Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Теоретические аспекты планирования средств на оплату труда работников организации

1.1 Сущность, формы и системы оплаты труда работников организации

1.2 Подходы к планированию средств на оплату труда работников организации

1.3 Правовые условия планирования средств на оплату труда работников организаций в Республике Беларусь

2. Исследование практики планирования средств на оплату труда работников ОАО «8 Марта»

2.1 Технико-экономическая характеристика организации

2.2 Анализ формирования и использования средств на оплату труда работников организации

2.3 Процесс планирования фонда оплаты труда работников организации

2.4 Оценка эффективности планирования средств на оплату труда работников организации

3. Пути повышения эффективности планирования средств на оплату труда работников ОАО «8 Марта»

3.1 Материальное стимулирование труда работников организации

3.2 Вложение инвестиций в покупку технологического оборудования

3.3 Вложение средств в переобучение сотрудников

Заключение

Список использованных источников

Введение

В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны, существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов.

Понятие «заработная плата» наполнилась новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за непроработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т.п.).

Правильная и эффективно построенная система оплаты труда - это приводной ремень, двигающий все производство.

Экономика организации использует различные категории для характеристики оплаты труда наемных работников. Наиболее обобщенной является стоимость труда, или затраты на рабочую силу.

Распределение собственности по функциональному принципу стало отправным пунктом стратегии жизнедеятельности предприятия. Чтобы закрепить и развить у работников чувство собственника, а значит и хозяина, нужен следующий шаг - подчинить систему оплаты труда тому же функциональному принципу - разделение по труду.

Основной формой мотивационной деятельности служит заработная плата. Распределение собственности по функциональному принципу стало отправным пунктом стратегии жизнедеятельности предприятия. Чтобы закрепить и развить у работников чувство собственника, а значит и хозяина, нужен следующий шаг - подчинить систему оплаты труда тому же функциональному принципу - разделение по труду.

Проблема регулирования и планирования оплаты труда одна из ключевых в белорусской экономике. От ее успешного решения во многом зависит рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе. Переход республики к рыночным отношениям, развитие многообразных форм собственности, демократизация всех сторон общественной жизни требуют изменения организации распределительных отношений и, прежде всего по поводу оплаты за труд.

Поэтому важная задача экономической науки и практики состоит в том, чтобы разработать такой механизм материального стимулирования, который нацеливал бы коллективы предприятий и отдельных работников на достижение высоких конечных народнохозяйственных результатов. Ее решение обусловливает необходимость исследования сущности материального стимулирования, раскрытия предпосылок эффективности его функционирования. В процессе перехода к рыночным отношениям в результате формирования многоуровневой экономики принципиально меняется экономическая природа, сущность заработной платы.

Оплата труда входит в четверку главных целей государственного регулирования.

Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит человека на его рабочее место. Значение данной проблемы трудно переоценить.

Поэтому тема, выбранная для написания курсовой работы на тему «Планирование средств на оплату труда работников организации» является достаточно актуальной.

Целью курсовой работы является исследование теоретических аспектов понятий «планирование средств на оплату труда».

Исходя из поставленной цели, в курсовой работе решаются следующие задачи:

- раскрывается сущность и особенности оплаты труда и премирования на предприятии;

- раскрыть сущность планирования фонда заработной платы;

- провести анализ формирования, использования и планирования средств фонда заработной платы на примере ОАО «8 Марта»;

- дать оценку эффективности использования фонда заработной платы на предприятии;

- рассмотреть резервы и пути повышения эффективности организации оплаты труда и премирования на предприятии

При написании курсовой используются литературные источники таких авторов, как А.С. Головачев, Т.Н.Сыроед, Л.Н. Нехорошева, Г.В.Савицкая и др. различные литературные источники, содержащие информацию о форме и системе оплаты труда.

1. Теоретические аспекты планирования средств на оплату труда работников организации

1.1 Сущность, формы и системы оплаты труда работников организации

Размер средств, направляемых на оплату труда, определяет уровень заработной платы работников, который, в свою очередь, формирует интерес к работе и ее результатам. В конечном счете, эффективность хозяйствования выражается в уровне заработной платы, которую получают работники. При рациональной системе организации и планирования оплаты труда те хозяйственные решения, которые выгодны организации, становятся выгодными государству.

Заработная плата - совокупность вознаграждений в денежной и/или натуральной форме, полученных работником в зависимости от количества, качества затраченного им труда и результатов деятельности предприятия.

Заработная плата - вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплачивать работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время. (В редакции Закона РБ от 20.07.07 - НРПА РБ, 2007, №183, 2/1369).

Так трактует понятие заработной платы белорусское законодательство. При этом заработная плата не единственный источник дохода для работника. В качестве дополнительных источников могут выступать: дивиденды, оплата по больничному листу, оплата за время переподготовки и т. д.

Для эффективного распределения заработной платы необходимо соблюдать следующие принципы оплаты труда:

предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в вопросах организации оплаты труда;

распределение в соответствии с результатами труда, его количеством и качеством;

опережение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;

улучшение соотношения в оплате труда отдельных категорий и профессионально-квалификационных групп;

материальная заинтересованность работников в высоких результатах;

усиление социальной защищенности работников.

Существующая система оплаты труда в Беларуси сформирована в рамках социально направленной государственной политики. Соответственно, она сопряжена с выполнением общегосударственных программ социально-экономического развития и характеризуется высокой степенью вмешательства государства в установление ставок заработной платы, как для государственных, так и для частных предприятий [22, с.84].

Фонд оплаты труда включает сумму всех расходов предприятия на оплату труда как в денежной, так и в натуральной форме независимо от источников финансирования выплат. Фонд оплаты труда включает:

- расходы на заработную плату (Рзп), входящие в затраты на производство;

- премии работникам из фондов, формируемых из чистой прибыли.

Расходы на заработную оплату состоят из затрат на оплату труда и отчислений на социальные нужды.

Фонд заработной платы промышленно-производственного персонала (ФЗПППП) включает:

1. Заработную плату за выполненную работу по сдельным расценкам, отработанное время по тарифным ставкам и должностным окладам.

2. Выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, связанные с выполнением работы.

3. Оплату за неотработанное время, предусмотренное законодательством.

Первые два элемента, составляющие фонд заработной платы, формируют основную заработную плату, а третий - дополнительную заработную плату.

Взаимосвязь между фондом оплаты труда, расходами на заработную плату и фондом заработной платы можно представить нижеследующей схемой (рисунок 1.1).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1.1 - Состав фонда оплаты труда

На предприятии применяется две формы заработной платы - сдельная и повременная. Каждая из них имеет свои системы.

Системы сдельной оплаты труда.

Прямая сдельная: при данной системе заработок каждого рабочего пропорционален его выработке и определяется как произведение установленной сдельной расценки на количество изготовленных или обработанных единиц продукции:

, (1.1)

где ЗП - прямая сдельная заработная плата;

РСД - сдельная расценка одного изделия;

N - выработка рабочего.

Для установления сдельной расценки необходимо знать разряд работы, норму времени (количество рабочего времени, необходимого для выполнения определенной работы или операции) или норму выработки (объем работы, которая должна быть выполнена в единицу времени - час, смена, месяц). Норма времени устанавливается в часах, минутах, секундах; норма выработки - в штуках, метрах, тоннах и других натуральных единицах.

Если норма установлена во времени, то сдельная расценка определяется как произведение тарифной ставки соответствующего разряда работ и нормы времени:

, (1.2)

где РСД - сдельная расценка;

ТСЧ - часовая тарифная ставка разряда, к которому отнесена данная работа;

НВР - норма времени на изготовление одного изделия в часах.

В массовом и крупносерийном производствах задания рабочему устанавливаются в виде норм выработки. Сдельная расценка определяется как частное от деления дневной (часовой) тарифной станки 1-го разряда данной работы на дневную (часовую) норму выработки, выраженную в определенных единицах измерения:

(1.3)

где ТС - тарифная ставка разряда;

НВЫР - норма выработки изделия в месяц (день, час).

Косвенно-сдельная: при этой системе оплата труда вспомогательных рабочих производится по показателям работы обслуживаемых ими основных рабочих-сдельщиков.

Сдельно-прогрессивная оплата труда рабочих в пределах установленной исходной нормы производится по прямым сдельным расценкам, а сверх данной нормы - по повышенным:

(1.4)

где NН - выработка рабочего в пределах норм;

РБАЗ - базовая расценка;

?N - выработка рабочего сверх базовых норм;

kПОВ - коэффициент увеличения сдельной расценки.

Аккордно-сдельная: размер заработной платы устанавливается за весь объем работ в целом, а не за каждую отдельную операцию или изделие. Эта система обычно сочетается с премированием рабочих за сокращение сроков выполнения аккордных заданий [6, с.57].

Сдельно-премиальная: эта система заработной платы представляет собой прямую сдельную систему, дополненную премированием за достижение определенных производственных показателей.

Системы повременной оплаты труда.

Простая повременная. Заработок рабочего определяется на основе фактически отработанного времени и присвоенной ему тарифной ставки:

, (1.5)

где ТЧ - часовая тарифная ставка рабочего-повременщика с учетом его разряда;

Ффакт - фактический фонд рабочего времени, час.

, (1.6)

где ТС - тарифная месячная ставка рабочего с учетом его разряда;

Фнорм - нормативный фонд рабочего времени, час.

Повременно-премиальная. Эта система оплаты труда, при которой, кроме заработка по тарифным ставкам, выплачивается премия за достижение определенных количественных и качественных показателей [6, с.57].

Повременно-премиальная с установлением нормированных заданий. При этой системе заработная плата рабочих включает три составных части:

повременную часть - заработок за отработанное время.

дополнительную плату за выполнение нормированного задания.

премии.

Состав фонда заработной платы и прочих выплат

Структура фонда заработной платы:

1. Зарплата за выполненную работу и отработанное время.

Поощрительные премии.

Выплаты компенсационного характера, связанные с режимом работы и условиями труда.

Оплата за неотработанное время.

Отдельные выплаты социального характера.

1. Зарплата за выполненную работу и отработанное время делится на:

а) зарплату, начисляемую работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время (повременная);

б) зарплату, начисляемую работникам по сдельным расценкам либо в процентах от выручки от реализации продукции (работ, услуг);

в) сумму индексации заработной платы в связи с повышением цен па товары и услуги;

г) стоимость продукции, выдаваемой в порядке натуральной оплаты;

д) доплаты низкооплачиваемым работникам;

е) доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, выполнение обязанностей временно отсутствующих работников, увеличение объема работ, за руководство бригадой.

2. Поощрительные премии делятся на:

а) регулярные поощрительные выплаты:

надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, классность, сложность выполняемых работ, знание иностранных языков, почетное звание, ученую степень и т. д.;

ежемесячные и ежеквартальные надбавки за продолжительность непрерывной работы;

премии, вознаграждения, которые носят регулярный или периодический характер, независимо от источника выплаты;

б) единовременные поощрительные выплаты:

единовременные (разовые) премии и вознаграждения независимо от источника их выплаты;

вознаграждения по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы);

единовременная материальная помощь (денежная компенсация);

материальная помощь к отпускам, юбилейным датам, праздникам, торжественным событиям (включая подарки) и др.

3. Выплаты компенсационного характера, связанные с режимом работы и условиями труда, делятся на:

а) доплаты за работу в особых (неблагоприятных) условиях труда;

б) доплаты к тарифным ставкам за работу в зонах радиоактивного загрязнения;

в) надбавки за работу в местностях с тяжелыми климатическими условиями;

г) доплаты за работу в ночное время, при многосменном режиме и в режиме разделения рабочего дня;

д) доплаты работникам, занятым в подземных работах;

е) доплаты за разъездной характер работы, за вахтовый метод работы;

ж) оплата сверхурочных, оплата выходных и праздничных (нерабочих) дней и др.

4. Оплата за неотработанное время делится на:

а) ежегодные основные и дополнительные отпуска, предоставленные в соответствии с законодательством (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск);

б) оплата одного свободного дня в неделю кормящим матерям, одиноким матерям, воспитывающим 3 и более детей, либо ребенка-инвалида до 16 лет;

в) доплата льготных часов подростков, оплата специальных перерывов в работе, а также зарплата в период обучения работника, направленного на переподготовку;

г) оплата премии работника, привлекаемого на выполнение государственных и общественных обязанностей;

д) оплата простоев не по вине работника;

е) оплата отпусков по инициативе нанимателя;

ж) оплата за время вынужденного прогула.

5. Отдельные выплаты социального характера делятся на:

а) стоимость бесплатно предоставляемых работнику, в отдельных отраслях экономики, питания, пайков;

б) средства на возмещение расxодoв работников по оплате квартирной платы, коммунальных услуг, найму жилья;

в) стоимость предоставляемых работнику товаров, продукции, услуг либо бесплатно, либо по пониженным ценам;

г) оплата льгот по проезду в различных видах транспорта;

д) оплата абонементов групп здоровья, занятиях в секциях и др.

1.2 Подходы к планированию средств на оплату труда работников организации

Планирование фонда заработной платы должно предусматривать реализацию принципов и функций заработной платы. При планировании ФЗП необходимо следующее:

1. Выбрать формы и системы заработной платы, которые максимально учитывают отраслевые и другие особенности производственно-хо-
зяйственной деятельности промышленной организации (например, уровень механизации и автоматизации технологических процессов) и способствуют выполнению ее стратегического и тактического планов [22, с.94].

2. Выбрать метод планирования ФЗП, максимально учитывающий специфику деятельности промышленной организации и способствующий повышению производительности труда и активизации инновационной деятельности.

Выбор метода планирования ФЗП зависит также от этапа планирования и соответственно наличия исходной информации и характера изменяющихся условий работы промышленной организации в плановом периоде.

Исходной информацией для планирования ФЗП являются:

- планируемый объем производства продукции;

- планируемая численность промышленно-производственного персонала по категориям работников;

- организационно-технические мероприятия, предусмотренные планом инновационного развития организации (предприятия);

- положения о премировании работников, предусмотренные трудовым договором;

- результаты анализа фонда заработной платы за базисный период.

Для совершенствования организации и планирования заработной платы необходим анализ использования фонда заработной платы промышленно-производственного персонала за предплановый период.

В процессе анализа сначала определяется абсолютное и относительное изменение (отклонение) фактической величины фонда заработной платы промышленно-производственного персонала отчетного периода от базисной величины, т. е. от ФЗП предыдущего года или плановой величины ФЗП отчетного года [22, с.95].

Абсолютное отклонение (ФЗППППабс) рассчитывается по формуле

ФЗППППабс = ФЗППППотч - ФЗППППбаз (1.7)

где ФЗППППбаз, ФЗППППотч - фонд заработной платы ППП базисного и отчетного периодов, р.

Затем, исходя из следующей модели (формулы) ФЗП:

(1.8)

определяется влияние факторов на ФЗППППабс методом абсолютных разниц (либо любым другим методом детерминированного факторного анализа) следующим образом:

(1.9)

(1.10)

где - абсолютное отклонение фонда заработной платы промышленно-производственного персонала за счет изменения его численности, р.;

- абсолютное отклонение фонда заработной платы промышленно-производственного персонала за счет изменения средней заработной платы промышленно-производственного персонала, р.;

- средняя заработная плата промышленно-производственного персонала в базисном периоде, р.;

- среднесписочная численность промышленно-производственного персонала в отчетном периоде, чел.

, - изменение, соответственно, среднесписочной численности и средней заработной платы промышленно-производственного персонала в отчетном периоде по сравнению с базисным.

Однако следует принимать во внимание, что абсолютное отклонение ФЗП не учитывает влияние изменения (увеличения, снижения) объема производства продукции, что делает несопоставимыми величины ФЗПППП отчетного и базисного периодов. Поэтому необходимо рассчитывать относительное отклонение фонда заработной платы.

Относительное отклонение фонда заработной платы (ФЗППППотн) определяется по формуле

ФЗППППотн = ФЗППППотч - ФЗППППбаз скор, (1.11)

где ФЗППППбаз скор - скорректированный фонд заработной платы промышленно-производственного персонала базисного периода, т. е. приведенный в сопоставимый вид по объему производства продукции отчетного года.

Скорректированный фонд заработной платы определяется следующим образом:

(1.12)

где ФЗПППП пост баз - постоянная часть фонда заработной платы, независящая от изменения объема производства продукции (фонд заработной платы работников, оплачиваемых по повременной форме заработной платы);

ФЗПППП пер баз - переменная часть фонда заработной платы, зависящая от изменения объема производства продукции (фонд заработной платы работников, оплачиваемых по сдельной форме заработной платы);

I Vпр отч - изменение (индекс) объема производства продукции в отчетном периоде по сравнению с базисным.

В процессе последующего анализа раздельно выявляется, за счет каких факторов изменились ФЗП рабочих-сдельщиков и ФЗП повременщиков. Фонд заработной платы рабочих-сдельщиков, т. е. переменная часть ФЗП, зависит от следующих факторов:

- объема производства продукции (Vпр);

- структуры продукции (Yi);

- трудоемкости отдельных видов продукции (ti);

- уровня среднечасовой заработной платы рабочих-сдельщиков ().

Поэтому при факторном анализе в зависимости от широты ассортимента выпускаемой продукции может быть использована одна из следующих моделей (формул):

(1.13)

или

(1.14)

где n - количество видов (групп) выпускаемой продукции;

Кi - количество продукции i-го вида.

Формулу (1.14) целесообразно использовать в мелкосерийном и среднесерийном производствах, а формулу (1.8) - в крупносерийном производстве.

Методом абсолютных разниц или методом цепных подстановок (либо другим методом, используемым при анализе мультипликативных моделей) рассчитывается влияние факторов на изменение фонда заработной платы рабочих-сдельщиков.

Фонд заработной платы работников, оплачиваемых по повременной форме заработной платы, не зависит от объема производства и включает ФЗП рабочих-повременщиков и ФЗП прочих категорий промышленно-производственного персонала.

Сначала анализируется ФЗП рабочих-повременщиков, величина которого зависит от следующих факторов:

- среднесписочной численности рабочих-повременщиков ();

- количества отработанных дней в среднем одним рабочим за год (Д);

- средней продолжительности рабочего дня (П);

- среднечасовой заработной платы рабочих-повременщиков ().

Фонд заработной платы рабочих-повременщиков (ФЗПр повр) можно представить следующей моделью (формулой):

(1.15)

Одним из методов детерминированного факторного анализа выявляется влияние факторов на изменение фонда заработной платы рабочих-повременщиков (ФЗПр повр).

Затем анализируется фонд заработной платы служащих (ФЗПсл), который зависит от их среднесписочной численности () и среднегодовой заработной платы (), т. е. для факторного анализа используется модель:

(1.16)

Для оценки эффективности использования фонда заработной платы анализируется соотношение темпов изменения средней заработной платы и производительности труда, а также рассчитываются следующие показатели в базисном и отчетном годах и их изменение:

1. Объем произведенной продукции на один рубль фонда заработной платы (зарплатоотдача произведенной продукции (ЗОпр)) по формуле

(1.17)

2. Объем реализованной продукции на один рубль фонда заработной платы (зарплатоотдача реализованной продукции (ЗОрп)) по формуле

(1.18)

3. Прибыль (П) на один рубль фонда заработной платы (рентабельность фонда заработной платы (РФЗП)) по следующей формуле:

(1.19)

По результатам анализа устанавливаются нерациональные выплаты и другие недостатки в организации заработной платы в предплановом (базисном) периоде, которые следует исключить при планировании фонда заработной платы. В зависимости от наличия исходной информации и этапа проведения расчетов методы планирования фонда заработной платы можно разделить на две группы: укрупненные и детальные.

В экономической учебной литературе нет единого мнения по классификации методов планирования фонда заработной платы, их названию и алгоритму; не все авторы подразделяют методы на укрупненные и детальные [5], [6], [11].

Автор А. И. Ильин приводит наиболее полную классификацию методов (не разделяя методы на укрупненные и детальные и называя их методами планирования фонда оплаты труда вместо методов планирования фонда заработной платы):

1. Метод «по достигнутому уровню базового фонда заработной платы».

2. Нормативный метод.

3. Метод на основе средней заработной платы.

4. Поэлементный метод (метод прямого счета) [11, с. 483].

Первые три из этих методов можно отнести к укрупненным методам, а поэлементный - к детальному методу.

Укрупненные методы планирования ФЗП целесообразно использовать на первом этапе планирования (при разработке проектов текущего плана экономического и социального развития организации, при бизнес-планировании на второй, третий и последующие плановые годы), а детальный метод - на заключительном этапе разработки плана.

Каждый из методов планирования ФЗП имеет свою специфику расчетов, преимущества и недостатки.

1. Метод «по достигнутому уровню базового фонда заработной платы».

При использовании этого метода плановая величина фонда заработной платы промышленно-производственного персонала (ФЗППППпл) определяется по формуле

(1.20)

где I Vпр пл - изменение (индекс) объема произведенной продукции в плановом периоде по сравнению с базисным;

ЧППП пл - планируемое изменение численности, чел.;

- средняя заработная плата ППП в базисном периоде, р.

Достоинство метода «по достигнутому уровню базового фонда заработной платы» состоит в простоте расчетов, а недостатки заключаются в следующем:

- в плановый ФЗП переносятся нерациональные выплаты заработной платы, которые могли быть в базисном периоде;

- он не нацеливает промышленную организацию на эффективное использование промышленно-производственного персонала, так как при его большей численности будет больше и фонд заработной платы.

2. Нормативный метод планирования фонда заработной платы.

Различают два варианта данного метода: уровневый нормативный и приростной нормативный.

2.1. При уровневом нормативном методе плановый фонд заработной платы промышленно-производственного персонала определяется по следующей формуле:

(1.21)

где Vпрпл - планируемый объем производства продукции (товарной, валовой, чистой), р.;

НЗПпл - плановый норматив заработной платы на один рубль объема производства продукции.

Плановый норматив заработной платы на один рубль объема производства продукции, работ, услуг определяется по следующей формуле:

(1.22)

где - плановый суммарный прирост средней заработной платы ППП по всем группам технико-экономических факторов, %;

- плановый суммарный прирост производительности труда (выработки) по всем группам технико-экономических факторов, %.

Плановый суммарный прирост производительности труда (выработки) промышленно-производственного персонала за счет внедрения мероприятий по всем группам технико-экономических факторов определяется по формуле

(1.23)

где ЧППП - суммарное изменение (уменьшение, увеличение) численности ППП в планируемом году за счет внедрения технико-экономических факторов, чел.;

ЧПППисх - исходная численность ППП в планируемом периоде, чел. [21].

Исходная (или условная аналитическая) численность - это численность, которая потребовалась бы для выпуска планового объема продукции (Vпрпл) при сохранении базисного уровня производительности труда промышленно-производственного персонала (ВПППбаз). Она может быть определена по одной из следующих формул:

(1.24)

Планируемый прирост средней заработной платы промышленно-производственного персонала рассчитывается по формуле

(1.25)

где - плановый прирост производительности труда за счет внедрения технико-экономических мероприятий i-го вида;

- норматив прироста заработной платы на один процент прироста производительности труда за счет внедрения технико-экономических мероприятий i-го вида, %;

i - вид мероприятия (технико-экономическое, организационно-экономическое).

При внедрении мероприятий технико-экономического характера на один процент прироста производительности труда предусматривается прирост заработной платы на 0,3-0,6%, а при внедрении мероприятий организационно-экономического характера - 0,6-0,9%.

Уровневый нормативный метод планирования ФЗП эффективен и целесообразен, если выполняются следующие условия:

- нормативы стабильны в течение планового года;

- нормативы одинаковы для всех однотипных подразделений (цехов производств) промышленной организации (предприятия).

2.2. Приростной нормативный метод основан на нормативе прироста ФЗП на один процент прироста объема производства продукции. Плановый ФЗП промышленно-производственного персонала () определяется по следующей формуле:

(1.26)

где - плановый прирост объема производства продукции, %;

- норматив прироста фонда заработной платы на один процент прироста объема производства продукции, %.

Этот метод планирования ФЗП имеет тот же недостаток, что и метод «по достигнутому уровню базового фонда заработной платы», так как в плановый ФЗП переносятся нерациональные выплаты заработной платы, если они были в базисном периоде. Однако он более эффективен, так как основан на стабильном долговременном нормативе прироста фонда заработной платы на один процент прироста объема производства продукции. На практике нормативный метод планирования ФЗП имеет различные модификации [11, с. 486].

3. Метод планирования фонда заработной платы на основе средней заработной платы.

Этот метод планирования ФЗП основан на планируемых величинах численности отдельных категорий (групп) промышленно-производственного персонала и их средней заработной платы. Планируемая общая сумма фонда заработной платы промышленно-производственного персонала определяется по формуле

(1.27)

где - плановая численность работников і-й категории (инженеров-программистов, специалистов по логистике, экономистов и др.), чел. ;

- плановая среднегодовая заработная плата і-й категории (инженеров-программистов, специалистов по логистике, экономистов и др.), чел.

Плановая средняя заработная плата i-й категории ППП определяется по следующей формуле:

(1.28)

где - плановый индекс средней заработной платы категории работников.

Рассмотренный метод планирования позволяет реализовать кадровую политику промышленной организации в условиях инновационной экономики, так как используется дифференцированный подход к формированию кадров, основанный на мотивации труда. Он способствует привлечению высококвалифицированных специалистов со стороны, а также повышению уровня квалификации работников промышленной организации.

4. Поэлементный метод планирования фонда заработной платы.

Использование поэлементного метода (или метода прямого счета) предусматривает расчет планового ФЗП раздельно по рабочим (основным и вспомогательным) и служащим. При этом сначала планируется ФЗП рабочих, так как эти расчеты наиболее сложны, а затем - служащих.

При планировании годового фонда заработной платы рабочих поэлементным методом последовательно рассчитываются следующие фонды заработной платы:

1. Прямой (ФЗПпрям).

2. Часовой (ФЗПчас).

3. Дневной (ФЗПдн).

4. Годовой (ФЗПгод).

Эти фонды различаются не по длительности периодов, а по составу включаемых в них элементов заработной платы.

Прямой фонд заработной платы рассчитывается раздельно:

- для основных рабочих-сдельщиков (ФЗПОРС);

- для основных рабочих-повременщиков (ФЗПОРП);

- для вспомогательных рабочих (ФЗПВСП).

Прямой плановый ФЗП основных рабочих-сдельщиков может быть определен двумя способами:

1. Исходя из количества планируемых к выпуску изделий, работ (Кі) и сдельных расценок на них (Рі пл) с использованием формулы

(1.29)

где n - количество наименований изделий, работ, услуг в планируемом периоде.

2. Исходя из трудоемкости производственной программы (Т) в нормо - часах и среднечасовой тарифной ставки по работам, составляющим трудоемкость производственной программы расчет производится по следующей формуле:

 (1.30)

Прямой плановый ФЗП основных рабочих-повременщиков рассчитывается по формуле

(1.31)

где - планируемая численность основных рабочих-повременщиков, чел.;

- планируемый эффективный фонд рабочего времени одного среднесписочного рабочего, ч;

- среднечасовая тарифная ставка основных рабочих-повременщиков, р.

Прямой плановый ФЗП вспомогательных рабочих рассчитывается по формуле

(1.32)

где - планируемая численность вспомогательных рабочих, чел.;

- среднечасовая тарифная ставка вспомогательных рабочих, р.

Среднечасовая тарифная ставка основных рабочих-повременщиков и вспомогательных рабочих рассчитывается по формуле среднеарифметической взвешенной.

Прямой плановый фонд заработной платы рабочих (ФЗПпрямпл) складывается из прямых плановых фондов заработной платы основных рабочих-сдельщиков, основных рабочих-повременщиков и вспомогательных рабочих и рассчитывается по формуле

 (1.33)

Часовой плановый фонд заработной платы рабочих (ФЗПчаспл) складывается из прямого планового фонда заработной платы рабочих (ФЗПпрямпл) и плановых доплат к прямому фонду (ДФЗПпрям пл), связанных с материальными поощрениями (премии из ФЗП) и особыми условиями работы в пределах рабочей смены, и определяется по формуле

(1.34)

Доплаты к прямому ФЗП включают следующее:

1. Премии рабочим по всем используемым в промышленной организации системам заработной платы. Премии рассчитываются на основе действующего в данной промышленной организации (предприятии) премиального положения, которое ориентировано:

- на выполнение плана производства и реализации продукции;

- на повышение заинтересованности в повышении конкурентоспособности продукции;

- на повышение производительности труда;

- на снижение себестоимости продукции и другие улучшающие условия в соответствии со спецификой деятельности организации.

2. Доплаты неосвобожденным бригадирам за руководство бригадой, работу в ночное время и праздничные дни, обучение учеников и другие доплаты, связанные с выполнением работ.

Часовой фонд заработной платы - это заработная плата за все отработанные рабочими человеко-часы. Плановую величину часового фонда заработной платы можно определить по формуле

(1.35)

где Ппл (%) - планируемая величина премий из фонда заработной платы, %;

ДФЗПпрям пл (%) - планируемая величина доплат к прямому фонду заработной платы, %.

Планируемые величины премий и доплат (в процентах) принимаются на уровне базисного периода с учетом изменения стимулирующих, компенсирующих и других условий деятельности промышленной организации.

Дневной плановый фонд заработной платы рабочих (ФЗПднпл) складывается из часового планового фонда заработной платы (ФЗПчаспл) и доплат к часовому плановому фонду заработной платы (ДФЗПчас пл) и рассчитывается по формуле

ФЗПднпл = ФЗПчаспл + ДФЗПчас пл. (1.36)

Доплаты к часовому фонду заработной платы включают следующие доплаты за неотработанное время в течение рабочей смены:

- доплаты подросткам, обусловленные сокращением рабочего дня;

- оплата перерывов в работе кормящим матерям.

Дневной фонд заработной платы - это заработная плата за все отработанные рабочими человеко-дни [22, с.101].

Годовой плановый фонд заработной платы рабочих (ФЗПгодпл) складывается из дневного планового фонда заработной платы и доплат к дневному фонду заработной платы, т. е. доплат за неотработанные человеко-дни (ДФЗПдн пл), и определяется по формуле

ФЗПгодпл = ФЗПднпл + ДФЗПдн пл. (1.37)

Доплаты к дневному фонду заработной платы включают оплату:

- очередных и дополнительных отпусков;

- невыходов в связи с выполнением государственных и общественных обязанностей;

- других целодневных неявок на работу, предусмотренных законодательством.

Годовой фонд заработной платы рабочих - это заработная плата рабочих за все отработанные и неотработанные человеко-дни, предусмотренные законодательством.

При планировании фонда заработной платы рабочих выделяют основную и дополнительную заработную плату.

Плановая основная заработная плата (ЗПосн) соответствует часовому плановому фонду заработной платы (ЗПоснпл = ФЗПчаспл). Основная заработная плата - это заработная плата за выполненную работу, премии и доплаты, связанные с выполнением работы.

Плановая дополнительная заработная плата (ЗПдоппл) представляет собой сумму плановых доплат за неотработанные человеко-часы (ДФЗПчас пл) и неотработанные человеко-дни (ДФЗПдн пл), предусмотренные законодательством, и рассчитывается по формуле

ЗПдоппл = ДФЗПчас пл + ДФЗПдн пл. (1.38)

Сумма плановых основной и дополнительной заработной платы представляет собой плановый годовой фонд заработной платы рабочих:

(1.39)

Деление фонда заработной платы на основную и дополнительную заработную плату в отечественной практике используется при калькулировании себестоимости продукции.

Сумму дополнительной заработной платы при планировании (ЗПдоппл) можно определить укрупненным способом по величине процента от основной заработной платы, сложившейся в предплановом (базисном) периоде , по формуле

(1.40)

Величину процента дополнительной заработной платы (ЗПдопбаз (%)) можно определить двумя способами:

1. На основе данных баланса рабочего времени, используя формулу

(1.41)

где Н - неявки на работу в базисном году, предусмотренные законодательством, дни (часы);

Фном - номинальный фонд рабочего времени в базисном году, дни (часы).

Величину процента дополнительной заработной платы при использовании формулы (1.41) можно рассчитывать по плановым или фактическим данным базисного года [19].

2. Исходя из соотношения сумм основной и дополнительной заработной платы в базисном году по формуле

(1.42)

Плановый фонд заработной платы служащих (ФЗПслпл), т. е. руководителей, специалистов и др., рассчитывается исходя из их плановой численности, должностных окладов и надбавок, а также действующего премиального положения. Общий плановый ФЗП промышленно-производственного персонала определяется как сумма плановых фондов заработной платы всех категорий работников промышленно-производственного персонала по формуле

(1.43)

где ФЗПі пл - плановый ФЗП і-й категории работников (основных рабочих, вспомогательных рабочих, руководителей и др.);

n - количество категорий работников, по которым отдельно планировался ФЗП исходя из особенностей расчетов.

Кроме расчета планового фонда заработной платы, рассчитывается плановая средняя заработная плата, устанавливается соотношение темпов ее роста с темпами роста производительности труда, определяются плановая величина ФЗП на рубль произведенной продукции по плану (плановая зарплатоотдача), прибыль на один рубль ФЗП (рентабельность фонда заработной платы). Рассчитанные плановые показатели должны отражать повышение эффективности использования труда по сравнению с предшествующим годом и соответствовать современным требованиям инновационной экономики.

1.3 Правовые условия планирования средств на оплату труда работников организаций в Республике Беларусь

Размер средств, направляемых на оплату труда, определяет уровень заработной платы работников, который, в свою очередь, формирует интерес к работе и ее результатам. В конечном счете, эффективность хозяйствования выражается в уровне заработной платы которую получают работники. При рациональной системе организации и планирования оплаты труда те хозяйственные решения, которые выгодны организации, становятся выгодными государству [6, с. 81].

Заработная плата представляет собой вознаграждение, выплачиваемое за работу по найму, которая выполнена (должна быть выполнена) для работодателя на заранее оговоренных условиях и, как правило, в денежной форме.

Заработную плату часто отождествляют с ценой рабочей силы

Заработная плата тесно связана со сложностью выполняемой работы и уровнем квалификации работника. Чем сложнее выполняемая работа, тем больше она требует знаний, опыта, умений и тем более высокий размер заработной платы должен быть у работника, ее выполняющего.

Принципы оплаты труда работников следующие:

- равная оплата за равный труд;

- стимулирование более производительной и качественной работы;

- оплата труда на уровне, обеспечивающем воспроизводство рабочей силы соответствующего уровня квалификации;

- дифференциация оплаты труда с учетом сложности, характера и содержания труда у рабочих, технических исполнителей, руководителей, специалистов.

Основой для дифференциации заработной платы работников разной квалификации и гарантии определенной части заработка является республиканская тарифная система. В Республике Беларусь на сегодняшний день тарифная система носит рекомендательный характер для коммерческих организаций.

Тарифная система представляет собой совокупность нормативных актов, регулирующих размер заработной платы различной категории работников в зависимости от тяжести, сложности, интенсивности труда и уровня квалификации работников.

Тарифная система включает следующие элементы (рисунок 1.2):

- тарифную ставку первого разряда.

- Единую тарифную сетку (ЕТС).

- Должностные оклады служащих и тарифные ставки рабочих.

- Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС). Содержит тарифно-квалификационные характеристики работ и профессий рабочих, сгруппированные в разделы по видам производств и работ.

- Единый квалификационный справочник должностей служащих (ЕКСД). Каждый выпуск ЕКСД представляет собой характерный для той или иной отрасли (вида деятельности) перечень квалификационных характеристик должностей руководителей, специалистов и других служащих.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1.2 - Тарифная система оплаты труда в Республике Беларусь

Тарифная система по сути является основой социальных стандартов (государственных гарантий) в области оплаты труда, к которым относятся минимальная заработная плата, тарифная ставка первого разряда, ЕТС, компенсирующие выплаты.

Тарифная ставка первого разряда устанавливается Советом Министров Республики Беларусь для организаций бюджетной сферы и служит для дальнейшей дифференциации оплаты труда по профессионально-квалификационным группам работающих с использованием тарифных коэффициентов разрядов Единой тарифной сетки. В коммерческих организациях тарифная ставка первого разряда устанавливается самостоятельно в зависимости от их финансового состояния, т. е. от наличия средств.

На основе ЕТС определяют месячные тарифные ставки (тарифные оклады). В случае необходимости установления часовых тарифных ставок для оплаты труда рабочих они рассчитываются путем деления месячной тарифной ставки на среднемесячное количество рабочих часов.

Действующая ETC показывает нарастание тарифных коэффициентов в зависимости от порядкового номера: с 1-го по 4-й разряд - 16%, с 4-го по 6-й разряд -- 10%, с 6-го по 27-й -- IX. Соотношение тарифных коэффициентов кратных разрядов называется диапазоном сетки. Диапазоном ETC работников Республики Беларусь характеризует отношение 1:7,84 (табл. 1.1). В практической деятельности предприятия руководствуются Инструкцией о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, утвержденной Постановлением Министерства труда и социальной защиты № 162 от 22 декабря 2006 г. Инструкция определяет механизм дифференциации и регулирования основной (тарифной) части заработной платы работников, которых нанимают коммерческие организации и индивидуальные предприниматели [6, с. 82].

Таблица 1.1- Единая тарифная сетка работников коммерческих предприятий и индивидуальных предпринимателей Республики Беларусь

Тарифные разряды	1	2	3	4	5	6	7	8	9
Тарифные коэффициенты	1,00	1,16	1,35	1,57	1,73	1,90	2,03	2,17	2,32
Тарифные разряды	10	11	12	13	14	15	16	17	18
Тарифные коэффициенты	2,48	2,65	2,84	3,04	3,25	3,48	3,72	3,98	4,26
Тарифные разряды	19	20	21	22	23	24	25	26	27
Тарифные коэффициенты	4,56	4,88	5,22	5,59	5,98	6,40	6,85	7,33	7,84

Тарифный оклад (ставка) по ЕТС является той базой, от которой происходит отсчет всех повышений, составляющих в итоге сумму должностного оклада служащего и тарифной ставки рабочего.

Формула расчета тарифного оклада (тарифной ставки) по Единой тарифной сетке следующая:

- Тарифный оклад (тарифная ставка) по ЕТС - это произведение тарифной ставки первого разряда, тарифного коэффициента и коэффициента повышения по технологическим видам работ, видам деятельности, отраслям.

- Должностной оклад служащего (тарифная ставка рабочего) - это тарифная составляющая заработной платы. Тарифная часть состоит из тарифного оклада или ставки, рассчитанных по ЕТС, сумм повышений, предусмотренных рекомендациями по определению тарифных ставок (окладов) работников коммерческих организаций и порядке их повышения, утвержденными постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 11 июля 2011 г. № 67, и сумм повышений, предусмотренных иными актами законодательства (рисунок 1.3).

Таким образом, должностной оклад (тарифная ставка) - это произведение тарифного оклада (ставки) по ЕТС, повышения от 0 до 300% и повышения по другим актам законодательства.

Должностной оклад служащего = тарифный оклад + тарифный оклад повышение в диапазоне 0-300% + тарифный оклад повышение по актам законодательства	Тарифная ставка рабочего = тарифная ставка по ЕТС + тарифная ставка по ЕТС повышение в диапазоне 0-300% + тарифная ставка по ЕТС повышение по актам законодательства
Повышение в диапазоне 0-300% (пункт 5 Рекомендаций по определению тарифных ставок (окладов) работников коммерческих организаций и порядке из повышения) Наниматель с учетом финансового состояния организации может устанавливать работникам повышения их тарифных ставок (окладов), а также сдельных расценок до 300% включительно. Порядок и условия установления повышения предусматриваются в локальном нормативном акте. Основания: категория; производственная должность «старший»; сложность, характер и ответственность работ; участие в проектах; новые технологии, вклад; другие. Повышение тарифных ставок (тарифных окладов) по законодательству: 1. за заключение контракта до 50% - подпункт 2.5 пункта 2 Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 (обязательно к применению). размер повышения определяется по соглашению сторон. 2. постановление Совета министров Республики Беларусь от 9 ноября 1999 г. № 1748 «О дополнительный мерах материального стимулирования высокопроизводительного и качественного труда» пункт 4 - повышение до 10% тарифных ставок и сдельных расценок, до 7% - должностных окладов при соблюдении установленных в пункте условий. Исключительно при условии фактического улучшения эффективности хозяйствования и зарабатывания средств на эти цели соответствующим участком производства

Рисунок 1.3 - Формирование должностного оклада (тарифной ставки)

Наниматель с учетом финансового состояния организации может устанавливать работникам повышения их тарифных ставок (окладов), а также сдельных расценок до 300% включительно. Основаниями для этого могут стать:

- категория;

- производственная должность (профессия) «старший»;

- сложность, характер и ответственность работ;

- участие в проектах;

- новые технологии, вклад;

- стаж и др.

Повышение тарифных ставок (окладов) по законодательству производится в следующих ситуациях:

1. за заключение контракта до 50% согласно Декрету президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29. Размер повышения определяется по соглашению сторон.

2. При условии фактического улучшения эффективности хозяйствования и зарабатывания средств на эти цели соответствующим участком производства постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 9 ноября 1999 г. № 1748 «О дополнительный мерах материального стимулирования высокопроизводительного и качественного труда» дано право нанимателю устанавливать повышение до 10% тарифных ставок и сдельных расценок, до 7% - должностных окладов при соблюдении установленных в пункте условий.

Для коммерческих организаций ЕТС носит рекомендательный характер. Поэтому нанимателями в этих организациях тарифные ставки (оклады) могут устанавливаться как на основе ЕТС, так и на основе тарифной сетки, самостоятельно разработанной и утвержденной в организации, а так же без применения тарифных сеток.

Такие оклады могут устанавливаться в фиксированных суммах, процентах от выручки, процентном соотношении от внешнеторговых сделок, могут быть привязаны к другим валютам и т. д.

Надтарифную часть заработной платы можно условно разделить на две группы - ежемесячное вознаграждение и иные выплаты стимулирующего характера. Ежемесячное вознаграждение может быть установлено работникам, обеспечивающим реализацию продукции, товаров (работ, услуг), в том числе на экспорт, снижение запасов готовой продукции, в процентном отношении от выручки, полученной от реализации продукции, товаров (работ, услуг), в действующих ценах, без ограничения его максимальными размерами. Если наниматель решит применять описанную систему в организации, иные выплаты стимулирующего характера (надбавки, премии) не начисляются и не выплачиваются,
т. е. применение индивидуального вознаграждения и иных мер стимулирующего характера работнику взаимно исключают друг друга.

К иным выплатам стимулирующего характера относятся надбавки и премии за производственные результаты.

Таким образом, средняя заработная работников организаций Республики Беларусь выглядит так, как представлено на рисунке 1.4.

Тарифная часть - Должностной оклад (тарифная ставка)	Надтарифная часть - выплаты стимулирующего характера
Тарифный оклад (ставка) по ЕТС	Повышения по рекомендациям (0-300%)	Повышения по другим актам законодательства	Сумма надбавок	Сумма премии за производственные результаты
			или
Тарифная ставка первого разряда - размер по решению нанимателя	Ежемесячное вознаграждение

Рисунок 1.4 - Структура заработной платы работников Республики Беларусь

Месячная минимальная заработная плата в Беларуси с 1 января 2015 года составляет 2 100 000 рублей (Постановление Совета Министров от 9.12.2014 № 1151).

Однако, в зависимости от форм заработной платы применяемой субъектом хозяйствования или их сочетания, в РБ существует еще множество систем оплаты труда.

премирование планирование фонд заработный

2. Исследование практики планирования средств на оплату труда работников ОАО «8 Марта»

2.1 Технико-экономическая характеристика ОАО «8 Марта»

Открытое акционерное общество «8 Марта» - одно из старейших и крупнейших предприятий легкой промышленности Республики Беларусь - берет свое начало с 1926 года, когда была открыта трикотажная мастерская в составе 5 человек.

К 1930 году предприятие стало именоваться Гомельской государственной чулочно-трикотажной фабрикой «8 Марта» и с этого времени начался выпуск бельевого трикотажа.

В процессе проведения третьей реконструкции в 1987-1992 г.г. предприятие было оснащено высокопроизводительным оборудованием ведущих мировых фирм «ДЖУКИ» (Япония), «РИМОЛЬДИ» (Италия), «ПФАФФ» (Германия), «БРАЗЕР» (Япония), «САНТЕКС» (Швейцария), «БРЮКНЕР», «ТИСС», «МАЙЕР» (Германия), «ДЖУМБЕРКА» (Испания), «РЮМИ» (Италия), позволяющим производить высококачественные и современные изделия из хлопка, шерсти, синтетических нитей и их смесей:

-бельевой и верхний трикотаж для детей, женщин и мужчин;

-спортивный и купальный ассортимент;