Информация о кандидате на вакантную должность

Содержание

Введение

1. Информация о кандидате на вакантную должность

1.1 Сбор информации о кандидате

1.1.1 Составление резюме и анкеты

1.1.2 Собеседование

1.1.3 Тестирование

1.2 Источники информации о кандидате

1.3 Требования, предъявляемые к кандидатам

2. Экспертная оценка документов

2.1 Оценка достоверности информации в документах, полученных от кандидата на должность

2.1.1 Проверка и оценка рекомендаций кандидата

2.1.2 Проверка данных, указанных в анкетах или резюме

2.1.3 Проверка и оценка информации, указанной в характеристике кандидата

2.2 Система оценки кандидата

2.3 Проблема безопасности при подборе персонала

3. Примеры заполнения документов и проведения тестов с кандидатами

Заключение

Список использованных источников

Введение

Самое сложное, что приходится делать руководителю любой организации, подбирать персонал. Подбор грамотных и квалифицированных работников является необходимым условием для нормального функционирования организации.

В производственном процессе нет мелочей, если работник обслуживающего персонала не справляется со своими обязанностями, то эффективность работы снижается, а что говорить о специалистах и руководителях.

Эффективность деятельности организации в значительной мере зависит от человеческих ресурсов - навыков, умений, знаний персонала. Понимая это во внимание, в настоящее время многие руководители предприятий инвестируют немалые средства в человеческие ресурсы: отбор, оценку, обучение, стимулирование труда и мотивации сотрудников.

Отбор персонала - основной этап в процессе формирования организации персоналом. На этом этапе формирования персонала руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. Естественно, выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения данной работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляет наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания человеческих отношений, опыт руководящей работы. Эффективный отбор кандидатов представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов.

При приеме на работу руководитель организации или специалист рекрутментского агентства обращает внимание на множество факторов: профессиональные качества, образование, внешний вид, манера поведения, какой рукой пишет кандидат и многие другие. Для определения профессиональных и личных качеств нередко используются психологические тесты.

Данная тема контрольной работы является актуальной, поскольку сам процесс сбора информации о кандидате и оценка его документов является необходимым компонентов для организации при трудоустройстве к себе новых работников. Организация или агентство по подбору персонала собирают всю подробную информацию о кандидате и тщательно ее проверяет на соответствие действительности.

Целью данной контрольной работы является изучение информации о кандидате на какую-либо должность, а также рассмотрение основных моментов обработки и оценки документов кандидатов.

Исходя из указанной темы контрольной работы, ее основными задачами являются:

- изучение источников информации о кандидате;

- рассмотрение способов получения информации о кандидате;

- оценка достоверности информации, указанной в документах кандидата;

- рассмотрение проблемы безопасности при подборе безопасности персонала;

- заполнение бланка анкеты, резюме и бланка собеседования кандидатом

В процессе исследования использовались различные учебные материалы и пособия.

1. Информация о кандидате на вакантную должность

1.1 Сбор информации о кандидате

В настоящее время отбор кандидатов на должности занимает в механизме управления персоналом особое место, поскольку весь коллектив предприятия является результатом отбора, ошибки, допущенные при отборе сложно исправлять, малорезультативный работник может дальше работать в организации и его будет сложно уволить.

Именно поэтому многие организации в работе с персоналом предпочитают сосредоточивать средства и усилия на отборе. Отбор среди кандидатов в таких организациях базируется на принципе: лучше не взять на работу нескольких подходящих кандидатов, чем принять одного неподходящего работника.

Часто, работая с кандидатом, специалист по персоналу сталкивается с такой ситуацией: по формальным признакам все подходит, интервью, тестирование, профессиональные испытания - все дает положительный результат. Но все же ясно, что это не «тот» кандидат. Профессионал умеет увидеть это и понять: все дело здесь именно в том, что организационная культура, в которой работал человек до этого, совсем иная, и он не сможет вписаться в данный коллектив.

Большинство нанимателей пытаются отбирать работников, во многом, судя о них по полученному ими образованию. Однако критерий образованности должен непременно сравниваться с требованиями работы.

Одной из важнейших персональных характеристик работника является его социальный статус. Некоторые работодатели предпочитают работников с высоким положением, другие - тех, кого интересует суть работы, а название должности для них не имеет значения.

Важной характеристикой также является возраст кандидата и его личностные особенности. Работодатели могут предпочитать общительных кандидатов замкнутым, и наоборот. Для решения определенных задач требуются те или иные личностные особенности.

Часто руководители затрудняются с формулировкой критериев. Специалисты по персоналу уточняют их, проговаривая особенности, элементы, ключевые моменты деятельности с руководителями. Бывает, что критерии не соответствуют друг другу или даже взаимно исключаемы. Это может осложнить отбор и даже сделать его невозможным.

1.1.1 Составление резюме и анкеты

В процессе набора кандидатов первым делом организации предлагают кандидатам на занятие вакантных мест представить свое резюме, в котором указываются личные сведения и основная информация об образовании, профессиональном опыте, имеющихся навыках и достижениях.

Кандидаты на какую-либо должность заполняют анкеты, специально разработанные отделом кадров или рекрутментским агентством. Хотя они и не относятся к истинным средствам определения способностей, однако они тоже успешно применяются организациями для сравнительной оценки уровня квалификации. Пример заполнения такой анкеты приведен в следующей главе.

1.1.2 Собеседование

Другой вид сбора информации о кандидате - собеседование. Оно до сих пор является наиболее широко применяемым методом отбора персонала. Даже работников неуправленческого состава никогда не принимают на предприятие без хотя бы одного собеседования.

Важно помнить, что собеседование является двухсторонним процессом - не только организация оценивает кандидата, но и кандидат оценивает организацию с точки зрения ее соответствия его собственным интересам и запросам. Сотрудник отдела кадров или агентства должен предоставить максимально объективную и полную информацию о предприятии, чтобы заинтересовать кандидата и, в тоже время, избежать приема нежелательных работников. Также многое о человеке может сказать и опоздание: насколько он опаздывает, предупреждает ли об опоздании и как объясняет его. Само по себе опоздание не считается преступлением и признаком того, что кандидат не годится. Его могут задержать объективные причины. Другое дело, как он говорит о них - как об обычной текучке, или жалуется, что мир вокруг него неорганизован.

Существует несколько классификаций собеседования, одной из них является следующая:

1 Биографические собеседования строятся вокруг фактов из жизни кандидата, его прошлого опыта. В ходе такого собеседования задаются такие вопросы:

- расскажите о своей прежней работе;

- почему Вы выбрали тот институт, в который поступили?

Биографическое собеседование дает возможность оценить то, что кандидат уже сделал в своей жизни и на основании этого предположить, насколько успешно он сможет работать в должности.

2 В ходе ситуационного собеседования кандидату предлагается решить практическую ситуацию. В качестве таковых часто ситуации, связанные с будущей профессиональной деятельностью кандидата. Проводящий собеседование сотрудник оценивает сам результат.

3 Критериальное собеседования представляет собой интервью, во время которого кандидату задаются вопросы о том, что бы он сделал в определенной ситуации (связанной с будущей профессиональной деятельностью), а его ответы оцениваются с заранее выработанных критериев.

1.1.3 Тестирование

Одним из способов уяснить, окажется ли кандидат соответствующим всем требованиям, и выбрать наиболее подходящего из группы кандидатов является тестирование претендентов в условиях, максимально приближенных к рабочим. Тестирование предназначено для оценки профессиональных, деловых и личностных качеств кандидата по результатам решения заранее подготовленных задач - тестов. Чтобы правильно составить и использовать тот или иной тест, необходимо, прежде всего, провести анализ рабочего процесса и выявить наиболее характерные черты, качества и стиль работы, которые позволяют быстро и эффективно выполнять именно эту работу. Тест должен быть составлен так, чтобы он позволял измерять или оценивать именно данные параметры, которые признаны важными или обязательными для занятия того или иного рабочего места или должности.

Интеллектуальные тесты

Интеллектуальные тесты предназначены для выяснения уровня интеллекта и образования кандидата. Могут использоваться как тесты общего интеллекта, так и специальные, направленные на различные разновидности интеллекта. Например, для специалиста по рекламе и по связям с общественностью, важно обладать развитым вербальным интеллектом, уметь логично и грамотно изъясняться, обладать большим словарным запасом, точно понимать высказывания партнера. Для директора необходим высокий уровень аналитического мышления (умение анализировать и систематизировать большие объемы информации).

Тесты на внимание и память

Такие тесты могут быть включены в тест интеллекта, либо даваться отдельно, если эти навыки профессионально важны. Можно тестировать различные виды памяти, измерять ее объем и продуктивность запоминания.

Личностные тесты

Они предназначены для выявления личностных особенностей, черт характера, они описывают поведенческие особенности человека, его социальные навыки, способность к адаптации. Эти тесты могут выявлять уровень выраженности каждой характеристики или по совокупности данных относить человека к тому или иному типу. Существуют как комплексные тесты, описывающие личность в целом, так и тесты на какое-либо определенное качество (например, тесты на способность к самоконтролю, способ принятия решений, агрессию). Особо можно выделить тесты на выявления уровня мотивации (хочет ли человек реально работать или учиться, что может усилить его желание и подтолкнет на реальные действия и ценностные ориентации).

Тесты межличностных отношений

Эти тесты выявляют стиль общения с людьми, конфликтность, способность идти на компромиссы, приходить на помощь другим, навыки общения в различных ситуациях. Тестам на конфликтность уделяется особое внимание, поскольку сложные отношения в коллективе могут отнимать все рабочее время.

1.2 Источники информации о кандидате

Определенную помощь в том, чтобы избежать ошибок при отборе кадров, оказывают различные источники информации (Таблица 1).

Таблица 1 - Источники информации о кандидате на должность

№ п/п	Источники информации о кандидате	Содержание информации и значение
	А	1
1	Заявление о приеме	Создает первое общее впечатление о кандидате
2	Фотография	Дает представление о внешности кандидата
3	Биография	Показывает процесс становления и развития личности, позволяет в некоторой степени узнать ее направленность
4	Личная анкета	Содержит важную систематизированную информацию о кандидате
5	Документы об образовании	Дают сведения об успехах в школе (вузе), но не позволяют судить о профессиональной квалификации
6	Трудовая книжка	Подтверждает места работы, указанные в биографии, освещает прежние сферы деятельности, описание квалификационной характеристики
7	Рекомендации	Освещают большинство аспектов профпригодности и личностных качеств
8	Интервью с кандидатом	Дает возможность заполнить существующие пробелы в информации, формирует личное представление о кандидате
9	Пробная работа	Определяет способность выполнять определенную работу и обладание определенными навыками
10	Медицинский осмотр на профпригодность	Позволяет определить физиологическую профпригодность к данному виду деятельности
11	Тесты	Позволяют получить характеристику некоторых личностных (интеллект, черты характера) профессиональных качеств

Резюме -- это документально описанные основные данные биографии, профессионально-квалификационные характеристики, опыт работ, личностные качества (Рисунок ).

Обычно резюме кандидатов содержит пробелы, касающиеся некоторых вопросов, связанных с биографией, личностными качествами специалиста. В подобных случаях используют важное дополнение -- специально составленную анкету, помогающую раскрыть ранее неизвестные сведения о кандидате.

1.3 Требования, предъявляемые к кандидатам

При приеме на работу выделяют следующие качества, присущие большинству хороших работников: развитое чувство ответственности, профессионализм, аккуратность.

При определении конкретного профиля работы рабочего персонала необходимо учитывать характер возлагаемых на него обязанностей: объем работы, возможность нервной работы, возможность физической работы.

В принципе, на сегодняшний день при устройстве человека на работу его физические данные (сила, выносливость) не имеют решающего значения. Развитие технологии позволило значительно сократить ряд работ, для которых были необходимы физическая выносливость и сила. Приоритетное значение отдается умственным способностям личности, которые могут быть определены как способность эффективно использовать свой интеллект - сумму общих умственных функций понимания, мышления, обучения, наблюдения, решения проблем, способность вступать во взаимные отношения. Успешное обучение и сдача экзаменов обеспечивают определенный уровень умственных способностей, хотя некоторые работодатели могут дополнительно потребовать от предполагаемых кандидатов решить тесты на проверку уровня интеллекта, а также склонностей характера.

В контексте подбора на работу важны личностные качества работника, которые обычно означают комбинацию эмоций, мотивации, интересов; определенное их соотношение позволяет создать благоприятный микроклимат в коллективе, что будет способствовать, например, повышению производительности труда.

Требования, предъявляемые характером работы, особенностями профессии отражаются в профессиограммах, разрабатываемых специалистами на основе наблюдения за работником в процессе труда, включая проведение психофизиологических измерений, хронометража, фотографии рабочего времени. Профессиограмма - это описание особенностей определенной профессии, раскрывающее содержание профессионального труда, а также требования, которые она предъявляет к человеку. На основании сравнения индивидуальных особенностей работника с нормативами профессиограммы можно сделать вывод о его соответствии и профессиональной пригодности к данному виду труда.

Таблица 2 - Структура профессиограммы

№ п/п	Раздел	Содержание раздела
	А	1
1	Профессия	Общие сведения о профессии, изменения, которые произошли с развитием производства, перспективы развития профессии.
2	Процесс труда	Характеристика процесса труда, сфера деятельности и вид труда, продукция, орудия труда, основные производственные операции и профессиональные обязанности, рабочее место, рабочая поза.
3	Санитарно-гигиенические условия труда	Работа в помещении или на воздухе, шум, освещение, режим труда и отдыха, льготы и компенсации, возможность производственным травм.
4	Психофизиологические требования профессии к работнику	Требования к особенностям восприятия, мышления, внимания, памяти.
5	Профессиональные знания и навыки	Перечень необходимых знаний, умений и наыков
6	Требования к повышению квалификации кадров	Формы, методы и сроки профессионального обучения, перспектива профессионального роста.

Нет такой организации, которая могла бы сказать, что ей не нужны профессиональные рабочие. Чтобы быть успешным работником, он должен обладать следующими данными:

1 Возраст (предпочтение отдают молодым людям - они более активны).

2 Образование (хотя главное в работе рабочего - хорошо разбираться в технологии, устройстве и материалах).

3 Опыт работы (наличие опыта работы, особенно если человек работал на аналогичном производстве, знает его и представляет возможности работы).

4 Личные качества. В каждой профессии, чтобы добиться успеха, надо обладать набором качеств. Для каждой профессии и должности существует баланс между опытом работы, образованием и личностными качествами. Обязательными являются: умение быстро устанавливать контакт с людьми, добросовестность, ответственность и порядочность.

2. Экспертная оценка документов

2.1 Оценка достоверности информации в документах, полученных от кандидата на должность

При получении документов о кандидатах кадровым специалистам важно не только получить какую-нибудь информацию о кандидате, но и оценить, насколько она соответствует действительности. Проверка достоверности сведений, предоставляемых кандидатами на вакантные должности, состоит в проверке рекомендаций и информации, указанной кандидатом в анкете или резюме, а также в предоставлении кандидатом справки о состоянии здоровья.

Проверка представленных документов, отзывов и рекомендаций является обязательной. Это поможет получить вполне объективную информацию для предсказания будущего поведения кандидата на рабочем месте.

Медицинский осмотр обычно проводится для определения возможностей кандидата физически выполнять предлагаемую работу, а также для предотвращения найма людей с инфекционными заболеваниями.

Ректрутментское агентство или отдел кадров должны запрашивать у кандидата рекомендации в письменном виде от предыдущего работодателя с целью проверки его опыта работы. Эти рекомендации должны быть конфиденциальными. Также они наводят справки о предыдущих местах работы нового сотрудника.

За последнее время перед отделами персонала чаще стоит вопрос подбора не готовых специалистов на вакантную должность, а поиск на рынке труда кандидатов с определенными личными качествами. Когда параметры определяются по типу: «Пол неважен, образование желательно высшее, целеустремленность, коммуникабельность, умение работать самостоятельно. В настоящее время требования по многим должностям звучат именно так - как перечь общих компетентностей и умение кандидатов. Специалисты оценивают умение кандидата на основании резюме кандидата, его поведения на собеседовании, результатов тестов, анкет, заполненных кандидатом.

Но часто бывает так, что кандидат не может представить резюме, или даже если соискатель представляет резюме, то всегда стоит подвергать сомнению все, что в резюме написано, включая даже тот факт, что свое собственное резюме составлялось самим кандидатом. Анкета, заполненная кандидатом, позволяет получить информацию о его личностных характеристиках. Можно анализировать существующие анкеты кандидатов и специально формировать анкеты, чтобы определить следующие характеристики кандидатов: пунктуальность, аккуратность, исполнительность и умение работать в качестве подчиненного, внимательность, конфликтность, культурный уровень. Анкеты состоят из вопросов:

- личные данные;

- предыдущие места работы;

- умения и навыки, работа на компьютере, специализированные программы, владение языками, навыками вождения автомобиля);

- желаемый уровень заработной платы.

Специалистам по подбору кадров необходимо оценивать все документы, представленные кандидатом. Он оценивает также личностные качества кандидата.

2.1.1 Проверка и оценка рекомендаций кандидата

Необходимо внимательно изучать и оценить документы, предоставляемые кандидатами. В ряде случаев нестыковка в информации, полученной от работника в ходе интервью, противоречит содержанию резюме и информации в других документах. Иногда может возникнуть сомнение на предоставление кандидатом грязных документов, зачеркивания, неаккуратные записи. Важным направлением обеспечения безопасности организации является проверка рекомендаций, представленных работником. При проверке рекомендаций следует обращать внимание на странные моменты и вовремя принимать меры предосторожности.

Запрашиваемая информация должна относиться к знаниям, умениям и навыкам или другим характеристикам кандидата, необходимым для успешного выполнения работы. Акцент следует ставить на те характеристики, которые отличают эффективных работников от неэффективных. Проверка и оценка рекомендаций должна быть справедливой и обоснованной. Если система проверки рекомендаций несправедливо дискриминирует какую-либо группу или не имеет отношения к успешности выполнения работы, следует изменить эту систему или отказаться от нее. Без этого проверка рекомендаций будет не только неправомерна, но и поставит под сомнение способность организации отбирать компетентных работников. При проверке рекомендаций следует опираться на объективную информацию (биографическую или наблюдения за поведением кандидата), а не на субъективную (например, экспертная оценка личностных качеств).

У кандидатов следует запрашивать письменное разрешение на контакт с теми лицами, которые дали им рекомендации. При разговоре с лицом, давшим рекомендацию, следует выяснять, как долго он знает рекомендуемого и какую должность он занимает. Эта информация может оказаться полезной для определения обоснованности, достоверности информации, указанной в рекомендации, и выяснения того, имеет ли человек, давший ее, соответствующие полномочия на это. Вся информация, полученная в результате проверки рекомендаций, должна фиксироваться в письменном виде.

Если кандидат представил рекомендации, но эта информация не поддается проверке, попросите у кандидата дополнительные рекомендации. Зачисление в штат кандидата, не прошедшего полной проверки рекомендаций, - дело рискованное. Ещё более распространены телефонные звонки предыдущему начальнику для выяснения каких либо интересующих вопросов о его бывшем работнике. При такой проверке анализируется последовательный порядок мест работы, обращается внимание на перемены рабочих мест. При этом учитывается также частота увольнений. Считается, что у молодых работников смена рабочего места имеет другое значение. Поэтому у молодых кандидатов частые перемены рабочего места должны быть расценены положительно, так как в основе их лежат мобильность, стремление к лучшей организации, гибкость. У кандидатов постарше смена рабочего места должна быть обсуждена в ходе беседы.

Если прежние работодатели дают только общую информацию, то польза от рекомендательных писем невелика. Наиболее часто проверяемыми пунктами являются последнее место работы и образование.

2.1.2 Проверка данных, указанных в анкетах или резюме

Содержание анкеты в организациях устанавливается самим работодателем или агентством. При отборе на должности руководителей применяют более подробные анкеты, чем при найме простых работников.

Возможны и специальные виды анкет. Например, иногда применяют особые бланки для студентов высших учебных заведений. Поскольку трудовой стаж студентов невелик, обращают внимание на учебу, экономические способности и интересы кандидатов. В анкете запрашивается информация об учебных заведениях, специальности, объеме (в часах) курсов (каждого в отдельности), второй специальности. Запрашиваются данные об академической успеваемости кандидатов, начиная со школы: место в классе по успеваемости, средний балл, балл успеваемости в школе по дисциплинам специальности. В анкете требуется указать баллы по управленческим и юридическим дисциплинам, количество учебных часов, прослушанных по бухгалтерскому учету и анализу финансово-хозяйственной деятельности, подробные сведения об этих курсах.

Одна из задач анкетирования заключается в том, чтобы определить личностные качества и обстоятельства, которые могут помочь в работе кандидата в случае найма. Часто анкеты содержат данные о числе отработанных (за год) дней у последнего работодателя, продолжительности пропусков работы по причине болезни. Обращается особое внимание на факторы, указывающие потенциальную возможность раннего увольнения работника. В анкете запрашивается точная формулировка причин увольнения в прошлом.

Анализ анкетных данных кандидата выявляет следующее:

- соответствие уровня образования кандидата квалификационным требованиям;

- соответствие практического опыта характеру должности;

- наличие ограничений на выполнение должностных обязанностей;

- готовность к принятию дополнительных нагрузок (сверхурочные работы, командировки);

- круг лиц, которые могут рекомендовать работника, помочь наведению справок и получению дополнительной информации о кандидате.

Анализ анкетных данных наиболее распространенный метод отбора в кадровых агентствах. Агентство думает, что биография человека является надежным индикатором потенциала и полученного опыта.

Рекрутеры не придают большое значение достоверности оценки кандидата е точки зрения его психологических качеств, потенциала роста. Однако определенный уровень надежности общей оценки кандидата должен присутствовать в работе каждого агентства в зависимости от его уровня и поставленных перед ним целей и задач. Выполняя заказ клиента, кадровому агентству следует постараться свести риск представления кандидата, не соответствующего требованиям заказчика, или кандидата с плохим прошлым.

Необходимо проверять всю информацию, приведенную в анкетах и в резюме. В частности, следует проверять информацию из школы, которую закончил кандидат (подтверждение наличия грамот, медалей за успеваемость), института (наличие диплома) и с прежних мест работы (правильность указанных сроков работы, наименование занимаемой должности, исполняемые обязанности). Если при проверке обнаруживаются какие-то расхождения - это означает, что здесь требуется особое внимание.

Если результаты экспертизы документов, предоставленных кандидатом, окажутся отрицательными то данный кандидат на должность должен получить отказ от рекрутментского агентства или работодателя.

До того как использовать полученную отрицательную информацию, следует подтвердить ее точность через другие источники. Кроме того, решения, принимаемые по разным кандидатам, должны быть последовательными, то есть на основе сходной информации должны приниматься сходные решения.

Анализ анкетных данных позволяет убрать кандидатов, анкетные данные которых являются неприемлемыми для организации.

2.1.3 Проверка и оценка информации, указанной в характеристике кандидата

Некоторые кандидаты на должность имеют на руках характеристику с последнего места работы, если у них нет, то предприятие в праве запросить ее у бывшего работодателя. Хотя характеристика и является субъективно составленным документом, тем не менее она дает специалисту по кадрам информацию о кандидате и может сыграть определенную роль в принятии им дальнейшего решения.

Таблица 3 - Примеры формулировок, используемых в характеристиках сотрудников

№ п/п	Запись в характеристике или устное сообщение	Настоящее значение или фактическая оценка
1	…возлагаемые на данного работника задания он всегда выполнял к полному нашему удовлетворению…	Показал хорошие успехи
2	… мы были удовлетворены выполнением возлагаемых на него заданий…	Неудовлетворительная оценка
3	…он пытался решить все поставленные ему задачи…	Все его попытки не увенчались успехом
4	...он всегда старался выполнять работу с вниманием и интересом…	Усердие имело место, однако успеха не было
5	…все работы он выполнял в установленном порядке…	Он лишен собственной инициативы
6	…он действовал в меру своих способностей…	Он делал все, что было в его силах, но это было недостаточно
7	…он квалифицированный и очень добросовестный работник…	Он всегда на месте, если в нем нуждаются

2.2 Система оценки кандидатов

Принятию взвешенного и обоснованного решения относительно преимущества одних кандидатов перед другими помогает использование продуманной системы оценки результатов, полученных в ходе отборочных процедур. она должна быть основана на объективной информации и давать объективные оценки кандидатов; она должна помогать работникам организации, принимающим участие в процессе отбора, легче достигать взаимопонимания при оценке кандидатов. Основой отбора выступает перечень тех качеств, которым должен удовлетворять кандидат.

В самом общем виде такими качествами являются: образовательный и профессиональный уровень, определяемый будущими должностными обязанностями (уровень образования, законченное учебное заведение, полученная специальность, общий стаж работы и стаж работы по специальности); производительность и качество труда; отношение к работе (серьезное отношение к своим обязанностям, дисциплинированность и пунктуальность, желание иметь стабильную работу); инициативность (способность ставить перед собой конкретные цели); адаптивность (умение человека адекватно реагировать на происходящие изменения и приспосабливаться к ним); готовность к сотрудничеству (умение человека эффективно выполнять совместную работу с разными людьми, эмоционально поддерживать своих коллег, своевременно вовлекая их в рабочий процесс); умение общаться (стремление понять других и быть понятым ими и умение кратко и четко формулировать и выражать свои мысли); умение решать проблемы (способность человека разбираться со сложными данными и учитывать мнение остальных людей).

В качестве отрицательных качеств кандидата выступают: отсутствие заинтересованности в делах предприятия; неопрятный внешний вид; частая смена предыдущих мест работы.

Рисунок 1 - Блок-схема процедур обработки документов о кандидатах

Для рекрутера при оценке кандидата на должность наиболее важными показателями являются внешний вид кандидата, его презентационные навыки, мотивации, опыт работы, образование.

2.3 Проблема безопасности при подборе персонала

Критерии отбора персонала не ограничиваются лишь теми характеристиками, которые определяют успешное выполнение работы. Важным аспектом, который в настоящее время приходится учитывать при формировании штата, является безопасность. Специально вопрос безопасности организации часто не выходит на первый план. Это не главная задача при отборе. Но при этом следует понимать, что ошибки в отборе новых работников могут являться угрозой безопасности организации из-за приема на работу человека, который умышленно или неумышленно способен нанести вред ей.

Безопасность с точки зрения организации предполагает целый ряд аспектов:

1 Стремление защитить организацию от проникновения людей, имеющих связи с криминальными структурами.

2 Стремление поставить барьер перед людьми, склонными к воровству. При этом чем выше должность, которую может занять такой человек, тем больший экономический ущерб он может нанести организации, которая возьмет его на работу.

3 Проверка работника на склонность к злоупотреблению алкоголем и употреблению наркотиков.

4 Обеспечение информационной безопасности организации. Сюда входит не только защита секретов производства, но и защита баз данных, результатов маркетинговых исследований, планов, связанных с заключением договоров с другими организациями, и другой информации, важной для сохранения ее конкурентоспособности.

5 Соответствие работника требованиям организационной культуры. Этот аспект безопасности при отборе новых работников очень недооценивается, хотя понятно, что и один человек может нанести очень большой вред организации, выражающийся в ухудшении морально-психологического климата, конфликтах, ухудшении трудовой и исполнительской дисциплины.

Существует ряд подходов, позволяющих решать проблемы безопасности при отборе сотрудников. Первый вид обеспечения безопасного подбора кадров - гарантии кадрового агентства на подбираемых работников. Эту гарантию агентство может дать не только на основании того, что методы отбора и проверки данных, представленных кандидатами, дают такую уверенность, но и потому, что многие агентства достаточно давно работают с людьми, включенными в их базу данных.

Вторым подходом является организация фирмой собственной службы безопасности для проверки кандидатов и предоставляемых ими сведений. В таких службах работают сотрудники силовых структур, обладающие соответствующими связями и возможностями. Она проверяет работника на отсутствие судимостей, отсутствие связи с криминальными структурами, отсутствие претензий предыдущих работодателей с точки зрения его честности и надежности. Проверка кандидата при приеме на работу может предполагать выяснение того, попадал ли этот человек в дорожно-транспортное происшествие, можно ли ему доверить автомобиль организации. В некоторых организациях работнику даже могут предложить принести из отделения милиции справку на себя, подтверждающую, что у него нет никаких проблем с правоохранительными органами.

3 Примеры заполнения документов и проведения тестов с кандидатами

Претендент на должность ________ специалист по рекламе___________

В отдел _____ маркетинга и сбыта_______________________________

АНКЕТА

Фамилия ______ Куликовских Имя ____ Елена __

Отчество___ Валерьевна _______________________

Дата рождения____23.12.1988 г._______________________________

Возраст___20 лет___________________________________________ Гражданство ____ гражданка Российской Федерации __

Место рождения (село, город, край, область)____г. Курган______

Адрес (место жительства): индекс __640032__ город (обл.) г. Курган

улица __Кирова_____дом___18_____ квартира 68___

Условия проживания (комната(ы) в коммунальной квартире, в квартире с родителями, отдельная квартира 1-,2-,3- комнатная) _________отдельная 1-комнатная________________________________

Домашний телефон __45-85-69__

Контактный телефон__8-919-587-25-63_

Паспортные данные __ серия 37 08 № 564789 выдан Отделом УФМС России Курганской области в городе Кургане _________

Семейное положение ___ состаю в зарегистрированном браке_______

Близкие родственники (муж, жена, дети):

муж: Куликовских Евгений Александрович_______________

дочь: Куликовских Марина Евгеньевна_________________

Имеются ли близкие родственники, постоянно проживающие за границей (если да, то указать где)______________нет___________________

Отношение к воинской обязанности и воинское звание_______невоеннообязанная_____________________________________

Образование, когда и какие учебные заведения окончили:

Дата поступления	Дата окончания	Название учебного заведения	Факультет	Специальность
01.09.2004	30.06.2008	ГОУ СПО «Курганский технологический колледж	экономический	экономист
01.09.2008	по настоящее время	Академия труда и социальных отношений	социально-экономический	менеджер по управлению персоналом

Дополнительное образование: курсы «Оператор ПК» 22.06.2006 - 22.07.2006_________________________________________________________

Водительские права категории___нет______

По каким мотивам (причинам) Вы оставили (или решили оставить) последнее место работы: низкая заработная плата

Почему Вы обратились именно в наше агентство (организацию): получить высокооплачиваемую работу

Чем Вас привлекает предложенная вакансия: по данной должности имеется перспектива карьерного роста

Укажите должность. Ф.И.О. и контактный телефон лица, которое могло бы дать Вам рекомендацию (с последнего места работы) Кривалапов Эдуард Дмитриевич, тел. 45-89-78____________________________________

Какие еще вакансии, помимо предложенной, Вас могли бы заинтересовать:

1._экономист________________________________________________

2._бухгалтер_________________________________________________

3._менеджер по продажам_____________________________________

Ваш средний месячный доход на последнем месте работы: __10000 р._

Перечислите организации, в которых Вы работали, и занимаемые должности за последние 10 лет:

На какую оплату труда Вы рассчитываете:

1. На испытательный срок (3 меc.)_____10000 р._______

2. На постоянной работе с перспективой____18000 р.______

Дата	Наименование организации	Должность	Адрес организации. предприятия	Причина увольнения (фактическая)
начало	окончание
18.09.07	24.12.08	ОАО «ИКАР»	заместитель главного бухгалтера	640009, г. Курган, ул. Химмашевская, 18	низкая заработная плата
18.01.09	20.06.2009	ОАО «Курганский машиностроительный завод»	специалист по маркетинговым исследованиям	640005, г. Курган, проспект Машиностроителей, 14	нет перспективы карьерного роста

Заинтересованы ли Вы в должностном повышении (если да, то укажите планируемое должностное повышение на 10 лет вперед): ____да, начальник отдела маркетинга и сбыта______________________________

Какую новую специальность (или дополнительные навыки к уже имеющейся специальности) Вы хотели бы освоить ______ Аудит _

С какого времени Вы можете приступить к работе (нужное подчеркнуть):

- в течение недели;

- через неделю;

- в течение месяца.

Что полезного и нужного Вы могли бы предложить организации _______ Благодаря своим умениям, знаниям и навыкам, добиться успехов и процветания организации_______________________________

Преимущества Вашей кандидатуры исполнительная, ответственная, легко обучаемая, аккуратная, дисциплинированная______________________

Ваши увлечения вне работы ____посещение боулинга, вышивка______ крестом, компьютерные игры, самообразование________________________

Против проверки сообщенных мною сведений не возражаю

Дата заполнения анкеты___22.06.2009 г.___ Подпись___________

Рисунок 2 - Бланк анкеты

РЕЗЮМЕ

Ф.И.О. Куликовских Елена Валерьевна__________________________

Личные сведения:	Адрес: 640032, г. Курган, ул. Кирова, д. 18 кв. 68
	Контактный телефон: 45-85-69, 8-919-587-25-63 Возраст: 20 лет (23.12.1988 г.) Семенной положение: замужем. Дети: есть.
Цель:	Получение должности специалиста по рекламе
Образование:	Среднее специальное, высшее
- 01.09.2004 - 30.06.2008 - ГОУ СПО «Курганский технологический колледж», экономический факультет, специальность - экономист; - 01.09.2008 по настоящее время - Академия труда и социальных отношений, социально-экономический факультет, специальность - менеджер по управлению персоналом.
Дополнительные навыки:	Пользователь персонального компьютера
Дополнительные сведения:	Ответственная, аккуратная, легко обучаемая

Рисунок 3 - Бланк резюме

Таблица 4 - Тест на коммуникабельность Ф.И.О. ___ Куликовских Елена Валерьевна ____

№ п/п	Вопросы	Ответы
	А	1	2
1	Есть ли у Вас стремление к изучению людей и установлению знакомств с различными людьми?	Да
2	Долго ли Вас беспокоит чувство обиды, причиненной Вам кем-либо из товарищей?	Да
3	Всегда ли Вам трудно ориентироваться в создавшейся критической ситуации?		Нет
4	Много ли у Вас друзей, с которыми Вы постоянно общаетесь?	Да
5	Часто ли Вам удается склонить большинство своих товарищей к принятию ими вашего мнения?	Да
6	Верно ли, что Вам приятнее и проще проводить время с книгами, телевизором или за каким-либо другим занятием, чем с людьми?		Нет
7	Легко ли Вы устанавливаете контакты с людьми, которые значительно старше по возрасту?	Да
8	Любите ли Вы придумывать и организовывать различные игры и развлечения?	Да
9	Трудно ли Вам включаться в новые для Вас компании (коллективы)?		Нет
10	Часто ли Вы откладываете на другие дни дела, которые нужно было бы выполнить сегодня?		Нет
11	Легко ли Вам устанавливать контакты и общаться с незнакомыми людьми?	Да
12	Стремитесь ли Вы добиться, чтобы Ваши товарищи действовали в соответствии с Вашим мнением?	Да
13	Трудно ли Вы осваиваетесь в новом коллективе?		Нет

Профессиональные качества можно определить с помощью специальных тестов и вопросников.

Обязательно рекомендуется задать кандидату следующие вопросы:

1 Как вы оказались на должности, которую занимали последнее время?

2 Почему вы уволились?

3 Что вы ценили больше всего на прежнем месте работы?

4 Какие отношения у вас с коллегами?

5 Что вас больше всего раздражало там, где вы раньше работали?

6 Какие обязанности вы выполняете с наибольшим удовольствием?

7 Что вы считаете своим достоинством?

8 Что вы считаете своим недостатком?

9 Опишите свой типичный рабочий день.

10 Что может вызвать у вас стресс на работе?

11 Бывали такие ситуации, когда вам приходилось рисковать или жертвовать ради работы временем, деньгами, силами?

Уточняющие вопросы могут быть любого свойства. Например, по поводу организации его работы:

1 Когда вы чувствуете особый прилив сил - в начале или в конце дня?

2 Вам нравится работать в большой комнате или небольшом кабинете?

3 Где вы предпочитаете работать?

4 Сколько времени вы тратите сейчас на дорогу?

В зависимости от будущих обязанностей кандидата можно спросить:

1 Вам работается лучше в коллективе или одному?

2 Вы можете ездить в командировки?

3 Вы можете выходить на работу в любое время суток?

4 Приходилось ли вам работать в авральном режиме?

5 У вас есть деловые связи в такой-то области?

6 Какие дополнительные обязанности вы выполняли?

7 Вы предпочитаете работать с посетителями или документацией?

Тест 2

В этом тесте использованы четыре критерия, основанные на врожденных свойствах человека, которые в течение жизни не меняются.

1 Большой палец. Испытуемого просят переплести пальцы рук «в замок». Вверху обязательно оказывается один и тот же большой палец, сколько бы раз не выполнялась команда. Если это левый палец, то перед нами человек эмоциональный, если правый - рассудительный.

2 Ведущий глаз. Выберите мишень и предложите испытуемому, направив на нее своеобразную мушку (карандаш или ручку), прицелиться, зажмурив один глаз, потом другой. Он обязательно заметит, что при одном глазе «мушка» не смещается, а при другом - уходит в сторону. Тот глаз, при котором «мишень» смещается - ведущий. При ведущем правом глазе - перед вами человек настойчивый, твердый, немного агрессивный; левом - мягкий, уступчивый, осторожный.

3 Ведущая рука. Испытуемого просят скрестить руки на груди, то есть переплести их. Если при переплетении рук сверху оказывается правая ладонь, то данный человек склонен к простодушию, естественности и простоте; при левой - к артистизму, кокетству.

Бланк собеседования с кандидатом на должность ___ специалист по рекламе Ф.И.О._Куликовских Елена Валерьевна ____ Дата____22.06.2009 г._

№ п/п	Вопросы	Ответы
	А	1
1	Опишите Вашу трудовую деятельность до настоящего времени	Я работала специалистом по маркетинговым исследованиям, находила наиболее выгодные методы исследования рынка сбыта продукции.
2	Опишите Вашу настоящую работу	Работая специалистом по рекламе, я смогу реализовать свои знания и умения на практике, предложить наиболее выгодные условия для предоставления рекламных услуг. Наихудшей стороной в этой должности является очень большой объем информации необходимо в кротчайшие сроки анализировать.
3	Каковы Ваши сильные и слабые стороны?	Сильные стороны: я смелый, ответственные и дисциплинированный человек, всегда довожу начатое до конца.
4	Что Вы считаете Вашими наибольшими достижениями?	Наибольшее достижение - это высокая производительность труда.
5	Какие у Вас отношения с коллегами по старой работе?	Приятельские отношения
6	Что ищите в новой работе?	Реализация своих умений на практике, а также карьерный рост
7	Какая сторона новой работы наиболее важная для Вас?	Карьерный рост
8	Каким Вы видите себя через пять-десять лет?	начальник отдела маркетинга и сбыта
9	Что привлекает Вас в новой работе?	Перспектива карьерного роста

Заключение

Значение правильного выбора персонала исключительно важно для любой организации. Высококвалифицированный персонал повышает эффективность функционирования организации, максимизируя прибыль. С такими работниками организация сможет достичь наивысшего результата в своей деятельности.

В заключении можно сделать следующие выводы, что персонал - это один из важнейших факторов выживания организации в условиях рыночных отношений. Ошибка в подборе персонала влечет за собой цепь непредвиденных осложнений в работе организации, связанных с возможным перемещением и увольнением сотрудника. Эффективность работы организации зависит от того, насколько качественно был осуществлен поиск и отбор персонала. Поэтому при подборе персонала для работы организации необходимо собирать всю необходимую информацию о кандидатах, тщательно ее проверять, использовать любые методы для правильного выбора кандидата на должность.

В любую организацию люди принимаются на работу по определенным критериям.

Подводя итоги, следует отметить, что не всегда можно найти абсолютно подходящего кандидата. Поэтому требования к должности должны быть реалистичными и допускать определенную степень гибкости

Цель, поставленная в начале контрольной работы, была выполнена. В данной работе были полностью рассмотрены разнообразные источники информации о кандидата, рассмотрены основные процедуры обработки и оценивания документов кандидатов, а основные моменты в проведении проверки документов кандидата.

Список использованных источников

I Научно-методическая литература

1 Иванов А.И. Как это делается в России. - Ростов н/Д: Феникс; СПб.; Издательский дом «Ост», 2006. - 176с.

2 Иванова С.В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. - 3-е изд. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. - 160с.

3 Карташов С.А., Одегов Ю.Г., Кокорев И.А. Рекрутинг: найм персонала. - 2-е изд. - М.: Издательство «Экзамен», 2003. - 320с.

4 Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. - 2-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 638с.

5 Робертс Г. Рекрутмент и отбор. Подход, основанный на компетенциях. Пер. с англ. - М.: HIPPO, 2005. - 288с.

II Журналы

6 Балашова Е. Рекрутмент. Неадекватный кандидат или работодатель? - «Управление персоналом», № 22 (200), 2008г. - с. 127

7 Колосова М. Как оценить кандидата при подборе. Советы по формированию «золотого фонда». - «Управление персоналом», № 4 (182), 2008г. - с.132