Исследование факторов, влияющих на поведение человека в организации

Отгул, предоставление свободного времени может заменять материальное поощрение при переработке, сверхурочной работе, работы в праздники. Отгулы можно заменить и на дополнительные дни к отпуску. Данный вид поощрения преобладает преимущественно у сотрудников женского пола. Это связано с тем, что помимо исполнения своих трудовых функций женщины нацелены на реализацию себя в ролях исключительно гендерных, предполагающих заботу о семье, детях. Поэтому мощным мотиватором выступает возможность предоставления свободного времени по уходу за детьми, помимо установленного законами и трудовым кодексом.

Индивидуальное признание за инициативность, добровольное расширение трудовых функций является еще одним направлением нематериально стимулирования, направленным на развитие командного духа компании, улучшения морально-психологического климата.

Данное направление может быть реализовано в рамках мероприятий по случаю Дня фирмы (отмечается с 13 июля 2008 года, приуроченного ко дню начала работы организации). Нами предлагается подготовить представления о поощрении сотрудников, в которых была бы дана оценка их трудовой и профессиональной деятельности, характеристика личностных и деловых качеств, а также обоснована целесообразность награждения. На основании этих представлений предлагается издать приказ о поощрении работников (унифицированная форма № Т-11а), кроме того, возможны записи в трудовые книжки в разделе «Сведения о награждениях» и в личные карточки (форма № Т-2). Это поможет создать неформальную атмосферу, дать возможность сотрудникам почувствовать свою уникальность и значимость. С помощью индивидуальных программ признания, возможно решение управленческих задач по укреплению и развитию командного духа в коллективе. Перечисленные инструменты положительно влияют на психологический климат в коллективе, при этом каждый сотрудник ощущает свою причастность общему делу, чувствует себя членом большой семьи. У сотрудников развивается чувство приверженности к организации, что позитивно влияет на его организационное поведение.

Предоставление оптимального социального пакета как фактора, стимулирующего сотрудника к эффективной работе является его уверенность в стабильности и безопасности. Данный фактор занимает ведущую позицию у сотрудников вне зависимости от возраста. Поэтому одним из направлений по улучшению трудовой деятельности может стать заключение корпоративных договоров на медицинское обслуживание, которое бы обеспечивало сотрудников бесплатным или льготным медицинским обслуживанием в специализированном учреждениях. Следуя из опыта других организаций внедряющих такую практику можно говорить о повышении эффективности и трудового поведения сотрудников в организации. Кроме того, социальный пакет это способ обеспечения трудоспособности и отдачи персонала, повышающее преданность работников организации, вызывающее у него чувство защищенности и заботы.

3.2 Разработка мероприятий по улучшению условий труда

Результаты опроса выявили, что значимым фактором, влияющим на эффективность организационного поведения сотрудников, является условия их труда. Однако, по результатам опроса, касающийся удовлетворенности этого фактора, выявлено, что уровень удовлетворенности условиями труда сотрудников носит средний характер, то есть существует необходимостью повышении данного показателя. Создание комфортных условий труда заключается в применении основ научной организации труда, в первую очередь соблюдение эргономических показателей труда. Рабочее место первичное звено трудового процесса, для своевременного и качественного выполнения заданий каждое рабочее место должно быть соответствующим образом организованно. Поэтому не мене важным моментом в организации благоприятных условий труда является совершенствование организации рабочих мест. В соответствии с характером работы в данной организации можно выделить следующие способы совершенствования рабочих мест: предоставление каждому сотруднику возможности самому определить расположение своего рабочего места и вносить пожелания, необходимые для комфортной работы при планировке, комплектовке и организации мест сотрудников важно использовать эргономические показатели, которые учитывают функциональные возможности сотрудника. Оптимизация темпа работы реализуется, когда каждый сотрудник вправе сам определить темп своей работы в зависимости от своих физиологических и психологических потребностей. Это возможно с помощью научения сотрудников таким простым инструментам техники личной работы, как целевое планирование, оптимизации темпа работы, включающее постановку долгосрочных целей, построение личного «дерева целей», анализирование рабочего процесса с помощью Матрицы Эйзенхауэра. Кроме того можно практиковать «плавающий» обеденный перерыв, то есть когда сотрудник может устроить себе перерыв в любое удобное для него время. Такие факторы как санитарно-гигиенические и эстетические должны в строгом порядке соответствовать современным мировым стандартам. Оптимизации условий социально-психологического характера сводятся к тому, чтобы каждый сотрудник смог ощутить себя нужным человеком в коллективе, этому помогают корпоративные праздники, тренинги по командообразованию, обучающие мероприятия, совместные поездки на экскурсии, корпоративный отдых и другое.

Для реализации данных методов важно, чтобы в организации существовало корпоративное единство, здоровая деловая атмосфера, нейтрализация межличностных конфликтов. Для руководства приоритетом должно быть постоянное стремление к укреплению сплоченности внутри коллектива и повышение уровня корпоративной культуры. С этой целью отдел персонала может организовывать совместные походы на спортивные мероприятия, разнообразные тренинги, целью которых является снижение уровня психологической и моральной неудовлетворенности сотрудников.

Также в ходе исследования было выявлено, что одним из факторов оказывающих влияние на эффективность организационного поведения является и стиль руководства, то на наш взгляд целесообразно периодически проводить мероприятия по типу семинаров среди руководящих работников и специалистов по курсу «Психология взаимоотношений и этика поведения руководителя».

Экономическая эффективность разработанных рекомендаций носит долгосрочный характер и призвана формировать у сотрудников чувство сопричастности к компании, повышать уровень приверженности к ней и стремлению к реализации собственных амбиций и достижению целей путем достижения стратегических целей организации. Также мероприятия реализованные в рамках предложенных рекомендаций могут способствовать увеличению уровня удовлетворенности трудом сотрудников, что в свою очередь формирует их эффективное организационное поведение. Эффективное организационное поведение сотрудников способствует росту экономической эффективности организации, повышает ее конкурентоспособность, снижает уровень издержек и в целом ведет к результативной деятельности организации.



Глава 4. Аудит безопасности

4.1 Влияние индивидуальных особенностей человека и его обученности на травматизм

Основным общепризнанным методом охраны труда уже многие годы является использование системы безопасности. Она призвана решать две основные задачи: первая - способствовать созданию машин и инструментов, при работе с которыми опасность снижается до минимума, и, вторая-разрабатывать специальные средства защиты, охраняющие человека от опасности в процессе труда. Немаловажным фактором в системе безопасности служит техническое обучение людей безопасным приёмам работы, а также общим вопросам организации безопасной работы на производстве.

Согласно данным международной статистики, главным виновником несчастных случаев является, как правило, не техника, не организация труда, а сам работающий человек. Поэтому в настоящее время становится все более и более актуальным изучение индивидуальных особенностей человека и уровня его знаний в вопросе безопасности. Отметим также, что эффективность технических мер предотвращения несчастных случаев во многом зависит от самих трудящихся, от их поведения, субъективного отношения к труду и к требованиям безопасности. Психология безопасности труда призвана способствовать отработке безопасных приемов труда, вскрывать причины и вредные последствия неправильного поведения на рабочем месте.

Для выявления отношения человека к различным задачам и ситуациям, возникающим в трудовой или любой другой деятельности, необходимо установить смысл, который он усматривает в этих задачах и ситуациях. Эмоции, возникающие в процессе трудовой деятельности, бесконечно разнообразны. Однако для процесса труда можно выделить две главные категории переживаний: эмоции, обусловленные успешным течением процесса деятельности, успешным достижением цели, и эмоции, связанные с трудностями, препятствиями, возникшими на пути к цели, порождённые различными опасностями для человека, угрозами его ценностям.

Уровень тревоги, возникающей в опасной ситуации, обусловлен тяжестью вытекающих из неё последствий. Можно предположить, что осознание человеком высокой степени опасности решаемой задачи вызывает у него чрезмерно сильное волнение, которое приводит к дезорганизации деятельности и понижению его физических возможностей по решению подобной задачи, которая в свою очередь может привести к травматизму и иным несчастным случаям.

Личностные качества индивидуума развиваются и формируются в деятельности, под непосредственным воздействием социальной среды, и что показатель защищённости человека или, наоборот, его склонности к опасности является не столько его прирождённым качеством, сколько результатом такого развития, недостатки индивидуальных качеств человека проявляются в экстремальных ситуациях, особенно ярко всплывают слабости консервативных свойств человека и, в частности, его нервной системы. Предрасположенность к несчастным случаям следует рассматривать не просто как функцию индивидуально - психологических качеств рабочего, но и как результат соединения этих качеств с определёнными производственными условиями. Поэтому важно создавать условия для эффективного организационного поведения. Одним из таких условий является обучение работников основам безопасности и повышения уровня их дисциплины.

Существуют общие дифференцирующие показатели предрасположенности к опасности: эмоциональные свойства и качества темперамента; низкие качества внимания (его концентрации, распределения и переключения); малая наблюдательность (осмотрительность); недостаточная сенсомоторная координация; низкая выносливость; склонность к риску.

Показателем предрасположенности к несчастным случаям является также и большая вариативность в результате тестирования по указанным показателям.

Существует мнение, что причины предрасположенности к несчастным случаям следует искать в том, как субъект воспринимают ситуацию и возникшую в ней задачу, в какой мере он устремлён к достижению цели и насколько реальным при этом он считает возникновение несчастного случая.

Женщины реже создают опасные ситуации, а мужчины в таких ситуациях способны скорее избегать несчастных случаев. Из сказанного следует, что для обеспечения безопасности труда женщин следует в первую очередь стремиться к созданию нормальных условий труда и устранению, по возможности, причин, портящих настроение, вызывающих у них переживания тревоги и страх.

Наиболее распространённым производственным показателем рабочих, с которым принято соотносить уровень травматизма, является стаж работы. Можно сделать вывод, что с повышением возраста рабочего его предрасположенность к несчастным случаям ни в производственных, ни в непроизводственных условиях не увеличивается. Наиболее опасным в отношении травматизма является возраст между 20 и 25 годами. Если предположить, что с увеличением возраста рабочего будет непрерывно расти и его профессиональный стаж, то с увеличением возраста и стажа успешность труда будет даже несколько повышаться. Фактически же травматизм падает за счёт роста профессионального стажа.

На связь возраста и стажа с трудовым травматизмом позднее, в 60 -е гг. XX века, указывала А. Анастази. [1] Исследование показало, что в группе более молодых рабочих число несчастных случав постоянно было выше, чем в старшей группе. Примерно в первые полгода в группе неопытных было значительно больше травм, чем в группе опытных, однако, после этого периода показатели травматизма обеих групп уравнялись. Таким образом, Анастази показала, что не только недостаток профессионального опыта, но и фактор молодости сам по себе способствует травматизму.

Можно заключить, что в начале освоения профессии из-за малого стажа и обычно молодого возраста имеет место пик травматизма, тогда, как в дальнейшем, с ростом стажа, действует общая тенденция снижения количества несчастных случаев. Наибольшая степень травматизма в этот период обусловлена недостаточными знаниями рабочего: он ещё не может точно определить, что опасно и что не опасно, где последствия ошибок невелики, а где это чревато несчастным случаем. Поэтому главным фактором выступает неопытность работника, но если своевременно проводить обучения правилам безопасности и обучению основам безопасности, а иногда и индивидуальной работы с каждым сотрудником, негативные последствий от этого фактора можно минимизировать.

Стоит также отметить, что неудовлетворенность трудом, неблагоприятный психологический климат в организации вызывает пассивное отношение к работе, следствием чего может стать беспечность в выполнение своих функций и пренебрежение правилами безопасности. Особо остро эти факторы воздействую на сотрудника уже с длительным стажем работы, поэтому несмотря на тот факт, что с увеличением стажа работы уменьшается уровень травматизма, это не исключает определенных негативных последствий, которые могут возникнуть как раз в следствии того, что работник начинает выполнять свои трудовые функции не так того требуют правила безопасности, а так как ему это привычно.

Среди психофизиологических состояний в первую очередь следует выделить трудовое утомление - комплекс соответствующих физиологических сдвигов в организме, вызванных процессом труда, понижающих работоспособность и создающих конфликт между внешними требованиями работы и пониженными возможностями человека. Данный конфликт отражается в сознании рабочего и переживается им в виде состояния усталости, развитие которой, кроме физиологических факторов, в значительной мере обусловлено и психологическими факторами - потребность в работе, мотивацией, интересами. Во многих психологических исследованиях было показано, что подверженность несчастным случаям существенно повышается при стрессах, которые в дальнейшем приводят к ухудшению состояния здоровья рабочего.

Под стрессом принято понимать состояние психической напряжённости, вызванное трудностями, опасностями, возникающими у человека при решении важной для него задачи. Пока стресс, вызванный усложнением условий труда, не превышает определённого уровня, он способствует преодолению трудностей. Однако всё это достигается за счёт мобилизации ресурсов организма. И те виды трудовой деятельности, где необходимость в подобной мобилизации возникает довольно часто, отрицательно сказываются на здоровье занятых в них людей.

Отметим факторы, способствующие предрасположенности человека к несчастным случаям: особенности темперамента; функциональные изменения в организме (сердечно-сосудистые заболевания, диабет); недостатки органов чувств (ухудшение зрения, слуха); функциональные нарушения связи между сенсорными и моторными процессами (замедленное или поспешное реагирование на сигнальные раздражители); пристрастие к алкоголю, наркотикам и т.п..

Таким образом, система безопасности труда способствует повышению профессиональных умений человека производительно и безопасно работать, мотивирует к безопасному труду, а также обеспечивает человека правилами работы на производстве, индивидуальными средствами защиты и увеличивает его результирующую защищённость.

Необходимым условием возникновения несчастного случая является нахождение человека в опасной зоне и нарушения, появляющиеся именно в момент, когда человек находится в опасной зоне. Предрасположенность к несчастным случаям следует рассматривать не просто как функцию индивидуально - психологических качеств рабочего, но и как результат соединения эти качеств с определёнными производственными условиями.

Стимуляция безопасного поведения может осуществляться в социальном плане, когда пунктуальное выполнение требований безопасности труда, обеспечивающее его высокую производительность и культуру, специально оценивается, ставится в пример другим, социально поощряется. Безопасному поведению может способствовать и материальная стимуляция, которая используется для усиления мотива выгоды.

Правила безопасности труда можно определить как узаконенные нормы, указывающие, как можно, как должно и как нельзя действовать в процессе труда и на территории производства, чтобы избежать несчастных случаев и аварии. Необходимо специально выделять в инструкциях те пункты, которые особенно часто нарушают.

Воспитание безопасного поведения можно определить, как направленное воздействие на психику рабочего с целью развить у него качества, способствующие безопасной работе. Воспитание можно рассматривать и как информационное и как эмоциональное воздействие.

С этой целью можно выделить два метода воздействия:

- одноканальные коммуникации, когда существует канал воздействия, но отсутствует непосредственный канал обратной связи для контроля за восприятием этого воздействия;

- двухканальная коммуникация, при которой в процессе воздействия имеется возможность контролировать его восприятие.

Средством одноканального воздействия являются печатные издания (инструкции, наставления, правила), плакаты по безопасности, стенные газеты, доклады, аудиовизуальные средства (телевидение, кино). Двухканальное воздействие реализуется методом бесед, коллективного обсуждения с рабочим несчастных случаев, путей использования средств защиты.

Воспитательные воздействия по выработке безопасного поведения дают полезный эффект только тогда, когда адресаты этих воздействий достаточно хорошо информированы по данному кругу вопросов. Эффект воздействия почти всех рассмотренных методов воспитания непосредственно зависит от интереса, проявляемого самим рабочим и его группой к вопросам безопасности труда.

Основополагающим фактором в системе безопасности труда является создание положительного отношения, настроя к вопросам безопасности. В таком случае почти все методы будут давать положительный эффект.

Перед использованием того, или иного метода воспитательного воздействия, вначале следует оценить интерес и отношение рабочих к вопросам безопасности и, исходя из этого, выбирать конкретный метод.

Как вывод отметим, влияние индивидуальных особенностей человека и его обученности на травматизм безусловно. Давно замечено, что даже самые безопасные механизмы и технологии, при несоблюдении человеком элементарных правил безопасности влекут за собой негативные последствия в виде несчастных случаев и травматизма. Поэтому индивидуальные психофизиологические особенности человека следует изучать и учитывать при формировании эффективного и безопасного организационного поведения. При этом важным моментом выступает уровень обученности работника, техники и правилам безопасности. Для снижения уровня травматизма в организации необходимо проводить мероприятия обучающего характера, способствующие усвоению необходимых норм и правил безопасности. Такие мероприятия являются не затратными и высокоэффективными методами профилактики травматизма на предприятии.



4.2 Организация пожарной безопасности на предприятии

Пожарная безопасность на предприятии является одной из важнейших задач любого руководителя. Зачастую сам процесс организации пожарной безопасности вызывает массу затруднений.

Согласно ст.1 гл.1 ФЗ N 69 «О пожарной безопасности»: пожарная безопасность - состояние защищенности личности, имущества, общества и государства от пожаров [31].

Руководители организации и индивидуальные предприниматели на своих объектах должны иметь систему пожарной безопасности, направленную на предотвращение воздействия на людей опасных факторов пожара, в том числе их вторичных проявлений [п.4 ч. I ППБ 01-03] Поэтому организация пожарной безопасности на предприятии в первую очередь должна предусматривать:

- Политику предприятия в области пожарной безопасности;

- Организацию работ по пожарной безопасности;

- Обязанности должностных лиц в области пожарной безопасности;

- Обязанности ответственного лица за пожаробезопасность предприятия;

- Обязанности служащих и рабочих;

- Организация противопожарной подготовки специалистов, служащих и рабочих;

- Основные требования пожарной безопасности.

Согласно ст.37 и ст.34 гл.V ФЗ №69 [31] политика предприятия в области пожарной безопасности должна быть направлена на выполнение следующих задач:

- формирование системы пожарной безопасности, обеспечивающей эффективность мероприятий, направленных на предотвращение и ограничение распространения пожара;

- обеспечение объектов предприятия необходимыми средствами контроля, оповещения и пожаротушения;

- создание условий, направленных на соблюдение работниками требования пожарной безопасности и поддержания противопожарного режима;

- развитие компетентности администрации и работников в области пожарной безопасности;

- не допускать отклонений от стандартов, технических регламентов, принятой практики и процедур выполнения работ, которые могут привести к возникновению возгорания или пожара.

Статья 21 главы IV ФЗ №69 [31] определяет, что включает в себя организация работ по пожарной безопасности, согласно данной статьи, она должна включать:

· разработку и внедрение системы управления пожарной безопасностью согласно требованиям руководящих документов: на предприятии должны быть разработаны основные требования пожарной безопасности, включающие требования к безопасности людей, посетителей (покупателей), требования к производственным, служебным, вспомогательным и другим помещениям, требования к содержанию и эксплуатации отопления, вентиляции, машин и оборудования, хранению товаров и материалов, обеспечение электробезопасности, требования к содержанию автотранспортных средств и другие, а также порядок совместных действий администрации предприятия и пожарной охраны при ликвидации пожаров.

· общее руководство и контроль за состоянием пожарной безопасности на предприятии, контроль за соблюдением законодательных и иных нормативных правовых актов, требований, правил и инструкций по пожарной безопасности: ответственность за организацию пожарной безопасности несет руководитель предприятия; на предприятии должны быть оформлены документы по пожарной безопасности.

· установка и контроль за состоянием средств контроля, оповещения и пожаротушения.

· организацию разработки и обеспечение выделения финансовых средств на реализацию мероприятий по обеспечению пожарной безопасности: нельзя забывать о том, что вся работа по созданию и поддержанию пожарной безопасности предприятия начинается с составления годового плана противопожарных мероприятий.

· проведение обучения и инструктажа работников предприятия по пожарной безопасности: обучение по пожарной безопасности специалистов, служащих и рабочих включает:

- проведение вводного, первичного, повторного, внепланового и целевого инструктажей;

-организация занятий по пожарно - техническому минимуму; 

- проведение учений и противопожарных тренировок.

· обеспечение электробезопасности предприятия:

обеспечение электробезопасности на предприятии важно не только с точки зрения защиты людей от поражения электрическим током, но и в целях пожаробезопасности.

Для того чтобы организация пожарной безопасности на предприятии соответствовала требованиям установленные пожарным надзором должны быть учтены следующие положения:

В соответствии с п. 6 ППБ 01-03 каждая организация, независимо от организационно-правовой формы обязана иметь инструкцию о мерах пожарной безопасности, которая должна содержать следующие обязательные сведения, предусмотренные Приложением № 1 к ППБ 01-03:

- порядок содержания территории, зданий и помещений, в том числе эвакуационных путей;

- места курения;

- обязанности и действия работников при пожаре.

Так же сотрудники организации обязаны пройти противопожарный инструктаж [п. 7. ППБ 01-03], и при проверке инспектор может потребовать предъявить журнал ознакомления с правилами пожарной безопасности. Помимо этих обязательных требований и наличия нормативно-правовых актов, список документов, обеспечивающих организацию пожарной безопасности может быть различным для каждого предприятия, к основным документам, как правило, относятся [согласно ст.20 гл.V ФЗ№69 «О пожарной безопасности»]:

1. Приказ (приказы) о назначении ответственных за пожарную безопасность отдельных зданий, сооружений, помещений и прочее;

2. Приказ (соответствующее положение) о порядке, согласно которому с сотрудниками следует проводить специальное обучение и инструктажи, проверять их знания по вопросам пожарной безопасности;

3. Программа для проведения вводного противопожарного инструктажа;

4. Программа для проведения первичного противопожарного инструктажа;

5. Перечень вопросов, по которым следует проверять знания после первичного, повторного и внепланового противопожарных инструктажей;

6. Журнал регистрации инструктажей по вопросам пожарной безопасности;

7. Сертификат (сертификаты) соответствия на все виды пожарной техники и противопожарного оборудования;

8. Перечень обязанностей должностных лиц по обеспечению пожарной безопасности;

9. Распоряжения, инструкции, устанавливающие соответствующий противопожарный режим;

10. Общеобъектная инструкция о мерах пожарной безопасности;

11. Планы (схемы) эвакуации людей в случае пожара;

12. Инструкция для работников охраны;

13. Составленный специально для работников охраны список должностных лиц предприятия, в котором (списке) следует указать домашний адрес, номера служебного и домашнего телефонов каждого из этих лиц;

14. Регламенты технического обслуживания систем пожарной автоматики, оповещения о пожаре, огнетушителей.

Схематический план эвакуации людей при пожаре и система оповещения предусмотрены Техническим регламентом о требованиях пожарной безопасности, утвержденным Федеральным законом N 123-ФЗ от 22.07.2008 и Нормами пожарной безопасности "Системы оповещения и управления эвакуацией людей при пожарах в зданиях и сооружениях" [НПБ 104-03], утвержденных Приказом МЧС России N 323 от 20.06.2003.

Кроме того, необходимо соблюдать следующее:

- в каждом помещении на видных местах вывешивать таблички с указанием номера телефона вызова пожарной охраны, чтобы при возникновении опасности любой сотрудник учреждения мог с ней связаться [п. 13 ППБ 01-03];

- чтобы двери на путях эвакуации могли открываться свободно и по направлению выхода из здания за исключением дверей, открывание которых не нормируется документами по пожарной безопасности [п. 52 ППБ 01-03];

- рядом с оборудование, имеющим повышенную пожарную опасность, нужно вывешивать стандартные знаки безопасности [п. 33 ППБ 01-03];

- обеспечить помещения огнетушителями и другими первичными средствами пожаротушения [п. 108 ППБ 01-03];

- держать свободными дороги, проезды и подъезды к зданиям, сооружениям, открытым складам, наружным пожарным лестницам и водоисточникам, используемым для пожаротушения, а в зимний период очищать их от снега [п. 23 ППБ 01-03].

Нормы пожарной безопасности "Перечень зданий, сооружений, помещений и оборудования, подлежащих защите автоматическими установками пожаротушения и автоматической пожарной сигнализацией" (НПБ 110-03), утвержденные Приказом МЧС, устанавливают правила установки автоматических систем пожаротушения в зависимости от типа помещения.

Согласно ст.38, ст.39 гл. V ФЗ№69 «О пожарной безопасности» предусмотрена ответственность за нарушение правил пожарной безопасности. За нарушение этих правил предусмотрена как административная, так и уголовная ответственность. Ст. 20.4. КоАП РФ "Нарушение требований пожарной безопасности" в зависимости от степени и вида нарушения предусматривает наказание, начиная от штрафа в 500 рублей и заканчивая приостановлением деятельности сроком до 90 суток.

Ст. 219 УК РФ "Нарушение требований пожарной безопасности" применяется в случае причинения в результате пожара вреда здоровью средней тяжести или смерти одного или более человек. Санкции этой статьи варьируются от штрафа в размере 80 тыс. рублей до лишения свободы на срок до 7 лет.

Таким образом, организация пожарной безопасности на предприятии должна строго соответствовать требованиям, установленными нормативно-правовыми актами Российской Федерации. И не смотря на то, что это достаточно трудоемкий и затратный процесс мероприятия по организации пожарной безопасности на предприятии являются обязательными и неотъемлемой частью функционирования организации. Не соблюдение же этих правил может привести к негативным последствиям и разной степени административной и уголовной ответственности.



Заключение

В дипломном проекте нами был проведен анализ теоретических источников по организационному поведению, изучены факторы, оказывающие влияние на эффективность организационного поведения сотрудников в предприятии ООО «Строй-регион», а также разработаны предложения по повышению уровня эффективности организационного поведения.

В заключении сделаем некоторые выводы.

1. В дипломном проекте организационное поведение рассматривается как система факторов повышения эффективности управления. Выделенная и рассмотренная система факторов внутренней и внешней среды организации определяет организационное поведение. Каждый фактор имеет определённое значение для управленческой ситуации. Исследование факторов, влияющих на поведение человека в организации, крайне важно, так как помогает выявить те причины, по которым организационное поведение сотрудников может иметь негативную характеристику для организации. Или, напротив, зная какие факторы оказывают влияние на эффективность организационного поведения можно с помощью их регулировать, изменять и формировать организационное поведение сотрудников так, как бы это было наиболее выгодно организации. Кроме того, использования системы факторов организационного поведения помогает руководителю в принятие квалифицированного и эффективного управленческого решения, касающегося организационного поведения.

2. Эффективность организационного поведения зависит от множества факторов. Но из всего многообразия можно выбрать именно те факторы, которые оказывают наибольшее влияние на эффективность организационного поведения. И в дальнейшем использовать эти факторы, как рычаги для управления организационным поведением и для повышения его эффективности. Так как существует прямая зависимость между эффективностью организационного поведения и результативным функционированием организации. Чем более эффективное организационное поведение сотрудников существует на предприятии, тем больший экономический результат может получить организация.

3. На организационное поведение оказывают влияние разнообразные факторы и их количество достаточно велико. При этом следует учитывать, что, как правило, эти факторы оказывают свое влияние в совокупности. И для того, чтобы выявить из многообразия факторов наиболее значимые факторы влияние в конкретной организации нами было проведено исследование по результатам опроса сотрудников ООО «Строй-регион» на предмет того, какие факторы по их мнению оказывают значительное влияние на эффективность их поведения в организации. По результатам анализа было выявлено, что внутренние факторы оказываю наибольшее влияние на эффективность организационного поведения. И поэтому при разработке мероприятий по повышению эффективности организационного поведения следует учитывать их прямое воздействие.

Среди факторов, чья значимость имеет высокую степень влияния на поведение сотрудников выявлены следующие:

- система мотивации, стимулирования труда;

-организационные условия работы;

- экономическое положение дел в организации (уровень заработной платы, стабильность);

- организационная (корпоративная) культура;

- стиль управления.

4. Чтобы правильно оценить направления мероприятий по повышению эффективности организационного поведения сотрудников, нами был проведен опрос сотрудников с целью выявления какими из факторов, влияющих на их поведение они удовлетворены, а какими нет. В ходе исследования было выявлено, что среди факторов, влияющих на эффективность поведения многие имеют низкий уровень удовлетворенности у сотрудников. Так, например, сотрудники не удовлетворены тем, что в организации отсутствует возможность профессионального развития, обучения, повышения квалификации. Низкий уровень удовлетворенности характерен и для системы стимулирования и мотивации труда, уровня оплаты труда. Хотя стоит отметить, что уровень удовлетворенности в целом по организации имеет достаточно высокий результат.

5. На основе полученных результатов исследования нами разработаны и предложены ряд мероприятий, способствующих повышению уровня удовлетворенности факторами, оказывающих влияние на поведение сотрудников в организации. Данные мероприятия характеризуются применением системы нематериального стимулирования труда и разработку мероприятий по улучшению условий труда, в том числе морально-психологического климата.

6. Экономический эффект предложенных мероприятий направленные на повышение эффективности организационного поведения, которое выступает как эффективный способ стабилизации экономической деятельности предприятия. Экономическая эффективность разработанных рекомендаций носит долгосрочный характер и призвана формировать у сотрудников чувство сопричастности к компании, повышать уровень приверженности к ней и стремлению к реализации собственных амбиций и достижению целей путем достижения стратегических целей организации. Также мероприятия реализованные в рамках предложенных рекомендаций могут способствовать увеличению уровня удовлетворенности трудом сотрудников, что в свою очередь формирует их эффективное организационное поведение. Эффективное организационное поведение сотрудников способствует росту экономической эффективности организации, повышает ее конкурентоспособность, снижает уровень издержек и в целом ведет к результативной деятельности организации.



Библиографический список

1. Анастази, А, Урбина, С. Психологическое тестирование / А. Анстази, С. Урбина - СПб: Питер, 2007. - 688 с.

2. Артамонова, Н.В. Организационное поведение: учеб. пособие / Н.В. Артамонова, Л.П. Фрумкин, И.Г. Головцова - СПб.: СПбГУАП, 2006. - 52 с.

3. Аширов, Д.А. Организационное поведение: учеб. пособие / Д.А. Аширов - М.: Проспект, 2006. - 360 с.

4. Бас, В.Н. Методология управления организационным поведением на основе корпоративной культуры в системе управления персоналом. Диссертация / В.Н. Бас. - М.: Изд-во МГУ, 2010. - 200 с.

5. Бас, В.Н. Управление организационным поведением. Монография / В.Н. Бас - М.: Изд-вом МГУ, 2010. -197 с.

6. Веснин, Р.В. Основы менеджмента: учебник для вузов / Р.В. Веснин, 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ТК Велби, Проспект, 2006. -- 504 с.

7. Виханский, О.С. Менеджмент: учебник, 4-е изд., перераб. и доп. / О.С. Виханский - М.: Экономистъ, 2006. -- 670 с.

8. Гальдикас, Л.И. Анализ и оценка эффективности организационного поведения / Л.И. Гальдикас, 2006. - 147 с.

9. Дорофеев, В.Д. Организационное поведение: учеб. пособие / В.Д. Дорофеев, А.Н. Шмелева, Ю.Ю. Частухина - Пенза: Изд-во ПГУ, 2004. - 142 с.

10. Еропкин, А.М. Организационное поведение: Конспект лекций / А.М. Еропкин - М.: Изд-во МИУ, 2005. - 56 с.

11. Захарова, Т.И. Организационное поведение: Учебно-методический комплекс / Т.И. Захарова - М.6 ИЦ ЕАОИ, 2008. - 120 с.

12. Карякин, А.М. Организационное поведение: учеб. пособие / А.М. Карякин - Иваново: РИО ГОУ ВПО ИГЭУ, 2007. - 218 с.

13. Косcен, С. Организационное поведение / С. Коссен - М.: Инфра-м, 2000. - 540 с.

14. Кочеткова, А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование / А.И. Кочеткова - М.: Дело, 2003. -- 944 с.

15. Красовский, Ю.Д. Организационное поведение: учебник / Ю.Д. Красовский - М.: «ЮНИТИ-Дана», 2004. - 340 с.

16. Кулькова, И.А. Факторы трудового поведения человека / И.А.Кулькова / Экономика и управление в современных условиях: Материалы Всерос. науч.-прак.конф. - Красноярск: Изд-во СИБУП. - 2007. - 0,65 п.л.

17. Латфуллина, Г.Р. Организационное поведение: учебник для вузов / Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громова - СПб: ИД Питер, 2004. - 320 с.

18. Лютанс, Ф. Концепция организационного поведения: прошлое как пролог к настоящему и будущему / Ф. Лютанс - М.: Инфра-м, 2003. - 620 с.

19. Магура, М.И., Курбатова, М.Б.. Современные персонал-технологии / М.И. Магура, М.Б. Курбатова - М.: ИЦ «Коммерсантъ», 2005. - 470 с.

20. Мункоев, А.К. Организационное поведение: учеб. пособие / А.К. Мункоев - Улан-Удэ: ВСГТУ, 2005. - 184 с.

21. Ньюстром, Дж.В., Дэвис, К. Организационное поведение / Дж. В. Ньюстром, К. Дэвис - СПб: Издательство Питер-Юг, 2006. - 448 с.

22. Одегов, Ю.Г., Козлов, В.В., Сидорова, В.Н. Организационное поведение в структурно-логических схемах: Учеб. пособие / Ю.Г. Одегов, В.В. Козлов, В.Н. Сидорова - М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2007. - 360 с.

23. Питере, Т., Уотермен, Р. В поисках эффективного управления / Т. Питере, Р. Уотермен - М.: ИД Столичный, 2006.- 83 с.

24. Резник, С.Д. Управление персоналом. Кн. 2. Методы руководства / С.Д. Резник - Пенза: «Пензенская типография», 2006. - 145 с.

25. Скиннер, Б. Ф. Оператное поведение. История зарубежной психологии / Б.Ф. Скиннер - М.: «Переводчик», 2001. - 95 с.

26. Спивак, В.А. Организационное поведение и управление персоналом: учебник / В.А. Спивак - СПб: ИД «Мир книги», 2008.- 336 с.

27. Столяренко, Л.Д. Психология делового общения и управления. Учебник / Л.Д. Столяренко - Ростов н/Д: «Феникс», 2005. - 187 с.

28. Стоянов, В.Н. Удовлетворенность трудовой деятельностью как составляющая эффективного организационного поведения / В.Н. Стоянов // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2009. - №8.

29. Тейлор, Ф. У. Принципы научного менеджмента / Ф. У. Тейлор - М.: Контроллинг, 2001. - 104 с.

30. Уотсон, Д. Поведение как предмет психологии // Хрестоматия по истории психологии / под ред. П.Я. Гальперина, А.Н. Ждан - М.: Изд-во МГУ, 2008. - 404 с.

31. Федосеева, Н.Г. Тонкий расчет: возможности нематериальной мотивации / Н.Г. Федосеева // Справочник по управлению персоналом. - 2009. - №11.

32. Федеральный закон № 69 «О пожарной безопасности» изменениями от 10 января 2003 года.

33. Формирование организационного поведения [Электронный ресурс]; http://kadroviku.ru/.

34. Харитонов, И. М., Эмих, О. К. Персонал: люди в организации / И.М. Харитонов, О.К. Эмих - М.: Арфа, 2007. - 355 с.

35. HR - Portal: Сообщество HR - Менеджеров [Электронный ресурс]; http://www.hr-portal.ru/.

36. Pro - персонал: Информационный портал для специалистов по кадрам и управлению персоналом [Электронный ресурс]; http://www.pro personal.ru/.



Приложение А

Бланк опросного листа респондентов на предмет оценки факторов, влияющих на эффективность организационного поведения

Уважаемый коллега!

Пожалуйста, оцените степень влияния факторов на Ваше поведение в организации:

Фактор влияния	Высокая степень влияния	Средняя степень влияния	Низкая степень влияния
	Кол-во человек	Кол-во человек	Кол-во человек
Параметры организации:
Система мотивации, стимулирования труда в том числе:
- материальное стимулирование
- нематериальное стимулирование
Организационные условия работы в том числе:
- технические условия (оптимальное оснащение рабочего места)
- морально-психологический климат
Экономическое положение дел в организации в том числе:
- уровень заработной платы
- стабильность положения фирмы
Организационная (корпоративная) культура в том числе:
- возможность карьерного роста
- возможность обучения, профессионально развития
Стиль управления в том числе:
- обратная связь с руководством
- возможность участия в принятие решений
Параметры внешней среды:
Экономическая ситуация в стране (регионе)
Действующее законодательство
Внешнеэкономические контакты
Другие параметры (указать):

Укажите, пожалуйста, некоторые данные о себе:

Пол:

М Ж

Возраст (лет):

20-25 25-30 30-35 35-40 40-45 45-50

50-55 55-60 60-65 свыше 65

Образование:

Высшее высшее незаконченное среднее специальное

Среднее без образования

Вид деятельности:

Руководитель (управленец)

Специалист

Служащий

Рабочий

Спасибо за участие в опросе!

Приложение Б

Бланк опросного листа респондентов на предмет удовлетворенности факторами эффективности организационного поведения

Уважаемый коллега!

Пожалуйста, оцените степень удовлетворенности факторов, отмеченных Вами как факторы, оказывающие влияние Ваше поведения в организации:

Фактор влияния	Удовлетворен	Вполне удовлетворен	Не знаю	Не вполне удовлетворен	Не удовлетворен
	2 балла	1 балл	0 баллов	- 1 балл	- 2 балла
Параметры организации:	Количество ответивших человек
Система мотивации, стимулирования труда, в том числе:
- материальное стимулирование
- нематериальное стимулирование
Организационные условия работы, в том числе:
- технические условия (оптимальное оснащение рабочего места)
- морально-психологический климат
Экономическое положение дел в организации, в том числе:
- уровень заработной платы
- стабильность положения фирмы
Организационная (корпоративная) культура, в том числе:
- возможность карьерного роста
- возможность обучения, профессионально развития
Стиль управления, в том числе:
- обратная связь с руководством
- возможность участия в принятие решений



Приложение В

Результаты опроса по уровню удовлетворенности сотрудников факторами, влияющих на их организационное поведение

Фактор влияния	Удовлетворен	Вполне удовлетворен	Не знаю	Не вполне удовлетворен	Не удовлетворен	Общий балл
	2 балла	1 балл	0 баллов	- 1 балл	- 2 балла
Параметры организации:	Количество ответивших человек
Система мотивации, стимулирования труда, в том числе:
- материальное стимулирование	2	2	1	12	8	-22
- нематериальное стимулирование	2	2	8	14	8	- 24
Организационные условия работы, в том числе:
- технические условия (оптимальное оснащение рабочего места)	7	7	2	8	1	11
- морально-психологический климат	5	10	2	5	2	11
Экономическое положение дел в организации, в том числе:
- уровень заработной платы	3	12	1	8	4	2
- стабильность положения фирмы	6	12	1	4	1	12
Организационная (корпоративная) культура, в том числе:
- возможность карьерного роста	4	6	3	9	3	-1
- возможность обучения, профессионально развития	2	2	5	9	7	-17
Стиль управления, в том числе:
- обратная связь с руководством	2	15	3	3	2	12
- возможность участия в принятие решений	2	15	3	3	2	12

Спасибо за участие в опросе!

Приложение Г

Бланк опросного листа респондентов на предмет приемлемых для них форм поощрения

Уважаемый коллега!

Пожалуйста, выберите из предложенных форм поощрения наиболее привлекательные для Вас:

Форма поощрений	Отметка выбора
Публичная похвала на собрании, представительном совещании
Благодарность в приказе
Помещение фотографии на стене почета
Отгул (предоставление свободного времени)
Служебное продвижение
Направление на конференции и семинары
Предоставление возможности для обучения и развития (направление на престижные курсы переподготовки и повышения квалификации)
Предоставление возможности для ухода за детьми и иждивенцами
Расширение полномочий
Дополнительные дни к отпуску
Доброжелательный предметный разговор с позитивной оценкой конкретной работы
Повышение самостоятельности при выборе методов работы
Организация питания в фирме
Медицинское обслуживание за счет фирмы
Создание комфортных условий труда

Спасибо за участие в опросе!

Размещено на Allbest.ru