Фактори

Середня експертна оцінка впливу, бали

Середня вагомість факторів

Зважений рівень впливу, бали

Споживачі

+4

0,1

+0,4

Постачальники

+4

0,1

+0,4

Конкуренти

-2

0,1

-0,2

Державні органи влади

-2

0,05

-0,1

Інфраструктура

-3

0,1

-0,3

Законодавчі акти

-2

0,08

-0,16

Профспілки, партії та інші громадські організації

+3

0,04

-0,12

Система економічних відносин у державі

-3

0,04

-0,12

Організації - сусіди

0

0,03

0

Міжнародні події

+1

0,01

+0,01

Міжнародне оточення

+1

0,01

+0,01

Науково-технічний прогрес

+3

0,08

+0,24

Політичні обставини

-3

0,1

-0,3

Соціально-культурні обставини

-4

0,07

-0,28

Рівень техніки та технології

-3

0,08

-0,24

Особливості міжнародних економічних відносин

-3

0,02

-0,06

Стан економіки

-4

0,09

-0,36

Фактори

Середня експертна оцінка впливу, бали

Середня вагомість факторів

Зважений рівень впливу, бали

Цілі

4

0,1

0,4

Структура

4

0,1

0,4

Завдання

4

0,1

0,4

Технологія

3

0,1

0,3

Працівники

4

0,3

1,2

Ресурси

3

0,3

0,9

Види центрів відповідальності

Підрозділи,що належать до конкретних центрів відповідальності

Функціональна характеристика центрів відповідальності

Участь у реалізації заходів щодо досягнення планових показників на засадах бюджету

Центри вартості

Підрозділи

Підрозділи, що створюють нову вартість. Вони належать до моделі “вхід-вихід”, оскільки можливо врахувати усі затрати на їх діяльність та отримані результати у натуральних та кількісних показниках.

- розширення сфери обслуговування за рахунок відкриття нового магазину та збільшення асортименту послуг;

удосконалення якості обслуговування клієнтів

Центри видатків.

Бухгалтерія,

відділ постачання

Підрозділи, результати діяльності яких важко оцінити за звичайними критеріями. Методи обліку та аналізу не дозволяють установити за короткий термін залежність між розміром витрат на функціонування таких підрозділів та покращання загальних результатів.

Удосконалення інформаційної системи

Центри інвестицій

Директор, заступник директора з економіки, Заступник директора з загальних питань, заступник директора з маркетингу, бухгалтерія

Це керівники інституційного рівня та фінансово-економічні управлінські служби, які контролюють вартість та результати вкладених активів.

- Залучення інвестицій для реалізації проектів;

Впровадження інтегрованих управлінських систем.

Посади керівників

Чис. осіб

Функції (види діяльності працівників)

Відповідальність і повноваження

Факт.

Рац.

1

2

3

4

5

Директор

1

1

Визначає стратегію, політику та тактику організації; займається загальним керівництвом, дає розпорядження працівникам відповідно до їх поноважень, контролює стан розвитку підприємства; приймає рішення щодо реорганізації підприємства.

Несе відповідальність за стан і розвиток підприємства, має повноваження приймати і звільняти працівників.

Юристконсульт

1

1

Здійснює систематичний моніторинг законодавчих та нормативно-правових актів, на засадах яких функціонує підприємство, бере участь у проробці умов договорів, вивчає правові нюанси здійснення видів діяльності, їх оподаткування та оптимізацію податкових та митних платежів.

Відповідає перед директором за юридичну відповідність документації підприємства, консультування з різних правових питань, вчасне повідомлення про зміни у законодавчих та нормативно-правових актах.

Секретар-референт

1

1

Формує картотеку інформаційних карток про основних ділових партнерів підприємства, здійснює підготовку необхідної директору інформації, забезпечує листування підприємсва.

Відповідає перед директором за інформаційне забезпечення його діяльності, зв'язок підприємства з основними партнерами.

Заступник директора з загальних питань

1

1

Допомагає директору у організації діяльності підприємства, керує персоналом фірми, контролює стан розвитку підприємства

Відповідає перед директором підприємства за господарський стан підприємства.

Заступник директора з маркетингу

1

1

Укладає угоди із постачальниками необхідного обладнання та товарів, розробляє рекламну політику підприємства

Відповідає перед директором за постачання товарів та обладнання та за імідж фірми

Головний бухгалтер

1

1

У його підпорядкуванні функції бухгалтерського обліку, економічного аналізу підприємства, формування податкової та статичної звітності. А також керує процесами планування економічної та фінансово-кредитної діяльності тощо.

Несе відповідальність за фінансові ресурси перед директором, має право розпоряджатися цим ресурсами.

Заступник директора з кадрових питань

1

1

Займається кадрами, підготовкою кадрів, перекваліфікацією персоналу, має право звільняти на набирати працівників

Відповідає перед директором за кадровий склад фірми.

Заступник директора з економіки

-

1

Керує процесами планування економічних та, зокрема, фінансово-кредитної діяльності організації, оплати і матеріального стимулювання праці.

Відповідає перед директором за розробку економічної стратегії, впровадження прогресивних економічний ідей, тощо.

Бухгалтери

8

16

Здійснюють бухгалтерський облік, контролюють за витратами і доходами, організовують нарахування заробітної плати, складають звіти, баланси, бюджет.

Несуть відповідальність перед головним бухгалтером

Начальник господарського відділу

1

1

Основним обов'язком є управління оформленням необхідної документації.

Відповідає перед заступником директора з загальних питань за оформлення необхідних документів для процесу надання послуг.

Начальник відділу кадрів

1

1

Займається кадрами, підготовкою кадрів, перекваліфікацією персоналу

Відповідає перед заступником директора з кадрових питань за кадровий склад фірми

Начальник відділу реклами

1

1

Займається проведення рекламної кампанії, дослідженням ринку

Відповідає перед заступником директора з маркетингу за свою діяльність.

Начальник відділу продаж

1

1

Продаж товарів

Відповідає за продаж товарів

Начальник відділу ЗЕД

-

1

Організовує зовнішньоекономічну діяльність підприємства

Відповідає перед директором за ЗЕД

Начальник фінансово-економічного відділу

1

1

Керує процесами планування економічних та, зокрема, фінансово-кредитної діяльності організації, оплати і матеріального стимулювання праці.

Відповідає перед заступником директора з економіки розробку економічної стратегії, впровадження прогресивних економічний ідей, тощо.

Менеджер

7

8

Керують роботою персоналу підприємства

Відповідають перед начальником господарського відділу за ефективну роботу персоналу підприємства

Працівники господарського відділу

6

11

Організація надання послуг

Відповідають перед начальником господарського відділу за організацію надання послуг, дотримання всіх графіків

Працівники відділу продаж

4

9

Займаються організацією продаж продукції

Відповідають за якісний та своєчасний збут товарів

Працівники відділу реклами

4

9

Займаються проведенням рекламної кампанії, інформуванням споживача про продукцію

Відповідають за підтримання іміджу підприємства

Працівники відділу ЗЕД

-

4

Займаються зовнішньоекономічною діяльністю підприємства, організовують поставку товарів з-за кордону

Відповідають за зовнішньоекономічну діяльність підприємства

Працівники відділу кадрів

9

13

Займаються пошуком нових працівників, а також відповідь за кваліфікацію кадрів та звільнення

Відповідають за кадри

Обслуговуючий персонал

549

716

Касири, прибиральники, охоронці, вантажники, водії.

Відповідають перед менеджерами по персоналу за ефективну роботу підприємства

Всього

600

800

-

-

Назва теорії мотивації

Короткий зміст та особливості застосування

Обгрунтування можливості застосування в організації

Елементи системи матеріального стимулювання праці, в яких знаходять відображення теорія

ЗмістОВНІ

Теорія потреб Туган-Барановського

Теорія виділяє 5 груп потреб:

фізіологічні

статеві

симптоматичні

альтруїстичні

За цією теорією працівники хочуть задовільнити свої потреби, тому за винагороду будуть добре працювати, але задовільнити всі потреби дуже важко.

Базується на соціально-психологічних економічних факторах. Створюються умови для задоволення альтруїстичних потреб, створення сім'ї тощо.

Ієрархія потреб Маслоу

Теорія базується на вивченні поведінки людей. Первинні потреби вимагають першочергового забезпечення. Теорія поділяється на первинні потреби і вторинні.

Дана теорія застосовується в організації для задоволення первинних потреб, а потім вторинних.

Система матеріального стимулювання для задоволення первинних потреб включає розподіл зарплати через оцінку кількості та якості праці. Вона базується на винагородах, доплатах.

Теорія потреб Мак-Клелланда

Дана теорія виділяє три потреби:

влади

успіху

причетності

Дану теорію можна застосовувати в організаціях для задоволення вторинних потреб і вона може виражатися винагородою як внутрішньою, так і зовнішньою.

Влада, успіх та причетність передбачають збільшення повноважень та відповідальність, а отже і більшу заробітну плату, визнання з боку оточуючик у формі привабливих пропозицій.

Двофакторна теорія Герцберга

Згідно цієї теорії всі фактори діляться на гігієнічні та мотиваційні. Гігієнічні повязані із середовищем яке оточує працівника, а мотиваційні - із змістом самої роботи.

Ця теорія застосовується в організації тому, що праця, яка приносить задоволення, трудові успіхи та інші позитивні результати, є корисною перш за все для самої організації і відповідно до працівника.

Включає зарплату через оцінку кількості і якості витраченої праці. Зарплата залежить від відповідальності, ділового росту, результатів роботи. Від цих показників залежить також премія.

Теорія потреб К. Альдерфера

Основними групами потреб, які мотивують людину вважаються потреби існування, зв'язку зростання.

За неможливості задоволення потреб вищого рівня, зростають зусилля щодо якіснішого задоволення потреб нижчого рівня.

Наявність прямого та зворотнього руху в задоволенні потреб створює ширші можливості для стимулювання працівників фірми: якщо немає необхідних об'єктивних чи суб'єктивних умов для задоволення працівниками умов зростання на підприємстві, то вони можуть зосередити усі свої зусилля на якнайповнішому задоволенні потреб зв'язку чи існування.

Для забезпечення ефективної дії на підприємстві цієї теорії використовують такий принцип матеріального стимулювання як забезпечення зростання заробітної плати в міру підвищення ефективності виробничо-господарської діяльності. Це допоможе задовільняти первинні потреби працівників підприємства і, водночас, потреби зростання.

Теорії потреб Д. Макгрегора

Теорія „Х” передбачає, що працівники схильні уникати роботи та відповідальності, тому для їх стимулювання необхідно використовувати контроль та погрози.

Теорія „У” апелює до потреб більш високого порядку: потреби у причетності, мати високі цілі, автономії і самовираження.

Працівники більш схильні до теорії „У”, але організаційні умови та поведінка менеджерів зумовлюють вибір теорії „Х”.

Якщо на підприємстві можна досить чітко поділити усіх працівників на дві групи: схильних до уникнення виконання завдань та схильних до добровільного та відповідального виконання і перевиконання завдань, то теорію можна застосувати, базуючись на дієвості механізмів спонукання щодо кожної конкретної групи. Необхідно зауважити, що дана теорія має психологічне спрямування і вимагає глибокого вивчення мотивів поведінки працівників у конкретних ситуаціях.

У теорії „Х” для мотивації працівників використовують матеріальне стягнення за погане виконання роботи. Для забезпечення вибору працівниками теорії „У” використовують забезпечення можливості підвищення заробітної плати за виконання престижних робіт і за допомогою цього задовільняють потреби вищого порядку.

Теорія потреб У. Оучі

Теорія „Z” вивчає, що основою успіху працівників є віра в загальні цілі.

Вагомими стимулами є довірчі взаємини та взаємопідтримка, повна узгодженість дій.

Доцільно застосовувати на підприємствах, у яких первинні потреби працівників уже задоволені на належному рівні, при цьому існують чітко визначені організаційні цілі, культивується корпоративний дух, заохочується взаємодопомога та взаємопідтримка, забезпечується прозорість та взаємоузгодженість дій.

Тут вагому роль відіграє система матеріального стимулювання за досягнення конкретних результатів відповідно до установлених цілей, тобто акцентується увага на відрядні, комісійній формах оплати праці, установленні доплат та премій тощо.

ПРОЦЕСІЙНІ

Теорія очікувань В. Врума

Базується на очікувані появи якоїсь події. Виділяють такі очікування:

по відношенню до ”затрат-результатів”

по відношенню до “результатів-винагород”

по відношенню до цінності заохочення або винагороди

Проявляється в результаті очікування працівників на винагороду, підвищення зарплати, підвищення посади.

Система матеріального стимулювання праці базується на зовнішніх винагородах, які дає робота. Це зарплата, на яку очікує працівник в обмін за виконану роботу, премія яка може виступати елементом очікування.

Теорія справедли-вості С. Адамса

Констатує, що люди обєктивно визначають співвідношення отриманої винагороди до вкладених зусиль і потім співставляють його з винагородою інших людей, які виконують аналогічну роботу. Якщо порівняння виявляє дисбаланс і несправедливість, то у людини виникає психологічна напруга.

Застосовується в організації і виявляється через справедливий розподіл заробітної плати між працівниками в залежності від стажу роботи, кваліфікації працівника і якості його роботи.

Матеріальне стимулювання праці, в якій відображена дана теорія полягає в тому, щоб справедливо розподілити заробітну плату між працівниками в залежності від кількості та якості їх праці, кваліфікації та інших критеріїв.

Комплексна процесійна теорія Л. Портера і Е. Лоулера

Дана теорія враховує цінність винагород, звязки зусилля - винагорода, здібності, характер, роль працівника.

Дана теорія застосовується в організації тому, що вона враховує на скільки повністю затрачено зусилля працівника, тобто результати роботи оцінюються винагородами за затрачені зусилля працюючих.

Система матеріального стимулювання праці даної теорії полягає в необхідності докладання працівником певних зусиль для отримання винагороди за свою працю.

Теорія партиси-пативного управління

Залучення працівників до управління організацією з метою підвищення рівня їх задоволення роботою, що сприятиме зростанню ефективності діяльності організації.

Організація на процес задоволення потреб вищого порядку.

Можливо використовувати в організаціях з децентралізованою системою управління, у яких керівники застосовують демократичні стилі керівництва та їх похідні.

Передбачає надання матеріальних стимулів за колективні результати та їх розподіл з використанням різноманітних методів.

Теорія морального стимулю-вання

Орієнтується на задоволення потреб вищого порядку (визнання, причетності, поваги тощо).

Базується на використанні моральних стимулів.

Доцільно застосовувати у будь-якій організації, але обов'язково як доповнення до матеріального стимулювання, оскільки у протилежному випадку мотивуюча дія моральних стимулів зникатиме.

Не передбачає.

Теорія результатив-ної валентності Дж. Аткін-сона

Мотивація діяльності залежить від прагнення індивіда досягнути успіху чи уникнути негативної оцінки.

Передбачає вивчення прагнень працівників досягнути успіху чи уникнути невдач, диференціацію їх на групи відповідно до виявлених прагнень та орієнтацію на індивідуальні характеристики щодо формування необхідних мотивів.

Для того, щоб повністю реалізувати здібності працівників необхідно забезпечити на підприємстві можливість підвищення заробітної плати за виконання престижних робіт, що викликатиме в індивіда бажання досягти успіху і, відповідно, принести успіх підприємству.

Теорія матеріаль-ного стимулю-вання

Передбачає формування та використання систем матеріальних стимулів та розподіл заробітної плати.

Базується на використанні матеріальних стимулів (форм та систем оплати праці, премій, надбавок, доплат, подарунків тощо).

Є обов'язковою для застосування у будь-якій організації у тому числі на підприємстві, оскільки матеріальне стимулювання створює реальні можливості для задоволення переважної більшості потреб працівників.

Передбачає використання на підприємстві різноманітних форм та систем оплати праці, премій, надбавок, доплат, подарунків тощо.

Посадові особи

Чисельність, чол.

Посадовий оклад, грн.

Надбавки, доплати

Премії

Величина місячної заробітної плати одного працівника, грн.

Характер

Величина, грн., (%)

Характер

Величина, грн., (%)

1

2

3

4

5

6

7

8

Директор

1

2300

За високі досягнення у праці

1150

(50%)

-

-

3450

Юрис-

консульт

1

1100

-

-

-

-

1100

Секретар-референт

1

1050

-

-

-

-

1050

Заступник директора з загальних питань

1

1500

-

-

За економію фінансових ресурсів підприємства

345

(23%)

1845

Головний бухгалтер

1

1650

-

-

За перевиконання планових показників

330

(20%)

1995

Заступник директора з маркетингу

1

1400

За роботу у вечірній та нічний час

280

(20%)

-

-

1680

Заступник директора з кадрових питань

1

1470

-

-

За економію фінансових ресурсів підприємства

735 (50%)

2205

Бухгалтери

8

1400

За роботу у вечірній та нічний час

350

(25%)

-

-

1750

Начальник господарського відділу

1

1370

За роботу у вечірній та нічний час

411

(30%)

-

-

1781

Начальник відділу продаж

1

1400

-

-

За перевиконання планових показників

700

(50%)

2100

Начальник відділу реклами

1

1450

За роботу у вечірній та нічний час

362.5

(25%)

-

-

1812.5

Начальник відділу ФЕВ

1

1350

-

-

-

-

1350

Начальник відділу кадрів

1

1520

За роботу у вечірній та нічний час

456

(30%)

-

-

1976

Працівники господарського відділу

6

1350

-

-

За перевиконання планових показників

540

(40%)

1890

Працівники відділу продаж

4

1300

За роботу у вечірній та нічний час

390

(30%)

-

-

1690

Працівники відділу реклами

4

1250

За високі досягнення у праці

625

(50%)

-

-

1875

Працівники відділу кадрів

9

1310

-

-

За перевиконання планових показників

327.5

(25%)

1637.5

Менеджери

7

1230

За роботу у вечірній та нічний час

492

(40%)

-

-

1722

Обслуговуючий персонал

549

1142

За роботу у вечірній та нічний час

114

(10%)

-

-

1256

Місячний ФОП, грн.

780000

Середня заробітна плата, грн.

1300

Посадові особи

Чисельність, чол.

Посадовий оклад, грн.

Надбавки, доплати

Премії

Величина місячної заробітної плати одного працівника, грн.

Характер

Величина, грн., (%)

Характер

Величина, грн., (%)

1

2

3

4

5

6

7

8

Директор

1

2600

За високі досягнення у праці

1300

(50%)

-

-

3900

Юрис-

консульт

1

1320

-

-

-

-

1320

Секретар-референт

1

1350

-

-

-

-

1350

Заступник директора з загальних питань

1

1850

-

-

За економію фінансових ресурсів підприємства

925

(50%)

2775

Головний бухгалтер

1

1900

-

-

За перевиконання планових показників

760

(40%)

2760

Заступник директора з маркетингу

1

1750

За роботу у вечірній та нічний час

350

(20%)

-

-

2100

Заступник директора з ЗЕД

1

1900

За роботу у вечірній та нічний час

684

(36%)

-

-

2584

Заступник директора з кадрових питань

1

1950

-

-

За економію фінансових ресурсів підприємства

975

(50%)

2925

Бухгалтери

16

1720

За роботу у вечірній та нічний час

430

(25%)

-

-

2150

Начальник господарського відділу

1

1750

За роботу у вечірній та нічний час

525

(30%)

-

-

2275

Начальник відділу загальних питань

1

1800

-

-

За перевиконання планових показників

900

(50%)

2700

Начальник відділу реклами

1

1820

За роботу у вечірній та нічний час

819

(45%)

-

-

2639

Начальник відділу ЗЕД

1

1850

-

-

За перевиконання планових показників

740 (40%)

2690

Начальник відділу кадрів

1

1900

За роботу у вечірній та нічний час

570

(30%)

-

-

2470

Працівники господарського відділу

11

1850

-

-

За перевиконання планових показників

740 (40%)

2690

Працівники відділу продаж

9

1790

За роботу у вечірній та нічний час

537

(30%)

-

-

2327

Працівники відділу реклами

9

1680

За високі досягнення у праці

840

(50%)

-

-

2720

Працівники відділу ЗЕД

4

1800

За вміле використання у роботі іноземних мов

720

(40%)

-

-

2520

Працівники відділу кадрів

13

1750

-

-

За перевиконання планових показників

437.5 (25%)

2187.5

Менеджери

8

1820

За роботу у вечірній та нічний час

728

(40%)

-

-

2548

Обслуговуючий персонал

716

1327

За роботу у вечірній та нічний час

133 (10%)

-

-

1460

Місячний ФОП, грн.

1248000

Середня заробітна плата, грн.

1560

Вид ресурсу

Характеристика процесу контролю щодо кожного виду ресурсів

Оцінка впливу контролю на посадових осіб і підрозділи організації

Служби і посадові особи, які відповідають за результати контролю

Попередній контроль

Людські

Проходить тестування, щоб визначити знання і навики працівників. Враховується стаж і кваліфікація працівника, для того щоб прийняти його на роботу.

Таким чином набираються працівники, які забезпечать вчасне і якісне виконання своєї роботи

Директор, Заступник директора з загальних питань, заступник директора з кадрових питань

Інформаційні

Вхідна інформація перевіряється на достовірність та об'єктивність. Для цього формується система збору, оброблення та перевірки інформації.

Забезпечує швидке і точне інформування підприємства про зміни.

Директор, юрисконсультант, господарський відділ

, головний бухгалтер, заступник директора з кадрових питань

Фінансові

Аналізуються видатки і доходи

Фінансові ресурси використовуються економічно

Директор, юрисконсульт, бухгалтерія і головний бухгалтер, заступник директора з економіки

Матеріальні

Перевірка якості та кількості отриманих від постачальників необхідних обладнання відповідно до укладених договорів та критеріїв, що у них зазначені.

Формує матеріально-сировинну базу для здійснення відповідних видів діяльності усіма підрозділами організації за критеріями якості та кількості.

Заступник директора з маркетингу, відділ постачання та реклами.

Поточний контроль

Людські

Здійснюються регулярні перевірки працівників та їх перекваліфікація.

Забезпечуються планові показники, дисципліна, запобігання прогулів, неякісному виконанню робіт, поганій взаємодії, уникнення помилок та браку.

Усі керівники підприємства.

Інформаційні

Перевіряються системи обробки інформації та робиться їх характеристика

Забезпечується достовірне інформування та швидка її передача між працівниками

Усі працівники підприємства.

Фінансові

Визначаються видатки, формується документація, перевіряються фінансові структури організації

Ведеться правильний облік, запобігаються фінансові махінації.

Директор, головний бухгалтер, юрисконсульт, заступник директора з економіки

Матеріальні

Перевіряється розподіл фінансових потоків. Контролюються норми використання ресурсів, виявляються відхилення і установлюються їх причини.

Зменшується неправильний розподіл ресурсами.

Заступник директора з маркетингу, Заступник директора з загальних питань

Заключний контроль

Інформаційні

Перевіряється повнота, достовірність та об'єктивність інформації, що відображає рівень виконання поставлених завдань.

Забезпечує умови для подальшого достовірного, повного інформування, формування прозорості діяльності підприємства.

Представники керуючої та керованої системи підприємства.

Людські

Визначається перспективність працівників, відповідність посади донавичок і кваліфікації.

Створює основу для заохочення, чи застосування санкцій до відповідних працівників.

Усі керівники підприємства.

Фінансові

Перевіряються поточні рахунки і порівнюються з плановими показниками.

Дає основу для нових управлінських рішень, щодо видатків і доходів.

Директор, головний бухгалтер і бухгалтерія, юрисконсульт, заступник директора з економіки

Матеріальні

Перевіряються розподіл і використання ресурсів.

Дає інформацію, щодо подальшого використання ресурсів та потреби у їх поповненні.

Директор, Заступник директора з загальних питань, головний бухгалтер.