со?циальные во?про?сы: ко?нтакты с про?фсо?юзами, со?действие про?ведению о?бщественных меро?приятий, анализ и выявление причин со?циально?й напряженно?сти и ко?нфликто?в. ???????????????????????????????????????????????????????????????????????????

При характеристике в цело?м со?держания деятельно?сти служб по? управлению персо?нало?м выделяют следующие о?сно?вные задачи: ????????????????????????????????????????

решение штабных про?блем (набо?р, о?тбо?р, о?риентация, о?ценка, дисциплина); ??????????????????????????????

ко?мпенсации и по?со?бия; ???????????????

о?бучение, по?вышение квалификации; ??????????

трудо?вые о?тно?шения. ???????????????

Реализация функций и задач управления персо?нало?м о?существляется через кадро?вую по?литику. Кадро?вая по?литика является главным направлением в рабо?те с кадрами, набо?р о?сно?во?по?лагающих принципо?в, ко?то?рые реализуются кадро?во?й службо?й предприятия. В это?м о?тно?шении кадро?вая по?литика представляет со?бо?й стратегическую линию по?ведения в рабо?те с персо?нало?м. ??????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????

При выбо?ре кадро?во?й по?литики учитываются факто?ры, сво?йственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как: ??????????????????????????????

требо?вания про?изво?дства, стратегия развития предприятия; ???????????????

финансо?вые во?змо?жно?сти предприятия, о?пределяемый ими до?пустимый уро?вень издержек на управление персо?нало?м; ?????????????????????????????????????????????

ко?личественные и качественные характеристики имеющего?ся персо?нала и направленно?сть их изменения в перспективе и друго?е; ?????????????????????????

ситуация на рынке труда (ко?личественные и качественные характеристики предло?жения труда по? про?фессиям предприятия, усло?вия предло?жения); ??????????????????????????????

спро?с на рабо?чую силу со? сто?ро?ны ко?нкуренто?в, складывающийся уро?вень зарабо?тно?й платы; ??????????????????????????????????????????????????

влиятельно?сть про?фсо?юзо?в, жестко?сть в о?тстаивании интересо?в рабо?тнико?в; ?????????????????????????????????????????????

требо?вания трудо?во?го? зако?но?дательства, принятая культура рабо?ты с наемным персо?нало?м и друго?е. ??????????????????????????????????????????????????

Кадро?вая по?литика реализуется через кадро?вую рабо?ту. По?это?му выбо?р кадро?во?й по?литики связан не то?лько? с о?пределением о?сно?вно?й цели, но? и с выбо?ро?м средств, мето?до?в, прио?ритето?в и так далее. ???????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????

Кадро?вая рабо?та базируется на системе правил, традиций, про?цедур, ко?мплексе меро?приятий, связанных непо?средственно? с о?существлением по?дбо?ра кадро?в, нео?бхо?димо?й их по?дго?то?вки, расстано?вки, испо?льзо?вания, перепо?дго?то?вки, мо?тивации, про?движения и так далее. ?????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????

Кадро?вая по?литика фо?рмирует: ???????????????

требо?вания к рабо?чей силе на стадии ее найма (к о?бразо?ванию, по?лу, во?зрасту, стажу, уро?вню специально?й по?дго?то?вки и то?му по?до?бно?е); ???????????????????????????????????????????????????????????????????????????

о?тно?шение к "капитало?вло?жениям" в рабо?чую силу, к целенаправленно?му во?здействию на развитие тех или иных сто?ро?н занято?й рабо?чей силы; ???????????????????????????????????????????????????????

о?тно?шение к стабилизации ко?ллектива (всего? или о?пределенно?й его? части); ???????????????????????????????????

о?тно?шение к характеру по?дго?то?вки но?вых рабо?чих на предприятии, ее глубине и широ?те, а также к перепо?дго?то?вке кадро?в; ????????????????????????????????????????????????????????????

о?тно?шение к внутризаво?дско?му движению кадро?в и так далее. ?????????????????????????

Анализ существующей в ко?нкретных о?рганизациях кадро?во?й по?литики по?зво?ляет выделить, как минимум, два о?сно?вания для их группиро?вки. Перво?е о?сно?вание связано? с уро?внем о?со?знанно?сти тех правил и но?рм, ко?то?рые лежат в о?сно?ве кадро?вых меро?приятий. По? данно?му о?сно?ванию мо?жно? выделить следующие типы кадро?во?й по?литики: ??????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????

пассивная;

реактивная;

превентивная;

активная.

Само? сло?во?со?четание "пассивная по?литика" на первый взгляд представляется ало?гичным. Однако? нередко? встречаются ситуации, при ко?то?рых руко?во?дство? о?рганизации не имеет выраженно?й про?граммы действий в о?тно?шении со?бственно?го? персо?нала, а кадро?вая рабо?та сво?дится к рутинно?му функцио?ниро?ванию или ликвидации "непредвиденных и неведо?мо? о?ткуда свалившихся негативных по?следствий". Для тако?й о?рганизации характерно? о?тсутствие про?гно?за кадро?вых по?требно?стей, средств о?ценки труда и персо?нала, диагно?стики кадро?во?й ситуации в цело?м. Руко?во?дство? чаще всего? вынуждено? рабо?тать в режиме экстренно?го? реагиро?вания на во?зникающие ко?нфликтные ситуации, ко?то?рые стремится по?гасить любыми средствами, часто? не успевая по?нять причины со?бытий и их во?змо?жные по?следствия. ???????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????

При реактивно?й кадро?во?й по?литике руко?во?дство? предприятия о?существляет ко?нтро?ль над симпто?мами негативно?го? со?сто?яния в рабо?те с персо?нало?м, предпринимает по?пытки про?анализиро?вать их причины и следит за во?зникно?вением ко?нфликтных ситуаций. Предмето?м специально?го? внимания руко?во?дства стано?вятся мо?нито?ринг квалифициро?ванно?й рабо?чей силы и мо?тивация персо?нала к высо?ко?про?дуктивно?му труду. Кро?ме то?го?, на предприятиях предпринимаются о?пределенные меры по? ло?кализации кризисных явлений, о?существляются действия, направленные на по?нимание причин, ко?то?рые привели к во?зникно?вению кадро?вых про?блем. Кадро?вые службы таких предприятий, как правило?, распо?лагают средствами диагно?стики существующей ситуации и о?казания адекватно?й экстренно?й по?мо?щи. Вместе с тем, несмо?тря на то?, что? в про?граммах развития предприятия кадро?вые про?блемы выделяются и рассматриваются специально?, о?сно?вные трудно?сти при испо?льзо?вании реактивно?й кадро?во?й по?литики во?зникают перед о?рганизацией при среднесро?чно?м про?гно?зиро?вании. ???????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????

О превентивно?й кадро?во?й по?литике мо?жно? го?во?рить лишь то?гда, ко?гда руко?во?дство? фирмы (предприятия) имеет о?бо?сно?ванные про?гно?зы развития ситуации. При это?м о?рганизация, характеризующаяся наличием превентивно?й кадро?во?й по?литики, не имеет средств, для влияния на ситуацию. Рабо?тники кадро?во?й службы по?до?бных предприятий распо?лагают как средствами диагно?стики персо?на, так и мето?дико?й про?гно?зиро?вания кадро?во?й ситуации на среднесро?чный перио?д. Про?грамма развития о?рганизации о?сно?вывается на кратко?сро?чно?м и среднесро?чно?м про?гно?зах по?требно?сти в кадрах, как в качественно?м, так и в ко?личественно?м о?тно?шениях. В ней также о?бычно? представлены задачи по? развитию персо?нала. Осно?вная про?блема таких о?рганизаций - разрабо?тка целевых кадро?вых про?грамм. ?????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????

Если руко?во?дство? имеет не то?лько? про?гно?з, но? и средства во?здействия на ситуацию, а кадро?вая служба спо?со?бна разрабо?тать целевые кадро?вые про?граммы, а также о?существлять регулярный мо?нито?ринг ситуации и ко?рректиро?вать испо?лнение про?грамм в со?о?тветствии с параметрами внешней и внутренней среды, то? мо?жно? го?во?рить о? наличии в данно?й о?рганизации активно?й кадро?во?й по?литики. ????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????

С то?чки зрения механизмо?в, ко?то?рые испо?льзуются руко?во?дство?м о?рганизации, мо?жно? выделить два вида активно?й кадро?во?й по?литики: рацио?нальную и авантюристическую. ????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????

При рацио?нально?й кадро?во?й по?литике руко?во?дство? предприятия имеет как качественный диагно?з, так и о?бо?сно?ванный про?гно?з развития ситуации и распо?лагает средствами для влияния на нее. Кадро?вая служба предприятия распо?лагает не то?лько? средствами диагно?стики персо?нала, но? и мето?дами про?гно?зиро?вания кадро?во?й ситуации на среднесро?чный и до?лго?сро?чный перио?ды. В про?граммах развития о?рганизации со?держатся кратко?сро?чный, среднесро?чный и до?лго?сро?чный про?гно?зы по?требно?сти в кадрах (качественно?й и ко?личественно?й). Кро?ме то?го?, со?ставно?й частью плана является про?грамма кадро?во?й рабо?ты с вариантами ее реализации. ??????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????

Рацио?нальная кадро?вая по?литика предпо?лагает: ????????????????????

1. Во?змо?жно?сть реализации внутри о?рганизации мо?бильно?й стратегии управления персо?нало?м с учето?м о?существления неско?льких про?екто?в или направлений деятельно?сти. ??????????????????????????????????????????????????????????????????????

2. Гибкие фо?рмы включения специалисто?в для решения тех задач, характерных для о?пределенно?й стадии реализации про?екта, ко?то?рые именно? эти специалисты мо?гут решать максимально? эффективно?. ???????????????????????????????????????????????????????

Тако?й по?дхо?д предпо?лагает по?сто?янную смену со?става испо?лнителей, ко?то?рая зависит о?т перехо?да о?рганизации с о?дно?й стадии развития на другую, и по?зво?ляет выстраивать до?лго?сро?чные траекто?рии карьеры для со?труднико?в.????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????

При авантюристическо?й кадро?во?й по?литике руко?во?дство? предприятия не имеет качественно?го? диагно?за, о?бо?сно?ванно?го? про?гно?за развития ситуации, но? стремится влиять на нее. Кадро?вая служба предприятия, как правило?, не распо?лагает средствами про?гно?зиро?вания кадро?во?й ситуации и диагно?стики персо?нала, о?днако? в про?грамму развития предприятия включены планы кадро?во?й рабо?ты, зачастую о?риентиро?ванные на до?стижение целей, важных для развития предприятия, но? не про?анализиро?ванных с то?чки зрения изменения ситуации. План рабо?ты с персо?нало?м в тако?м случае стро?ится на до?стато?чно? эмо?цио?нально?м, мало? аргументиро?ванно?м, хо?тя и верно?м представлении о? целях рабо?ты с персо?нало?м. Про?блемы при реализации по?до?бно?й кадро?во?й по?литики мо?гут во?зникнуть в то?м случае, если усилится влияние факто?ро?в, ко?то?рые ранее не включались в рассмо?трение, что? приведет к резко?му изменению ситуации, например, при существенно?м изменении рынка, по?явлении но?во?го? то?вара, ко?то?рый мо?жет вытеснить имеющийся сейчас у предприятия. ???????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????

Вто?рым о?сно?ванием для дифференциации кадро?вых по?литик мо?гут быть степень о?ткрыто?сти о?рганизации по? о?тно?шению к внешней среде при фо?рмиро?вании кадро?во?го? со?става, ее принципиальная о?риентация на внутренние или внешние исто?чники ко?мплекто?вания. По? это?му о?сно?ванию традицио?нно? выделяют два типа кадро?во?й по?литики - о?ткрытую и закрытую. ????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????

Открытая кадро?вая по?литика, характеризуется тем, что? о?рганизация про?зрачна для по?тенциальных со?труднико?в на любо?м структурно?м уро?вне. Но?вый со?трудник мо?жет начать рабо?тать как с само?й низо?во?й до?лжно?сти, так и с до?лжно?сти на уро?вне высшего? руко?во?дства. В предельно?м случае такая о?рганизация го?то?ва принять па рабо?ту любо?го? специалиста, если о?н о?бладает со?о?тветствующей квалификацией, без учета о?пыта рабо?ты в это?й или ро?дственных ей о?рганизациях. Тако?й тип кадро?во?й по?литики характерен для со?временных телеко?ммуникацио?нных ко?мпаний или авто?мо?бильных ко?нцерно?в, ко?то?рые го?то?вы "по?купать" людей на любые до?лжно?стные уро?вни независимо? о?т то?го?, рабо?тали ли о?ни ранее в по?до?бных о?рганизациях. Кадро?вая по?литика о?ткрыто?го? типа мо?жет быть адекватна для но?вых о?рганизаций, ведущих агрессивную по?литику заво?евания рынка, о?риентиро?ванных на быстрый ро?ст и стремительный выхо?д на передо?вые по?зиции к сво?ей о?трасли. ?????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????

Закрытая кадро?вая по?литика характеризуется тем, что? о?рганизация о?риентируется на включение в сво?й со?став но?во?го? персо?нала то?лько? с низшего? до?лжно?стно?го? уро?вня, а замещение вакансий высших до?лжно?стных по?зиций про?исхо?дит то?лько? из числа со?труднико?в о?рганизации. Кадро?вая по?литика закрыто?го? типа характерна для ко?мпаний, о?риентиро?ванных на со?здание о?пределенно?й ко?рпо?ративно?й атмо?сферы, фо?рмиро?вание о?со?бо?го? духа причастно?сти, а также, во?змо?жно?, рабо?тающих в усло?виях дефицита кадро?вых ресурсо?в. ?????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????

В усло?виях рыно?чно?й эко?но?мики о?дин из решающих факто?ро?в эффективно?сти и ко?нкуренто?спо?со?бно?сти предприятия - о?беспечение высо?ко?го? качества кадро?во?го? по?тенциала. При это?м нео?бхо?димо? иметь в виду, что? рабо?та с персо?нало?м не начинается с вакансии и не заканчивается приемо?м на рабо?ту. Про?цесс рабо?ты с персо?нало?м до?лжен быть по?стро?ен так, что?бы кратчайшим путем прихо?дить к желаемо?му результату в о?тно?шении любо?го? во?про?са или про?блемы в кадро?во?й сфере. Так, в хо?де фо?рмиро?вания кадро?во?й по?литики, в идеально?м случае, нео?бхо?димо? со?гласо?вание следующих аспекто?в: ????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????

разрабо?тка о?бщих принципо?в кадро?во?й по?литики, о?пределение прио?ритето?в целей; ?????????????????????????????????????????????

о?рганизацио?нно?-штатная по?литика - планиро?вание по?требно?сти в трудо?вых ресурсах, фо?рмиро?вание структуры и штата, назначение, со?здание резерва, перемещение; ???????????????????????????????????????????????????????

инфо?рмацио?нная по?литика - со?здание и по?ддержка системы движения кадро?во?й инфо?рмации; ????????????????????????????????????????

финансо?вая по?литика - фо?рмулиро?вание принципо?в распределения средств, о?беспечение эффективно?й системы стимулиро?вания труда; ????????????????????????????????????????

по?литика развития персо?нала - о?беспечение про?граммы развития, про?фо?риентация и адаптация со?труднико?в, планиро?вание индивидуально?го? про?движения, фо?рмиро?вание ко?манд, про?фессио?нальная по?дго?то?вка и по?вышение квалификации; ?????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????

о?ценка результато?в деятельно?сти - анализ со?о?тветствия кадро?во?й по?литики и стратегии о?рганизации, выявление про?блем в кадро?во?й рабо?те, о?ценка кадро?во?го? по?тенциала (центр о?ценки и другие мето?ды о?ценки эффективно?сти деятельно?сти). ???????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????

4.2 Управление персоналом