Для оценки финансовой устойчивости учреждения приведем показатели финансово-хозяйственной деятельности на основе отчетных документов рассматриваемого учреждения.

Баланс является основным инструментом, позволяющим охарактеризовать финансовое состояние учреждения. На основании его показателей можно сделать вывод о реальном изменении основных показателей.

Таблица 2 - Анализ активов на основании балансовых показателей

Анализ динамики активов баланса демонстрирует снижение, что является негативным фактором и указывает на проблемы в финансово-хозяйственной деятельности учреждения. Подобная ситуация может быть обусловлена множеством экономических трудностей с которым пришлось столкнуться учреждению за рассматриваемый период: рост конкурентной борьбы и экономический кризис, который оказал значительное влияние на экономику в целом и на микроэкономику в частности.

Таблица 3 - Динамика состава и структуры финансовых результатов

Несмотря на сложности, о которых говорилось мы, сделали выводы на основании таблицы 3, следует сказать, что показатели отчета Формы 2 демонстрируют значительное увеличение прибыли, при этом себестоимость продукции увеличилась на 19,65%. Увеличение прочих расходов на 23,1% является отрицательным моментом, но также может быть обусловлено экономическими проблемами, влияющими на деятельность учреждения.

Для осуществления группировки актива по степени ликвидности и пассива баланса, по срочности погашения платежей на начало, и конец периода проведем анализ финансовой устойчивости на основе данных бухгалтерского баланса ГБУ ПО "Юрсовское лесничество" на 31 декабря 2009г. и 2010г.

Таблица 4 - Группировка активов по степени ликвидности и пассивов по срочности оплаты

Таблица 4 - Расчёт основных показателей платёжеспособности баланса.

Коэффициент абсолютной ликвидности равняется отношению величины наиболее ликвидных активов к сумме наиболее срочных обязательств и краткосрочных пассивов. Его оптимальное значение 0,2 - 0,5 показывает, какая часть обязательств может быть погашена без дополнительной мобилизации средств:

КАЛн. г. 2009=А1/ (П1+П2) =521/12350=0,04;

КАЛ к. г. 2009= А1/ (П1+П2) =650/10407=0,06;

КАЛн. г. 2010=А1/ (П1+П2) = 650/10407=0,06;

КАЛ к. г. 2010= А1/ (П1+П2) =52/12720=0,004;

Коэффициент критической ликвидности показывает, какая часть текущих обязательств погашена не только за счет имеющихся денежных средств, но и за счет ожидаемых финансовых поступлений. Он показывает, какую часть текущей задолженности организация может покрыть в ближайшей перспективе при условии полного погашения дебиторской задолженности:

ККЛ н. г. 2009= (А1 + А2) / (П1+П2) =14523/12350=1,18;

ККЛ к. г. 2009 = (А1 + А2) / (П1+П2) =14435/10407=1,39;

ККЛ н. г. 2010= (А1 + А2) / (П1+П2) = 14435/10407=1,39;

ККЛ к. г. 2010 = (А1 + А2) / (П1+П2) =12292/12720=0,97.

Коэффициент текущей ликвидности (КТЛ): показывает прогнозируемые платежные возможности организации при условии погашения краткосрочной дебиторской задолженности и реализации имеющихся запасов (с учетом компенсации осуществленных затрат):

КТЛ н. г. 2009= (А1+А2+А3) / (П1+П2) =22373/12350=1,81;

КТЛ н. г. 2009= (А1+А2+А3) / (П1+П2) =22065/10407=2,12;

КТЛ н. г. 2010= (А1+А2+А3) / (П1+П2) =22065/10407=2,12;

КТЛ н. г. 2010= (А1+А2+А3) / (П1+П2) =19817/12720=1,56.

Коэффициент текущей ликвидности - основополагающий показатель для оценки финансовой состоятельности организации, достаточности имеющихся у нее оборотных средств, которые при необходимости могут быть использованы для погашения ее краткосрочных обязательств, его значение должно находиться в пределах от 1 до 2. По данным табл.4 коэффициент текущей ликвидности для обоих анализируемых периодов находится в пределах нормы. Это создает условия для устойчивого развития производственно-финансовой деятельности.

Таблица 5 - Динамика фонда заработной платы работников и зарплатоёмкости продукции.

Несмотря на рост списочного состава сотрудников, наблюдается снижение фонда заработной платы, при этом снижение непосредственно отражается на заработной плате сотрудников служащих, в то время как заработная плата рабочих специальностей возросла. Данная тенденция указывает на рост постоянных издержек и является отрицательным фактором.

Далее рассмотрим финансовую устойчивость учреждения ГБУ ПО "Юрсовское лесничество" На финансовую устойчивость учреждения оказывают влияния различные факторы. Факторы, влияющие на финансовую устойчивость можно классифицировать по следующим признакам:

по месту возникновения: внешние и внутренние;

по важности результата основные и второстепенные;

по структуре: простые и сложные;

по времени действия: постоянные и переменные.

При проведении анализа особое внимание необходимо уделять внутренним факторам, зависящих от деятельности организации.

К внутренним факторам относятся:

отраслевая принадлежность организации;

структура выпускаемой продукции;

величина издержка производства и их динамика;

состояние имущества и их финансовых ресурсов.

К внешним условиям относятся макроэкономические условия хозяйствования, уровень платежеспособности спроса населения, налоговая политика государства, внешнеэкономические связи и т.д.

В качестве абсолютных показателей финансовой устойчивости используют показатели, характеризующие уровень обеспеченности запасов и затрат источниками их формирования.

Для характеристики источников формирования запасов определяют три основные показателя:

1. Наличие собственных оборотных средств (СОС):

СОС = Капитал и резервы - внеоборотные активы = КР - ВНА (3)

СОС (н. п.) = 8175-4710=3465

СОС (к. п.) = 8931-4301=4630

2. Наличие собственных и долгосрочных источников формирования запасов и затрат (СД):

СД = СОС + долгосрочные кредиты и займы = СОС + ДК (4)

СД (н. п.) = 3465+0=3465

СД (к. п.) =4630+0=4630

3. Общая величина основных источников формирования запасов и затрат (ОИ):

ОИ = СД + краткосрочные кредиты и займы = СД + КЗС (5)

ОИ (н. п.) =3465+0=3465

ОИ (к. п.) =4630+132=4762

Далее показатели источников формирования сравниваются с величиной запасов (З):

?СОС = СОС - З; (6)

? СОС означает излишек (+) или недостаток (-) собственных оборотных средств для формирования запасов;

?СОС (н. п.) = 3465-1142=2323 (руб.)

?СОС (к. п.) = 4762-1200=3562 (руб.)

? СД = СД - З; (7)

?СД характеризует излишек (+) или недостаток (-) собственных и долгосрочных источников формирования запасов и затрат;

? СД (н. п.) =3465-1142=2323 (руб.)

? СД (к. п.) =4630-1200=3562 (руб.)

?ОИ = ОИ - З; (8)

?ОИ характеризует излишек (+) или недостаток (-) общих источников формирования запасов и затрат.

?ОИ (н. п.) = 3465-1142=2323 (руб.)

?ОИ (н. п.) =4630-1200=3562 (руб.)

Выявление излишка или недостатка источников средств для формирования запасов и затрат позволяет определить тип финансовой ситуации в организации. Выделяют четыре типа финансовой устойчивости:

1. Абсолютная устойчивость, если: ?СОС?0, ?СД ? 0, ?ОИ ? 0.

2. Нормальная устойчивость, если: ?СОС< 0, ?СД ? 0, ?ОИ ? 0.

3. Неустойчивое финансовое состояние, если: ?СОС< 0, ?СД < 0, ?ОИ ? 0.

4. Кризисное финансовое состояние, если: ?СОС< 0, ?СД < 0, ?ОИ < 0.

Определяется тип финансовой устойчивости организации:

на начало периода:

?СОС = 2323 (руб.)

?СД = = 2323 (руб.)

?ОИ = 2323 (руб.)

на конец периода:

?СОС = 3562 (руб.)

?СД = 3562 (руб.)

?ОИ = 3562 (руб.).

На начало и конец периода организация имеет абсолютно устойчивое финансовое состояние

По результатам анализа финансовой устойчивости предприятия можно сделать вывод, что за весь анализируемый период у данного предприятия все показатели финансовой устойчивости были > 0, т.е. предприятие могло приобрести запасы за счет собственного оборотного капитала, следовательно, предприятие находится в устойчивом финансовом состоянии за весь анализируемый период.

Основой оценки трудового потенциала организации является численность персонала, рабочая среда, средства и уровень подготовки специалистов.

Изменение численности персонала представлено в Рисунок 3.

Рисунок 3 - Динамика численности персонала

На основании данных, представленных в рисунке 3 можно сделать вывод, что численность персонала выросла.

Важным фактором является то, что все вспомогательные и основные рабочие работают по своей специальности. Основная часть рабочего состава проходят обучение, либо курсы повышения квалификации (рисунок 4).

Рисунок 4 - Образовательный состав за 2009-2011 гг. (чел.)

Согласно рисунку 4 видно что численность работников в учреждении с высшем образованием и средне - специальным увеличилась, работники с общем образованием остались на том же уровне, это можно объяснить там что численность сотрудников в ГБУ ПО "Юрсовское лесничество" за последние годы увеличилась.

Проведём анализ возрастной структуры персонала (рисунок 5).

Рисунок 5 - Возрастной состав персонала

Согласно анализу возрастной структуры персонала можно сделать выводы, что численность персонала в возрастной группе от 18-25 и от 26-36 существенно выросла, в то время как численность персонала в возрасте старше 50 осталась без изменения. Связано это с тем, что политика компании направлена на привлечение молодых специалистов с последующим развитием их профессиональных навыков.

В данном случае компания нацелена на долгосрочную перспективу развития бизнеса, поэтому руководство стремится к повышению удельного веса сотрудников среднего возраста, и небольшому увеличению доли молодых сотрудников (рисунок 4).

Что касается половозрастных характеристик работников то в ГБУ ПО "Юрсовское лесничество" преобладающую долю занимают мужчины (рисунок 6)

Их количество превышает количество женщин. Данную ситуацию можно объяснить тем, что работа в лесу физически тяжелая.

Рисунок 6 - Половозрастная структура персонала

Оценивая сотрудников по стажу работы, следует отметить, что большинство работников пришли "готовыми" специалистами.

Однако за это время значительная доля молодых сотрудников в возрасте от 18-25 лет успела перейти из категории стажа от 1 до 3 лет в категорию от 3 до 5, так как организация представляет хорошие условия для накопления опыта и развития молодых кадров

Данная тенденция обусловлена приоритетом для молодых сотрудников, так как учреждение предпочитает само "взращивать" специалистов, адаптируя их под свои особенности.

В таблице 6 приведена структура валового оборота рабочей.

Таблица 6 - Динамика приема и увольнения в ГБУ ПО "Юрсовское лесничество"

Таким образом, из данных, представленных в таблице 6 можно сделать выводы, что число принятого персонала превышает число уволенных на протяжении 2009-2011 гг.

Рассчитаем показатели текучести кадров по следующим формулам:

1. Коэффициент текучести кадров - это отношение числа выбывших за период по причинам, характеризующим излишний оборот () - по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины, к среднему списочному числу работников за тот же период ().

.

Для оценки состояния текучести персонала рассчитаем экономические показатели, характеризующие динамику персонала.

Ктек. (2009) =2/34=0,06

Ктек. (2010) =7/41=0,17

Ктек. (2011) =14/53=0,26

2. Коэффициент оборота по приему, то есть отношение числа принятых за период (Nпр.) к среднему списочному числу работников за тот же период ().

Ко. прием (2009) = 6/34=0,18

Ко. прием (2010) = 11/41=0,27

Ко. прием (2011) = 14/53=0,26

3. Коэффициент оборота по увольнению, то есть отношение числа выбывших за период (Nув.) к среднему списочному числу работников за тот же период.

Ко. ув. (2009) = 2/6= 0,33

Ко. ув. (2010) =7/11= 0,63

Ко. ув. (2011) = 14/14= 1

Из полученных данных следует, что текучесть кадров за 2010 и 2011 года имеет изменения, а именно по сравнению с 2009 годом текучесть кадров в 2011 году увеличилась на 20%.

Коэффициент текучести кадров в организации превышает средний коэффициент, равный 26%, который является нормой для успешно функционирующего дерево обрабатывающего предприятия города Пензы.

Излишняя текучесть кадров вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности.

Излишняя текучесть персонала, по данным западных психологических исследований, отрицательно сказывается на моральном состоянии оставшихся работников, на их трудовой мотивации и преданности организации. С уходом сотрудников разваливаются сложившиеся связи в трудовом коллективе, и текучесть может приобрести лавинообразный характер.

Таким образом,

· текучесть кадров сказывается на производительности труда не только тех работников, которые намерены уходить, но и тех, которые продолжают работать, то есть на жизни всей организации;

· текучесть мешает создавать эффективно работающую команду, отрицательно влияет на корпоративную культуру организации.

Из Таблицы 6 видно, что с каждым годом число увольняющихся работников растет. Увольнение по инициативе сотрудников ГБУ ПО "Юрсовское лесничество" происходит по следующим причинам:

· в связи с выходом на пенсию;

· по семейным обстоятельствам и т.д.

Большинство увольнений происходит по инициативе работодателя по причине нарушения трудовой дисциплины, а именно из-за чрезмерного употребления на рабочем месте спиртных напитков. Генеральный директор со своей стороны лояльно подходит к такой ситуации, предлагая работнику уйти из организации по собственному желанию. Если в результате такого нарушения был принесен ущерб заказчику, то увольнение происходит по инициативе работодателя в надлежащем порядке.

Таблица 7 - Анализ уволившихся сотрудников в ГБУ ПО "Юрсовское лесничество"

Как уже отмечалось выше, текучесть кадров превышает средний показатель и если проанализировать количество уволившихся (Таблица 7) за последний год, нельзя не обратить внимания на тот факт, что более 50% уволившихся сделали это в течение первого года работы. Из них подавляющее большинство ушли по собственному желанию. Анализ уволившихся в течение первого года сотрудников по собственному желанию показал, что большинство этих сотрудников не соответствовали занимаемой должности, и их непосредственные руководители были не удовлетворены результатами их работы. Это говорит о недостаточно эффективной системе подбора и отбора персонала.

Эффективность работы коллектива во многом зависит от его социально-психологического климата. Наиболее частой причиной внезапного падения производственных и коммерческих показателей фирмы является ухудшение социально-психологического климата организации в целом или в отдельных ее подразделениях.

Российский психолог Б.Д. Парыгин считает, что понятие "социально-психологический климат коллектива" отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения в коллективе, связанный с удовлетворением условиями жизнедеятельности, стилем и уровнем управления и другими факторами.

Психологическая совместимость является важным фактором, влияющим на социально-психологический климат в коллективе. Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников.

Для того, чтобы оценить психологический климат в коллективе ГБУ ПО "Юрсовское лесничество" была использована методика А.Ф. Фидлера (Приложение Б). В основе данной методики лежит метод семантического дифференциала [21]. Методика интересна тем, что допускает анонимное обследование, а это повышает ее надежность. После обработки результатов было выявлено следующее: итоговый показатель колеблется от 45-50 балов, что свидетельствует о не достаточно благоприятном психологическом климате в ГБУ ПО "Юрсовское лесничество". Источником данной проблемы может являться некачественный и неэффективный отбора персонала на стадии его приема в организацию.

Организационная культура является одной из важнейших составляющих работы любой организации. Когда организация реализует выбранную стратегию, она начинает осуществлять ряд действий. Организационная культура - это убеждения, нормы поведения, установки и ценности, которые являются теми неписаными правилами, определяющими как должны работать и вести себя люди в данной организации. Это убеждения, ценности и представления, в большей или в меньшей степени, разделяемые всеми членами организации.

Организационная культура может быть важным и мощным инструментом при создании настроя персонала на высокую производительность и высокое качество в работе. Формирование и поддержание такой культуры, которая повышала бы отдачу от людей, работающих в организации, способствовала повышению ее эффективности и конкурентоспособности, - это одна из важнейших стратегических задач высшего руководства [22].

Успехов добиваются те руководители, которые могут сделать так, чтобы организационная культура работала на поддержку и успешную реализацию краткосрочных и долгосрочных целей компании.

Одним из источников для выявления принципов, провозглашаемых ценностей организации является ее Устав. Анализ Устава ГБУ ПО "Юрсовское лесничество" позволил выделить следующие принципы присущие организационной культуре данной организации:

· организация направляется согласием с общей идеей;

· проблемы решаются на основе исходного согласия с целями и задачами;

· лидерство основывается на разделяемых взглядах о направлении общего движения;

· функции и ответственность реализуются с почти автоматической точностью;

· руководство задает контекст и цель, сводя к минимуму остальное вмешательство;

· разногласия и возникающие конфликты отражают факт расхождения с общими целями и задачами;

· коммуникации (общение) ограничены и несущественны;

· информация и данные (как правило) расцениваются как совместное знание, которое не нужно выносить вовне.

Все перечисленные принципы характерны для органической культуры. Для более детальной характеристики организационной культуры ГБУ ПО "Юрсовское лесничество" были проанализированы такие ее элементы, как провозглашаемые ценности и артефакты. Дальнейший анализ Устава позволил сформулировать провозглашаемые ценности организационной культуры.

Провозглашаемые ценности ГБУ ПО "Юрсовское лесничество" схожи по своей сути с принципами ее организационной культуры - изначальное согласие с общей идеей компании и разделение функций и ответственности между сотрудниками. Для анализа наличия артефактов организационной культуры и степени их использования работниками в организации было использовано сплошное наблюдение за организационным поведением персонала. Анализ результатов наблюдения показал, что при работе с клиентами, как правило, используются информационные и рекламные проспекты, фирменные календари, а также визитные карточки и сувениры. Руководители в своей деятельности чаще всего используют визитные карточки и логотип компании. При работе охранников на участке используется в обязательном порядке специализированная униформа. В исследуемой организации редко отмечается существование и использование девизов, лозунгов и слогана.

Проведенный анализ организационной культуры позволил сделать вывод о том, что в данной организации униформа, фирменные сувениры и рекламные проспекты, выступают в качестве действенного инструмента управления, обеспечивающего настрой персонала на высокую производительность и высокое качество в работе, а отказ от организационной культуры оказывается главным препятствием на пути движения организации к намеченным целям.

Квалифицированный и подготовленный сотрудник - лучшая гарантия качества предоставляемых услуг.

2.3 Анализ системы управления персоналом и особенности отбора персонала ГБУ ПО "Юрсовское лесничество"

Процесс найма и отбора персонала в ГБУ ПО "Юрсовское лесничество"