Совершенствование организации оплаты труда на примере руководителей и специалистов СХА "Терновская" Терновского района Воронежской области

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«ВОРОНЕЖСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АГРАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМЕНИ ИМПЕРАТОРА ПЕТРА I»

КАФЕДРА ЭКОНОМИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ И ТРУДА

ДИПЛОМНЫЙ ПРОЕКТ

на тему: «Совершенствование организация оплаты труда на примере руководителей и специалистов СХА «Терновская» Терновского района Воронежской области»

ИСПОЛНИТЕЛЬ студентка Эс-4 курса заочного отделения факультета экономики и менеджмента

КАВЕРИНА ОЛЬГА ЮРЬЕВНА

РУКОВОДИТЕЛЬ

к.э.н., доцент ЮГОВ Е.А.

Воронеж - 2013

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В СЕЛЬСКОМ ХОЗЯЙСТВЕ

1.1 Современное состояние организации и уровня оплаты труда

1.2 Основные проблемы в оплате сельскохозяйственного труда

1.3 Направления изменений в организации оплаты руководителей и специалистов

1.4 Критерии установления заработной платы

2. ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА СХА «ТЕРНОВСКАЯ»

2.1 Организационно-правовая характеристика

2.2 Природно-климатические условия производства

2.3 Обеспеченность производственными ресурсами

2.4 Финансово-экономические результаты хозяйственной деятельности

2.5 Интенсивность и эффективность производства продукции

3. АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА В СХА «ТЕРНОВСКАЯ»

3.1 Анализ тарифной системы

3.2 Анализ надтарифных условий труда

3.3 Анализ системы оплаты труда руководителей и специалистов

3.4 Анализ уровня оплаты труда работников

4. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОПЛАТЫ ТРУДА РУКОВОДИТЕЛЕЙ И СПЕЦИАЛИСТОВ СХА «ТЕРНОВСКАЯ»

4.1 Направления совершенствования организации оплаты труда

4.3 Совершенствование тарифной системы

4.4 Разработка условий дополнительной оплаты труда руководителей и специалистов

4.5 Разработка систем оплаты труда руководителей и специалистов

4.5.1 Совершенствование повременно-премиальной оплаты

4.5.2 Разработка сдельных систем оплаты труда руководителей и специалистов

5. ОХРАНА ОКРУЖАЮЩЕЙ СРЕДЫ

ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЖЕНИЯ

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ

оплата труд надтарифный премиальный

В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования итогов, результатов деятельности.

Заработная плата в обществе выступает не только в роли элемента хозяйственного механизма, но и несет высокую социальную нагрузку, и принципиальные подходы к оплате труда руководителей должны быть такими же, как и у всех работающих, т.е. различия в уровнях должностных окладов руководителей и других категорий работников должны отражать различие в их квалификации, сложности труда и т.п. Вместе с этим руководители на предприятиях оказывают существенное воздействие на формирование конечных результатов производства. И это должно находить отражение не только в уровне, но и в механизме оплаты их труда.

Данная тема является актуальной ещё и потому, что разработка успешных мероприятий по стимулированию персонала на предприятии относится числу необходимых условий повышения производительности труда на предприятии, а, следовательно, росту прибыли на предприятии в целом.

Исходя из этого, целью дипломного проекта является совершенствование стимулирования управленческого труда.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть актуальные проблемы оплаты труда в сельском хозяйстве;

- дать организационно-экономическую характеристику предприятию;

- провести анализ состояния организации оплаты труда в хозяйстве;

- разработать предложения по совершенствованию организации оплаты труда на примере руководителей и специалистов.

В качестве объекта для дипломного проектирования послужила сельскохозяйственная артель «Терновская» Терновского района Воронежской области.

При изучении и проектировании были использованы ряд методов научных исследований: монографический, статистико-экономический, расчётно-конструктивный, аналитический.

Для анализа и проектирования в работе были использованы научная и методическая литература, законодательные и нормативные документы, годовые отчеты предприятия, Устав предприятия, Положение об оплате труда, квалификационные справочники, периодическая литература и др.

1. АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В СЕЛЬСКОМ ХОЗЯЙСТВЕ

1.1 Современное состояние организации и уровня оплаты труда

На сегодняшний день конкретно в Российской Федерации и в целом во всем мире сложилась сложная экономическая ситуация. Перед большим количеством предприятий встал главный вопрос - вопрос выживания. Тем не менее, задача у сельскохозяйственных предприятий остается та же - повышение эффективности производственной деятельности с целью извлечения прибыли, которую можно направить на развитие производства, расширение материальной базы предприятия и производственных мощностей, на поддержание социальной сферы, что и обеспечит предприятию стабильное экономическое положение. И кому как не руководителям и специалистам исполнять поставленную задачу, ведь это и является конечной целью их деятельности. Их работа будет высокоорганизованна и эффективна в первую очередь при правильно построенной системе оплаты труда, так как именно она дает стимул работнику трудиться, является той причиной, которая приводит человека на его рабочее место. [18]

В статье 135 Трудового кодекса Российской Федерации (с изменениями, внесёнными Федеральным законом от 29.12.2012 №280-ФЗ) говорится: «Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.» [2]

Доходы руководящих работников и специалистов состоят из двух частей - постоянной и переменной. Постоянная часть (ее так же называют тарифной) представляет собой должностной оклад, а переменная - доплаты и компенсации, надбавки, премии, размер которых зависит от результатов финансовой деятельности предприятия.

Руководителей и специалистов в сельскохозяйственных предприятиях, в зависимости от выполняемых ими ролей, их влияния на результаты хозяйственной деятельности и степень ответственности работников за них, делят на группы, к каждой из которых может быть применена своя схема оплаты труда. Группы следующие:

руководящие работники предприятия;

руководящие работники производственных подразделений;

руководящие работники функциональных служб;

главные специалисты;

рядовые специалисты.

К руководителям относятся работники, имеющие в своем подчинении специалистов, служащих и рабочих. Это многочисленная группа, составляющая до 25 процентов общей численности специалистов и служащих. К ним относят руководителя, его заместителей и главного бухгалтера, на промышленных предприятиях - ещё главного инженера или главного технолога. [12]

В настоящее время оплата труда руководителей и специалистов производится в двух формах: повременной и сдельной.

Повременной является такая форма оплаты труда, при которой заработок работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. В литературе рекомендуется должностные оклады устанавливать в зависимости от принадлежности предприятия к той или иной группе по оплате труда. Группы формируются в зависимости от годового объема производства валовой продукции, с его ростом повышается и разряд работника. [17]

Сдельной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику или группе работников начисляется в заранее установленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции.

На практике возможно применение различных систем по оплате труда руководителей и специалистов. Наиболее часто встречаемые и рекомендуемые это - повременно-премиальная система, оплата по расценкам за 1000 руб. реализованной продукции и 1000 руб. полученной прибыли, оплата по расценкам за 1000 руб. валовой продукции с повременным авансированием, оплата труда от валового дохода, оплата труда на комиссионной основе, система «плавающих окладов».

Руководителям сельскохозяйственных предприятий и организаций должностные оклады могут устанавливаться в зависимости от численности работающих на предприятии, величины тарифной оплаты первого разряда на предприятии или средней заработной платы рабочих основной профессии. [11]

В акционерных обществах и других организационно-правовых формах хозяйствования оплата труда руководителей определяется договором, заключаемым с обществом или собственником предприятия.

Ставка первого разряда рабочих основной профессии определяется коллективным договором, тарифным соглашением или положением об оплате труда.

На сельскохозяйственных предприятиях руководители самостоятельно, исходя из финансовых возможностей, определяют показатели и размеры материального стимулирования труда.

Работникам аппарата управления устанавливаются доплаты и премии за достижение определенных показателей. При разработке системы премирования необходимо устанавливать такие показатели, на которые данные работники непосредственно могут повлиять в процессе своей деятельности.

Премирование работников аппарата управления и внутрихозяйственных подразделений производиться за следующие показатели: снижение себестоимости; экономию по отдельным элементам затрат на производство продукции и видам материальных ресурсов (затраты на ремонт, корма, ГСМ и др.); снижение затрат труда и трудоемкости производства продукции; освоение новых технологий; повышение качества продукции; рост (прирост) производства товарной продукции к показателям прошлого года; выполнение (перевыполнение) планового задания по получению прибыли (хозрасчетного дохода); рост (прирост) прибыли (хозрасчетного дохода) к предыдущему году; повышение величины валового дохода.

Премирование может производиться по итогам работы за год, квартал, месяц; в виде единовременного поощрения за выполнение особо важных, срочных и непредвиденных работ; по итогам проведения конкурсов; к праздникам и особо торжественным датам. [9]

Стимулирующие доплаты производятся за непрерывный стаж работы в данном предприятии, за совмещение профессий (должностей), за расширение зон обслуживания, за высокое профессиональное мастерство, за знание иностранных языков и владение компьютером или освоение сложных программ, за ученую степень и звания.

Материальное поощрение может выражаться в определенной денежной сумме, в процентах к заработку работника (или трудового коллектива), в процентах от суммы полученного эффекта при выполнении технологического процесса. Источником выплаты премий может быть себестоимость или прибыль хозяйства. Но в настоящее время чаще всего используют натуральное премирование. [21]

1.2 Основные проблемы в оплате сельскохозяйственного труда

В современной литературе описывается ряд проблем связанных с оплатой труда руководителей и специалистов.

Регулирование оплаты труда руководителей и специалистов является важной проблемой рыночной экономики всего мира.

Главный вопрос в решении этой проблемы - вопрос оценки самого труда руководителей, специалистов и его результатов. Существуют различные точки зрения ответа на этот вопрос. Можно выделить две крайние. Одна группа специалистов исходит из того, что руководители не создают материальных ценностей. Главная их роль - мобилизовать людей на решение конкретных задач, организовать их труд, создать все условия для продуктивной работы. Поэтому, они считают, что труд руководящих работников нужно оценивать по конечному результату работы коллектива. Следовательно, при построении оплаты труда упор нужно делать на высокий удельный вес в структуре заработной платы руководителей и специалистов переменной части: оклад должен быть небольшим, а премии - очень весомыми.

Другая группа специалистов исходит из того, что труд руководителей и специалистов относится к наиболее высококвалифицированному, требует очень длительной подготовки, разносторонних знаний, больших практических навыков. Поэтому, они считают, что оплата труда этой категории работников, как и остальных категорий, должна строиться на одних и тех же принципах, т.е. должностной оклад должен быть весьма высоким по сравнению с переменной частью оплаты.

Поэтому при оплате труда руководящих работников и специалистов учитывается, что они непосредственно, в отличие от рабочих, продукта труда не производят. Основная их функция - обеспечение необходимых условий для эффективной работы подчиненного им персонала и достижение поставленных целей на основе рациональной организации и стимулирования труда. А вот начисление оплаты труда им должно производиться в соответствии с индивидуальным трудовым вкладом каждого работника в результаты деятельности подразделения и предприятия в целом. [18]

Стремление людей получать более высокие заработки часто не соотносится со стремлением достичь более высокого уровня профессионализма, квалификации, мастерства. Одной из причин такого противоречия является продолжающееся отчуждение работника от основных средств производства и результатов своего труда, невозможность работника заниматься интересным, содержательным трудом, а это, в свою очередь, оправдывает бесполезность повышения своего мастерства. К тому же сельский труженик не уверен, что при более интенсивной работе он будет получать достаточное материальное вознаграждение. В этой связи поиск путей перехода к более действенной системе мотивации труда, разработка общей ее концепции и механизма реализации в условиях изменения форм собственности на средства производства и произведенный продукт и форм хозяйствования, развития предпринимательской деятельности, перестройке внутрихозяйственных экономических отношений является объективной необходимостью. [15]

Не маловажной проблемой является и не достаточное внимание, уделяемое нормам труда, обязательность их применения не отмечена в трудовом законодательстве. Суть этой проблемы заключается в том, что у работников нет четкого представления об объеме работ, его качестве и сроках выполнения. Это ведет к затруднению налаживания рыночных взаимоотношений на предприятиях, создаёт предпосылки для возникновения и укрепления нерыночных моделей экономики, лишает отношения между работодателем и работником всякой объективной основы и не даёт оснований считать любую заработную плату заработанной, порождает зависимость работника от произвола работодателя, придавая заработной плате характер подаяния, снижает уровень организации труда и производства, создаёт предпосылки для падения производительности труда и снижения материальной заинтересованности в работе. [19]

Каждое предприятие обязано выплачивать любому работнику, за отработанный месяц сумму не ниже установленного в России на федеральном уровне минимального размера оплаты труда.

В конце 2012 года минимальный размер оплаты труда составлял 4611 рублей. С 1 января 2013 года он вырос на 594 рубля до 5205 рублей. [3] Следует отметить, что с 1 сентября 2007 года в России каждый субъект имеет право устанавливать свой региональный минимальный размер оплаты труда. К примеру, в Москве минимальный размер оплаты труда установлен на уровне 11700 рублей с 1 июля 2012 года.

Проблема заключается и в том, что заработная плата квалифицированных работников, а к ним помимо специалистов относят так же механизаторы, операторы машинного доения, операторы по обслуживанию откормочного поголовья и некоторые другие, должна обеспечивать не только простое воспроизводство рабочей силы, но и расширенное. [19]

В настоящее время наблюдаются сильная дифференциация в оплате труда, как по отраслям, так и внутри их по профессионально-квалификационным группам работников. Наибольшая дифференциация заработной платы возникает между работниками предприятий и их директорами, хотя последние всячески маскируют свои доходы.

Огромная дифференциация заработной платы несет большой разрушительный потенциал: нарастают противоречия в процессе производства между отдельными социальными группами и социальная напряженность внутри производственных коллективов. [20]

Исследования учёных, мировой опыт свидетельствуют, что разрыв в оплате труда в пределах одного предприятия не должен превышать 10 раз. Оптимальной считается дифференциация в пределах от 5 до 8 раз. Но есть в мировой практике примеры более низкой дифференциации: в Японии - 4,5-5 раз, в Швеции - до 3 раз.

Повышение уровня оплаты труда должно зависеть от роста его производительности. В этом процессе должно соблюдаться следующее золотое правило экономики труда: при увеличении производительности труда на 1 процент заработная плата должна вырасти не более чем на 0,7 - 0,8 процента. Данный фактор должен быть основополагающим при решении вопроса о повышении зарплаты. Несоблюдение этого правила ведёт к дальнейшему раскручиванию инфляционной спирали. Как показывает практика, значительная доля существующего уровня инфляции связана с необоснованно высоким повышением реальных доходов населения

Важной проблемой в организации оплаты труда является разработка положения по его оплате. В настоящее время роль Положения часто недооценивают, либо делают из него секретный документ. На самом же деле для самого предприятии будет лучше, чтобы его работники хорошо знали все вопросы, связанные с организацией стимулирования труда и отчетливо представляли конечное вознаграждение за свою работу. Засекречивание же этой информации может привести к негативным последствиям, например недоверию к руководству со стороны наемных работников. Причем в Положении должны описываться все подробности оплаты труда и не только для удобства работников, но и для безопасности работодателей.

1.3 Направления изменений в организации оплаты руководителей и специалистов

Для руководителей и специалистов в настоящее время все большее применение находит контрактная система оплаты труда. Длительность контракта, как правило, колеблется от 3 до 5 лет. Цель перехода на контрактную форму оплаты труда состоит в том, чтобы повысить ответственность руководителя за результаты деятельности предприятия, создать условия для реализации творческой инициативы руководителя в решении производственных задач с учетом его индивидуальных способностей и профессиональных знаний.

При заключении контракта со специалистом целесообразно предлагать ему выбор из нескольких вариантов оплаты труда («меню контрактов»). Часто, в одном варианте предлагается большая доля оклада при меньшей доле премии и гонорара; в другом варианте - наоборот: большая доля заработка, зависящего от результатов работы. В подобных случаях специалисты, уверенные в своих творческих способностях, выбирают варианты с большей долей премий и гонораров. Такой выбор выгоден и предприятию. [7]

Работа специалистов отличается от работы простых служащих качеством их рабочей силы. Большинство специалистов ценны своими знаниями, опытом и характером лидера. Все больше котируются те из них, которые овладели современными методами управления и реально проявили свои способности в мобилизации трудового потенциала наемных работников. Указанные факторы труда специалистов достаточно индивидуальны и имеют постоянный характер. В зависимости от занимаемой ступени в системе управления специалисты все боль-ше получают право распоряжаться не принадлежащей им собственностью и имеют допуск ко все более жизненно важным коммерческим тайнам. Правом следует умело пользоваться, а тайны необходимо хранить. Отсюда перед предпринимателем и работодателем стоит задача нанять необходимого специалиста и удерживать его с помощью должностного оклада. Его размеры определяются ценностью знаний, опыта и характера работника, наличия допуска к коммерческим тайнам. Предел размера оклада в оплате труда руководящих специалистов может быть от 30 до 50 процентов и рядовых работников - от 50 до 90 процентов заработка. Одна особенность: в оплате их труда важную роль должна играть переменная часть, зависящая от текущих результатов производства. [12]

В премировании работников можно использовать зарубежный опыт и оценивать руководителей с помощью аттестационного листа по ряду критериев, где будет учитываться его умение организовывать работу персонала.

Для оценки рабочего места руководящего работника на многих предприятиях промышленно развитых стран применяются методы, базирующиеся на методе профиля ценности рабочего места. Метод оценки ценности рабочего места исходит из того, что каждое рабочее место в организации существует для того, чтобы достигались определенные результаты. Поэтому главное для любого рабочего места руководящего работника - это знания, умственная деятельность, цена ответственности. Для проведения данной оценки разработана программа «Оклад». [5]

Все расчеты, выполняемые программами, не являются строгой директивой для руководителей, а служат ориентиром при принятии решения. Кроме того, в организации можно сделать несколько групп окладов и расчетные значения округлять до средних значений.

Деление руководителей на несколько классов (разрядов) или грейдирование («Grade» - степень, класс, ранг, уровень) часто применяется на предприятиях развитых стран. Расчетные оклады по программе могут быть отнесены к тому или иному разряду. В пределах одного разряда (грейда) имеется вилка окладов, а оклады могут повышаться, не ме-няя разряда. При этом вилки могут быть с перехлестом.

Все системы установления окладов руководителям, применяемые в настоящее время, базируются на требованиях рабочего места к руководителю и результатах труда в предшествующие периоды. Вместе с тем, как правило, целесообразно поощрять и достижение текущих результатов за последний месяц, квартал, год.

Гибкость систем зарплаты заключается в разумной пропорции между окладом и вознаграждениями по результатам работы с учетом местных, конкретных целей и условий. Это может быть сделано только на уровне организации путем переговоров между работодателем и профсоюзом на основе специально разработанной системы оценки эффективности для конкретных условий и на ограниченное время, пока цели и условия труда коллектива будут сохраняться. Этот процесс сегодня является всемирной тенденцией структурных перестроек, и в этом суть распространения гибких систем зарплаты.

Вознаграждения, выплачиваемые в различных системах связей «результаты - зарплата», имеют целью не столько индивидуальную производительность работника, сколько коллективное повышение эффективности работы всей организации.

Интерес именно к этим схемам во многих странах мира растет все больше и больше именно потому, что поощрения за коллективные результаты рассматриваются как механизм сдерживания роста трудовых издержек, повышенной гибкости зарплаты, поддержания конкурентоспособности и в то же время сдерживания инфляции и роста безработицы. Данная работа может быть автоматизирована программой «Премирование - руководителей».

1.4 Критерии установления заработной платы

В настоящее время оплата труда руководителей и специалистов также, как и всех других категорий работников, должна строиться с учётом следующих критериев:

заработная плата должна обеспечивать удовлетворительное существование трудящемуся и его семье;

при установлении заработной платы должен обеспечиваться сравнительный (относительный) уровень оплаты труда в зависимости от профессий, предприятий и отраслей, т.е. по принципу равная оплата за работу равной ценности;

способность экономики (предприятия, отрасли, страны) к оплате труда;

регулярная корректировка заработной платы в зависимости от эволюции экономических условий.

Рассмотрим более подробно данные критерии.

Удовлетворительная заработная плата оценивается на основе научных исследований потребностей человека в калориях в зависимости от пола, возраста и рода занятий, а также на основе анализа семейных бюджетов и сравнительных исследований. Удовлетворительная заработная плата должна быть достаточной, чтобы покрывать стоимость продуктов питания, расходы на приобретение одежды, оплату жилья, покупку мебели и прочих необходимых товаров.

Критерий относительной заработной платы необходим для того, чтобы трудящиеся не чувствовали себя ущербными, когда их заработная плата остается неизменной, в то время как трудящиеся такой же категории в других отраслях (предприятиях) получают прибавку. На практике этот принцип трудно применим даже притом, что определенным регулятором цены рабочей силы в рыночной экономике является закон спроса и предложения, который смягчается политикой государства и регулируется коллективными договорами. Это связано с тем, что у разных предприятий и отраслей различные возможности в выделении средств на оплату труда.

Способность экономики к оплате труда на уровне предприятия, отрасли, страны зависит от источников увеличения доходов, способов зарабатывания денег (рост производства, производительности труда или финансово-коммерческие операции, высокие налоговые ставки или тарифы), т.е. учитывается стратегия и тактика развития, политика доходов и расходов, развитость профсоюзного движения, информированность работников об истинном финансовом положении предприятия.

Регулярная корректировка заработной платы предполагает использование критерия стоимости жизни, которая устанавливается с учетом изменения индекса потребительских цен, либо в конкретной сумме. В России закон об автоматической индексации заработной платы в связи с ростом потребительских цен был принят 24 октября 1991 года, однако он не работает. Помимо эволюции потребительских цен необходимо учитывать последовательное повышение средней производительности труда или рост средних показателей реальной заработной платы. Еще одним критерием периодического повышения заработной платы является выслуга лет. Размер надбавки за выслугу лет определяется в соответствии со специально разработанной шкалой и предусматривает ежегодное повышение заработной платы на протяжении всего периода занятости.

2. ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА СХА «ТЕРНОВСКАЯ»

2.1 Организационно-правовая характеристика

В соответствии с Федеральным Законом «О сельскохозяйственной кооперации» от 8 декабря 1995 года (с учётом изменений от 7 марта 1997 года, 18 февраля 1999 года, 21 марта 2002 года, 10 января, 11 июня 2003 года, 3 ноября, 18 декабря 2006 года, 26 июня 2007 года, 3 декабря 2008 года, 19 июля 2009 года, 01 июля, 03 декабря 2011 года) сельскохозяйственная артель «Терновская» является коммерческой организацией с коллективно-долевой формой собственности.

Учредительным документом данной формы хозяйствования является «Устав» от 27.11.2008 г., составленный в соответствии с требованиями глав III-VIII Федерального закона «О сельскохозяйственной кооперации».

Уставный капитал СХА «Терновская» равен 38 000 рублей, добавочный капитал равен 28 915 тысяч рублей, резервы, образованные в соответствии с учредительными документами 11 тыс. руб.

Предметом и основными видами деятельности артели являются:

выращивание зерновых и зернобобовых культур;

выращивание масличных культур;

выращивание сахарной свеклы;

выращивание кормовых культур;

заготовка растительных кормов;

разведение крупного рогатого скота;

производство растительных рафинированных масел и жиров;

производство крупы, муки грубого помола, гранул и прочих продуктов из зерновых культур.

Артель осуществляет необходимую сопутствующую деятельность для внутреннего пользования общества, а также иную не запрещенную законодательством Российской Федерации коммерческую и общественную деятельность с получением, при необходимости, специального разрешения (лицензии) на проведение той или иной деятельности.

Целями деятельности артели являются удовлетворение материальных и иных потребностей членов артели, а так же извлечение прибыли.

В сельскохозяйственной артели «Терновская» сложилась цеховая организационная структура с тремя ступенями управления.

В нее входят: агрономический отдел, планово-экономический отдел, бухгалтерия, отдел бытового обслуживания, зоотехнический отдел, отдел механизации, производственный участок №1 и производственный участок №2.

В агрономический отдел входят: семенной склад, маслобойня и мельница.

В отдел бытового обслуживания - столовая.

В отдел механизации входят: гараж и нефтехозяйство.

В производственный участок №1: МТФ №1, МТФ №3 и ферма по откорму КРС.

В производственный участок №2: МТФ №2, МТФ №4.

Организационная структура определяет построение структуры управления. Структура управления представляет собой совокупность звеньев и отдельных работников управления, порядок их соподчиненности и взаимосвязи между собой.

Структура управления в сельскохозяйственной артели «Терновская» - трехступенчатая цеховая, по схеме: колхоз - цех - бригада. Высшим органом управления является общее собрание, ему подчиняется правление, а затем идет председатель сельхозартели. Председателю подчиняются: главный экономист, главный бухгалтер, старший инженер по технике безопасности, главный агроном, главный инженер, главный зоотехник, заместитель председателя по хозяйству и быту, заместитель председателя по производству, главный ветврач, старший агроном-семеновод, старший инженер по сельскохозяйственным машинам, старший инженер-электрик, начальник производственного участка №1 и начальник производственного участка №2.

2.2 Природно-климатические условия производства

Центральная усадьба сельскохозяйственной артели «Терновская» расположена в северо-восточной части Воронежской области. Удаленность от районного центра ст. Терновка составляет 1 км, от областного центра города Воронежа - 200 километров. С районным и областным центрами транспортная связь осуществляется по дорогам с асфальтированным покрытием.

Административно-хозяйственным и культурным центром сельскохозяйственной артели «Терновской» является село Терновка.

Климат района расположения сельхозартели - среднеконтинентальный, умеренный. По данным водно-балансовой службы среднегодовая температура воздуха составляет минус 5,2°С. Самым тёплым месяцем является июль +35°С, самым холодным - февраль минус 14,4°С. Средняя продолжительность безморозного периода 151 день. Общий вегетационный период 186 дней. Господствуют юго-восточные метелевые и суховейные ветры. Среднегодовое количество осадков - 485 мм. Территория района расположена в зоне недостаточного увлажнения, часто повторяющихся засух и суховеев, ливневого характера летних и метелевого зимних осадков.

Рельеф хозяйства: равнина, слабо расчленённая овражно-балочной сетью.

Почвенный покров земель предприятия в основном составляют черноземы типичные и выщелоченные. Встречаются так же лугово-черноземные почвы, солонцы, пойменные почвы и почвы овражно-балочных склонов глинистого и тяжело-суглинистого механического состава.

В настоящее время основная территория лесостепей распахана и используется под посев сельскохозяйственных культур. Естественная травянистая растительность местами сохранилась, но и эти участки используются хозяйством как кормовые угодья.

Таким образом, почвенно-климатические условия благоприятны для сельского хозяйства.

Состав земель сельскохозяйственного назначения формируется в соответствии с ролью земли в сельском хозяйстве как главного средства производства или производственного базиса. Состав и структура землепользования представлены в таблице 1.

Таблица 1 - Состав и структура землепользования СХА «Терновская»

Виды угодий	2009 г.	2010 г.	2011 г.
	га	%	га	%	га	%
Всего земли	7066	100	6964	100	6706	100
В т.ч. с/х угодий	6308	89	6308	90	6050	90
пашни	5558	79	5558	80	5300	80
пастбища	670	10	670	10	670	10
из них культурных	367	5,2	367	5,3	367	5,5
лесополос	85	1,2	85	1,2	85	1,3
садов	282	4	282	4,1	282	4,2

Из таблицы 1 видно, что общая земельная площадь на предприятии сократилась с 7066 га в 2009 году до 6706 га в 2011 году. Это произошло отчасти за счет изменения площади сельскохозяйственных угодий: на 258 га сократилась пашня. Площадь сельскохозяйственных угодий составляет 6050 га, то есть 90% от общей площади земельных угодий. Распаханность сельскохозяйственных угодий - 80%. Кроме сельскохозяйственных угодий в состав землепользования предприятия входят площади, занятые лесными массивами - 85 га, древесно-кустарниковыми растениями - 282 га, прудами и водоемами - 54 га, дорогами - 59 га, болотами - 59 га, а также прочими землями - 176 га.

2.3 Обеспеченность производственными ресурсами

Для проведения производственно-экономической характеристики, то есть определения обеспеченности предприятия производственными ресурсами, необходимо провести анализ показателей размера предприятия (таблица 2).

Таблица 2 - Показатели размера предприятия

Показатели	2009 г.	2010 г.	2011 г.
Валовая продукция, тыс. руб.	78750	53020	106377
Товарная продукция, тыс. руб.	67215	54870	85095
Среднегодовая стоимость основных фондов, тыс. руб.	116147,5	125307,5	135858,0
Среднегодовая численность работников, чел.	180	158	150
Общая земельная площадь, га	7066	6964	6706
в т.ч. сельскохозяйственных угодий	6308	6308	6050
пашни	5558	5558	5300
пастбищ	670	670	670
Крупного рогатого скота, всего гол.	1278	1213	1162
в т.ч. коров	475	500	500

Наиболее важным показателем является стоимость валовой продукции, так как на основе этого показателя становится возможной объективная оценка деятельности предприятия за ряд лет.

Одновременно с увеличением стоимости валовой продукции наблюдается сокращение посевных площадей, поголовья животных: количество КРС в 2011 году уменьшилось на 116 голов по сравнению с 2009 годом, а свиноводство в хозяйстве было вообще ликвидировано (поголовье животных на предприятии представлено в приложении 1). Это свидетельствует об уменьшении числа отраслей в хозяйстве, но наряду с этим - об интенсификации производства.

Одним из показателей, характеризующих размеры хозяйства, является численность работников предприятия.

В СХА «Терновская» работающих в 2011 году было 150 человек, что позволяет отнести ее к средним по размеру предприятиям.

В анализируемый период товарная продукция сначала уменьшается на 12345 тысяч рублей, а затем в 2011 году происходит её значительный рост.

В 2011 году по отношению к 2009 году ее рост составил 27%. А среднегодовая стоимость основных фондов в 2011 году возросла на 17% к стоимости 2009 года.

Наличие основных фондов предприятия является неотъемлемым условием процесса производства. От их сочетания с другими факторами производства (землей и трудом) зависит эффективность предпринимательской деятельности.

Обеспеченность хозяйства основными средствами представлена в таблице 3.

Таблица 3 - Анализ использования основных фондов предприятия

Показатели	2009 г.	2010 г.	2011 г.	2011 г. в % к 2009 г.	2011 г. в % к 2010 г.
Энергетические мощности, л.с.	19473	18562	18482	95	99
Фондооснащённость, на 100 га сельскохозяйственных угодий, тыс. руб.	1841,3	1986,5	2245,6	122	113
Фондовооружённость, тыс. руб./чел.	645	793	906	140	114
Энергооснащённость, на 100 га сельскохозяйственных угодий, л.с.	309	294	305	99	104
Энерговооружённость, л.с./чел.	108	117	123	114	105

В СХА «Терновская» на протяжении последних лет наблюдается интенсивное поступление основных средств, это следует из роста таких показателей как фондооснащенность, фондовооруженность, энергооснащённость и энерговооруженность.

Так обеспеченность основными средствами на 100 гектар сельскохозяйственных угодий возросла в 2011 году на 404,3 тысяч рублей или на 22% по сравнению с 2009 годом, а в расчете на 1 работника - в 1,4 раза. Энергооснащенность хозяйства имеет скачкообразный характер - в 2010 году уменьшается на 5% по сравнению с 2009 годом, а в 2011 году увеличивается на 4%,по сравнению с 2010 годом.

Главным ресурсом предприятия являются трудовые, от качества и эффективности использования которых всецело зависят результаты реализации предпринимательских функций предприятия, его конкурентоспособность, финансовая устойчивость.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами представлена в таблице 4.

Таблица 4 - Обеспеченность трудовыми ресурсами и их использование

Показатели	2009 г.	2010 г.	2011 г.
Среднегодовое количество работников, человек	180	158	150
Произведено валовой продукции на 1 работника, руб.	437500	335569	709180
Отработано за год, тыс. чел.-ч	364	322	315
Отработано одним работником, чел.-ч	2022	2038	2100
Прямые затраты труда, тыс. чел.-ч
в растениеводстве	26	18	22
в животноводстве	154	96	98
Уровень трудообеспеченности, %	90,5	89,8	87,1

На предприятии, на протяжении последних трех лет прослеживается тенденция сокращения общей численности работников, что в основном связанно с механизацией многих производственных процессов в сельском хозяйстве и общей тенденцией сокращения численности сельского населения под воздействием организационных, демографических и социальных факторов.

Количество работников за три года, сократилось на 30 человек и в 2011 году составило 150 человек. А соответственно снизилось и количество отработанного времени с 364 тыс. чел.-ч в 2009 году до 315 тыс. чел.-ч в 2011 году.

Значительное сокращение числа работников обусловило рост интенсивности использования живого труда. Если в 2009 году каждым членом артели было отработано 2022 часа, то в 2011 году этот показатель увеличился до 2100 часов.

Производство валовой продукции на 1 работника увеличилось на 62% в 2011 году по отношению к 2009 году. Это говорит о механизации части производственных процессов и росте производительности труда.

Важную роль в развитии экономики предприятия играет его специализация, которая, с одной стороны, обусловливает решение задач по повышению эффективности и улучшению качественных показателей хозяйственной деятельности предприятия (повышение производительности труда, снижение издержек производства и т.д.), а с другой - создает условия для формирования устойчивой сырьевой базы и эффективного функционирования перерабатывающих предприятий.

Специализация как фактор внутренней среды оказывает влияние на другие элементы среды предприятия и тем самым определяет его поведение на рынке.

О специализации предприятия судят по структуре денежной выручки от реализации продукции. На ее основе определим специализацию СХА «Терновская» (таблица 5).

В хозяйстве наблюдается положительная тенденция в динамике денежной выручки. Ее рост в 2011 году составил 126% к 2009 году.

В растениеводстве хозяйство специализируется на производстве зерна - 17%, подсолнечника - 23%, сахарной свеклы и кормов для собственного животноводства.

Из животноводческой продукции хозяйство производит молоко 23% денежной выручки, мясо и КРС.

Из вышесказанного следует, что направление хозяйства - зерно-маслично-молочное, а по уровню специализации оно относится к многоотраслевым предприятиям.

Денежная выручка от растениеводства составляет 71% от всей выручки по хозяйству, а от животноводства - 29%.

Таблица 5 - Стоимость и структура реализованной продукции

Виды продукции	2009 г.	2010 г.	2011 г.
	тыс. руб.	%	тыс. руб.	%	тыс. руб.	%
Продукция растениеводства	51809	74,27	35846	57,44	62105	70,70
Зерновые и зернобобовые	13449	19,28	4476	7,17	14683	16,71
в том числе пшеница	8576	12,3	2394	3,83	5284	6,02
рожь	1833	2,63	880	1,41	3173	3,61
просо	403	0,58	107	0,17	406	0,46
гречиха	200	0,28	-	-	178	0,20
кукуруза	-	-	-	-	714	0,81
ячмень	2437	3,49	648	1,04	3240	3,69
горох	-	-	447	0,72	1688	1,92
Технические - всего	26011	37,29	11273	18,06	31271	35,60
в том числе: сахарная свекла	14016	20,09	2910	4,66	10969	12,49
Подсолнечник	11995	17,2	8363	13,4	20302	23,11
Прочая продукция растениеводства	-	-	3448	5,53	-	-
Прочая продукция растениеводства реализованная в переработанном виде	12349	17,7	16649	26,68	16151	18,39
Продукция животноводства	17953	25,73	26564	42,56	25742	29,30
том числе: КРС в живой массе	1440	2,06	1725	2,76	3937	4,48
молоко	13956	20,0	21043	33,72	20705	23,57
Прочая продукция животноводства	110	0,16	19	0,03	6	0,01
Прочая продукция животноводства реализованная в переработанном виде	2447	3,51	3777	6,05	1094	1,24
Всего по хозяйству	69762	100	62410	100	87847	100

2.4 Финансово-экономические результаты хозяйственной деятельности

В условиях рыночной экономики большое значение имеет определение финансовой устойчивости предприятия. Обоснование параметров такой устойчивости связано с проведением финансового анализа, который не только дает возможность судить о положении предприятия на данный момент, но и служит основой, необходимой предпосылкой выработки стратегических решений, определяющих перспективы развития предприятия.

Рассмотрим финансово-экономическую характеристику СХА «Терновская». В таблице 6 приведены показатели платежеспособности, где с помощью коэффициентов ликвидности отражается возможность предприятия погасить краткосрочную задолженность за счёт тех или иных элементов оборотных средств.

Таблица 6 - Показатели платёжеспособности предприятия

Показатели	2009 г.	2010 г.	2011 г.
Коэффициент абсолютной ликвидности	2,4	2,3	1,7
Коэффициент промежуточного покрытия	2,8	2,5	1,9
Коэффициент текущей ликвидности	14,7	10,6	8,5

Коэффициент абсолютной ликвидности показывает рост денежной наличности на предприятии. В 2011 году объем свободных денежных средств на предприятии превышает нормативный уровень. Наблюдается падение коэффициента промежуточного покрытия с 2,8 в 2009 году до 1,9 в 2011 году, что является отрицательным моментом.

Коэффициент же текущей ликвидности слишком велик (в 2011 году равен 8,5), что свидетельствует о не рациональном вложении средств и неэффективном их использовании.

В таблице 7 приведены показатели кредитоспособности предприятия.

Таблица 7 - Показатели кредитоспособности предприятия

Показатели кредитоспособности	2009 г.	2010 г.	2011 г.
Отношение объёма реализации продукции (работ, услуг) к чистым текущим активам	1,25	1,11	1,43
Отношение объёма реализации к собственному капиталу	0,66	0,58	0,74
Отношение краткосрочной задолженности к собственному капиталу	0,04	0,05	0,07
Отношение дебиторской задолженности к выручке от реализации	0,03	0,02	0,02
Отношение ликвидных активов к краткосрочной задолженности предприятия	2,4	2,3	1,7

Положительным моментом является увеличение числа оборотов чистых текущих активов и собственного капитала. Отношение дебиторской задолженности к выручке от реализации снижается, что говорит о повышении кредитоспособности предприятия.

Показатели финансовой устойчивости представлены в таблице 8.

Таблица 8 - Показатели финансовой устойчивости

Показатели финансовой устойчивости	2009 г.	2010 г.	2011 г.
Коэффициент собственного капитала	0,85	0,83	0,85
Коэффициент концентрации заёмного капитала	0,15	0,17	0,15
Коэффициент соотношения заёмного и собственного капитала	0,17	0,21	0,18
Коэффициент маневренности оборотных средств	0,53	0,53	0,52

Доля владельцев предприятия в общей сумме средств, авансированных в его деятельность, колеблется на протяжении последних трех лет в пределах 0,85. Показатель маневренности оборотных средств показывает, что около 53% собственного капитала ежегодно идет на финансирование текущей деятельности. Коэффициент соотношения заёмного и собственного капитала возрос с 0,12 в 2009 году до 0,13 в 2011 году. Это говорит об увеличение доли заемных средств и показывает величину заёмных средств, приходящихся на рубль собственных. Так в 2011 году на рубль собственных средств приходится 13 копеек заемных средств. Доля заемного капитала в 2010 году повысилась с 0,15 до 0,17,а в 2011 году снова уменьшилась до 0,15.

Все эти показатели свидетельствуют о финансовой независимости и относительной финансовой устойчивости «СХА» Терновская.

2.5 Интенсивность и эффективность производства продукции

Важно провести анализ интенсивности и эффективности производства продукции растениеводства и животноводства. В СХА «Терновская» большое внимание уделяется производству продукции растениеводства. В таблице 9 представлены виды сельскохозяйственных культур, выращиваемых на предприятии, и по которым мы проанализируем достигнутый уровень урожайности.

В целом, по предприятию наблюдается положительная динамика урожайности. Но хорошо отслеживается снижение урожайности культур в 2010 году. Это можно связать с такими причинами, как неблагоприятные погодные явления - в этот год была сильнейшая за последние 15 лет засуха. Важным моментом является то, что у тех культур, производство которых приносит хозяйству наибольшую прибыль, на протяжении ряда лет она повышается.

Так, например, урожайность озимых зерновых с 14,0 ц/га в 2009 году увеличилась до 21,1 ц/га в 2011 году, а зернобобовых - с 14,3 ц/га, до 22,4.

Таблица 9 - Урожайность сельскохозяйственных культур

В центнерах с гектара

Культуры	2009 г.	2010 г.	2011 г.	В среднем за 3 года
Озимые зерновые	14,0	12,6	21,1	15,9
Яровые зерновые	39,9	9,1	29,5	26,2
Зернобобовые	14,3	15,0	22,4	17,2
Кукуруза на зерно	-	-	80,6	80,6
Сахарная свекла	279,3	285,5	339,8	301,5
Подсолнечник	25,0	12,0	31,6	22,8
Кормовые корнеплоды	160,8	96,1	879,5	378,8
Многолетние травы на сено	25,8	17,8	-	21,8
Кукуруза на корм	130,0	59,6	183,5	124,4

Такой рост является следствием улучшения качество посевного материала, внесения удобрений и уменьшения потерь при уборке за счет обновления машинно-тракторного парка.

Повышение урожайности ведет к увеличению объемов производства растениеводческой продукции. Валовое производство продукции растениеводства и животноводства представлено в приложении 2. Эти данные свидетельствуют, что животноводство хозяйства представлено производством молока и мяса крупного рогатого скота. Положительная динамика прослеживается по молоку: в период с 2009 года по 2011 год валовое производство повысилось на 261 центнер.

В таблице 10 приведены данные о себестоимости произведенной продукции.

Таблица 10 - Динамика себестоимости 1 центнера продукции

В рублях

Виды продукции	2009 г.	2010 г.	2011 г.
Зерно в среднем	482,97	485,00	384,88
Сахарная свекла	133,38	122,86	142,38
Подсолнечник	458,26	1014,18	563,77
Корнеплоды	87,08	272,63	106,72
Кукуруза	44,14	151,30	112,55
Прирост КРС	19340,5	10113,76	18930,1
Молоко	896,95	1126,87	1442,86

Из данной таблицы видно, что в 2010 году возрастает себестоимость всех видов продукции, кроме сахарной свеклы. Так себестоимость подсолнечника увеличилась на 555,92 руб./ц по сравнению с 2009 годом, себестоимость корнеплодов на 185,55 руб./ц, кукурузы - на 107,16 руб./ц. Это привело к уменьшению суммы прибыли, ухудшению финансового состояния предприятия. Но уже в 2011 году себестоимость вышеперечисленных культур значительно сократилась - подсолнечника на 44%, корнеплодов на 61% и кукурузы на 26%.

Если рассматривать животноводство, то видно, что себестоимость прироста КРС в 2010 году снизилась по сравнению с 2009 годом на 9226,74 руб./ц, а в 2011 году возросла на 8816,34 руб./ц к 2010 году. Себестоимость молока увеличилась на 61% по сравнению с 2009 годом. Динамика себестоимости продукции животноводства представлена в приложении 3.

Динамика себестоимости продукции растениеводства для большей наглядности представлена на рисунке 1.

Рисунок 1. Динамика себестоимости 1 центнера продукции растениеводства

Тем не менее, цены реализации по некоторым видам продукции не только не возрастают, но даже снижаются (таблица 11).

Таблица 11. Динамика цен реализации 1 центнера продукции

В рублях

Виды продукции	2009 г.	2010 г.	2011 г.
Пшеница	266,62	385,94	450,05
Рожь	211,39	579,33	338,38
Просо	314,84	648,48	390,38
Гречиха	424,63	-	1236,11
Кукуруза	-	-	311,52
Ячмень	222,94	513,06	365,56
Горох	-	906,69	542,94
Подсолнечник	825,47	2009,85	1032,13
Сахарная свекла	160,78	127,41	143,32
Крупный рогатый скот	9795,92	9801,14	9396,18
Молоко	811,49	1208,05	1270,24

Отчасти это происходит по причине высокой конкуренции на рынке сельскохозяйственной продукции.

К примеру, цена ржи в 2011 году упала на 240,95 руб. по сравнению с 2010 годом, проса - на 258,1 руб. Цена реализации гречихи в результате резкого повышения спроса на нее увеличилась до 1236,11 руб. за центнер. Цена реализации прироста КРС в 2011 году уменьшилась на 404,96 руб. по сравнению с 2010 годом, а цена молока наоборот увеличилась и составила 1270,24 руб. против 811,49 руб. в 2009 году.

Далее рассмотрим эффективность производства в СХА «Терновская» (таблица 12).

Экономическая эффективность производства характеризуется системой натуральных и стоимостных показателей.

Натуральные показатели, рассчитываются как производство продукции на единицу площади.

Так, например, производство зерна в расчете на 100 га пашни уменьшилось в 2010 году на 91% по сравнению с 2009 годом, а в 2011 году было меньше на 10% опять же по сравнению с 2009 годом. Производство молока на 100 га сельскохозяйственных угодий на протяжении трех лет незначительно увеличивалось: в 2010 году на 1% по сравнению с 2009 годом, а в 2011 году - на 6%.

Но при этом общий объем полученной прибыли в 2010 году увеличился по отношению к предыдущему году почти в 3 раза, а рентабельность в 2010 году выросла на 10%. В 2011 году произошел некоторый спад по отношению к 2010 году - прибыль уменьшилась на 4788 тыс. руб., а рентабельность - на 11%. Причиной тому является увеличение издержек на производство продукции растениеводства и животноводства.

Тем не менее, деятельность СХА «Терновская» остается рентабельной.

Таблица 12 - Интенсивность и эффективность сельскохозяйственного производства

Показатели	2009 г.	2010 г.	2011 г.
Производство продукции растениеводства на 100 га пашни, ц
зерна	1254,7	110,9	1124,3
сахарной свёклы	2261,2	929,9	2885,2
подсолнечника	293	78,8	406,9
Производство продукции животноводства на 100 га с.-х. угодий, ц
молока	302,5	304,3	319,7
прироста КРС	7,4	8,6	7,8
Стоимость реализованной продукции, всего тыс. руб.	69762	62410	87847
в т.ч. растениеводства	51809	35846	62105
животноводства	17953	26564	25742
Себестоимость реализованной продукции, всего тыс. руб.	67215	54870	85095
в т.ч. растениеводства	45317	24548	53298
животноводства	21898	30322	31797
Прибыль (убыток) на всю реализованную продукцию, всего тыс. руб.	2547	7540	2752
в т.ч. растениеводства	6492	11298	8807
животноводства	-3945	-3758	-6055
Уровень рентабельности (окупаемости) сельскохозяйственного производства в целом, %	4	14	3
в т.ч. растениеводства	14	46	16
животноводства	(82)	(88)	(81)

Наиболее рентабельным на предприятии остается производство подсолнечника - 97% в 2011 году (в приложениях 4 и 5 представлены показатели интенсивности и эффективности производства основных культур).

В животноводстве производство молока было рентабельно только в 2010 году - 7,2%, а в 2009 году было рентабельным производство прироста крупного рогатого скота - 11% (показатели эффективности производства продукции животноводства представлены в приложениях 6 и 7).