Особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические аспекты регулирования труда отдельных категорий работников

1.1 Понятие единства и дифференциации правового регулирования труда

1.2 Дифференциация в международно-правовом регулировании труда

Глава 2. Практическое функционирование специфики регулирования труда отдельных категорий работников

2.1 Регулирование труда женщин и лиц с семейными обязанностями

2.2 Особенности регулирования труда лиц до 18 лет

2.3 Особенности регулирование труда работников-инвалидов

Заключение

Список использованных источников

Введение

Актуальность исследования. Трудовое право как самостоятельная отрасль права обладает рядом характеризующих его специфических особенностей. К их числу можно отнести дифференциацию трудового законодательства. Строго говоря, и другие отрасли права также характеризуются единством и дифференциацией, поскольку содержат нормы общего действия и нормы, действие которых ограничено определенным кругом лиц или определенным кругом объектов. Однако для трудового права проблема единства и дифференциации имеет особое, специфическое значение.

Законодательство о труде уделяет значительное внимание вопросам обеспечения равных возможностей при получении работы и реализации трудовой функции, недопущения дискриминации в трудовых отношениях. Так, в соответствии со ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации (далее

- ТК РФ) никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Внимание законодателя к этим вопросам обусловлено тем, что принцип недопущения дискриминации служит правовой гарантией конституционного равенства граждан.

Вместе с тем в трудовые отношения вступает огромное число совершенно разных людей, их труд применяется в различных отраслях экономики, в разнообразных условиях, как климатических, так и производственных. В связи с этим и трудовое право должно регулировать трудовые отношения, складывающиеся в различных условиях, связанные с особенностями производства и характером выполняемой работы, климатическими и территориальными особенностями и, наконец, особенностями самого работника. Для того чтобы учесть эти особенности и обеспечить равенство прав работников в сфере труда и занятий, предусмотренное Конституцией Российской Федерации и ТК РФ, и необходимо дифференцированное регулирование трудовых отношений, то есть принятие специальных норм, регулирующих особенности трудовых отношений, складывающихся в различных отраслях экономики, у отдельных категорий работников.

Выбор темы обусловлен, во-первых, научным интересом, вызванным данной темой и, во-вторых, ее практическим аспектом.

Объектом исследования являются общественные отношения, складывающиеся в результате труда отдельных категорий работников.

Предметом исследования выступают нормы, регулирующие особенности труда отдельных категорий работников, а так же практика их применения.

Цель работы заключается в исследовании особенностей правового регулирования труда отдельных категорий работников.

Для достижения поставленной цели в работе ставятся следующие задачи:

- определение сущности, и задач правового регулирования труда отдельных категорий работников в целом;

- выявление особенностей правового регулирования труда работника, обусловленных особенностями его личности и общего правового положения;

- анализ специфики регулирования труда работников с учетом характера и условий их работы.

Методология исследования. Основой методологии исследования явились исследования научного материала по правовому регулирования занятости и трудоустройства, его позитивный и критический анализ. Для достижения целевых установок в работе предполагается использование действующего законодательства, материалов правоприменительной практики, учебной и монографической литературы.

Теоретическая значимость. В ходе изыскания применялись такие научные способы, как относительно-правовой, юридико-технический, способ толкования правовых норм и комплексного обзора права.

Помимо законодательных и иных нормативных актов к изысканию привлечен широкий круг других источников -- официальных, научных и литературных, касающихся трудовых отношений.

Практическая значимость выпускной квалификационной работы заключается в возможности применения ее выводов в деятельности практикующих юристов и развития правового сознания и повышения правовой культуры будущих юристов.

Структура бакалаврской работы определена целями и задачами исследования. Состоит из введения, двух глав, разделенных на параграфы, заключения, списка использованных источников.

Глава 1. Теоретические аспекты регулирования труда отдельных категорий работников

1.1 Понятие единства и дифференциации правового регулирования труда

правовой регулирование труд работник

Трудовой кодекс Российской Федерации включает раздел XII «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников», включающий 15 глав (101 статью). В нормах данного раздела находит свое проявление дифференциация правового регулирования труда.

Дифференциация правового регулирования труда означает, что наряду с общими нормами трудового права, распространяющимися на всех работников и работодателей (статья 11 ТК РФ), трудовое законодательство содержит специальные нормы, адресованные отдельным категориям лиц.

Дифференциация в правовом регулировании труда происходит по определенным направлениям. Данные направления принято называть факторами дифференциации. Факторы дифференциации можно подразделить на объективные и субъективные1. Объективные факторы дифференциации проявляются независимо от того, кем выполняется тот или иной вид трудовой деятельности.

К числу объективных могут быть отнесены следующие факторы, которые проявляются при правовом регулировании труда. Во-первых, к их числу следует относить условия труда в организации.

В законодательстве, в частности, предусмотрены дополнительные льготы для работников, выполняющих трудовую функцию с вредными и опасными условиями труда.

Во-вторых, к объективным факторам дифференциации при регламентации труда следует отнести климатические условия, в которых протекает трудовая деятельность. Например, работники районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей могут претендовать на установленные законодательством дополнительные льготы.

В-третьих, к числу объективных факторов, положенных в основание дифференцированного регулирования труда, относят значение отрасли экономики и выпускаемой продукции. Данный фактор проявляется в нормах, устанавливающих надбавки за стаж работы в отдельных отраслях экономики и при выпуске определенной продукции.

В-четвертых, объективном фактором, позволяющим увидеть разницу в правовой регламентации труда, необходимо признать и форму собственности организации, использующей труд работников. Организации, получающие бюджетное финансирование, как правило, лишены возможности самостоятельно принимать решения об улучшении условий трудовой деятельности работников. Такие решения ими могут приниматься лишь при наличии самостоятельно заработанных средств. Организации частной формы собственности призваны соблюдать установленный государством минимум трудовых прав, имея возможности за счет собственных средств улучшать положение работников в сравнении с трудовым законодательством.

В-пятых, объективным фактором дифференциации при регламентации труда необходимо признать техническую оснащенность места работы или выполняемой трудовой функции. Очевидно, что труд бухгалтера, использующего компьютер, и работа бухгалтера, не имеющего такой техники, требуют различной правовой регламентации. Разница в техническом оснащении отдельных отраслей экономики также может быть признана объективным основанием для дифференцированной регламентации труда.

Субъективные факторы дифференцированного регулирования трудовых отношений связаны с личностью работников. Можно выделить следующие субъективные факторы дифференциации при регламентации труда.

Во-первых, к числу таких факторов относится выполнение работы несовершеннолетними и лицами моложе 21 года. Особая правовая регламентация труда этих лиц призвана в первую очередь оградить их от влияния вредных и опасных производственных факторов. Очевидна и цель специальной правовой регламентации - сохранение трудоспособности молодого поколения работников.

Во-вторых, субъективным фактором дифференцированного регулирования трудовых отношений является выполнение работы женщинами. Реализация в законодательстве данного фактора призвана защитить женщин детородного возраста от воздействия вредных и опасных факторов, оградить их от чрезмерной физической нагрузки, создать условия для сочетания работы с материнством.

В-третьих, субъективным фактором, обеспечивающим дифференциацию при регламентации труда, следует назвать выполнение трудовой функции лицами с семейными обязанностями. Введение в законодательство данного фактора направлено на разумное сочетание интересов семьи с выполнением трудовых обязанностей.

Приведенный перечень объективных и субъективных факторов дифференциации при регулировании отношений в сфере труда не является исчерпывающим. В законодательстве могут появиться и другие факторы, послужившие основанием для дифференцированного регулирования трудовых отношений. Однако следует помнить, что появление новых факторов дифференциации не должно приводить к появлению норм, ограничивающих права и свободы человека и гражданина в сфере труда.

Принятие подобных норм входит в противоречие со статьями 2, 7, 18 Конституции РФ2. В то же время появление новых факторов, послуживших основанием для предоставления работникам дополнительных в сравнении с общими нормами льгот, вполне допустимо. Важно, чтобы появление таких факторов не сопровождалось дискриминацией трудовых прав работников.

Специальное законодательство о труде построено на перечисленных факторах дифференциации. Очевидно, что специальное законодательство о труде отражает особенности труда как объективного, так и субъективного характера. Как уже отмечалось, специальное законодательство призвано в первую очередь обеспечить предоставление дополнительных льгот работникам. Специальные нормы, предусматривающие предоставление дополнительных льгот в сравнении с общими нормами, могут появиться на различных уровнях правовой регламентации труда: федеральном, межотраслевом, отраслевом, региональном, местном и локальном. В то время как специальные нормы, ограничивающие права и свободы, гарантированные в общих нормах, могут появиться лишь путем внесения изменений в ТК РФ и только для достижения целей, перечисленных в ч. 3 ст. 55 Конституции РФ.

Общее законодательство о труде устанавливает основополагающие начала правовой регламентации труда. Общие принципы, которые разработаны в нем, не могут быть отменены путем принятия специального законодательства. Следовательно, общее законодательство о труде устанавливает обязательный для всех без исключения работников минимум трудовых прав. Данный минимум определен в ТК РФ и других федеральных законах. Поэтому общее законодательство может появиться исключительно на федеральном уровне.

Факторы дифференциации должны проявляться как при формальном, так и при материальном выражении источников трудового права. С точки зрения формального проявления, факторы дифференциации в той или иной степени отражены в нормах трудового права. Однако их материальное выражение в конкретных отношениях практически не исследовано. Хотя очевидно, что наличие в законодательстве определенных факторов дифференцированного регулирования трудовых отношений призвано в первую очередь защитить права и свободы человека и гражданина в сфере труда. Подобная защита не входит в планы подавляющего большинства работодателей. В связи с чем материальное проявление факторов дифференцированной регламентации труда требует отдельного исследования. Их реализация в конкретную сеть отношений, судя по сложившейся обстановке с соблюдением норм трудового права, оставляет желать лучшего.

Деление законодательства на общее и специальное также должно иметь не только формальное, но и материальное выражение. Формально существуют как общие, так и специальные нормы законодательства о труде. Соотношение материального выражения общих и специальных норм трудового права в конкретных отношениях также не исследовано. Однако наличие общих и специальных норм законодательства о труде предполагает разработку общих и специальных способов их реализации. Пока специальные способы реализации норм специального законодательства о труде отсутствуют, что уменьшает шансы на их материальное проявление в конкретных отношениях.

В основе дифференцированного подхода к участникам трудового процесса лежат такие критерии, как:

а) условий их работы. Например, глава 50 ТК РФ и Закон Российской Федерации от 02 марта 2007 г.3 определяют особенности труда работников организаций в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях; Федеральный закон "О муниципальной службе в Российской Федерации"4 устанавливает особенности профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих и т.д.;

б) половозрастных особенностей (например, главы 41 и 42 ТК РФ и некоторые другие акты содержат особенности труда женщин, иных лиц с семейными обязанностями, несовершеннолетних);

в) выполняемой трудовой функции. Так, в гл. 43, 51, 52 и 53, ст. ст. 350 и 351 ТК РФ закреплены особенности труда руководителей организаций, работников транспорта, педагогических, медицинских работников и др. Особые условия труда установлены Законом Российской Федерации "О частной детективной и охранной деятельности в Российской Федерации"5, Инструкцией о порядке допуска должностных лиц и граждан Российской Федерации к государственной тайне (утверждена Постановлением Правительства Российской Федерации от 06 февраля 2010 г. N 636) и др.;

г) гражданства. Например, Федеральный закон от 27 июля 2004 года N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации"7, статьи 56 и 61 Воздушного кодекса Российской Федерации8 и статья 12 Федерального закона от 8 января 1998 г. N 10-ФЗ "О государственном регулировании развития авиации"9 содержат запрет на замещение иностранными гражданами должностей соответственно государственных гражданских служащих, членов летного экипажа воздушного судна Российской Федерации, руководителей находящейся на территории Российской Федерации авиационной организации с участием иностранного капитала, осуществляющей разработку, производство и т.п. авиационной техники;

д) характера работы. В гл. 44 - 47, 49 и 53, ст. ст. 350 и 351 ТК РФ предусмотрены особенности труда для работников, занятых на сезонных работах, временных работников, работающих по совместительству, работающих вахтовым методом и др.;

е) особенностей деятельности работодателя. Главы 48, 54, ст. 349 ТК РФ определяют особенности труда лиц, работающих у физических лиц, в религиозных организациях, в организациях Вооруженных Сил Российской Федерации и федеральных органах исполнительной власти, в которых законодательством Российской Федерации предусмотрена военная служба;

ж) иных особенностей, связанных с условиями работы, ее осуществлением в определенной отрасли экономики, специфики производства и др.

Е.Ю. Забрамная отмечает, что учитывая данные особенности при установлении государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, законодатель тем самым придает указанным особенностям общественно значимый характер. Посредством дифференцированного (неодинакового) подхода к различным субъектам труда в зависимости от установленных законом общественно значимых обстоятельств создаются благоприятные, справедливые условия труда для всех категорий работников. Тем самым обеспечивается реализация одного из важнейших принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ним отношений - принципа равенства прав и возможностей всех работников (статья 2 ТК РФ) 10.

С.П. Маврин полагает, что с юридико-технической точки зрения дифференциация трудового права осуществляется посредством норм- изъятий, ограничивающих действие общих правил в отношении определенных работников, либо норм-дополнений, предусматривающих предоставление конкретным категориям работников дополнительных льгот, прав или гарантий их реализации11.

Прямой аналог раздела ХII ТК РФ отсутствовал в прежнем Кодексе РСФСР законов о труде, в период действия которого большинство особенностей нормативного правового регулирования труда различных работников регламентировалось подзаконными актами, издаваемыми, как правило, Правительством или Госкомтрудом СССР. В настоящее время многие из этих актов стали юридически ничтожными ввиду явного противоречия пункту 3 статьи 55 Конституции Российской Федерации, предусматривающему, что права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены федеральным законом только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц. Иными словами, издание норм-изъятий, и в том числе для сферы правового регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, является сегодня исключительной привилегией федерального законодательства.

Кстати сказать, и общенациональные нормы-дополнения применительно к сфере правового регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений должны устанавливаться федеральным законом исходя, например, из особой заботы государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной защите.

Таким образом, дифференциация общенациональных норм трудового права должна осуществляться, как правило, с помощью федерального законодательства, примером которого является раздел ХII ТК РФ.

Принципы данного института вытекают из содержания главы 40 ТК РФ, в которой помещены его общие нормы. К числу таких принципов относятся:

1) установление ограничений трудовых прав работников только федеральным законом после внесения соответствующих изменений в ТК РФ и лишь для достижения целей, перечисленных в части 3 статьи 55 Конституции РФ;

2) установление дополнительных прав и гарантий для отдельных категорий работников, перечисленных в ТК РФ и других федеральных законах;

3) отсутствие дискриминационных обстоятельств при установлении различий в правовом регулировании труда12.

Статья 251 ТК РФ предусматривает, что особенности регулирования труда - нормы, частично ограничивающие применение общих правил по тем же вопросам либо предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные правила.

Таким образом, дифференциация правового регулирования труда реализуется двумя способами: посредством установления норм, частично ограничивающих применение общих норм по тем же вопросам; либо посредством установления норм, устанавливающих дополнительные правила для отдельных категорий работников.

Статья 252 ТК РФ (в редакции Федерального закона от 30 июня 2006 года № 90-ФЗ13) предусматривает основания и порядок установления особенностей регулирования труда. Особенности регулирования труда в связи с характером и условиями труда, психофизиологическими особенностями организма, природно-климатическими условиями, наличием семейных обязанностей, а также других оснований устанавливаются трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. При этом особенности регулирования труда, влекущие за собой снижение уровня гарантий работникам, ограничение их прав, повышение их дисциплинарной и (или) материальной ответственности, могут устанавливаться исключительно Трудовым кодексом Российской Федерации либо в случаях и порядке, им предусмотренных.

1.2 Дифференциация в международно-правовом регулировании труда

Международно-правовое регулирование труда представляет собой регламентацию с помощью международных договоров и других международно-правовых средств вопросов, связанных с применением наемного труда, улучшением его условий, охраной труда, защитой интересов работников. Дифференциация в правовом регулировании труда различных категорий работников проявляется не только в трудовым законодательстве РФ, но и в международных нормах. В первую очередь, в конвенциях МОТ. Официальной целью МОТ, в соответствии с Филадельфийской декларацией 1944 г., включенной в качестве приложения в Устав МОТ, является установление прочного мира на основе социальной справедливости и обеспечение экономической и социальной стабильности. Среди задач МОТ согласно ее Уставу выделяется разработка мер по особой защите в труде и занятости слабо социально защищенных групп населения (инвалидов, женщин, молодежи, пожилых, трудящихся-мигрантов и т.д.). Из конвенций, в свое время принятых МОТ, значительная часть имеет прямое отношение к регулированию труда отдельных категорий работников, к примеру, ратифицированные РФ:

№ 10 Конвенция 1921 г. о минимальном возрасте в сельском хозяйстве;

№ 45 Конвенция 1935 г. о применении труда женщин на подземных работах; № 77 Конвенция 1946 г. о медицинском освидетельствовании подростков в промышленности;

№ 78 Конвенция 1946 г. о медицинском освидетельствовании подростков на непромышленных работах;

№ 79 Конвенция 1946 г. о ночном труде подростков на непромышленных работах;

№ 103 Конвенция (пересмотренная) 1952 г. об охране материнства;

№ 123 Конвенция 1965 г. о минимальном возрасте допуска на подземные работы;

№ 138 Конвенция 1973 г. о минимальном возрасте;

№ 156 Конвенция 1981 г. о трудящихся с семейными обязанностями;

№ 159 Конвенция 1983 г. о профессиональной реабилитации и занятости инвалидов;

№ 182 Конвенция 1999 г. о наихудших формах детского труда;

Ряд конвенций МОТ посвящен регулированию труда в отдельных отраслях экономики.

Глава 2. Практическое функционирование специфики регулирования труда отдельных категорий работников.

2.1 Регулирование труда женщин и лиц с семейными обязанностями

Согласно Конституции РФ в Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей, обеспечивается государственная поддержка и защита семьи, материнства, отцовства и детства (ст. ст. 7, 38). На состоящих в трудовых отношениях женщин, а также на лиц любого пола, имеющих и выполняющих семейные обязанности, распространяются, как и на всех работников, общие нормы ТК РФ, в том числе раздел X "Охрана труда". Однако для этих категорий работников установлены и специальные правила. Особенностям регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями посвящена глава 41 ТК РФ, а также некоторые нормы других глав Кодекса. На несовершеннолетних женщин распространяются также и положения главы 42 ТК РФ об особенностях регулирования труда работников в возрасте до восемнадцати лет.

Установленная трудовым законодательством дифференциация правового регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями основана на двух факторах: учете психофизиологических особенностей организма женщин и наличия у работников семейных обязанностей.

Положения Конституции РФ, провозглашающие Российскую Федерацию социальным государством и предусматривающие охрану труда и здоровья людей, обеспечение государственной поддержки семьи, материнства, отцовства и детства, установление пособий и иных гарантий социальной защиты (ст. 7), находят свое развитие в нормах главы 41 ТК РФ, устанавливающей особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями. Правила главы 41 ТК РФ подразделяются на три категории норм:

- распространяющихся на всех работающих женщин, независимо от возраста, беременности и наличия детей;

- касающихся беременных и родивших женщин;

- относящихся к женщинам и мужчинам с семейными обязанностями, то есть, как правило, имеющих детей определенного возраста.

Как видно из положений главы 41 ТК РФ, некоторые особенности регулирования труда женщин обусловлены беременностью, материнством или осуществлением семейных обязанностей, другие устанавливаются независимо от этого и обусловлены заботой государства о здоровье женщины.

К особенностям применения труда женщин, независимо от их возраста, беременности и наличия детей, можно отнести установление для них ограничений на выполнение отдельных работ, сокращенной продолжительности рабочего времени, а также предоставление права на дополнительные выходные дни.

Законодатель ограничивает применение труда женщин на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию (ч. 1 ст. 253 ТК РФ).

Предусмотренные ч. 1 ст. 253 ТК РФ случаи, допускающие применение труда женщин на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, конкретизированы в Перечне тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин. В соответствии с п. 1 примечания к Перечню допускается применение труда женщин на включенных в него работах (профессиях, должностях) при следующих условиях:

1) при создании безопасных условий труда, подтвержденных результатами специальной оценки условий труда (либо аттестацией рабочих мест по условиям труда, проведенной до 1 января 2014 г.). Такая оценка

проводится с указанной даты вместо аттестации рабочих мест по условиям труда в соответствии с Федеральным законом от 28 декабря 2013 г. N 426-ФЗ "О специальной оценке условий труда"14 (далее - Закон N 426-ФЗ). Если рабочие места до 1 января 2014 г. были аттестованы, специальная оценка условий труда в отношении таких мест может не проводиться в течение пяти лет со дня завершения аттестации при условии, что нет оснований для проведения внеплановой оценки (ч. 1 ст. 17, ч. 4 ст. 27 Закона N 426-ФЗ);

2) при наличии положительного заключения государственной экспертизы условий труда;

3) при наличии положительного заключения службы Госсанэпиднадзора субъекта РФ. В настоящее время заключения выдает Роспотребнадзор (его территориальные органы).

Отказ заключить с женщиной трудовой договор, предусматривающий выполнение работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не является дискриминационным, если работодателем не созданы безопасные условия труда и это подтверждено результатами проведения специальной оценки условий труда в порядке, предусмотренном Законом N 426-ФЗ, а также заключением государственной экспертизы условий труда (п. 7 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних")15.

Если работодатель принял женщину на работу, при выполнении которой законодатель запрещает применять женский труд, трудовой договор с ней должен быть прекращен на основании ст. 84 ТК РФ (вследствие нарушения правил его заключения) при наличии хотя бы одного из следующих условий:

- у работодателя отсутствует другая работа, на которую можно перевести данную работницу. Это может быть как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работницы, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую она может выполнять с учетом состояния ее здоровья. Работодатель обязан предложить женщине все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него как в данной местности, так и в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором;

- работница не дала письменного согласия на перевод на другую имеющуюся у работодателя работу.

Уволенной по указанному основанию женщине выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч. 3 ст. 84 ТК РФ).

Женщинам в соответствии с ТК РФ и иными нормативными правовыми актами устанавливается или может быть установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, то есть менее 40 часов в неделю. Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается женщинам, если они:

- работают в сельской местности (п. 1.3 Постановления Верховного Совета РСФСР от 1 ноября 1990 г. N 298/3-1);

- работают в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст. 320 ТК РФ). 36-часовая рабочая неделя им устанавливается коллективным или трудовым договором, если меньшая продолжительность рабочей недели не предусмотрена для них федеральными законами.

При установлении сокращенной продолжительности рабочего времени в трудовой договор необходимо включить условие о режиме рабочего времени, поскольку он отличается от общих правил, действующих у работодателя (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

В соответствии с ч. 1 ст. 93 ТК РФ женщине, как и другим работникам, по соглашению с работодателем может быть установлено неполное рабочее время (неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя). Установление неполного рабочего времени в случае договоренности сторон может быть оформлено дополнительным соглашением.

Согласно Федеральному закону от 21 ноября 2011 г. N 323-ФЗ "Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации"16 (ч. ч. 1 и 2 ст. 52) материнство в Российской Федерации охраняется и поощряется государством. В целях охраны так называемого активного материнства - периода беременности, послеродового периода и периода ухода за детьми раннего возраста - работницам предоставляются дополнительные трудовые и социальные гарантии.

К числу особенностей регулирования труда беременных женщин можно отнести предоставление им дополнительных гарантий при заключении трудового договора, в период исполнения ими трудовых функций и при увольнении, а также установление дополнительных ограничений при применении их труда.

ТК РФ установлены специальные гарантии для беременных женщин при поступлении на работу.

Запрещено отказывать им в заключении трудового договора по мотивам, связанным с беременностью (ст. 64 ТК РФ). Отказ женщине в заключении трудового договора по указанным мотивам расценивается как дискриминация в сфере труда. В соответствии с той же статьей ТК РФ по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд. Однако, как правильно отмечают специалисты, на практике бывает довольно сложно определить истинные причины отказа в приеме на работу в таких случаях. Если суд установит, что такой отказ обусловлен деловыми качествами работника, он будет признан обоснованным. Под деловыми качествами работника понимают способность физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличия определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств (например, состояния здоровья, наличия определенного уровня образования, опыта работы по данной специальности, в данной отрасли17).

Беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, запрещено устанавливать испытание при приеме на работу (ст. 70 ТК РФ). Если в трудовой договор условие об испытании включено, то в силу ст. 9 ТК РФ это условие не подлежит применению.

Определенные особенности регулирования труда установлены в отношении беременных женщин, состоящих в трудовых отношениях.

В соответствии со ст. 254 ТК РФ беременным женщинам должны быть предоставлены следующие гарантии. Если беременная женщина (независимо от срока беременности) нуждается в облегченных условиях труда либо в исключении неблагоприятных для ее состояния производственных факторов, по ее заявлению на основании медицинского заключения снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо она переводится на другую работу, исключающую воздействие таких факторов. При этом сохраняется средний заработок по прежней работе (ч. 1 ст. 254 ТК РФ).

После представления беременной работницей заявления и медицинского заключения с ней заключается дополнительное соглашение об изменении условий трудового договора и издается приказ о временном переводе. Запись в трудовую книжку о переводе в порядке ст. 254 ТК РФ не вносится, поскольку в соответствии с ч. 4 ст. 66 ТК РФ в трудовую книжку вносятся сведения только о постоянных переводах на другую работу.

В том случае, когда для беременной женщины нет подходящей работы, она должна быть освобождена от выполняемой работы с сохранением среднего заработка за счет средств работодателя за все пропущенные вследствие этого рабочие дни (ч. 2 ст. 254 ТК РФ). Кодекс не содержит прямого ответа на вопрос о том, где должна находиться женщина при отсутствии в организации рекомендованной ей работы, - в специально отведенном работодателем месте или дома. Поэтому с согласия работодателя она может не выходить на работу.

Средний заработок по месту работы сохраняется за беременными женщинами также при прохождении ими обязательного диспансерного обследования в медицинских учреждениях (ч. 3 ст. 254 ТК РФ). Число и виды осмотров беременных женщин, подлежащие проведению в течение беременности, установлены Порядком оказания медицинской помощи по профилю "акушерство и гинекология (за исключением использования вспомогательных репродуктивных технологий)", утвержденным Приказом Минздравсоцразвития России от 1 ноября 2012 г. N 572н. Обследования могут приходиться на рабочее время. Прохождение женщиной обязательного диспансерного обследования подтверждается справкой соответствующего лечебного учреждения.

По просьбе беременной женщины работодатель обязан установить ей неполное рабочее время - неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю (ч. 1 ст. 93 ТК РФ). При этом оплата труда при работе на условиях неполного рабочего времени производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ (ч. 2 ст. 93 ТК РФ). К тому же установление беременной женщине неполного рабочего времени не влечет для нее каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, трудового стажа и других трудовых прав.

Запрещается направлять беременных женщин в служебные командировки, привлекать к сверхурочной работе, к работе, выполняемой вахтовым методом, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни (ч. 1 ст. 259, ст. ст. 96, 99, 113, 298 ТК РФ). Их нельзя отзывать из отпуска (ст. 125 ТК РФ).

Приведенные выше нормы должны применяться в обязательном порядке и независимо от срока беременности. Однако это возможно, если работодателю представлен соответствующий медицинский документ.

Одной из гарантий, предусмотренных ТК РФ, предоставляемых женщинам не в связи с беременностью, материнством или выполнением семейных обязанностей, является предоставление женщинам, работающим в сельской местности, одного дополнительного выходного дня в месяц без сохранения заработной платы (ч. 2 ст. 262 ТК РФ). Такой выходной день предоставляется по заявлению женщины независимо от наличия или отсутствия у нее детей.

Все работающие женщины имеют право на отпуск по беременности и родам и на отпуск по уходу за ребенком. Перед этими отпусками или непосредственно после них по желанию женщины ей предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от продолжительности стажа работы у данного работодателя (ст. 260 ТК РФ), то есть отпуск может предоставляться и авансом.

Основанием для предоставления отпуска по беременности и родам является листок нетрудоспособности, выданный в установленном порядке. Фактически он свидетельствует о том, что женщине в соответствующий период по ее физиологическому состоянию противопоказан любой труд, поскольку он может причинить вред ее организму и организму ребенка. Продолжительность отпуска составляет 70 календарных дней до родов (в случае многоплодной беременности - 84) и 70 (в случае осложненных родов - 86, при рождении двух или более детей - 110) календарных дней после родов.

В период отпуска по беременности и родам женщине выплачивается пособие по беременности и родам.

Пособие по беременности и родам выплачивается за счет страховых взносов работодателя в Фонд социального страхования РФ.

Пособие по беременности и родам, единовременное пособие женщинам, вставшим на учет в медицинских организациях в ранние сроки беременности, назначаются, если обращение за ними последовало не позднее шести месяцев со дня окончания отпуска по беременности и родам. При обращении за пособием по беременности и родам по истечении указанного срока решение о его назначении принимается территориальным органом страховщика при наличии уважительных причин пропуска срока обращения за пособием. Перечень уважительных причин пропуска срока обращения за пособием по беременности и родам утвержден Приказом

Минздравсоцразвития России от 31 января 2007 г. N 7418.

Определенные гарантии предоставлены беременным женщинам при расторжении трудового договора.

Расторжение трудового договора с беременными женщинами по инициативе работодателя не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (ч. 1 ст. 261 ТК РФ).

Если ни одна из сторон этого не потребовала и работа продолжается по истечении недельного срока, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и он согласно ч. 4 ст. 58 ТК РФ считается заключенным на неопределенный срок.

ТК РФ не устанавливает запрета (ограничения) на расторжение трудового договора с беременной женщиной по соглашению сторон, то есть по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Договор может быть расторгнут в любое время в определенный сторонами срок.

ТК РФ предусматривает особенности регулирования труда лиц с семейными обязанностями. Объем гарантий, предоставляемых работникам в связи с осуществлением семейных обязанностей, различается в зависимости от категории работников, которые ими пользуются, и от характеристики лиц, в отношении которых выполняются семейные обязанности (их возраста, состояния здоровья, степени родства и др.).

Понятие "лица с семейными обязанностями" появилось в ТК РФ в связи с ратификацией Россией Конвенции МОТ 1981 г. N 156 "О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями". В Конвенции отмечается, что для таких лиц усугубляются многие из стоящих перед всеми трудящимися проблем, а это требует принятия мер, отвечающих их особым потребностям. Она распространяется на мужчин и женщин, имеющих семейные обязанности в отношении находящихся на их иждивении детей и в отношении других ближайших родственников - членов их семьи, которые действительно нуждаются в уходе или помощи, когда такие обязанности ограничивают их возможности подготовки, доступа, участия или продвижения в экономической деятельности.

Нормы ТК РФ об особенностях труда лиц с семейными обязанностями адресованы в первую очередь матерям, выполняющим обязанности в отношении детей определенного возраста либо (по взаимному согласию с ними, а также при отсутствии матери или ее попечения) отцам или другим лицам, замещающим родителей. В определенных законодателем случаях учитывается выполнение семейных обязанностей также в отношении взрослых членов семьи.

Как сказано в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних"19, судам следует исходить из того, что к лицам с семейными обязанностями может быть отнесен работник, который:

- имеет обязанности по воспитанию и развитию ребенка в соответствии с семейным и иным законодательством и непосредственно занимается его воспитанием и развитием (родитель, усыновитель, лицо, наделенное правами и обязанностями опекуна или попечителя);

- является другим родственником ребенка (помимо указанных выше), осуществляющим фактический уход за ним, в случаях, прямо предусмотренных законом (например, в ч. 2 ст. 256 ТК РФ говорится о бабушке, деде или другом родственнике, осуществляющем такой уход);

- ухаживает за другим членом своей семьи или оказывает ему помощь в установленных случаях (например, в соответствии с медицинским заключением, выданным в предусмотренном законом порядке);

- является иным лицом, при наличии обстоятельств, свидетельствующих о выполнении им общественно значимых обязанностей по воспитанию ребенка, уходу за членом семьи или оказанию ему помощи.

Конкретные трудовые и социальные права лиц с семейными обязанностями установлены отдельными нормами ТК РФ. В зависимости от предоставляемых прав ТК РФ различает категории работников: родивших или усыновивших ребенка; осуществляющих уход за ребенком в возрасте до трех лет или ребенком-инвалидом; имеющих (воспитывающих) детей в возрасте до пяти, 14, 15, 16, 18 лет, некоторых других работников. Критерии, которыми руководствуется федеральный законодатель, устанавливая предпочтения для отдельных категорий лиц с семейными обязанностями, обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. Но прозрачность таких критериев далеко не очевидна 20. Представляется, что данная проблема нуждается в серьезном теоретическом исследовании с обоснованием критериев особенностей правового регулирования труда таких лиц.

Одна из существенных трудовых гарантий для лиц с семейными обязанностями - возможность работы на условиях неполного рабочего времени. Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (ст. 93 ТК РФ). Что касается конкретной продолжительности и графика работы при неполном рабочем времени, то они должны определяться по согласованию с работодателем, так как ТК РФ не обязывает работодателя предоставлять именно такую продолжительность рабочего времени, которую требует работник.

Законодатель выделяет среди лиц с семейными обязанностями одиноких матерей, предоставляя им большие по сравнению с иными работниками трудовые льготы применительно к расторжению трудового договора. Симметричная гарантия предоставляется и иному (кроме матери) работнику, в одиночку воспитывающему таких же детей. Одинокие матери упоминаются и в некоторых других статьях ТК РФ, в частности в ст. 263 ТК РФ, относительно возможности предоставления им отпуска без сохранения заработной платы. Что касается лиц, воспитывающих детей без матери, то им целиком посвящена ст. 264 ТК РФ, согласно которой они пользуются гарантиями и льготами, предоставляемыми женщинам в связи с материнством. На практике возникают сложности с отнесением работников к одиноким матерям и к лицам, воспитывающим детей без матери, поскольку в трудовом законодательстве данные понятия не раскрываются. Это повлекло за собой многочисленные обращения работников, имеющих детей, за судебной защитой своих прав.

Верховный Суд РФ 21 разъяснил, что при разрешении споров о незаконности увольнения судам следует исходить из того, что по смыслу ч. 4 ст. 261 ТК РФ к одиноким матерям может быть отнесена женщина, которая является единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности, то есть воспитывающая детей без отца. Это могут быть, в частности, случаи, когда отец ребенка:

- умер или признан безвестно отсутствующим;

- лишен родительских прав или ограничен в родительских правах;

- признан недееспособным (ограниченно дееспособным) либо по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка;

- отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы;

- уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов;

- в других ситуациях 22. Следовательно, во всех таких случаях, по мнению Верховного Суда РФ, увольнение работниц не допускается, если у них есть дети в возрасте не до трех, а до 14 (дети-инвалиды - до 18) лет.

Как отмечалось, нормы ТК РФ об особенностях труда лиц с семейными обязанностями адресованы в первую очередь женщинам, имеющим детей, либо (с их согласия) другому члену семьи, осуществляющему уход за ребенком. Однако очевидно, что при отсутствии матери у ребенка соответствующего возраста его потребности нуждаются в удовлетворении в не меньшей степени. Поэтому специальная норма ТК РФ (ст. 264) посвящена работникам, которые воспитывают детей без матери. Им предоставляются такие же гарантии и льготы, как и женщинам в связи с материнством. Речь в данной статье идет об ограничении работы в ночное время и сверхурочных работ, о правилах привлечения к работам в выходные и нерабочие праздничные дни, направления в служебные командировки, предоставления дополнительных отпусков, об установлении льготных режимов труда и других гарантиях и льготах, установленных законами и иными нормативными правовыми актами. Эти гарантии и льготы распространяются как на отцов детей, воспитывающих их без матери, так и на опекунов (попечителей) несовершеннолетних.

Гарантии и льготы, связанные с воспитанием ребенка, предоставляются указанным лицам вне зависимости от причин, по которой их не воспитывает мать (это могут быть смерть, лишение родительских прав, отбывание уголовного наказания, длительная болезнь, длительная командировка и т.д.). Поскольку в некоторых случаях мать может вернуться к воспитанию ребенка, ее права восстанавливаются, а гарантии и льготы, установленные для лиц, воспитывавших детей без матери, ими утрачиваются.

Приведенный в ст. 264 ТК РФ перечень гарантий и льгот, которыми могут пользоваться лица, воспитывающие оставшихся без материнского попечения детей, не является исчерпывающим. К другим гарантиям и льготам, помимо названных в этой статье, относятся:

- запрет отказа в заключении трудового договора по мотивам, связанным с наличием ребенка (ч. 3 ст. 64 ТК);

- перевод на другую работу при наличии детей в возрасте до полутора лет в случае невозможности выполнения прежней работы (ч. 4 ст. 254 ТК РФ);

- предоставление отпуска по уходу за ребенком в возрасте до трех лет и пособия на период отпуска по уходу за ребенком в возрасте до полутора лет

(ст. 256 ТК РФ);

- предоставление перерывов для кормления ребенка в возрасте до полутора лет (ст. 258 ТК);

- гарантии при установлении очередности отпусков (ст. 260 ТК РФ);

- гарантии при расторжении трудового договора (ст. 261 ТК РФ);

- дополнительные выходные дни при уходе за ребенком-инвалидом (ст.

262 ТК РФ);

- дополнительные отпуска без сохранения заработной платы, установленные коллективным договором (ст. 263 ТК РФ);

- ограничения на работы вахтовым методом (ст. 298 ТК РФ).

Указанные лица могут пользоваться и другими правами и гарантиями, предоставляемыми женщинам, имеющим детей. В частности, при приеме на работу в функционирующие, а также во вновь созданные предприятия (структурные подразделения) надомного труда лица, воспитывающие детей в возрасте до 15 лет без матери, как и женщины, имеющие детей такого возраста, должны пользоваться преимущественным правом на заключение трудового договора о работе на дому (п. 4 Положения об условиях труда надомников, утв. Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29 сентября 1981 г. N 275/17-99)23. Если в коллективном договоре установлены дополнительные гарантии и льготы для женщин в связи с воспитанием детей, они должны распространяться и на лиц, указанных в ст. 264 ТК РФ.

2.2 Особенности регулирования труда лиц до 18 лет

Задача сохранения физического и нравственного здоровья подрастающего поколения обусловливает установление особенностей правового регулирования труда работников в возрасте до 18 лет. В Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 января 2014 г. N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних"24 (далее - Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. N 1) указывается, что правовое регулирование трудовых и непосредственно связанных с ними отношений с участием несовершеннолетних осуществляется в целях создания благоприятных и безопасных условий труда и обеспечения равенства возможностей в осуществлении трудовых прав и свобод указанными работниками. Согласно ч. 2 ст. 11 Федерального закона от 24 июля 1998 г. N 124-ФЗ "Об основных гарантиях прав ребенка в Российской Федерации"25 в случае приема на работу детей, достигших возраста 15 лет, им гарантируются вознаграждение за труд, охрана труда, сокращенное рабочее время, отпуск.

Особенности правового регулирования труда названных категорий работников, ограничивающие применение общих норм трудового права, устанавливаются ТК РФ и иными федеральными законами. Дополнительные льготы, права и гарантии этим лицам могут устанавливаться также законами субъектов Российской Федерации, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами с учетом принципа запрещения дискриминации в сфере труда.

Заключение трудового договора допускается по общему правилу с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет. Исключения предусмотрены ст. ст. 342, 327.1 ТК РФ и ст. ст. 13, 13.3 Федерального закона от 25 июля 2002 г. N 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации"26, согласно которым иностранный гражданин имеет право осуществлять трудовую деятельность в случае, если он достиг возраста восемнадцати лет, при наличии разрешения на работу или патента.

Для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью, возможно заключение трудового договора с лицами, достигшими возраста 15 лет:

а) получившими основное общее образование;

б) получающими основное общее образование при условии, что работа выполняется в свободное от получения образования время и без ущерба для освоения образовательной программы;

в) оставившими общеобразовательную организацию до получения основного общего образования в соответствии со ст. ст. 61 и 63 Федерального закона от 29 декабря 2012 г. N 273-ФЗ "Об образовании в Российской Федерации";

г) отчисленными из организаций, осуществляющих образовательную деятельность, в соответствии со ст. 61 Федерального закона от 29 декабря 2012 г. N 273-ФЗ "Об образовании в Российской Федерации".

Согласно ч. 3 ст. 63 ТК РФ допускается заключение трудового договора с лицом в возрасте от четырнадцати до пятнадцати лет при соблюдении следующих условий: подросток, достигший четырнадцати лет, должен быть учащимся; предлагаемая подростку работа должна относиться к категории легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью; работа по трудовому договору должна выполняться лишь в свободное от получения образования время и без ущерба для освоения образовательной программы; на заключение трудового договора должно быть получено письменное согласие одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства. При этом в Постановлении Пленума Верховного суда РФ от 28 января 2014 г. N 1 подчеркивается, что если другой родитель возражает против заключения трудового договора с лицом, не достигшим возраста пятнадцати лет, необходимо учитывать мнение самого несовершеннолетнего и органа опеки и попечительства.