Підвищення ефективності менеджерської праці в селянському (фермерському) господарстві "Клен" Жовківського району Львівської області

УДК:631.152:06.046 (477,83)

Підвищення ефективності менеджерської праці в селянському (фермерському) господарстві "Клен" Жовківського району Львівської області

Бутка В.Я. - Дипломна робота. Кафедра економіки підприємств. - Дубляни, Львівський НАУ, 2009.

З'ясовано теоретико-методологічні аспекти ефективності управлінської праці. Обґрунтовано соціально-економічну суть праці менеджерів та її особливості у сільському господарстві.

Здійснено організаційно-економічну характеристику досліджуваного підприємства. Проаналізовано стан забезпеченості фермерського господарства управлінським персоналом та ефективність його діяльності.

На основу проведеного аналізу запропоновано напрямки підвищення ефективності діяльності персоналу менеджерів, за рахунок професіоналізації їх діяльності, а також вдосконалення мотиваційного механізму. Розроблено нову структуру управління для досліджуваного підприємства.

ЗМІСТ

ВСТУП

РОЗДІЛ 1 ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГІЧНІ АСПЕКТИ ЕФЕКТИВНОСТІ УПРАВЛІНСЬКОЇ ПРАЦІ

1.1 Соціально-економічна суть та особливості управлінської праці

1.2 Особливості оцінки та визначення ефективності праці менеджерів

1.3 Методика дослідження

РОЗДІЛ 2 АНАЛІЗ ДІЯЛЬНОСТІ УПРАВЛІНСЬКОГО ПЕРСОНАЛУ В СЕЛЯНСЬКОМУ (ФЕРМЕРСЬКОМУ) ГОСПОДАРСТВІ "кЛЕН" Жовківського району львівської області

2.1 Організаційно-економічна характеристика господарства

2.2 Стан менеджменту та забезпеченості управлінським персоналом фермерського господарства

2.3 Ефективність управління персоналом у фермерському господарстві

2.4 Охорона праці та захист населення

2.5 Аналіз екологічної безпеки виробництва

РОЗДІЛ 3 СТРАТЕГІЧНІ НАПРЯМКИ ПІДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ ДІЯЛЬНОСТІ ПЕРСОНАЛУ менеджерів У ФЕРМЕРСЬКОМУ ГОСПОДАРСТВІ "КЛЕН" ЖОВКІВСЬКОГО РАЙОНУ ЛЬВІВСЬКОЇ ОБЛАСТІ

3.1 Трансформація ролі управлінського персоналу та оптимізація його чисельності

3.2 Професіоналізація управлінської діяльності і підготовка керівних кадрів

3.3 Оцінка як елемент мотивації менеджерів сільськогосподарсь-ких підприємств до ефективної праці

ВИСНОВКИ І ПРОПОЗИЦІЇ

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

ВСТУП

Кадровий, особливо кадрово-управлінський, чинник організації виробництва завжди належав до вирішальних. Його значення істотно зростає на перехідних періодах соціально-економічного розвитку і тим більше у кризових ситуаціях, коли потрібно освоювати нові підходи до організації управління й виробництва, які б відповідали умовам не лише сьогодення, а й майбутнього. Складність вирішення цієї проблеми полягає в тому, що незнане в таких умовах набагато переважає відоме. Тому надзвичайно важливим для оптимізації кадрово-управлінського потенціалу підприємств є поступальне вирішення проблеми його формування та підвищення ефективності використання на новітніх засадах.

На сучасному етапі структурні економічні зміни супроводжуються реформуванням організаційно-правових форм функціонування суб'єктів господарювання та реорганізацією соціально-економічної формації. Впровадження нових стандартів системи управління якістю ДСТУ ISO 9000 та бухобліку, зміни у функціонуванні банківської системи, перехід до проектного менеджменту на основі бізнес-планів та інші нововведення, які стосуються економіки підприємств, потребують залучення до управління нових кадрів, менеджерів нового покоління

Управління середнім та малим бізнесом, керування державним підприємством, процес організації виробництва в сучасних умовах становлення та розвитку економіки України потребують прийняття дієвих управлінських рішень, виважених кроків у бізнес-плануванні, складанні інвестиційних проектів та інших видів управлінських робіт. Це висуває значні вимоги до якісних показників діяльності керівника, до його здатності оперативно вирішувати поставлені завдання, обирати вірні шляхи розвитку підприємства. Крім того, із зростанням малого та середнього бізнесу на діяльність менеджерів все більше впливають специфічні та індивідуальні, притаманні окремій фірмі умови виконання завдань з управління. Все це зумовлює необхідність розробки механізму оцінки ефективності використання керівного персоналу підприємств, а потім і його оптимізації з врахуванням нових ринкових умов та специфіки діяльності окремого керівника як складової частини управлінського апарату підприємства. Розробці цього механізму й присвячена дана дипломна робота.

Таким чином, недостатня розробка означеної проблеми, її теоретичне та практичне значення зумовлюють актуальність обраної теми роботи.

Метою дипломної роботи визначено розроблення рекомендацій щодо підвищення ефективності кадрово-управлінського персоналу сільськогосподарських підприємств.

Предметом роботи є сукупність теоретичних, методичних і практичних аспектів проблеми підвищення ефективності використання управлінців у фермерському господарстві "Клен" Жовківського району Львівської області

Об'єктом дослідження є фермерське господарство "Клен" Жовківського району Львівської області.

Використання результатів дослідження у практичній діяльності агроформувань дозволить поліпшити організацію формування та використання кадрово-управлінського потенціалу

РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГІЧНІ АСПЕКТИ ЕФЕКТИВНОСТІ УПРАВЛІНСЬКОЇ ПРАЦІ

1.1 Соціально-економічна суть та особливості управлінської праці

Поняття управлінської праці у певній мірі пов'язано з поняттям управління як об'єкту або сфери його застосування. Управління як специфічний вид людської діяльності відокремився в ході розподілу і кооперації суспільної праці. Сутність управління, його функції і специфіка визначаються, з одного боку, задачами, яке воно вирішує, з іншого, - його предметом, засобами і самою роботою з управління.

Управлінська праця - переважно розумова праця. Вона, хоча безпосередньо і не виступає творцем матеріальних благ, є невід'ємною частиною праці сукупного працівника. Невипадково тому оцінка діяльності керівників (і, насамперед, вищого керівництва) пов'язана з результатами діяльності підприємства.

Управлінська праця - це вид суспільної праці, основним завданням якого є забезпечення цілеспрямованої, скоординованої діяльності як окремих учасників спільного трудового процесу, так і трудових колективів в цілому Основні задачі управління полягають у визначенні цілей організації і створенні необхідних умов (економічних, організаційних, технічних, соціальних, психологічних і т. д.) для їхньої реалізації, "встановленні гармонії" між індивідуальними трудовими процесами, координації спільної діяльності працівників .

Крім того, управління в сучасних умовах повинно бути спрямоване на задоволення потреб працівників, що, в свою чергу, сприяє підвищенню ефективності діяльності організації. Управління - це, насамперед, робота з людьми, а їхня трудова діяльність виступає об'єктом керуючого впливу. Трудова діяльність людей в організації, їхні відносини в процесі управління можуть посередньо виступати у виді інформації в її різних формах. В процесі управлінської роботи відбуваються збір, обробка, передання інформації. Зв'язки в процесі управління між різними управлінськими працівниками, між керівником і виробничим персоналом здійснюються також за допомогою інформації. Тому управлінська робота має інформаційну природу.

Рис. 1.1. Особливості управлінської праці (УП)

Виокремлення управління як особливої соціальної функції зумовило формування управлінських відносин у виробництві. У цій сфері застосовують особливий вид праці людей, основною професійною діяльністю яких є управління. Дослідження кожного виду праці передбачає характеристику таких параметрів, як специфіка, предмет, знаряддя, продукт, результат, якість, характер праці. З цього погляду соціально-економічна природа управлінської праці має специфічні особливості:

1. Результати праці управлінців не піддаються прямому вимірюванню визначенням обсягів виробленої продукції у вартісних чи натуральних показниках. Для оцінки управлінської праці неможливо використовувати показники кількості чи вартості продукції, виробленої за одиницю часу ("продуктивність праці", "виробіток"), за винятком деяких видів -- праця оператора ЕОМ, друкарки тощо. Праця організатора виробництва, економіста, інженера має елементи творчості, неповторності і не може оцінюватися з погляду продуктивності.

2.Специфіка предмета, знарядь, продукту і результату управлінської праці. Предметом праці в управлінні є люди та породжувана ними інформація. Побутує думка, що предметом управлінської праці є виключно інформація. Дійсно, на збирання, передавання, оброблення різноманітної інформації, пов'язаної з функціонуванням об'єкта управління, витрачається багато робочого часу управлінців. Однак інформація -- це лише основа для управлінських впливів на працівників. Знаряддями праці управлінців є організаційна і обчислювальна техніка, яку використовують для оброблення, зберігання та доведення інформації до виробничого персоналу.Продуктом праці у сфері управління є інформація у формі документів, рішень, розпоряджень тощо, необхідних для функціонування виробничо-господарської організації та її розвитку.Результатом управлінської праці є скоординована діяльність виробничого персоналу, а опосередковано -- фінансово-економічні показники виробничо-господарської діяльності організації.

3.Підвищені кваліфікаційні вимоги до керівників та фахівців управління. Період загальної та спеціальної освіти цієї категорії працюючих, не беручи до уваги період накопичення досвіду, навичок, умінь, сягає 15 років і більше.

4.Особлива значущість якості управлінської праці. Неякісний продукт виробництва можна переробити чи знищити, а низька якість управлінської праці може призвести до масштабних економічних і соціальних втрат.

5.Мобільний характер та розгорнуті просторові межі.Працівники окремих дільниць виробництва протягом робочого дня рідко залишають робоче місце, а керівники та фахівці управління маневрують територією підприємства, виїжджають у відрядження, відвідують інші підприємства, організації та установи.

6.Різноманітність операцій та процедур, що відрізняються характером трудових процесів (робота з інформацією, прийняття рішень, організація виконання), складністю і кваліфікаційними вимогами (творчі, логічні, технічні операції).

7.Творчий характер управлінської праці. Управління пов'язано не лише з використанням набутих знань, а й із синтезом нових, поєднанням їх з талантом, інтелектуальним потенціалом.

8.Підвищений рівень самостійності у прийнятті рішень. Управлінець не тільки виконує завдання, доведені зверху, а й самостійно розробляє цілі, доводить їх до підлеглих, ставить їм певні завдання.

Отже, управлінська праця за своїми особливостями суттєво вирізняється серед видів трудової діяльності у виробництві. За змістом вона є продуктивною, оскільки управлінські працівники охоплені поняттям "сукупний працівник", яке використовується для розрахунків продуктивності праці у національній економіці.

Керівник - особа, яка очолює організацію, її структурно відокремлений виробничий або функціональний підрозділ і наділена повноваженнями приймати рішення щодо розпорядження виділеними йому матеріальними, фінансовими, трудовими ресурсами. Керівникам, до яких зараховують і їх заступників, належить провідна роль в управлінні. Вони здійснюють добір та розстановку кадрів, безпосереднє управління процесом виробництва, організовують працю основного та допоміжного персоналу, координують роботу різних виконавців, підрозділів, виконують виховні функції.

Американський дослідник Генрі Мінцберг сформулював 10 ролей керівника -- поведінкових правил, які відповідають конкретній установі або конкретній посаді. Він класифікував їх у межах трьох великих категорій: міжособистісні ролі, інформаційні ролі, ролі з прийняття рішень

Досягнення цілей управління здійснюється шляхом підготовки і реалізації керуючих впливів на людей, що активізують їхню роботу в організації. Це і є специфічний продукт управлінської праці. Основною формою такого впливу є управлінське рішення. В процесі управління управлінські працівники вирішують різноманітні проблеми організаційного, економічного, технічного, соціально-психологічного, правового характеру. їхнє різноманіття також є важливою особливістю управлінської праці. Управління - процес багатогранний, неоднозначний. Аналіз зовнішнього і внутрішнього середовища, прийняття на цій основі управлінських рішень залежать від складної і рухливої сукупності факторів, що постійно створює нестандартні ситуації. Саме ці обставини потребують відлюдний, що займається управлінською роботою, творчого підходу. Рішення, прийняті керівниками, залежать не тільки від їхніх знань і кваліфікації, але і від особистих якостей, практичного досвіду, інтуїції, здорового глузду. Тому правомірно говорити про мистецтво управління. Засобами управлінської праці є організаційна й обчислювальна техніка, а рівень і повнота її використання багато в чому визначають культуру й ефективність управління.

Основне завдання менеджерів полягає у створенні навколишніх умов для групової діяльності таким чином, щоб індивіди вносили свій внесок у досягнення групових цілей з мінімальною витратою грошей, часу, зусиль і матеріалів, а також з мінімальними незручностями.

Дослідження показують, що значимість різних функцій управління в діяльності менеджерів різних рівнів неоднакова. Так, менеджери вищого рівня витрачають більше часу на планування, на нижчому ж рівні управління найбільш важлива функція мотивації. У той же час менеджери усіх рівнів управління витрачають майже в два рази більше часу на планування, ніж на організацію, координування, мотивацію і контроль разом узяті. Управлінська діяльність передбачає розподіл функцій, повноважень, відповідальності. Менеджер виконує наступні функції:

· адміністраторську;

· стратегічну;

· експертно-консультативну;

· представницьку;

· виховну;

· психотерапевтичну;

· комунікативно-регулюючу;

· інноваційну;

· дисциплінарну.

Контроль в діяльності менеджера повинен відповідати наступним вимогам:

· контроль повинен бути постійним;

· контроль повинен бути об'єктивним (не повинен залежати від особистих симпатій або антипатій менеджера по відношенню до підлеглих);

· контроль не повинен бути тотальним (оскільки це губить у робітників всіляку самостійність, а також схильність до ініціативи);

· контроль повинен здійснюватися відкрито (підлеглі повинні знати, хто їх контролює, у якій формі та якими засобами реалізується контроль);

· контроль повинен бути економічним;

· контроль не повинен розглядатися як форма особистого відношення менеджера;

· контроль є проявом уваги до робітника (хто не контролює, той не цікавиться досягненнями свого персоналу);

У процесі управлінської роботи відбуваються збір, обробка, передання інформації. Зв'язки в процесі управління між різними управлінськими працівниками, між керівником і виробничим персоналом здійснюються також за допомогою інформації. Тому управлінська робота має інформаційну природу.

Досягнення цілей управління здійснюється шляхом підготовки і реалізації керуючих впливів на людей, що активізують їхню роботу в організації. Це і є специфічний продукт управлінської праці. Основною формою такого впливу є управлінське рішення.

В процесі управління управлінські працівники вирішують різноманітні проблеми організаційного, економічного, технічного, соціально-психологічного, правового характеру. їхнє різноманіття також є важливою особливістю управлінської праці.

Засобами управлінської праці є організаційна й обчислювальна техніка, а рівень і повнота її використання багато в чому визначають культуру й ефективність управління.

Менеджер - це людина, яка професійно здійснює управлінські функції. Поняття "менеджер" у сучасному розумінні - це керівник або фахівець, який займає постійну посаду та має повноваження в області прийняття рішень з конкретних видів діяльності підприємства, що функціонує у ринкових умовах.

Визначають 3 категорії менеджерів: менеджери нижчої ланки управління (технічний рівень); менеджери середнього рівня управління (управлінський рівень); менеджери вищої ланки управління (інституціональний рівень).

Змістом діяльності менеджера є процес реалізації функцій планування, організації, координації, мотивації і контролю.

Управлінська діяльність передбачає розподіл функцій, повноважень, відповідальності. Менеджер виконує наступні функції: адміністраторську, стратегічну, експертно-консультативну, представницьку, виховну, психотерапевтичну, комунікативно-регулюючу, інноваційну, дисциплінарну.

Діяльність менеджера, пов'язану з міжособистими комунікаціями, інформацією і прийняттям рішень, характеризують управлінські ролі.

Роль - це очікуваний набір дій або поведінки, що обумовлені роботою.

Таким чином: робота менеджера складається з комбінації декількох ролей; ці ролі на практиці взаємозалежні і взаємодіють; важливість цих ролей змінюється у залежності від рівня управління; ролі, що виконуються керівником, визначають обсяг і зміст його роботи. Якості, які необхідні менеджеру, поділяють на три групи: професійні, особисті, ділові.

1.2 Особливості оцінки та визначення ефективності праці менеджерів

Розвиток ринкової економіки сприяє підвищенню керованості економіки, формуванню сучасних управлінських рішень. Саме менеджмент, керування забезпечує зв'язаність, інтеграцію економічних процесів в організації.

В умовах командно-адміністративної системи підприємства, на відміну від закордонних, не мали одного з головних стимулів економічного росту - попиту на ефективні управлінські процеси. Постановка нових завдань призводила до накладення нових функцій на старий процес управління з природним збільшенням чисельності управлінського персоналу. У результаті утворилися структури керування, які не тільки не вирішували нові задачі, але, по суті, блокували їх вирішення, спрямовували свою діяльність на реалізацію поточних планів і проблем. Таким чином, на сучасному етапі розвитку економіки потрібно не тільки загальне розуміння сутності ринкових відносин, але і реальне переосмислення ролі і місця керівного персоналу в управлінському процесі на підприємстві.

Для України, яка не так давно здобула свою незалежність, дуже важливим є зайняття гідного місця у світогосподарській системі. Свої перші кроки Україні доводиться робити в умовах розвитку процесів глобалізації господарської діяльності та інтернаціоналізації всіх сфер життєдіяльності людини. За надто короткий час Україні належить вирішити багато складних проблем на шляху будівництва економіки відкритого типу.

Відхід від старих та неефективних методів управління економікою потребує виробити нові принципи господарювання як на рівні держави, так і на рівні окремих підприємств. При цьому управління повинно будуватися на основі сучасного механізму ефективного менеджменту.

Ефективність управління організацією залежить від ефективної діяльності самого керівника.

Оцінити ефективність праці керівного персоналу можливо за багатьма існуючими показниками:

Шляхом оцінки витрат на управління [12,16]. Але така спрощена оцінка не буде завжди коректна, так як:

результат управління не завжди залежить від вкладених на управління коштів;

результат управління може бути не тільки економічним, але і соціальним, соціально-економічним.

За кінцевим результатом роботи колективу: показники дієвості, продуктивності, прибутковості [12,47]. Для досягнення ефективних кінцевих результатів колективної праці, на думку Шуванова В.І. [47], від керівника вимагається високий рівень фахової майстерності й організаторські здібності. "Проте в умовах ринкової економіки для розкриття феномена ефективного управління цих критеріїв недостатньо. Ускладнення процесу взаємодії керівника з підлеглим потребує оптимізації і посилення його управлінського впливу" [47].

Ефективність контролю. Для досягнення цього, на думку Андрушківа Б.М. та Кузьміна О.Є. [15], потрібно:

розробляти стандарти, які об'єктивно відображають результати діяльності працівників;

забезпечувати ефективний зворотній зв'язок від працівників, діяльність яких контролюється;

застосовувати методи розробки стандартів, які забезпечують жорсткий, але справедливий контроль;

впроваджувати інформаційно-управлінську систему контролю;

приділяти особливу увагу контролю виробничих процесів, тобто процесів здійснення основних видів діяльності організації.

Шляхом розподілу і комбінації операцій процесу управління за різними етапами. Найважливішу роль в цьому може відігравати процес цілевизначення, інформаційної роботи, аналізу і проектування різних варіантів дій, їх вибору та організаційно-практичної реалізації [15].

Ефективність управління значною мірою залежить від обґрунтованого та своєчасного делегування повноважень [15].

Потенціал співробітника, його здібності виконувати певну роботу [8,12,16].

Засоби виробництва [16].

Соціальні аспекти діяльності персоналу та колективу в цілому [12,15].

Культура організації [12,16].

Причому, автори підкреслюють, що всі ці чинники діють сумісно, у інтеграційній єдності, цю ж думку поділяє і Янчевський В.. Він зазначає, що є необхідність у переході до нової наукової моделі управління, яка б була заснована на наступних положеннях: скорочення і мінімізація кількості ієрархічних рівнів в організаційних структурах організацій, трансформація пірамідальних організаційних структур; притягнення в структури кращих виконавців як реалізація принципу "елітаризації співробітництва і керівництва"; поширення сетизації як принципу звуження власної виробничої й управлінської діяльності [48].

Деякі автори роблять спроби узагальнити критерії ефективності управління, класифікувати їх. Наприклад, автори вважають[16], що ефективність управлінської діяльності відносно до суб'єкта управління може характеризуватися кількісними (економічна ефективність) та якісними (соціальна ефективність) показниками.

Кількісні показники системи управління:

економія живої праці у сфері управління (чисельність, скорочення працеємкості процесу управління);

фінансові показники функціонування системи управління (скорочення витрат на управління), підвищення прибутковості активів та капіталу;

показники економії часу (скорочення тривалості циклів управління в результаті впровадження інформаційних технологій, організаційних процедур).

Якісні показники системи управління:

якість науково-технічного рівня управління;

рівень інтеграції процесу управління;

підвищення кваліфікації керівника;

підвищення рівня прийняття рішень;

формування організаційної культури;

керованість системи;

задоволення працею;

завоювання суспільної довіри;

посилення соціальної відповідальності організації;

екологічні наслідки.

Кемпбелл Дж. у [12] зробив огляд досліджень вчених 1960-1970 рр. з метою визначення критеріїв організаційної ефективності. Аналіз дозволів встановити 30 різних показників ефективності організації.

Ефективність лінійних повноважень може залежати від:

одновладдя, коли свої повноваження керівник отримує тільки від одного начальника;

обмеження норми керованості, тобто застосування регламентарів - кількості працівників, які безпосередньо підпорядковані даному керівникові [15, С.49].

Таким чином, проведений аналіз літературних джерел [1-51] дозволив зробити низку висновків.

У першу чергу хотілося б підкреслити, що існує велика кількість показників ефективності роботи управлінського персоналу:

продуктивність;

прибутковість;

дієвість роботи трудового колективу;

скорочення працеємкості процесу управління;

скорочення витрат на управління;

скорочення тривалості циклів управління;

показники рівня кваліфікації керівника;

задоволення працею;

рівень інтеграції процесу управління;

посилення рівня соціальної відповідальності працівників;

існування корпоративної культури організації;

існування нормального морально-психологічного клімату в трудовому колективі;

конфліктність;

засвоєння організаційних цілей підприємства працівниками;

співвідношення між ролями та нормами;

особисті якості адміністративного управлінського персоналу;

фахові якості адміністративного управлінського персоналу;

використання ознак навколишнього середовища;

стабільність;

участь у розподілі впливу;

плинність кадрів та інші.

По-друге, представлені показники ефективності менеджменту мають різну природу.

До економічних показників, на наш погляд, відносяться: продуктивність, прибутковість, скорочення працеємкості процесу управління, скорочення витрат на управління, стабільність.

До організаційних показників можливо віднести: скорочення тривалості циклів управління, рівень інтеграції процесу управління, співвідношення між ролями та нормами, використання ознак навколишнього середовища.

До соціально-психологічних показників ефективності, на нашу думку, належать: дієвість роботи колективу працівників, посилення рівня соціальної відповідальності працівників, задоволення працею, існування нормального морально-психологічного клімату в трудовому колективі, ступінь конфліктності, засвоєння організаційних цілей працівниками, особисті та фахові якості адміністративного управлінського персоналу.

Але можна проспостерігати і ті показники ефективності управління, які за своєю природою мають змішаний характер. Це, наприклад, показник рівня кваліфікації керівника, який склався як наслідок організаційних вмінь та соціально-психологічного пристосування до конкретних умов виробництва. Існування корпоративної культури організації взагалі є інтегрованим показником загальної роботи управлінського персоналу. Показник плинності кадрів є як економічним важелем, який свідчить про недосконалість роботи підприємства, так виступає і соціально-психологічним чинником - показником нестабільності, кризового стану на підприємстві, або говорить про відсутність цінності персоналу як такого (в цьому ми бачимо прояви застарілих підходів в управлінні).

По-третє, аналіз продемонстрував, що за засобами отримання результатів всі показники ефективності діяльності керівника поділяються на кількісні та якісні. За кількісними показниками можливо отримати числову інформацію про стан управління на підприємстві, а якісні показники можуть допомогти у встановленні змістовної частини ознак ефективності. Саме тому ми у своєму науковому дослідженні маємо використовувати зазначені показники у комплексі.

По-четверте, з аналізу наукових досліджень з питань ефективності роботи управлінського персоналу видно, що майже не розглядалася залежність процесу підвищення ефективності роботи керівника від його функціональних обов'язків, або від місця в структурі управління та розміру підприємства. Ми вважаємо ці показники вагомими та спробуємо в роботі довести їх значення щодо підвищення саме індивідуальної ефективності діяльності керівника.

У сучасних умовах у нашій країні проблема оцінки ефективності керування людськими ресурсами дуже складна, оскільки утруднена такими негативними явищами як спад виробництва, збільшення безробіття та ін.

Взагалі у сучасному менеджменті проблемам оцінки роботи персоналу присвячено багато робіт [2,4,10,32,36,41,44,50].

Знаряддя персональної оцінки взагалі розрізняються за різними ознаками [43]:

за цілями (підбір, розстановка, навчання, просування та ін.);

за змістом оцінки (оцінюються навички, вміння, здібності, інтереси та ін.);

за тим, що саме вони повинні вимірювати (успіхи робітника, його потенціал, прогнозувати кар'єру, задоволення роботою та ін.);

за засобом впровадження (ручні, комп'ютерні та ін.);

за рівнем стандартизації, об'єктивності та загальності (стандартизований тест, суб'єктивна оцінка, персональна оцінка без визначення будь-яких відповідей та ін.).

Саме ефективність управління може бути оцінена з різних позицій. Це, насамперед, буде залежати від того, які показники ефективності потрібно визначити. Як було зазначено нами у пункті 1.1.2., всі показники ефективності роботи управлінського персоналу можливо розподілити на чотири групи: економічні, організаційні, соціально-психологічні та змішані. В залежності від такої класифікації і розглянемо методи оцінки окреслених груп показників. Економічні методи оцінки ефективності роботи керівника чи управління в цілому можливо визначити за наступними коефіцієнтами:

Деякі коефіцієнти, які визначають ефективність в галузі керівництва:

коефіцієнт економічної результативності управлінської діяльності () [43]:

, (1.1)

де - доход;

- загальний додаток витрат на виробництво та реалізацію продукції.

коефіцієнт характеризує частку витрат на управління [45]:

, (1.2)

де - загальний додаток управлінських витрат;

коефіцієнт економічної ефективності управління () [45]:

, (1.3)

де - прибуток;

- чисельність апарата управління.

коефіцієнт результативності управління виробництвом та реалізації продукції () [45]:

, (1.4)

де - обсяг реалізації продукції;

Перераховані вище показники визначення ефективності діяльності керівного персоналу підприємств мають здебільш узагальнюючий характер, деякі відрізняються тільки незначними деталями або визначаються за допомогою майже однакових показників діяльності підприємства, з яких неможливо визначити вклад кожного керівника у загальний результат управління підприємством. Крім того, означені показники спираються на кількісні ознаки діяльності підприємства, які не завжди відображають конкурентоздатність підприємства.

Отже, є загальна потреба у визначенні тих якісних показників діяльності керівного персоналу, які впливають на його ефективність, та в розробці механізму їх оцінки як підвалина результативності та конкурентоспроможності діяльності підприємств.

Для визначення ефективності організаційних показників управління можливо використовувати наступні методи [38,44,59,]: метод вивчення документації, метод спостереження, метод опитування, метод індивідуального фотографування робочого дня чи самофотографування, метод багатофакторного аналізу (наприклад, для розрахунку необхідної чисельності керівного персоналу) та ін.

Стосовно показників ефективності керівника, які мають змішаний характер, існують деякі розроблені методи оцінки. Наприклад, Ладанов І.Д. пропонує індекс соціокультури, який дозволяє вимірювати складові цього показника за чотирма секціями: робота, комунікації, управління, мотивація та мораль [49].

Інші змішані показники вимірюються за допомогою комплексних досліджень [55,57,].

Отже, представлені у пункті. методи оцінки показників ефективності керівного персоналу мають різноманітні критерії оцінювання (кількісні та якісні).

Крім того, з аналізу можна проспостерігати, що економічні та організаційні показники ефективності мають здебільш кількісні критерії оцінки. Ці методи дають інформацію, яка характеризує безпосередньо загальні виробничі процеси, тому має об'єктивний характер.

Методи оцінки ж соціально-психологічних та змішаних показників характеризуються певною мірою суб'єктивізму та носять опосередкований характер.

У сучасній економіці на межі сторіч спостерігається ряд тенденцій: ріст конкурентної боротьби на ринках збуту; ускладнюються питання ведення бізнесу в країнах із перехідною економікою з залученням закордонних інвестицій; усе більше знаходить свій вплив політична і соціальна атмосфера в суспільстві та інше. Всі ці тенденції призводять до виникнення потреби у фаховому здійсненні керування.

У країнах із перехідною економікою (якою і є Україна) спостерігається зростання невизначеності економічного розвитку, що призводить до збільшення економічного ризику, умов роботи підприємств і організацій у ситуації невизначеності і неповноти інформації. Такі загальні умови сприяють необхідності здійснення підприємницької функції в керуванні будь-якою господарською системою з моменту вступу її в стадію індустріалізації.

Кінцевою ціллю будь-якого виробництва є одержання прибутку, його максимізація. Прибуток підприємства - це комплексний показник, що характеризує результат виробничо-господарської діяльності . Це найважливіша категорія ринкової економіки. Прибуток підприємства знаходиться в прямій залежності від економічної ефективності виробництва і є її основним показником.

Якщо за основну ціль прийняти розробку методів оцінки ефективності керування в умовах ринкової економіки, то збільшення загального рівня ефективності, на думку Бовикіна В.І. [1], залежить від двох чинників:

де - рівень загальної ефективності,

- рівень зовнішньої ефективності,

- рівень внутрішньої ефективності.

Підвищення зовнішньої ефективності, на думку автора [1], може знайти свій відбиток у своєчасному задоволенні потреб ринку, що реалізуються за допомогою діяльності маркетингових служб.

Підвищення ж внутрішньої ефективності спрямовано на оптимальне використання внутрішніх можливостей підприємства з метою випуску високоякісних товарів та послуг шляхом застосування різноманітних технологій. Ця сфера діяльності цілком перебуває у веденні "класичного" менеджменту.

Виходячи з аналізу універсальної схеми процесу управління та враховуючи зміст та характер праці керівника, можливо, на нашу думку, визначити наступні основні чинники, які впливають на ефективність праці керівного персоналу підприємства (рис. 1.2).

Рис. 1.2. Основні чинники впливу на ефективність праці керівника

Щодо поняття "компетентність", аналіз літературних джерел [43-45] показав, що найбільш ємним та узагальнюючим, на нашу думку, є його визначення у ДСТУ ISO 9000:2000 IDT п. 3.9.12 [47]: компетентність - доведена спроможність застосовувати знання та вміння.

Якщо звернутися до компетентності менеджерів, то вона має декілька складових (рис. 1.3). Зазначені складові компетентності мають різне походження та потребують уточнення характеристик.

Рис. 1.3 Модель компетентності менеджера [44].

Якщо вважати, що в центрі загальної теорії економіки персоналу є людина-працівник, тоді у фокусі "індивідуалізованої" економіки персоналу в межах сучасних підходів знаходиться суб'єкт із його індивідуальними особливостями. На перший план висуваються різноманітні прояви особистісних якостей робітника, які безпосередньо відбиваються на ефективності.

Цілі економіки персоналу з такою орієнтацією полягають у підвищенні ефективності організації в результаті вивільнення індивідуального потенціалу людей, який використовується неповністю через включення індивіда в рішення лише загальних, колективних завдань. Тут необхідні заходи, які сприятимуть більш повному використанню унікальності, специфічності робітника або умов його праці взагалі та керівного персоналу зокрема.

Так деякі автори (наприклад, Віханський О.Г. та Наумов О.І. у [49]) відзначають вплив характеристик роботи на функціональний психічний стан індивіда (рис. 1.4). Однак, ми вважаємо, що в даній моделі слід уточнити взаємозалежність між її елементами.

Рис.1.4 Модель збагачення характеристик роботи

Однією з причин порушення інформаційних процесів в системі управління та інших управлінських негараздів, як свідчать деякі автори у своїх роботах [4,], є особливості сприйняття змісту даної роботи конкретним індивідом. Сприйняття змісту роботи характеризується як розуміння її природи окремим виконавцем. Це явище може бути виражено, на думку Віханського О.С. та Наумова О.І. [39], у сприйнятті знаків, сигналів; опорі на позитивне відчування; опорі на стан людини під час сприйняття. Причому автори відзначають, що всі ці особливості мають вибірковий характер, тому що робітник відзначає тільки ті сигнали, які мають для нього спеціальне значення.

Аналогічну думку висловлює Ковальчук В.Г. у [4] та підкреслює, що "реалізація керівної дії відбувається на рівні внутрішніх уявлень керівників про об'єктивну реальність та ідеальних моделей, у яких визначаються цілі, шляхи та наслідки діяльності. Це пов'язано з інтенсивними психічними проявами, в основі яких лежить взаємодія об'єктивного та суб'єктивного".

На сприйняття змісту роботи, за результатами досліджень англійських вчених Харкмана Р. і Лоулера Е. , впливають шість наступних чинників:

різноманітність операцій, знарядь праці та процесів виробництва;

автономність рівень самостійності при прийнятті рішень, а також вибір засобів по його виконанню;

закінченість рівень доведення дії до кінцевого результату;

результативність рівень інформованості про результати дій;

взаємодія рівень необхідних контактів для завершення роботи;

товариськість рівень, до якого робота дозволяє спілкуватися з колегами й встановлювати неформальні відношення.

Зазначена класифікація показує досить різноманітні чинники, від яких залежить сприйняття змісту роботи будь-яким працівником, але, на наш погляд, вони мають дуже різне походження та відображають різноманітні сторони праці менеджера [9].

Таким чином, проведений аналіз деяких чинників впливу на ефективність діяльності керівників підприємств показав, що:

по-перше, існують різноманітні за походженням та характером впливу чинники;

по-друге, вплив деяких з означених чинників на ефективність праці керівника має нечіткий характер;

по-третє, аналіз показав, що серед перерахованих чинників компетентність є одним з нерозроблених чинників щодо впливу на ефективність діяльності керівника;

по-четверте, сучасні науковці відмічають важливість врахування індивідуальних особистісних якостей керівника в процесі покращення ефективності його діяльності.

Отже, невизначений стан розробки означеної проблеми зумовлює необхідність теоретичного та методологічного обґрунтування механізму оцінки рівня компетентності мінеджерів підприємства.

1.3 Методика дослідження

З метою проведення об'єктивного наукового дослідження з вибраного напрямку, необхідно правильно методологічно побудувати його. При роботі над темою дипломної роботи ми опрацювали значну кількість наукової і спеціальної літератури, яка подається в бібліографічному списку, ознайомились з досвідом реформування аграрних підприємств під час проходження виробничої та переддипломної практик. В процесі проведення дослідження щодо підвищення ефективності використання кадрово-управлінського персоналу в досліджуваному сільськогосподарському підприємстві ми намагались виявити позитивні тенденції та недоліки в цій сфері. Для цього нами проведено спостереження за діяльністю керівників і спеціалістів господарства, конкретні аналітичні розрахунки з використанням математичних моделей, намагалися виявити взаємозв'язок між окремими чинниками, які в тій чи іншій мірі впливають на результативність управління. Для цього ми використовували такі методи наукового дослідження: аналізу і синтезу, порівняння, розрахунково-конструктивний, відносних величин, аналогій, соціологічний, моделювання та інші сучасні методи наукового дослідження.

Дипломна робота складається з вступу, трьох основних розділів, висновків і пропозицій та бібліографічного списку. У вступі дається коротка характеристика проблеми дослідження, об'єкту дослідження, вказується на її актуальність для організації ефективного управління виробництвом в умовах ринкового регулювання.

Перший розділ роботи відводиться теоретичним основам підвищення ефективності управлінського персоналу в сільськогосподарських підприємствах в умовах формування ринкового механізму. У цьому розділі детально розглянуто еволюцію різноманітних теорій менеджменту персоналу. Тут також розкривається питання методики проведення даного дослідження.

У другому розділі роботи нами дається організаційно-економічна характеристика об'єкту дослідження, аналізується стан охорони праці та захисту населення в ньому. Значна частина розділу відводиться аналізу структури управління, організації менеджменту персоналу. Тут вказується на основні недоліки в організації управління виробництвом, які виявлені в процесі проведення аналізу стану оперативного управління, звернуто увагу на низький фаховий рівень персоналу менеджерів сучасних сільськогосподарських підприємств, наголошено на необґрунтованості розподілу управлінських функцій та їх регламентації в нормативних документах, а також на низькій інформованості керівників та спеціалістів, необхідності застосування нових методів та методик в процесі відтворення управлінського персоналу.

У третьому розділі на основі результатів проведеного аналізу організації менеджменту персоналу та його відтворення в сільськогосподарських підприємствах досліджуваного району ми обґрунтовуємо та пропонуємо до впровадження ряд заходів, які на наш погляд, дадуть можливість в значній мірі підвищити ефективність управління, забезпечити фінансову рівновагу та зростання конкурентоспроможності продукції сільськогосподарського виробництва та послуг кожному окремому сільськогосподарському підприємстві, а, отже, і в цілому в досліджуваному районі. Використання розроблених у дипломній роботі методичних підходів підготовки та підвищення кваліфікації персоналу менеджерів забезпечить формування апарату управління здатного ефективно забезпечувати досягнення тактичних і стратегічних цілей.

Висновки і пропозиції, на наш погляд, мають практичне значення і можуть бути використані як на рівні окремих сільськогосподарських підприємств, так і на рівні адміністративного району при розробці і виборі стратегій розвитку на перспективу та забезпеченні їх практичного втілення в життя через раціональну організацію менеджменту персоналу, як засобу досягнення поставленої мети.

2. АНАЛІЗ ДІЯЛЬНОСТІ УПРАВЛІНСЬКОГО ПЕРСОНАЛУ В СЕЛЯНСЬКОМУ (ФЕРМЕРСЬКОМУ) ГОСПОДАРСТВІ "кЛЕН" Жовківського району львівської області

2.1 Організаційно-економічна характеристика господарства

Селянське (фермерське) господарство "Клен" Жовківського району Львівської області зареєстроване 24 квітня 1993 року. Господарство розміщене у зоні Полісся на території Жовківського району за 45 км від районного центру, 6 км. від м. Рава-Руська і 4 км. від західного кордону держави. Замається вирощуванням, переробкою і реалізацією продукції рослинництва і тваринництва, організацією племінної справи у тваринництві та відповідно реалізацією племінної ВРХ. Загалом досліджуване підприємство має вигідне соціально-економічне становище.

Діяльність будь-якого підприємства починаючи від його заснування, формування статутного фонду і в процесі наступних взаємовідносин з державою, банками, а також з приводу організації виробничого процесу базується на формуванні необхідних для цього ресурсів - матеріальних, людських технічних, фінансових, тощо.

Земельні ресурси є основою матеріального і духовного виробництва. Від характеру і рівня ефективності використання землі залежить розвиток продуктивних сил, масштаби виробництва і матеріальне благополуччя народу. Земельні ресурси необхідні всім галузям народного господарства, однак їх роль у різних сферах суспільного виробництва не однакова. Якщо в промисловості, крім добувної, земля є лише просторовим базисом, то в сільському господарстві вона - головний засіб виробництва. Роль землі в сільськогосподарському-виробництві визначається тим, що їй притаманна специфічна унікальна властивість - родючість. Завдяки цій властивості земля активно впливає на процес сільськогосподарського виробництва. Родючість визначається здатністю ґрунту нагромаджувати й утримувати вологу та забезпечувати нею рослини, нагромаджувати і трансформувати поживні речовини в доступній для рослин формі, а також забезпечувати доступ кисню в зону кореневої системи рослин.

На дохідність аграрних підприємств також істотно впливає місце розташування земельних ділянок. Це пов'язано, по-перше, з тим, що із збільшенням віддалі між угіддями підприємств і ринком збуту сільськогосподарської продукції та ринком придбання матеріальних ресурсів транспортні витрати підприємств зростають, отже, збільшується собівартість вироблених ними товарів. Величина цих витрат залежить від стану шляхів сполучення і ступеня їх компенсації заготівельними й переробними підприємствами (організаціями), що інколи спостерігається нині, але це не змінює характеру впливу цієї закономірності. По-друге, в умовах розвиненого ринку ціни на сільськогосподарську продукцію мають тенденцію до зниження із збільшенням віддалі між центральним ринком збуту і місцерозташуванням аграрних підприємств. Адже на місцевих ринках попит на сільськогосподарські товари менший, ніж на центральних, а пропозиція тут відносно вища. Відповідно до дії законів ринку це неодмінно призводить до зниження ціни.

Земля як головний засіб виробництва в сільському господарстві, крім уже розглянутих, має ще ряд особливостей, які потрібно враховувати в процесі її використання для виробництва продукції. Крім того, в сільському господарстві земля водночас є і предметом праці. В процесі обробітку землю піддають різним формам впливу. Завдання полягає в тому, щоб цей вплив не руйнував структуру ґрунту, зберігав його властивості, створював умови для підвищення родючості земельних ділянок. Але оскільки її рівень на різних за якістю землях не однаковий, то це призводить і до неоднакової віддачі вкладених у землю коштів. Через це виникає необхідність у розробці та застосуванні ефективних заходів, спрямованих на державну підтримку доходів тих підприємств, що опинилися в гірших природних умовах.

Розглянемо стан земельних ресурсів Селянському фермерському господарстві "Клен" Жовківського району Львівської області та проаналізуємо як змінювалась їх площа на протязі трьох останніх років.

Таблиця 2.1. Динаміка земельних ресурсів у Селянському (фермерському) господарстві "Клен" Жовківського району Львівської області в 2006-2008 рр.

Угіддя	2006 рік	2007 рік	2008 рік	2008 р. до 2006 р., %
	Площа, га	Струк-тура, %	Площа, га	Струк-тура, %	Площа, га	Струк-тура, %
Земельна площа	2771,3	100	2578,3	100	2218,4	100	80,0
Сільськогосподарські угіддя	2709	97,8	2516	97,6	2153	97,1	79,5
в т. ч. рілля	2422	87,4	2254	87,4	2020	91,1	83,4
сінокоси	164	5,9	149	5,8	76	3,4	46,3
пасовища	123	4,4	113	4,4	57	2,6	46,3
Площа лісу	22,3	0,8	22,3	0,9	22,3	1,0	100,0
Дороги	40	1,4	40	1,6	43,1	1,9	107,8
Рілля в короткостроковому користуванні	2402	86,7	2234	86,6	2000	90,2	83,3

За досліджуваний період в загальному у досліджуваному господарстві не відбулось суттєвих змін у структурі землекористування. Загальна земельна площа зменшилась на 20 %. Незначне збільшення спостерігається лише у кількості земель, які зайняті під дорогами. За всіма іншими категоріями земель відбулось зменшення. Особливо відчутно, більш ніж удвічі зменшилась кількість сінокосів та пасовищ.

В умовах становлення ринкових відносин, розвитку різних форм господарювання велике значення для організації сучасного аграрного виробництва має процес формування якісної матеріально технічної бази, тобто організація відтворення засобів виробництва і постачання господарства сучасними засобами виробництва.

В усіх галузях матеріального виробництва, в тому числі і в сільському господарстві, процес виробництва включає три основні фактори: працю людини, предмети праці і знаряддя праці. Сукупність засобів та предметів праці, які становлять матеріальну основу сільськогосподарського виробництва і використовуються людиною при створенні матеріальних благ називається засобами виробництва, які класифікуються за їх роллю в процесі праці на предмети праці і знаряддя праці, а за значенням у процесі виробництва - на основні і оборотні.

Основні засоби - це ті, що беруть участь у виробництві протягом кількох виробничих циклів (років), зношуються поступово і свою вартість переносять на вироблювану продукцію протягом усього строку використання частинами, пропорційно до їх участі в процесі виробництва (у міру зносу). При цьому вони зберігають свою первісну форму. До них належать: будівлі, споруди, передавальні пристрої, машини і устаткування, транспортні засоби, інструменти та інвентар, робоча та продуктивна худоба, багаторічні насадження, капітальні витрати на поліпшення земель.

Таблиця 2.2. Аналіз основних засобів СФГ "Клен" Жовківського району Львівської області

ПОКАЗНИК	Роки	2008 р. до 2006 р., %
	2006	2007	2008
Середньорічна вартість основних засобів, тис. грн.	7317,8	7144,8	7826	106,9
Фондоозброєність, тис. грн.	58,1	63,8	80,7	138,9
Фондовіддача, грн.	0,57	0,70	0,71	125,8
Фондомісткість, грн.	1,77	1,44	1,40	79,5

За досліджуваний період основні засоби та показники, які їх характеризують не зазнали значних змін (табл. 2.2.). Так, їх загальна сума за цей період зросла на 6,9 %. Досить позитивним є зростання показників фондоозброєності та фондовіддачі відповідно на 38,9 та 25,8 %, а також зниження фондомісткості.

Серед чинників сільськогосподарського виробництва вирішальне значення належить трудовій діяльності людини. У всі часи праця була і залишається основною умовою, яка визначає матеріальне і духовне багатство людського суспільства. Саме люди з їх багатовіковим досвідом, практичними навичками й теоретичними знаннями є головною продуктивною силою суспільства.

Трудові ресурси досліджуваного сільськогосподарського підприємства - це частина працездатного населення, яка володіє фізичними й розумовими здібностями і знаннями, тобто має необхідний фізичний розвиток, знання і практичні навички для своєчасного і якісного виконання передбачених технологією робіт у цій сфері матеріального виробництва.

Для оцінки забезпеченості трудовими ресурсами та ефективності їх використання можуть використовуватися прості і укрупнені показники, наприклад, площа сільськогосподарських угідь, ріллі, кількість умовних голів тварин, валова або товарна продукція, валовий, чистий дохід тощо в розрахунку на одного працюючого.

Забезпеченість трудовими ресурсами не залишається постійною, а весь час змінюється, в основному під дією двох причин: зміни чисельності трудових ресурсів та зміни потреби в них виробництва.

Проведемо аналіз стану забезпеченості трудовими ресурсами досліджуваного агропідприємства за три останні роки (табл. 2.3.). Виходячи з даних наведеної таблиці, слід відмітити, що зменшення кількості працівників впливає на зростання продуктивності праці в цілому по господарстві при виробництві сільськогосподарської продукції, оскільки виробництво реалізованої продукції на одного середньорічного працівника за останні три роки збільшилися на 9,5 % і це відбулося тоді, при тому кількість сільськогосподарських угідь на одного працівника зросла на 15,7 %. Особливо значним є зростання кількості саме сільськогосподарської продукції на одного середньорічного працівника на 109,7 %. Безумовно доцільно врахувати, що це є номінальне зростання, адже тут не враховано показника інфляції.

Таблиця 2.3 Динаміка трудових ресурсів у СФГ "Клен" Жовківського району Львівської області

Показники	Роки	2008 р. до 2006 р., %
	2006	2007	2008
Середньорічна чисельність працівників-всього, осіб	126	112	97	77,0
з них, задіяних у сільськогосподарському виробництві, осіб	99	83	68	68,7
у т.ч.: в рослинництві	47	42	30	63,8
в тваринництві	52	41	38	73,1
Припадає на одного СРП:
валової продукції, тис. грн.	54,7	34,9	38,7	70,9
реалізованої продукції, тис. грн.	49,3	26,6	54,0	109,5
- в т.ч. сільськогосподарської продукції, тис. грн.	25,8	26,6	54,0	209,7

Подобные документы

• Економічна ефективність менеджерської діяльності

  Сутність та особливості управлінської праці. Поняття ефективності, критерії та показники оцінки діяльності менеджерів. Ефективність управління персоналом у фермерському господарстві. Професіоналізація управлінської діяльності і підготовка керівних кадрів.
  
  курсовая работа [88,9 K], добавлен 14.11.2011
  

• Формування системи мотивації праці у сільськогосподарських підприємствах Сокальського району Львівської області

  Соціально-економічна суть та сучасні теорії мотивації праці. Мотиваційні чинники в управлінні персоналом. Аналіз кадрового забезпечення сільськогосподарських підприємств. Формування ефективної моделі мотивації в сільськогосподарських формуваннях.
  
  дипломная работа [327,2 K], добавлен 17.12.2010
  

• Трудові ресурси на Державному підприємстві дослідного господарства Вінницької сільськогосподарської дослідної станції

  Теоретичні основи забезпеченості та ефективності використання трудових ресурсів. Напрями вдосконалення ефективності використання трудових ресурсів в сільському господарстві. Моделювання складу і структури трудових ресурсів. Охорона праці на підприємстві.
  
  дипломная работа [230,0 K], добавлен 28.07.2011
  

• Теоретико-методологічні аспекти мотивації праці у сільському господарстві

  Сутність та особливості мотивації праці в умовах формування нових економічних відносин у сільському господарстві. Визначення впливу соціальних, економічних та організаційних чинників на трудову активність персоналу сільськогосподарських підприємств.
  
  статья [141,6 K], добавлен 05.10.2017
  

• Організація управлінської праці на підприємстві

  Зміст наукової організації управлінської праці. Загальна характеристика та аналіз структури ТОВ "Автоцентр "Європа-Сервіс". Аналіз ефективності управлінської праці на підприємстві та шляхи її вдосконалення в сучасних умовах трансформації економіки.
  
  курсовая работа [60,8 K], добавлен 07.11.2014
  

• Підвищення ефективності режиму праці і відпочинку працівників торгової групи підприємств ресторанного господарства

  Режим праці і відпочинку працівників торгового підприємства ресторанного господарства. Соціально-економічна ефективність поліпшення режимів праці і відпочинку. Нормування праці. Планування кількості персоналу на підприємстві, що працює у сфері сервісу.
  
  дипломная работа [128,3 K], добавлен 13.03.2008
  

• Ефективність управлінської праці

  Організаційно-економічна характеристика ПрАТ "Техпромінвест". Аналіз складу й структури персоналу за категоріями. Дослідження методів розрахунку економічної та соціальної ефективності управлінської праці. Аналіз використання робочого часу підприємства.
  
  курсовая работа [651,2 K], добавлен 18.12.2014
  

• Аналіз ефективності систем оплати праці закладу рекреаційної сфери

  Сутність форм та систем оплати праці на підприємстві. Методи морального і матеріального стимулювання. Аналіз систем оплати праці в санаторії "Приморський". Аналіз забезпеченості трудовими ресурсами. Охорона праці робочого місця працівника відділу кадрів.
  
  дипломная работа [267,1 K], добавлен 26.01.2014
  

• Удосконалення системи мотивації персоналу підприємства (на матеріалах СТОВ "Степове" Слов'яносербського району Луганської області)

  Сутність системи мотивації праці персоналу підприємства як соціально-економічної категорії. Аналіз розвитку складових системи мотивації праці в Україні. Системи мотивації праці на аграрних підприємствах Луганського регіону та напрями їх реформування.
  
  дипломная работа [1,2 M], добавлен 06.05.2014
  

• Обгрунтування економічної ефективності раціональної організації праці на підприємстві

  Організація праці як система заходів щодо раціонального використання робочої сили. Суть поділу та кооперації праці. Основні показники продуктивності праці. Шляхи підвищення та методи виміру продуктивності. Рівень організації праці на підприємстві.
  
  контрольная работа [68,6 K], добавлен 18.11.2010
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам