Анализ ГБУ ПО "Юрсовское лесничество" произведенный во 2 разделе данного дипломного проекта показал, что в настоящее время организация занимает стабильное положение на рынке, связанных с деревообрабатывающий деятельностью. Это подразумевает увеличение дохода организации, численности штатных единиц, освоение новых тенденций в обработке, освоение новых видов деятельности. Но в тоже время организация каждый год теряет значительное количество персонала, по причинам отсутствие знаний и опыта, халатное отношение к работе и некорректного общения с клиентами. В результате анализа первичного этапа появления работника в организации - процесса подбора и отбора кандидата - был выявлен ряд недостатков и определено задание на разработку организационного проекта.

Руководство ГБУ ПО "Юрсовское лесничество" принимая на работу сотрудников, в первую очередь озабочено проблемой, как подобрать надежных и компетентных людей. Так как нелояльность, а иногда и противоправное отношение сотрудников в организации может причинить значительный как материальный, так и моральный ущерб.

Для устранения имеющихся недостатков в процессе отбора персонала в организацию были разработаны следующие проектные мероприятия:

ввести новые критерии, предъявляемые к должности;

усовершенствовать анкету, которая будет способствовать выявлению соискателей, наиболее подходящих по предъявляемым критериям к вакантной должности;

определить и использовать в процедуре отбора тесты, направленные на выявление личностных качеств кандидата, которые необходимо иметь кандидату в соответствии с выделенными критериями отбора.

Введение новой единицы системы управления персоналом требует значительных средств на поиск, отбор, адаптацию, передачу обязанностей на нового сотрудника. Поэтому эта рекомендация была учтена и внесена бизнес план 2011 года. Итог указан в приложении.

98

Размещено на http://www.allbest.ru/

98

Рисунок 9 - Процесс отбора персонала в ГБУ ПО "Юрсовское лесничество"

Основными критериями соискателя занимаемой должности являются:

соискатель не должен иметь вредных привычек;

соискатель должен обладать необходимыми навыками и знаниями;

соответствовать возрастному критерию и обладать моральной устойчивостью;

обладать навыками общения и коммуникабельностью.

Для повышения эффективности и точности оценки степени пригодности кандидата к выполнению работы были определены и дополнены критерии предъявляемые к соискателям на должности сотрудников отделов. Данные критерии проранжированы в порядке их значимости и являются следующими:

Профессионализм Показателем профессионализма является опыт работы в компаниях вид деятельности, которых аналогичен искомой. Выявляется посредством анализа резюме.

Отсутствие вредных привычек нарушение трудовой дисциплины и совершение грубых ошибок при исполнении обязанностей на прежнем месте работы. Это возможно выявить посредством рекомендательных писем с прежнего места работы. Данный критерий необходим для того, чтобы принимать на работу только профессиональных сотрудников и для того, чтобы оградит организацию от потерь, которые может принести неподходящий работник. Выявляется посредством анализа резюме и предоставлению на первичном собеседовании рекомендательных писем с прежнего места работы.

Физическая подготовка и здоровье. Предоставление соискателем справок по состоянию здоровья. Выявляется посредством анализа резюме и предоставлению на первичном собеседовании справок о состоянии здоровья.

Самоконтроль (предполагаются наивысшие значения этого критерия). Выявляется в ходе собеседования и проведения теста.

Наблюдательность, проявляемая в устойчивости внимания (требования к этому критерию предполагают максимально высокое значение). Выявляется посредством теста.

Честность (дисциплинированность, ответственность, добросовестность должна быть на высоком уровне). Выявляется в ходе анализа рекомендательных писем и собеседования.

Уровень тревожности (необходим низкий уровень тревожности). Выявляется посредством теста.

Умение адекватно действовать в экстремальной ситуации. Данный показатель должен быть максимально высок. Выявляется в ходе собеседования.

Коммуникабельность (уровень коммуникабельности должен быть нормальным). Выявляется в ходе собеседования и проведения теста.

Первые 3 критерия выявляются в ходе анализа резюме соискателей. Если у кандидата отсутствует хотя бы один из трех критериев, то кандидат получает отказ. Последующие 6 критериев выделяются в ходе анализа анкетных данных, проведении собеседования и тестирования.

Также был составлен портрет эталонного сотрудника, характеризующийся следующими чертами: общение с людьми представляет для них значительную ценность. Они ведут себя открыто, приветливо, с пониманием проблемы, охотно ориентируются на их желания, готовы к сотрудничеству. Они отличаются низким уровнем тревожности и беспокойства вследствие преобладания положительных эмоций над отрицательными, у них высокая способность управлять своими эмоциями и поведением, доминируют оптимистические настроения. Они без страха встречают новые трудности, не волнуются о неудачах, слабо реагируют на признание и критику со стороны. В повседневной жизни редко бывают возбуждены, так как их побуждения умеренны, для них более характерны уравновешенность, чем суетливость, при высоких нагрузках не теряют работоспособности, эмоционально устойчивы и зрелы, контролируют свои настроения. При реализации дел проявляют волю и внутреннюю собранность, не разбрасываются, тщательно планируют и доводят дело до конца, хорошо сознают социальные требования, дорожат своей репутацией. Могут вести себя рационально и корректно, понимают мотивы поведения других людей, не поддаются на лозунги и хорошо просчитывают последствия, умело строят свое поведение, их трудно ввести в заблуждение. У них высокий уровень интеллекта. Они могут решать сложные и абстрактные проблемы, быстро схватывают новое и легко обучаются. Стремятся быть хорошо информированными. Скептичны к утверждениям авторитетов, спокойно воспринимают альтернативные взгляды и мнения; при этом руководствуются общепринятыми нормами поведения, обязательны и любят порядок, аккуратны, привержены моральным принципам и обязательствам.

Конечно же, здесь идет описание идеального сотрудника, но такой портрет эталонного сотрудника в будущем поможет эксперту, анализирующему резюме, анкеты соискателей, проводящему собеседования и анализ тестов знать не только критерии отбора, но и иметь образ (портрет) будущего сотрудника организации.

Определив требования к кандидатам, необходимо приступить к привлечению соискателей с целью создания списка претендентов для последующего отбора.

Процесс отбора представляет собой целый ряд последовательных этапов, на каждом из которых применяются определенные методы отбора.

В качестве источника для покрытия потребности в персонале будут использоваться, как и прежде внешние источники, а именно размещение объявлений о вакансиях в газетах, журналах, размещение вакансий в сети Интернет. После помещения объявления о вакантной позиции в используемые внешние источники проводится анализ присланных резюме претендентов, что позволяет выбрать наиболее подходящих соискателей по основным критериям.

Отобрав резюме соответствующие требованиям компании, секретарь связывается по телефону с кандидатом на вакантную позицию. Он уточняет e-mail кандидата для того, чтобы отправить усовершенствованную форму анкеты, обговаривает дату и время проведения первичного собеседования, и дату отправки заполненной анкеты на e-mail. Как правило, кандидату за 1 день до проведения первичного собеседования необходимо отправить заполненную анкету, чтобы начальник искомого отдела смог ее проанализировать. Также секретарем уточняется блок необходимых документов, которые необходимо предоставить при приходе на первичное интервью. Блок документов содержит следующее:

копия документов об образовании;

рекомендательное письмо с прежнего места работы;

копия трудовой книжки.

Первичное собеседование проводится начальником отдела, в который ведется отбор. Время проведения интервью варьируется от 15 до 20 минут.

Для того чтобы снизить влияние на результат собеседования фактора субъективности необходимо применить технику стандартизированного интервью. Эта техника позволит:

получить необходимую информацию, ничего не забыв и не упустив;

не тратить лишнего времени на то, чтобы сориентироваться или вспомнить, какие вопросы следует задать;

быстро фиксировать результаты в письменном виде;

по окончании интервью получить на руки результат, который можно проанализировать (в отличие от обычного "общего впечатления");

сопоставить мнения о различных кандидатах по всем значимым позициям при выборе достойнейшего.

Цель интервью состоит в выявлении неквалифицированных кандидатах, получении подробной информации о соискателе и устранении кандидатов не соответствующих предъявляемым требованиям.

При проведении интервью необходимо иметь перечень качеств кандидата, которые необходимо выявить и заполненную анкету, которая была проанализирована интервьюером заранее. Опросный лист представлен в приложении В. Для начала был приготовлен перечень вопросов кандидату. Вопросы были построены с учетом критериев (честность, умение адекватно действовать в экстремальной ситуации, коммуникабельность, самоконтроль), которые необходимо выявить в ходе проведения интервью, а также определить заинтересованность кандидата в предстоящей работе, стремление кандидатов к карьерному росту и т.д.

В Таблице 8 указаны вопросы и их содержание.

Таблица 8 - Вопросы собеседования

В конце опросного листа будет содержаться описание поведения кандидата при интервью: проявлений робости, застенчивости, скорости реакции, чувство юмора, коммуникативные качества и т.д. Данное описание выглядит следующим образом:

Точность

() Пришел за несколько минут до назначенного времени.

() Пришел задолго до назначенного времени.

() Пришел с большим опозданием.

Одежда, внешний вид

() Одет модно, явно с "претензией".

() Одет чисто, аккуратно.

() Одет небрежно, неряшливо.

Активность в беседе

() Живой, активно поддерживает разговор, инициативно задает вопросы.

() Уровень активности обычный (средний).

() Скованный, беседу не поддерживает, на вопросы отвечает односложно, сам вопросы не задает.

"Внятность"

() С ходу точно понимает вопросы, дает адекватные ответы.

() Демонстрирует достаточную "внятность".

() Не всегда правильно понимает заданный вопрос.

() Слабый уровень "внятности": не понимает, о чем его спрашивают, дает ответы не по теме.

В дальнейшем данные опросного листа будут вноситься в отборочный лист кандидата.

При успешном прохождении кандидатом предыдущих этапов отбора начальник отдела проводит психологическое тестирование кандидата с использованием тестов, направленных на выявление личностных качеств кандидата, которые необходимо иметь кандидату в соответствии с выделенными критериями отбора.

Тест 1 - методика оценки темперамента, характера и эмоционального состояния.

Тест 2 направлен тест на выявление уровня коммуникабельности.

Тест на соответствие знаний и умений, необходимых сотруднику.

Тест на устойчивость внимания.

Оценка уровня общительности. Нормальная коммуникабельность. Кандидат любознателен, охотно слушает интересного собеседника, достаточно терпелив в общении с другими, отстаивает свою точку зрения без вспыльчивости. Без неприятных переживаний идет на встречу с новыми людьми. В то же время не любит шумных компаний; экстравагантные выходки и многословие вызывают раздражение.

Для тестирования персонала будет использовать программный продукт компании "Proself" и "MMPI".

Программа представляет собой удобную оболочку тестов с обширным функционалом и решает любые задачи так или иначе связанные с тестированием: аттестация персонала, тестирование при приеме на работу (подбор персонала), оценка и контроль знаний, аттестационное тестирование, конфиденциальное анкетирование персонала и т.д.

Позволяет организовать централизованное компьютерное тестирование для неограниченного числа пользователей, собрать всю информацию воедино, выявить существующие закономерности, исходя из целей и задач тестов, и выгрузить наглядные отчеты с результатами. Программа снабжена отличным редактором тестов, легкой и быстрой возможностью импортировать любые тесты, включает мастер анализа результатов.

Возможность организовать одновременное тестирование для неограниченного числа пользователей (зависит от вида лицензирования ПО);

Широкая область применения: аттестационное тестирование персонала (аттестация), тестирование при отборе персонала на трудоустройство, дистанционный контроль знаний в образовательных учреждениях, проведение опросов, голосований и т.д.;

Индивидуальные пользовательские профили со статусами полномочий в системе;

Распределение заданий между участниками тестирования;

Конфиденциальность ответов и результатов тестирования;

Интеграция Microsoft Office Word и Excel для просмотра и печати тестов и результатов тестирования;

Импорт и экспорт тестов (поддерживаемые типы файлов: текстовый документ, документ Microsoft Word, книга Microsoft Excel);

Мастер анализа результатов тестирования на предмет выявления существующих закономерностей: вывод рекомендаций и указаний об ошибках в тесте;

Система мониторинга действий пользователей в системе.

Результаты и сводные таблицы результатов тестирования формируются в виде наглядных отчетов, которые могут использоваться не только для изучения результатов и динамики их изменения, но и выступать в качестве полноценных документов об аттестации сотрудников для системы менеджмента качества, об уровне знаний учащихся в образовательных учреждениях, о проведенных опросах или голосованиях и т.д.;

Удобный интуитивно понятный интерфейс, разработанный для максимального облегчения восприятия в соответствии с требованиями и пожеланиями, выявленными пользователями за время работы с другими системами подобного рода;

Элементарная настройка сетевого тестирования, не требующая специальных знаний;

Высокая скорость выполнения операций и обработки данных;

Отсутствие специальных требований к системным ресурсам и аппаратной части ПК;

Сервис "Тест на заказ" позволяет организовать любое исследование в кратчайшие сроки, не затрачивая время на составление или поиски тестов;

Постоянная акция "Новые возможности ПО" позволяет дополнять программу отдельными модулями, исходя из потребностей пользователя;

Анализ и написание подробных интерпретаций результатов по каждому тестируемому на основании предоставленных протоколов тестирования;

Неограниченная круглосуточная техническая поддержка продукта;

Бесплатные последующие обновления программы.

Тестирования персонала. MMPI II.

Тестирование персонала включает тесты для аттестации персонала и специалистов, принимаемых на работу или уже работающих сотрудников с целью социально-психологического мониторинга как коллективов подразделений в целом, так и их конкретных работников. Достаточно часто для тестирования персонала применяется компьютерный анализ деятельности какого-либо подразделения организации с целью выяснения причин конфликтов или поиска ресурсов для увеличения эффективности деятельности. По целому ряду причин эта задача является одной из наиболее сложных, и требует использование достоверных компьютерных методик и стандартизированного проведения психодиагностического обследования. Другой распространенной задачей, ставящейся перед психологом, является направленное тестирование персонала и эффективное управление персоналом тесты данного направления ориентированы на построение психологического портрета конкретного сотрудника для прогнозирования его карьеры в организации, на этом этапе используются профессиональные тесты при подборе персонала. Однако эффективное тестирование персонала может использоваться не только для оценки того, что уже сложилось в человеке, но и позволяет прийти ему на помощь в поиске ресурсов дальнейшего саморазвития. Сегодня профессиональное компьютерное тестирование персонала и его адаптация к специфике жизни организации проводиться в нашей стране особенно эффективно. Все это делает актуальным практическое использование стандартизированных и адаптированных методик и применение последних психодиагностических технологий в комплекте MMPI II для Windows.

Диапазон возможных применений компьютерных психодиагностических методик комплекта MMPI II в жизнедеятельности организаций достаточно широк, это является предпосылкой для его эффективного использования при решении различных практических задач. Комплект необходим в работе диагноста, психолога, консультанта, кадровых и управленческих специалистов. Список всех модулей указан в приложении В.

В тестах содержится четыре биполярные шкалы, отображающие содержание восьми психологических факторов темперамента (в рамках теоретических представлений К.Г. Юнга и его последователей). К этим факторам (шкалам) относятся:

экстраверсия-интроверсия (Е-I, от англ. Extravertion-Intmvertion);

сенсорика-интуиция (S-N, от англ. Sensation-Intuition);

логичность-чувствование (T-F, от англ. Thinking-Feeling);

решение-восприятие (J-P, от англ. Judging-Perceiving) (планирование-имрульсивность).

Опросник содержит 70 утверждений, 10 из которых относятся к шкале экстраверсии-интроверсии, остальные (тремя группами по 20) раскрывают содержание последующих трех шкал. Шкалы искренности и достоверности в опроснике отсутствуют. Утверждения следуют однородными группами по 7: первое относится к факторам Е-I, второе и третье - к факторам S-N, четвертое и пятое - к факторам T-F, шестое и седьмое - к факторам J-Р. Далее (с каждой новой строки регистрационного бланка) указанная последовательность возобновляется. Каждое утверждение имеет два варианта продолжения (обозначаемые а или b), один из которых предлагается выбрать испытуемому. Таким образом, выявляются индивидуальные предпочтения одного из сдвоенных факторов во всех четырех парах. Испытуемый (респондент) получает в результате характеристику экстраверта либо интроверта; сенсорика либо интуитива и т.д.

Согласно представлениям Д. Кейрси, экстраверты в общении с людьми черпают энергию, всегда готовы продолжить коммуникацию, в то время как интровертам после интенсивного общения необходимо уединиться, обработать полученную информацию и, по образному выражению автора, "подзарядить батареи". Экстраверты в общей популяции преобладают над интровертами.

Для S-индивидов (сенсориков) жизненный опыт и здравый смысл являются критериями для принятия решений. Поэтому сенсорный фактор можно назвать "здравомыслием". Таким людям чуждо фантазирование, они предпочитают "синицу в руках журавлю в небе". Люди, относящиеся к N-фактору (интуитивы), в принятии решений опираются на внутренний голос, собственную интуицию, вне зависимости от того, как поступают в подобных ситуациях окружающие, N-индивиды несколько преобладают над N-индивидами в различных случайных выборках.

Люди, опирающиеся на T-фактор, при обработке информации и принятии решений (логики), считают оправданным логичный, объективный подход, имеющий свои четкие законы и правила. F-людям (чувственным) характерны субъективизм, гуманность, они руководствуются этическими категориями в большей мере, чем категориями логическими. Шкала T-F - единственная, в которой отмечены половые различия.6 из 10 мужчин являются логиками, 6 из 10 женщин предпочитают полюс чувственности.

Люди с J-предпочтением стремятся как можно раньше принять определенное решение и затем действовать уже в рамках конкретного плана, последовательно прорабатывая промежуточные этапы на пути достижения перспективной цели. Их действия, в принципе, предсказуемы. Р-индивиды пытаются зарезервировать как можно больше возможных вариантов действий в зависимости от обстоятельств. Ил свойственно стремление собирать, воспринимать максимум информации до момента принятия решения. Поэтому их действия выглядят импульсивными. Возможные сочетания указанных парных факторов дают возможность установить тип темперамента и функциональный портрет конкретного индивида.

Индивидуальные свойства темперамента могут оказывать существенное влияние на здоровье человека. Первоначально на это указывал еще Гиппократ. В концепции четырех темпераментов как типов высшей нервной деятельности, развитой И.П. Павловым, особое место отводится сангвинику - сильному, подвижному и уравновешенному типу, обладающему максимальном "потенциалом здоровья". Противоположностью его выступает меланхолик, для которого характерны слабые процессы возбуждения и торможения, быстрая утомляемость и истощаемость нервной системы. Следовательно, адаптивные ресурсы меланхолика минимальны, что требует от него особых усилий по поддержанию собственного здоровья. Остальные два типа - флегматик и холерик, отличаясь иными особенностями, занимают на шкале общей адаптивности промежуточное положение.

Будет приобретен 1 системный блок (25000 руб.), монитор (5150 руб.), клавиатура и мышь (600 руб.), с необходимым программным обеспечением, отдельно придется приобрести пакет MS Office (12047 руб.), пакет программ "proself" (12000). Общие расходы составят 54279 руб.

Стабильное экономическое положение, которое занимает организация, позволяет приобрести предлагаемый программный продукт и компьютер.

Рассмотрим плюсы и минусы компьютерного тестирования, весь процесс которого разделим на этапы.

Этап мотивировки и подготовки

Позитивные аспекты:

обещание быстрого получения результатов повышает заинтересованность обследуемых;

возможность создания игровой мотивации при использовании тестов, которые похожи на игры;

единообразное предъявление инструкции, возможность вызова дополнительных пояснений и подсказок;

снижение влияния экспериментатора (при необходимости до минимума);

обещание конфиденциальности (компьютер не анализирует отдельные ответы, а только общие результаты; результаты не будут доступны посторонним лицам).

Негативные аспекты:

остается необходимость контролировать прочтение инструкции, а также ее пояснения;

нужно предвидеть возможность мотивационных искажений (неосознанных попыток выглядеть соответственно некоему эталону) особенно в ситуациях отбора и предлагать отвлекающие мотивировки обследования (что является почти искусством и требует опыта и квалификации экспериментатора);

быть готовым к тому, что отдельные люди готовились к обследованию и предварительно проштудировали массу литературы по тестам, которая издается огромными тиражами;

Этап тестирования

Позитивные аспекты:

возможность предъявления сложных, динамичных стимулов, которые лучше моделируют реальную деятельность обследуемого, сочетание зрительной и звуковой стимуляции;

возможность сочетания компьютера с внешними исполнительными устройствами (например, оснащенными различными кнопками и рычагами, имитирующими реальную деятельность);

возможность сочетания компьютера с приборами, регистрирующими различные психофизиологические показатели (например, ЭЭГ, КГР, ЧСС, частоту дыхания, температуру отдельных участков кожи и др.);

возможность случайного порядка предъявления стимульного материала (например, как противодействие заучиванию при повторных тестированиях);

возможность регистрации времени ответов или других действий (дополнительный источник информации, например, об утомлении к концу длительного тестирования; чрезмерном обдумывании вопросов определенного вида, или наоборот быстрых ответах, там где ожидается период размышлений);

возможность четкой временной организации процедуры тестирования;

сочетание бумажного тестирования с компьютерной обработкой;

проведение параллельных (массовых) обследований;

привлечение менее квалифицированного персонала для проведения обследования;

использование многих методик;

возможность адаптивного тестирования с быстрой обработкой текущих данных (например, пропуск отдельных заданий теста или тестов целиком; предварительное предупреждение или даже возвращение к началу теста по показателям шкал лжи и др.).

Негативные аспекты:

различный уровень владения компьютером у обследуемых (например, навыков работы с мышью);

по-прежнему актуально квалифицированное наблюдение за особенностями обследуемых людей в процессе тестирования (заинтересованность в результатах, эмоциональное состояние, частота обращения за помощью, общий стиль поведения).

Этап обработки

Позитивные аспекты:

освобождение специалиста от трудоемких операций;

возможность проведения массовых обследований;

повышение точности регистрации и уменьшение ошибок обработки (при ручной обработке теста MMPI допускалось до 20 процентов ошибок);

быстрый выбор нормативной базы (тестовых норм, полученных на различных группах), с которой сопоставляются индивидуальные результаты;

возможность использования сложных методов анализа данных (регрессионный, факторный, кластерный, дискриминационный анализ, многомерное шкалирование и др.).

Негативные аспекты:

проблема соотношения бумажных и компьютерных норм, а также параллельного использования данных, полученных при диалоговом (компьютерном) и бумажном тестировании;

возможные ошибки в программе, проявляющиеся в редких случаях (при нетипичном сочетании показателей).

Этап интерпретации

Позитивные аспекты:

быстрое получение психодиагностических результатов;

наличие нескольких характеристик (для обследуемого, специалиста, руководителя);

получение по-разному построенных заключений, в зависимости от целей обследования;

возможность редактирования характеристик.

Негативные аспекты:

желательность учета результатов наблюдения, полученных как до, так и во время проведения тестирования, а также данных медицинского, биографического и демографического характера и др. (требования к квалификации экспериментатора);

высокая вероятность получения противоречивых результатов при использовании нескольких методик (недостаток, присущий психодиагностике в целом, но сильнее провоцируемый при использовании компьютера).

Этап сообщения (выдачи) результатов

Позитивные аспекты:

легко отклоняются претензии на предвзятость экспериментатора (компьютер обрабатывал данные и выдал результаты);

получение красивых и информативных распечаток с текстовой, числовой, табличной и графической информацией.

Негативные аспекты:

предварительный просмотр результатов при данной технологии не всегда возможен, равно как и их корректировки (редактирования) с учетом особенностей обследуемого (например, чтобы не нанести психическую травму);

неправильное использование результатов (особенно печатных) самими обследуемыми.

Этап хранения и использования данных

Позитивные аспекты:

обычно создается база данных с возможностями поиска, сортировки, группировки и т.д.;

быстрое вычисление (или пересчет) новых тестовых норм для отдельных групп обследованных;

возможность анализа результатов отдельных групп обследуемых, для использования в дальнейшей работе;

возможность сбора данных в разных местах (например, филиалах организации, раскиданных по разным городам).

Негативные аспекты:

возможность доступа к данным посторонних лиц;

возможность потери данных по компьютерным причинам (например, сломался жесткий диск, или компьютер подвергся вирусной атаке, или кто-то стер данные), а отсюда - необходимость резервного копирования данных, как дополнительная работа, которую нужно правильно организовать.

Основные стадии проведения тестирования:

Проведение тестирования:

инструкция к тесту и способам выбора ответов, всегда предваряющая тест;

"строгий" интерфейс (счетчик вопросов, отсутствие отвлекающих "украшающих" деталей);

выбор ответов мышью и клавиатурой;

"бумажные" возможности для совместимости (возврат для исправления, повторный просмотр инструкции, нейтрализация фокуса после предыдущего ответа);

ввод с бланков (ввод исходных ответов в специальном окне).

База данных:

наличие базы данных клиентов и результатов с набором стандартных услуг (редактирование, сортировка, поиск);

возможность слияния данных (работа с разъездами - данные в одной базе).

Представление результатов:

показ результатов отделен от тестирования;

числовые и графические результаты;

характеристики для клиента и специалиста;

возможность редактирования характеристик;

возможность распечатки результатов;

наличие дополнительных средств для принятия решения по результатам тестирования (модели на уровне здравого смысла, работа со статистическими модельными профилями, классификация и др.).

Конфигурирование программы (по возможности):

настройка программы на текущую задачу (быстрая модификация используемого тестового набора или ограничение батареи тестов, выбор разновидностей выводимых результатов, детали размещения данных и др.).

Предпоследний этап - проведение вторичного собеседования с генеральным директором - как правило, проводится на следующий день после первичного интервью и психологического тестирования. Решение о прохождении или не прохождении предыдущих этапов отбора сообщается кандидату в тот же день (в конце рабочего дня) секретарем-менеджером и если кандидат соответствует поставленным критериям, его приглашают на вторичное собеседование. На данном собеседовании генеральный директор знакомится с результатами предыдущих этапов отбора, а также с самим кандидатом. Время проведения вторичного интервью составляет не более 10 минут.

В этот же день генеральным директором и начальником отдела принимается окончательное решение о приеме кандидата на работу. В случае положительного результата кандидат заполняет необходимые для приема на работу документы в соответствии с ТК РФ.

Разработанная методика отбора по сравнению с используемой ранее будет обладать рядом преимуществ:

Большей объективностью, которая достигается посредством использования тестирования личностных качеств, предоставлением рекомендательных писем.

Большим качеством, т.е. действенностью. Это достигается путем соответствия методов отбора критериям отбора.

Большей надежностью, проявляемой в точности и устойчивости результатов.

Высокой вероятностью привлечения высоко квалифицированного сотрудника.

В результате ввода и совершенствования методик отбора персонала время, затрачиваемое на проведение процесса отбора, незначительно увеличилось. В дальнейшем это компенсируется более качественным отбором, чем прежде, в результате компания получит эффективный, профессиональный и надежный персонал.

Общие расходы составят 54279 руб.

Рассчитаем выгоду за год:

23000*12 (месяцев) - 54279 =210372 рубля, составит экономия на персонале, что свидетельствует в пользу оборудования.

23000*3 (месяца) - 54279 =3372 рубля.

Данная сумма свидетельствует о экономической выгоде, т.к. через 3 месяца приобретенное оборудование сможет полностью покрыть затраты на использование услуг специалиста - психолога.

Стабильное экономическое положение, которое занимает организация, позволяет приобрести предлагаемый программный продукт и компьютер. Для сопоставления результатов анализа резюме, собеседования и тестирования, подведения итогов проведенного отбора кандидата необходимо использовать в ходе процесса отбора "Отборочный лист кандидата на вакантную должность" (Таблица 9).

Таблица 9 - Отборочный лист кандидата на вакантную должность

Как уже отмечалось выше при наличии у кандидата в резюме первых 3 критериев отбора он проходит на следующий этап отбора. Присутствие у кандидата требуемых критериев отмечается знаком "+".

Оценка ответов кандидата при проведении интервью проводится по трехбалльной шкале:

"-" ниже требуемого стандарта;

"+" удовлетворяет требуемому стандарту и выше.

В отборочный лист кандидата на вакантную должность необходимо отметить соответствующую шкалу.

Результаты тестовых заданий отмечается при соответствии с предъявляемыми требованиями знаком "+", при отсутствии знаком "-". Если результат не соответствует выделенным требованиям, то также проставляется значение (баллы) по 4 использованным тестам.

Предпоследний этап - проведение вторичного собеседования с генеральным директором - как правило, проводится на следующий день после первичного интервью и психологического тестирования. Решение о прохождении или не прохождении предыдущих этапов отбора сообщается кандидату в тот же день (в конце рабочего дня) секретарем-менеджером и если кандидат соответствует поставленным критериям, его приглашают на вторичное собеседование. На данном собеседовании генеральный директор знакомится с результатами предыдущих этапов отбора, а также с самим кандидатом. Время проведения вторичного интервью составляет не более 10 минут.

В этот же день генеральным директором и помощником генерального директора по кадрам принимается окончательное решение о приеме кандидата на работу. В случае положительного результата кандидат заполняет необходимые для приема на работу документы в соответствии с ТК РФ.

Разработанная методика отбора по сравнению с используемой ранее будет обладать рядом преимуществ:

1. Большей объективностью, которая достигается посредством использования тестирования личностных качеств, предоставлением рекомендательных писем.

2. Большей валидностью, т.е. действенностью. Это достигается путем соответствия методов отбора критериям отбора.

3. Большей надежностью, проявляемой в точности и устойчивости результатов.

В результате ввода и совершенствования методик отбора персонала время, затрачиваемое на проведение процесса отбора, незначительно увеличилось. В дальнейшем это компенсируется более качественным отбором, чем прежде, в результате компания получит эффективный, профессиональный и надежный персонал.