Анализ культуры бизнеса в Казахстане на примере деятельности ТОО "НПФ ITS"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Теоретические аспекты формирования и развития культуры бизнеса

1.1 Понятие и формирование культуры бизнеса

1.2 Предпринимательская культура и ее разновидности

1.3 Корпоративная культура: классификация и функции в системе культуры бизнеса

2. Анализ культуры бизнеса в Казахстане на примере деятельности ТОО «НПФ ITS»

2.1 Особенности формирования культуры бизнеса и корпоративной культуры в Казахстане

2.2 Анализ производственно-экономической деятельности ТОО «НПФ ITS»

3. Перспективные направления формирования и совершенствования культуры бизнеса в Казахстане

3.1 Мероприятия по совершенствованию культуры бизнеса и организации

3.2 Корпоративное управление в компаниях: мировой опыт и его применение в Республике Казахстан

Заключение

Список использованной литературы



Введение

Культура (от латинского culture) - воспитание, образование, развитие. Она осуществляет нормализацию действий, средств и целей человеческой жизнедеятельности. Практическое использование норм культуры позволяет вскрыть их значение и эффективность. Культура оказывается способной реализовать оценочную функцию. Она подразделяет действия человека на положительные и отрицательные, изящные и нет, гуманные и бесчеловечные, прогрессивные или консервативные и т.д. Культура создает методы и критерии оценки действий человека и таким образом формирует режим регламентированного и ранжированного поведения человека. Кроме этого, культура, формируя эталонные ценности, вырабатывает идеалы, которые играют роль стимулов и целеполагания для формирования и отбора целей в жизнедеятельности человека.

Практическая работа по достижению целей, по их реализации и воплощению в жизнь требует от человека знаний и умений, причем знаний не только специально научных, то есть в основном технократических, но и знаний гуманитарных, то есть нравственно-духовных. Благодаря роли культуры становится возможным формирование глубинных подсознательно действующих алгоритмов культурного поведения человека, то есть формирование архетипов, которые закрепляют поведенческие образцы или модели на психофизиологическом уровне. К. Юнг убедительно показал, что архетипы действуют как врожденные психологические структурные подразделения, которые возникли, однако, в результате культурного развития человека. Архетипы служат питательной почвой для творчески продуктивной духовной деятельности человека.

Культурное богатство личности зависит от включения ценностей в личную деятельность и от того, насколько общество стимулирует этот процесс, насколько оно способствует ему. В личности ценности культуры превращаются в поведение, культура живет в личностном поведении человека. Общество создает условия для этого, а они могут в различной степени как соответствовать, так и не соответствовать превращению ценности культуры в акты поведения личности. Общество развивается в режиме поиска все более благоприятных условий формирования личности как активного субъекта культуры, так творца и носителя ценностей культуры [1].

Пожалуй, наиболее значимым компонентом, где сталкиваются материальная и духовная сферы человека является сфера производства, как место, где человек реализовывает свой внутренний потенциал, где он вступает в определенные отношения с коллективом, производством. В этом контексте хотелось бы конкретней рассмотреть понятие экономической культуры и предпринимательства. Именно в последнее десятилетие реформационные процессы в Казахстане характеризуются кардинальными изменениями в сфере управления, направленность данных реформ - четко определена в Послании Президента Республики Казахстан - Лидера Нации Н.А. Назарбаева народу Казахстана от 27.01.2012 г. «Социально-экономическая модернизация - главный вектор развития Казахстана», в котором отмечалось, что проводимые экономические преобразования предполагают переход к новым методам и структурам управления», что, несомненно распространяется и на такие вопросы, как развитие в Казахстане культуры бизнеса, культуры предпринимательства, а также повышению роли и значимости именно культуры бизнеса в процессах управления, в том числе управления персоналом, организацией, экономическим процессами [2].

Предпринимательство - это профессия, призвание, даже свойство души или врожденная склонность, но это еще и особый образ мыслей, поведения, стиль. Предпринимательство - это культура. В узком значении культура бизнеса может трактоваться как служебная этика руководителя. Предприниматель имеет дело не только с ресурсами, машинами и продуктами, не только с различными документами, производственными, снабженческими и сбытовыми процессами, он постоянно имеет дело с людьми - руководит подчиненными, советуется со специалистами, ведет переговоры с партнерами, общается с трудовым коллективом. И от того, насколько хорошо он это делает, зависит его репутация и авторитет, а соответственно, и успех предпринимательского дела.

В данной работе рассматривается одна из важнейших проблем современного менеджмента - культура бизнеса. Актуальность этой темы очевидна, прежде всего, потому, что быстрее всех поднимается и развивается та фирма, коллектив которой имеет хорошо развитую культуру организации и культуру бизнеса.

Современный уровень менеджмента предполагает, что объектом управленческой деятельности являются организационные культуры различного типа, а не процессы, люди, их деятельность и т.п. Поэтому овладение новейшими управленческими технологиями невозможно без освоения основ организационно-культурного подхода, дающего комплексное понимание процессов эволюции и функционирования различных организаций с учетом глубинных механизмов поведения людей в многофункциональных, динамически изменяющихся контекстах.

Основной целью дипломной работы является разработка рекомендаций по совершенствованию культуры бизнеса и повышению ее роли в управлении персоналом организации.

Поставленная цель конкретизируется рядом задач:

­ изучить теоретические основы культуры бизнеса, культуры организации;

­ проанализировать культуру бизнеса на примере деятельности ТОО «НПФ ITS», определить место и роль культуры бизнеса в системе управления предприятием, персоналом организации;

­ провести анализ системы управления персоналом в организации;

­ разработать мероприятия по совершенствованию культуры бизнеса;

­ рассмотреть возможности адаптации зарубежного опыта развития культуры бизнеса на основе совершенствования корпоративной культуры, как ее структурного элемента.

В качестве объекта исследования в работе выступает организация ТОО «НПФ ITS».

В качестве предмета исследования в работе выступают процессы формирования, развития и совершенствования культуры бизнеса в целом, и в системе управления, в частности.

При написании работы были использованы методы: сравнение, группировка, анализ, синтез, сравнительный обзор мировых тенденций и пр.

Структура дипломной работы представлена введение, теоретической, аналитической и прикладной главами, заключением и списком использованных литературных источников.

Таким образом, дипломная работа написана на 77 страницах машинописного текста, содержит 7 таблиц, 5 рисунков и при ее написании использовано 44 наименования литературных источников.



1 Теоретические аспекты формирования и развития культуры бизнеса

1.1 Понятие и формирование культуры бизнеса

Термин «культура» имеет два основных значения. Первое характеризует цивилизацию, продукт разума, выражающийся, в частности, в литературе и искусстве, второе - менталитет, отражающий типичные мысли, поведение и поступки людей, способы решения ими проблем. В дальнейшем будем рассматривать второе значение термина.

Культура различается по степени наблюдаемости и познаваемости - эксплицитная и имплицитная. Эксплицитная (явная, открыто проявляющаяся) включает материальные продукты человеческого труда (например, здания, одежду) и обычаи (взаимные приветствия или обращение по имени). Имплицитная (неявная, подразумеваемая) состоит из норм (например, запрещающих жульничать студентам на экзаменах), ценностей (респектабельные женщины должны одеваться скромно) и убеждений (утверждающих зависимость судьбы человека в большей мере либо от его поступков, либо неконтролируемых обстоятельств). Нормы, ценности и убеждения, составляющие имплицитную культуру, не являются легко наблюдаемыми, но могут быть выведены из слов и действий людей.

Концептуальную основу для исследования имплицитной культуры закладывает ее характеристика, в частности отношения индивидуализм-коллективизм (в какой мере участники группы предпочитают действовать как индивиды, в собственных интересах, или как члены группы, в ее интересах) и самодостаточность (собственные возможности достижения конкретных целей). Эти характерные черты культуры относятся не к личным качествам, а к самооценке относительно действий с учетом личных качеств в данной среде или ситуации [3].

Каждый параметр культуры ограничен двумя полюсами, задающими соответствующую шкалу. Например, один полюс - крайний индивидуализм, другой - крайний коллективизм, крайне высокая степень самодостаточности (вера в абсолютную возможность достижения того, что человек хочет и способен сделать) и крайне низкая (вера в то, что неконтролируемые силы всегда воспрепятствуют или ограничат достижение цели). Шкала, задаваемая двумя полюсами культуры, является порядковой. Это означает, что культурная характеристика индивида или группы может быть определена только относительно позиции других индивидов или групп, оцениваемых по той же шкале.

Группами, чья культура наиболее часто описывается и сравнивается с другими (с помощью выбранной системы параметров), являются национальные государства или этнические общности (границы которых могут не совпадать) и организации, например корпорации. Между этими двумя уровнями - национальным и организационным - находится профессиональная культура. На каждом уровне, кроме того, возможны сопоставления подгрупп, таких, как мужского и женского населения, молодого и пожилого возраста. Внутри организации каждое подразделение или производственная единица могут иметь собственную субкультуру (преподаватели финансового факультета придерживаются норм и убеждений, отличных, скажем, от принятых на факультетах маркетинга или менеджмента).

Национальную культуру определяют четыре группы параметров - физическая среда, разделяемые обществом системы верований, общий исторический опыт и национальный уровень развития.

Физическая среда. Люди, живущие на берегу океана, сталкиваются с другими проблемами повседневной жизни, чем те, кто живет в гористой, изолированной местности. Первые охотнее идут на контакты с другими сообществами и цивилизациями, следовательно, они более открыты и восприимчивы, даже более терпимы к посторонним.

Общие системы верований. Религия является важным источником культуры, о чем свидетельствуют, например, основные догматы православной и протестантских церквей.

Исторический опыт. Людей, иммигрировавших в Северную Америку, никогда не покоряли. Напротив, они, как правило, были победителями в войнах и сумели навязать другим элементы своей культуры силой или примером. Сравним это с историческим опытом, скажем, венгров или русских. В памяти венгров живы монгольское завоевание, 150 лет правления Оттоманской империи, оккупация фашистской Германии и навязанная извне коммунистическая система. В памяти русских также оставили след оккупация их предков монголами в течение почти 250 лет, наполеоновское и германские нашествия. Очевидно, что разный исторический опыт объясняет (по крайней мере, отчасти), почему американцы столь оптимистичны, а венгры пессимистичны. Эти культурные характеристики нашли отражение в их национальных гимнах.

Уровень развития. Общества имеют тенденцию двигаться от меньшего к большему индивидуализму по мере того, как экономика становится более зрелой.

Предлагаемый и описанный далее способ анализа связи между культурой и экономической системой, по сути, новый подход к тому, чтобы лучше понять различия в культурах бизнеса.

Для постановки проблемы определим и сопоставим экономические системы. XX в. показал только два их основных типа - рыночную (РЭ) и централизованно планируемую (ЦП). В данном вопросе мы можем согласиться с мнением ученого Я. Корнаи [4]. Заметим также, что существуют и трансформируемые, или переходные, экономики (ТЭ).

Система определяется следующими шестью ключевыми признаками, из которых первые три являются решающими, а остальные отражают главным образом последствия проявлений первых. По каждому признаку могут быть сопоставлены абстрактные модели ЦП и РЭ. С помощью данных признаков не составит труда классифицировать экономическую систему той или иной страны на данный момент. Это вовсе не значит, что все ЦП и все РЭ одинаковы. Несмотря на наличие особенностей, они имеют фундаментальные различия, и именно они, а не их вариации, определяют сущность экономических систем.

1. Политическая идеология и система государственного управления. ЦП: идеология правящей элиты категорически против частной собственности и рыночного размещения ресурсов. Коммунистическая партия обладает монополией на политическую власть. РЭ: идеология поддерживает частную собственность и рыночный механизм. Политическая система, как правило, плюралистична (часто демократична), хотя и может быть временно диктатурой (Чили, Тайвань) [5].

2. Собственность на средства производства. ЦП: преимущественно не частная. РЭ: преимущественно частная.

3. Размещение ресурсов и координация. ЦП: преимущественно бюрократические, иерархические. Производственные единицы крупные, вертикально интегрированные. Затраты и цены произвольны. Экономическая информация ограничена, часто тенденциозна, распространяется вертикально по принципу потребности в знании. РЭ: распределение ресурсов преимущественно рыночное, горизонтальное. Крупные фирмы дополняются множеством мелких и средних предприятий. Затраты и цены определяются рынком. Экономическая информация обильна, как правило, точна и движется свободно во всех направлениях.

4. Бюджетные ограничения. ЦП: мягкие бюджетные ограничения, государственная поддержка нерентабельных предприятий. РЭ: жесткие бюджетные ограничения, действенные процедуры банкротства.

5. Относительная власть покупателей и продавцов. ЦП: рынок продавца; отсутствие конкуренции для потребителей; постоянный дефицит; отсутствие неиспользуемых мощностей (например, нет явной безработицы). РЭ: покупатели и продавцы пользуются примерно одинаковой властью; сильная конкуренция покупателей и продавцов; наличие неиспользуемых мощностей (ощутима безработица).

6. Роль государства в обеспечении благосостояния. ЦП: государство высокого благосостояния [5, с. 38]. РЭ: государство ограниченного благосостояния.

Главные причинно-следственные связи между культурой и экономической системой в РЭ и ЦП фундаментально различны.

В РЭ культура способствует образованию экономической системы. Каждое общество существует в своей региональной и глобальной среде, которая определяет господствующие идеи века (например, выдвинутые Адамом Смитом), технологию (изобретение парового двигателя), институты (золотой стандарт), обычаи (свободная торговля). Экономическая система создается во взаимодействии внутренней культуры, институтов и политики с региональной и глобальной средой.

Сначала формируется культура, которая затем вместе с другими факторами помогает становлению экономической системы. Мы не говорим, что все взаимодействия односторонни, а только то, что в РЭ (и других естественным образом эволюционирующих системах) основное направление взаимодействия идет от культуры к экономической системе. Обратное влияние также может быть, но в меньшей степени. Так, глобализация изменяет национальную и деловую культуру, способствуя в той или иной конвергенции [6]. Но причинная связь идет в основном от культуры к экономической системе.

Эволюция докоммунистических систем вполне сходна с описанной для РЭ. Однако в определенный момент в отдельных странах экономическая система превращается в ЦП. В отличие от РЭ, где система развивается постепенно и органично (т.е. аналогично биологическим живым организмам), ЦП всегда вводится внезапно, искусственно и сверху внутренними силами (в России и Китае) или внешними (в Центральной и Восточной Европе).

Здесь необходимо отметить два ключевых факта, характерных для данной ситуации. Во-первых, происходит внезапное системное нарушение непрерывности с национальным прошлым. Во-вторых, возникает изоляция людей, живущих в ЦП, от внешней среды [6, с. 57]. Изоляция налагается частично самой системой, а частично внешними силами в результате, например, холодной войны.

В этой ситуации система ЦП заставляет людей изменять обычаи, модифицировать поведение, принимать другие обычаи, нормы и ценности. В большинстве случаев новые нормы, ценности и убеждения оказываются отличными от тех, которые распространяются управленческими звеньями системы. В результате может образоваться значительный разрыв между поддерживаемыми ценностями и ценностями в употреблении, а также между частными и общественными нормами, моделями поведения и ценностями. А если так, то обратим внимание на ключевой момент - система ЦП существенно модифицировала предшествующую ей культуру. Причинная связь теперь образуется по цепочке, в том числе, а, возможно, и преимущественно, от экономической системы к культуре.

Прежде чем проиллюстрировать, как система ЦП влияет на культуру, рассмотрим, что происходит, когда она трансформируется. Ее изменение представляет еще один драматичный разрыв с прошлым даже в тех странах (в некоторых новых независимых государствах), где правящая элита, институты и политика существенно не меняются или не меняются быстро. Причина (наряду с другими) - распад Советского Союза, а с ним и прямого советского контроля, необходимость создания независимого государства, его переориентации и расширения политических и экономических связей [7].

Во многих случаях ТЭ стремится превратиться в РЭ. За последнее десятилетие ряд стран с ТЭ достиг в этом значительного прогресса. С точки зрения приведенных выше критериев некоторые из них уже стали рыночными. В эту группу, безусловно, входят Венгрия, Польша, Словения, Чешская Республика, Эстония, а также и Китай (!). Остальные все еще не завершили трансформацию. Но некоторые оказались на обходных путях. Таковыми являются Россия и Украина (так называемые обходные экономики). Для них характерно (преднамеренное или непреднамеренное) создание господствующих институциональных систем, не соответствующих ни ЦП, ни РЭ. Такова монополизированная и криминальная экономика России, в которой государство не способно осуществлять наиболее важные функции, такие как обеспечение безопасности граждан, правоприменение в гражданских отношениях, сбор налогов и поддержание в рабочем состоянии валютной и финансовой систем. Вопрос, будет ли «обходное» состояние временным или постоянным, остается открытым.

Все организации независимо от целей деятельности создаются и действуют в определенной культурной среде. Она во многом определяет смысл их существования, действует как извне, так и внутри организации.

Культура представляет собой совокупность общих для группы ценностей, убеждений, средств выражения. С помощью норм и санкций она служит для упорядочения опыта и регулирования поведения членов этой группы.

В дополнение к нормам, принятым в обществе, каждая группа людей, в том числе и организация, вырабатывает собственные культурные образцы, которые получили название культуры предпринимательства.

Культура бизнеса рассматривается как одна из субкультур, в которой находят свое специфическое выражение все основные элементы культуры общества: представления, символы, ценности, идеалы, образцы поведения и т.д.

В соответствии с этим подходом отмечается, что культура бизнеса находится в прямой зависимости от фундаментальных идей, ценностей, символов и образцов поведения всего общества. На их основе интегрируются индивиды и группы, через них осуществляется ценностный и нормативный контроль за их поведением [8]. Так же культура рассматривается через призму факторов, воздействующих на жизнь организации и, соответственно, организационной культуры. Способность организации проводить те или иные действия во многом основана на ценностных представлениях руководства. Система ценностей определяет и поведение предпринимателей. Поэтому при стратегическом анализе потенциала важно выявить качественный базис действий руководства.

Культура бизнеса и философия компании имеют первостепенную важность, с их помощью руководство контролирует социальные процессы, осуществляющиеся в виде поставки услуг, приносящих пользу заказчикам. Дальновидные руководители уже давно осознали ценность культуры бизнеса как стратегического инструмента, позволяющего ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, повышать инициативу сотрудников, обеспечивать их преданность и облегчать общение. Они стремятся создать собственную культуру, чтобы все служащие понимали и придерживались ее.

Как правило, в крупнейших компаниях существует сильная организационная культура. Ее параметры, являясь смесью ценностей, отношений, норм, привычек, традиций, форм поведения и ритуалов, часто проявляясь в столкновениях культур, специфичны и могут касаться, например, следующих вопросов:

­ предназначение организации и ее «лицо»;

­ старшинство и власть;

­ значение различных руководящих должностей и функций;

­ обращение с людьми;

­ беспристрастное отношение или фаворитизм;

­ роль женщины в управлении и на других должностях;

­ критерии выбора на руководящие и контролирующие должности;

­ организация работы и дисциплина;

­ стиль руководства и управления;

­ процессы принятия решений;

­ распространение и обмен информацией;

­ характер контактов;

­ характер социализации;

­ пути решения конфликтов;

­ оценка эффективности работы;

­ отождествление с организацией [9].

Большинство авторов сходится на том, что культура бизнеса представляет собой сложную взаимосвязь важных предположений (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами коллектива. Часто культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, распоряжения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами.

Таким образом, культура бизнеса представляет собой важный компонент и условие существования организации. Культурные образцы, принятые и усвоенные в данной организации, оказывают значительное влияние на раз личные стороны деятельности членов организации и, в частности, на властные отношения и отношения контроля; отношение к трудовой деятельности; межличностные отношения внутри групп; межгрупповые отношения; отношения с внешним окружением, а также на технологии, мотивацию и т.д. Кроме того, культура определяет процессы интеграции (особенно на уровне консолидации) и специфику ролевых требований.

В целом культуру бизнеса можно определить как совокупность идей, корпоративных ценностей и норм поведения, присущих только данной организации и формирующихся в ходе совместной деятельности для достижения общих целей [10].

Таким образом, культура бизнеса выступает как основа жизненного потенциала организации. Она выполняет функции внутренней интеграции и внешней адаптации организации. Она определяет стратегию организации, цели и средства их достижения, а также критерии эффективности в достижении намеченных целей. Благодаря культуре, в организации разрабатывается общий язык и концептуальные категории, критерии получения, удержания и утраты власти, правила поведения, системы поощрений и наказаний. Организационная культура обеспечивает более тесную коммуникацию между членами организации - основные посылки и теоретические положения, от которых отталкивается конкретный человек, являются общими для всех.

В современном Казахстане формирование предпринимательского сектора идет достаточно быстрыми темпами. Однако, несмотря на высокий уровень образования деловых людей (80% имеют высшее образование, треть - с кандидатской степенью), - сегодня по своим нравственным установкам предпринимательская среда Казахстана неоднородна.

К сожалению, преобладают те, кто ставит своей целью зарабатывание денег любыми доступными способами и в меньшинстве ? предприниматели цивилизованного типа. Чтобы ситуация изменилась к лучшему, необходимо, прежде всего, повысить культуру бизнеса, сделать ее адекватной современным потребностям общества.

Актуальность решения этого вопроса диктуется не только развитием рыночных структур Казахстана, задачами ее интеграции с Европейским Союзом, но и проблемой выживания самого предпринимательства в современных условиях нестабильности финансово-экономических процессов в мире и в Казахстане.

Причин низкого культурного уровня деловых людей немало, но важнейшими из них являются следующие:

- нестабильность государственной экономической и социальной политики;

- сохранение прежних стереотипов, сложившихся в условиях централизованной системы управления;

- незнание собственной истории, культурных традиций прошлого делового мира Казахстана;

- отсутствие необходимых профессиональных способностей и опыта работы в цивилизованной рыночной экономике;

- незнание этики экономической деятельности, лучших современных мировых образцов социально-экономического и культурного поведения;

- недооценка культуры и неверная ориентация на исключительную достаточность профессиональных качеств;

- правовой нигилизм, незнание или невыполнение законов, что ведет к криминализации деятельности (уклонение от уплаты налогов, нецивилизованная торговля, коррупция и т.д.);

- в целом негативное общественное мнение о предпринимателе и частном бизнесе.

Что же необходимо предпринять для формирования высокой деловой культуры в Казахстане, чтобы нормой поведения современных бизнесменов стали лучшие образцы предпринимателей прошлого, когда купеческое слово было тверже капитала, а многотысячные сделки совершались под честное слово купца?

Ученые считают, что решение этих проблем требует кардинального изменения отношения к культуре предпринимательства: кодекс деловой культуры должен быть дополнен кодексом этических норм поведения в бизнесе и создан общественный механизм контроля над их соблюдением.

Следующим важным моментом является выработка глубоко продуманной системы образования и воспитания деловых людей новой ориентации, в которой учитывались бы как профессиональные качества, так и общечеловеческие (и национальные) ценности.

В последние годы ученые разработали ряд эффективных методик формирования высокой культуры предпринимателей. Среди них представляет интерес концепция подготовки деловых людей позитивной социокультурной ориентации, которая содержит следующие важнейшие элементы [12]:

1. Обеспечение качественной оценки не только профессиональной, но и социокультурной ориентации (с помощью компьютерных методик и различных программ).

2. Разрушение негативных стереотипов прежнего поведения (с помощью специальных компьютерных методик, деловых игр, тренингов).

3. Обеспечение активного восприятия ценностных установок, адекватных рыночным отношениям (на конкретных примерах личностных качеств лидеров-бизнесменов из отечественной и зарубежной практики).

4. Социокультурная подготовка посредством:

- обучения, переподготовки и повышения квалификации;

- практической деятельности в собственной фирме, во время стажировок (особенно на зарубежных крупных фирмах) с целью ознакомления с позитивными стереотипами поведения западных партнеров.

5. Обеспечение активной высококультурной профессиональной деятельности формируется:

- общим уровнем деловой культуры фирмы;

- уровнем отношений среди сотрудников;

- корпоративной культурой (организацией неформального общения, неофициального обмена информацией);

- в результате использования церемоний и ритуалов, которые превращают ценности деловой культуры в повседневную практику и закрепляют гуманные манеры общения и др.

Любая фирма, организуя свою работу с персоналом, имеет дело с изложенными элементами концепции. Однако конкретное их применение зависит от установленных ценностей, уровня деловой культуры каждой отдельно взятой фирмы.

1.2 Предпринимательская культура и ее разновидности

В основе классификации предпринимательских культур лежат способы, с помощью которых соответствующие организации осуществляют свою деятельность с целью получения прибыли. Так, американские исследователи Дил и Кеннеди составили матрицу предпринимательских культур (рисунок 1) в зависимости от таких параметров, как степень риска и скорость реакции [13].

Рисунок 1 - Матрица предпринимательских культур [13]

Культура торговли свойственна в первую очередь торговым организациям и характеризуется быстрой реакцией и малым риском. Их успех зависит от числа сделок, каждая из которых предполагает минимум последнего, устойчивость контактов, понимание нужд рынка. Здесь имеет место превалирование количества над качеством и стремление к краткосрочному успеху. Для такого рода организаций свойственна взаимная поддержка сотрудников и дух коллективизма, но, несмотря на это, высокая текучесть кадров.

Культура выгодных сделок свойственна организациям типа бирж. Для нее характерна нацеленность на быстрое получение денег в условиях среднего и высокого финансового риска. Общение между людьми здесь мимолетно, происходит в основном на почве погони за деньгами. Такая культура требует молодых или духовно молодых сотрудников, обладающих бойцовскими качествами, стрессоустойчивостью, твердостью характера [14].

Административная культура присуща крупнейшим фирмам, а также государственным учреждениям. Она безразлична к публичным успехам, бюрократична, ориентирована на формальную сторону деятельности, минимум риска, стабильность и самосохранение. Поэтому решения здесь принимаются медленно, подстраховываются всеми возможными способами, а сотрудники действуют аккуратно и основательно. Такой культуре свойственна ориентация на титулы и должности.

Инвестиционная культура крупных фирм и банков. Она имеет ориентацию, на бизнес с высокой степенью риска (крупные капитальные вложения на длительный срок в условиях неопределенности), где невозможен быстрый рост и отдача. Большинство предпринимательских решений здесь принимается централизованно на основе тщательной проверки, ибо от каждого из них зависит будущее фирмы. Это требует от сотрудников опыта, авторитета, осмотрительности, взаимодействия, совместного обсуждения вариантов решений.

Другая подобная классификация также выделяет четыре типа культуры: «крутых парней», «усердной работы», «крупных ставок», «процесса».

Культура крутых парней является самой безжалостной. Ей свойственны опора на силу, внутренняя конкуренция (всех против всех), агрессивность, постоянный риск, ориентация на быстрый результат по принципу «все - или ничего». Поскольку здесь большая роль принадлежит случайности, в ходу элементы культуры, призванные защитить от превратностей судьбы, например, признание разумного риска добродетелью, индивидуализм, отказ от сотрудничества. Она свойственна научным, внедренческим, а также молодым, быстро растущим организациям.

Культура усердной работы. Для этой культуры свойственны высокая активность и оперативность, усердие, совместная, а не индивидуальная работа, сосредоточенность на клиенте и его нуждах; стремление сочетать масштабность деятельности с малым риском. Это культура людей молодых телом, в то время как предыдущая - молодых душой. Недостатком ее является слабое внимание к эффективности и качеству, переоценка текущих успехов и недооценка долгосрочной перспективы. Представителями культуры усердной работы являются производители товаров массового потребления и услуг, торговцы автомобилями и недвижимостью.

Культура крупных ставок возникает в условиях большого инвестиционного риска и медленной отдачи вложений, от которой зависит будущее всей компании (например, нефтедобыча, фундаментальные исследования), что требует осмотрительности при принятии решений на всех уровнях. Поэтому в основе деятельности лежат такие культурные ценности как централизация, консерватизм, скрупулезность, терпение, уважение к знаниям и авторитету, технической компетенции, продолжительные совещания. Здесь требуются люди, обладающие сильным характером, уверенностью, умеющие помочь окружающим, поддерживать хорошие отношения. Недостатками культуры являются медлительность реагирования на текущие события, отсутствие мобильности.

Культура процесса характеризуется мизерным риском, который в каждом отдельном случае не может привести к разорению. Но слабая обратная связь не позволяет следить за эффективностью своей работы. Для этой культуры характерен бюрократизм, точное следование инструкциям; поощряется пунктуальность, преданность организации, осторожность; придается значение титулам. Культура процесса свойственна банкам, страховым компаниям, а также государственным организациям.

Поскольку предпринимательство, так или иначе, связанно с принятием стратегических решений, выделяют культуры стратегической деятельности, свойственные не только организации в целом, но и ее подразделениям.

Стабильная культура ориентирована на прошлое и прошлые образы деятельности. Она концентрируется на вопросах организации работы, избежание риска, стабильна и допускает перемены лишь в кризисных ситуациях. В рамках фирмы она свойственна бухгалтерии, плановому отделу.

Реактивная культура ориентируется на настоящее время и решение внутренних проблем на основе опыта. Она минимизирует риск и допускает перемены лишь при неудовлетворительной эффективности. Это культура производственного отдела.

Оптиципационная культура нацелена на ближайшее будущее и решает проблемы на основе экстраполяции и возможностей. Она ориентирована не только вовнутрь, но и вовне организации, допускает частичные изменения при снижении эффективности, риск. Свойственна плановому и маркетинговому отделам фирмы.

Исследовательская культура ориентирована на отдаленное будущее, выбирает варианты решений на основе внешних глобальных возможностей и постоянно балансирует между риском и выгодой. Характерна для службы стратегического планирования [15].

Креативная культура ориентирована на создание и внедрение новшеств, поэтому ей присущи неопределенность, риск и постоянный поиск. Она свойственна венчурным подразделениям, создаваемым в рамках современных фирм.

Деловое общение является необходимой частью человеческой жизни, важнейшим видом отношений с другими людьми. Вечным и одним из главных регуляторов этих отношений выступают этические нормы, в которых выражены наши представления о добре и зле, справедливости и несправедливости, правильности и неправильности поступков людей. И, общаясь в деловом сотрудничестве со своими подчиненными, начальником или коллегами, каждый, так или иначе, сознательно или стихийно опирается на эти представления. В зависимости от того, как человек понимает эти моральные нормы, он может, как облегчить себе деловое общение, сделать его более эффективным, помочь в решении поставленных задач и достижении целей, так и затруднить это общение или даже сделать его невозможным.

Под деловым общением понимается общение, обеспечивающее успех какого-то общего дела, создающее условия для сотрудничества людей, чтобы осуществить значимые для них цели. Деловое общение содействует установлению и развитию отношений сотрудничества и партнерства между коллегами по работе, руководителями и подчиненными, партнерами, соперниками и конкурентами. Оно предполагает такие способы достижения общих целей, которые не только не исключают, но, наоборот, предполагают также и достижения лично значимых целей, удовлетворение личных интересов.

Что значит владеть культурой делового общения? Это высокий уровень умения общаться в деловом мире, который предполагает:

1. Искусство говорить, в том числе публично, и слушать.

2. Умение объективно воспринимать и правильно понимать партнера.

3. Умение строить отношения с любым партнером, эффективно взаимодействовать на основе обоюдных интересов.

Результат делового общения - это не только нечто материальное: подписанный договор, заключения соглашения или сделки. Те чувства, с которыми расстаются люди после делового контакта, и те, что остаются в душе, - тоже результат и немаловажный! Ведь они могут привести к тому, что контакты будут продолжаться или, увы, оборвутся…

Подлинное взаимодействие - это еще и внутренняя удовлетворенность, ощущение радости от самого процесса общения, чего не добиться никакими манипулятивными техниками, одурачивающими партнера на время контакта.

Честность и порядочность в деловых отношениях - первая и самая важная ценность. Обман не может основой для нормального экономического процесса. Сегодня без честности и порядочности в условиях ежедневных торговых и финансовых операций на основе устных сделок без свидетелей просто невозможно представить отношения между предприятиями, организациями, отдельными людьми.

К сожалению, многие бизнесмены заботятся больше о своих карманах, чем о своей репутации. Отсюда случаи недобросовестного исполнения обязательств, пренебрежение интересами партнера, а иногда и откровенное стремление предпринимателей, что прочное процветание бизнеса возможно лишь соблюдения этических норм и культуры деловых отношений. Хочется верить, что в недалеком будущем нашим бизнесменам будет присуща принятая во всем мире деловая обязанность, и они будут стремиться следовать формуле успеха.

Существует три сложнейших инструмента управления, которые были выработаны многовековой историей человечества.

1. Иерархия, построенная на отношении «власть-подчинение», то есть давление на человека сверху, основанное на принудительности.

2. Моральные ценности, выработанные и признаваемые обществом. Социальные нормы, установки, ритуалы, которые заставляют человека вести себя так, а не иначе.

3. Рынок - равноправные отношения, основанные на купле-продаже продукции и услуг, равновесие интересов продавца и покупателя.

В действующих хозяйственных и социальных системах эти явления всегда сосуществуют. Разница лишь в том, чему отдается приоритет, на что делается главная ставка. Это и определяет сущность, облик экономической организации общества.

Прежде в нашей стране существовала административно-командная система. Ее корнем была иерархия, самый мощный инструмент управления и «жесткая» этика советского Общества. Сегодня, когда ушла административно-командная система, разрушается и старая этика отношений, в том числе и деловых, С новой системой экономических отношений поменялись этические нормы в обществе, и предпринимательская сфера вынуждена создавать свою этику. В настоящее время она лишь приобретает свои формы, но хочется верить, что нынешняя ситуация изменится и наряду с «рыночным» инструментом управления больший вес будет приобретать и «этический», их соотношение балансируется, как во всех цивилизованных странах.

Пока же в нашей стране предприниматели пытаются найти то единственно правильное поведение, которое будет отвечать этическим нормам, потому что для них является трудностью выбор между альтруизмом и наращиванием капиталя. А этика (не только в бизнесе) всегда имеет дело с принципами, определяющими правильное и неправильное поведение.

Этика бизнеса сосредоточен на широком спектре вариантов поведения управляющих и управляемых, она имеет свои нормы и на средства, которые используются для достижения целей. Например, в нашей стране взяточничество процветает, а американцы считают, что крайне неэтично давать взятку иностранному чиновнику ради получения контракта. В этом случае неэтичны средства. Нарушение закона руководством или рядовыми работниками следует расценивать как неэтичные. Однако действия, не нарушающие закона, могут рассматриваться или не рассматриваться как неэтичные, в зависимости от Личной системы ценностей. Если деятельность предпринимателя напоминает игру в покер и покупатель верит безобидному блефу, то можно считать такую деятельность этичной. Если же деятельность приносит откровенный вред, а предприниматель, зная об этом, продолжает свою деятельность, это однозначно неэтично и недопустимо в бизнесе.

Этические проблемы в бизнесе наиболее остро проявляются в столкновении двух показателей деятельности одной фирмы:

­ экономические показатели (издержки, доходы, прибыль);

­ показатели социальной ответственности, то есть те обязательства, которые фирма должна выполнять не только перед своими работниками, но и перед обществом.

К неэтичным действиям, как руководителей, так и работников корпораций с явными нарушениями закона относятся фальсификация документов, отправляемых службам государственного регулирования, присвоение средств, массовый обман потребителей, конкурентная борьба с использованием «грязных» приемов и многое другое.

Этику предпринимательства формируют, прежде всего, сами предприниматели, различные государственные институты, средства массовой информации и пр. Для того чтобы предпринимательская этика формировалась не в разрез с общественными нравственными принципами, идеология бизнеса должна основываться на таких понятиях, как свобода, право, пропаганда, стабильность, сотрудничество. Рассмотрим эти понятия подробнее.

Свобода. Приемлема только для демократического общества, где сосуществуют политическая и экономическая свобода, свобода слова, печати и выбора, свободное ценообразование, свободная конкуренция, свобода выбора экономического субъекта, равенство физических и юридических лиц, занимающихся предпринимательской деятельностью и т.п.

Право. Уважение к закону, соблюдение законов, нормативное установление общих правил поведения, регламентирующих деятельность предпринимателей, формирование общих моральных ценностей в сфере рыночных отношений.

Пропаганда. Тесное сотрудничество со средствами массовой информации, осуждение коррупции, теневого бизнеса, нечестной конкуренции, создание образа преуспевающего делового а, обладающего высокими моральными принципами.

Стабильность. Стабильность законодательств, сильная и четко работающая исполнительная власть, парламентские средства политической борьбы.

Сотрудничество. Создание профессиональных объединений предпринимателей, которые будут выполнять функцию беспристрастных арбитров при оценке уровня нравственности входящих в них корпораций и в случае нарушения предпринимательской этики будут применять самые жесткие меры.



1.3 Корпоративная культура: классификация и функции в системе культуры бизнеса

Корпоративная культура выполняет целый ряд функций:

­ формирует определённый имидж организации, отличающий её от любой другой;

­ выражается в чувстве общности всех членов организации;

­ усиливает вовлечённость в дела организации и преданность ей;

­ усиливает систему социальной стабильности в организации.

Организационная культура - своего рода социальный клей, помогающий сплачивать организацию, обеспечивая присущие для неё стандарты поведения.

Она является средством, с помощью которого формируются и контролируются формы поведения и восприятия, целесообразные с точки зрения данной организации.

По мнению Э. Шейна организационная культура выполняет как минимум две функции: разрешения проблемных ситуаций, связанных с адаптацией организации к внешней среде, которые решаются путем изменения представлений, лежащих в основе «культурной парадигмы», и, с другой стороны, внутренней интеграции, функции, которые решаются с помощью следующих компонентов организационной культуры, определяемых на основании существующей «культурной парадигмы»:

1. общность языка членов организации (наличие минимального взаимопонимания);

2. представление о границах организации: кто - свой, кто - чужой;

3. показатели распределения власти и статуса;

4. критерии "близости" (дружбы, любви и т.д.) между членами организации;

5. наличие идеологических установок, которые позволяют избежать возникновения тревоги в ситуациях неопределенности и при столкновении с неконтролируемыми явлениями.

На формирование и развитие организационной культуры влияет множество разнообразных факторов.

Все их можно с достаточной степенью условности разделить на три группы: лично - поведенческие факторы, структурно - нормативные факторы, внешние факторы:

1. Личностно-поведенческие факторы - это аспекты и характеристики поведения руководителя и членов организации, влияющие на формирование системы ценностей и внешние проявления организационной культуры.

Личность лидера. Лидер организации, в силу статуса и выполняемой роли - эталон поведения. Остальные осознанно или подсознательно подстраиваются под него и, тем самым, формируют и поддерживают устойчивые поведенческие модели. Отношение к работе и стиль поведения руководителя, его реакция на критические ситуации (спокойная, истерическая, агрессивная), особенности построения и выполнения режима рабочего дня, внешние манеры и многое другое существенно влияют на формирование и закрепление различных элементов оргкультуры.

Управленческие акценты - это аспекты деятельности, на которых концентрируется внимание руководства, то, о чем часто говорится как об имеющем важнейшее значение для фирмы. Например, внимание акцентируется на деньгах, прибыли, затратах или на качестве продукта и максимальном удовлетворении потребителей. Это основа для создания новых норм и критериальной базы поведения людей.

Индивидуально-поведенческие и профессиональные характеристики работников. Из всей совокупности таких характеристик наибольшее влияние на организационную культуру оказывает общий уровень развития работников, их профессиональная компетентность и образование.

2. Структурно-нормативные факторы - это факторы, обусловленные структурой, целями и сложившейся нормативной практикой. Они, влияя на организационную культуру, закрепляются в сознании работников и, таким образом, сами становятся ее элементами.

Миссия, цели и стратегия организации. Проблемы взаимовлияния стратегии и организационной культуры подробно рассматриваются в стратегическом менеджменте.

Структура организации. В формализованных и иерархичных структурах формируется так называемая бюрократическая культура, в гибких структурах - более демократичная культура. Закрепляясь, структура становится элементом и хорошим показателем сложившейся организационной культуры. Физическая структура (расположение помещений) и внутренний дизайн также влияют на организационную культуру. Создавая определенное настроение, формируя и поддерживая стиль общения, этот фактор в конечном итоге оказывает влияние на формирование и закрепление представлений сотрудников о ценностях фирмы.

Коммуникационные каналы и организационные процедуры - это степень официальной регламентации, документооборот, количество издаваемых распоряжений и поводы, по которым они издаются, отчеты и планы, формы и циркуляры. Они влияют на формирование поведения и поведенческих аспектов культуры организации.

История фирмы. Так же, как и история страны или цивилизации оказывает воздействие на культуру общества или нации, так же корпоративная история оказывает воздействие на организационную культуру.

Принципы стимулирования. Осознав, по каким принципам происходят поощрения и наказания, сотрудники быстро формируют у себя представление о том, что такое хорошо, а что такое плохо. При этом они становятся носителями культуры и закрепляют ее.

Принципы отбора, продвижения и увольнения. В силу различного восприятия тех или иных действий руководство может по-разному оценивать их и, соответственно, принимать решения. Скажем, критериальной базой продвижения по службе может быть льстивость и желание угодить начальству (вне зависимости от компетентности), а может, наоборот, способность обосновано и аргументировано возразить шефу, отстояв свою точку зрения на путь развития организации или ситуации.

3. Внешние факторы - это, прежде всего, экономико-политические условия, в которых действует организация. В большинстве государств (даже в экономически развитых) существует так называемая теневая экономика. Это совершенно особая культура, связанная с необходимостью «оптимизации» налогообложения (проще - ухода от налогов), увода прибыли, взаимодействия с криминальными операциями и т.д. Все это накладывает сильный отпечаток на ценностную и идеологическую подсистемы организационной культуры. Высокая инфляция, неравенство конкурентных условий и доступа к ресурсам, сильное влияние государства на экономику и рынок тоже способствуют формированию особой организационной культуры. Особенности деятельности законодательных и правоохранительных органов - еще один фактор, способный существенно изменять организационную культуру.

Коррупция, а точнее - отношение к ней людей, также важный внешний фактор формирования организационной культуры.

Конкуренция. Например, агрессивная политика конкурентов провоцирует компанию на поиск путей противодействия, которые будут не менее агрессивными и жесткими, формируя, таким образом, полувоенную культуру. Степень платежеспособности клиентов данной организации, их собственный образовательный и культурный уровень также неизбежно будут способствовать формированию соответствующей культуры в организации.



2. Анализ культуры бизнеса в Казахстане на примере деятельности ТОО «НПФ ITS»

2.1 Особенности формирования культуры бизнеса и корпоративной культуры в Казахстане

Актуальной проблемой всех предприятий в данное время в Казахстане является повышение качества обслуживания и корпоративного управления. Как известно, в последние годы наблюдается тенденция повышения роли услуг, причем рост сферы услуг опережает рост материального производства. 20% мировой торговли приходится на международную торговлю услугами. Сфера услуг выросла в крупнейший сектор хозяйства: на нее приходится 62-74% мирового ВВП. Несмотря на такие высокие темпы роста, казахстанский рынок еще сильно отстает по товарообороту от рынков развитых европейских стран. Одновременно с этим проблемной зоной для большинства предприятий остается вопрос менеджмента качества услуг. И на сегодняшний день в Казахстане руководство предприятий сферы обслуживания следует активно подходить к оценке и учету степени удовлетворенности своих потребителей. Необходимо принимать во внимание как положительные, так и отрицательные оценки пользователей услуг и своевременно выявлять их возможные последствия для хозяйственной деятельности предприятия и сегодня в условиях конкуренции основным направлением завоевания рынка и доверия потребителей выступает качество предоставления услуг, которое необходимо рассматривать с учетом таких факторов как корпоративная культура.