и окладам (за выполнение нормированного задания, качество работы, снижение трудоемкости).

4. Производительность труда

Соотношение производительности труда и заработной платы следует рассматривать на макро- и микроэкономических уровнях, в динамике и статике.

Первый вопрос, на который следует получить ответ при анализе этих двух показателей, -- соответствует ли выплачиваемая заработная плата достигнутому уровню производительности труда? Лишь получив ответ на него, можно рассуждать, в каком соотношении они должны находиться в динамике.

Если рассматривать производительность труда как выработку на одного работающего, то величина заработка выступает как разница между ценой продукта, материальными затратами на ее производство и прибылью.

Если выручка не возмещает все затраты на производство, то у предпринимателя имеется следующий выбор:

· уменьшить прибыль и тем самым ограничить свои личные доходы и возможности расширения производства;

· сократить расходы на покупку сырья, материалов и энергии для
продолжения производства;

· договориться с рабочими о сокращении их заработка или объявить себя банкротом.

Наиболее правильным решением является соглашение с рабочими о делении риска предпринимательства. Если рабочий делит риск с работодателем и последний ему за это платит сверх стоимости его рабочей силы, то колебание рыночной цены продукта соответственно отражается на величине заработной платы. Заключение подобного договора предполагает расчет:

а) возможного заработка и сравнение его с заработком, сложившимся на рынке труда;

б) материальных затрат, исходя из затрат, сложившихся в отрасли;

в) среднего уровня рентабельности.

Для этого можно использовать оценку капитала, вложенного собственниками средств производства и рабочей силой. Они вполне сопоставимы, так как применяемый капитал определяется затратами прошлого труда работника.

Соотношение производительности труда и заработной платы в динамике (темпы роста) хотя и рассчитывается легче, тем не менее имеет большое значение для построения механизма стимулирования трудовой активности работника, определения доли вновь созданного продукта за счет прироста производительности труда, которая может быть изъята государством или присвоена работодателем.

На народнохозяйственном уровне темпы роста производительности труда сопоставляются не с номинальной, а с реальной заработной платой, т. к. государство регулирует величину заработной платы не только через ставки и оклады, но и с помощью налогов.

5. Государство, профсоюзы, работодатели и заработная плата

Если к заработкам наемных рабочих прибавить трудовые доходы фермеров и владельцев предприятий мелкого бизнеса, то в странах с развитой рыночной экономикой заработная плата достигает 80% национального дохода. Поскольку в заработной плате сконцентрированы интересы государства, работодателей и профсоюзов (как выразителей интересов работников), то их отношения становятся чрезвычайно сложными, переходящими в антагонистические (непримиримые). Последнее обусловлено двумя моментами.

Во-первых, субъекты рассматриваемых отношений еще полностью не осознали содержания своих интересов и тот факт, что их удовлетворение невозможно без взаимного согласования.

Во-вторых, появление негосударственного сектора экономики обострило отношения между работодателями и профсоюзами, аппарат и руководители которых рассматривают взаимоотношения предпринимателя и наемного работника как непримиримые.

На первый взгляд интересы государства, работодателей и профсоюзов не совпадают. Интересы профсоюзов заключаются в обеспечении полной занятости и максимальном увеличении заработной платы. Работодатели заинтересованы получить наибольшую прибыль при наименьших затратах. Уровень занятости населения для них должен быть также минимальным, так как это является условием успешной борьбы с профсоюзами, против их требований повышения заработной платы.

Более сложными являются интересы государства. Государство не может сегодня выступать сторонним наблюдателем борьбы профсоюзов и работодателей, так как это сопровождается социальными взрывами, снижением эффективности экономики на макроуровне, падением авторитета правительства.

Падение заработной платы ухудшает условия воспроизводства рабочей силы и снижает действие человеческого фактора в развитии экономики. Чрезмерный рост заработной платы нарушает диспропорцию между натуральным составом произведенного продукта и его денежным выражением, снижает размер прибыли работодателя. В первом случае правительство сталкивается с ростом цен и инфляцией. Во втором -- со снижением заинтересованности работодателей в развитии производства.

Последствия принимаемых решений в области заработной платы каждый из субъектов отношений не может предвидеть в полной мере. Сиюминутная выгода через определенный период времени может обернуться потерей не только для него, но и для всех субъектов отношений. Увидеть последствия можно, взглянув на проблему из Центра. Это может сделать только правительство. Работодателям и профсоюзам это не под силу.

В вопросах регулирования заработной платы правительство должно выражать интересы всех субъектов отношений. Для их удовлетворения оно осуществляет следующие меры:

· разрабатывает тарифную систему для работников бюджетной сферы (в качестве обязательной) и для других предприятий -- в качестве рекомендательной;

· устанавливает минимальную ставку заработной платы, обеспечивающую простое воспроизводство рабочей силы (работодатель не имеет возможности самостоятельно определить эту величину и выдержать ее в условиях рыночной конкуренции, у него всегдабудет стремление снизить размер заработков работников);

· регулирует с помощью налогов предельные размеры фонда потребления и индивидуальную заработную плату.

Среди трех субъектов отношений по поводу заработной платы профсоюзы могут быть самым сильным из них, благодаря своей массовости и возможности их влияния на сами отношения. Осознание профсоюзами своих интересов, их количественное определение, правильная оценка экономической и социальной ситуации создают условия для согласования общих интересов и, тем самым, -- условия для развития экономики.

Трудовым кодексом РФ определено, что профессиональные союзы (или другие выборные органы работников предприятия) имеют право:

· согласовывать применение на предприятии норм труда (норм
выработки, обслуживания), а также порядок их пересмотра;

· осуществлять общественный контроль над правильностью их применения, защищать интересы работника в органах по рассмотрению споров, связанных с оплатой их труда;

· вносить в содержание коллективных договоров вопросы форм и систем оплаты труда на предприятии, принципов премирования различных групп работников, доплат за условия труда.

Работодатель защищает свои интересы с помощью тарифных соглашений (между отраслевым, территориальным профсоюзом, общественным объединением работодателей), коллективного договора (между работодателем и профессиональным союзом), а также через назначаемых в наблюдательные советы своих представителей. В целях обеспечения действия на предприятии всех функций заработной платы (стимулирующая, распределительная, оценки способностей работника к труду и уровня их фактического использования), работодателю необходимо:

· проектировать формы и системы заработной платы, соответствующие технологии и организации производства, характеру и со держанию труда, уровню профессиональной подготовки работников;

· организовывать систему аттестации работников и оценки результатов их работы;

· проектировать нормы труда и увязывать их с состоянием технологии и организации труда, со способностями работника к труду.

Верхние границы заработной платы сегодня определяет работодатель. Устанавливая ее величину, он должен исходить из следующих принципов:

Размер заработка не должен существенно отклоняться от цены рабочей силы на рынке труда (она определяется уровнем издержек на воспроизводство рабочей силы, спросом и предложением рабочей силы).

Заработная плата работника должна обеспечивать развитие способностей к труду и их наиболее эффективное использование.

Вложения в человека сегодня являются наиболее прибыльными.

Результаты дополнительных усилий работников в труде должны распределяться в их пользу.

Высокая заработная плата не является гарантией высокой трудовой активности работника. Он к ней привыкает, и стимулирующее воздействие снижается.

С целью поддержания стимулирующего эффекта заработной платы предусматривать ежегодный прирост ее размеров не менее чем на 2-3% .

6. Сущность и формы заработной платы

Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя физические и духовные потребности самого работника и членов его семьи.

Эффективная организация оплаты труда зависит от согласования интересов государства, работодателей и наемных работников.

Организация оплаты труда является важной составляющей организации труда на предприятии.

В основе организации оплаты труда лежат следующие принципы:

· предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в вопросах организации и оплаты труда; распределение в соответствии с результатами труда, его количеством и качеством; материальная заинтересованность в высоких конечных результатах труда и неограниченности заработной платы; выработка эффективной системы социальной защищенности работников; регулирование соотношения в оплате труда между наиболее и наименее оплачиваемыми категориями работников;

· опережающие темпы роста производительности труда над ростом средней заработной платы. Эти принципы сформулированы в действующем Кодексе законов о труде (КЗоТе).

· организация оплаты труда на предприятии базируется на трех взаимосвязанных взаимозависимых элементах, а именно на тарифной системе, нормировании труда и на формах оплаты труда.

Тарифная система призвана качественно оценить труд, нормирование -- учесть количество затраченного труда, а формы -- определить порядок расчета заработной платы.

Тарифная система традиционно служит основой организации заработной платы работающих и строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих, формы оплаты труда и значения данной отрасли в народном хозяйстве. Тарифная система включает: тарифную ставку, тарифную сетку, тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и работающего в соответствии с тарифной сеткой.

Тарифная ставка -- абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставки могут быть часовые, дневные.

Тарифные сетки служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

С помощью тарифно-квалификационных справочников можно определить разряд работы и работающего с соответствии с тарифной сеткой.

Государственная тарифная система является основой организации оплаты труда работающих в государственном секторе национальной экономики. Так, введение в 1992 г. новой Единой тарифной системы ETC имело целью упорядочение основных тарифных условий оплаты труда по отраслям, финансируемых из бюджетных источников, установление обоснованных соотношений в уровнях заработной платы различных профессионально-квалификационных групп работников в зависимости от сложности труда и квалификации, а также поддержания этих соотношений на основе ETC.

В настоящее время ETC представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников бюджетных отраслей, включая рабочих, служащих -- технических исполнителей, специалистов и исполнителей. Каждая профессионально-квалификационная группа работников, профессия, должность -- от рабочих низшего уровня квалификации до руководителей учреждений, организаций и предприятий -- занимает в ETC соответствующий диапазон разрядов. Дифференциация ставок оплаты труда по разрядам осуществляется в ETC только по признаку сложности выполняемых работ и с учетом квалификации работников. Учет в зарплате других факторов ее дифференциации -- условий, тяжести, напряженности труда, значимости сфер его приложения, количественных и качественных результатов индивидуального и коллективного труда -- осуществляется посредством других элементов организации заработной платы. По отношению к ним тарифная ставка (оклад) как оплата за норму труда является основой формирования всей зарплаты.

Ставки и оклады работников на основе ETC являются минимальными уровнями оплаты труда как в государственном, так и в частном секторе национальной экономики, при соблюдении предусмотренной законодательством продолжительности рабочего времени и выполнении объема работ. Это служит государственной социальной гарантией уровня оплаты труда, ниже которого работнику не может быть установлена заработная плата при соблюдении им условий трудового договора.

Для эффективной организации оплаты труда на предприятии необходимо знать, какое количество труда необходимо для выполнения той или иной работы, т. е. установить меру труда каждого работника норму труда). Нормирование труда -- определение максимально допустимого количества времени для выполнения конкретной работы или операции в условиях данного производства (минимально допустимое количество продукции, изготавливаемой в единицу времени).

Нормирование труда на предприятии -- основа правильной организации труда и заработной платы, оно должно строится на базе внедрения прогрессивных, технически обоснованных норм.

На практике применяют различные методы нормирования труда, основными являются опытно-статистический и аналитический методы.

Наиболее прогрессивный -- аналитический метод, поскольку он предполагает использование комплексного, системного подхода к формированию норм и нормативов труда, а опытно-статистический метод только фиксирует сложившееся положение на предприятии в отчетном периоде и рассматривает его как базу сравнения для планового периода. Аналитический метод предусматривает проведения ряда типовых процедур: исследование трудового процесса, расчлененного на составные элементы; изучение всех факторов, влияющих на затраты труда на предприятии; проектирование более совершенного состава операций и методов их выполнения; разработку мероприятий; улучшающих обслуживание рабочего места; расчет времени на выполнение работы; внедрение норм в производство и т. д.

Аналитический метод нормирования может быть дифференцирован на аналитически-расчетный, использующий точные нормативы времени, и аналитически-исследовательский, в соответствии с которым нормы определяются непосредственным изучением рабочего времени с широким испоьзованием хронометража, фотографии рабочего времени, выборочного метода изучения потерь рабочего времени и т. п.

Использование названных методов предполагает применение конкретных методов учета затрат рабочего времени.

Так, в системе организации труда на предприятии важное значение имеет регламентация трудовых процессов во времени. Такая регламентация предусматривает, что способы, методы и условия их осуществления являются наиболее рациональными. Для определения необходимых затрат времени на ту или иную часть работы нужна классификация рабочего времени, позволяющая устанавливать пропорции и абсолютные размеры нормируемого времени по видам его затрат.

Время пребывания рабочего на производстве складывается из времени работы и перерывов. Время работы состоит из основного, вспомогательного, подготовительно-заключительного, обслуживания рабочего места, наблюдения за работой оборудования.

Основным называется время, в течение которого происходит качественное изменение предметов труда, а вспомогательным -- время, затрачиваемое на действия, связанные с обеспечением выполнения основной работы. Основное и вспомогательное время в сумме составляют оперативное время.

Время обслуживания рабочего места необходимо для поддержания рабочего места в надлежащем состоянии. Оно состоит из времени организационного обслуживания и времени технического обслуживания.

Подготовительно-заключительное время требуется для подготовки рабочего места и средств производства для выполнения работы. Его продолжительность не зависит от числа обрабатываемых изделий.

Время перерывов включает перерывы, зависящие от рабочего, и перерывы, связанные с неполадками на производстве. Перерывы, зависящие от рабочего, подразделяются на перерывы для отдыха и личных надобностей и перерывы, вызываемые нарушением трудовой дисциплины. Все потери рабочего времени по организационным и техническим причинам объединяются в группу перерывов, связанных с неполадками на производстве.

Все виды затрат рабочего времени делятся на необходимые, или нормируемые, и ненормируемые. В норму времени включаются только необходимые его затраты в размерах, обусловленных наиболее производительным способом выполнения данной работы. К нормируемому времени относится основное, вспомогательное, подготовительно-заключительное, время на обслуживание рабочего места, время наблюдения за работой оборудования, время перерывов на отдых и личные надобности.

В отличие от прямой индивидуальной сдельной системы, оценивающей труд одного работника, косвенная сдельная система оплаты предполагает установление взаимосвязи между выработкой основных рабочих, оцениваемых по простой сдельной системе, и вспомогательных рабочих, труд которых оценивается в зависимости от выработки основных рабочих, которых они непосредственно обслуживают. Косвенная сдельная расценка рассчитывается с учетом выработки обслуживаемых рабочих и их численности.

Общий заработок определяется либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм, либо умножением косвенно сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих.

Формами сдельной системы оплаты являются также сдельно-прогрессивная, аккордно-сдельная и сдельно-премиальная системы.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда выработка в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по действующим на данном предприятии прямым сдельным расценкам, а вся дополнительная выработка, полученная сверх исходной нормы, оплачивается по повышенным расценкам (прогрессивной шкале).

Заработок рабочего при сдельно-прогрессивной оплате определяется в зависимости от принятой системы прогрессивной оплаты (за весь объем или часть объема работ, выполненных сверх нормы).

Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости между величиной оплаты труда и трудовым вкладом работников. Измерителями затрат труда являются рабочее время и количество изготовленной продукции. На основе этих измерителей строятся основные формы оплаты труда рабочих -- повременная и сдельная. При повременной оплате мерой оплаты труда выступает отработанной время, а заработок начисляется в соответствии с тарифной ставкой работника или в форме оклада за фактически отработанное время. При сдельной оплате мерой труда является выработанная продукция, а оценка труда производится в соответствии со сдельной расценкой. И сдельную, и повременную формы оплаты труда может представить система оплаты труда.

Сдельная оплата распространена на тех предприятиях, где можно рассчитать нормы выработки. Эта форма оплаты устанавливается в том случае, когда необходимо увеличить количество произведенного товара. Однако в условиях функционирования сложных технологических систем производства применение сдельной оплаты может привести к возникновению сверхнормативных запасов на отдельных участках технологической цепи и, таким образом, к снижению эффективности производства.

На современных производствах чаще применяется повременная система оплаты труда. Однако эта система имеет свои недостатки, основным из которых является заложенный механизм стимулирования в зависимости от количества и качества произведенной работы.

Недостатки сдельной и повременной форм определяют то, что в чистом виде простая повременная и сдельная формы не применяются.

При использовании повременной заработной платы работник получает денежное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени, однако в силу того, что труд может быть простым и сложным, низко- и высококвалифицированным, необходимо нормирование труда, которое осуществляется с помощью тарифных систем.

Повременная заработная плата имеет две системы: простую повременную и повременно-премиальную.

При осуществлении оплаты на основе повременной системы применяют повременно-премиальную форму и повременно-премиальную форму с нормированным заданием.

При повременно-премиальной системе работникам сверх оплаты в соответствии с отработанным временем и тарифными ставками устанавливается премия за обеспечение определенных количественных и качественных показателей. Для эффективной работы в этой системе оплаты важен правильный выбор показателей премирования.

Введение в повременно-премиальной системе нормированного задания направлено на стимулирование не только какого-либо одного работника, но и работников отдельных производств, для которых, как для относительно автономных подразделений, выдается задание как для единого целого, что позволяет сохранить технологический детерминизм производственных цепочек. Та же цель преследуется при введении отдельных систем сдельной оплаты труда, например косвенной сдельной системы оплаты труда.

При сдельно-премиальной системе оплаты труда, которая может выступать как в индивидуальной, так и в коллективной форме, предусматривается выплата работнику в дополнение к сдельному заработку, начисленному по расценкам, премии за достижение установленных индивидуальных или коллективных качественных и количественных показателей.

При аккордно-сдельной системе оплаты труда размер оплаты (аккордная расценка) устанавливается за весь объем работы. Расчет с работниками производится после завершения всей работы. Если выполнение аккордного задания требует длительного времени, то выплачивается аванс за текущий месяц с учетом выполненного объема работы. Аккордная форма оплаты является, как правило, коллективной.

Широкое распространение получила подрядная форма оплаты труда. Суть ее заключается в том, что заключается договор, по которому одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить, а другая сторона, т. е. заказчик, обязуется оплатить эту работу после окончания. Заработок бригады рабочих определяется умножением сдельной бригадной расценки за единицу производимой продукции на фактически выполненный бригадой объем работ.

Помимо различных форм сдельной и повременной систем оплаты труда для оценки труда служащих, специалистов, менеджеров применяется система должностных окладов. На каждом предприятии оклады устанавливаются в централизованном порядке в зависимости от занимаемой должности, квалификации работника, особенностей отрасли, условий труда, характера и масштабов производства, объема и сложности выполняемых работ.

Схемы должностных окладов могут устанавливаться на основании Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или разрабатываться в каждом случае индивидуально. Характеристика каждой должности имеет три раздела: должностные обязанности, уровень специальных и общих знаний, квалификационные требования.

В каждом из этих разделов перечисляются характеристики, которым должен отвечать работник, занимающий определенную должность.

Для повышения материальной и моральной заинтересованности работников, труд которых оценивается в соответствии с системой должностных окладов, в рамках системы должностных окладов могут быть введены квалификационные категории, а также разработана система премирования по результатам работы предприятия. Размер премии устанавливается, как правило, в процентах от основного оклада.

Для поддержания уровня и качества жизни населения, пресечения чрезмерной дифференциации в уровне доходов, предотвращения социальных конфликтов, а также для стимулирования капиталовложений, государством осуществляется регулирование оплаты труда прямым и косвенным способом.

Прямое регулирование -- непосредственное установление определенных количественных параметров, обязательных для хозяйствующих субъектов (ставка налогообложения, размеры минимальной заработной платы, тарифные разряды и коэффициенты). Косвенное регулирование осуществляется путем рекомендаций о величине тарифных ставок в различных отраслях, информации об уровне зарплаты в отдельных отраслях и по народному хозяйству в целом.

Важнейшим элементом регулирования системы оплаты труда является формирование минимального потребительского бюджета. Натурально-вещественная структура минимального потребительского бюджета формируется нормативным методом на основе системы потребительских корзин. Стоимостная величина минимального потребительского бюджета рассчитывается исходя из средних цен покупки соответствующих товаров и услуг.

На основе стоимостной величины минимального потребительского бюджета, а также исходя из финансовых возможностей государства устанавливается размер минимальной заработной платы.

Минимальная заработная плата -- важный элемент системы социальных нормативов, который помогает обеспечить государственное регулирование в сфере экономики. Экономическое обоснование минимальной зарплаты состоит в том, что она является вознаграждением за труд наименьшей сложности, выполняемый в нормальных для здоровья условиях.

Минимальная заработная плата является основой для расчета оплаты труда большей сложности, осуществляемой в соответствии с единой тарифной сеткой (ETC).

В некоторых странах в период резкого роста цен установленные в соответствии с ETC или в соответствии с коллективными договорами размеры оплаты труда могут индексироваться. Основу индексации составляют, как правило, национальные потребительские цены на фиксированный набор товаров и услуг, состав которого периодически пересматривается.

Еще одной формой регулирования оплаты труда является регулирование с помощью налогового механизма.

В настоящий момент в России осуществляется регулирование индивидуальных доходов с помощью взимания подоходного налога. Существуют различные шкалы подоходного налога. Может быть установлена линейная или прогрессивная (различной степени) зависимость величины налога от величины доходов. Установление конкретной шкалы налогообложения зависит от решения вопроса о том, на какую социальную группу необходимо переложить наибольшую тяжесть в уплате налогов в каждый конкретный отрезок развития общества.

Косвенной формой регулирования оплаты труда является установление величины налогов, взимаемых в зависимости от фонда оплаты труда (ФОТ). Это налоги в различные социальные фонды: пенсионный фонд, фонды медицинского и социального страхования, фонд занятости.

Установление чрезмерной в существующих экономических условиях величины средств, направляемых в социальные фонды, ведет к сдерживанию роста ФОТ и, соответственно, зарплаты конкретных работников.

Установление гибкого механизма регулирования средств, направляемых на оплату труда, является одной из важнейших задач государства, так как именно этот механизм играет основную стимулирующую роль для всех, кто работает как в государственном, так и в частном секторах экономики.

Как было отмечено выше, основной оплаты труда в государственном секторе является единая тарифная сетка (ETC), которая содержит шкалу разрядов и соответствующих им коэффициентов. Недостатками ETC является то, что ею не предусматривается оценка труда руководителей народного хозяйства и государства, а также частичный учет необходимости развития стимулирующего механизма в оплате труда.

Для коммерческих организаций ETC может носить рекомендательный характер, т. е. при определении оплаты труда можно руководствоваться как тарифными коэффициентами и разрядами, соответствующими этой сетке, так и разрабатывать собственные тарифные сетки.

На производствах могут разрабатываться как индивидуальные, так и коллективные системы оплаты труда на основе коэффициентов трудового участия (КТУ).

Система, основанная на КТУ, предполагает разработку системы оценочных баллов, по которым оценивается труд каждого работника трудового коллектива. Суммирование всех баллов по разным параметрам приводит к определению общей балльной оценки и, соответственно, уровня оплаты труда.

Оценка в соответствии с КТУ содержит значительную долю субъективизма. Поэтому на современных производствах в России и па Западе принято устанавливать систему оплаты в соответствии с коллективными договорами или решением руководства предприятия исходя из сложившегося на рынке уровня оплаты на труд определенной сложности.

Уровень оплаты труда высших менеджеров определяется при их найме или назначении на должность собственниками предприятия. Этот уровень определяется возможностями предприятия, сложностью стоящих перед менеджером задач и уровнем оплаты труда подобной квалификации на других предприятиях отрасли или народного хозяйства. Никаких законодательных ограничений по уровню оплаты при этом не существует.