Размещено на http://www.allbest.ru/

БЕЛКООПСОЮЗ

УЧРЕЖДЕНИЕ ОБРАЗОВАНИЯ

«БЕЛОРУССКИЙ ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ПОТРЕБИТЕЛЬСКОЙ КООПЕРАЦИИ»

Дипломная работа

на тему «Эффективность формирования и использования средств на оплату труда в организации (на материалах УП «СтройТоргКомфорт» г. Жлобин)»

Студент-дипломник

факультета экономики

и учета, VI курса,

группы Э-62 Скворчевская Александра Васильевна

Гомель 2010

Содержание

Введение

1. Фонд заработной платы работников торговли и методологические подходы его экономического анализа

1.1 Понятие, сущность оплаты труда, её роль, виды и тенденции развития в рыночных условиях

1.2 Методологические подходы к проведению анализа расходов на оплату труда

2. Экономический анализ состояния и динамики оплаты труда работников УП «СтройТоргКомфорт»

2.1 Краткая социально-экономическая характеристика района и объемов деятельности УП «СтройТоргКомфорт»

2.2 Экономический анализ состояния фонда заработной платы и эффективность его использования в УП «СтройТоргКомфорт»

2.3 Факторы, влияющие на оплату труда работников торговли УП «СтройТоргКомфорт», их количественная оценка

3. Пути повышения эффективности фонда заработной платы с целью роста прибыли и рентабельности УП «СтройТоргКомфорт"

3.1 Расчет резервов экономии и разработка путей повышения эффективности оплаты труда в УП «СтройТоргКомфорт», их влияние на прибыль

3.2 Направления совершенствования организации оплаты труда работников УП «СтройТоргКомфорт»

Заключение

Список использованных источников

Введение

Переход к рыночной экономике существенным образом трансформировал подход к регулированию средств, расходуемых организацией на формирование личных доходов работников. В современных условиях организациям средства на заработную плату никто не выделяет. Поскольку заработная плата является денежным эквивалентом, получаемым работником в обмен на свою деятельность в организации, или ценой его рабочей силы, то для каждого конкретного работодателя расходы на оплату труда его работников представляют большую часть общих расходов на производство и реализацию продукции, которые работодатель должен возместить в процессе ее реализации на рынке товаров и услуг. Расходы работодателя на рабочую силу определяются в основном количеством работающих по найму, условиями оплаты их труда, предусмотренными законодательством, коллективным договором, тарифными соглашениями, индивидуальными трудовыми договорами (контрактами), эффективностью труда работающих по найму.

Фонд заработной платы является важнейшим объектом управления любого экономического субъекта, поскольку в значительной степени формирует общие расходы организации. Анализ фонда заработной платы представляет собой одно из направлений учетно-аналитической работы системы управления организацией. Исследование фонда заработной платы необходимо проводить в тесной взаимосвязи с анализом использования трудовых ресурсов и уровнем производительности труда, так как при росте производительности труда создаются предпосылки для повышения его оплаты. Однако средства на оплату труда должны использоваться так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. При таких условиях создаются возможности наращивания темпов роста расширенного воспроизводства. Заработная плата всех сотрудников организации в сумме дает показатель фонда заработной платы, который занимает немалую долю в расходах организации. В зависимости от отраслевой принадлежности, индивидуальных особенностей деятельности организации и политики руководства в области выплат сотрудникам доля расходов на фонд заработной платы может колебаться от нескольких процентов до половины общей суммы затрат организации. Это немалая величина, поэтому анализ этой статьи расходов организации так важен, и от того, насколько верно и правильно данные расходы исчислены и отнесены на себестоимость продукции, зависит правильность исчисления конечного финансового результата хозяйственной деятельности организации.

Фонд заработной платы, отражает условия оплаты труда, гарантии и компенсации, определенные работодателем и работником на основе коллективных и трудовых договоров, которые и формируют индивидуальную заработную плату работников. Установленные законами нормы оплаты труда, гарантии и компенсации присутствуют в договоре как расчетные величины, используемые для правильного исчисления финансовых результатов деятельности организации. Они нужны для определения размеров взимаемых с организации налогов, страховых платежей и других выплат. Фонд заработной платы, таким образом, в настоящее время представляет собой совокупность индивидуальных заработков, начисленных работнику работодателем независимо от того, каков источник покрытия этих затрат: себестоимость, прибыль, средства специального назначения или какие-либо иные целевые поступления.

В состав фонда заработной платы включаются начисленные организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а так же выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.

Формирование и анализ фонда заработной платы - важный способ оптимизации средств на оплату труда в расчете на единицу продукции. Анализ использования фонда заработной платы является исходным пунктом планирования, так как на его основе рассчитываются и уточняются многие плановые показатели. В то же время анализ по завершении планового периода осуществляет контроль над выполнением установленных планов по заработной плате и связанных с ними трудовых показателей, выявляются положительные стороны экономической работы с целью их дальнейшего развития, а также недостатки, которые должны быть устранены. Анализ затрат на оплату труда необходим для совершенствования систем оплаты труда и поиска новых подходов, позволяющих при определении размера заработной платы максимально учитывать характер, сложность и производственную значимость выполняемых работ, способствующих росту заинтересованности работников в повышении результатов индивидуального труда и, как следствие, работы организации в целом.

Структура фонда заработной платы в организации довольно сложна. Помимо прямой оплаты труда за проработанное время или за произведенную продукцию или работу (при сдельной или договоренной оплате) в фонд заработной платы включаются стимулирующие и компенсирующие выплаты - премии, компенсации за неблагоприятные условия труда, за работу в северных и отдаленных местностях, а также все денежные суммы, выплачиваемые за непроработанное время очередных и дополнительных отпусков, за время выполнения государственных или общественных обязанностей, простоев не по вине работников, за время обучения с отрывом от производства и т.п. В условиях рынка и многоукладной экономики при возникновении конкуренции между организациями значение научно обоснованного, объективного и точного планирования фонд заработной платы не только снижается по сравнению с тем, каким оно было при прежнем государственно-монополистическом укладе народного хозяйства, но и существенно возрастает. Если прежде каждая организация стремилась получить от государства как можно больше средств на оплату труда, чтобы обеспечить себе «благополучное» существование, то в условиях рынка с его конкуренцией, стремлением снизить расходы производства и обеспечить более высокую прибыль, возникает иная задача при планировании фонда заработной платы. Этот фонд должен быть минимальным, но достаточным для нормального функционирования организации. Излишек фонда ложится на себестоимость продукции, сокращает прибыль и снижает рентабельность. В то же время недостаток фонда заработной платы, особенно в период инфляции, вызывает относительное снижение уровня заработной платы, может привести к увеличению текучести кадров, дестабилизации коллектива и даже социальным конфликтам вплоть до забастовок.

В условиях современного рынка, когда на первый план выходят интересы потребителя, в условиях жесткой конкуренции, как со стороны отечественных производителей, так и со стороны импортеров, при крайне нестабильном уровне платежеспособного спроса, продуманная политика организации в области формирования и использования фонда заработной платы приобретает одно из наиболее существенных значений. Заработная плата в большинстве белорусских организациях является одной из основных статей затрат, а значит напрямую воздействует на уровень себестоимости, цен, прибыли и в конечном итоге на эффективность деятельности субъектов хозяйствования и конкурентоспособность его продукции. С другой стороны заработная плата имеет огромное общественное значение, являясь показателем уровня жизни общества, платежеспособности населения, эффективности использования трудовых ресурсов, сбалансированности процессов производства и потребления в стране.

При грамотной организации маркетинговой, производственной и логистической деятельности реализация оптимальных для данной организации форм и систем оплаты труда позволит повысить производительность труда, конкурентоспособность изделий на рынке, принесет ей финансовую независимость и стабильность.

Главная цель любой организации - осуществление хозяйственной деятельности с целью получения прибыли, которая обеспечивает стабильную работу организации, своевременную выплату заработной платы, погашения банковского кредита и прочих обязательств, расширение производства, выполнение плана социального развития коллектива.

Все вышеперечисленное невозможно без внедрения прогрессивных форм и систем оплаты труда, новых норм и нормативов по труду и заработной плате, внедрения современных методов организации труда. Это позволяет организации идти в ногу со временем, обеспечивать свою конкурентоспособность.

В течение многих десятков лет в Республике Беларусь, в условиях высокой монополизации производителей, регулятором производства продукции являлся не реальный спрос, а административно-командный механизм распределения, которые регулировали потребление, формировали потребности и выпуск продукции, а так же и заработную плату. В этих условиях проблема повышения эффективности оплаты труда практически не вставала. С развитием рыночного механизма эта проблема в Республике Беларусь резко обострилась, и ее решение потребовало от всех субъектов рынка активного поиска путей и методов повышения эффективности организации и оплаты труда. В связи с этим в современной экономике главным направлением финансово-экономической и производственно-сбытовой стратегии каждой организации становится повышение производительности труда, оптимизация оплаты труда.

Государственной программой социально-экономического развития Республики Беларусь на 2006-2010 годы определено, что основной целью социальной политики в 2006-2010 гг. является дальнейшее повышение уровня и качества жизни населения. Одним из важнейших путей достижения данной цели должно стать усиление роли заработной платы как главного фактора, стимулирующего экономическое развитие и повышение эффективности экономики. Основной целью государственной политики в области оплаты труда является превращение заработной платы в надежный источник доходов и повышение ее роли как стимула трудовой активности работников. Программой предусмотрено, что политика оплаты труда в период 2006-2010 гг. должна основываться на сочетании государственных, рыночных и коллективно-договорных механизмов регулирования заработной платы при постепенном расширении прав самих субъектов хозяйствования и использовании в реальном секторе экономики в большей степени рыночных механизмов регулирования [24, с. 8-10].

Этими аспектами обусловлена актуальность темы данной дипломной работы.

Цель данной дипломной работы заключается в том, чтобы на основе изучения и оценки методики анализа средств на оплату труда рассмотреть сущность фонд заработной платы, оценить эффективность использования средств на оплату труда, разработать рекомендации по совершенствованию организации и оплаты труда на примере УП «СтройТоргКомфорт» в современных условиях.

В ходе написания дипломной работы необходимо решить следующие задачи:

· раскрыть понятие и сущность фонда заработной платы;

· изучить методику проведения анализа фонда заработной платы;

· провести анализ состояния и динамики фонда заработной платы и средней заработной платы на УП «СтройТоргКомфорт»;

· по результатам исследования предложить пути повышения эффективности использования фонда заработной платы с целью роста прибыли и рентабельности на УП «СтройТоргКомфорт».

Объект исследования - хозяйственная деятельность УП «СтройТоргКомфорт».

Предмет исследования - фонд заработной платы работников УП «СтройТоргКомфорт».

При написании данной дипломной работы были использованы следующие методы и приёмы: дедукции и индукции, анализ и синтез, сравнения, группировок, цепных подстановок, абсолютных разниц, графический, табличный.

Теоретической и методологической основой дипломной работы послужили специальная литература отечественных экономистов, материалы периодической печати, законодательно-нормативные документы, действующие в Республике Беларусь по исследуемым вопросам.

Информационную базу дипломной работы составили:

· Бухгалтерский баланс (форма 1 по ОКУД);

· Отчет о прибылях и убытках (форма 2 по ОКУД);

· Отчет по труду (форма 1-труд (торг));

· Отчет о численности, составе и профессиональном обучении кадров (форма 6-т (кадры));

· Отчет о розничной торговле (форма 1-торг (розница));

· Отчет о затратах на производство продукции (работ, услуг) (форма 5-з);

· Отчет об использовании календарного фонда времени (форма 4-труд).

Работа состоит из введения, трёх глав, заключения и приложений. В первой главе рассматривается понятие и сущность фонда заработной платы, методологические подходы к проведению его анализа. В первой части второй главы описана краткая организационно-экономическая характеристика деятельности УП «СтройТоргКомфорт». Во второй части - проведён экономический анализ формирования фонда заработной платы и эффективность его использования. В третьей части проведен анализ факторов, влияющих на фонд заработной платы. В третьей главе разработаны пути повышения эффективности фонда заработной платы и предложены направления совершенствования организации оплаты труда в УП «СтройТоргКомфорт».

1. Фонд заработной платы работников торговли и методологические подходы его экономического анализа

1.1 Понятие и сущность оплаты труда, её роль, виды и тенденции развития в рыночных условиях

Согласно статье 57 Трудового кодекса Республики Беларусь заработная плата, представляет собой «…совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время» [23].

Как экономическая категория заработная плата играет двоякую роль: с одной стороны, она является главным источником доходов работников и повышения жизненного уровня, а с другой - средством материального стимулирования повышения эффективности производства. Заработная плата подразделяется на два вида:

· номинальная заработная плата - сумма денежных средств, получаемых работником за результаты общественно необходимого труда, она характеризует уровень оплаты и, согласно статье 74 Трудового кодекса Республики Беларусь, выплачивается денежными единицами Республики Беларусь. С согласия работника допускается частичная замена денежной оплаты натуральной.

· реальная заработная плата - совокупность материальных благ и услуг, которые трудящиеся могут приобрести на получаемую ими сумму заработной платы при данном уровне цен на товары и услуги. Размер заработной платы отражает фактическую ее покупательскую способность. Показатель реальной заработной платы за определенный период времени рассчитывается как индекс, равный частному от деления индекса номинальной заработной платы и индекса роста цен на товары и услуги.

Заработная плата также подразделяется на начисленную работнику за его труд и полученную на руки (выплаченную после вычета налогов и других видов платежей). Оплата труда бывает основной и дополнительной. К основной относится плата, начисленная за отработанное в организации время: оплата по тарифным ставкам и окладам, сдельным расценкам, оплата брака и простоев не по вине рабочих, доплаты за работу в ночное время, премии из фонда заработной платы, оплата аккордных работ, доплата рабочим по повышенным расценкам за работу в выходные, праздничные дни и сверхурочные часы и т. д.

Дополнительная заработная - это оплата, начисленная за неотработанное время, а именно: отпуска трудовые и социальные, льготные часы подросткам, перерывы в работе кормящих матерей, выполнение государственных обязанностей, а также стоимость предоставляемых бесплатно квартир, коммунальных услуг и натуральных выдач и т. д.

В соответствии с инструкцией по заполнению форм государственной статистической отчетности по труду, утвержденной постановлением Министерства статистики и анализа Республики Беларусь от 29.07.2008 года № 92, в фонде заработной платы показывают начисленные за отчетный период денежные суммы (включая подоходный налог и обязательный индивидуальный страховой взнос работника) независимо от источников их выплаты и статей смет в соответствии с платежными документами, по которым с работниками были произведены расчеты по заработной плате, независимо от срока их фактической выплаты.

В состав заработной платы включаются начисленные организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах: за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жильё, топливо, носящие регулярный характер.

В состав фонд заработной платы в статистике включаются:

· заработная плата за фактически выполненную работу и отработанное время;

· выплаты стимулирующего характера;

· выплаты компенсирующего характера;

· оплата за неотработанное время;

· другие выплаты, включаемые в состав фонд заработной платы.

Заработная плата за выполненную работу и отработанное время включает следующие выплаты:

· заработная плата, начисленная работникам на основе часовых или месячных тарифных ставок (окладов) за отработанное время;

· заработная плата, начисленная работникам за выполненную работу по сдельным расценкам;

· стоимость продукции, выдаваемой в порядке натуральной оплаты работникам;

· заработная плата работников, состоящих в списочном составе организации, за выполнение кроме основной работы, работы по совместительству или договорам гражданско-правового характера;

· заработная плата лиц, принятых на работу по совместительству из других организаций (внешнее совместительство);

· заработная плата работников несписочного состава и прочие.

Выплаты стимулирующего характера включают:

- регулярные (ежемесячные, ежеквартальные) выплаты стимулирующего характера:

- надбавки (доплаты) к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, классность, почетное звание, ученую степень, высокие достижения в труде, за сложность и напряженность работы, владение и применение в практической работе иностранных языков и другие надбавки;

- надбавки к заработной плате за продолжительность непрерывной работы (вознаграждения за выслугу лет, стаж работы);

- премии и вознаграждения независимо от источников их выплаты;

- другие регулярные выплаты стимулирующего характера, включая денежную помощь (компенсацию), выплачиваемую всем или большинству работников на питание, проезд и др.;

· единовременные выплаты стимулирующего характера:

- единовременные (разовые) премии и вознаграждения независимо от источников их выплаты;

- вознаграждения по итогам годовой работы, годовое вознаграждение за выслугу лет;

- единовременная материальная помощь (денежная компенсация), выплачиваемая всем или большинству работников;

- вознаграждения к юбилейным датам, праздникам, торжественным событиям (включая подарки и материальную помощь);

- материальная помощь к отпуску, дополнительные выплаты при предоставлении отпуска (сверх отпускных сумм, начисленных в соответствии с законодательством Республики Беларусь);

- другие единовременные выплаты стимулирующего характера.

К выплатам компенсирующего характера относятся:

· повышенная оплата труда, применяемого в особых условиях (доплаты на тяжелых работах на работах с вредными условиями труда, на территориях радиоактивного загрязнения, за работу в местностях с тяжелыми климатическими условиями);

· доплаты за интенсивность труда, за ненормированный рабочий день;

· доплаты за работу в ночное время, за работу в многосменном режиме и режиме разделения рабочего дня на части;

· оплата работникам за дни отдыха (отгулы), предоставляемые в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени, при вахтовом методе организации работ и других случаях, установленных законодательством Республики Беларусь;

· оплата за работу в негосударственные праздники, праздничные (нерабочие) и выходные дни;

· оплата сверхурочных работ;

· денежная компенсация за неиспользованный отпуск;

· другие выплаты компенсирующего характера.

К оплате за неотработанное время относятся:

· оплата трудовых и социальных отпусков, предоставляемых в соответствии с законодательством Республики Беларусь и коллективным договором;

· оплата отпусков, предоставляемых по инициативе нанимателя;

· оплата свободного от работы дня матерям, воспитывающим ребенка-инвалида в возрасте до 18-ти лет, двоих и более детей в возрасте до 16-ти лет, а также одиноким матерям, имеющих двоих и более детей такого же возраста;

· заработная плата, сохраняемая по месту основной работы за работниками, направленными для повышения квалификации и переподготовки;

· оплата отпусков в связи с обучением, предоставляемых работникам, обучающимся в учебных заведениях без отрыва от производства;

· оплата за время вынужденного прогула;

· оплата простоев не по вине работника и другие.

Другие выплаты, включаемые в состав фонд заработной платы:

· стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики питания, продуктов, пайков (в соответствии с законодательством Республики Беларусь), включая денежную компенсацию;

· суммы, уплаченные организацией в порядке возмещения расходов работников по оплате квартирной платы, коммунальных услуг, найму жилья (сверх предусмотренных законодательством Республики Беларусь);

· стоимость предоставленных работникам бесплатно или по сниженным ценам товаров, продукции, услуг (кроме продукции, выдаваемой в порядке натуральной платы).

Выделяют следующие слагаемые фонд заработной платы:

· расходы на оплату труда;

· выплаты, осуществляемые за счет прибыли, остающейся в распоряжении организации.

К выплатам, осуществляемым за счет прибыли, остающейся в распоряжении организации, в составе фонда заработной платы относятся:

· премии, выплачиваемые за счет средств специального назначения и целевых поступлений, а также выплаты по системам премирования рабочих, руководителей и служащих за производственные результаты и т.д. сверх размеров предусмотренных законодательством;

· материальная помощь (в том числе безвозмездная материальная помощь работникам для первоначального взноса на кооперативное жилищное строительство, на частичное погашение кредита, предоставленного на индивидуальное жилищное строительство), беспроцентная ссуда на улучшение жилищных условий и иные социальные потребности;

· надбавки к пенсиям; единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда; доходы, выплачиваемые по акциям и вкладам трудового коллектива организации; компенсация удорожания стоимости питания в столовых, буфетах и профилакториях, либо предоставление его по льготным ценам или бесплатно (кроме специального питания для отдельных категорий работников в случаях, предусмотренных законодательством);

· ценовые разницы по продукции (работам, услугам), предоставляемой работникам организации или отпускаемой подсобными хозяйствами для общественного питания организации;

· другие выплаты, не связанные непосредственно с оплатой труда. [5, с.558]

Коллектив организации самостоятельно формирует фонд заработной платы, который является составной частью средств, направляемых на потребление.

Состав фонд заработной платы представлен на рисунке 1.

Политика в области оплаты труда является составной частью управления организацией, и от неё в значительной мере зависит эффективность её работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.

Главным назначением заработной платы является расширение её возможностей в обеспечении воспроизводства рабочей силы, удовлетворение потребностей работника в повышении качества жизни за счет собственного труда - иными словами, размер заработной не должен быть ниже стоимости той массы товаров и услуг, которая необходима работнику для обеспечения его жизненных потребностей.

Размер оплаты труда каждого работника зависит от его личного трудового вклада, качества работы и верхним пределом не ограничивается. Решению этой задачи и должна служить система организации оплаты труда работников.

Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда.



Рисунок 1 - Состав фонд заработной платы

Источник: [4, с.336]

Сущность заработной платы проявляется в ее основных функциях: воспроизводственной, предусматривающей обеспечение работников, а также членов их семей необходимыми жизненными благами; регулирующей, которая воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала, численность работников и уровень их занятости; стимулирующей, которая устанавливает зависимость заработной платы работников от их трудового вклада и от результатов деятельности организации.

Под организацией заработной платы понимается совокупность мероприятий, направленных на обеспечение вознаграждения за их труд в зависимости от его количества и качества и на создание на этой основе их материальной заинтересованности в конечных результатах своего труда.

Организация оплаты труда состоит из следующих основных элементов:

· формирование фонда заработной платы;

· определение форм и систем оплаты труда работников организации;

· нормирование труда;

· разработка системы должностных окладов служащих и специалистов;

· обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Рациональная организация оплаты труда в организации позволяет стимулировать труд его работников, обеспечивать необходимые результаты труда, рентабельность и прибыльность продукции, поддерживать конкурентоспособность на рынке труда.

Цель рациональной организации оплаты труда - обеспечение состояния между его величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности организации, т.е. установление состояния между мерой труда и мерой потребления.

В этих функциях сущность заработной платы раскрывается комплексно. Лишь при благоприятных социально-экономических условиях заработная плата может обеспечить воспроизводство товара рабочая сила нормального качества.

Общий уровень оплаты труда в организации может зависеть от следующих основных факторов:

· результатов хозяйственной деятельности организации, его прибыльности;

· кадровой политики организации;

· уровня безработицы среди работников соответствующих специальностей;

· влияние конкурентов и государства;

· политики организации в области связей с общественностью и др.

Заработная плата тесно связана с производительностью труда, важнейшим показателем эффективности процесса труда, отражающим способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции.

Основополагающими принципами организации оплаты труда работников являются:

· оплата труда должна обеспечивать работнику и членам его семьи достойный уровень жизни, отвечающий как возможностям достигнутого состояния экономики, так и его социальному статусу, предполагающий определенный уровень культурных, профессиональных и социальных потребностей;

· оплата труда должна стимулировать работника к раскрытию своих умственных и физических способностей и их реализации в процессе трудовой деятельности. Реализация этого принципа обеспечивается совокупностью элементов организации оплаты труда, в числе которых основными являются тарифные условия оплаты руда, техническое нормирование труда, должностные инструкции и инструкции на рабочие места, комплекс показателей, характеризующие результаты деятельности и механизм их увязки с заработной платой, системами учета и оценки результатов труда;

· соблюдение дифференциации оплаты труда в зависимости от сложности труда (квалификации работника) и других объективных условий, влияющих на вознаграждение за труд. Сложность труда является объективным фактором дифференциации заработной платы. Дифференциация оплаты в зависимости от сложности труда в торговле осуществляется на основе Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, квалификационных справочников должностей служащих, Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь. Сложность работ, квалификационные требования заложены в профессиональных характеристиках названных справочников. В условиях создаваемой новой экономической модели, основанной на рыночных отношениях, предстоит создать на базе существующих современные методики измерения сложности труда. Эта работа может быть выполнена в республике с использованием научных разработок в данной области:

· отсутствие дискриминации в оплате труда по причинам расовой принадлежности и национальности, пола, возраста, вероисповедания или политических позиций. Этот принцип закреплен в Конституции Республики Беларусь и Трудовым Кодексом Республики Беларусь;

· равенство работников относительно норм труда (трудовых обязанностей) и возможностей увеличения заработка за счет проявления инициативы, творческой активности. Основой для взаимоотношений работников и нанимателя являются нормы труда (или трудовые обязанности), которые работники должны выполнять за установленную оплату труда. Равенство установленной оплаты предполагает равенство норм труда (трудовых обязанностей) и соответственно равенство работы, которую работнику предстоит исполнить. При соблюдении этих условий наниматели обязаны предоставить работникам одинаковые возможности для выполнения и перевыполнения, установленных норм труда и, следовательно, для зарабатывания вознаграждения, соответствующего реальным результатам труда;

· нацеленность системы оплаты на достижение необходимых конечных результатов работы. Вступая в трудовые отношения, наниматель и работник преследуют свои цели и имеют свои интересы. Наниматель - чтобы извлечь прибыль. Работник - с целью получить заработную плату, обеспечивающую ему и его семье свободное и достойное существование, то есть с целью, заложенной в первом принципе организации оплаты труда;

· заработная плата работника не должна зависеть от результатов труда других работников, подразделений, организации в целом. Заработная плата всегда есть результат оценки индивидуального труда. Она изменяется только благодаря деловым личным качествам работника и степени их реализации в процессе трудовой деятельности. Утверждение, что заработная плата должна определяться исключительно индивидуальным вкладом работника, и тем самым не зависеть от общих результатов работы, не противоречит необходимости нацеленности заработной платы работников на достижение конечных результатов коллектива. Эта нацеленность достигается полным учетом индивидуальных результатов труда и установления для каждого работника таких показателей работы, которые в совокупности обеспечивали бы достижение конечных результатов подразделений, предприятия, организации в целом. Воплотить этот принцип в жизнь можно только при хорошо поставленном учете результатов труда;

· принцип опережающего роста производительности труда по сравнению с ростом средней заработной платы. Повышение уровня оплаты труда должно осуществляться на основе роста его производительности. Последовательное соблюдение этого принципа позволяет увеличивать заработную плату трудящихся и в то же время добиваться повышения эффективности и рентабельности общественного производства. Если темп роста производительности труда не будет опережать рост заработной платы, то количество товаров народного потребления будет возрастать медленнее, чем денежные доходы трудящихся, и тогда часть денежных средств окажется без товарного покрытия, что приведет к нарушению соотношения между спросом и предложением, к обесцениванию денег и, следовательно, к ухудшению благосостояния трудящихся.

Заработная плата направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности труда. Поэтому правильная организация оплаты труда непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Для того чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, объёмов реализации товаров.

С переходом организаций на рыночные отношения и предоставлением им большей самостоятельности в области оплаты труда перед ними встала проблема в решении следующих вопросов:

· создание современных методик распределения фонда заработной платы по подразделениям, бригадам и исполнителям;

· внедрение бестарифных систем оплаты труда;

· стимулирование текущих результатов деятельности;

· поощрение предпринимательской и изобретательской деятельности;

· отражение вопросов оплаты труда в контрактах и коллективных договорах;

· определение целесообразности стимулирования рискованных мероприятий.

Распад СССР и переход к новой для страны форме социально-экономического развития, основанной на рыночных отношениях, потребовал совершенно новых социальных институтов новообразованного суверенного государства, регулирующих, в том числе, и формирование доходов населения. Результатом начального этапа переходного периода (1991-1995 годы) явился экономический спад и, как его следствие, падение доходов населения. Однако последовательная и взвешенная политика государства позволила к концу 1995 года добиться стабилизации, а начиная с 1996 года обеспечить их постоянный рост, который продолжается и в настоящее время. За период 1996-2008 годов реальные денежные доходы увеличились в 5,3 раза, чему способствовали высокие темпы роста ВВП, изменение доли в нем конечного потребления, а также снижение инфляции. В течение 1996-1998 годов денежные доходы населения выросли в 1,7 раза. Однако последствия российского дефолта (1998 год) негативно сказались и на благосостоянии белорусских граждан, что привело в 1999 году к снижению доходов до уровня 97,5 % по отношению к предыдущему году. В последующие годы целенаправленные меры правительства позволили обеспечить дальнейший стабильный рост денежных доходов населения, и уже в 2008 году они составили 112,7 % по сравнению с 2007 годом. В Беларуси, в отличие от других стран с переходной экономикой, не произошло значительного расслоения населения по доходам: децильный коэффициент не превышает 6 (пороговым значением считается 8-10 раз). При развитии рыночных отношений возможно нарастание дифференциации населения по доходам, которую следует удерживать в рамках, не превышающих критического значения. Вместе с тем в сфере денежных доходов населения сохраняется ряд проблем, в частности, доля оплаты труда в общей сумме доходов, несмотря на увеличение темпов их роста, продолжает оставаться относительно невысокой - 56,1 % в 2008 году (таблица 1).

Таблица 1 - Структура денежных доходов населения Республики Беларусь за 1996-2008 гг. (в процентах к итогу)

Показатель	Годы
	1996	1998	2000	2005	2006	2007	2008
Денежные доходы населения - всего	100	100	100	100	100	100	100
Оплата труда	46,4	49,9	55,9	58,0	60,7	58,9	56,1
Трансферты населению	16,9	16,8	19,3	21,6	21,8	21,0	19,8
Доходы от собственности	36,7*	33,3*	2,0	1,6	1,5	1,7	2,0
Прочие доходы	-	-	22,8	18,8	16,0	18,4	22,1

* Доходы от собственности в сумме с прочими доходами

Источник: Статистический ежегодник Республики Беларусь. Минск, 2008г.

С 1 января 2009 года минимальная заработная плата установлена в размере 229 700 рублей, однако ее соотношение с бюджетом прожиточного минимума составляет только 98 %. За 1996-2008 годы заработная плата в нашей стране выросла в 4,9 раза.

Как показал анализ, истекший период характеризуется положительными тенденциями ее номинального и реального значений.

Намеченные высокие темпы экономического роста в минувшем году, предпринятые меры по смягчению последствий мирового кризиса помогли обеспечить рост реальной заработной платы до 109,9 % по сравнению с 2007 годом. В 2008 году, согласно утвержденному правительством графику, дважды повышалась тарифная ставка первого разряда Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь. С декабря минувшего года ее размер составляет 77 000 рублей. На сегодняшний день она составляет 81 000 рублей.

Минимальная заработная плата к концу 2008 года не достигла уровня бюджета прожиточного минимума в среднем на душу населения, что повлекло необходимость ее повышения с начала 2009 года. Последствия мирового финансового кризиса не должны существенно повлиять на уровень заработной платы в нашей стране.

В 2009 году средняя заработная плата по Республике Беларусь составила 998,3 тыс. р. Однако темпы ее роста в 2009 году несколько ниже, чем в 2008 году: применительно к среднемесячной заработной плате они составили 113 %, к реальной - 100,2-101,1 %.

Рассмотрим динамику развития номинальной заработной платы по Республике Беларусь по видам деятельности.

Как видно из таблицы 2 в целом по Республике за анализируемый период наблюдается рост номинальной среднемесячной заработной платы.

Самые высокие заработные платы получают работники строительства и промышленности. Самые низкие заработные платы получают работники общественного питания, сельского хозяйства и образования.

По областям самую высокую заработную плату получают работники г. Минска и Гомельской области, самые низкие заработные платы получили работники Брестской и Витебской областей.

В 2011-2015 годах предполагается обеспечить рост реальных денежных доходов и реальной средней заработной платы в 1,4 раза. Существенное повышение уровня доходов будет способствовать расширению платежеспособного спроса населения, росту сбережений и их инвестированию в экономику, развитию сферы услуг.

Таблица 2 - Номинальная начисленная среднемесячная заработная плата по Республике Беларусь за 1995-2009 гг. тыс. р.

Виды деятельности	Республика Беларусь	Ранговое место	Гомельская область	Ранговое место
1995 год
Всего	755,1		755,9
Промышленность	861,8	2	842,9	2
Сельское хозяйство	468,3	7	468,6	7
Строительство	1048,4	1	1099	1
Торговля	639,4	3	660,5	3
Общественное питание	486,2	6	519,4	6
Здравоохранение	639	4	658,5	4
Образование	594,5	5	588	5
2000 год
Всего	58,9		56,9
Промышленность	70,9	2	68,7	2
Сельское хозяйство	36,7	7	32,9	7
Строительство	74,6	1	78	1
Торговля	49	3	44,1	4
Общественное питание	40,2	6	39,6	6
Здравоохранение	45,2	4	45,1	3
Образование	44,8	5	42,8	5
2006 год
Всего	582,1		567,7
Промышленность	617,3	2	635,3	2
Сельское хозяйство	364,2	6	342,1	6
Строительство	707,7	1	710,1	1
Торговля	467,7	5	418,1	5
Общественное питание	348,9	7	334,7	7
Здравоохранение	523,8	3	508,9	3
Образование	491	4	453,6	4
2007 год
Всего	694		665,1
Промышленность	745,5	2	750,7	2
Сельское хозяйство	429,6	6	399,4	6
Строительство	856,8	1	839,6	1
Торговля	580,6	4	508,1	4
Общественное питание	424,3	7	393,9	7
Здравоохранение	601,1	3	589,3	3
Образование	548,1	5	504,1	5
2008 год
Всего	868,1		821,7
Промышленность	957,7	2	944,2	2
Сельское хозяйство	563	6	529,3	6
Строительство	1124,5	1	1074,1	1
Торговля	726,3	3	637,9	4
Общественное питание	541,8	7	494,9	7
Здравоохранение	716	4	685,9	3
Образование	635,1	5	577,4	5
2009 год
Всего	998,3		953,2
Промышленность	1185,4	2	1101,7	2
Сельское хозяйство	637,2	6	599,8	6
Строительство	1205,6	1	1129,1	1
Торговля	794,2	3	746,9	3
Общественное питание	612,1	7	562,2	7
Здравоохранение	778,3	4	735,3	4
Образование	693,6	5	644,8	5

Источник: собственная разработка.

На примере различных зарубежных стран можно сравнить динамику развития средней заработной платы. Так, например, в 14 европейских странах средняя заработная плата в период 2003-2008 гг. составила 27 036 € в год или 2 253 € в месяц. Самые высокие заработные платы получали работники таких стран Европейского Союза, как Англия, Германия, Голландия, где средняя заработная плата составляла более 40 000 € в год, и соответственно более 3 300 € в месяц.

Самые низкие заработные платы выплачивались работникам из Венгрии, Словакии, Румынии и Болгария, где размер средней заработной платы не превышал 10 000 € в год или 830 € в месяц.

Таким образом, заработная плата, представляет собой «…совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время».

Как экономическая категория заработная плата играет двоякую роль: с одной стороны, она является главным источником доходов работников и повышения жизненного уровня, а с другой - средством материального стимулирования повышения эффективности производства.

Главным назначением заработной платы является расширение её возможностей в обеспечении воспроизводства рабочей силы, удовлетворение потребностей работника в повышении качества жизни за счет собственного труда - иными словами, размер заработной не должен быть ниже стоимости той массы товаров и услуг, которая необходима работнику для обеспечения его жизненных потребностей.

Сущность заработной платы проявляется в ее основных функциях: воспроизводственной, предусматривающей обеспечение работников, а также членов их семей необходимыми жизненными благами; регулирующей, которая воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала, численность работников и уровень их занятости; стимулирующей, которая устанавливает зависимость заработной платы работников от их трудового вклада и от результатов деятельности организации.

В состав фонда заработной платы включаются: расходы на оплату труда и выплаты, осуществляемые из прибыли.

В состав фонда заработной платы включаются начисленные организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах: за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жильё, топливо, носящие регулярный характер.

В Республике Беларусь с каждым годом происходит рост средней заработной платы. Так в 2000 году она составляла 58,9 тыс. р., а уже в 2009 году - 998,3 тыс. р. В 2008 году самую высокую заработную плату получили работники строительства и промышленности (1124,5 тыс. р. и 957,7 тыс. р. соответственно).

1.2 Методологические подходы к проведению анализа расходов на оплату труда

Эффективное использование трудовых ресурсов в рамках хозяйствующего субъекта находит выражение в росте производительности труда. Производительность труда характеризует эффективность затрат труда организаций. С ростом производительности совокупного овеществленного труда абсолютная величина затрат труда (живого и овеществленного) сокращается (снижается трудоемкость), что увеличивает объем выпуска, ведет к экономическому росту и повышению жизненного уровня населения в целом.

Рост производительности живого труда приводит к увеличению выработки отдельного работника, а, следовательно, к увеличению его зарплаты и жизненного уровня. Между ростом производительности труда и ростом оплаты труда существует тесная взаимосвязь. Темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста зарплаты, в этом случае создаются реальные предпосылки для повышения жизненного уровня населения и возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства, исходя из чего, возрастает значение анализа использования средств на оплату труда.

Анализ использования средств на оплату труда в каждой организации имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы, выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда. Анализ использования трудовых ресурсов в организации, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда.

Своевременный анализ позволяет предупредить перерасход фонда заработной платы и даёт исходный материал для разработки планов по заработной плате.

Основными задачами анализа в области использования фонда заработной платы являются [17, c.266]:

1. Оценка суммы и уровня фонда заработной платы по категориям работающих.

2. Анализ влияния факторов на динамику фонда заработной платы.

3. Проверка данных об использовании фонда заработной платы.

4. Выявление возможности экономии средств на оплату труда за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции [17, с. 267].

Анализ использования средств на оплату труда необходимо проводить в следующей последовательности:

1.Сначала изучается состояние развития фонда заработной платы, для этого данные сравниваются с планом, а затем с предшествующим годом.

2. Далее производится расчёт абсолютного отклонения, которое определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда с плановым фондом заработной платы в целом по организации, производственным подразделениям и категориям работников:

?ФЗП_абс = ФЗП_Ф - ФЗП_пл , (1)

где ?ФЗП_абс - абсолютное отклонение фонда заработной, млн р.;

ФЗП_Ф, ФЗП_пл - фонд заработной платы в отчетном и базисном периодах соответственно, млн р.

3. Выявляется динамика средств, направляемых на оплату труда. В процессе анализа определяется отклонение отчетного года от плана по отдельным видам оплаты труда, устанавливаются причины отклонений, выявляются резервы экономии фонда заработной платы в результате устранения непроизводительных выплат и неоправданного его увеличения. Для анализа используют данные текущего фонда заработной платы.

4. Проведение анализа использования средств на оплату труда по категориям персонала. В процессе анализа определяют отклонение фактического фонда заработной платы по категориям персонала от предыдущего года под влиянием изменения численности работников и средней зарплаты одного работника, вскрывают резервы экономии фонда заработной платы, связанные с устранением причин, вызывающих неоправданное увеличение численности и зарплаты работников.

5.Сравниваюся темпы роста производительности труда торговых работников с ростом средней заработной платы. Изменение среднего заработка работающих за тот или иной отрезок времени характеризуется его индексом, который определяется отношением средней заработной платы за отчетный период к средней зарплате в базисном периоде.

Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда:

, (2)

, (3)

Где I_сзп - индекс средней заработной платы, %;

СЗП_ф, СЗ_пл - средняя заработная плата за отчетный и базисный период соответственно, тыс. р.;

I_пт - индекс производительности труда, %;

ПТ_ф, ПТ_пл - производительность труда за отчетный и базисный период соответственно, млн р.

При проведении анализа следует давать оценку использования средств на оплату труда, исходя из двойственного положения оплаты по труду. С одной стороны, заработная плата входит в состав расходов на реализацию товаров, с другой -- является доходами работников организации. Противоречие, заложенное здесь, состоит в необходимости роста доходов работников и, одновременно, экономии расходов на оплату труда. Это противоречие решается при условии обеспечения опережения темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы.

6. Рассчитывается сумма экономии или перерасхода фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты, используя следующую формулу:

 , (4)

где ±Э - экономия или перерасход фонда заработной платы, млн р.

7. Далее проверяется соотношение темпов роста оплаты труда с темпами роста прибыли.

8. Рассчитывается уровень расходов на оплату труда, и сопоставляется фактический уровень расходов на заработную плату с плановым уровнем.

, (5)

где У_фзп - уровеь фонда заработной платы, %;

ФЗП - фонд заработной платы, млн р.;

РТО - розничный товарооборот, млн р.

· Размер изменения уровня расходов на заработную плату, %:

?У_фзп = У_фзп1 - У_{фзп 0} , (6)

Где ?У_фзп - размер изменения уровня фонда заработной платы, %;

У_фзп1 , У_{фзп 0} - уровень фонда заработной платы в отчетном и базисном периодах, %.

· Темп изменения уровня фонда заработной платы:

, (7)

где Т_изм - темп изменения уровня фонда заработной платы, %.

9. Рассчитывается сумма относительной экономии (перерасхода) [17, с.125]:

 , (8)

Где РТО_ф - розничный товарооборот отчетного периода, млн р.

10. Устанавливается средняя заработная плата одного работника, исходя из средств на оплату труда, относимых на расходы на оплату труда, с учетом премий и других выплат, производимых за счет прибыли (средний доход работника).

СЗП = ФЗП/Ч , (9)

где СЗП - средняя заработная плата одного работника, тыс. р.;

Ч - среднесписочная численность работников, чел.

Эти показатели сравниваются с плановыми, данными за предшествующие периоды, аналогичными показателями в организациях--конкурентах, с показателями по оплате труда в регионе.

11. При оценке состава средств следует сравнить плановую смету средств, направляемых на оплату труда, с фактической сметой, определив отклонение в удельном весе каждой статьи. Следует учитывать, что основным элементом фонда заработной платы, выплачиваемой в денежной форме, является оплата труда за фактически выполненную работу.

При сравнении показателей, рассчитанных в процессе анализа средств, направляемых на оплату труда, с данными за предшествующие периоды выявляют причины произошедших изменений (факторы, оказавшие воздействие).

Относительная экономия (снижение) средств может произойти за счет: