Трудовой потенциал предприятия

Размещено на http://www.allbest.ru

Содержание

Введение

Глава 1. Трудовой потенциал предприятия

1.1 Понятие «Трудовой потенциал»

1.2 Управление кадрами организации

1.3 Повышение эффективности предприятия за счет мотивации трудовой деятельности

Глава 2. Практическая часть

2.1 Производственная программа предприятия

2.2 Планирование затрат на производство и реализацию продукции

2.3 Планирование внереализационных расходов

2.4 Порядок формирования и распределения прибыли

2.5 Расчет точки безубыточности

2.6 Плановые годовые технико-экономические показатели предприятия

Список литературы

Введение

трудовой потенциал затрата прибыль

Трудовые ресурсы играют очень важную роль в работе предприятия. Большая часть производственных процессов, независимо от деятельности предприятия, требует непосредственного участия людей. Успех предприятия во многом зависит от профессиональной подготовки кадров и стимулирования труда.

Научно-технический прогресс в последние десятилетия породил крупные изменения в характере трудовой деятельности. Традиционные технологии уступают место гибким, наукоемким производствам, вследствие чего повышается удельный вес специалистов, руководителей, рабочих высшей квалификации. Сегодня необходимы высшее профессиональное мастерство, способность принимать самостоятельные решения, навыки коллективного взаимодействия, знание техники и организации производства, творческий подход к делу.

Современная организация - это открытая система максимально взаимодействующая с окружающей бизнес-средой. В зависимости от того как быстро она будет реагировать на вызовы этой среды будет определятся её конкурентоспособность. Быстрота реакции зависит в первую очередь от компетентности персонала, его способности и желания принимать управленческие решения, т.е. от трудового потенциала персонала предприятия.

Трудовой потенциал - это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать заданных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда. Поэтому основной задачей менеджмента является оценка сложившегося уровня трудового потенциала и создание условий, позволяющих каждому работающему полностью раскрыть свои возможности. Для этого необходимо оценить трудовой потенциал каждого работника и персонала в целом, создать систему, мотивирующую его повышение.

Цель данной работы:

- Изучение понятия «трудового потенциала» предприятия, а так же вопросов его формирования и развития в зависимости от непрерывно меняющихся экономических условий на рынке.

-Осуществление экономических расчетов.

Данная работа является актуальной на сегодняшний день, поскольку в ней рассмотрено влияние трудового потенциала на эффективность работы предприятия.

Глава 1. Трудовой потенциал предприятия

1.1 Понятие «Трудовой потенциал»

В настоящее время нет четкого определения понятия «трудового потенциала», однако все ученые сходятся в одном: «трудовой потенциал» - это результативность отдачи труда, которая, должна меняться в ходе деятельности предприятия в зависимости от стадии его развития и окружающей бизнес-среды.[14.2].

Рассмотрим несколько определений трудового потенциала предприятия:

Трудовой потенциал - это совокупность необходимых для функционирования или развития системы различных ресурсов, главным образом экономических, непосредственно связанных с функционированием производства и ускорением научно - технического прогресса.

Трудовой потенциал - это система материальных и трудовых факторов (условий, составляющих),обеспечивающих достижение целей производства.

Трудовой потенциал - это способность комплекса ресурсов решать поставленные перед ним задачи, т.е. потенциал - это целостное выражение совокупной возможности коллектива для выполнения каких- либо задач.

Трудовой потенциал - это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда.

Трудовой потенциал предприятия формируется на основе опыта, знаний, навыков, творческих способностей каждого работника, т.е. комплекса его психофизиологического, квалификационного, творческого и личностного потенциалов.

Поэтому одной из важнейших задач менеджмента является оценка имеющегося уровня трудового потенциала и создание условий в процессе деятельности предприятия, позволяющих каждому работнику полностью раскрыть свой трудовой потенциал, а для этого, в первую очередь, необходимо оценить уже имеющийся уровень потенциала и создать систему, мотивирующую его повышение.

Если рассматривать управление человеческими (трудовыми) ресурсами на микроуровне (организации) то, собственно трудовые ресурсы -- это достояние производственной организации, как ресурс, который (как и другие ресурсы) надо эффективно использовать для достижения целей. При таком подходе работники рассматриваются как источник неиспользованных резервов. Наиболее часто управление человеческими ресурсами трактуется как мобилизация сотрудников посредством активной работы менеджеров. Для этого применяются следующие подходы:

отношение к труду как источнику доходов организации;

создание для каждого сотрудника простора для деятельности, чтобы он мог внести свой личный вклад в общее дело;

активная социальная политика.

В основу практической политики многих предприятий в области трудовых ресурсов положена теория человеческого капитала, т.е. человек рассматривается в качестве важнейшего вида капитала фирмы, а затраты на оплату труда, создание благоприятных условий деятельности, подготовку и переподготовку, повышение квалификации -- как особый вид инвестиций.[11,16].Согласно данной теории, различия в заработной плате определяются неодинаковыми инвестициями в человеческий капитал по категориям работников. В результате увеличения таких инвестиций доходы работников возрастают, улучшаются и показатели экономической деятельности фирмы.

В настоящее время возобладала точка зрения, что затраты на образование, подготовку и переподготовку рабочей силы -- это не издержки производства, которые необходимо минимизировать, а производственные инвестиции. Поэтому практика выработала ряд взаимосвязанных ключевых элементов, которые вместе образуют замкнутый цикл управления рабочей силой:

анализ рынка труда и модернизация рабочих мест;

обеспечение взаимодействия с государственными и негосударственными структурами занятости;

обеспечение технологических решений по оснащению системы рабочих мест;

совершенствование механизма взаимодействия между объединениями организаций и частных лиц, социального партнерства в сфере использования трудовых ресурсов;

отбор, прием и адаптация работника;

мероприятия по защите высвобождаемых работников;

взаимодействие с государственной службой занятости населения;

планирование карьеры кадров организации, их профессионального и административного роста;

анализ затрат и результатов труда;

обеспечение рациональных условий труда, создание социально-психологического климата;

разработка системы мотивации работника;

участие в переговорах с профсоюзами;

разработка социальной политики организации, пенсионная политика;

разрешение конфликтов.

Трудовой потенциал, т.е. то, что непосредственно связано с качеством выполнения трудовых функций и эффективностью труда, формируется на основе специализированных инвестиций в человеческий капитал, как со стороны организации, так и самого работника. Осознание необходимой потребности в высококвалифицированных специалистах предполагает, что инвестиционный характер, направленный на совершенствование трудового потенциала организации, обусловлен, прежде всего, реализацией стратегических целей и задач. Следовательно, такие трудовые отношения носят комплементарный характер, отражающий взаимообусловленность доходов и убытков.

Трудовые ресурсы организаций -- это объект постоянного внимания со стороны руководства. Роль трудовых ресурсов существенно возрастает в условиях рыночных отношений. Инвестиционный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом на предприятии.

Трудовые ресурсы предприятий как по своей численности, структуре, так и профессионально-квалификационному составу складываются под влиянием технических, технологических, организационно-хозяйственных, и социальных факторов. Качественный состав трудовых ресурсов определяется общеобразовательной, специальной и научной подготовкой, квалификацией работников, их возрастным составом, опытом работы творческим отношением к труду и т.д. Учет влияния каждой группы факторов на формирование численности и состава трудовых ресурсов предприятий представляется весьма важным для совершенствования механизма формирования этих ресурсов.

Таким образом, мы понимаем, что при всей важности экономических ресурсов решающую роль в обеспечении эффективности работы и устойчивости предприятия на рынке играют трудовые ресурсы предприятия.

1.2 Управление кадрами организации

Для осуществления производственного процесса необходимы работники определенных профессий с определенным уровнем квалификации. В конечном итоге от конкретных людей, их знаний, квалификации, компетентности, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению зависят результаты работы организации.[12.178]

Персонал предприятия (кадры) -- состав наемных работников, занятых в производстве продукции (выполнении работ или оказании услуг) и его обслуживании. Трудовые отношения между предприятием (юридическое лицо) и работником (физическое лицо) регулируется договором найма, положения которого должны базироваться на Трудовом кодексе РФ.

Персонал предприятия можно классифицировать по следующим признакам.

По степени участия в производственной деятельности все работники распределяются на две группы:

промышленно-производственный персонал (ППП) -- работники производственной структуры предприятия, связанные прямо или косвенно с процессом производства продукции (работ, услуг).

К ним относят работников основных, вспомогательных, обслуживающих, побочных цехов, а также работников администрации предприятия со всеми функциональными отделами и службами: технологическими, экономическими, коммерческими и др.;

непромышленный персонал -- работники, обслуживающие объекты социально- культурного, бытового назначения, находящиеся на балансе предприятия.

Например, работники, обслуживающие общежития, детские сады, профилактории. базы отдыха и пр.

По характеру выполняемых функций. Работники ППП независимо от сферы приложения труда подразделяются на две основные группы: рабочие и служащие. из которых выделяются следующие категории (рисунок 1).

Рабочие лица, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей и работами по оказанию материальных услуг, ремонтом, перемещением грузов и др.

Рисунок 1. Состав промышленно-производственного персонала

Рабочие подразделяются на основных, вспомогательных и учеников.[12.179]

Основные (производственные) рабочие -- работники, непосредственно участвующие в изготовлении продукции, выполнении работ или оказании услуг. Например, на машиностроительном заводе к ним относят станочников (токарей, фрезеровщиков. сверловщиков, операторов станков с ЧПУ). слесарей-сборщиков и др.

Вспомогательные рабочие -- работники, обслуживающие производственные процессы и создающие условия для бесперебойной работы основных рабочих. Например, к ним относят наладчиков оборудования, слесарей-ремонтников; транспортных, погрузочно-разгрузочных и складских рабочих; контролеров, уборщиков бытовых и производственных помещений.

Ученики осваивают и готовятся к выполнению рабочих профессий (ученик токаря).

К группе служащих относят работников, связанных с управлением и обслуживанием процесса производства.

Руководители (административно-управленческий персонал) -- работники, выполняющие функции управления и занимающие управленческие должности на предприятии и в его структурных подразделениях, а также главные специалисты и их заместители. Выделяют руководителей:

высшего уровня - генеральный директор и главные специалисты предприятия (гл. инженер, гл. бухгалтер и др.) и их заместители;

среднего -- начальник цеха, участка, отдела; низового -- мастера. Специалисты (инженерно-технические работники) -- работники, выполняющие инженерно-технические, экономические, бухгалтерские, финансовые, юридические и другие аналогичные функции. Как правило, имеют высшее или среднее специальное образование. Например, агрономы, инспекторы, инженеры, бухгалтеры, экономисты, финансисты, нормировщики, юристы, маркетологи, логисты, психологи. техники, товароведы и др.

Собственно служащие -- работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет, контроль, делопроизводство и хозяйственное обслуживание. Например, агенты, архивариусы, делопроизводители, секретари, табельщики. кассиры, коменданты, учетчики и др.

В зависимости от характера трудовой деятельности. Кадры подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.

Профессия -вид (род) трудовой деятельности, требующий для ее выполнения специальных знаний и практических навыков.

Специальность определяется дальнейшим разделением труда в пределах профессии. Дифференциация в специальностях по одной и той же. например, рабочей профессии чаще всего связана со спецификой применяемого оборудования. Например, профессия -- токарь, а специальности -- токарь-расточник, токарь - карусельщик. Для специалистов требуются дополнительные специальные знания и умения, например, профессия инженер, а специальность инженер - конструктор, инженер-технолог, инженер-испытатель и пр.

Уровень квалификации характеризуют степень и уровень подготовки работника для конкретного вида работы, он отражается в тарифных разрядах или категориях.

Для рабочих ,уровнем квалификации служит тарифный разряд (от 1-го до 6-го, в некоторых отраслях до 8-го), присваиваемый по итогам проводимых испытаний. Уровень квалификации специалистов определяется, как правило, на основе специального образования и по итогам проводимых аттестаций, где присваиваются соответствующие категории(III,II. I, высшая). Различают следующие уровни квалификации работников:

высококвалифицированные (токарь 6-го разряда, инженер высшей категории);

квалифицированные (токарь 3-го разряда, инженер III категории);

малоквалифицированные (требуют уровня подготовки краткосрочных курсов);

неквалифицированные (грузчики, уборщики производственных и бытовых помещений, гардеробщики и др.).

По структуре кадров. Структура определяется по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, профессии и специальности, квалификация, степень выполнения норм и т. п. Структуру кадров можно рассматривать как по предприятию в целом, так и по отдельным его подразделениям.

Например, численность инженерно-технических работников под влиянием НТП увеличивается более быстрыми темпами по сравнению с ростом численности рабочих при относительной стабильности удельного веса руководителей. Это обусловлено совершенствованием производства, его технической оснащенности, которая связана с возрастающей сложностью выпускаемой продукции и, как следствие, появлением рабочих мест, на которых необходима инженерная подготовка.

Деятельность по упорядочению и координации взаимодействия между людьми, а также между людьми и материальными объектами составляет содержание управления.

Объектом управления трудовыми ресурсами в организации являются работники, их социальное положение и взаимосвязи, деятельность и развитие, контроль и оценка. С ростом конкуренции, совершенствованием технологий, борьбой за потребителей и качество продукции изменились и требования к работнику. Главным является признание высокой социальной ответственности, лежащей на работниках предприятия и в первую очередь на руководителях. Это потребовало существенных изменений в принципах, методах и формах работы с персоналом предприятия. Проблемы управления трудовыми (человеческими) ресурсами, трудовым потенциалом становятся важным фактором успеха предприятия.

Управление персоналом -- это часть менеджмента, обеспечивающая формирование социальной политики предприятия, социального партнерства, доверия между наемными работниками и работодателями. Без управления персоналом невозможно нормальное функционирование предприятий (фирм, организаций) любых форм собственности. Процесс управления трудовыми ресурсами (персоналом) на предприятии можно представить следующим образом:

Таблица 1

Процесс управления трудовыми ресурсами (персоналом) в организации.

№	Элемент управления трудовыми ресурсами	Содержание элемента управления трудовыми ресурсами
1	2	3
1	Формирование кадровой политики	Создание системы планов, норм и нормативов, административных, экономических, социальных и других мероприятий, нацеленных на решение кадровых вопросов
2	Планирование потребности в трудовых ресурсах (персонале)	Разработка плана удовлетворения будущих количественных и качественных потребностей в людских ресурсах
3	Подбор персонала, отбор персонала	Создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям. Оценка кандидатов на рабочие места и отбор наиболее квалифицированных из резерва, созданного в ходе набора
4	Адаптации персонала	Введение новых сотрудников в организацию, основанное на постепенном включении их в процесс производства в новых условиях труда
5	Обучение и развитие персонала	Разработка программ для обучения трудовым навыкам работников и индивидуальные программы для определенных категорий персонала
6	Управление деловой карьерой	Мероприятия по планированию, мотивации и контролю служебного роста работника
7	Управление конфликтами	Анализ причин конфликтов. Предотвращение и разрешение конфликтов в коллективе
8	Оценка трудовой деятельности	Разработка методик опенки работы персонала и проведения опенки трудовой деятельности с исполнением результатов (повышение, понижение по службе, перевод, увольнение)
9	Анализ качества управления персоналом	Совершенствование системы управления персоналом на предприятии

Выбор методов управления персоналом зависит от устоявшихся предпочтений трудового коллектива, а также от целей предприятия.[2.70] Управление персоналом включает в себя широкий спектр функций. Рассмотрим основные.

Формирование кадровой политики предприятия. Кадровая политика тесно связана со всеми сферами хозяйственной политики предприятия. Основными задачами кадровой политики являются:

1) своевременное и качественное обеспечение предприятия персоналом необходимой численности;

2) рациональное использование кадрового потенциала;

3) обеспечение условий реализации прав и обязанностей работников, предусмотренных трудовым законодательством.

Кадровая политика документируется, что делает возможным выразить взгляды руководства предприятия на улучшение взаимодействия подразделений, установить последовательность в процессе принятия кадровых решений, информировать персонал о правилах внутренних взаимоотношений и т.д.

Планирование потребности в трудовых ресурсах (персонале). Это очень важное направлений кадрового планирования, позволяющее установить на определенный период времени качество и количество персонала.

Планирование потребности в персонале состоит из следующих этапов:

1) анализ различных планов предприятия, имеющих влияние на кадровое обеспечение (планы производства и реализации, планы инвестиций и т.д.);

2) анализ статистики, включая информацию о развитии, продвижении, оценке персонала;

3) учет фактического состояния по количеству и качеству работников;

4) расчет качественной и количественной потребности в персонале на планируемый период;

5) планирование мер по покрытию потребности в трудовых ресурсах. Качественная потребность в персонале -- это потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу. Количественная потребность -- планируется посредством определения расчетной численности персонала и ее сравнения с фактической обеспеченностью на определенный плановый период.

Процесс подбора и отбора персонала. Состоит из следующих стадий: детализации требований к вакантному рабочему месту и к кандидату на занятие вакансии, подбора кандидатов, отбора кандидатов и приема на работу. Формализация требований к кандидатам является обязательным условием серьезного отбора. Наиболее распространенной формой такой формализации является подготовка должностной инструкции, т.е. документа, описывающего основные требования и функции сотрудника, занимающего данное рабочее место. На предприятиях должностная инструкция подготавливается службой управления персоналом совместно с руководителем подразделения, в котором существует вакантная должность.

Определив требования к кандидату, служба управления персоналом может приступить к следующей стадии -- к подбору кандидатов. Для привлечения кандидатов следует использовать ряд источников: поиск кандидатов внутри предприятия; их подбор с помощью сотрудников; размещение объявлений в средствах массовой информации; выезд в институты и другие учебные заведения; услуги государственных агентств занятости; услуги частных агентств по подбору персонала; Интернет. Управление персоналом предприятия предполагает владение всем набором приемов для привлечения кандидатов и использование их в зависимости от конкретной задачи.

Подбор кандидатов является основой отбора будущих сотрудников предприятия. Стадия отбора предполагает:

1) первичное знакомство с претендентами (собеседование);

2) сбор и обработку информации о них по определенной системе;

3) оценку качеств кандидатов и составление достоверных «портретов»;

4) сопоставление фактических качеств претендентов и требований к должности;

5) сравнение кандидатов на одни должности и выбор наиболее подходящих;

6) назначение или утверждение кандидатов в должности, заключение с ними трудового договора. Порядок и правила отбора и найма персонала целесообразно зафиксировать в письменном виде.

На предварительном этапе отбора происходит первичное выявление кандидатов, способных выполнять требуемые функции, максимальное сужение круга претендентов и формирование из них резерва, с которым и проводится в дальнейшем более тщательная работа. Первичное выявление происходит путем анализа документов (анкет, резюме, характеристик, рекомендаций) на предмет их соответствия требованиям предприятия к будущим сотрудникам. В результате делается вывод о целесообразности личной встречи с претендентом. Приглашение на нее может быть предварительно сделано по телефону, но желательно подтвердить его письменно. Перед собеседованием, происходящим в рамках такой встречи, стоят следующие основные задачи:

предварительное определение компетенции и личных качеств претендента, его заинтересованности в работе;

информирование его об организации и преимуществах работы в ней, содержании работы, процессе адаптации и необходимых для этого сроках;

выяснение интересов и ожиданий обеих сторон, области их различия и совпадения, возможности нахождения согласия;

предоставление претенденту возможности оценить, действительно ли он хочет получить эту работу.

Результаты ознакомительного собеседования , обычно позволяют отсеять сразу до кандидатов, а для остальных выбрать наиболее подходящие методы дальнейшей проверки и изучения психологических и профессиональных качеств с целью установления их пригодности для выдвижения на соответствующую работу и выполнения должностных обязанностей. Надежным методом проверки претендентов является тестирование, которое предназначается как для отбора лучших кандидатов, так и для отсева слабых. С помощью тестов можно оценить скорость и точность выполнения работы, устойчивость внимания, зрительную память, владение смежными операциями, аналитическое мышление, аккуратность, умение быстро ориентироваться, усидчивость, исполнительность, интерес к работе, умение общаться с людьми, личные качества. Но итоговый выбор происходит с помощью менее формализованных методов (надежность общих тестов составляет менее 50%). Кроме того, проведение тестов связано с высокими издержками.

Завершающим этапом процесса отбора является собеседование с линейным руководителем, который с помощью специалиста по персоналу и штатного психолога на основе сопоставления различных кандидатов выбирает наиболее подходящего из них. Такое собеседование проводится обычно с группой лучших претендентов (2--3 человека на каждую должность), направляемых кадровой службой. При согласии сторон происходит заключение трудового договора и издание приказа о назначении на должность. После зачисления на предприятие происходит введение нового работника в должность, которое представляет собой совокупность процедур, имеющих цель сократить период адаптации в коллективе.

Трудовая адаптация персонала. Это взаимное приспособление работника и предприятия, основанное на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него условиях труда. Если предприятие крупное и вновь принятых много, то введение в должность может быть не только индивидуальным, но и коллективным. Обычно оно происходит с помощью специального курса ориентации, который организует служба управления персоналом. В процессе общей ориентации, осуществляемой службой управления персоналом, происходит ознакомление новичка с предприятием, его политикой, условиями труда, техникой безопасности и т.д.

При индивидуальном введении в должность руководитель представляет его коллективу (рассказывает биографию, отмечая достоинства), знакомит с подразделением и обстановкой в нем, подробно излагает требования, сообщает о трудностях, которые могут встретиться, и наиболее распространенных ошибках в работе. В результате каждый новичок должен узнать общие правила, требования к работе, ее выполнении и т.д. Помимо адаптации человека к работе необходима адаптация работы к человеку. Она предполагает организацию рабочих мест в соответствии с требованиями эргономики, гибкое регулирование ритма и продолжительности рабочего времени, построение структуры предприятия (подразделения) и распределение трудовых функций и конкретных заданий исходя из личных особенностей и способностей работников; индивидуализацию системы стимулирования.

В итоге рассмотрения данного вопроса становится понятно, что управление кадрами предприятия задействует внушительное количество ресурсов. Вместе с тем следует подчеркнуть, что если учесть множество необходимых моментов при осуществлении кадровой политики предприятия, то в конечном итоге сформируется оптимальный количественный и качественный состав предприятия, который благоприятно скажется на результатах его работы.

1.3 Повышение эффективности предприятия за счет мотивации трудовой деятельности

Чтобы получить представление о важности мотивации труда для работы предприятия, нужно рассмотреть понятие мотивации.

Мотивация составляет ядро, стержень всего социального управления. Управление человеком -- это управление его мотивацией. Практически любое социально значимое поведение (за исключением простейших импульсивных реакций) так или иначе мотивировано. Хотя при совершении простых, привычных действий мотивационный процесс осуществляется почти незаметно и для самого человека, и для окружающих, поскольку в случае формирования у него в предшествующий период устойчивых установок и соответствующих поведенческих навыков этот процесс становится как бы автоматическим, свернутым. В рамках мотивационной системы осуществляется личностно значимый анализ ситуации, выявление и выбор поведенческих альтернатив, принятие решений и управление реальными действиями.

Мотивация характеризует процесс сложного взаимодействия человека, его психики и среды. Мотивация представляет собой сложный процесс детерминации поведения и мышления человека, его побуждения к определенному поведению и деятельности под воздействием внутренних внешних факторов. Она -- результат многоступенчатого взаимодействия внутреннего мира человека, и прежде всего его потребностей, стимулов, способных удовлетворить их, а также ситуации, в которой осуществляется восприятие стимула и проявляется активность, направленная на его получение.

Понятие мотивации включает два аспекта: объективный, отражающий влияние на человека среды, внешнего мира, и субъективный, связанный с особенностями его восприятия и реагирования на него.

Эти два аспекта нашли свое выражение в понятиях мотивирования, т.е. побуждения человека к определенной деятельности с помощью внешних и личностных факторов, и мотивированности как психологического состояния, характеризующего готовность индивида к определенному поведению. В этом, втором аспекте о мотивации говорят как о состоянии потребностей, ценностей, убеждений и установок человека, детерминирующих его поведение. В психологической литературе мотивацию чаще отождествляют с состоянием мотивированности, его возникновением и динамикой, с процессом психологической детерминации поведения, в экономической -- с мотивированием или стимулированием.

Мотивация труда -- стимулирование работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей.[13.7]

Главные рычаги мотивации -- стимулы и мотивы. Под стимулом обычно понимают какое-либо материальное поощрение определенной формы, например, заработная плата. Отличие мотива от стимула в том, что он является внутренней побуждающей силой: желание, влечение, ориентация, внутренние установки и др.

Основные формы мотивации работников предприятия

Заработная плата. Характеризует оценку вклада работника в результаты деятельности предприятия, определяется в зависимости от квалификации, личных способностей и достижений в труде. К ней приплюсовываются различные доплаты и премии, а также доходы от участия в прибылях и акционерном капитале предприятия.

Система внутрифирменных льгот работникам предприятия:

субсидированное и льготное питание;

продажа продукции предприятия со скидкой (обычно 10%);

полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно;

предоставление беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента;

оплата больничных листов сверх определенного уровня, страхование здоровья работников за счет средств предприятия и др.

Нематериальные (неэкономические) льготы и привилегии персоналу:

предоставление права на скользящий, гибкий график работы;

предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе;

более ранний выход на пенсию и др.

Мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие его квалификационный рост -- привлечение работников к управлению предприятием.

Создание благоприятной социальной атмосферы:

устранение статусных, административных, психологических барьеров между отдельными группами работников, между рядовыми работниками и работниками аппарата управления;

развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива;

моральное поощрение работников.

Продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышения квалификации.

Анализ вышеизложенного материала свидетельствует о том, что мероприятия по повышению мотивации труда позволяют более эффективно использовать трудовой потенциал предприятия и повысить его конкурентоспособность на рынке.

Глава 2. Практическая часть

2.1 Производственная программа предприятия

Таблица 1

Технико- экономические показатели предприятия в базисном и плановом периоде

№ п\п	Показатели	Единица измерения	Период
			базисный	Плановый
1.	Годовая производственная мощность предприятия	Т	670	670
2.	Годовой объем производства	Т	402	536
3.	Коэффициент использования производственной мощности	%	60	80
4.	Вид продукции	Продукция потребительского спроса, одного наименования

Годовой плановый объем производства:

670*80/100= 536т.

Таблица 2

Годовой план производства продукции

Наименование показателя	Единица измерения	Значение показателя
Объем реализуемой продукции в натуральном выражении	т.	536
Цена отпуска без НДС	руб.	25872,43
Объем реализуемой продукции в стоимостном выражении	руб.	13867622

Расчеты:

11954846/536 = 22303,82руб (себестоимость одной тонны продукции)

22303,82+16%=25872,43руб (цена одной тонны продукции)

536*25872,43= 13867622руб (объем реализуемой продукции)

2.2 Планирование затрат на производство и реализацию продукции

Таблица 3

№ п/п	Элементы затрат	Затраты, руб..	Удельный вес, %
1	2	3	4
1	Материальные затраты	3641881	30,4636379
	в том числе:
	- сырье;	2469888	20,6601407
	- вспомогательные материалы;	334464	2,79772738
	- запасные части для ремонта оборудования;	331545	2,77331051
	- электроэнергия, вода;	505984	4,23245937
2	Затраты на оплату труда	4134336	34,5829298
3	Социальные взносы	1240301	10,3748806
4	Амортизация	1379000	11,5350712
5	Прочие затраты:	1559328	13,0434804
	- налоги и сборы;	519776	4,34782681
	- затраты на ремонт основных средств;	519776	4,34782681
	- другие затраты (на страхование имущества, оплата услуг связи, командировочные, канцелярские, охрана имущества, консультационные услуги)	519776	4,34782681
6	Производственная себестоимость товарной продукции	11954846	100

Расчеты:

Затраты на сырье: 3683260,2*100/12002431,55

Сырье А 536*0,5*5600 = 1500800

Сырье Б 536*0,11*7100 = 418616

Сырье В 536*0,07*6100 = 228872

Сырье Г 536*0,04*15000 = 321600

1500800+418616+228872+321600=2469888(всего затрат на сырье)

Затраты на запасные части для ремонта оборудования:

288300*1,15% = 331545руб

Затраты на вспомогательные материалы:

536*390*1,6 = 334464руб

Затраты на оплату электроэнергии:

536*300*2,88 = 463104руб

Затраты на оплату воды:

536*4*20 = 42880руб

463104+42880 = 505984руб (вода + электроэнергия)

Затраты на оплату труда:

17*7700*12(мес.) = 1570800 руб. (основным рабочим)

6*5900*12(мес.) = 424800 руб. (вспомогательным рабочим)

5*10300*12(мес.) = 618000 руб. (руководителям)

4*8400*12(мес.) = 403200 руб. (специалистам)

5*6200*12(мес.) = 37200 руб. (техническим исполнителям)

1570800+424800+618000+403200+37200 = 3388800руб.(затраты на оплату труда)

3388800+(3388800*22/100) = 4134336руб. затраты на оплату труда, с учетом планируемого роста)

4134336*100/30= 1240301руб.(единый соц.налог)

Амортизация:

100/20 = 5% (норма амортизации здания)

7160000*5/100 = 358000 руб.(сумма амортизации здания ).

100/5 = 20% (норма амортизации транспортных средств)

580000*20/100 = 116000 руб.(сумма амортизации транспортных средств)

100/8 = 12,5% (норма амортизации машин и оборудования )

(3620000*12,5*2/100) = 905000 руб.(сумма амортизации машин и оборудования)

358000+116000+905000 = 1379000руб. (сумма всей амортизации)

Материальные затраты:

2469888+334464+331545+505984=3641881

Прочие затраты:

2469888+331545+334464+505984+1379000+4134336+1240301=10395518руб

(2469888+331545+334464+505984+1379000+4134336+1240301)*15% = 1559328руб.

Производственная себестоимость товарной продукции:

3641881+4134336+1240301+1379000+1559328=11954846

2.3 Планирование внереализационных расходов

11954846*0,23 = 2749615руб. (плановая потребность в оборотных средствах)

2749615*0,6 = 1649769руб. ( обеспеченность собственными средствами)

2749615-1649769= 1099846руб. (недостаток оборотных средств)

1099846*18/100 = 197972,3руб. (расход по выплате процентов по полученному кредиту)

2.4 Порядок формирования и распределения прибыли

Таблица 4

Показатели прибыли

№ п/п	Наименование показателя	Значение показателя, руб.
1.	Доходы от реализации продукции	13867622
2.	Расходы на производство и реализацию продукции	11954846
3.	Внереализационные расходы	197972,3
4.	Прибыль	1714804
5.	Налог на прибыль	411553
6.	Чистая прибыль	1303251

Расчеты :

13867622-11954846-197972,3= 1714804руб (прибыль)

1714804*24/100 = 411553руб (налог на прибыль)

1714804-411553=1303251руб (чистая прибыль)

Таблица 5

Распределение чистой прибыли

№ п/п	Показатели	% отчислений (согласно уставу)	Сумма, руб.	Доля в % к чистой прибыли
1	Чистая прибыль	-	1303251	100
2	Резервный фонд	10	130325,1	10
3	Фонд накопления	15	195487,7	15
4	Фонд потребления	25	325812,8	25
5	Прибыль к распределению между учредителями	50	651625,5	50

Расчеты:

Резервный фонд 1303251/100*10=130325,1руб

Фонд накопления 1303251/100*15 = 195487,7руб

Фонд потребления 1303251/100*25 = 325812,8руб

Прибыль к распределению между учредителями 1303251/100*50 = 651625,5руб

2.5 Расчет точки безубыточности

Таблица 6

Расчет безубыточного объема продаж

Наименование показателя	Значение показателя
1	2
Всего производственная себестоимость товарной продукции, руб.	11954846
вт.ч.
Постоянные расходы	6153221
Переменные расходы	5801625
Безубыточный объем продаж в натуральном выражении, т.	386
Безубыточный объем продаж в стоимостном выражении, руб.	9986758

Расчеты:

Заработная плата основных рабочих с учетом увеличения:

1570800+22%=1916376руб .

Страховые отчисления основных рабочих :

1916376*30% = 574912,8руб.

Переменные расходы=1916376+574912,8+2469888+334464+505984=5801625руб.

Постоянные затраты =11954846-5801625=6153221руб.

Переменные затраты на единицу продукции 5801625/536 = 10823,93руб.

Точка безубыточности 5801625/(25872,43-10823,93) = 386т.

Безубыточный объем продаж в стоимостном выражении 386*25872,43= 9986758руб.

2.6 Плановые годовые технико-экономические показатели предприятия

Таблица 7

Плановые годовые технико-экономические показатели предприятия

№ п/п	Наименование показателя	Единица измерения	базисный год	отчетный год	абсол. изм, +,-	темп роста, %
1	2	3	4	5	6	7
1.	Годовая производственная мощность	т.	670	536	-134	-20
2.	Коэффициент использования производственной мощности	%	60	80	20	33%
3.	Основные производственные фонды	руб.	1950500	7664000	-5713500	293
4.	Оборотные средства	руб.	1100030	2749615	1649585	149,9582
5,	Обьем реализуемой продукции в натуральном и стоимостном выражении	т. руб.	420 10668000	536 13867622	116 3199622	27,61 29,99
6.	Цена единицы продукции	руб.	25400	25872,43	472,43	1,859961
7.	Затраты на производство и реализацию продукции	руб.	9040500	11954846	2914346	32,23656
8.	Затраты на 1 руб. товарной продукции	%	0.85	0,86	0,1	1,176471
9.	Прибыль от продаж	руб.	1627500	1714804	87304	5,364301
10.	Чистая прибыль	руб.	1303005	1303251	246	0,018879
11.	Численность промышленно производственною персонала (ПИП)	чел.	32	37	5	15,625
12.	Фонд заработной платы ППП	руб.	1312000	5374637	4062637	309,6522
13.	Средняя заработная плата одного работающего на предприятии	руб.	41000	145260,5	104260,5	254,2938
14.	Рентабельность продаж	%	0.15	0,12	-0,03	-20
15.	Чистая рентабельность предприятия	%	0.12	0,09	-0,03	-25
16.	Производительность труда	руб	282515,625	373588,93	91073,31	32,23656
17.	Фондоотдача	%	5.45	1,81	-3,64	-66,789
18	Фондоемкость	%	0.18	0,55	0,37	205,5556
19	Коэффициент оборачиваемости оборотных средств	%	9.70	5,04	-4,66	-48,0412
20	Длительность одного оборота	дни	37	71	34	91,89189

Расчёты:

Основные производственные фонды: 3580000 + 3620000 + 464000 = 7664000руб.

Затраты на 1руб. товарной продукции :

9040500 / 10668000 = 0,85%

11954846 / 13867622 = 0,86%

Фонд з/п: 4134336 + 1240300,8= 5374636,8руб

Средняя з/п одного работающего на предприятии:

1312000 / 32 = 41000руб

5374636,8 / 37 = 145260,45руб.

Рентабельность предприятия:

1627500 / 10668000 = 0,15%

1714804/ 13867622= 0,12%

Чистая рентабельность предприятия:

1303005 / 10668000 = 0,12%

1303251/ 13867622= 0,09%

Производительность труда:

9040500 / 32 = 282515,63руб.

11954846/ 32= 373588,93 руб.

Фондоотдача:

10668000 / 1950500 = 5,45%

13867622/ 7664000 = 1,81%

Фондоемкость:

1950500 / 10668000 = 0,18%

7664000 / 13867622= 0,55%

Коэффициент оборачиваемости оборотных средств:

10668000 / 1100030 = 9,70%

13867622/ 2749615 = 5,04%

Длительность одного оборота:

360 / 9,70 = 37дней

360 / 5,04= 71дней

Заключение

По теоретической части данной курсовой работы были сделаны следующие выводы: Трудовые ресурсы играют очень важную роль в работе предприятия. Большая часть производственных процессов требует непосредственного участия людей. Успех предприятия во многом зависит от профессиональной подготовки кадров и стимулирования труда.

Для осуществления производственного процесса необходимы работники определенных профессий с определенным уровнем квалификации. В конечном итоге от конкретных людей, их знаний, квалификации, компетентности, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению зависят результаты работы предприятия.

Управление персоналом -- это часть менеджмента, обеспечивающая формирование социальной политики предприятия, социального партнерства, доверия между наемными работниками и работодателями. Без управления персоналом невозможно нормальное функционирование предприятия

Оплату за обучение и переподготовку кадров нужно рассматривать не как затраты, а как инвестиции в человеческий капитал, т.к. при грамотном подходе, в итоге затраты компенсируются доходами.

Мотивации труда позволяют более эффективно использовать трудовой потенциал предприятия и повысить его конкурентоспособность на рынке.

В практической главе работы были осуществлены расчет плановых показателей, на основании представленных данных. Результаты расчетов показали:

- запланированный объем выпуска продукции, исходя из коэффициента загрузки, равен 670 т. В отчетном году же объем составил 536т., что на 134т. меньше запланированного

- при сумме затрат 11954846 руб., предприятие при реализации продукции получит выручки в размере 13867622руб. прибыль в этом случае составит 1714804 руб., а это на 87304 больше запланированного.

- чистая прибыль при этом составит 1303251руб.

- запланированный уровень рентабельности продаж составил 12%, а чистой рентабельности - 9%;

- производительность труда одного работника запланирована на уровне 373588,93 руб.; фондоотдача при данном уровне продаж составит 1,81.; оборачиваемость оборотных средств - 5,04 оборот, а период одного оборота - 71 день.

Список литературы

Александрова Ю.Н. Модифицированный метод решения задач распределения трудовых ресурсов на предприятиях, в компаниях, фирмах / Интернет-журнал \"Науковедение\", Вып. 1, 2014

Волков О.И. Экономика предприятия: Учеб. пособие. / Скляренко В.К.-- 2-е изд. -- М.: ИНФРА-М, 2013. -- 264 с. -- (Высшее образование: Бакалавриат).

Голованова Е.Н. Инвестиции в человеческий капитал предприятия: Учеб. пособие./ Лочан С.А., Хавин Д.В. -- М.: ИНФРА-М, 2014. -- 88 с. -- (Высшее образование).

Горфинкель В.Я. Экономика фирмы (организации, предприятия): Учебник / Под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф.Т.Г. Попадюк, проф. Б.Н. Чернышева. - 2-е изд. - М.: Вузовский учебник: ИНФРА-М, 2014. -- 296 с.ISBN978-5-9558-0294-7 (Вузовский учебник) ISBN978-5-16-006485-7 (ИНФРА-М)

Дорофеев, В. Д. Эффективность управления трудовыми ресурсами предприятия при внедрении системы менеджмента качества [Электронный ресурс] : монография / В. Д. Дорофеев, А. Н. Шмелева. - Пенза: Информационно-издательский центр ПГУ, 2008. - 210 с. - ISBN 978-5-94170-212-1.

И. Н. Кузнецов Деловое общение: Учебное пособие / Авт.-сост. И. Н. Кузнецов. -- 5-е изд. -- М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К*, 2013. -- 528 с.

Иванов И.Н. Экономика промышленного предприятия: Учебник. -- I 2011. --395 с. -- (Высшее образование).

Ивашковская И.В.Финансовая архитектура компаний. Сравнительные исследования на развитых и развивающихся рынках: Монография / Степанова А.Н., Кокорева М.С.Под науч. ред. д-ра экон. наук И.В. Ивашковской. -- М.: ИНФРА-М, 2014. - 238 с. -- (Научная мысль), -www.dx.doi.org/10.l2737/2898.

Изюмова Е.Н. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности А64 про мышленного предприятия: Учеб. пособие/ Мыльник В.В., Мыльник А.В., Пушкарева М.Б. -- 2-е изд. -- М.: РИОР: ИНФРА-М, 2014. -- 313 с. -- (Высшее образование: Бака-лавриат). -- DOI 10.12737/2141 (www.doi.org).

Кибанов Л..Я. .Управление персоналом: Учеб. пособие./ Гагаринская Г.П., Калмыкова О.Ю., Мюллер Е.В. -- М.: ИНФРА-М, 2013. -- 238 с. -- (Высшее образование: Бакалавриат).

Красноженова Г.Ф., Управление трудовыми ресурсами: Учеб. пособие./Симонин П.В. -- М.: ИНФРА-М, 2011. -- 159 с. -- (Высшее образование»).

Лопарева А.М. Экономика организации (предприятия) : учебно-методический комплекс/А.М. Лопарева. -- М.: ФОРУМ : ИНФРА-М, 2013. -- 400с. -- (Высшее образование. Бакалавриат).

Минёва, O.K.Оплата труда персонала: учебник/О. К. Минёва. -- М. : Альфа-М : ИНФРА-М, 2014. -- 192 с. + Доп. материалы [Электронный ресурс; Режим доступа http://www.znanium.com].- (Бакалавриат)

Поздеева Н.Р.Повышение эффективности работы предприятия на основе совершенствования управления трудовым потенциалом/Хакимова Д.В.

Поздняков В.Я. Экономический атлас организации (предприятия): Учеб. пособие. / Поздняков В.Я., Казакова Р.П., Кукушкин С.Н.. Прудников В.М.,Боткина Г.И.; Под ред. В.Я. Позднякова. В.М. Прудникова. -- М.: ИНФРА-М, 2011. -- 256 с. -- (100 лет РЭА им. Г.В. Плеханова).

ПугачевВ.П. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. пособие. / Под ред. проф. В.П. Пугачева -- М.: ИНФРА-М, 2014 -- 394 с. -- (Высшее образование).

Сироткин С.А. Стратегический менеджмент на предприятии: Учеб. пособие / С.А. Сироткин, Н.Р. Кельчевская. -- М.: ИНФРА-М; Екатеринбург: Изд-во Урал. ун-та, 2014. -- 246 с. -- (Высшее образование: Бакалав риат). -- DOI 10.12737/1103 (www.doi.org).

Скляренко В.К. Экономика предприятия: Учебник./ Прудников В.М. -- 2-е изд. -- М.: ИНФРА-М, 2014. -- 346 с-- (Высшее образование: Бакалавриат). -- DOI 10.12737/1723

Хабибулин А.Г.Правовое обеспечение профессиональной деятельности : учебник / А. Г. Хабибулин. К. Р. Мурсалимов. -- М.: ИД «ФОРУМ» : ИНФРА-М. 2013. -- 336 с.: ид. -- (Профессиональное образование).

Эфенлиев А.Г. Человеческие ресурсы российских бизнес-организаций: проблемы формирования и управления: Монография.\ ,Балабанова Е.С., Ребров А.В. -- М.: ИНФРА-М. 2013. -- 192 с. -- (Научная мысль). -- DOI10.12737/2927 (www.doi.org).

Размещено на Allbest.ru