Удосконалення підсистеми інформаційного забезпечення ПАТ "Машинобудівний завод "Червоний Жовтень""

Як бачимо, у формі є елементи аналізу виконання планових показників, а також показники, що характеризують причини й винуватців цього невиконання. Такий набір показників значно полегшить прийняття відповідного рішення. Проте, як було зазначено раніше, в цій формі є ряд показників, які не несуть корисної інформації (показники випуску -- графи 2 і 3), оскільки похідна від них інформація (показники відхилення -- графа 4 і графа 5) корисніша і має елементи аналізу. Тому в більшості випадків такі відомості передаються менеджерові у формі з короткою структурою: в ній відсутні графи 2 і 3. Крім того, до цієї форми не включаються такі елементи об'єкта інформації, в яких відсутні показники відхилень (графи 4 і 5). Це значно скорочує перелік об'єктів і зменшує обсяг показників, що аналізуються.

Довідкова відомість передається на екран ПЕОМ користувача в довільній формі. Вона використовується в тих випадках, коли менеджерові чи фахівцеві передаються довідкові дані, які віддзеркалюють фактично проведені операції, стан того чи того об'єкта, наявність документа тощо. Це стосується і так званої ділової інформації, до якої належать службові документи, пов'язані з діловодством, законодавчими, нормативними та іншими актами, ринковими відносинами, що характеризують зовнішні обставини тощо.

Тож розглянуті методи й види форм об'єктивного інформаційного забезпечення менеджменту повністю задовольняють вимоги менеджерів і фахівців під час виконання ними своїх функціональних обов'язків і здійсненні посадових прав. Зазначена система значно поліпшить рівень управління і підвищить якість прийнятих управлінських рішень.

Найважливіший фактор підвищення ефективності виробництва в будь-якій галузі є поліпшення управління. Удосконалення форм і методів управління відбувається на основі досягнень науково-технічного прогресу,подальшого розвитку інформатики, що займається вивченням законів, методів і способів накопичення, обробки і передачі інформації за допомогою різних технічних засобів.

Різні інформаційно-технічні нововведення слід сприймати як засіб скорочення і здешевлення апарату управління. Так, наприклад, поява телефону, радіо, телебачення, персональних комп'ютерів, локальних комп'ютерних мереж і глобальної мережі Інтернет в свою чергу призводило до вдосконалення системи інформаційного забезпечення управління підприємством. У кінцевому результаті роль інформації в організаційному управлінні фірмою постійно зростає, що пов'язано зі змінами соціально - економічного характеру, появою новітніх досягнень в області техніки і технологій, результатами наукових досліджень. Науково - технічна революція висунула інформацію в якості найважливішого чинника виробничого процесу. Інформаційний процес необхідний як неодмінна умова роботи сучасної техніки, як засіб підвищення якості робочої сили, як передумова успішної організації самого процесу виробництва.

Від вдосконалення інформаційного забезпечення можливі наступні позитивні результати:

1) Можлива економія витрат за рахунок зниження:

- фонду заробітної плати;

- комунальних послуг;

- вартості програмного забезпечення;

- витрат на пошту;

- витрат на оформлення договорів;

- витрат на перерозподіл сировини;

2) Усунення можливих витрат у майбутньому:

- уникнути майбутнього зростання чисельності персоналу;

- зменшення вимог до обробки даних;

- зниження вартості обслуговування.

3) Можливі нематеріальні вигоди:

- поліпшення якості інформації;

- підвищення продуктивності;

- поліпшення і прискорення обслуговування;

- нові виробничі потужності;

-- впевненіші рішення;

- поліпшення контролю;

- зменшення прострочених платежів;

- повне використання програмного забезпечення.

Розділ 2. Аналіз сучасного стану ПАТ “Машинобудівний завод ”Червоний Жовтень”

2.1 Історія підприємства та аналіз організаційної структури ПАТ “Машинобудівний завод “Червоний Жовтень”

ПАТ “Машинобудівний завод “Червоний Жовтень” є одним з найстаріших машинобудівних заводів СНД, України і Харкова, унікальним в забезпеченні розвитку будівельної індустрії в колишньому Радянському Союзі.

В кінці 80-х років в республіках Радянського Союзу до 85 відсотків цегли вироблялося на обладнанні, яке випускалося на заводі “Червоний Жовтень”. Завод був заснований у 1870 році. Спочатку його продукцією була виплавка чавуну для потреб сільського господарства і залізничної дороги. Але вже впродовж найближчих років підприємство було перетворене в багатопрофільне машинобудівне виробництво по виготовленню парових машин для цукрових заводів, керосинових двигунів, токарних станків, макаронних, млинових масло переробних пресів і різного інструмента для потреб залізничної дороги. Пізніше це був досить великий завод, який мав до кінця XIX сторіччя ливарний, токарний, слюсарний, ковальський і модельний цехи.

Перший прес для виготовлення керамічної цегли був виготовлений на заводі в 1902 році і призначався для встановлення на невеликих цеглових заводах. В 1913 році власником заводу став харківський промисловець К.Г. Шиманский, який перебудував виробництво на поставку обладнання для військового відомства: стальне лиття для будівництва підводних човнів, створення мінних загороджень, станків для виготовлення шрапнельних снарядів. Завод опинився в числі трьох харківських підприємств, які удостоєні права отримувати замовлення не тільки від місцевого, але й Центрального військово-промислового комітету.

В березні 1919 року завод було націоналізовано і став власністю Української республіки. Також завод ввійшов у склад “Металооб'єднання” при Харківському губраднаргоспі і числився як 2-й Державний машинобудівний завод, а з 1922 року-- “Червоний Жовтень”.

В 1922 році завод почав поставку обладнання для шахт Донбасу, рудників тресту Південсталь, інструменту для Південної залізничної дороги, металоконструкцій для встановлення канатних підвісних доріг, обладнання для млинів і масло переробних заводів, ремонту обладнання цеглових і цукрових заводів.

В 1932 році конструкторами і технологами заводу був розроблений, а потім виготовлений і випробуваний перший в Радянському Союзі вітчизняний прес для виготовлення вогнетривкої цегли з високими техніко -- економічними показниками, що сприяло звільнення нашої країни від ввозу складного і дорого вартісного обладнання. Через два роки завод освоїв виробництво масляного пресу для блюмінгів, а потім -- прес для випуску червоної черепиці і іншого обладнання.

В 30-ті роки випуск вказаних машин є значною подією в розвитку вітчизняного машино будівництва.

В 1940-1950 роках завод виготовляв технологічні лінії обладнання для виготовлення керамічної маси і пластичного формування цегли, керамічних раструбних труб для каналізаційної мережі, силікатної цегли. За 1960-1970 роки було освоєно 15 типів нових машин. В 1975 році на базі заводу, як головного підприємства було створено виробниче об'єднання, яке включає в себе ряд підприємств різних районів СРСР.

В об'єднанні виготовлялось комплексне технологічне обладнання по виготовленню керамічної та силікатної цегли потужністю 15-75 млн.шт. на рік, обробці каменю

1978-1988 роки ознаменувалися збільшенням технічного переозброєння підприємства, випуском прогресивного обладнання, а також товарів народного споживання - фільтрів для очищення масла автомобілів,чавунно-чорної посуди. В 1994 році завод стає Акціонерним товариством закритого типу.

Завод по праву займає ведуче місце в машинобудівельній промисловості, вагомо представляє будівельну індустрію України. Його потужна машинобудівна база дозволяє виготовляти обладнання не тільки для України, але й для країн ближнього і далекого зарубіжжя.

Обладнання заводу широко застосовується в Російській Федерації, Україні, Молдові, Білорусії, Монголії, В'єтнамі, Болгарії, Польщі, Чехії, Словаччині, Кубі, Румунії, Угорщині і так далі.

В нинішній час завод освоїв випуск широкої номенклатури цегли і черепиці-виробничого обладнання. Його потужна виробничо-технічна база дозволяє виготовляти найрізноманітніше обладнання не тільки для підприємств будівельної індустрії, але й для інших галузей народного господарства країни.

На ПАТ “Машинобудівний завод ”Червоний Жовтень” була створена науково-дослідна лабораторія основним видом діяльності, якої є комплексне вивчення промислової мінеральної сировини, зокрема глин, які застосовуються в виробництві грубої будівельної кераміки.

Лабораторія атестована на право проведення досліджень в області вивчення складу і властивостей глиняної сировини і керамічних будівельних матеріалів і оснащена сучасним обладнанням, яке необхідне, як для проведення тонких фізико-хімічних випробувань сировини та матеріалів, так і для їх технологічних випробувань відповідно до вимог діючої нормативно - технічної документації

В даний час лабораторія виконує весь комплекс робіт, які пов'язані з вивченням фізико-хімічних та кераміко -технологічних властивостей глинистої сировини, а також виконує роботи по підбору шихт і випробуванню готових матеріалів.

Базовий перелік проведених дослідницьких робіт включає:

· Вивчення хімічно-мінерального складу і фізико-хімічних властивостей сировини і матеріалів методами хімічного, діференціально-термічного, петрографічного і рентгено-фазового аналізів.

· Дослідження дилатометричних характеристик глинистої сировини, які визначають її поведінку у випалі.

· Дослідження довипалих властивостей глиняної сировини (гранулометричний склад, наявність великозернистих включень, пластичність, формовочна вологість, поведінка при сушці і так далі).

· Вивчення випалих властивостей сировини і експлуатаційних характеристик матеріалів (вогнеупірність, вогнева усадка, водопоглинення, щільність).

Крім перерахованих вище видів технологічних випробувань науково-дослідна лабораторія виконує роботи, які пов'язані з розробкою і оптимізацією шихтових складів мас і технологічних параметрів виробництва керамічної цегли методами пластичного формування і напівсухого пресування, здійснює підбір малих шихтних добавок, які знешкоджують висолоутворення і які нейтралізують шкідливу дію вапняних включень, проводить дослідження, які направлені на оптимізацію або інтенсифікацію виробничих режимів сушіння виробів.

Лабораторія також проводить прикладні наукові дослідження в області отримання кольорової і світло покрашеної цегли, використання пласти фіксуючих добавок в керамічні маси для поліпшення їх формових властивостей, а також використання різних видів промислових відходів в технології стінової і архітектурно-фасадної кераміки.

Лабораторія постійно підтримує тісний зв'язок з підприємствами-виробниками, що дозволяє їй знаходитися в курсі технологічних та виробничих проблем підприємств в галузі і активно розвивати актуальні дослідницькі кераміки.

На сьогоднішній день завод працює з замовниками в різних напрямах:

1. Постачає обладнання для заміни існуючого або доукомплектовуємо лінії машинами, які збільшують якість продукції, яку виробляють. В цьому напрямку завод готовий надати великий вибір машин з різними технічними характеристиками і функціонально призначені для обробки різних видів глиняної сировини.

2. Комплектує цегляні заводи технологічними лініями для виробництва цегли. В цьому напрямку завод має ряд напрацювань і в даний момент здійснює поставки в багато країн світу.

3. Виконує проектування і поставляє всю технологічну частину заводів продуктивністю від 15 до 75 млн. шт. умовної цегли на рік. Виконує весь комплекс робіт: аналіз сировини перед проектні роботи проектування цеглового заводу, поставку технологічного обладнання, пусконалагоджувальні роботи, навчання персоналу заводу.

Організаційна структура АТЗТ ”Машинобудівний завод “Червоний Жовтень” -лінійно-функціональна. У цих структурах функціональні ланки позбавлені права безпосереднього впливу на виконавців, вони готують рішення для лінійного керівника, який здійснює прямий адміністративний вплив на виконавців. Роль функціональних органів (служб) залежить від масштабів господарської діяльності та структури управління фірмою в цілому. У лінійно-функціональній структурі управління має переваги лінійна організація, але чим вищий рівень управління, тим більшу роль відіграє функціональне управління. Якщо в межах управління дільницею його роль незначна, то в масштабі управління підприємством роль функціональних органів зростає. Функціональні служби здійснюють усю технічну підготовку виробництва, готують варіанти вирішення питань, пов'язаних з управлінням процесом виробництва, звільняють лінійних керівників від планування, фінансових розрахунків тощо.

Лінійно-функціональні структури забезпечують такий розподіл праці, за якого лінійні ланки управління мають приймати рішення та контролювати, а функціональні -- консультувати, інформувати, організовувати, планувати.

Переваги лінійно-функціональної організаційної структури такі:

-- лінійно-функціональна структура дозволяє організувати управління виробничими процесами за лінійною схемою (керівник вищого рівня - керівник нижчого рівня - виконавець);

-- функціональні підрозділи надають методичну допомогу, готують інформацію, виконують різні управлінські завдання для відповідних лінійних керівників;

-- висока компетентність спеціалістів, які відповідають за здійснення конкретних функцій;

-- поєднання принципу спеціалізації управління з принципом єдності керівництва.

Недоліки лінійно-функціональних організаційних структур такі:

-- затягнені строки підготовки управлінських рішень;

-- інформаційне перевантаження керівників вищих рівнів управління;

— незабезпеченість координованості в роботі функціональних підрозділів.

Суттєвим недоліком обраної організаційної структури є заплутані внутрішні інформаційні потоки і, як наслідок суттєві втрати часу при роботі.

Організаційна структура ПАТ “Машинобудівний завод “Червоний Жовтень” приведено в додатку А.

2.2 Аналіз основних техніко-економічних показників ПАТ “Машинобудівний завод “Червоний Жовтень”

Галузь, у якій працює ПАТ Машинобудівний завод “Червоний Жовтень” була досить стабільною у період економічного зростання України 2004-2008 рр. пов'язаного з цим активного будівництва, а також експортно-орієнтованою. У період спаду та кризи кількість замовлень від іноземних споживачів значно зменшилася, через що підприємство опинилося у важкому фінансовому становищі. Можна припустити, що у даному випадку вірно обирається стратегія та переорієнтування на споріднені види продукції відіграють істотну роль у збереженні підприємством, яке аналізується, місця на внутрішньому і зовнішньому ринках. Так, збитки від зменшення кількості іноземних замовлень можна було б частково компенсувати випуском цегли для внутрішнього ринку власними силами на обладнанні, яке виготовляє підприємство.

Тактичні (оперативні) заходи щодо виходу з економічної кризи можуть бути такими: скорочення витрат, зменшення обсягів виробництва збуту, активні маркетингові дослідження, підвищення цін на продукцію, виявлення використання внутрішніх резервів, модернізація, залучення фахівців, отримання кредитів, зміцнення дисципліни т.д. Якщо оперативні заходи здійснюються у відрив від стратегічних цілей, це може призвести до короткочасного поліпшення фінансового становища, але не дозволить усунути глибинні причини кризових явищ.

Проаналізуємо техніко-економічні показники ПАТ “Машинобудівний завод “Червоний Жовтень” у період 2007-2009рр.. Результати аналізу наведені у таблиці 2.1.

Таблиця 2.1

Основні техніко-економічні показники ПАТ ”Машинобудівний завод “Червоний жовтень” за 2010-2011 рр.

№п/п	Показники	Одиниці виміру	2010рік	2011рік	Абсолютне відхилення	Відносне відхилення,%
1	Обсяг виробництва	Тис.грн.	28024,9	29650,5	1625,6	5,8
2	Обсяг реалізації продукції	Тис.грн.	27968,8	29293,8	1325	4,73
3	Рентабельність товарної продукції	%	30	23	-7	-23,3
4	Чистий прибуток	Тис.грн.	5143	4505	-638	-12,4
5	Дебіторська заборгованість	Тис.грн.	8280	8423	143	1,72
6	Кредиторська заборгованість	Тис.грн.	5005	3753	-1252	-25,01
7	Середньомісячна продуктивність праці на 1 працівника	Грн.	6849,0	8075,0	1226	17,9
8	Середньооблікова чисельність штатних працівників	Осіб	341	306	-35	-10,26
9	Середньомісячна заробітна плата	Грн.	1687,6	2316,3	628,7	37,25
10	Використання виробничих потужностей	%	38	40	2	5,26

Таким чином, проаналізувавши діяльність ПАТ “Машинобудівний завод “Червоний Жовтень” за визначений період, можна зробити такі висновки: обсяг виробництва у період 2010-2011 рр. збільшився на 1625,6тис.грн, що склало 4,73% від рівня 2010 року кількість замовлень збільшилась, про що свідчить збільшення обсягу реалізації продукції на 1325 тис. грн. порівняно з 2010 роком, не дивлячись на це чистий прибуток внаслідок цього зменшився на 638 тис. грн порівняно з 2010 р., що свідчить про дуже високу собівартість продукції, що виробляється.

Рентабельність товарної продукції у 2011 році зменшилась на 7% порівняно з 2010 роком.

Кредиторська заборгованість підприємства у 2011 році зменшилась на 1252 тис. грн. порівняно з 2010 роком. Таким чином підприємство вийшло з фінансової кризи і почало розраховуватися зі своїми борговими зобов'язаннями.

Дебіторська заборгованість підприємства у 2011 році збільшилась на 143 тис. грн. порівняно з 2010 роком.

Виробнича потужність підприємства у 2011 році збільшилась на 2% у порівнянні з 2010 роком, внаслідок цього зростає виробничий потенціал підприємства.

Середньооблікова чисельність штатних працівників на підприємстві у 2011 році зменшилась на 35 осіб, що склало 10,26% від чисельності у 2010 році. Результатом цього є проведення підприємством політики по зменшенню кадрів.

До того ж, орієнтація на внутрішній ринок є суттєвим внеском у розвиток економки держави у цілому, певний обсяг державних замовлень також прийнятним виходом у період кризи.

ПАТ “Машинобудівний завод ”Червоний жовтень” є типовим прикладом підприємства, яке економічна криза 2008-2009 рр. поставила під загрозу банкрутства.

Рух персоналу на підприємстві пов'язаний з набором нових і звільненням колишніх працівників, а також з переміщеннями всередині підприємства. Процес оновлення колективу в результаті руху персоналу називається змінністю (оборотом) кадрів. Вибуття обумовлюється різноманітними як об'єктивними (скорочення виробництва, досягнення пенсійного віку, призов на військову службу, вступ до навчального закладу), так і суб'єктивними причинами (перехід на роботу, що краще задовольняє потреби працівника; особисті чинники). Підприємство, прагнучи до найвищої продуктивності праці, заінтересоване в стабільному колективі і вживає з економічних міркувань заходів щодо обмеження числа небажаних звільнень.

Справді, плинність персоналу спричиняє чимало економічних втрат, серед яких можна виділити прямі втрати, викликані неукомплектованістю робочих місць виконавцями. Крім того, як правило, продуктивність праці працівників, що мають намір покинути підприємство, знижується у зв'язку зі зміною їх ціннісних орієнтацій. Продуктивність праці в групі працівників, що недавно прийшли на підприємство, також нижча, ніж у середньому по підприємству, через тимчасову непристосованість до нової робочої ситуації й у зв'язку з проблемами соціальної адаптації, сімейні обставини[42].

Водночас не можна розглядати проблеми, пов'язані зі зміною місця роботи, тільки в негативному плані. Так, зміна місця роботи може сприяти підвищенню ефективності праці, якщо нова робота більшою мірою відповідає інтересам і здібностям працівника. Крім того, зміна змісту праці знижує її монотонність, а зміни в складі трудового колективу можуть поліпшити соціально-психологічний клімат.

Чинники, що викликають рух персоналу, різноманітні, мають різні джерела, сила їх впливу різна, мінлива і найчастіше важко піддається кількісній оцінці.

За рівнем керованості ці чинники можуть бути розділені на три групи:

- чинники, що виникають на самому підприємстві (розмір заробітної плати, умови праці, рівень автоматизації праці, перспективи професійного зростання тощо);

- особистісні чинники (вік працівників, рівень їх освіти, досвід роботи, професійна придатність, вимоги до місця роботи тощо);

- чинники зовнішні стосовно підприємства (економічна ситуація в регіоні, сімейні обставини, поява нових підприємств та ін..).

Рух персоналу характеризується такими відносними показниками:

- інтенсивність обороту із прийняття - це співвідношення загальної чисельності працівників, прийнятих за певний період (Чпр), та середньооблікової чисельності працівників за цей період (Чсо):

за 2010 рік:

Iоп=(Чпр/Чсо)*100,%,(2.1)

де Іоп - інтенсивність обороту з прийняття;

Чпр - число працівників, прийнятих за певний період;

Чсо - середньооблікова чисельність працівників за цей період.

Iоп=(14/341)*100=4,1

за 2011 рік:

Iоп=(25/306)*100=8,1.

- рівень плинності кадрів оцінюється співвідношенням чисельності працівників, що звільнилися з підприємства за власним бажанням або з ініціативи адміністрації за порушення трудової дисципліни (Чзв), та середньооблікової чисельності працівників (Чсо), у відсотках. Нормальним вважається рівень плинності кадрів до 5% за рік. У великих організаціях таке співвідношення може бути визначене для підприємства в цілому і для окремих категорій працівників або окремих підрозділів:

Висока плинність кадрів знижує ефективність витрат на навчання працівників, тому що у разі їх звільнення ефект від навчання виникає або поза підприємством, що вклало в навчання кошти, або взагалі не виникає, якщо звільнення пов'язане зі зміною професії[42].

Динаміка руху працівників на заводі приведена в таблиці 2.2.

Таблиця 2.2

Рух персоналу на ПАТ “Машинобудівний завод “Червоний Жовтень” за 2010-2011 рр.

	Рух персоналу	Абсолютне відхилення, осіб	Відносне відхилення, %
	2010рік	2011рік
Прибуло в т.ч.	14	25	11	7,85
Робітники	8	11	3	3,75
Вибуло в т.ч.	54	63	9	16,6
Робітники	34	49	15	44,1

Аналізуючи дані таблиці 2.2 можемо зробити висновок, що у 2010 році було прийнято на роботу 14 чоловік, а у 2011 - 25 чоловік, з них - у 2010 році 8 чоловік це були робітники, а у 2011 році - 11 чоловік. Також дивлячись на таблицю ми можемо сказати, що в 2010 році з підприємства вибуло 54 чоловіки, з яких 34 робітника, а в 2011 році вибуло 63 чоловік, з яких 49 робітників, тобто підприємство почало політику в сторону на зменшення персоналу.

Робітники - це працівники, безпосередньо зайняті виробництвом продукції (наданням послуг), ремонтом, переміщенням вантажів, наглядом за роботою промислових агрегатів, налагодженням та обслуговуванням устаткування.

У залежності від характеру участі у виробничому процесі робітники, у свою чергу, поділяються на основних (виробляючих продукцію) і допоміжних (обслуговуючих технологічний процес). Окремо виділяють черговий та ремонтний персонал.

Керівники - особи з високою професійною підготовкою, безпосередньо зайняті управлінням виробничими процесами та підлеглими працівниками. Вони обіймають керівні посади на підприємств і в межах функціональних служб[42].

Фахівці - інженерно-технічні працівники, що виконують рядові функції управління, здійснюють технічне, організаційне, економічне керівництво виробничими процесами, а також організують діяльність промислово-виробничого персоналу. До цієї категорії відносяться інженери; економісти, бухгалтери, соціологи, юрисконсульти, нормувальники, технологи тощо[42].

Службовці -- працівники, що здійснюють підготовку й оформлення документів, виконують адміністративно-господарську, фінансову, статистичну, обліково-бухгалтерську, інші функції обслуговування. До цієї категорії відносять діловодів, секретарів, друкарів, табельників, креслярів, копіювальників, архіваріусів, агентів тощо[42].

До категорії молодшого обслуговуючого персоналу відносять осіб, зайнятих обслуговуванням основного парку обладнання та устаткування, а також зайнятих обслуговуванням основних, допоміжних, чергових і ремонтних виробничих працівників. До цієї категорії відносять також прибиральників, двірників, гардеробників, охоронців, пожежно-вартову службу.

До категорії стажерів (учнів) зазвичай відносять осіб, які набувають практичних навичок оволодіння професією на конкретному підприємстві[42].

Категорії персоналу визначаються підприємством самостійно. Так, з підвищенням автоматизації виробничих процесів зменшується частка витрат праці основного контингенту виробничих робітників і збільшується частка допоміжних робітників та інженерно-технічних працівників, не говорячи вже про гнучке інтегроване виробництво, де основні, допоміжні й обслуговуючі працівники залучені до єдиного виробничого процесу.

Співвідношення працівників за категоріями характеризує структуру персоналу підприємства.

В таблиці 2.3 приведено структуру персоналу по категоріям на ПАТ “Машинобудівний завод “Червоний Жовтень” за 2010-2011 рр.

Таблиця 2.3

Чисельність робочого персоналу на ПАТ “Машинобудівний завод “Червоний Жовтень” за 2010-2011 рр.

	2010рік	2011рік	Абсолютне відхилення, осіб.	Відносне відхилення, %
Промислова група:
Робітники	226	194	-32	-14,15
Спеціалісти	54	55	1	1,85
Керівники	57	52	-5	-8,77
Службовці	1	2	1	100
Непромислова група	3	3	0	0
Всього:	341	306	-35	-10,2

З таблиці чисельності робочого персоналу ми можемо сказати, що стан промислово-виробничого персоналу за 2011 рік відрізняється від його стану попереднього року. Зміни відбулися по таким статтям таблиці даних:

- кількість робітників у 2011 році порівняно з 2010 роком зменшилась на 32 чоловіка;

- кількість спеціалістів у 2011 році порівняно з 2010 роком збільшилась на 1 чоловіка;

- кількість службовців у 2011 році порівняно з 2010 роком збільшилась на 1 чоловіка;

- кількість керівників у 2011 році порівняно з 2010 роком зменшилась на 5 чоловік;

- в загальному чисельність працівників на підприємстві зменшилась на 35 чоловік.

З цього можна зробити висновок, що підприємство знаходиться в скрутному фінансовому становищі, яке так впливає на те, що чисельність працівників на підприємстві так стрімко зменшується.

Від забезпеченості підприємства необхідними трудовими ресурсами, їх раціонального використання, високого рівня продуктивності праці залежить ефективне використання обладнання, машин, механізмів i як результат - збільшення обсягів виробництва продукції, її собiвартiсть, прибуток i ряд інших економічних показників, тому використання робочого часу є одним із основних факторів, що впливає на продуктивність праці. Зменшення втрат робочого часу і нераціональних його витрат веде до зростання продуктивності праці, ліпшого використання трудових ресурсів без додаткових заходів і витрат.

В таблиці 2.4 приведено аналіз фонду робочого часу на ПАТ “Машинобудівний завод “Червоний Жовтень” за 2010-2011 рр.

Таблиця 2.4

Аналіз фонду робочого часу на ПАТ “Машинобудівний завод “Червоний Жовтень” за 2010-2011 рр.

	2010рік, годин	2011рік, годин	Абсолютне відхилення,годин	Відносне відхилення, %
Плановий (год)	683364	610776	-72588	-10,6
Відпрацьовано фактично (год)	474808	517922	43114	9,08

Проаналізувавши таблицю фонду робочого часу ми можемо сказати, що плановий фонд робочого часу у 2011 році зменшився на 72588 годин, що склало 10,6% порівняно з 2010 роком. Також у 2011 році кількість відпрацьованих фактично годин збільшилось на 43114 годин, що склало 9,08% порівняно з 2010 роком.

Нижче в таблиці 2.5 наведено аналіз фонду робочого часу на ПАТ ”Машинобудівний завод “Червоний Жовтень”.

Таблиця 2.5

Аналіз фонду робочого часу на ПАТ ”Машинобудівний завод “Червоний Жовтень”

Фонд робочого часу, годин	План	Факт	Абсолютне відхилення, год.	Відносне відхилення, %
2010 рік	683368	474808	-208560	-30,51
2011 рік	610776	517922	-92854	-15,20

З таблиці 2.5 ми бачимо, що у 2010 році фактичний фонд робочого часу менше за планового на 208556 годин, а в 2011-- на 92854 годин. Всі ці зміни були викликані тим, що підприємство проводить політику по зменшенню робочого персоналу.

Таким чином, основними резервами зниження витрат робочого часу на даному підприємстві є:

· раціональна організація виробничого процесу;

· організація раціонального документообороту;

· впровадження сучасних інформаційних систем для зменшення втрат робочого часу.

Впровадження зазначених заходів дозволить реалізувати виявлені резерви та покращить загальну якість функціонування підприємства.

Фонд заробітної плати - це загальна сума грошових коштів, направлена на оплату праці робітників і управлінського персоналу підприємства за визначений обсяг виконаної роботи або виробленої продукції, а також на оплату невідпрацьованого часу, який підлягає оплаті відповідно до чинного законодавства[42].

З метою планування та аналізу ефективності використання фонду заробітної плати його диференціюють за певними ознаками. За змістом та джерелами формування виділяють фонд основної заробітної плати і фонд додаткової заробітної плати.

До фонду основної заробітної плати входять:

а) заробітна плата, нарахована за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норм часу, виробітку, обслуговування та ін.) за відрядними розцінками, тарифними ставками та посадовими окладами працівників незалежно від форм систем оплати праці, прийнятих на підприємстві;

б) суми процентних або комісійних нарахувань залежно від обсягу доходів (прибутку), отриманих від реалізації продукції (робіт, послуг) у випадках, коли вони є основною заробітною платою;

в) суми авторського гонорару працівникам мистецтва, редакцій газет та журналів та інших підприємств і оплата їх праці, що здійснюється за ставками авторської винагороди, нарахованої на даному підприємстві.

До фонду додаткової оплати праці включаються:

а) надбавки та доплати до тарифних ставок та посадових окладів у розмірах, передбачених чинним законодавством;

б) премії робітникам, керівникам, спеціалістам та іншим службовцям за виробничі результати, включаючи премії за економію конкретних матеріальних ресурсів;

в) винагороди (процентні надбавки) за стаж роботи за спеціальністю на даному підприємстві, передбачені чинним законодавством;

г) оплата праці у вихідні та святкові (робочі) дні, у понаднормовий час за розцінками, установленими законодавчими актами;

д) оплата за час вимушеного прогулу або виконання нижче оплачуваної роботи;

е) оплата щорічних та додаткових відпусток відповідно до законодавства, грошових компенсацій за невикористану відпустку;

є) суми виплат, пов'язаних з індексацією заробітної плати;

ж) оплата робочого часу працівників, які залучаються до виконання державних або громадських обов'язків, якщо ці обов'язки виконуються в робочий час, та інші виплати, передбачені чинним законодавством.

Заробітна плата складається з основної і додаткової оплати праці. Основна заробітна плата нараховується за виконану роботу за тарифними ставками, відрядними розцінками чи посадовими окладами і не залежить від результатів господарської діяльності підприємства. Вона включає такі виплати: оплату за фактично відпрацьовані людино-години, доплати за суміщення професій, за багатоверстатне обслуговування, за класність, виплату між розрядної різниці, персональні надбавки, доплати за роботу в нічний час, доплату незвільненим бригадирам за керівництво бригадою, за навчання учнів, доплати відрядникам у зв'язку зі змінами умов роботи, оплату простоїв не з вини працівника, оплату за понад нормовану роботу тощо[42].

Основна заробітна плата є базою нормального відтворення робочої сили. Вона залежить від результатів праці робітника, якості робочої сили, кваліфікації, виробничого досвіду тощо.

Витрати на основну заробітну плату є основною частиною фонду оплати праці і безпосередньо входять до собівартості виробленої продукції, виконуваних робіт чи наданих послуг.

Оскільки основна заробітна плата визначається за тарифною системою, розцінками з оплати праці за одиницю праці (роботи), то її називають базовою (тарифною).

Додаткова заробітна плата -- це складова заробітної плати працівників, до якої включають витрати на оплату праці, не пов'язані з виплатами за фактично відпрацьований час. Нараховують додаткову заробітну плату залежно від досягнутих і запланованих показників, умов виробництва, кваліфікації виконавців.

Додаткова заробітна плата включає окремі види преміювання, винагороди та інші види заохочення, визначені Положенням з оплати праці підприємства. Розміри додаткової заробітної плати залежать від результатів господарської діяльності та виплат за рахунок власних коштів (прибутку) підприємств. Джерелом додаткової оплати праці є фонд матеріального стимулювання, який створюється за рахунок прибутку[58].

Фонд додаткової заробітної плати відтепер складається не тільки із доплат та надбавок, а й гарантійних та компенсаційних виплат, передбачених чинним законодавством, та премій, що безпосередньо пов'язані з виконанням виробничих завдань та функцій

До фонду додаткової заробітної плати тепер відноситься оплата будь-яких додаткових відпусток, передбачених колективним договором. А компенсація за невикористану додаткову відпустку, передбачену колективним договором, не входить до фонду заробітної плати взагалі[42].

В статтю калькуляції “Додаткова заробітна плата” включаються витрати на виплату виробничому персоналу додаткової заробітної плати, яка нараховується за роботу понад встановлену норму, за трудові успіхи і за особливі умови праці (над-плати, доплати, премії, оплати відпусток, та інше).

Додаткова зарплата виробничих робітників, грн.:

ЗПдод = ЗПосн * Кд.зп,(2.2)

де, ЗПосн - сума основної заробітної плати на калькуляційну одиницю, грн.

Кд.зп - коефіцієнт додаткової зарплати виробничих робітників.

В таблицях 2.6 і 2.7 приведено розподіл фонду оплати праці по категоріям працюючих на ПАТ “Машинобудівний завод “Червоний Жовтень” за 2010 - 2011 рр.

Таблиця 2.6

Розподіл фонду оплати праці по категоріям працюючих на ПАТ “Машинобудівний завод “Червоний Жовтень” за 2010 рік

	ФОП, Всього	Осн.ЗП+дод.ЗП	Осн.ЗП	Дод.ЗП	Інші виплати
Робітники	3916733,86	3906428,73	3178801,79	727626,94	10305,13
Спеціалісти	638674,79	633811,23	515403,68	118407,55	4863,56
Керівники	2322567,53	1361956,37	1127676,38	234279,99	960611,16
Службовці	9613,77	9510,29	8145,7	1364,59	103,48
ППП, всього	6887589,95	5911706,62	4830027,55	1081679,07	975883,33
Несписковий
Клуб	16729,27	16625,79	12955,41	3630,38	103,48
Гуртожиток	6294,2	6190,72	5819,16	371,56	103,48
Їдальня	19653,75	19653,75	17867,03	1786,72	0
Медпункт	11501,09	11397,61	8792,44	2605,17	103,48
Непром. група, всього	54178,31	53867,87	45474,04	8393,83	310,44
Всього:	6941768,26	5965574,49	4875501,59	1090072,9	976193,77
З-та за сумістництвом	35925,74	35718,78	32901,3	2817,48	206,96
ФОП за списком	6905842,52	5929855,71	4842600,29	1087255,42	975986,81

Таблиця 2.7

Розподіл фонду оплати праці по категоріям працюючих на ПАТ “Машинобудівний завод “Червоний Жовтень” за 2011 рік

	ФОП,всього	Осн.ЗП+Дод.ЗП	Осн.ЗП	Дод.ЗП	Інші витрати
Робітники	4521996,7	4521996,7	3788842,69	733154,01	0
Спеціалісти	993800,83	993800,83	840506,27	153294,56	0
Керівники	2952265,64	1782265,64	1526950,45	255315,19	1170000
Службовці	33243,26	33243,26		2485,52	0
ППП, всього	8501306,43	7331306,43	6187057,15	1144249,28	1170000
Несписковий
Клуб	12078,05	12078,05	10340,46	1737,59	0
Гуртожиток	11562,51	11562,51	11450,79	111,72	0
Їдальня	24852,12	24852,12	24049,15	802,97	0
Медпункт	15148,7	15148,7	10424,96	4723,74	0
Непром.група, всього	63641,38	63641,38	56265,36	7376,02	0
Всього:	8564947,81	7394947,81	6243322,51	1151625,3	1170000
З-та за сумістництвом	59489,66	59489,66	54003,33	5486,33	0
ФОП за списком	8505458,15	7335458,15	6189319,18	1146138,97	1170000

2.3 Аналіз підсистеми інформаційного забезпечення ПАТ “Машинобудівний завод “Червоний Жовтень”

Одним з факторів успішної роботи будь-якого підприємства є ефективно налагоджена система функціонування інформаційного забезпечення. Дуже часто, саме оперативність інформації, чітка структура її функціонування, особливо на крупному підприємстві, такому, як ПАТ “Машинобудівний завод “Червоний Жовтень”, де існує значна кількість служб, відділів і цехів, забезпечує налагоджену і узгоджену роботу всіх підрозділів та взагалі всього підприємства.

На заводі діє підсистема АСУВ, яка представляє собою програмно-технічний комплекс, що забезпечує рішення основних задач управління плануванням поставок і реалізацією продукції. Система реалізована в якості мережі ПЕОМ, встановлених у відділах маркетингу, юридичному та фінансовому відділах. Завдяки тому, що система реалізована у мережі і ПЕОМ встановлені на робочих місцях у відділах заводу, то вона дозволяє працювати у реальному масштабі часу, зменшує „паперову” технологію, що забезпечує оперативність, достовірність й безпомилковість роботи. Наявність бази даних дозволяє вирішувати задачі економіко-аналітичного характеру у відділах маркетингу, фінансовому відділі та у відділі економічного аналізу і статистики. Система реалізована засобами СУБД Oracle 5, під управлінням (аналог ОС X/OS Unix). Починаючи з 2001 року система функціонує на об'єднаному серверу в СУБД Oracle 6, прикладне програмне забезпечення функціонує без змін. Крім того існують ще підсистеми АСУ ”Договір”, АСУ „Фінанси ”, АСУ „Бух облік ”, „Облік сировини і основних матеріалів ”, „Інша продукція ”, АСУ „Кадри ”.

Але, слід зазначити, що дані системи знаходяться у експлуатації починаючи з 1992 року. За цей час змінам піддавалися окремі задачі, а також розроблялися нові задачі в межах існуючого комплексу. На сьогоднішній день система потребує модернізації алгоритмічного і програмного забезпечення у зв'язку з можливою реорганізацією функцій деяких відділів, а також модернізації програмного забезпечення у зв'язку з переходом на нові технічні засоби. Ще одною негативною стороною діяльності підприємства з точки зору інформаційних систем є відсутність в багатьох інших відділах, крім вищеназваних, програмного забезпечення, і, відповідно, автоматизованого зв'язку з іншими відділами, що значно знижує ефективність проходження та функціонування інформації.

Дане положення з інформаційним забезпеченням виробничої діяльності на досліджуваному підприємстві дозволяє зробити висновок про першочергову необхідність автоматизації та оновлення інформаційного забезпечення виробничої діяльності. Але швидкий розвиток у останнє десятиріччя обчислювальної техніки, програмних засобів і технології комп'ютеризації призвели до того, що у більшості спеціалістів промислових підприємств немає однозначного уявлення про те, якою би вони хотіли бачити сучасну комплексну автоматизовану систему управління господарсько-фінансовою діяльністю свого підприємства. Існує багато альтернативних підходів до комп'ютеризації - це й придбання окремих багатотиражних продуктів, й розробка комплексних систем власними силами, й придбання провідних закордонних систем комп'ютеризації та інші, але досвід роботи виробничих підприємств дозволяє визначити більш ефективні варіанти автоматизації, які передбачають використання комплексної системи IT-Підприємство як основа автоматизації[19].

На сучасних етапах розвитку інформаційних технологій кожне крупне підприємство має бути забезпечене автоматизованою системою управління. На ПАТ “Машинобудівний завод “Червоний Жовтень” існує дана система, яка дозволяє працювати ефективно, зменшує втрати робочого часу, дозволяє вирішувати економіко-аналітичні завдання. Але дана автоматизована система управління вже не справляється із заплутаними інформаційними потоками і вимагає модернізації для подальшої роботи.

Розглянемо рух інформаційних потоків на ПАТ “Машинобудівний завод “Червоний Жовтень” на прикладі відділу кадрів.

Відділ кадрів підпорядковується заступнику директора з кадрів та збуту у методичному керівництві - кадровим службам. У своїй роботі відділ кадрів керується постановами уряду, рішенням місцевих органів влади і управління, відповідним нормам права, наказам міністерства та керівника.

Відділ кадрів здійснює такі функції:

- здійснює принцип підбору і розстановки кадрів за діловими якостями, контроль за правильним використанням їх на роботі;

- проведення заходів щодо формування стабільного колективу, зниження плинності персоналу і зміцнення трудової дисципліни;

- забезпечення підприємств персоналом необхідних спеціальностей, професій відповідно до плану;

- складання перспективних і поточних планів потреби у персоналі і джерелах його поповнення;

- організація і забезпечення підприємства персоналом;

- контроль за виконанням персоналу відповідно до його професії, спеціальності.

В відділі кадрів працює чотири особи: начальник відділу кадрів, заступник начальника відділу кадрів, інспектор з кадрів, секретар відділу кадрів.

Начальник відділу кадрів:

- організовує роботу із забезпечення підприємства працівниками потрібних професій, спеціальностей і кваліфікації згідно з цілями, стратегією та профілем підприємства, зовнішніми та внутрішніми умовами його діяльності, які змінюються, із формування і ведення банку даних про кількісний та якісний склад кадрів, його розвиток та рух;

- керує розробленням перспективних і річних планів комплектування підприємства персоналом з урахуванням перспектив його розвитку, змін складу працюючих у зв'язку з упровадженням нової техніки та технології, механізації та автоматизації виробничих процесів, а також пуском виробничих об'єктів;

- організовує розроблення прогнозів, визначення поточної і перспективної потреби в кадрах і джерел її задоволення на основі вивчення ринку праці, встановлення прямих зв'язків з навчальними закладами і службами зайнятості, контактів з підприємствами аналогічного профілю, інформування робітників підприємства про наявні вакансії, використання засобів масової інформації для розташування об'яв про наймання працівників;

- бере участь у розробленні кадрової політики і кадрової стратегії підприємства;

- вирішує питання найму, звільнення, переведення працівників, контролює їх розстановку і правильність використання у підрозділах підприємства;

- забезпечує приймання, розміщення молодих працівників згідно з одержаною в навчальному закладі професією і спеціальністю, спільно з керівниками підрозділів і громадськими організаціями здійснює проведення їх стажування та виховної роботи;

- здійснює роботу з добору, відбирання і розставлення кадрів на основі оцінювання їх кваліфікації, особистих і ділових якостей;

- контролює правильність використання працівників у підрозділах підприємства;

- здійснює планомірну роботу зі створення резерву для висування на підставі таких організаційних форм, як планування ділової кар'єри, підготовка кандидатів на висування за індивідуальними планами, ротаційне пересування керівників і фахівців, навчання на спеціальних курсах, стажування на відповідних посадах;

- бере участь в атестації, розробленні заходів щодо реалізації рекомендацій атестаційних комісій, визначає коло працівників, які підлягають черговій та повторній атестації, забезпечує підготовку необхідних документів;

- організовує своєчасне оформлення приймання, переведення і звільнення працівників згідно з трудовим законодавством, положеннями, інструкціями і наказами керівника підприємства, облік особового складу, видавання довідок про теперішню і минулу трудову діяльність працюючих, збереження і заповнення трудових книжок та ведення встановленої документації з кадрів, а також підготовку матеріалів для рекомендації працівників до заохочень та винагород;

- забезпечує підготовку документів з пенсійного страхування, а також документів необхідних для призначення пенсій працівникам підприємства і їх сім'ям, а також подання їх до органів соціального забезпечення;

- організовує розроблення і реалізацію заходів, спрямованих на вдосконалення керування кадрами на основі впровадження відповідної підсистеми "АСУ-кадри" системи добору, розстановки кадрів, яка забезпечує відбір найбільш підготовлених працівників для ефективного виконання ними своїх обов'язків, профвідбір та професійну адаптацію кадрів, їх професійно-кваліфікаційне просування;

- здійснює методичне керівництво виконання керівниками структурних підрозділів постанов, наказів і розпоряджень з питань роботи з кадрами;

- вживає заходів щодо вдосконалення форм і методів роботи з кадрами. Вивчає та узагальнює підсумки роботи з кадрами, аналізує причини плинності, прогулів та інших порушень трудової дисципліни, готує пропозиції щодо усунення виявлених недоліків, закріплення кадрів, вживає заходів щодо працевлаштування вивільнених працівників. Здійснює зв'язок з іншими підприємствами в питаннях добору кадрів;

- організовує табельний облік, складання і виконання графіків відпусток, контроль за станом трудової дисципліни в структурних підрозділах підприємства і додержанням працівниками правил внутрішнього трудового розпорядку;

- розроблює заходи щодо поліпшення трудової дисципліни, зниження витрат робочого часу, контролює їх виконання;

- складання встановленої звітності з обліку особового складу та роботи з кадрами;

- керує працівниками відділу.

Заступник начальника відділу кадрів:

- безпосередньо і постійно виконує частину функціональних

обов'язків, що делегуються йому начальником відділу кадрів, останній контролює їх якісне і своєчасне виконання;

- на час відсутності начальника відділу(відрядження, відпустка

хвороба) виконує його обов'язки в повному об'ємі і несе

відповідальність за належне їх виконання;

- виконує окремі службові доручення керівника відділу кадрів.

На інспектора по кадрах покладаються такі функції:

- ведення обліку особового складу підприємства і його підрозділів;

- участь в розробці заходів по зниженню плинності кадрів;

- оформлення документації по кадрах;

- перевірка дотримання графіків відпусток на підприємстві;

- здійснення контролю за станом трудової дисципліни в

підрозділах організації, представлення встановленої звітності.

До складу кадрової документації входять наступні документи:

- трудовий договір (контракт);

- наказ (розпорядження) про прийом на роботу;

- особиста картка;

- наказ (розпорядження) про переведення на інші роботи;

- наказ (розпорядження) про надання відпустки;

- наказ (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту);

- табель обліку використання робочого часу;

- табель обліку використання робочого часу і розрахунку заробітної плати;

- акти;

- доповідні записки;

- особисті заяви працівників підприємства;

- графіки відпусток.

Нижче наведено схему документообороту в відділі кадрів (рис.2.1):

Рис.2.1 Схема документообороту відділу кадрів

Враховуючи стан підприємства можна зробити висновок, що програмне забезпечення вже довгий час не модернізувалося, що призводить до значних втрат часу при передачі даних.

Висновки до другого розділу

Таким чином, проаналізувавши діяльність ПАТ “Машинобудівний завод “Червоний Жовтень” за визначений період, можна зробити наступні висновки: обсяг виробництва у період 2010-2011 рр. збільшився на 1625,6тис.грн, що склало 4,73% від рівня 2010 року, кількість замовлень збільшилась, про що свідчить збільшення обсягу реалізації продукції на 1325 тис.грн, чистий прибуток внаслідок цього зменшився на 638 тис.грн порівняно з 2010 р., що означає критичне положення підприємства.

Рентабельність товарної продукції у 2011 році зменшилась на 7% порівняно з рівнем 2010 року.

Кредиторська заборгованість підприємства у 2011 році зменшилась на 1252 тис.грн. порівняно з 2010 роком. Таким чином підприємство вийшло з фінансової кризи і почало розраховуватися зі своїми борговими забов'язаннями.

Дебіторська заборгованість підприємства у 2011 році збільшилась на 143 тис.грн. порівняно з 2010 роком.

Виробнича потужність підприємства у 2011 році збільшилась на 2% у порівнянні з 2010 роком, що позначає, зростання виробничого потенціалу підприємства.

Середньооблікова чисельність штатних працівників на підприємстві у 2011 році зменшилась на 35 осіб, що склало 10,26% від чисельності у 2010 році. Результатом цього є проведення підприємством політики по зменшенню кадрів.

У 2010 році було прийнято на роботу 14 чоловік, а у 2011 - 25 чоловік, з них - у 2010 році 8 чоловік це були робітники, а у 2011 році - 11 чоловік. Також дивлячись на таблицю ми можемо сказати, що в 2010 році з підприємства вибуло 54 чоловіки, з яких 34 робітника, а в 2011 році вибуло 63 чоловік, з яких 49 робітників.

Стан промислово-виробничого персоналу за 2011 рік відрізняється від його стану попереднього року. Відбулися такі зміни: кількість робітників у 2011 році порівняно з 2010 роком зменшилась на 32 чоловіка; кількість спеціалістів у 2011 році порівняно з 2010 роком збільшилась на 1 чоловіка; кількість службовців у 2011 році порівняно з 2010 роком збільшилась на 1 чоловіка; кількість керівників у 2011 році порівняно з 2010 роком зменшилась на 5 чоловік; в загальному чисельність працівників на підприємстві зменшилась на 35 чоловік.

По фонду робочого часу ми можемо сказати, що плановий фонд робочого часу у 2011 році зменшився на 72588 годин, що склало 10,6% порівняно з 2010 роком. Також у 2011 році кількість відпрацьованих фактично годин збільшилось на 43114 годин, що склало 9,08% порівняно з 2010 роком.

У 2010 році фонд робочого часу на підприємстві знизився на 208556 годин, а в 2011-- знизився на92854 годин.

В нинішній час завод освоїв випуск широкої номенклатури цегли і черепиці-виробничого обладнання. Його потужна виробничо-технічна база дозволяє виготовляти найрізноманітніше обладнання не тільки для підприємств будівельної індустрії, але й для інших галузей народного господарства країни.

Розділ 3. Розробка заходів щодо вдосконалення підсистееми інформаційного забезпечення на ПАТ “Машинобудівний завод ”Червоний Жовтень”

3.1 Аналіз ринку сучасних модульних корпоративних інформаційних систем

Корпоративна інформаційна система -- це інформаційна система, яка підтримує автоматизацію функцій управління на підприємстві (в корпорації) і поставляє інформацію для прийняття управлінських рішень. У ній реалізована управлінська ідеологія, яка об'єднує бізнес стратегію підприємства і прогресивні інформаційні технології.

Сучасні КІС мають такі основні характеристики:

1. Масштабність. Це одна із важливих характеристик інформаційних систем такого класу, враховуючи масштаби діяльності корпорації. Масштабна ІС повинна функціонувати на масштабній програмно-апаратній платформі (сервери, операційні системи, системи комунікації, СУБД), що потребує значних зусиль спеціалістів з проектування й упровадження таких систем. Оскільки варіантів конфігурації базового устаткування і програмного забезпечення може бути багато, то КІС має бути багато платформною.

2. Багато платформне обчислювання. В КІС виникає потреба в тому, щоб прикладна програма працювала на кількох платформах. При цьому мають бути забезпечені однакові інтерфейс і логіка роботи на всіх платформах, маючи на увазі подібність схем екрана, елементів меню і діалогової інформації, що надається користувачеві різними платформами; інтегрованість з користувацьким операційним середовищем; однакова поведінка на різних платформах; узгоджена підтримка незалежно від платформи тощо. Реалізувати прикладну програму одночасно в кількох середовищах нелегко. Тому з'явилися інтегровані програмні середовища розробки (frameworks), які значно полегшують перенесення прикладних програм між різними середовищами. До них належать Windows Open Systems Агсhitecture (WOSА); Win 32, загальне відкрите програмне середовище UNІХ С0SЕ s Арр Ware Foundation та інші.