У сучасному управлінні мотиваційні аспекти набувають все більшого значення. Мотивація персоналу є основним засобом забезпечення оптимального використання ресурсів, мобілізації наявного кадрового потенціалу. Система грейдів забезпечить однакове і просте для сприйняття представлення о рівнях значимості різних робочих місць, для усіх співробітників підприємства, а також дозволить вести облік у співвідношенні в оплаті, яке склалося на ринку праці, надасть можливість адекватно реагувати на зміну довготривалих тенденцій.

Технологія грейдування покликана мінімізувати суб'єктивізм в оцінці посад, що зможе допомогти зменшити кількість помилок в оцінці роботи і в визначенні розмірів заробітних плат, а також знайде спосіб знизити вплив ринку на мотивацію.

Приклади цих принципів формування соціальних пакетів дозволить підприємству створити систему прозорою, гнучкою та зрозумілою для співробітників, знизити витрати організації на затрати на оплату пільг, що не користуються попитом у співробітників та перетворить соціальний пакет в ефективний інструмент управління персоналом.

Підводячи підсумок про необхідність розширення та вдосконалення соціального пакету та введенню пільг, можна з впевненістю сказати, що без надання таких переваг будь-який роботодавець явно програє на ринку праці, втрачає лояльність персоналу, не використовує можливість за допомогою пільг утримувати співробітників. В кінці кінців це відображається на іміджі підприємства на ринку.

Висновки та пропозиції

За результатами проведеного в роботі дослідження можна зробити висновок, що ефективне управління виробничо-господарською діяльністю підприємств значною мірою залежить від використання вміло налагодженого мотиваційного механізму. Управлінський персонал - головна ланка в системі управління підприємством. Тому необхідно на кожному конкретному підприємстві в першу чергу розробити власну ефективну систему мотивів та стимулів, що забезпечують активізацію діяльності управлінського персоналу відповідно до цілей, які поставлено перед підприємством.

В першому розділі магістерської роботи, акцентується увага на теоретичному підґрунті появи мотивації як такої, її еволюції. Взагалі спроби пояснити поведінку людей та забезпечити ефективну мотивацію з'явилися здавна. Під тією чи іншою назвою та з різних позицій обмірковувалося те, що сьогодні називається проблемою мотивації - активізація, стимулювання, управління та реалізація цілеспрямованої поведінки.

Детально розглянуто соціально економічна сутність процесу мотивування, розглянуто схему стимулювання персоналу та мотиви і потреби які спонукають людину до дії. Розглянуті змістовні та процесуальні теорії мотивації праці.

В другому розділі своєї дипломної роботи, ми приділили увагу аналізу методів матеріальної і нематеріальної мотивації, що застосовуються в діяльності ВАТ Універмаг “Дитячий світ”. В даний час в підприємстві станом на 01.10.2011 р. фактична чисельність працюючих складає 276 осіб [Дод. И].

При проведенні нами дослідження існуючої системи заробітної плати, ми зробили висновок, що на підприємстві досить розбалансована системи окладів. Наприклад фахівці того самого рівня в різних підрозділах одержують різну винагороду. Це не лише де мотивує кожного зі співробітників, а також формує не прозору систему нарахування заробітної плати.

Преміювання працівників здійснюється на основі розроблених положень про преміювання. Відповідно можемо зробити висновок, що в діяльності організації діє принцип «Кожному по праці». Компенсація співробітникові за виконувану роботу на підприємстві не є рівною для всіх видів робіт і посад, так само як вона не є встановленої раз і назавжди. Компенсація залежить від рівня значимості позиції для бізнесу, особистої ефективності співробітника, його внеску в досягнення цілей організації.

Провівши аналіз преміальних частин, що виплачуються на підприємстві, можна сказати, що вони не є структурованими, не є прозорими, по причині відсутності системного підходу до їх формування, що значно знижує прагнення співробітників до покращення результатів роботи.

Найбільша кількість нематеріальних заохочень припадає на вищий та 1-й ранги співробітників. Більшість рядових співробітників отримують лише деякі з них.

Взагалі, виступаючи в ролі дослідників і досліджуючи внутрішнє становище в ВАТ Універмаг “Дитячий світ”, хочемо відмітити, що ми виявили проблеми не розуміння співробітника системи нарахування заробітної плати та нематеріальної мотивації. Більшість співробітників не вважають їх своїм правом та прагнуть не до отримання більшого числа пільг, а до ширшого їх вибору. Підприємству потрібно приділяти більшу увагу розширенню та осучасненню списку нематеріальних методів мотивації, що використовуються.

Питання мотивації праці тісно пов'язані з плинністю кадрів. У 2011 році її розмір склав 2,9%. Це негативне явище зумовлене у великій мірі існуючими недоліками у системі стимулювання праці, які було виявлено під час дослідження діяльності товариства ВАТ Універмаг “Дитячий світ”.

Багато з методів мотивації записано в офіційних документах організації, таких яких «Положення по заробітною плату» та «Положення про соціальні пільги». Але те, що зазначені методи мотивації записані в офіційних документах, не дають основу для ствердження, що кожний з них використовується в повній мірі, чи використовується взагалі.

Проведений аналіз анкет опитаних працівників підприємства показав, що система мотивації, що функціонує ВАТ Універмаг “Дитячий світ” не до кінця сформована. Що стосується задоволення рівнем заробітної плати то більша частина працівників, а саме 50% задоволена її рівнем.

Оцінили умови праці, як такі, що задовольняють вимогам лише 28% опитаних. Такий результат був досягнутий за рахунок збільшення кількості співробітників, в той час коли робочий простір не збільшився.

Як результат такого невдоволення є зниження рівня продуктивності праці, це виражається через зменшення кількості клієнтів та зниження рівнем задоволення наданими послугами, через низький рівень обслуговування. Також за останній 2011 рік, кількість звільнених працівників значно збільшилася.

Найефективнішим варіантом для оптимізації системи мотивації праці ВАТ "Універмаг "Дитячий світ" буде додавання до існуючої системи (бонусів від кількості продажів товару) суміші між механізмом оптимального стимулювання праці та створенні належних умов для продуктивної роботи.

До створення належних умов належить:

* Можливість урізноманітнити свою роботу;

* Можливість прийняття рішень у рамках своїх повноважень;

* Можливість розпорядження своїм робочим часом;

* Можливість навчання;

* Оптимізація робочого місця згідно умов праці.

Річна константна частка оплати праці дасть змогу отримати додаткову винагороду працівникові, що зростає з часом його роботи в даній організації, тим самим можна сказати, що чим більше часу працівник працюватиме тим більше буде зростати його вмотивованість. Величина відсотка доплати за вислугу років має бути строго фіксована і носити спільний для всіх працівників організації характер. Винагорода за вислугу років може вимірюватися не лише в грошовій формі, але і в будь-якій іншій цінній для працівника матеріальній формі.

Константно-змінна частка оплати праці (виплата відповідності) дасть змогу додатково отримувати винагороду працівникам, що виконали планові показники в разі відсутності дисциплінарних стягнень, нарікань з боку керівництва, спричинення збитку матеріальним цінностям організації.

На своєму робочому місті кожен бажає показати на що він здатний і що він значить для інших, тому необхідно признавати працю кожного окремого працівника надавати можливість примати рішення з питань, які відносяться до його компетенції, консультувати інших працівників та інші.

На основі того, в якій формі, з якою швидкістю і яким чином працівники отримують завдання, вони оцінюють власну значимість з точки зору керівника, тому неможна приймати рішення , яке стосується змін в роботі співпрацівників без їх відома, навіть якщо зміни позитивні, а також перешкоджати доступ к необхідній інформації. Інформація щодо якості праці співробітника повинна бути оперативною, масштабною і своєчасною. Працівнику треба надавати максимально можливий рівень самоконтролю.

Для рішення проблеми мотивації персоналу, що склалася в організації, було запропоновано впровадження системи грейдування. В роботі було проведено аналіз і опис посад, що існують на підприємстві з погляду виробничих функцій, створено матрицю балів. Всього в організації було сформовано 10 грейдів. Залежно від грейда призначається вилка окладів. Лінія заробітної плати сформувала виходячи з ринкової вартості ключових фахівців. Також грейдова система дозволить для працівника збільшувати свою зарплату. Тому є можливість встановлювати усередині кожного грейда три категорії, по яких у рамках одного грейда росте зарплата.

На основі проведеного аналізу ефективності мотиваційної системи виявлено ряд резервів, реалізація яких викликала б покращення мотиваційної системи. До них можна віднести: вдосконалення організації праці, системи соціальних пільг і гарантій, корпоративної культури, покращення системи навчання, делегування повноважень. Тому для організації важливо з концентруватися на пакеті основних пільг. Також для підприємства, як для роботодавця, дуже важливо, щоб сума витрат на пільги мала максимальну віддачу та значимість, що відображається в збільшенні прибутку та зменшенні плинності кадрів.

Використовуючи грейдовий розподіл нематеріальних методів мотивації можна сформувати дійсно ефективну систему.

Размещено на Allbest.ru