Исследование факторов, влияющих на поведение человека в организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Ивановская государственная текстильная академия» (ИГТА)

Кафедра менеджмента

ДИПЛОМНЫЙ ПРОЕКТ

на тему Исследование факторов, влияющих на поведение человека в организации

Иваново

Содержание

Введение

Глава 1. Организационное поведение: сущность, понятие, типы, факторы

1.1 Развитие и виды теорий организационного поведения

1.2 Типология организационного поведения

1.3 Модели организационного поведения

1.4 Факторы, влияющие на организационное поведения

Глава 2. Выявление и анализ факторов, оказывающих влияние организационное поведение в ООО «Строй-регион»

2.1 Краткая характеристика объекта исследования

2.2 Анализ факторов, влияющих на эффективность организационного поведения сотрудников ООО «Строй-регион»

2.3 Оценка удовлетворенности факторами организационного поведения сотрудников ООО «Строй-регион»

Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию организационного поведения в ООО «Строй-регион»

3.1 Разработка системы нематериального стимулирования

3.2 Разработка мероприятий по улучшению условий труда

Глава 4. Аудит безопасности

4.1 Влияние индивидуальных особенностей человека и его обученности на травматизм

4.2 Организация пожарной безопасности на предприятии

Заключение

Библиографический список

Приложения

Введение

Современное развитие мировой экономики, ее переход в информационную стадию, привели к осознанию, что вложения в человеческие ресурсы эффективнее других видов размещения капиталов, а персонал организации рассматривается как главное ее достояние. В условиях глобализации общества и развития информационных процессов любые изобретения в области техники и технологии быстро становятся достоянием конкурентов. Только работник с его творческим и физическим потенциалом, способностью не только к воспроизводству своей рабочей силы, но и к саморазвитию, становится детерминирующим фактором успеха общества и каждой отдельной организации.

Не исключением является и наша страна, в общественном сознании все больше утверждается мысль о том, что возможности дальнейшей трансформации экономики России напрямую связаны с развитием человеческих ресурсов [26], которые составляют основную часть богатства страны. Искусство управления людьми, их поведением становится одним из решающих условий, обеспечивающим конкурентоспособность отечественных предприятий.

Одним из эффективных инструментов управления является и организационное поведение. Организационное поведение как наука носит междисциплинарный характер. Она включает элементы теорий, методы, принципы и модели, заимствованные из различных дисциплин. Основой организационного поведения как науки является научный анализ поведения отдельных людей, групп и организации в целом в сложной динамичной среде. Организационное поведение - это область, в которой в настоящее время идет процесс формирования и развития теоретических основ.

В связи с этим возникает необходимость постоянного изучения и обобщения материалов исследований в области организационного поведения в условиях реформирования государственных структур, изменениях в общественно-политических, коммерческих организациях для выработки наиболее оптимальной модели управления организационным поведением.

В современных условиях знание основ организационного поведения позволяет полнее раскрыть потенциал персонала организации и осуществить выбор направлений совершенствования ее деятельности, используя для этих целей современные технологии; разработать такие проекты организационных мер, которые соответствуют критериям, ставящим в центр человека и его потребности; определить стратегии профессионального вмешательства, позволяющие повысить эффективность организации труда.

Отсюда закономерный интерес российского менеджмента к организационному поведению как инструменту управления, который может обеспечить появление преимуществ, необходимых для успешной конкуренции на внутреннем и внешнем рынках. Эффективность управления - это то, на что, в конечном итоге, направлено совершенствование организационного поведения. Руководители организаций через развитие организационного поведения обращение к оценке лояльности персонала стремятся достичь повышения заинтересованности работников в трудовой деятельности, то есть повлиять на трудовую мотивацию, на формирование стратегии управления персоналом и в конечном итоге - на эффективность работников в организации.

Поэтому главным для менеджмента современных российских предприятий становится проблема эффективности управления. Западные исследователи давно занялись разработкой теоретических и методологических основ формирования организационного поведения, справедливо заметив тесную взаимосвязь особенностей поведения персонала организации с успешностью самой компании. Наибольшей известностью и популярностью пользуются работы таких исследователей, как М. Альберт, М. Аоки, Ф.Лютанс, А. Маслоу, М.Х. Мескон, Э. Мэйо, П. Сэндж, X. Тоци, В. Френч, Ф. Хедоури, Г. Однако заметим, что использование результатов зарубежных исследований в данном направлении затруднительно, так как управление трудом тесно связано с культурно-историческим фоном его протекания. Исследования должны проводиться в условиях неповторимой экономической ситуации России и менталитета российских граждан.

Актуальность изучения специфики организационного поведения можно связать еще и с тем, что в сфере российского бизнеса понятие организационного поведения в структуре управления персоналом появилось сравнительно недавно и в силу различных причин не является достаточно изученным в отличие от западного бизнеса (И. Ансофф, М. Альберт и Ф. Хедоури, Г. Десслер, Ф. Лютенс, М.Х. Месхон, Э. Шейн и другие).

Вместе с тем проблемы управления человеческим ресурсом организации все чаще становятся предметом исследования отечественных ученых (Н.А. Волгин, В.А. Дятлов, Т.И. Заславская, А.Я. Кибанов, М.Н. Кулапов, Ю.А. Одегов, Г.Г. Руденко, Т.О. Соломанидина, В.В. Травин и др.) Проблема изучения поведения человека, его трудовой деятельности имеет глубокие корни в отечественной науке. Огромная роль принадлежит работам А.К Гастева, Д.М. Гвишиани, О.А. Ерманского П.М. Керженцева, Г.Х. Попова, А.А. Ухтомского и др.

На современном этапе в разработку теоретических и методологических вопросов управления внесли работы О.С. Виханского, А.П. Егоршина, А.Я. Кибанова, Б.М. Генкина, В.И. Котелкина, Ю.В. Кузнецова, А.А. Лобанова, Ю.В. Маленкова, В.Н Подлесных, А.И. Наумова, В.К. Потемкина, С.В. Шекшни . Последние годы ознаменовались появлением обобщающих работ по организационному поведению таких ученых как: В.Г. Алиева, И.В.Андреевой, В.Н. Глумакова, М.Т. Громковой, В.Л. Доблаева, С.В. Дохоляна, А.М. Еропкина, Л.В. Карташовой, В.Н. Чернышова, А.М. Карякина, Л.Н. Гальдикас, В.В. Баса и других авторов.

Но вместе с тем анализ научной литературы по проблеме организационного поведения позволяет заключить, что имеющиеся наработки по изучению организационного поведения человека являются недостаточными. Требует более глубокого научного осмысления сущность и сфера проявления организационного поведения. Теория и методология управления организационным поведением находятся лишь в стадии формирования, отсутствует методологический аппарат управления организационным поведением, не исследованы функции управления, не сформулированы законы и закономерности управления организационным поведением. В том числе не проработан вопрос о факторах, влияющих на организационное поведение, на эффективность организационного, не сформулирован однозначный подход к оценке эффективности организационного поведения.

Актуальность и объективная необходимость системного исследования и комплексного решения теоретических, методологических и прикладных проблем управления организационным поведением персонала определили выбор темы дипломного проекта, его цель и задачи, имеющие важное теоретическое и практическое значение.

Практическая значимость работы продиктована потребностью знания руководителями всех уровней основ организационного поведения для своевременного и грамотного координирования процессов поведения, возникающих при управлении в организации.

Объектом исследования выступает ООО «Строй-регион» г. Иваново

Предметом исследования является совокупность теоретических, методологических и практических вопросов, касающихся организационного поведения.

Цель исследования выявить факторы, влияющие на эффективность организационного поведения, оценить удовлетворенность этими факторами сотрудников, на основе исследования разработать направления повышения эффективности организационного поведения.

В соответствии с целью предлагается решение следующих задач: изучение развития теории «организационного поведения», исследование основных концепций понятия «организационное поведение», раскрыть основные модели поведения в организациях, типы; определить основные факторы, влияющие на поведение в организации, провести анализ факторов, влияющих на эффективность организационного поведения, выявить пути совершенствования эффективности организационного поведения.

Структурно работа состоит из четырех глав: в первой главе рассмотрены основные теоретические положения, касающиеся развития подходов к изучению организационного поведения, типологии организационного поведения, рассмотрены существующие модели организационного поведения и факторы, определяющие организационное поведение.

Вторая глава представляет собой анализ факторов эффективности организационного поведения в условия объекта исследования - ООО «Строй-регион». Во второй главе на основе использования нескольких источников информации, полученных путем анализа действующих в организации систем плановых, учетных, отчетных и статистических документов и изучения методических и нормативных документов, регламентирующих деятельность организации, подразделений и конкретных специалистов, а также данные опроса, наблюдений и экспертных оценок, поведено исследование по выявлению факторов, влияющих на эффективное организационное поведение сотрудников ООО «Строй-регион», а также степень удовлетворенности сотрудников данными факторами.

Третья глава представляет собой возможные пути решения выявленных проблем в организации в области управления персоналом, в частности разработаны и предложены рекомендации по повышению уровня эффективности организационного поведения сотрудников ООО «Строй-регион».

Четвертая глава посвящена вопросам и аудиту безопасности на предприятии, в ней рассмотрено влияние индивидуальных особенностей человека и его обученности на травматизм и общие условия организации пожарной безопасности на предприятия.

Глава 1. Организационное поведение: сущность, понятие, типы

1.1 Развитие и виды теорий организационного поведения

Все большее внимание практики и теории современного менеджмента обращается на роль человека в управленческой и организационной деятельности. Человек рассматривается как ключевой ресурс компании, реализация его потенциала и повышения эффективности его работы становятся важной задачей для любой организации. Еще в начале ХХ века в рамках школы человеческих отношений [18] была выявлена зависимость результативности деятельности организации от эффективной работы ее сотрудников, то есть чем более удовлетворен условиями труда сотрудник, тем больше производительность его труда, а чем выше уровень производительности труда, тем больший экономический эффект имеет организация. И именно в этот период происходит актуализация изучения вопросов поведения человека в организации. Но такие, так называемые человеческие науки, как социология, психология, педагогика и ряд других наук, изучающих поведение человека, не давали полной и четкой картины того, как происходит взаимодействие человека и организации, иными словами как поведение человека в организации влияет на ее функционирование. Поэтому возникла необходимость комплексного подхода к анализу проблем поведения и деятельности человека в организации. Такой дисциплиной и стало организационное поведение, возникшее на пересечении многих дисциплин, внесших вклад в его становление: социологии, психологии, управления персоналом, физиологии труда, научной организации труда. Таким образом, комплекс знаний о поведении и деятельности людей, накопленный «человековедческими науками», составляет теоретическую основу организационного поведения.

В развитии науки организационного поведения следует выделить два этапа: эмпирический и научный [18].

Первые попытки осмыслить поведение человека возникли в глубокой древности на эмпирической основе. Фундаментальные проблемы личности были сформулированы в трудах великих древнегреческих мыслителей Сократа, Платона, Аристотеля и других философов в IV-V вв. до н.э. Они впервые в истории европейской общественной мысли поставили проблему взаимоотношений личности и общества, социальной среды, соотношения индивидуализма и коллективизма. Предпосылками становления научной концепции организационного поведения можно считать идеи свободы, равенства и братства французских просветителей (Вольтер, Ж.-Ж. Руссо, П.А. Гольбах), социалистов-утопистов (Т. Мор, Т. Кампанелла, Р. Оуэн) в середине XVIII в., классовое учение (К. Маркс), психологию народов (В. Вундт) в Германии в середине XIX в.[9]

Развитие организационного поведения на научной основе представляет большой интерес, так как формирование концепций организационного поведения происходило вместе с развитием науки менеджмента в различных научных учениях. На научной основе организационное поведение начало развиваться с середины ХIХ века в рамках следующих учений:

- Теория психоанализа

Психологическая концепция начала XX века австрийского ученого З. Фрейда и развившееся на ее основе учение о психоанализе, основанное на исследовании глубинных пластов человеческой психики, ставящее в центр внимания бессознательные психические процессы и мотивации. В объяснении человеческого поведения использовалась трехуровневая модель психической структуры личности (Ид - Оно, Эго - Я и Супер-Эго - Сверх-Я), позволившая осветить проблемы психологии делового общения, конфликтов, механизмы снятия стрессового напряжения и способы психологической защиты. Сторонники данного подхода (А. Адлер, Э. Фромм, К. Юнг) определяли, что основополагающим принципом организационного поведения являются только внутренние мотивы человека, и именно они играют решающую роль в поведении человека в организации [9].

Мы считаем, сто данный подход не является достаточной степени верным, так как на наш взгляд поведение представляет собой совокупность влияния как внутренних факторов (мотивов, потребностей, ценностей личности), так и внешних факторов, то есть тех условий, в которых существует личность. В контексте организационного поведения это значит, что человек и организация находятся в постоянном взаимодействии и в равной мере на поведение человека оказывают влияния как его личностные психофизические характеристики так и те условия, в которых от трудится, то есть параметры организации.

Тот факт, что внешнее воздействие играет не последнюю роль в формировании поведения человека доказали исследования, проводимые в рамках, так называемой «поведенческой психологии» - бихевиоризма. [9]

- Теория бихевиоризма

Ведущее направление американской психологии начала XX в. (Дж. Уотсон [30], Э. Торндайк, Б. Скиннер, А. Бандура, Р. Кеттел) к основным положениям данного подхода следует отнести тот факт, что поведение это реакция на влияние внешних факторов и те или иные поведенческие реакции определенны внешними стимулами и каждой конкретной ситуацией. В данной теории, напротив, личностные характеристики человека, не рассматриваются как значимые и не играют существенной роли в формировании поведения человека. В контексте данной теории организационное поведение управляется исключительно внешней средой [9]. Так, например, Б. Скиннер [25] утверждает, что психика человека его внутренние мотивы и эмоциональное состояние не влияет на его поступки. На наш взгляд данное утверждение также не является достаточно верным, так как даже в рабочей среде сотрудник в первую очередь представляет собой не просто совокупность профессиональных и квалификационных характеристик, а также и личные особенности, такие как темперамент, особенности мышления, когнитивные характеристики.

Таким образом, данные подходы к изучению организационного поведения не представляются для нас достаточно полными и учитывающими весь комплекс вопросов, необходимых для четкого понимания особенностей поведения человека в организации.

Стоит также отметить, что все подходы к изучению поведения имеют в первую очередь психологический аспект и поэтому не случайным стало развитие качественно нового подхода к изучению организационного поведения в рамках гуманистической психологии (А. Маслоу, Э. Мэйо, К. Роджерс), получившей свое развитие в 60-х годах ХХ века в западных странах. Основоположники (Г. Мюррей, Г. Мерфи, Г. Олпорт) обращают особое внимание на уникальность и неповторимость каждой личности и понимания того, что в каждом конкретном случае любое внешние влияние на каждого конкретного человека проявляется в индивидуальной реакции на определенное внешнее воздействие [9],[29]. То есть в рамках организации поведение человека зависит не только от его внутренних составляющих, но и от воздействия внешних обстоятельств, и в каждом конкретном случае это воздействие будет иметь свой определенный результат. Главным направлением в этой теории на сегодняшний день является управленческая психология, которая изучает личность работника в организации и влияние организации на социально-психологическую структуру и развитие коллектива [2].

По нашему мнению данная теория являет собой наиболее комплексную и полную оценку поведения человека в организации. И поэтому на наш взгляд, организационное поведение целесообразно рассматривать в рамках именно данного подхода.

Отметим также, что в рамках данных подходов на развитие понятия «организационное поведение» оказали влияния и иные научные учения (Таблица 1.1). Это влияние не было существенным, но способствовало развитию дисциплины в целом.

Таблица 1.1 - Развитие теорий организационного поведения

В рамках гуманистического выделяют четыре этапа развития понятия организационного поведения:

Первый этап - возникновение предпосылок к пониманию организационного поведения - берет начало с исследований Р. Гордона, Д. Хауэлла [10] , которые пришли к выводу, что руководителям организаций трудно использовать на практике академическую психологию, поэтому требуется новый подход, в результате реализации которого топ-менеджмент в процессе управления организацией понимал бы, что на эффективность работы организации в целом значительное влияние оказывает поведение отдельных людей и групп в организации. Результатом этого стало появление теории организационного поведения, как новой области научных знаний, объединившей в себе отдельные идеи экономики, социологии, психологии и менеджмента.

Второй этап - формирование понятия организационного поведения с акцентом на экономические результаты деятельности организации - классический этап развития теории организационного поведения, связанный с именами таких ученых-экономистов, как Фр.У. Тейлор, супруги Фр. и Л. Гилбрет, А. Файоль, Х. Эмерсон [29], которые в процессе решения такой основной задачи управления как повышение эффективности работы организации пришли к выводу, что на эффективность работы любой организации наряду с экономическими показателями значительное влияние оказывают и такие психологические составляющие как поведение человека в организации.

Путь к эффективности работы организации выдающиеся ученые-экономисты видели в повышении производительности, продуктивности и рациональной организации труда рабочих и управляющих. Значительный вклад в развитие теории организационного поведения на втором этапе внесли результаты «хотторнских экспериментов» и формирование «менеджмента человеческих отношений». Хотторнские эксперименты изменили представления о значении человеческого фактора в эффективности организаций и расширили исследовательскую базу науки о поведении в организациях, обогатив ее эмпирическими методами социально-экономических наук. [20] Они послужили толчком к развитию нового концептуального направления под названием «человеческие отношения». Это означало обращение менеджмента к неформальным сторонам жизнедеятельности организации, которые ранее оставались за рамками факторов, влияющих на эффективность организации.

Третий этап - развитие теории организационного поведения с акцентом на человеческие отношения (Э. Мэйо, К. Роджерс) в процессе повышения эффективности работы организации - можно условно выделить с 50-х годов прошлого столетия по настоящее время.

Четвертый этап -- 70-е гг. XX в. -- получил название «культурологический». В этот период в США обратили внимание на особо успешные компании, на уникальность их корпоративной культуры, в которой организационное поведение занимает особое место. Корпоративной культуре и организационному поведению, сравнению организационной культуры различных стран посвящены работы Э. Шайна, А, Петтигрю, У. Оучи, Г. Хофштеде. [17]

Таким образом, можно сделать вывод, что наука об организационном поведении находится в постоянной динамике и на смену типичным моделям понимания приходят иные, но все более адаптированные на понимание того факта, что человеческий ресурс играет главнейшую роль в функционировании организации как целостного механизма.

Отметим также, что западные исследователи накопили огромный теоретический и практический материал, раскрывающий особенности поведения человека в организации, постоянно разрабатываются новые теории и концепции призванные выявить пути повышения эффективности поведения человека в организации. Однако, они не всегда применимы к особенностям менталитета и традициям на российском рынке. И применять многие подходы без адаптации их к российской специфики мы считаем не целесообразным, также как и классические работы советских авторов (В. Глумаков, Т. Моргунов, Л. Карташов), которые были выполнены в совершенно иной экономической, идеологической и социально-политической ситуации. Поэтому на наш взгляд необходим синтез мирового опыта и отечественной традиции, который должен опираться на анализ особенностей поведения и менталитета людей и деятельности организаций, характерных для современной России. В связи с этим интересным представляется разработка эволюционных моделей организационного поведения, проведенной специалистами Института бизнеса и делового администрирования АНХ под руководством А. Кочетковой [14]. В основе разработки лежит формирование моделей поведения, в которых у людей в равной степени активизированы самостоятельность и добровольное подчинение целям организации. На наш взгляд это достаточно перспективная разработка, которая непросто поможет правильно скорректировать поведения сотрудника в позитивную для организации сторону, но, что в крайней степени важно, позволит научить работника самостоятельно формировать свое поведение, чтобы оно не только отвечало требованиям организации, но и способствовало удовлетворению личностных потребностей.

Появление самого понятия организационное поведение (Organization Behavior), обычно связывают с докладом Р. Гордона и Д. Хауэла (1959), в котором авторы на основе анализа результатов опросов студентов и преподавателей бизнес-школ пришли к выводу, что будущим менеджерам-практикам недостаточно изучения психологии и что необходимо создание такой учебной дисциплины, которая охватывала бы широкий спектр вопросов, касающихся поведения людей и групп в организациях. [15]

В настоящее время существует множество определений понятия «организационное поведение», даже в рамках выбранного нами подхода существует множество авторских мнений определяющих сущность организационного поведения. Так, например, Ф. Лютенс [18] в своей книге «Концепция организационного поведения: прошлое как пролог к настоящему и будущему» (Organizational Behavior) определяет организационное поведение, как дисциплину описывающую, объясняющую, предсказывающую и регулирующую поведение сотрудников в организации. Определение, предложенное Дж. Шермерорном, Дж. Хантом, Р. Осборном [9] рассматривает организационное поведение как дисциплину, изучающую поведение сотрудников и групп в организации, которая помогает руководителю принимать правильные решения в процессе работы с людьми в сложной, динамичной среде. Авторы объединяют концепции и теории, относящиеся к отдельным людям, в целом группам и организациям.

Определение организационного поведения на основе нужд и целей было предложено С. Коссеном [13], который определял организационное поведение, как дисциплину изучающую поведение людей и их взаимоотношения в организации с целью объединения нужд и устремлений каждого сотрудника в отдельности с нуждами и целями организации в целом.

Д. Ньстром и К. Дэвис в своей книге «Основы организационного поведения» [21] определяют организационное поведение, как дисциплину, изучающую поведения людей (индивидов и групп) в организациях и в дальнейшем практическое использование полученных знаний.

Среди отечественных ученых, занимающихся изучением теории организационного поведения, несомненный интерес представляют подходы к определению организационного поведения Ю. Красовского, Г. Латфуллина, В. Глумакова. Так, Ю. Красовский [15] определяет организационное поведение как поведение работников, вовлеченное в определенные управленческие процессы, имеющие свои циклы, ритмы, темпы, структуру отношений, организационные рамки и требования к работникам. По мнению Г. Латфуллина [17], сущность организационного поведения заключается в систематическом, научном анализе поведения индивидов, групп организаций с целью понять, предсказать и усовершенствовать индивидуальное исполнение и функционирование организации с учетом воздействия внешней среды.

Учитывая, что представленные различные точки зрения не противоречат друг другу, а являются взаимодополняющими, в дипломном проекте организационное поведение рассматривается комплексно, как дисциплина, изучающая поведение людей в организации, взаимосвязь влияния внешних и внутренних факторов на поведение человека, а также пути повышения эффективности работы организации за счет усовершенствования организационного поведения.

Задача повышения эффективности работы организации достаточно остро стоит перед руководителями всех уровней. Поэтому на наш взгляд основная практическая цель изучения организационного поведения как области научного исследования это определение путей повышения эффективности трудовой деятельности человека. Но как было выявлено из анализа научной литературы организационное поведение это многоаспектное понятие и для того чтобы сформировать результативные мероприятия по повышению эффективности поведения человека в организации необходимо четкое понимание того, как люди ведут себя в организации, иными словами какие типы организационного поведения существуют в научной практике.

1.2 Типология организационного поведения

Общеизвестно, что поведение людей в схожих ситуациях может сильно различаться. Но различны не только ситуативные действия, но и стиль поведения. В организациях одни сотрудники работают активно, стремятся к достижению максимально полезных результатов, берут на себя ответственность, а другие -- пассивно, “от сих до сих”, не проявляя инициативы и всячески избегая ответственности.

Эффективное для организации поведение ее сотрудников проявляется в том, что они надежно и добросовестно исполняют свои обязанности, готовы во имя интересов дела в условиях меняющейся ситуации выходить за пределы своих непосредственных обязанностей, прилагая дополнительные усилия. Проявляя активность, находят возможности для сотрудничества. Поэтому любая организация заинтересована в том, чтобы ее сотрудники вели себя определенным образом. То есть соответствовали тому или иному типу поведения. В научной литературе, рассматривается различные типы организационного поведения, но, как правило, они классифицируются на определенные группы. На наш взгляд при определении типологии организационного поведения следует учитывать в первую очередь национальные особенности работников. Поэтому целесообразно рассматривать типологию организационного поведения в классификации, предложенной отечественными учеными.

Так, например, В. Веснином [6] предложена типология организационного поведения, критерием которой выступает осознанность человеком факторов, обуславливающих его поступки и степень контроля над ними. Автором предложены три типа поведения в организации:

- Первый тип, когда для людей требуемое поведение является вынужденным, внешне навязанным, что обусловлено непониманием его важности и необходимости, отсутствием навыков и привычек. В этих условиях необходимость выполнения функций руководства или подчинения воспринимается как насилие над личностью, посягательство на свободу, вызывает внутренний протест, а порой и озлобление.

- Второй тип поведения характеризуется тем, что определенное поведение в организации внутренне желаемо, приносит определенное удовольствие. У руководителей это связано с возможностью проявить себя, продемонстрировать собственную власть, получить наслаждение от этого ощущения. Подчиненные освобождаются от необходимости думать, принимать самостоятельные решения, что также облегчает жизнь.

Но стоит отметить, что в этих условиях даже самое активное руководство и самое добросовестное подчинение могут и не принести большого эффекта, так как на первое место ставится задача достижения комфортного состояния и у работников снижается уровень мотивации, инициативности, творческой активности.

- Третий тип характеризует сотрудников, для которых руководство и подчинение представляют осознанную необходимость, в том числе вытекающую из чувства долга. В этом случае их поведение имеет по-настоящему активный, творческий характер, оно эффективно, результативно.

На наш взгляд данная классификация вполне обоснованна и представляет интерес, но стоит отметить, сто она все же не дает полной картины относительно типов поведения работников в организации. Так, например, не вполне понятно к какому типу можно отнести сотрудника, находящегося на пограничном положении в организации, то есть в ситуации, когда у него уже созрела внутренняя готовность к уходу из нее. Или, например, какой тип характерен для работника четко отделяющего себя от организации, ориентированного исключительно на себя и свои интересы, но функционирующий в условиях организации.

Поэтому, по нашему мнению, заслуживает внимание типология организационного поведения, предложенная И. Кульковой [16] в диссертационном исследовании. Автор предлагает четыре типа организационного поведения, критерием в которой выступает степень активности и направленность поведения:

- “Инициативный” тип поведения. Для него характерна активная, творческая позиция. Работник стремится к достижению максимальных результатов для себя и для организации. Цели и интересы такого человека совпадают с целями организации. Он готов прикладывать максимум усилий. Берет на себя ответственность. Считает себя частью организации, готов даже к некоторым жертвам ради общих целей.

- “Исполнительский” тип поведения. Такой тип характерен для работника, который может аккуратно и в соответствии с требованиями стараться выполнять получаемые задания. Но, не более того. Он чувствителен к поощрениям. Ведет себя тихо, стараясь приспособиться к условиям работы, не обострять отношения. Как правило, уходит от ответственности. Организация “довлеет” над ним, но это воспринимается им как должное. Готов подчиняться любым внутренним нормам и правилам, не пытаясь их изменить.

- “Потребительский” тип. Это, как раз, поведение человека, четко отделяющего себя от организации, ориентированного исключительно на себя и свои интересы. Организация воспринимается им лишь как средство удовлетворения своих потребностей. Такой человек будет делать лишь то, что ему выгодно и любыми способами уходить от работы, не приносящей лично ему какой-либо пользы, пусть даже очень нужной коллективу в целом. Жертвовать своими интересами такой работник не будет никогда.

- “Отсутствующий” тип. Это поведение характерно для человека, ориентированного на уход из организации. Даже если у такого работника еще нет конкретного места новой работы, он уже ощущает себя вне организации, у него уже созрела внутренняя готовность к уходу. Ситуативно такие люди могут вести себя по-разному: одни продолжают по инерции делать то, что от них требуется, другие просто “досиживают”. Существенным для руководителя является то, что такой работник уже разорвал все внутренние связи с организацией и не будет прикладывать больших усилий к работе, даже если стараться чем-то его заинтересовать.

Мы считаем, что данная типология организационного поведения наиболее полно и четко характеризует поведение работников в организации и поэтому, при разработке мероприятий, направленных на повышение эффективности организационного поведения следует опираться именно на нее.

1.3 Модели организационного поведения

Перед руководством любого уровня стоит важная задача максимально приблизить поведение своих сотрудников к рациональному или максимально эффективному в настоящих условиях для того, чтобы получить максимально возможный результат от деятельности как индивидуальной так и обще коллективной. То есть научится управлять организационным поведением, изменять, корректировать или формировать его.

Управление организационным поведением предполагает наличие определенной модели управления им. В научной литературе моделям организационного поведения посвящены труды американских исследователей Ньюстрома и Девиса [21]. Авторы в своей книге «Основы организационного поведения» выделяют следующие модели организационного поведения: авторитарная, опеки, поддержки и коллегиальная.

Авторитарная модель опирается на власть, ориентирована на полномочия, дающие руководителю любого уровня возможность заставить работника выполнять свои распоряжения, и подвергать его штрафным санкциям. В свою очередь, работники ориентированы на подчинение и весьма зависимы от непосредственного начальника. В целом уровень личной вовлеченности в процесс труда минимальный. Иначе говоря, сотрудники, за редким исключением, делают не больше того, чем от них требуют. Если посмотреть на нее с точки зрения использования человеческого потенциала, оценить уровень вовлеченности сотрудников в процесс труда, инициативы, степень опоры на их внутренние стимулы, то легко обнаруживается, что здесь все эти факторы игнорируются. В целом данная модель порождает отсутствие у сотрудников «права голоса», разочарование, неуверенность, а иногда и агрессивное настроение по отношению к руководству.

Относительно этой модели организационного поведения отметим, что наиболее слабой стороной этой модели являются большие человеческие издержки. При этой модели сотрудник не развивается творчески и профессионально, он является исключительно исполнителем своих заданных трудовых функций, это в свою очередь может крайне негативно сказаться на его поведении в организации, так как сотрудник, лишенный интереса и удовлетворенности к работе представляет собой неэффективное организационное поведение. Однако, заметим, что в определенных условиях, например, когда организация находится в кризисе, эта модель организационного поведения может быть единственно возможной и эффективной, адекватной сложившемуся положению.

Модель опеки опирается на экономические ресурсы организации, и руководство (как процесс) ориентировано на их распределение. Под ресурсами понимаются не только финансы, но и время, нагрузка, удобное расписание, доступ к информации, отношения. Работники ориентированы на безопасность и льготы, но при этом они находятся в сильной зависимости от организации. Данная модель предполагает, что руководство старается иметь подробную информацию обо всем, что происходит с конкретным подчиненным, включая даже личные проблемы. Удобная на первый взгляд для сотрудников, данная модель, однако не способствует полному использованию человеческих ресурсов, а для руководителя чрезвычайно затратна, поскольку требует от него больших нервных усилий и не позволяет опереться на систему внутренних стимулов подчиненных.

Таким образом, основными достоинствами данной модели является, то что она дает работникам чувство безопасности и удовлетворенности, но вместе с тем имеет и ряд недостатков. К отрицательным моментам модели опеки следует отнести, то, что у работников нередко снижается мотивация к развитию, к профессиональному росту, за счет того, что они находятся в комфортных для себя условиях и не нацелены конструктивную работу, заменяя ее пассивным организационным поведением.

Модель поддержки опирается на руководство (в том смысле, что под ним понимается приведение других к успеху), которое (как процесс) ориентировано на поддерживающие взаимоотношения. Работники ориентированы на выполнение конкретных заданий (а не на получение льгот и привилегий, как в модели опеки) и имеют возможность участвовать в управлении и принятии решений. При этом удовлетворяется их потребность в статусе и признании и возникает опора на внутренние стимулы.

Положительным моментом в данной теории следует отметить, что при данной модели организационного поведения сотрудник мотивирован к развитию своих профессиональных знаний, к саморазвитию.

Коллегиальная модель организационного поведения представляет собой дальнейшее развитие поддерживающей модели. В ее основе лежит возможность формирования у работников чувства партнерства, ощущения совей необходимости и полезности. Данная модель способствует развитию у работника самодисциплины, когда он сам устанавливает рамки своего поведения ориентированные на качественное выполнение поставленных перед ним задач.

Но следует отметить, что при всех значительных плюсах (Таблица 1.2) данной модели, она не может быть реализована в настоящих условиях, поскольку осуществима только в условиях избытка ресурсов, а это представляется абсолютно нереальным. Эта модель является, скорее, теоретической, потому, что ее реализация на практике крайне редка.

Таблица 1.2 - Модели организационного поведения (по Ньюстрому и Девису)

Таким образом, на наш взгляд, важным становится понимание того факта, что не может быть однозначно выбрана та или иная модель организационного поведения. Следует учитывать такой фактор, как ситуационность. Ведь некоторые виды работ требуют рутинного, неквалифицированного, и жестко запрограммированного труда их выполнение гарантирует преимущественно материальное поощрение и чувство защищенности, то есть условий предоставляемых в авторитарной и опекунской модели. Интеллектуальные же, не поддающиеся регламентации виды труда требуют командной работы и самомотивированных сотрудников. Работники, занятые таким трудом, должны функционировать в условиях поддерживающей и коллегиальной модели. Поэтому главным критерием при выборе модели организационного поведения следует учитывать ситуационный подход, подход, который бы был наиболее адекватным, а значит и эффективным в конкретных заданных условиях. А также комплексный подход, который не отвергает и не выделяет какую-либо одну модель, как единственно верную, а способствует совместному функционированию этих моделей, без их противоречия друг другу.

Любая организация заинтересована в том, чтобы поведение ее сотрудников было в наибольшей степени эффективно. Это выражается в том, что цели организации достигаются посредством активности, ответственности и добросовестном исполнении своих трудовых функций работников. Первый подход к решению данной проблемы -- подбор людей с определенными качествами, которые могут гарантировать желаемое для организации поведение ее членов. Но при этом подходе возникают определенные сложности, например, не всегда можно найти людей с необходимыми характеристиками, кроме того нет и гарантии в том, что они будут вести себя таким образом, как это нужно организации. Второй подход состоит в том, что организация влияет на человека, заставляя его изменять свое поведение в нужном для нее направлении. Человек способен менять свое поведение на основе осознания своего предыдущего поведенческого опыта и требований, предъявляемых к его поведению со стороны организационного окружения.

На наш взгляд, данный подход представляется наиболее эффективным, так как при регулировании поведения работника в организации нужным для нее способом можно получить максимальный экономический эффект. Но в процессе управления организационным поведением человека необходимо учитывать различные факторы, влияющие на него. Выявив сильные и слабые стороны и взвесив факторы по степени важности, руководство может определить функциональные зоны, которые требуют немедленного вмешательства, а также те, на которые можно опереться при разработке и реализации стратегии организации.

Поэтому мы считаем, что исследование факторов, влияющих на поведение человек в организации и выявление степени их влияния является необходимым условием успешности управления организационным поведением. Важным также для нас представляется не просто выявление факторов, влияющих на поведение человека в организации, а именно тех факторов, которые влияют на эффективность организационного поведения.

По нашему мнению, организационное поведение работников можно считать эффективным, если оно способствует достижению стратегических целей организации, то есть поведение всех сотрудников совпадает с движением организации к достижению ее стратегических целей. Однако достижение этих целей будет возможно только при обеспечении устойчивости этого движения. Такую устойчивость поведению сотрудников может придать удовлетворенность работой. Проблема удовлетворенности работой в исследованиях организационного поведения представляет все больший и больший интерес в научных кругах. В том числе и ряде отечественных ученых, например, эта тема рассматривается в работах Л. Гальдикас [8] («Анализ и оценка эффективности организационного поведения», 2006 г.) и В.Баса («Методология управления организационным поведением на основе корпоративной культуры в системе управления персоналом», 2010 г.) [4]. Авторы делают вывод, что удовлетворенность трудом можно считать одним из критериев поведения сотрудника в организации с точки зрения его эффективности: если степень удовлетворенности трудом у сотрудника низкая, то и его поведение в организации будет неэффективным. То есть существует прямо пропорциональная зависимость между такими категориями, как удовлетворенность трудом и эффективность организационного поведения сотрудника, то есть чем ниже степень удовлетворенности трудом работника, тем менее эффективно его поведение в организации.

Таким образом, на наш взгляд, основными факторами, определяющими эффективность организационного поведения, является обеспечение достижения стратегических целей организации, с одной стороны, и удовлетворенность работой со стороны персонала, - с другой. Но, чтобы определить степень удовлетворенности работой сотрудников необходимо иметь в виду факторы, обеспечивающие удовлетворенность трудом, то есть факторы эффективного организационного поведения.

1.4 Факторы, влияющие на организационное поведения

Человек, приходя на работу в организацию, хочет занять в ней определенное место, выполнять определенную работу получать определенные вознаграждения. В зависимости от того, насколько его ожидания оправдываются, он выбирает стиль и направление своего поведения.

Общий механизм формирования позитивного и продуктивного поведения работника состоит в том, чтобы предоставить человеку возможность извлекать из своей работы максимум положительных эмоций посредством удовлетворения всего набора своих потребностей, превратив работу из занятия по производству продукции в занятие по реализации собственных потребностей. Задача руководителя в этом случае состоит в том, чтобы оценить состояние факторов, влияющих на поведение сотрудников с точки зрения того, насколько они благоприятны для формирования заинтересованности работников в продуктивной работе в интересах предприятия и скорректировать их в нужном направлении.

Поведение человека в организации определяет большое количество факторов, которые необходимо не только учитывать в процессе управления организационным поведением, но и формировать и изменять в направлении создания наиболее благоприятных условий для развития и реализации эффективного организационного поведения.

Для того чтобы более эффективно и результативно организовывать процесс управления организационным поведением важно учитывать многообразие факторов и степень из влияния на эффективность организационного поведения. Поэтому для понимания какие факторы, имеют большую степень влияния на поведение человека в организации и оказывающие влияние прежде всего на эффективность организационного поведения, нами был проведен анализ и исследования этих факторов.