Трудові ресурси на Державному підприємстві дослідного господарства Вінницької сільськогосподарської дослідної станції

Розроблене «Положення по оплаті праці і матеріальному заохоченню при роботі на внутрішньогосподарському розрахунку у науково-дослідній установі» дає змогу матеріально зацікавити співробітників у кінцевих результатах і значно підвищує продуктивність праці.

Нарахування відповідної оплати праці працівникам аграрних підприємств є важливим стимулом до підвищення її продуктивності. У свою чергу, зростання продуктивності праці сприяє збільшенню прибутку підприємства, а отже - і підвищенню рівня оплати праці найманих працівників. Таким чином, мотивація розглядається як комплекс чинників, що спонукають працівників до цілеспрямованих дій - підвищення продуктивності, використання резервів виробництва як можливостей збільшення обсягу, підвищення ефективності та якості продукції, а в кінцевому рахунку і прибутку.

У сільськогосподарських підприємствах, що засновані на колективній праці, підвищення мотивації можливе у разі застосування розподільчих відносин: об'єктом розподілу буде прибуток, одержаний як різниця між доходом від реалізації продукції та матеріальними витратами. Узгодження інтересів підприємця та найманого працівника досягатиметься, коли із зростанням оплати праці зростатиме і прибуток підприємця [80].

Окрім матеріального стимулювання, важливою його складовою є соціальне заохочення, яке передбачає можливість працівника брати участь в управлінні виробництвом на всіх рівнях.

Запровадження певних елементів демократичного партнерства на деяких підприємствах Вінницької області Вінницького району (ДПДГ ВДСГДС, ДПДГ «Бохоницьке», ПСП АФ «Батьківщина», ТОВ «Побережне») забезпечує позитивні результати: активізувалася участь працівників у розв'язанні виробничих проблем та вирішенні питань маркетингу, що сприяло поліпшенню їх фінансового стану.

Стимулювання праці має вирішувати такі основні завдання, як вимір затрат праці найманого працівника та оцінку результативності його діяльності. Перше завдання можна вирішити порівнянням фактичних затрат з їх грошовою оцінкою. Друге завдання, на наш погляд, може бути вирішене через оцінку продуктивності, інтенсивності та якості праці. Саме ці складові визначають кількісні та якісні показники участі працівника в діяльності підприємства. Якість праці визначає рівень якості реалізованої продукції, продуктивність праці - кількість продукції, а інтенсивність праці - результат від реалізації фізичних та інтелектуальних здібностей працівників у процесі праці.

Не менш важливим проявом стимулювання праці є її мотивація. Якщо мотивація - це самоусвідомлення особистістю необхідності праці як засобу задоволення певних потреб, то стимулювання праці виступає формою зовнішнього впливу суспільства на інтереси працівників, у тому числі з використанням фінансових інструментів.

Найбільш впливовим матеріальним стимулом є заробітна плата. Але, в умовах переходу до ринкової економіки, визначення та суть заробітної плати не розкриває всієї складності відносин, оскільки не враховує вимоги законів ринку. Тож, на нашу думку, доцільно в заробітній платі відтворювати вартість самої робочої сили, а також ціну послуги, що надає робітник (заробітна плата має відображати як вартість товару «робоча сила», так і оплату за її працю). Двоїстість заробітної плати дає змогу зробити такі висновки: розмір заробітної плати має відповідати як вимогам закону вартості робочої сили так, і законам ринку.

Таким чином, мінімальний рівень оплати праці має враховувати вартість мінімального споживчого кошика працівника та стан фінансової системи країни. М.І. Карлін пропонує в перехідній економіці формалізовано визначати оптимальний рівень заробітної плати формулою [23]:

, (3.7)

де - заробітна плата; - прожитковий мінімум; - міжрозрядний коефіцієнт; - річний приріст продуктивності праці, який визначається як різниця між індексами продуктивності праці в поточному і попередньому роках (використання даного індексу пояснюється тим, що передумовою зростання національного доходу та розміру частки в ньому зайнятого населення є підвищення продуктивності праці).

У 2007 р. мінімальний рівень заробітної плати становив 460 грн, прожитковий мінімум - 555 грн, станом на 01.01. 2008 р. мінімальна заробітна плата сягала 510 грн, прожитковий мінімум - 580 грн, станом на 01.12. 2008 р. - 545 та 675 грн відповідно. Використовуючи вище зазначену формулу маємо:

Мінімальні заробітна плата у 2007 р. - 555 х 1,2 х 1,12 = 746 грн; у 2008 р. - 835,2 грн; станом на 01.12 2008 р. - 973 грн.

Таким чином, розмір мінімальної заробітної плати у сільськогосподарських підприємствах для середнього розряду залежить від зміни рівня продуктивності праці і становитиме близько 973 грн.

Поступове зростання заробітної плати (оплата відповідає вартості робочої сили) сприятиме поліпшенню умов проживання працюючого та все менше спонукатиме працівника активно реалізувати свій потенціал. Тому крім матеріально-грошового стимулювання необхідно використовувати методи, які б спонукали до задоволення соціальних потреб, розвитку соціальної інфраструктури в сільській місцевості, що сприятиме закріпленню проживання працівників, особливо молоді, на селі.

У товариствах з обмеженою відповідальністю доцільно застосовувати всі основні форми оплати праці: відрядну, погодинну, комбіновану, комісійну. В розвинутих країнах більш поширена погодинна оплата праці, що стимулює підвищення продуктивності праці та якості продукції, у нашій країні переважає відрядна оплата (як наслідок - низька якість продукції, що погіршує фінансовий стан будь-якого підприємства та держави).

Враховуючи розрахунки М.І. Карлін [23, c. 3-9], пропонуємо застосувати в господарстві комісійну форму оплати праці, «оскільки вона безпосередньо залежить від якісних і кількісних результатів праці конкретного працівника». Але впровадження нових форм і систем заробітної плати є проблематичним, адже держава ще не в змозі ефективно управляти організацією оплати, а ринок «робочої сили» лише починає своє становлення. Тому найнеобхіднішим на сьогодні залишається відшліфовування системи трудових угод та договорів, що має бути обов'язковим на всіх підприємствах, де розглядаються питання щодо організації та стимулювання праці.

Попри вищезазначене, слід зауважити, що навіть у розвинутих країнах світу заробітна плата сільськогосподарського працівника становить 70 % заробітної плати робітника промисловості. Очевидно, що і в Україні будуть зберігатися світові тенденції розвитку цього процесу. Проте заробітна плата має сприяти розширеному відтворенню трудових ресурсів на селі. Нині дохід працівника (заробітна плата, дивіденди, соціальні виплати з бюджету) вважається інвестуванням у людський розвиток, оскільки конкурентоспроможність підприємства залежить у кінцевому підсумку від людини, її професіоналізму, кваліфікації та ініціативності. Так, за даними [36], вартість людського капіталу з середньою освітою визначається інвестиціями в 137,8 тис. грн, а за умови здобуття базової вищої освіти і вченого ступеня бакалавра - у 218 тис. грн.

Установлено, що вартість одного робочого місця у високотехнологічному сільськогосподарському виробництві становить 48,78 тис. дол. США [35], або орієнтовано 259 тис. грн, а балансова вартість основних виробничих засобів у Вінницькій області за 1999-2007 рр. зменшилася на 1915 млн грн. Враховуючи це, можна визначити кількість робочих місць, скорочення останніх у зв'язку з руйнацією виробничого потенціалу та потребу в інвестиціях, необхідних для створення нових робочих місць і забезпечення ними мешканців сіл, а також необхідний рівень ефективності використання інвестицій для відтворення людського та матеріального капіталу.

3.2 Вплив продуктивності праці та її оплати на ефективність використання трудових ресурсів в ДПДГ ВДСГДС

Критичний стан забезпечення продовольчої безпеки України обумовлює необхідність збільшення обсягів виробництва в аграрному секторі, що неможливо без ефективного відтворення його ресурсного потенціалу, зокрема трудового. Розширене відтворення трудових ресурсів може здійснюватися трьома шляхами: екстенсивним, за рахунок збільшення чисельності працюючих; інтенсивним, за рахунок підвищення продуктивності праці; при одночасному поєднанні двох шляхів. Отже дослідження тенденцій відтворення трудових ресурсів, з'ясування причин і факторів нестабільності цього процесу, оцінка його ефективності є визначальним в формуванні пріоритетів аграрної політики.

Людський фактор розглядається як «сукупність характеристик людської діяльності (пам'ять, сприйняття, знання, навички тощо), що виявляються в конкретних умовах у їх погодженому функціонуванні з речовими елементами продуктивних сил і забезпечують одержання тих чи інших кінцевих результатів».

Трудовий потенціал є якісним виміром трудових ресурсів та одночасно інтегральною динамічною системою з підсистемами нижчого порядку: демографічною, економічною, соціальною, в яких працівники об'єднані спільною трудовою діяльністю.

На жаль сучасна аграрна політика не створила передумови для розширеного відтворення трудового потенціалу, для збільшення обсягів виробництва сільськогосподарської продукції та зміцнення продовольчої безпеки держави. Це вимагає проведення додаткових досліджень стосовно сутності та методів оцінки ефективності відтворення трудових ресурсів в аграрному секторі.

Якісною характеристикою ефективності використання трудових ресурсів є продуктивність праці.

В 2008 році в ДПДГ ВДСГДС обсяги виробництва продукції в розрахунку на середньорічного працівника зросли з 8368,0 до 29959,6 грн, вартісний індекс реалізованої продукції на 1 люд.-год. прямих затрат праці становив 169 %, що вказує на поступове зростання продуктивності праці. В той же час трудовий індекс продуктивності праці склав лише 103 %, що є наслідком поступового вивільнення працівників.

Розбіжності в динаміці вартісного та трудового індексів продуктивності праці зумовлені змінами у структурі товарної продукції.

Зниження протягом досліджуваного періоду трудового індексу продуктивності праці є наслідком зростання трудомісткості виробництва продукції в більшості галузей, що зумовлене зниженням урожайності, продуктивності тварин та зростанням витрат на одиницю посівної площі чи голову худоби. Причинами цього є: здрібнення та децентралізація виробництва, зростання частки малопродуктивної ручної праці, висока зношеність техніки, недоліки в організації праці та її оплати.

Запроваджуючи ряд заходів щодо зростання трудового індексу продуктивності праці та чисельності працівників до 115 осіб здійснено розрахунок продуктивності та оплати праці на перспективу 2013 рік (табл. 3.1).

Таблиця 3.1. Розрахунок продуктивності та оплати праці в ДПДГ ВДСГДС на короткострокову перспективу 2013 рік

Показники	В середньому за 2006-2008 р.	На перспективу, 2013 рік	Відхилення +/-
Доход (виручка) від реалізації, тис. грн.	2170,7	3870	+1699,3
Фонд оплати праці, тис. грн.	783,0	1127,0	+344
Річна продуктивність праці, грн.	21121,9	33478,3	+12356,4
Погодинна продуктивність праці, грн.	32,2	48,4	+16,2
Середньорічна оплата праці 1 працівника, грн.	7326,0	9800,0	+2474,0
Оплата праці 1 люд.-год., грн.	9,6	14,1	+4,5
Рівень рентабельності, %	-34,6	10,5	+45,1 в.п.
Індекс оплати праці
· середньорічної	1	1,34	+0,34
· погодинної	1	1,47	+0,25
Індекс продуктивності праці:
? річної	1	1,59	+0,59
? погодинної	1	1,50	+0,33
Коефіцієнт співвідношення	*	1,2	*
Темпи відтворення товарної продукції, %	137	178	+41
Індекс ефективності відтворення трудових ресурсів	1,14	1,43	+0,29

В результаті підвищення рівня продуктивності праці погодинної на 16,2 грн, річної - на 12356,4 грн, матимемо дохід від реалізації продукції на суму 3870 тис. грн, що на 1699,3 тис. грн більше, ніж в аналізованому періоді. Внаслідок зростання рівня продуктивності 58 % матимемо збільшення оплати праці 1 люд.-год. в розмірі 4,5 грн, середньорічна оплата праці складатиме 9800 грн. таким чином темп зростання продуктивності праці та її оплати складатиме 1,2 (20 %). Індекс ефективності відтворення трудових ресурсів зросте майже на 30 % і в 2013 році складатиме 1,29. Теоретично значення цього показника менше 1 свідчить про звужене відтворення трудового потенціалу, якщо ж більше одиниці - про розширене відтворення.

Можливі шість варіантів тенденцій зміни індексу ефективності відтворення трудового потенціалу.

Так розширене відтворення можливе при одночасному зростанні чисельності працюючих і продуктивності праці, а також, коли відбувається поєднання екстенсивної та інтенсивної форм відтворення; або коли темпи зростання продуктивності праці випереджають темпи вивільнення працюючих з аграрного сектора, що свідчить про інтенсивну форму відтворення; або коли темпи зростання чисельності працюючих випереджають темпи зниження продуктивності праці, що свідчить про екстенсивну форму відтворення. Звужене відтворення трудового потенціалу спостерігатиметься, коли темпи скорочення чисельності працюючих випереджатимуть темпи зростання продуктивності праці.

Загальносвітовою тенденцією є скорочення чисельності працюючих у сільському господарстві та компенсація такого скорочення випереджаючими темпами зростання продуктивності праці. Як наслідок перша складова коефіцієнта ефективності відтворення трудового потенціалу є меншою від одиниці і має тенденцію до зниження. Тому умовою розширеного відтворення трудового потенціалу може бути випереджаюче зростання продуктивності праці, порівняно з темпами зменшення чисельності працюючих.

Необхідність розширеного відтворення трудового потенціалу в аграрному секторі набуває особливої гостроти з урахуванням потреби збільшення обсягів виробництва сільськогосподарської продукції для забезпечення продовольчої безпеки держави, що обумовлює необхідність зростання індексу ефективності відтворення трудового потенціалу. На цей період розвитку економіки він має бути значно вищим за одиницю, а базою для цього повинно бути одночасне зростання індексів продуктивності праці та чисельності працюючих. Найкращою умовою для підвищення ефективності трудового потенціалу та його відтворення мають бути випереджаюче зростання продуктивності праці, порівняно з темпами скорочення чисельності працюючих, та підвищення ефективності відтворення трудових ресурсів.

3.3 Фактори підвищення трудової мотивації сільськогосподарських працівників

У сучасних ринкових умовах розвитку аграрного сектора економіки України на ефективність роботи сільськогосподарських працівників впливають різні фактори: розмір заробітної плати, відносини власності, стан земельних угідь, природно-кліматичні умови виробництва, державна політика, кон'юнктура ринку праці тощо. Проте вищенаведені чинники не завжди позитивно впливають на ставлення до роботи працівників реструктуризованих аграрних підприємств та зумовлюють низький рівень їхньої трудової мотивації. Як наслідок, власники цих підприємств не завжди в змозі самостійно створювати дієві мотиваційні механізми для розв'язання даної проблеми. Тобто діяльність навіть економічно потужних підприємств може бути неефективною у зв'язку з негативним ставленням працівників до роботи.

Тому в аграрному секторі економіки актуальним питанням сьогодення є оцінка й коригування впливу основних факторів на трудову мотивацію сільськогосподарських працівників для забезпечення оперативного та раціонального управління виробничою і трудовою діяльністю, з використанням нових концептуальних підходів, впливу основних факторів на трудову мотивацію сільськогосподарських працівників. Для цього із застосуванням діалектичного, абстрактно-логічного, системно-структурного та інших методів дослідження слід розв'язати наступні завдання: виявити чинники, що впливають на мотивацію сільськогосподарських працівників; проаналізувати вплив основних факторів на трудову мотивацію даних спеціалістів; розробити нові концептуальні підходи для коригування дії вищезазначених чинників.

У зв'язку з відсутністю необхідної статистичної інформації щодо соціально-психологічних аспектів трудової діяльності спеціалістів аграрного сектора економіки, для виявлення впливу факторів на формування ставлення підлеглих до роботи, нами проведене соціологічне обстеження 416 працівників реструктуризованих сільськогосподарських підприємств різних форм господарювання Вінницької області в 2008 році (Калинівський, Вінницький, Немирівський та Тульчинський райони) за допомогою розробленої автором анкети. Респондентами були працівники рослинницької й тваринницької галузей аграрного виробництва (агрономи - 25 %, трактористи - 29, зоотехніки - 24, оператори машинного доїння - 22 %).

У результаті проведення такого Опитування виявлена сукупність чинників, які об'єднані нами в дві групи; зовнішні та внутрішні. Так, рівень мотивації аграрних працівників істотно залежить від впливу внутрішніх факторів (матеріальне й моральне стимулювання, рівень економічного розвитку підприємства, відносини власності, рівень соціального захисту, соціальний клімат у колективі, освіта та рівень професійної підготовки, ефективність використання земельних, трудових й інших ресурсів тощо), що коригуються власником підприємства, в той час як дія зовнішніх по відношенню до них чинників (природно-кліматичні умови виробництва, державна політика, кон'юнктура ринку праці, рівень соціально-побутового обслуговування тощо) зумовлена переважно функціонуванням державних Інститутів. Проте сукупна дія зовнішніх і внутрішніх факторів безпосередньо впливає як на рентабельність реструктуризованих сільськогосподарських підприємств, так і на добробут аграрних працівників та їхнє ставлення до роботи.

Вважаємо, що саме такий підхід дасть можливість об'єктивно оцінити сучасний стан вивчення й розробленості цієї проблеми та сприятиме виділенню найвагоміших факторів, що впливають на рівень трудової мотивації сільськогосподарських спеціалістів. Цим фактором с обсяг матеріального та морального стимулювання за виконану роботу. Так, на нашу думку, найкращим із стимулів для різних працівників реструктуризованих сільськогосподарських підприємств є розмір заробітної плати та інші пов'язані з нею додаткові й компенсаційні виплати (доплати, премії тощо).

З метою формування позитивного ставлення аграрних працівників до роботи й забезпечення належного матеріального стимулювання в сільськогосподарських підприємствах Вінницької області (Калинівський, Вінницький, Немирівський та Тульчинський райони та ін.) фонд заробітної плати планується згідно із законодавчо встановленими нормами (доплати та премії за якість і обсяг виконаної роботи, збереження сільськогосподарської техніки, економію сировини й матеріалів тощо) і галузевої угоди (діє в аграрному секторі економіки України). Для його розрахунку використовують технологічні карти рослинницької та тваринницької галузей відповідних підприємств, ураховуються можливі прибутки й збитки від фінансово-господарської діяльності, кількість постійних і сезонних працівників різних професійно-кваліфікаційних груп кожного сільськогосподарського підприємства тощо. В результаті формується обсяг авансових і повних видатків на оплату праці (передплата та кінцеві розрахунки за фактично виконану роботу). Проте питома вага видатків на оплату праці вищевказаних спеціалістів у структурі витрат виробництва сільськогосподарської продукції в аграрних підприємствах України протягом 2008 року істотно зменшилась і становила лише 14 %, тоді як у 2000 році даний показник дорівнював 33,6 %. Щодо відповідних підприємств Вінницької області, то видатки на заробітну плату серед інших запланованих витрат у 2008 році становили 12,5 %, а у ТОВ «Богданівське» Тульчинського району цей показник дорівнював 8 %. Тобто слабке матеріальне стимулювання сільськогосподарських працівників зумовило низький рівень їхньої трудової мотивації та негативно позначилося на результатах фінансово-господарської діяльності даних підприємств.

З метою підвищення стимулюючої ролі заробітної плати й формування позитивного ставлення до роботи спеціалістів реструктуризованих аграрних підприємств Калинівського, Вінницького, Немирівського та Тульчинського районів Вінницької області їхні власники в 2008 році впровадили акордно-преміальну систему оплати праці. Тобто в даному механізмі передбачені авансові розрахунки по заробітній платі з усіма аграрними спеціалістами на період міжсезоння й протягом виконання сезонних робіт, а також застосування погодинної оплати праці з метою поліпшення якості та збільшення обсягу виробленої продукції у деяких видах механізованих і ручних сільськогосподарських технологічних процесах (заробітна плата комбайнерів, водіїв, трактористів-мащиністів, операторів машинного доїння тощо). Керівники означених підприємств відповідними наказами затвердили механізм оплати праці в різні періоди року. Так, у зимовий період частина працівників рослинницької галузі виконувала роботи з догляду та відгодівлі тварин (погодинно-преміальна оплата) й крім цього одержувала аванс за основну діяльність. На нашу думку, розмір середньорічної заробітної плати істотно вплинув на середньорічну продуктивність і ставлення сільськогосподарських спеціалістів до роботи (табл. 3.2).

Отже, при відрядній системі оплати продуктивність праці сільськогосподарських спеціалістів у всіх підприємствах низька порівняно з даним показником за умови погодинної виплати заробітної плати (відповідно 4580-4704; 5220-5340 та 5784-5940 грн.). Тобто на сучасному етапі розвитку аграрного сектора економіки України, і зокрема вищенаведених районів Вінницької області, механізм погодинної оплати праці є кращим матеріальним стимулом ніж відрядна система заробітної плати.

Особливо у тваринництві, де низький приріст молодняку великої рогатої худоби, невисокі надої молока, відсутність належного матеріально-технічного забезпечення безпосередньо впливають як на ставлення сільськогосподарських працівників до роботи, так і на результати фінансово-господарської діяльності підприємств (рівень рентабельності галузі - 11,3 % по Україні, - 4,4 % у Вінницькій області та -16,5 % Тульчинський район ТОВ «Богданівське» у 2008 році.

Таблиця 3.2. Вплив розміру середньорічної заробітної плати на середньорічну продуктивність праці спеціалістів реструктуризованих сільськогосподарських підприємств Калинівського, Вінницького, Немирівського та Тульчинського районів Вінницької області, 2008 p.

Розмір заробітної плати, грн.	Чисельність працівників	Середньорічна продуктивність праці на одного працівника, грн.
		відрядна	погодинна	акордно-преміальна
410-450	185	4580	4704	4824
450-490	115	5220	5340	5544
490-530	45	5784	5940	6060
Усього в сукупності	345	15584	15984	16428

Тому вищенаведена система оплати праці, на наш погляд, адаптованіша до сучасних економічних умов розвитку реструктуризованих сільськогосподарських підприємств Вінницької області (за умови низького приросту молодняку великої рогатої худоби та невисоких надоїв молока заробітну плату розраховують пропорційно відпрацьованому часу на догляді за тваринами). Проте акордно-преміальна система оплати пращ забезпечує найкраще як матеріальне, так і моральне стимулювання. Навіть за умови одержання встановленої в кожному окремому підприємстві ставки заробітної плати, яка розрахована на основі міжпосадових співвідношень, затверджених Міністерством аграрної політики України (галузева угода), працівник має можливість додаткового заробітку завдяки виконанню різних за специфікою робіт протягом року (робота водія, тракториста-машиніста, агронома, оператора машинного доїння та ін.).

Як видно з таблиці, продуктивність праці спеціалістів у реструктуризованих сільськогосподарських підприємствах з акордно-преміальною системою оплати значно вища порівняно з відрядною і погодинною системами (відповідно 4824, 5544 й 6060 грн). Завдяки цьому забезпечується належне матеріальне та моральне стимулювання підлеглих, що сприяє формуванню позитивного ставлення до роботи (доплати за високоякісне й своєчасне виконання робіт, перевиконання плану, збереження техніки, нагородження перед колективом за сумлінну працю, можливість самореалізації в трудовому процесі тощо).

Ураховуючи всі вищезазначені заходи, на нашу думку, нові концептуальні підходи щодо удосконалення функціонування мотиваційного механізму в реструктуризованих сільськогосподарських підприємствах різних організаційно-правових форм повинні базуватися на таких принципах:

паритет у правах усіх сторін соціально-економічних відносин щодо розподілу результатів фінансово-господарської діяльності;

надання провідним фахівцям права власності;

створення умов для належного використання засобів трудової діяльності всіма працівниками;

упровадження демократичних засад управління;

створення, у тому числі й державними інститутами, умов для залучення вітчизняних і зарубіжних інвесторів;

надання кредитів підприємцям на пільгових умовах і сприяння в їх своєчасній виплаті;

розробка механізму пільгового оподаткування прибутку, спрямованого на розвиток соціально-побутової та культурної інфраструктури села;

пріоритетне забезпечення робочими місцями перспективних молодих і висококваліфікованих фахівців;

упровадження переважно погодинної системи оплати праці на всіх видах механізованих і ручних робіт;

забезпечення розробки на державному й місцевому рівнях програми підтримки та розвитку сільських територій;

розробка цільових програм з надання житла та інших соціально-побутових і культурних послуг малозабезпеченим та молодим фахівцям;

створення державою умов для залучення до роботи переважно молодих спеціалістів;

забезпечення сприятливого внутрішнього й зовнішнього середовища для професійного зростання та самореалізації окремих працівників;

об'єктивна оцінка і захист прав кожної сторони в процесі вирішення соціально-трудових конфліктів.

Отже, завдяки урахуванню даних принципів у процесі удосконалення існуючого механізму трудової мотивації в аграрних підприємствах різних форм господарювання, на наш погляд, можливо відкоригувати вплив внутрішніх факторів на ставлення працівників до роботи. Так, у більшості господарських товариств слід застосовувати тільки деякі концептуальні принципи (відкриті й закриті акціонерні товариства (ВАТ і ЗАТ) та товариства з обмеженою відповідальністю (ТОВ). Це пов'язано з функціонуванням у них адаптованішого на відміну від інших господарюючих суб'єктів механізму мотивації трудової діяльності, який потребує доопрацювання лише за деякими матеріальними і соціально-психологічними аспектами стимулювання працівників (емісія та надання іменних цінних паперів провідним фахівцям, забезпечення їх житлом тощо). Проте у фермерських господарствах (ФГ) власники намагаються застосовувати нові, нетипові підходи до розв'язання різних проблем і нівелювати вплив фактора власності як основного стимулу та замінити його на інші заохочення. Тобто власники відповідних підприємств намагаються залучати переважно молодих спеціалістів, які працюють з більшою відповідальністю та краще розуміють сучасний стан соціально-економічних відносин, що склалися як в аграрному секторі, так і в інших галузях економіки й соціальної сфери України. З цією метою вони впроваджують прогресивний механізм оплати праці, створюють умови для професійного росту підлеглих, для збереження техніки й обладнання працівниками, надають техніку для обслуговування власного господарства, залучають працівників до використання особистого обладнання для виконання різних робіт у галузях рослинництва й тваринництва тощо.

Таким чином, у результаті критичної оцінки впливу основних факторів на рівень трудової мотивації сільськогосподарських працівників нами встановлено, що ставлення даних спеціалістів до роботи істотно залежить від дії зовнішніх і внутрішніх чинників. Проте в структурі внутрішніх факторів на трудову мотивацію аграрних працівників найбільше впливає розмір матеріального стимулювання (заробітна плата, доплати, надбавки, премії тощо) та ефективність використання земельних, трудових й інших ресурсів. Тобто дія вищевказаних чинників коригується власником реструк-туризованого сільськогосподарського підприємства. Тому з метою забезпечення раціонального впливу даних факторів нами були розроблені нові концептуальні підходи, які базуються на принципах паритету прав І обов'язків усіх сторін соціально-економічних відносин в аграрному секторі економіки України. Проте навіть за умови коригування впливу внутрішніх факторів дія окремих зовнішніх чинників зумовлює різне ставлення сільськогосподарських працівників до роботи (природно-кліматичні умови, державна політика в аграрному секторі та ін.). Тому розробка нових концептуальних засад до коригування впливу окремих факторів на трудову мотивацію аграрних спеціалістів повинна передбачати принципи оптимального поєднання як зовнішніх, так і внутрішніх чинників. Вважаємо, що тільки завдяки виконанню даних умов можливо забезпечити не лише стабільне функціонування окремих господарюючих суб'єктів, але й сприяти підвищенню життєвого рівня та формуванню позитивного ставлення до роботи всіх працівників аграрного сектора економіки України.

4. Моделювання складу та структури трудових ресурсів

4.1 Дослідження причинно-наслідкових зв'язків

Всі явища та процеси господарської діяльності знаходяться у взаємозв'язку та взаємозалежності. Одні з них безпосередньо пов'язані між собою, інші - побічно. Кожне явище можна розглядати як причину і як результат. Без глибокого і усестороннього вивчення факторів неможна зробити обґрунтованих висновків про результати діяльності, виявити резерви виробництва, обґрунтовувати плани та управлінські рішення.

Під факторним аналізом розуміють методику комплексного і системного вивчення і розрахунку дії факторів на величину результативних показників.

Досить значна різноманітність зв'язків економічних (як і інших суспільних) явищ потребує групування у певні типи та форми за їх істотними рисами і властивостями, тобто класифікації. У статистиці в основу класифікації зв'язків покладено принцип відмінності і подібності їх за такими особливостями: напрям, ступінь тісноти, аналітичний вираз, одиничність і множинність факторів та наслідків. Виходячи з цього розрізняють зв'язки функціональні (повні) і кореляційні (нерівні); прямі та обернені; прямолінійні і криволінійні; однофакторні й багатофакторні (множинні).

Одним з видів факторного аналізу є детермінований та стохастичний.

Стохастичний зв'язок - це зв'язок між випадковими величинами, який проявляється в тому, що при зміні однієї з них змінюється закон розподілу інших. Як правило, стохастичний зв'язок між двома випадковими величинами має місце при наявності загальних випадкових факторів, які діють на кожну з них.

При стохастичному аналізі використовують наступні моделі:

лінійна у=а+в*х ;

гіперболічна у=;

параболічна у=²;

показникова у=ab^x;

степенева у=ax^b.

Зв'язки, які виявляються при значному числі дослідів і проявляються в тім, що зміна значення одного фактора приводить до зміни середнього значення іншого, називаються статистичними, або кореляційними зв'язками.

Більшість економічних процесів зв'язані між собою кореляційними залежностями, які мають вигляд відповідної функції. Функція, що відображає статистичний зв'язок між різними величинами, називається рівнянням регресії. В цьому випадку функція є математичною моделлю багатофакторного економічного процесу (або окремих його сторін), яке встановлює зв'язок між явищами, що вивчаються. А це дозволяє визначити очікуване значення результатів виробництва в залежності від факторів, що на нього впливають. Математичний вираз економічних і технологічних залежностей об'єкта, що досліджується називається виробничою функцією.

Модель виробничої функції в загальному вигляді в більшості випадків записується одним рівнянням, в якому результат виробництва представляється як функція n незалежних величин-факторів:

P=f (x₁, х₂ ... х_n)

де Р - виробничий результат,

x₁, х₂ ... х_n - фактори виробництва.

При цьому результативний показник виробництва є функцією витрат відповідних виробничих ресурсів.

Найчастіше виробничі функції представляються кореляційними залежностями. Тому вивчення кількісного впливу різноманітних факторів на результати виробництва проводяться на основі методів математичної статистики (наприклад, метод кореляційно-регресивного аналізу).

Попередній аналіз, проведений в дипломній роботі, свідчить про доцільність застосування стохастичного аналізу. Його основним методом є кореляційно-регресивний.

Форма кореляційного зв'язку - це тип аналітичної формули, яка відображує залежність між досліджуваними ознаками. Обираючи форму кореляційного зв'язку, треба виходити насамперед з економічної природи досліджуваного явища, простоти аналітичної функції, яку покладено в основу досліджуваного зв'язку, та вимог щодо обмежень числа параметрів.

Кореляція - це залежність між випадковими величинами, що не має суворого функціонального характеру, при якій зміна однієї випадкової величини зумовлює зміну математичного очікування іншої. В статистико-економічному аналізі під кореляцією розуміють зміну середньої величини однієї ознаки залежно від значення іншої.

Кореляційний зв'язок - такий зв'язок між ознаками суспільно-економічних явищ, при якому на величину результативної ознаки, крім факторної, впливають багато інших ознак, що діють у різних напрямах одночасно або послідовно. Під терміном «кореляційний зв'язок» розуміють неповний статистичний або частковий зв'язок (на відміну від функціонального). Кореляційний зв'язок можна виявити лише у вигляді загальної тенденції при масовому зіставленні факторів. Його особливістю є те, що кожному значенню факторної ознаки відповідає не одне певне значення результативної, а ціла їх сукупність. Тобто для встановлення зв'язку необхідно знайти середнє значення результативної ознаки для кожного значення факторної. Практичний аспект виміру кореляційного зв'язку має на меті, з одного боку, визначення форми зв'язку, з другого - встановлення його тісноти.

Розгляд динаміки показників забезпеченості та використання трудових ресурсів свідчить про доцільність застосування лінійної багатофакторної моделі.

При постійній кореляції це рівняння має вигляд:

у_х = а₀ + а₁х,

де у_х - середнє теоретичне значення у при даному значенні х;

а₀, а₁ - параметри рівняння.

Кореляційне рівняння пов'язує результативну ознаку з факторною у вигляді рівняння прямої лінії, де параметр а₁ визначає середню зміну результативної ознаки (у) при зміні факторної (х) на одиницю її натурального виміру.

Невідомі параметри а₀ і а₁ визначають за способом найменших квадратів, який ставить умову, щоб сума квадратів відхилень у від аплікат у_х, обчислених за рівнянням регресії, була найменшою. Інакше кажучи, щоб при зображенні в прямокутній системі координат теоретична лінія регресії проходила б максимально близько до фактичних даних.

4.2 Вибір програмного продукту

При вирішенні даної задачі доцільно застосувати ЕОМ, це зумовлене перед усім значними витратами часу на вирішення даної задачі вручну.

Розвиток сучасного суспільства неможливо представити без різноманітних електронних пристроїв і комп'ютерної техніки. Насичення промисловості і сільськогосподарського виробництва, транспорту і зв'язку, сфери управління, науки, освіти і побуту різними обчислювальними пристроями - одна із головних гілок науково-технічного прогресу. Кількість і якість обчислювальних машин, що випускаються, ступінь насиченості електронікою галузей народного господарства стає одним з основних критеріїв економічного потенціалу держави.

Важлива роль відводиться використанню комп'ютерної техніки в сільськогосподарському виробництві. Так впровадження різноманітних управлінських систем на основі персональних комп'ютерів дозволить значно раціональніше використовувати матеріальні і трудові ресурси.

Виконання обчислювальних робіт з обробки економічної інформації - це трудомісткий процес. Тому важливо використовувати комп'ютерну техніку для обробки економічної інформації в місцях її виникнення, а також в процесі управління, тобто для планування, оперативного, статистичного і бухгалтерського обліку, економічного і статистичного аналізу і контролю.

Для автоматизованого вирішення управлінських задач, зокрема економічних, можна застосувати цілий ряд програмних продуктів. Їх поділяють на три великі групи: перші використовують математичні моделі; другі - статистичні залежності, треті - комбіновані.

В основу першої групи покладено використання економіко-математичних методів та моделей. Використання таких пакетів дозволяє визначити властивості виробництва, глибше і точніше розробляти і вирішувати складні народногосподарські задачі агропромислового комплексу, в тому числі задачі аналізу, планування і управління сільськогосподарським виробництвом.

В основу пакетів другого типу покладено математично-статистичні залежності. При цьому проводиться обробка великої вибірки інформації і визначаються головні тенденції розвитку об'єкту.

В основу даних пакетів покладено методи: індексний, кореляційно-регресійний і т.д. Прикладом пакетів такого типу є «Statgraphics» і «Statistica».

На відміну від програм першого типу, що дозволяють планувати на один рік, пакети другого типу дозволяють проводити планування на тривалий термін, використовуючи часові залежності показників (трендові залежності).

Пакети третього типу поєднують можливості пакетів перших двох типів. До них можна віднести «Excel».

Excel - програма калькуляції електронних таблиць і ділової графіки. Запропоновані нею засоби дозволяють вирішити різноманітні задачі від розрахунку прибуткового податку до складання фінансового звіту великої корпорації. Excel є прикладною програмою, що використовується для роботи в середовищі Windows, і дозволяє оцінювати дані шляхом різноманітних розрахунків з метою прискорення прийняття рішень на їх основі. Excel пропонує для цього не лише велику кількість вмонтованих функцій, але й інші методи обробки, такі як консолідація даних.

З цією метою ми використали електронну таблицю Excel.

Стандартними операціями (через робочий стіл Windows або через кнопку Пуск) розпочинаємо роботу з даним пакетом.

Використовуючи клавіатуру, занесемо у комірки дані для проведення аналізу.

В головному меню вибираємо пункт «Сервіс» підпункт «Аналіз даних». З запропонованого переліку функцій вибираємо регресію.

Заповнюємо параметри запропонованої таблиці, тобто задаємо залежні і незалежні змінні. Натиснувши кнопку «ОК» отримаємо результат.

4.3 Побудова моделі та аналіз результатів

Структура трутових ресурсів характеризується цілим рядом економічних показників. Серед них нами було виділено такі як ступінь використання трудових ресурсів, що характеризує частку безпосередньо зайнятих працівників у виробничому процесі в натуральному виразі до наявної їх чисельності, якісний склад працюючих за освітою та рівнем кваліфікації, продуктивність праці 1 працюючого, що виражає вартісну сторону ефективності. Дані показники залежать від значного обсягу факторів. Перш за все якісного складу населення де знаходиться підприємство, рівень професійності, якість освіти, вікова класифікація, класифікація за статтю та стажем роботи.

Проте, дані фактори є об'єктивними і не залежать від волі людей. Тому серед факторів нами було розглянуто суб'єктивні, тобто ті, на які може безпосередньо вплинути людина. Серед них було виділено такі: продуктивність праці, спеціалізація підприємства, зниження сезонності та трудомісткості виробленої продукції.

Якісний склад трудових ресурсів і відповідна їх кваліфікація здійснює суттєвий вплив на підвищення кваліфікаційного рівня та продуктивності праці. Затрати праці є однією з головних витратних статей при визначенні трудомісткості основних видів виробленої продукції.

За залежні змінні було обрано:

У₁ - трудова активність працівників;

У₂ - продуктивність праці.

За незалежні змінні було обрано показники:

Х₁ - ступінь залучення трудових ресурсів ;

Х₂ - ступінь використання трудових ресурсів ;

Х₃ - затрати праці на 1 ц продукції;

Х4 - кількість виробленої продукції.

Дані для дослідження були взяті за сім останніх років, що дозволяє отримати достовірні розрахунки. У відповідності з поставленою задачею було отримано наступні моделі (додаток В, Г).

Перша модель характеризує залежність трудової активності працівників від незалежних змінних описується рівнянням :

у₁=23,88558425+4,173009794х₁+0,044300819х₂-0,004020008х₃.

Модель є адекватною, про що свідчить значення F-критерія Фішера (розрахункове значення 1,64373956 більше табличного значення 0,264406124). Множинний коефіцієнт кореляції 0,842887125 свідчить про тісний прямий зв'язок між обраними змінними.

Коефіцієнт детермінації дорівнює 0,710459123. Це свідчить про те, що зміна урожайності може бути обумовленою на 71% за рахунок вибраних факторів і на 29% іншими факторами не включеними в модель.

Таким чином, збільшення затрат праці веде до зниження трудової активності, а два інші фактори - навпаки.

Друга модель характеризує залежність продуктивності праці ву розрахунку на одного працівника від незалежних змінних і описується рівнянням:

у₂=94,76194001+253,0851719х₁+2,551823891х₂-0,119976864х₃.

Модель є адекватною, про що свідчить значення F-критерія Фішера (розрахункове значення 6,047174926 більше табличного значення 0,02345794). Множинний коефіцієнт кореляції 0,849456388 свідчить про тісний прямий зв'язок між обраними змінними.

Коефіцієнт детермінації дорівнює 0,721576155.

5. Охорона праці в ДПДГ ВДСГДС

5.1 Охорона праці на підприємстві

Охорона праці - це система правових, соціально - економічних, організаційно технічних, санітарно-гігієнічних і лікувально-профілактичних заходів та засобів, спрямованих на збереження життя, здоров'я і працездатності людини у процесі трудової діяльності.

Основним законодавчим актом, що розглядає питання про охорону праці є Закон України «Про охорону праці», Кодекс Законів про працю, Закон України «Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності» та прийнятих відповідно до них нормативно-правових актів.

На території ДПДГ ВДСГДС будинки і споруди побудовані з урахуванням правил з охорони праці. Враховано рельєф місцевості, джерела постачання. Виробничі будівлі та споруди за ходом виробничого процесу. Згуртовані з урахуванням руху транспортних і людських потоків.

Територія господарства озеленена, поблизу знаходиться фельдшерсько-акушерський пункт. Однак немає санаторно-побутових приміщення - на молочнотоварній фермі є кімната особистої гігієни, яка не відповідає вимогам; також на тракторній бригаді немає постачання гарячої води; господарство має свою їдальню в кількості 50 місць, також пекарня, яка забезпечує всіх працюючих хлібом.

Відповідальність за охорону праці в господарстві в повній мірі полягає на керівника, а в галузях на головних спеціалістів. В даному господарстві такої посади як інженер по охороні праці немає, також немає кабінету по охороні праці, проте в кожному підрозділі господарства є журнал з інструктажу охорони праці.

Працівники господарства щорічно проходять медичний огляд в кожному підрозділі, є також аптечки першої необхідності, які не повністю укомплектовані. При проведенні робіт пов'язаних з шкідливими умовами праці працівникам видається спецодяг, засоби індивідуального захисту і засоби особистої гігієни.

Щодо паспортизації виробничих підрозділів (атестація робочих місць) вони потребують великих коштів для їх проведення. Протягом цих років вона не проводилась.

Стан пожежної безпеки в господарстві можна охарактеризувати задовільно, як такої спецтехніки, призначеної для пожежегасіння господарство немає, але є переобладнанні сільськогосподарські машини. За останні три роки в господарстві не було пожеж, які б могли завдати господарству великі збитки.

Таблиця 5.1. Аналіз стану виробничого травматизму за 2006-2008 рр.

№	Показники	Всього	В т. ч. жінок і підлітків
		2006	2007	2008	2006	2007	2008
1	Середня спискова кількість робітників	270	269	243	130	124	131
2	Число потерпілих з втратою працездатності;	13	25	15	8	9	10
3	Число людино-днів непрацездатності	115	304	257	48	73	84
4	Коефіцієнт частоти травматизму, Кч, 1000 випадків / середньосписочну кількість працівників:Кч = П/С	232	55	259	267	375	322
5	Коефіцієнт травматизму, Кт Д- дні непрацездатності:Кт = /ДП	8,8	12,1	17,1	6	8,1	8,4
6	Коефіцієнт непрацездатності Кн = Кт * Кч; Кн =Д*1000/С	2042 2054	6715 6755	4429 4431	1602 1600	3037 3042	2705 2710

Проаналізувавши листки непрацездатності можна сказати, що велика частка людино-днів непрацездатності складають респіраторно вірусні інфекції, що пов'язані з протягами на робочих місцях, інакше кажучи, працюючи людина вступає у взаємодію із середовищем, де є ряд факторів, які впливають на здоров'я і працездатність.

Як видно коефіцієнт частоти травматизму (Кч) показує травматизми з кількісної сторони, найбільша кількість в 2006 році. Коефіцієнт важкості травматизму (Кт) показує скільки робочих днів в середньому припадає на одну травму, найвищий коефіцієнт в 2007 році.

Таблиця 5.2. Аналіз фінансування заходів по охороні праці в господарстві за 2006-2008 рр.

№	Показники	2006 р.	2007 р.	2008 р.
		Асин.	Витр.	Асин.	Витр	Асин.	Витр.
1	Всього в колектив-ному договорі на охорону праці, грн.: а) засоби індивідуаль-ного захисту б) лікувально-профі-лактична їжа (вітаміни, сік,молоко)	7000 4000 3000	5100 3100 2000	8000 5000 3000	4300 3000 1300	9000 7000 2000	5600 4060 1540
2	Витрати на одного робітника в колекти-вному, грн..: а) засобів індивідуа-льного захисту б) лікувально-профі-лактична їжа (віта-міни, сік, молоко)	125 71 54	91 55 36	177 119 55	95 67 28	155 121 34	96 70 26

Як видно з таблиці велика частка виробничого травматизму припадає на жінок, а саме протягом 2006-2008 рр. це 53 % від загальної чисельності. Видна тенденція збільшення потерпілих, а саме у 2006 р. - 8 жінок, у 2007 р. - 9, у 2008 р. - 10 жінок.

Як видно з таблиці 5.2. з кожним роком збільшуються витрати на одного працюючого по фінансуванню заходів по охороні праці:

2006 р. - 191 грн.

2007 р. - 195 грн.

2008 р. - 200 грн.

Це можна охарактеризувати, що господарство в особі керівника дбає про своїх працюючих по питанню охорони праці.

5.2 Охорона праці в бухгалтерії (економічному відділі)

Будівля, в якій знаходиться контора господарства, розміщується в центрі села. Сама будівля збудована із шлакоблоків у 60-х роках двадцятого століття, поблизу знаходиться автомобільна дорога, яка проходить через село. Біля контори знаходиться тік, на якому збудовано велика кількість складів, які закривають небосхил, що зменшує природне освітлення. Будівля обладнана блискавка захистом.

Таблиця 5.3. Карта умов праці на робочому місці (бухгалтера, економіста)

№	Назва фактору, одиниця вимірювання	Рівень фактору	Тривалість дії фактору, години
		нормально	реально
1	Мікроклімат в приміщенні а) відносна вологість, % б) температура, С в) швидкість руху повітря, м/с	40-60 22-24 0,1	50 18 0,09	7
2	Запилення повітря, мг/мі	4		7
3	Шуми, дБА	__	__	7
4	Вібрація (загальна, місцева)	__	__
5	Освітленість в приміщенні: а)природна (бічно,-одностороння),КЄО, % б) штучна (загальна),ЛК	1 300	1 250	7
6	Загазованість повітря (клас небезпеки - 1, 2, 3, 4.) а) сірководень; в) інші шкідливі речовини, які застосовуються, технології, СО2	15	-

Контора складається з кабінету директора та бухгалтерії. Площа приміщення бухгалтерії складає двадцять квадратних метрів, об'єм - шістдесят метрів кубічних. В бухгалтерії працює чотири працюючих. У 2006-2008 роках в зимовий період приміщення опалювалось пічним опаленням. У 2008 році господарство знайшло кошти для включення електро-опалення, яке було законсервоване у 2006 році. В приміщенні бухгалтерії знаходиться одне вікно 1,35 х 2,05, що надає повне освітлення приміщенню, потрібно застосовувати штучне освітлення, яке складається з двох електролампочок по 100 КВТ. В приміщенні бухгалтерії знаходиться п'ять столів, три шафи.

Як видно з таблиці 5.3. реальні умови праці на робочому місці практично не відрізняються від нормативних, тільки по деяким факторам, а саме: температура у приміщенні контори нижче нормативної на 4-6 С. Швидкість руху повітря нижче норми на 0,01м.

Всі ці фактори впливають на працездатність людей. Також на їх здоров'я.

5.3 Рекомендації по покращенню умов праці в господарстві

1. Створити службу охорони праці до 1.11.2009 року - директор господарства.

2. Призначити посаду інженера по охороні праці до 30.11.2009 року - директор господарства.

3. Провести атестацію робочих місць до 1.09.2009 року - інженер по охороні праці.

4. Перевести всі трактори на електростарторний запуск до 1.09.2009 року - головний інженер, бригадир тракторної бригади.

5. Обладнати кабінет охорони праці до 1.12.2009 року - інженеру по охороні праці.

6. Обладнати кімнату особистої гігієни жінок на молочнотоварній фермі до 1.12.2009 року - бригадир будівельної бригади, головний зоотехнік.

7. Усунути недоліки щодо експлуатації електрообладнання та устаткування до 1.12.2009 року - головний енергетик, електрик.

5.4 Стан цивільної оборони в ДПДГ ВДСГДС

На невеликих об'єктах господарювання служба ЦО не створюється, їх функції при проведенні необхідних заходів виконують структурні органи управління цих об'єктів.

Відповідальність за організацію і стан ЦО за постійну готовність її сил і засобів до проведення РІНР несе начальник ЦО господарства - перший керівник.

Начальником ЦО призначається наказом директора ДПДГ ВДСГДС один із спеціалістів даного підприємства. Начальник ЦО підкоряється відповідним посадовим особам міністерства, відомства, у віддані якого знаходиться дане господарство, в нашому випадку це Вінницька обласна адміністрація.

Для планування заходів ЦО, підтримки готовності до дії у НС сил і персоналу, застосування засобів захисту і спеціального майна на підприємстві, створюються штатні органи управління ЦО на правах основних підрозділів керівництва підприємства.

Основними завданнями керівництва ДПДГ ВДСГДС є:

1.Забезпечення захисту працівників і службовців на підприємстві.

2.Розробка та здійснення організаційних робіт .

3.Підготовка з питань ЦО керівного складу і контролю за підготовкою підлеглих органів та підрозділів.