Главная
База знаний "Allbest"
Менеджмент и трудовые отношения
Совершенствование отбора персонала в организации (на примере ГБУ ПО "Юрсовское лесничество")
Совершенствование отбора персонала в организации (на примере ГБУ ПО "Юрсовское лесничество")
Критерии и основные методы отбора персонала. Анализ и оценка эффективности процесса отбора кандидатов на вакантную должность. Система управления персоналом в ГБУ ПО "Юрсовское лесничество". Разработка проектных мероприятий по совершенствованию отбора.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 22.06.2012 |
| Размер файла | 1,3 M |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
98
Размещено на http://www.allbest.ru/
98
"Совершенствование отбора персонала в организации (на примере ГБУ ПО "Юрсовское лесничество")"
Содержание
- Введение
- 1. Теоретические основы отбора персонала в организации
- 1.1 Сущность и значение подбора и отбора персонала в деятельности организации
- 1.2 Критерии и методы отбора персонала
- 1.3 Анализ и оценка эффективности процесса отбора кандидатов на вакантную должность
- 2. Анализ хозяйственной деятельности, системы управления персонала и особенности отбора персонала в ГБУ ПО "Юрсовское лесничество"
- 2.1 Общая характеристика ГБУ ПО "Юрсовское лесничество"
- 2.2 Анализ финансовых показателей и показателей персонала ГБУ ПО "Юрсовское лесничество"
- 2.3 Анализ системы управления персоналом и особенности отбора персонала ГБУ ПО "Юрсовское лесничество"
- 2.4 Вывод по анализу и задание на разработку организационного проекта
- 3. Совершенствование отбора персонала в ГБУ ПО "Юрсовское лесничество"
- 3.1 Разработка проектных мероприятий по совершенствованию отбора персонала в ГБУ ПО "Юрсовское лесничество"
- 3.2 План мероприятий по внедрению проекта
- 3.3 Анализ социально-экономической эффективности проекта
- Заключение
- Список используемых источников
- Приложения
Введение
Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни организации, способное многократно повысить ее эффективность, а само понятие "управление персоналом" рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического, до философско-психологического.
Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.
Управление персоналом - очень молодая отрасль знаний, ей всего несколько десятков лет. Впервые серьезно вопросы теории управления персоналом были изучены в 40-х годах в работах Мэйо, Друккера, Макгрегора. Они - основоположники теории управления персоналом.
До выхода в свет и общего признания их работ руководителей организаций мало интересовали вопросы управления персоналом. Но теперь, с развитием общества, усложнением выпускаемой продукции, ростом наукоемких производств управленческая наука стала подходить к пониманию того, что эффективное функционирование производственных структур, получение максимальной прибыли, возможно, лишь при совпадении интересов и целей фирмы с интересами персонала, т.е. руководителей, рабочих и служащих. Становится ясно, эффективно работающие организации - те, что огромное внимание уделяют грамотному управлению работой организации, важнейшей частью которой является управление персоналом.
Работа кадровых служб и руководящего состава любой организации связана с необходимостью поиска и отбора персонала. Отбор кадров является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей, в конечном счете, зависят ее экономические показатели и конкурентоспособность.
Разные компании в самых разных отраслях экономики постоянно задаются вопросом, что является основной составляющей успеха. При всем многообразии ситуаций, в которых развивается бизнес компаний, можно утверждать, что устойчиво высокие результаты определяют именно люди, работающие в компании. Персонал является "мотором" любой организации.
В работе организации могут возникать серьезные сбои из-за того, что руководители, обращая основное внимание на финансовые, производственные вопросы, вопросы материально-технического обеспечения или сбыта готовой продукции, не уделяют должного внимания персоналу, который обеспечивает работу организации по всем этим направлениям. Известно, что ошибки при отборе новых работников могут приводить к проблемам, серьезно влияющим на работу компании, таким, как высокая текучесть кадров, плохой морально-психологический климат (конфликты, склоки, халатное отношение к порученному делу), падение трудовой и исполнительской дисциплины (низкое качество работы, прогулы, опоздание на работу и преждевременные уходы с работы, низкая эффективность использования рабочего времени, невыполнение распоряжений руководства и даже саботаж). А если речь идет об отборе кандидатов на руководящие должности, то ошибки при подборе кандидатов будут обходиться для организации еще дороже - тем дороже, чем выше уровень должности, на которую отбирается руководитель.
Актуальность темы дипломного проекта. В связи с развитием рыночной системы в России большую значимость приобретает рынок трудовых ресурсов. Поэтому политика предприятия по отбору и набору кадров является главенствующей и играет важную роль для достижения миссии и целей организации.
Целью дипломного проекта - разработать мероприятия по совершенствованию отбора персонала в ГБУ ПО "Юрсовское лесничество".
Исходя из поставленной цели работы, выделим несколько задач, которые необходимо решить, чтобы достичь этой цели:
1. Рассмотреть сущность и значение отбора персонала в деятельности организации сущность и принципы отбора персонала.
2. Проанализировать хозяйственную деятельность, систему управления персонала и особенности отбора персонала в ГБУ ПО "Юрсовское лесничество".
3. Разработать проект по совершенствованию отбора персонала в ГБУ ПО "Юрсовское лесничество".
4. Оценить социально-экономическую эффективность проекта.
Объект исследования - отбора персонала в ГБУ ПО "Юрсовское лесничество".
Предмет исследования - пути совершенствования по отбору персонала в ГБУ ПО "Юрсовское лесничество".
1. Теоретические основы отбора персонала в организации
1.1 Сущность и значение подбора и отбора персонала в деятельности организации
Практически всем руководителям сегодня понятно, что добиться высоких результатов, о какой бы сфере деятельности ни шла речь (производство, торговля, транспорт, преподавание и др.), без людей с высоким уровнем знаний, способностей и деловых качеств нельзя. Если мы ищем лучших кандидатов для заполнения имеющихся вакансий, то вопрос состоит в том, как их "вычислить". Как отличить хороших работников от плохих? Каковы гарантии того, что кандидат, прошедший все этапы отбора, будет именно тем человеком, который нужен организации?
От того, насколько хорошо поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов компании. Только располагая персоналом, отвечающим установленным требованиям, организация может рассчитывать на высокий вклад каждого своего сотрудника в достижении целей организации, в обеспечении высокого качества производимой продукции или предоставляемых услуг. И хотя поиск и отбор кандидатов традиционно рассматривается как функция кадровых служб, все же эффективный процесс отбора всегда требует участия в нем и руководителей тех подразделений, в которые отбираются новые работники. Это предполагает знание ими основных принципов, методов и процедур, используемых при отборе кандидатов, и обладание необходимыми для этого навыками. Особенно это актуально для малого бизнеса и небольших организаций, где набор кадров осуществляется в основном первым руководителем или руководителями подразделений.
Существует большое количество определений понятия "отбора кадров". Приведем несколько из них:
отбор персонал кандидат вакантный
· отбор кадров - это процесс изучения профессиональных и деловых качеств каждого претендента с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности; оценка кандидатов из привлеченного резерва на соответствующие требования; выбор из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его специальности, квалификации, личных качеств и способности характеру деятельности, интересам организации и его самого [1].
· отбор персонала - это серия мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы [2].
Более точное и содержательное определение "отбора кадров" является первое приведенное понятие.
При поиске и отборе кадров для обеспечения высокого качества отбираемых кандидатов следует учитывать три основных положения:
1. Поиск и отбор кадров не должны рассматриваться как просто нахождение подходящего человека для выполнения конкретной работы; поиск и отбор закладывают базу для завтрашних успехов организации.
2. Необходимо принимать во внимание не только уровень профессиональной компетентности кандидатов, но и то, как новые сотрудники будут вписываться в сложившуюся организационную культуру и структуру рабочей группы. Организация больше потеряет, чем приобретет, если наймет на работу технически грамотного человека, но не способного устанавливать хорошие взаимоотношения с товарищами по работе, с клиентами или поставщиками или не готового следовать установленным нормам и порядкам.
3. Необходимость полного учета всех требований трудового законодательства и обеспечения справедливого подхода ко всем кандидатам и претендентам на должность.
Процесс отбора новых работников может обеспечить успешное решение поставленных задач тогда, когда ему предшествует тщательный анализ требований работы, особенностей рабочей среды и выработка решений, опирающихся на результаты проведенного анализа. Планирование в сфере отбора призвано увязывать цели отбора и важнейшие характеристики наличной ситуации. До того, как приступить к отбору новых работников, должен быть решен целый ряд вспомогательных задач [3]. Это, по меньшей мере, следующие семь задач:
1. Определение потребности в персонале с учетом реализуемой руководством стратегии и основных целей организации.
2. Анализ работы по имеющимся вакансиям получение точной информации о том, какие требования к работникам предъявляет вакантная должность.
3. Установление квалификационных требований, необходимых для успешного выполнения работы.
4. Определение необходимого уровня развития способностей, личностных и деловых качеств, которые могут быть использованы в качестве критериев отбора на конкретные должностные позиции.
5. Поиск возможных источников кадрового пополнения и выбор адекватных методов привлечения подходящих кандидатов.
6. Определение того, какие методы отбора кадров позволят лучше всего оценить пригодность кандидатов к успешной работе в данной должности.
7. Обеспечение наилучших условий для адаптации новых работников к работе в организации и для максимально быстрого их выхода на требуемый уровень рабочих показателей.
Успешное решение этих задач требует четкой организации кадровой службы и высокой квалификации специалистов, отвечающих за работу по поиску и отбору персонала. Результатом успешного планирования работы в сфере отбора является не только определение количественной и качественной потребности в персонале, но и установление тех критериев, на основании которых будет осуществляться отбор.
Теоретические исследования в различных смежных областях знаний и практика кадров позволяют сформулировать принципы, лежащие в основе организации подбора персонала [4]:
· принцип соответствия (соответствие личностных, деловых качеств претендентов требованиям замещаемой должности);
· принцип динамичности (учет при оценке способностей специалиста возможности их изменения и развития);
· принцип комплектности (использование психологического подбора в качестве элемента профессионального подбора наряду с подбором по образовательным и медицинским признакам);
· принцип стандартизации (отражение требований к стандартизации диагностических методов и инструментов, используемых в процессе подбора);
· принцип перспективности (учет при замещении определенной должности требований по возрастному цензу для данной должности, по состоянию здоровья претендентов, по продолжительности периода работы в одной должности, по возможности изменения рабочей специальности, по организации систематического повышения квалификации);
· принцип сменяемости (внедрение в практику организации внутриорганизационных трудовых перемещений в целях лучшего использования персонала, так как длительное использование сопряжено с рядом негативных последствий для деятельности организации в целом).
При возникновении потребности в персонале необходимо организовать его набор. Общая схема технологии набора персонала приведена на рисунке 1.
Рисунок 1 - Процесс подбора персонала
Следует отметить, что данная процедура максимально эффективна только в том случае, если руководитель четко представляет, какой работник ему необходим и какие проблемы он намерен решить с помощью нового специалиста.
Но даже когда у руководителя есть полная ясность относительно того, какие кадры ему нужны, отбор может не оправдать ожиданий. Определение и формулирование реальных требований к работе перед началом найма часто осуществляется недостаточно тщательно. Четко сформулировать требования к вакансии возможно в процессе анализа потребностей в работе.
Такой анализ позволит руководителю четко определить задачи и функции, без которых Ваш бизнес не может эффективно развиваться. Затем эти задачи могут быть перераспределены между имеющимися (или потенциальными) членами коллектива, обладающими необходимыми для эффективной работы знаниями и навыками. В этом случае может оказаться, что новый человек в компании совсем не нужен. Если же анализ подтвердил уверенность в необходимости дополнительного персонала, смело можно приступать к его подбору.
1.2 Критерии и методы отбора персонала
Чтобы процесс отбора был действенен, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: образование, опыт, медицинские и личные характеристики [5]. "Эталонные" уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик уже работающих на предприятии работников, хорошо справляющимися со своими обязанностями. Отбор может быть невозможным, если список требований к работнику со стороны организации будет слишком велик.
Образование. Большинство нанимателей пытаются отбирать работников, во многом, судя о них по полученному ими образованию. При равных показателях работодатели предпочитают большее образование меньшему и высшую степень низшей. Однако эти характеристики должны быть увязаны с успехами на работе, и критерий образованности должен непременно сравниваться с требованиями выполняемой работы. Работодатель должен изучить продолжительность и тип образования, его соответствие рассматриваемой работе.
Опыт. Работодатели часто отождествляют опыт с возможностями работника и с его отношением к работе, считая, что человек, занимавшийся подобной деятельностью ранее и желающий выполнить такую же работу, любит её и будет выполнять её хорошо. А поскольку лояльность в отношении работы и предприятия ценится высоко, большинство работодателей предпочитают наём работников с опытом.
Одним из способов измерения опыта работы в организации является установление рейтинга трудового стажа, отражающего время, на протяжении которого человек работал в данной организации. На военной службе дата присвоения званий есть эквивалент рейтинга трудового стажа. Трудовой стаж измеряется различными способами: общим временем работы на данной фирме, временем работы на фирме на определённой должности или в составе определённого отдела и т.д.
Физические (медицинские) характеристики. Существуют многие виды работ, требующие от исполнителя определённых физических качеств, обычно сводящихся к выносливости и силе, которые легко поддаются тестированию. С этой целью предприятию следует выявлять физические и медицинские характеристики преуспевающих работников в данный момент и использовать эти данные как критерии, но только тогда, когда все или большинство работников этим данным соответствуют.
Персональные характеристики и типы личности. Одной из важнейших персональных характеристик работника является его социальный статус (положение). Одни работодатели предпочитают принимать женатых работников, считая, что это приводит к меньшей текучести и лучшему качеству работы. Другие фирмы с большей охотой приглашают холостых или разведённых работников, которые по их мнению, мобильнее, охотнее соглашаются на смену места и вида работ, работу в выходные дни и сверхурочно. Второй важной персональной характеристикой претендента является его возраст. Любой конкретный критерий отбора работников, основанный на возрастном делении, должен быть тщательно изучен в отношении преуспевающих работников, занятых в фирме на данное время. В США, например, дискриминация против лиц старше 40 лет признана незаконной, и, если кадровик намекнёт претенденту, что тот уже староват для данной работы, это может стать основанием возбуждения судебного дела.
Работодатели могут предпочитать определённые типы личности для выполнения различных работ. Например, предпочитать общительных людей замкнутым. Выдающиеся личные качества могут быть необходимы работникам, общающимся с клиентами, для других же мест такие качества не пригодятся.
Работа кадровой службы будет тем успешнее, чем яснее её сотрудники представляют себе конкретную цель работы по набору и отбору кадров. Например, когда ставится задача просто привлечь новые кадры для работы в организации, применяются одни методы. В этом случае кадровая служба руководствуется критериями, которые разрабатываются в организации лицами, принимающими решение. Для набора отбора кадров на определённую и специфическую должность кадровая служба использует аналитические оценки кандидатов, учитывающие характеристики работы и требования к человеку, её выполняющему, независимо от характера деятельности и размеров организации. В применении аналитических методов отбора кадров на ту или иную должность акцент делается на основных показателях поведения, что облегчает процесс принятия решений.
Обычно при отборе кандидатов используют не один метод, а целый комплекс различных методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов. При принятии решения о включении в батарею методов, используемых при отборе кандидатов, того или иного нового метода необходима его предварительная проверка на валидность и надежность.
Комплексная система отбора может включать в себя следующие методы:
1. анализ заявительных документов;
2. личностные опросники;
3. тесты: интеллекта, специальных способностей, интересов, профессиональные и имитационные тесты и др.;
4. групповые методы отбора;
5. собеседование/интервью.
Необходимость использования комплекса различных методов при отборе связанна с тем, что ни один из предлагаемых методов по отдельности не дает исчерпывающей информации, на основании которой можно было бы принять решение о приеме на работу. Только дополняя результаты, полученные с помощью одного метода, данными, собранными с помощью других методов, можно рассчитывать на то, что отобранные работники будут максимально соответствовать установленным критериям отбора и полностью устроят организацию.
Основной принцип выбора метода (методов) - повышение вероятности выявления наиболее квалифицированных кандидатов.
1. Анализ заявительных документов
Организация чаще всего начинает знакомство с кандидатом через изучение присланных им заявительных документов. Обстоятельный анализ заявительных документов позволяет составить первичную картину о претенденте и определить необходимость "контактного" общения, а также сэкономить время работников службы управления персоналом, особенно при большом количестве вакансий и желающих получить рабочее место.
Классический пакет документов включает:
1. Заявление.
Письменное заявление о приеме на работу - первый документ, свидетельствующий о намерении заявителя стать сотрудником данного предприятия или организации. При разных точках зрения относительно информационной весомости или его использования лишь для соблюдения формальностей, большинство специалистов все же склоняются к тому, что в нем "часто больше, чем в биографии, ощущается личность кандидата". Здесь есть возможность сообщить о своих особенных желаниях относительно работы, обосновать смену рабочего места, объяснить причину, почему нанимается в эту, а не в другую организацию [6].
2. Автобиография.
Биография, или описание жизни в хронологическом порядке, согласно выводам исследователей и практическому опыту специалистов по персоналу, является наиболее выгодным документом для достаточно быстрого обзора профессионального и личностного развития и становления кандидата. При интенсивном изучении она может быть "сокровищницей" для выводов, которые в соединении со свидетельствами и позже - с собеседованием существенно облегчает оценку нанимаемого [7].
3. Свидетельство.
В табели о рангах документов для отбора свидетельствам (удостоверениям) отводят одно из самых значительных мест, нередко наделяя статусом "эталона" и соизмеряя с ними качественные показатели для других заявительных бумаг в деле кандидата.
Включая в перечень пакета бумаг для найма свидетельства, службы персонала подразумевают под ними и ожидают от кандидата предъявления двух видов документов: образовательных свидетельств (например, аттестат, диплом); трудовых удостоверений (например, трудовая книжка).
4. Анкеты.
Являясь обязательным инструментом при отборе персонала на рабочие места и сохраняя единую функцию - получение ответов на поставленные организацией вопросы, анкетирование кандидатов с течение времени претерпело изменения, которые коснулись цели опроса, содержание анкетных бланков, технологии проведения процедуры и обработки полученной информации.
Традиционными выступают персональные анкеты, относительно новаторскими - автобиографические.
Общее название "персональные" - объединяет несколько видов анкет, традиционно используемых организациями для отбора кандидатов. Одни из них содержат небольшой спектр вопросов, выявляющих в основном семейно-личностный и/или профессиональный статус кандидата. Другие ставят перед ними 200 вопросов, на которые нужно ответить "да", "не уверен" или "нет". В основе второго вида анкетирования лежит форма самооценки. По заполненной анкете эксперт может попытаться определить, имеет ли, например, личность склонность к конкретному или абстрактному мышлению, к спонтанности или к самоконтролю. Часто такие анкеты относятся к разновидности тестов и поэтому ее действенность анализируют совместно с методами тестирования при найме [8].
Анализ анкетирования показал, что для познания этого метода необходимо и возможно выделить несколько групп вопросов:
· функционально назначение анкет;
· структура анкет;
· содержание анкет;
· дизайн анкет;
· процедура заполнения анкет.
5. Фотографии.
Фотография на этапе бесконтактного отбора, с одной стороны, демонстрирует свою полезность, являясь элементом-посредником, который позволяет получить "непосредственное впечатление о кандидате". С другой стороны, необходимость такого "элемента" в пакете документов претендента остается вопросом дискуссионным.
Не абсолютизируя важность фотоснимка при найме, ряд авторов все же считают метод целесообразным или подсказывают его место в отборочном процессе [9]:
· На этапе отбора фотографии при множестве кандидатов взаимосвязаны с другими документами и являются хорошими вспомогателями. Они могут быть одновременно и фотографиями для последующего удостоверения и деловых бумаг.
· Фотография служит специалисту по персоналу как "поддержка памяти", чтобы при множестве заявлений идентифицировать позднее отдельного кандидата.
· Иногда можно по изображению на фотографии составить заключение о нанимаемом. Ради этого есть смысл требовать ее в пакете документов.
· Руководитель, с которым кандидату придется работать и которому кандидат по изображению на фотографии глубоко несимпатичен, должен сразу делать заключение о невозможности совместной спешной работы.
· Фотография важна для целостного впечатления о кандидате.
· В единичных случаях, если предприятие ищет такого кандидата, который будет работать с клиентами или представлять его общественности, фотография может облегчить предварительный отбор.
6. Рекомендательные письма.
Нередко к пакету заявительных документов прилагаются рекомендательные письма, трудовые характеристики или различного рода отзывы о кандидате. Желательны они или обязательны - зависит от того, принята ли такая форма знакомства с кандидатом в организацию и какой смысл видят в ней эксперты кадровых служб и руководство.
При одинаковой цели - выражении мнения о кандидате - каждый из приведенных документов имеет различные содержательные оттенки. Отзыв квалифицируется просто как мнение о кандидате и его оценке, характеристика - как письмо с отзывом о служебной, общественной и другой деятельности, понятие "рекомендация" сужается до благоприятного отзыва о кандидате [10].
7. Медицинское заключение.
Выводы графологической экспертизы, обобщенные данные заявительных документов, результаты тестирования, собеседования дают заключения об умственных успехах кандидата. Для работодателя не менее важным является установление его физической пригодности, поэтому отборочные мероприятия могут завершать, а иногда предварять заключения профессиональной медицинской экспертизы.
8. Графологическая экспертиза
Некоторые организации при проверке кандидатов используют графологическую экспертизу, то есть заключение о личности кандидата на основании его подчерка. Отношение к этому методу оценки очень неоднозначное. На одном полюсе - полное ее отрицание: "Графология - бесполезная психологическая чушь, - говорит Бернар Криеф, владелец крупной парижской фирмы консультантов по приему на работу, носящей его имя. - Мы проводим экспертизу, только если компания на этом настаивает. Я сам дважды посылал один и тот же образец почерка графологам и получал два различных результата" [11], на другом полюсе - использование графологии в качестве основного критерии отбора.
Хотя серьезных научных исследований валидности графологии как средства отбора на сегодняшний день нет, возможно, истина все же лежит посередине. Г-жа Жиманек занимается графологической экспертизой всех претендентов на работу в фирме L'Office du Nord и в некоторых других компаниях. Графология, признает она, - это не наука, и все же метод позволяет в 70 случаях из ста довольно точно выявить черты характера человека. В компании Seita, чей ежегодный доход превосходит 2 млрд. долларов, всегда анализируют образцы почерка потенциальных менеджеров.
2. Личностные опросники
Личностные опросники предназначены для выявления личностных особенностей, черт характера. Они измеряют такие черты личности, как самооценка, коммуникабельность, уровень личностной зрелости, тревожность, склонность к риску, самоконтроль, эмоциональная устойчивость, склонность к лидерству и др. (например тест Кеттела) или по совокупности данных позволяют отнести человека к тому или иному психологическому типу (например, тест Майерс-Бриггс). Существуют как комплексные тесты, описывающие личность в целом, так и тесты на какое-либо определенное качество (например, тесты на способность к самоконтролю, способ принятия решений, агрессию и др.). Некоторые тесты предназначены для выявления патологий характера и личностного развития (например, MMPI). Особо можно выделить тесты на выявление уровня мотивации и ценностные ориентации. Изредка используются проективные тесты, например, кандидата просят нарисовать что-либо или проинтерпретировать картинку или фотографию. Психолог, анализируя результаты, полученные при использовании проективных тестов, дает заключение об особенностях мотивации, личности человека, о его склонностях. Такие тесты трудоемки при обработке, но дают достаточно надежную информацию о кандидате при их грамотной интерпретации [12].
Наиболее часто используемыми при отборе в российских компаниях методами исследования личности являются 16-факторный личностный опросник Кеттела, MMPI и личностный опросник Айзенка.
3. Тесты общих способностей
Тесты общих способностей оценивают уровень развития у кандидатов важнейших психических функций, таких как интеллект, память, внимание и др.
Интеллектуальные тесты предназначены для выяснения уровня интеллекта, так и специальные, направленные на различные составляющие интеллекта (вербальный интеллект, аналитические способности, пространственный интеллект).
Тесты на внимание и память могут быть включены а теты, предназначенные для оценки интеллекта, либо давать отдельно, если эти навыки профессионально важны. Можно тестировать различные виды памяти, измерять ее объем и продуктивность запоминания.
Тесты межличностных отношений выявляют стиль общения с людьми, конфликтность, способность идти на компромиссы, приходить на помощь другим, навыки общения в различных ситуациях. Сюда же можно отнести тесты на выявление стиля руководства или лидерства.
Если процедура отбора предполагает углубленную оценку способностей кандидатов, то для этих целей могут использоваться тесты для одномерного и многофакторного исследования способностей.
Тесты для одномерного исследования способностей направлены на оценку уровня развития у кандидатов какой-то одной способности, важной для успешного выполнения той работы, на которую осуществляется отбор (распределение внимания, логическое внимание, пространственное мышление и др.).
Многофакторные методы представляют собой набор тестов дающих оценку способностей кандидатов по ряду показателей, потенциально связанных с работой по имеющейся вакансии.
Сегодня чаще всего используются многофакторные тесты, поскольку считается, что руководители и специалисты должны обладать целым набором разнообразных качеств, способностей, навыков и умений. При этом следует иметь в виду, что даже многофакторные тесты оценивают далеко не все навыки и способности, необходимые для хорошего выполнения работы. В каждом конкретном случае анализ работы должен выявлять не только явные, но и неявные аспекты рабочей ситуации, определяющие требования, которые должны приниматься во внимание при тестировании.
Многофакторная оценка интеллекта предлагает исследование следующих интеллектуальных способностей [13]:
1. Вербальная компетентность - выявляется в тестах на словарь, антонимы и синонимы, на завершение предложений и в тестах на понимание.
2. Оперирование словами (речевые навыки) выявляется в тестах на анаграммы, рифмы и на придумывание слов, начинающихся данной буквы, с данной приставки или суффиксом.
3. Пространственное мышление - любые задания, которые предполагают мысленную манипуляцию объектами на плоскости или в трехмерном пространстве.
4. Операции с числами - тесты, которые проверяют скорость и точность относительно простых расчетов (но не решение задач).
5. Память - тесты на проверку способности к запоминанию.
6. Причинные связи - тесты, требующие установления правил или принципов, заложенных в материале теста (тесты на индукцию и дедукцию).
Профессиональные и имитационные тесты.
Как показывает опыт, тесты, имитирующие тот или иной вид профессиональной деятельности или предельно близкие по своему содержанию к той работе, которую предстоит выполнять кандидату в случае занятия имеющейся вакансии, отличаются высокой способностью к предсказанию будущей профессиональной успешности. В число имитационных тестов входят такие тесты, как, например тест на вождение, прослушивание при приеме музыкантов симфонического оркестра, стандартные тесты по машинописи и т.п.
Профессиональные и имитационные тесты обладают самой высокой надежностью и валидность из всех видов тестов, используемых при отборе, поскольку они измеряют знания и навыки, непосредственно вязанные с предлагаемой работой.
4. Групповые методы
Групповые методы отбора применяются тогда, когда есть возможность собрать ряд кандидатов вместе, и специалист, занимающийся отбором, оценивает их достоинств и недостатки в процессе использования специальных оценочных процедур. Это могут быть групповые дискуссии, деловые игры, упражнения на решение проблем и анализа практики работы компании. Групповые методы оценки широко применяются в практике работы центров оценки.
Использование групповых методов при отборе предполагает наличие четких критериев и способов выявления с их помощью таких показателей, которые позволяют определять преимущества одних кандидатов перед другими (например, лидерские качества; аналитические способности; умение убеждать; способность к конструктивному взаимодействию другими членами группы и др.). Ниже приведен пример такой групповой процедуры, используемой в практике работы центров оценки.
5. Интервью
Целью проведения интервью является сбор необходимых сведений о личностно-деловых качествах кандидата, проверка документальной информации в непосредственном контакте. Обмен информацией при этом происходит обычно в форме вопросов и ответов. Основные различия между типами беседы заключаются в [14]:
· подходе к беседе проводящего ее представителя фирмы;
· типе информации, которую желает получить представитель фирмы;
· сущности конкретной ситуации.
В беседе типа "а" проводящий собеседование заранее готовит список вопросов и в дальнейшем от него не отклоняется. Многие вопросы имеют перечень готовых вариантов ответа, и проводящему беседу приходится только отмечать ответы заявителя в заранее предусмотренных графах. Такая беседа имеет очень ограниченный характер, а получаемая информация не дает возможности обеспечить четкую последовательность в беседе. Данный подход стесняет и претендента, который не всегда способен ответить на поставленные вопросы.
Для проведения бесед типа "б" заранее готовятся только основные вопросы, но проводящий беседу может также приготовить и другие вопросы. Хотя этот метод требует большей подготовки от ведущего беседу, он допускает и большую гибкость, чем беседа типа "а". Представитель фирмы может задавать вопросы в тех областях, которые в данном конкретном случае заслуживают большего внимания и важны для данного рабочего места. Однако при менее схематизированных беседах их трудно повторить.
В беседах типа "в" проводящий беседу представитель фирмы готовит лишь список тем, которые следует затронуть.
Умение создать доверительную атмосферу, которая поможет кандидату преодолеть скованность и напряжение, выбрать наиболее подходящую в данном случае форму собеседования, моделировать ситуации, позволяющие раскрыть разные стороны личности и оценить профессиональный уровень кандидата, приходит с практикой.
При проведении собеседования следует придерживаться таких основных социально-психологических требований [15]:
1. Вопросы следует четко и ясно сформулировать. Кандидат должен сосредоточить свое внимание и усилия на ответах на ваши вопросы, а не на расшифровке самих вопросов. Используйте простые и понятные слова. Не задавайте по несколько вопросов "на одном дыхании". Вопросы целесообразно сгруппировать по темам, плавно переходя от одной к другой. Иногда стоит подчеркнуть это: "Теперь, когда мы выяснили вопросы, связанные с вашим образованием, поговорим об опыте работы". Не давайте беседе сбиваться с заданного вами курса. Если ответ собеседника увел в сторону от сути вопроса, переспросите его: "Простите, я имел в виду.".
2. Сделайте так, чтобы кандидат говорил больше, чем вы сами. Помните, что это вы интервьюируете его, а не он вас. Смекалистый кандидат может разговорить вас так, что останется самое благоприятное впечатление о нем, хотя вы слушали самого себя.
3. Обратите внимание на вопросы, которые он задает вам. "Золотое правило" интервьюера: 20 процентов времени задавать вопросы и 80 - слушать.
4. Воспринимайте кандидата всеми чувствами. Бессловесный контакт не менее важен, чем словесный. Обратите внимание на мимику кандидата, жестикуляцию, позы, выражение глаз.
5. Часто важную информацию дают ответы из областей, довольно отдаленных от непосредственного предмета разговора. Например, тот, кто увлекается полетами на дельтаплане, в сущности, дает вам понять, что любит рисковать. Если он сам построил дом, значит, он настойчив и может многое сделать сам.
Целесообразность использования тех или иных методов отбора определяется специалистами, отвечающими за поиск и отбор новых работников. Этот выбор в значительной степени зависит от должностного уровня работников, отбираемых на имеющиеся вакансии. В Таблице 1 приводятся данные, полученные западными учеными на основании масштабных исследований, в отношении частоты использования разных оценочных процедур в зависимости от уровня отбираемых работников [16].
Таблица 1 - Использование различных методов для отбора кандидатов разного уровня
|
Методы оценки |
Низкоквалиф. рабочие |
Специалисты |
Линейные руководители |
Среднее звено руководства |
Выше руководство |
|
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
|
|
Интервью |
87% |
96% |
93% |
93% |
93% |
|
|
Тесты знаний |
34% |
16% |
8% |
7% |
5% |
|
|
Тесты способностей |
46% |
21% |
11% |
8% |
6% |
|
|
Рабочие испытания (выполнение пробных заданий) |
24% |
10% |
4% |
2% |
1% |
|
|
Оценка навыков командной работы |
4% |
5% |
6% |
4% |
6% |
|
|
Стандартизованные личностные опросники |
5% |
8% |
9% |
14% |
13% |
|
|
Центры оценки |
5% |
2% |
6% |
7% |
9% |
|
|
Стандартная форма "сведения о кандидате" |
80% |
81% |
78% |
71% |
61% |
|
|
Резюме |
20% |
34% |
33% |
36% |
40% |
|
|
Рекомендации /проверка информации |
70% |
83% |
79% |
80% |
73% |
|
|
Аттестации (для принятия решений о продвижении) |
70% |
80% |
84% |
81% |
79% |
В условиях рыночной конкуренции качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение российских предприятий и организаций. Задачей привлечения персонала является обеспечение покрытия чистой потребности в персонале в качественном и количественном отношении с учетом места и времени, а также эффективное соединение характера решаемых предприятием задач с человеческой природой работников, выполняющих эту задачу. Существуют определенные технологии подбора персонала, которые с успехом используются в мировой практике. Они включают два различных вида деятельности: набор и отбор персонала.
1.3 Анализ и оценка эффективности процесса отбора кандидатов на вакантную должность
Для оценки эффективности методики отбора кандидатов для работы в организации может быть использован ряд количественных показателей [17]:
· уровень текучести кадров, особенно среди новых работников;
· доля работников, не прошедших испытательный срок, от общего числа принятых на работу;
· финансовые затраты на обеспечение процесса поиска и отбора кадров;
· уровень нарушений трудовой дисциплины (прогулы, опоздания, отсутствие на рабочем месте, несогласованное с руководством, и т.д.)
· уровень брака;
· частота поломок оборудования;
· эффективность использования необходимых материалов, комплектующих;
· уровень производственного травматизма;
· количество жалоб со стороны клиентов, потребителей, поставщиков.
Информация об эффективности процесса отбора может быть получена от самих кандидатов, от работников организации и увольняющихся. С этой целью могут использоваться интервью, опросы, оценка эффективности работы.
Сотрудники отдела кадров различных компаний проводят анализ методов отбора, используя коэффициент отбора [18]:
Коэффициент отбора = количество отобранных желающих / количество желающих, из которых осуществляется отбор (1)
В зависимости от должностей сотрудников организации рекомендуемая величина коэффициента отбора различна. Если коэффициент отбора близок к 1: 1, процесс отбора короток и прост. При коэффициенте отбора 1: 2 организация может быть более требовательна при отборе. При данном коэффициенте вероятность того, что организация примет на работу соответствующих ее критериям работников, выше, чем когда коэффициент равен 1: 1.
Также в процессе оценки эффективности методики отбора персонала может быть использован качественный показатель, рассчитываемый по следующей формуле [19]:
Кн = (Рк + Пр + Ор): Ч, (2)
где Кн - качество набранных сотрудников (%);
Рк - усредненный показатель качества выполняемой работы набранными работниками (%);
Пр - процент новых работников, продвинувшихся по службе в течение одного года;
Ор - процент новых работников, оставшихся работать по прошествии одного года;
Ч - общее число показателей учтенных при расчете.
В теоретической части дипломного проекта была рассмотрена сущность и принципы отбора персонала в организацию. Знание сотрудниками отдела канров, а также руководителями подразделений, в которые отбираются новые работники основных принципов, методов и процедур, используемых при отборе кандидатов, необходимо для эффективного процесса отбора кадров.
Чтобы процесс отбора был действенен, следует ясно сформулировать качества работника (критерии), необходимые для соответствующего вида деятельности, а также использовать целый комплекс различных методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов. Поставленные задачи по теоретической части дипломного проекта решены.
2. Анализ хозяйственной деятельности, системы управления персонала и особенности отбора персонала в ГБУ ПО "Юрсовское лесничество"
2.1 Общая характеристика ГБУ ПО "Юрсовское лесничество"
Полное наименование: Государственное бюджетное учреждение Пензенской области "Юрсовское лесничество"
Сокращенное наименование: ГБУ ПО "Юрсовское лесничество".
Адрес местонахождения и почтовый адрес Учреждения: 442020 Пензенская область, Земетчинский район, п. Пашково, ул. Ленина, 6.
ГБУ ПО "Юрсовское лесничество", именуемое в дальнейшем "Учреждение", создано в августе 2007г. №563-пП "О создании государственных бюджетных учреждений Пензенской области".
Учреждение находится в собственности Пензенской области. Учредителем Учреждения является исполнительный орган государственной власти Пензенской области.
Полномочия собственника имущества, закреплённого за Учреждением на праве оперативного управления, осуществляет Министерство государственного имущества Пензенской области.
Учреждение является юридическим лицом, имеет обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, выступать истцом, ответчиком во всех судебных учреждениях.
ГБУ ПО "Юрсовское лесничество" имеет лицевые и расчетные счета согласно действующему законодательству Российской Федерации и Пензенской области, печать с изображением государственного герба Российской Федерации и со своим наименованием Управления лесами Пензенской области, соответствующие штампы и бланки.
Учреждение осуществляет свою деятельность на основании Устава в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами, федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации и Пензенской области, приказами и распоряжениями Министерства природных ресурсов Российской Федерации, Федерального агентства лесного хозяйства, Управления лесами Пензенской области.
Целью деятельности Учреждения является обеспечение многоцелевого, рационального, непрерывного, неистощительного использования лесов для удовлетворения потребностей общества в лесах и лесных ресурсах.
Задачами Учреждения являются:
Управления в области использования, охраны, защиты воспроизводства лесов;
Обеспечение воспроизводства лесов, улучшения их качества, а также повышение продуктивности лесов;
Сохранение средообразующих, водоохранных, защитных, санитарно гигиенических, оздоровительных и иных полезных функций лесов;
Сохранение биологического разнообразия лесов, повышение их потенциала;
Осуществление государственного лесного контроля и надзора;
Обеспечение охраны и защиты лесов.
В соответствии с возложенными задачами Учреждение осуществляет следующие функции:
участие в разработке лесного плана области;
участие в разработке лесохозяйственных регламентов;
участие в проведение экспертизы проектов освоения лесов;
ведение государственного лесного реестра
подготовку предложений, необходимых документов для предоставления в постоянное пользование, аренду, безвозмездное срочное пользование лесных участков, а также заключение договоров купли-продажи;
подготовку необходимых документов для выдачи разрешений на выполнение работ по геологическому изучению недр;
мероприятия по охране лесов от пожаров, незаконных рубок и других действий причиняющих вред лесу, а также защиту их от вредителей и болезней леса;
предоставление информации о лесах в соответствии с законодательством Российской Федерации.
ГБУ ПО "Юрсовское лесничество" обеспечивает выполнение лесного плана области, реализацию лесохозяйственных регламентов, контроль за правильностью исчисления, полнотой и своевременностью платы за использование лесов. Совместно с территориальными органами федеральных органов исполнительной власти проведение мероприятий по безопасному ведению лесного хозяйства на участке лесов, загрязненных радионуклидами, а также контроль исполнения проектов освоения лесных участков, предоставленных для использования.
Имея многолетний опыт работы ГБУ ПО "Юрсовское лесничество" приобрело широкий круг клиентов.
ГБУ ПО "Юрсовское лесничество" производит качественную продукцию, гарантирующую клиенту выгоды от приобретения, благодаря бескомпромиссному качеству и надежному безупречному сервису, обеспеченными высочайшей компетенцией персонала, инновациями в производство и продукты.
ГБУ ПО "Юрсовское лесничество" выполняет следующие виды работ:
заготовка древесины (бревно, брус, доска, рейка, шпала);
изготовление строительных конструкций (сруб, опалубка, строительные леса)
древесина как отделочный материал (фанера, паркет, паркетная доска, паркетный щит, настенные панели, деревянные потолки, плинтусы и уголки, деревянные потолки, плинтусы и уголки, столярная плита)
разработки полезных ископаемых;
Качество производимой продукции гарантируется на уровне заводов изготовителей. Это условие обеспечивается высококвалифицированным персоналом с опытом работы, сформированным на конкурсной основе, современными высококачественными материалами и четким соблюдением технологических процессов.
Специалисты ГБУ ПО "Юрсовское лесничество" производят продукцию по индивидуальным заказам требующие нестандартного, творческого подхода, разрабатывают технологию, изготавливают, а также выполняют ремонт любой сложности.
ГБУ ПО "Юрсовское лесничество" обладает современным программным обеспечением и базой данных, позволяющими спроектировать и изготовить изделия любой сложности из разнообразных видов древесины. Учреждение также занимается комплексными поставками пиломатериалов, срубов и прочими материалами.
ГБУ ПО "Юрсовское лесничество" имеет репутацию надежного партнера на многих крупнейших предприятиях страны. Мобильность, постоянный запас всех необходимых материалов на складе предприятия, и высокая квалификация специалистов способствует оперативному решению задач, связанных с ремонтом и производством в условиях сжатых сроков.
Сегодня большое количество предприятий и частных предпринимателей сотрудничают с ГБУ ПО "Юрсовское лесничество", заказывают отделочные материалы, древесину, строительные конструкции.
Безусловно, каждое предприятие в условиях рынка стремиться создать систему управления, обеспечивающую эффективную его работу. Многое здесь зависит и от профессиональных знаний и навыков руководителей и специалистов организации.
В последнее время сотрудники ГБУ ПО "Юрсовское лесничество", как и другие организации, столкнулись с множеством проблем, связанных с воздействием мирового финансового кризиса, а также приходится действовать в условиях глобальной конкуренции, более широком спектре противодействующих сил.
Таким образом, сегодня ГБУ ПО "Юрсовское лесничество" современно, динамично развивающееся предприятие.
ГБУ ПО "Юрсовское лесничество" обладает высокопрофессиональными кадрами, современной технологией и оборудованием, обширной базой данных и опытом, позволяющим успешно справляться со сложными проблемами, возникающими в процессе выполнения поставленных задач.
Обширный выпускаемой продукции ГБУ ПО "Юрсовское лесничество" постоянно пополняется новыми видами изделий с учетом пожеланий клиентов.
Высокое качество, мобильность, короткие сроки и разумная ценовая политика позволили ГБУ ПО "Юрсовское лесничество" занять лидирующие позиции среди предприятий аналогичного профиля в России.
В соответствие с уставом и штатным расписанием разработана организационная структура Учреждения. Она показана на рисунке 2.
Подобные документы
Методы отбора и оценки персонала при приеме на работу. Организация процесса отбора кандидатов на вакантную должность. Система оценки и отбора персонала при приеме на работу в ОАО "Газпром". Разработка эффективной технологии отбора персонала в организации.
курсовая работа [1,1 M], добавлен 05.09.2015Понятие и особенности набора и отбора персонала в организации. Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения сотрудников. Организация процесса отбора кандидатов на вакантную должность. Совершенствование технологии отбора персонала.
курсовая работа [755,8 K], добавлен 16.05.2015Место отбора персонала в системе управления персоналом, основные кадровые технологии. Особенности процесса привлечение и отбора персонала в ООО "Коммаш". Анализ эффективности действующего процесса отбора персонала, предложения по его совершенствованию.
курсовая работа [179,0 K], добавлен 23.05.2012Отбор персонала как функция управления персоналом. Основные требования к кандидатам на вакантные должности. Методы отбора, ее сильные и слабые стороны. Характеристика организации, анализ ее системы отбора персонала и предложения по ее совершенствованию.
курсовая работа [49,1 K], добавлен 08.10.2010Принципы, критерии, методы набора и отбора персонала. Анализ системы управления персоналом ЗАО "Дизайн плюс". Особенности правильного набора и отбора персонала. Основные виды затрат на подбор персонала. Этапы при приеме на работу нового сотрудника.
курсовая работа [146,5 K], добавлен 27.03.2016Понятие процесса отбора персонала и его основные принципы. Анализ технико-экономических показателей предприятия, системы управления и процесса отбора персонала. Анализ выявленных недостатков, совершенствование системы оценки и отбора кадрового резерва.
дипломная работа [402,9 K], добавлен 22.10.2010Основные понятия деловой оценки и отбора персонала. Цели процесса отбора персонала. Отбор кандидатов на вакантную должность, продвижение по службе, для зачисления в резерв, сокращения, обучение. Методы оценки деловых и личностных качеств кандидатов.
контрольная работа [28,8 K], добавлен 08.12.2012Персонал как объект управления. Планирование потребности в персонале. Методы организации отбора персонала, оценка его эффективности. Критерии отбора менеджеров и руководителей. Анализ системы отбора персонала в организации на примере ООО "Евросеть".
курсовая работа [1,0 M], добавлен 27.09.2013Понятия и методы подбора и отбора персонала. Характеристика основных этапов процесса отбора персонала. Анализ системы отбора персонала на предприятии ЗАО "Медтроникс". Описание финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Система управления кадрами.
курсовая работа [49,5 K], добавлен 25.02.2011Сущность, принципы, оценка эффективности и современные тенденции отбора персонала. Анализ показателей рабочей силы и технологии отбора кадров на "ДЭП-100", а также рекомендации по устранению недостатков и усовершенствованию процесса отбора персонала.
курсовая работа [967,7 K], добавлен 16.09.2010
