Социально-психологический климат в малой группе (на примере группы студентов КМЭТ города Зеленогорска Красноярского края)

Малая группа: общее понятие, социально-психологические параметры. Диагностика социально-психологического климата в группе, ее цели, задачи и значение. Анализ, оценка и рекомендации по поддержанию психологического климата на примере группы студентов.

Рубрика Психология
Вид курсовая работа
Язык русский
Дата добавления 19.06.2014
Размер файла 340,1 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Оглавление

  • Введение
  • 1. Теоретические аспекты формирования психологического климата малых групп
    • 1.1 Малая группа: понятие, социально-психологические параметры
    • 1.2 Социально-психологический климат в коллективе
    • 1.3 Диагностика социально-психологического климата в группе
  • 2. Констатирующий эксперимент: анализ и оценка психологического климата в малой группе
    • 2.1 Организация и методики исследования
    • 2.2 Проведение исследования и анализ результатов
    • 2.3 Рекомендации поподдержанию психологического климата в группе
  • Заключение
  • Список используемых источников
  • Приложения
  • Введение
  • Испытывая потребность в каком-либо виде деятельности, общество создает соответствующие организации, призванные удовлетворить эту потребность. Основной организационной ячейкой такой организации является малая группа - первичный трудовой коллектив.
  • Первичный трудовой коллектив - это объединение людей, входящих в одно подразделение, связанных совместной деятельностью и решающих под руководством одного и того же руководителя общую производственную задачу. Таким образом, основная деятельность коллектива определяет всю систему взаимоотношений и взаимодействий в нем, а также его психологические особенности: композицию группы, структуру и групповые процессы.
  • При этом устойчивый интерес сохраняется к явлению, которое получило название социально-психологического или психологического климата группы.
  • Психологический климат отражает состояние внутренних взаимоотношений в коллективе. На него влияют различные факторы: состояние экономики; деятельность администрации, органов самоуправления, общественных организаций; характер формальных и неофициальных организационных структур (чем выше степень единства формальных и неофициальных организационных структур, тем больше позитивных воздействий, формирующих психологический климат); индивидуальные особенности членов коллектива (личное мнение, настроение, поведение, мотивация); характер руководства. При определении социально-психологического климата в коллективах следует учитывать не только каждый из указанных факторов, но также их комплексное влияние во всей их совокупности.
  • Психологические проблемы формирования и функционирования коллективов всегда привлекали внимание психологов, видящих в коллективе связующее звено между личностью и обществом. В настоящее время проблемы психологического климата достаточно глубоко изучены в социальной психологии. Так влияние социально-психологического климата в коллективе на личность уделено больное внимание в работах А.Л. Свенцицкого, Е.С. Кузьмина, И.П. Волкова, Ю.Н. Емельянова, Е.В. Шороховой, К.К. Платонова, JI.Г. Почебут, В.А. Чикер, А.Н. Лутошкина, В.В. Бойко, В.Н. Панферова, А.Г. Ковалева, А.А. Русалиновой, Б.Д. Парыгина, Е.А. Климова и др.
  • В разработку психологии малых групп огромный вклад внесли: Е.С. Кузьмин, А.Г. Ковалев, К.К. Платонов, О.И. Зотова, А.В. Петровский, Ю.П. Платонов, Б.В. Шорохова, Э.С. Чугунова, А.Н. Лутошкин и др.
  • Проблемой отношений в малых группах занимались такие известные ученые как: Г.М. Андреева, И.П. Волков, Е.С. Кузьмин, Г. Левингер, Б.Ф. Ломов, В.Н. Мясищев, Н.Н. Обозов и др.
  • Анализ литературы свидетельствует о наличие проблемы, вызванной противоречием между влиянием социально-психологического климата коллектива на отношения работников к труду с одной стороны, и недостаточной разработанностью этого вопроса в теории и практике - с другой.
  • Актуальность исследования психологического климата в малых группах обусловлена тем, что в настоящее время повышаются требования к уровню психологической включенности индивида в совместную трудовую деятельность в группе, усложняется организация взаимодействия между членами группы. При этом, от состояния и особенностей психологического климата в малой группе во многом зависит не только эффективность совместной деятельности, которая выражается в экономических показателях, но и отношение сотрудников к собственной деятельности в составе малой группы, их удовлетворенность этой деятельностью и общением[39, с. 49-63].
  • Таким образом, под социально-психологическим климатом малой группы подразумевается качественная сторона межличностных отношений, проявляющихся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе[48, с. 734].
  • Объект исследования: психологический климат в малой группе.
  • Предмет исследования: процесс изучения особенностей психологического климата малой группы.
  • Цель курсовой работы: исследовать социально-психологический климат в малой группе (на примере группы студентов КМЭТ города Зеленогорска Красноярского края).
  • Задачами для решения поставленной цели являются следующие:
  • 1. Рассмотреть теоретические аспекты формирования социально-психологического климата в малой группе.
  • 2. Исследовать особенности социально-психологического климата в коллективе.
  • 3. Предложить рекомендации по оптимизации социально-психологического климата в коллективе.
  • Методологической основой и теоретической базой исследования послужили труды современных зарубежных и отечественных психологов.
  • Методы исследования: теоретические методы: анализ специальной психологической литературы;эмпирические методы: тестирование, эксперимент; методы презентации данных: таблицы, диаграммы.
  • База эксперимента: Красноярский электромеханический техникум города Зеленогорска Красноярского края.
  • В исследовании приняли участие 8учащихся группы № 2 примерно одинакового возраста (19-20 лет), все мужчины.
  • Методы исследования: «Экспресс-методика» по изучению психологического климата в коллективе О.С. Михалюк, А.Ю. Шалыто; карта-схема оценки психологической атмосферы в группе Л.Н. Лутошкина; «Методика оценки психологической атмосферы в коллективе» Ф. Фидлера.
  • Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
  • 1. Теоретические аспекты формирования психологического климата малых групп
  • 1.1 Малая группа: понятие, социально-психологические параметры
  • Малая группа определяется как небольшое по размеру объединение людей, в котором общественные отношения выступают в форме непосредственных личных контактов. Малая группа - это не просто любые контакты между людьми (ибо какие-нибудь контакты есть всегда и в произвольном случайном собрании людей), но контакты, в которых реализуются определенные общественные связи и которые опосредованы совместной деятельностью. Таким образом, малая социальная группа - это объединение людей, имеющих непосредственный контакт друг с другом, связанных совместной деятельностью, эмоциональной или родственной близостью, осознающих свою принадлежность к группе и признанных другими людьми[9, с. 114].
  • Малые группы служат в качестве главного объекта для социальной психологии. Интерес к малой группе обусловлен в основном двумя моментами:
  • во-первых, именно в группах в наиболее прямой и непосредственной форме возникает и протекает абсолютное большинство процессов взаимодействия;
  • во-вторых, в микросреде группы можно обнаружить множество самых разнообразных моделей социальных отношений, которые встречаются и в макросреде, в более крупных объединениях.
  • Границы малой группы определяются качественными признаками, основными из которых являются контактность и целостность.Контактность - это возможность каждого члена группы регулярно общаться друг с другом, воспринимать и оценивать друг друга, обмениваться информацией. Целостность определяется как социальная и психологическая общность входящих в группу людей, позволяющая воспринимать их как единое целое [9, с. 114].
  • Помимо качественных признаков малой группы, выделяют ее количественные показатели. Нижняя граница размеров малой группы - 3 человека, поскольку в группе из 2 человек групповые социально-психологические феномены протекают особым образом. Верхняя граница малой группы определяется ее качественными признаками и обычно не превышает 20-30 человек. Оптимальный размер малой группы зависит от характера выполняемой совместной деятельности и находится в пределах 5-12 человек [34, с. 370].
  • Выделяют следующие социально-психологические параметры малой группы: состав группы, групповую совместимость, социально-психологический климат, ценностно-личностные ориентации, коэффициент групповой сплоченности, групповые нормы и ценности.
  • Состав группы может быть описан по-разному в зависимости от того, значимы ли в каждом конкретном случае, например, возрастные, профессиональные или социальные характеристики членов группы.
  • Важной характеристикой группы, проявляющейся в способности ее членов согласовывать свои действия и оптимизировать взаимоотношения, является групповая совместимость. Различают такие ее виды, как: физиологическая, психофизиологическая (например, темпераменты), психологическая (в частности, по интересам) и наивысшая ступень - идеологическая (включает ценностно-ориентационное единство).
  • Каждой группе присущ социально-психологический климат - качественная сторона межличностных отношений. Она проявляется в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе. Каждый член группы влияет на социально-психологический климат коллектива, создавая и изменяя его. Но и сам социально-психологический климат коллектива оказывает воздействие на каждого отдельного члена коллектива, заставляя его мыслить и поступать адекватно общим настроениям.
  • Весьма важными характеристиками группы являются и ее ценностно-личностные ориентации - свойства личности, наиболее ценимые в данной группе. Это могут быть талант, положение в обществе, обаяние, деловые качества и т. п.
  • Группа характеризуется таким параметром, как коэффициент групповой сплоченности: чем он выше, тем, как правило, сильнее группа, хотя иногда он свидетельствует лишь о большом количестве взаимно симпатизирующих пар индивидов, что может быть «уравновешено» не меньшим количеством взаимно антагонизирующих пар.
  • Групповые нормы - это определенные правила, которые выработаны группой, приняты ею и которым должно подчиняться поведение ее членов, чтобы их совместная деятельность была возможна. Нормы выполняют, таким образом, регулятивную функцию по отношению к этой деятельности. Нормы группы связаны с ценностями, так как любые правила могут быть сформулированы только на основании принятия или отвержения каких-то социально значимых явлений. Ценности каждой группы складываются на основании выработки определенного отношения к социальным явлениям, продиктованного местом данной группы в системе общественных отношений, ее опытом в организации определенной деятельности.
  • Для понимания малой группы как целого важно знать структуру малой группы: социометрическую и коммуникативную, а также структуру власти [1, с. 94].
  • Социометрическая структура - это совокупность соподчиненных позиций членов группы в системе внутригрупповых межличностных предпочтений. Иначе говоря, это система предпочтений и отвержений, эмоциональных симпатий и антипатий между членами группы. Своё название структура получила в соответствии с основным методом её диагностирования - социометрической и аутосоциометрической методиками.
  • Отметим важнейшие характеристики, описывающие систему внутригрупповых отношений. Во-первых, это социометрические статусы членов группы. В соответствии с результатами социометрии, статус рассматривается как сумма отвержений и предпочтений, получаемых членом группы. Статусы имеют различный «вес» в зависимости от доли в них положительных выборов, а совокупность статусов всех членов группы задает статусную иерархию, в которой выделяются [26, с. 150]:
  • - социометрические «звезды» - наиболее предпочитаемые члены группы, стоящие на вершине иерархии;
  • -высокостатусные, среднестатусные и низкостатусные, определяемые по числу положительных выборов и не имеющие большого числа отвержений;
  • - изолированные члены группы, у которых отсутствуют любые выборы, как положительные, так и отрицательные;
  • - пренебрегаемые члены группы, имеющие большое количество отрицательных выборов и малое количество предпочтений;
  • - отверженные («изгои») - члены группы, не имеющие по результатам социометрии положительных выборов, а только отрицательные.
  • Однако, знания величины социометрического статуса недостаточно для точного представления о системе эмоциональных отношений в группе. Вторая характеристика системы - это взаимность эмоциональных предпочтений членов группы. Так, для «звезды» важно не просто иметь большое число выборов, но значительное число взаимных выборов, обеспечивающих устойчивость ее положения в группе и комфортное состояние.
  • Третья характеристика структуры - система отвержений в группе. Социометрическая матрица дает возможность понять, как распределяются отвержения в группе. Например, в группе могут быть «козлы отпущения», которых не любит почти вся группа, или наоборот, почти у всех могут быть отвержения, но ни у кого они не преобладают значительно над предпочтениями.
  • Наконец, четвертая характеристика социометрической структуры - наличие устойчивых групп межличностного предпочтения. Важно проанализировать не только само наличие - отсутствие таких мини-групп, но и исследовать взаимоотношения между ними, понять, по какому принципу они образовывались. Имеет значение, на какие группы ориентированы отверженные и изолированные члены группы, как соотносятся в этих группах люди с различными статусами. Возникающие в группе мини-объединения могут быть различны по своему внутреннему строению, сплоченности, могут иметь или не иметь внутри себя членов, отвергающих друг друга, что тоже важно для общей характеристики группы.
  • 1.2 Социально-психологический климат в коллективе
  • В научных источниках существует несколько десятков определений социально-психологического климата и различных исследовательских подходов [33, с. 105]. Впервые термин «психологический климат» использовал Н.С. Мансуров, который разработал основные подходы к изучению морально-психологического климата в производственных коллективах [33, с. 106].
  • Содержание социально-психологического климата одним из первых раскрыл В.М. Шепель: «психологический климат - это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей» [33, с. 108].
  • Г.М. Андреева психологический климат определяет как «совокупность психологических состояния, настроения, отношений людей в группе и коллективе» [1, с. 94].
  • А. Л. Свенцицкий считает, что «социально-психологический климат группы представляет собой состояние групповой психики, обусловленное особенностями жизнедеятельности данной группы. Это своеобразный сплав эмоционального и интеллектуального -- установок, настроений, чувств, мнений членов группы как отдельных элементов социально-психологического климата» [40, с. 227].
  • В.Д. Парыгин дает следующее определение социально-психологического климата: «климат коллектива представляет собой преобладающий и относительно устойчивый психологический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности» [31, с. 494].
  • Таким образом, можно сделать общий вывод, что, «социально-психологический климат - это относительно устойчивый и типичный эмоциональный настрой, постепенно складывающийся в процессе деятельности и общения членов коллектива (малых групп). Он отражает ряд объективных факторов: характер отношений по вертикали и горизонтали, а также отношение к труду, условия труда и т.д.» [5, с. 205].
  • Сводная таблица основных подходов к определению понятия «социально-психологический климат» представлена в Приложении 1.
  • К пониманию природы психологического климата, в отечественной психологии, выделяютчетыре основных подхода.
  • Сторонники первого подхода (Л.П. Буева, Е.С. Кузьмин, Н.Н. Обозов, К.К. Платонов, А.К. Уледов) рассматривают климат как общественно-психологический феномен, как состояние коллективного сознания. Климат понимается как отражение в сознании людей комплекса явлений, связанных с их взаимоотношениями, условиями труда, методами его стимулирования. Под психологическим климатом, считает Е.С. Кузьмин, необходимо понимать такое социально-психологическое состояние первичного трудового коллектива, которое отражает характер, содержание и направленность реальной психологии членов коллектива.
  • Сторонники второго подхода (А.А. Русалинова, А.Н. Лутошкин) подчеркивают, что сущностной характеристикой психологического климата является общий эмоционально-психологический настрой коллектива. Климат понимается как настроение группы людей.
  • Наиболее популярен третий подход (В.М. Шепель, В.А. Покровский, Б.Д. Парыгин), который позволяет анализировать психологический климат через особенности взаимоотношений людей, находящихся в непосредственном контакте друг с другом, поскольку при этом складывается система отношений, определяющих социальное и психологическое самочувствие членовгруппы.

Еще один подход (В.В. Косолапов, А.Н. Щербань, Л.Н. Коган) определяют климат в терминах социальной и психологической совместимости членов группы, их морально-психологического единства, сплоченности, наличия общих мнений, обычаев и традиций.

В понятии социально-психологического климата выделяются три «климатические зоны» [33, с. 104]:

- первая климатическая зона - социальный климат, который определяется тем, насколько в данном коллективе осознаны цели и задачи общества, насколько здесь гарантировано соблюдение всех конституционных прав и обязанностей работников как граждан;

- вторая климатическая зона - моральный климат, который определяется тем, какие моральные ценности приняты в данном коллективе;

- третья климатическая зона - это психологический климат, те неофициальные отношения, которые складываются между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом. Психологический климат - микроклимат, зона действия которого значительно локальнее социального и морального климатов.

Однако, несмотря на различие в подходах и определениях социально-психологического климата, многие авторы сходятся на том, что относительно устойчивый психологический настрой является в известной степени целостной характеристикой коллектива, проявляется в межличностных отношениях, в отношениях к трудовой ситуации, влияет на результаты производственной деятельности, самочувствие, активность личности (положительно, нейтрально или отрицательно).

При этом, компонентами психологического климата являются следующие [21, с. 125]:

- социальный - имеет отношение к специфике взаимодействия сотрудников в организации, задается особенностями социальных связей между ними, включая неофициальные отношения. Социально-психологический климат определяется преимущественно межличностными отношениями в коллективе, создающими стойкие групповые настроения.

- моральный - имеет отношение к установленным правилам и нормам организации, а также уровнем удовлетворенности сотрудников трудом. Морально-психологический климат - определяется общей удовлетворенностью сотрудников условиями труда и самой деятельностью.

Существуют также уровни психологического климата:

- глубинный - прошлый опыт сложившегося взаимодействия членов коллектива, отражающийся в их устойчивых взаимоотношениях и удовлетворенности работой;

- поверхностный (динамический) - психологическая атмосфера в коллективе, актуальное настроение сотрудников.

В функциональном плане социально-психологический климат выступает как интегральная равнодействующая отмеченных ниже психологических факторов. К числу таких основных психологических факторов, регулирующих социально-психологический климат группы, относятся [42, с. 192]:

- доверие-недоверие членов группы друг к другу;

- симпатия-антипатия во взаимоотношениях членов группы;

- свобода-несвобода выражения собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся функционирования группы как целого;

- давление на рядовых членов группы или признание за ними права на самостоятельные решения со стороны руководства;

- информированность-не информированность членов группы о состоянии дел в группе;

-низкая-высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у кого-либо из членов группы;

- принятие-непринятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов и др.

Большинство экспериментальных исследований социально-психологического климата связано с анализом его связи с эффективностью-неэффективностью совместной групповой деятельности и удовлетворенностью-неудовлетворенностью членов группы принадлежностью к ней, трудовому коллективу или организации в целом. Установлено, что между состоянием социально-психологического климата развитого коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов существует прямая связь. Так, социально-психологический климат тесно связан с такими характеристиками групповых структур, как сплоченность, межличностная привлекательность, психологическая совместимость и срабатываемость. При этом, для формирования того или иного социально-психологического климата коллектива имеет значение не столько психологические качества его членов, сколько эффект их сочетания.

Отмечается также, что психологический климат отражается на психологическом самочувствии личности, которое зависит от:

- преобладающей психологической атмосферы в коллективе;

- удовлетворенности сотрудника своим положением в коллективе (признанием, авторитетом и др.);

- удовлетворенности сотрудника условиями и результатами труда.

Психологическое самочувствие личности зависит от психологической атмосферы в коллективе. Одним из важных показателей психологического климата в группе являются скрытые и открытые межличностные конфликты, которые периодически возникают в любой группе, однако, если они происходят слишком часто, то это негативно отражается как на самих конфликтующих, так и на всем коллективе.

Следовательно, важнейшей проблемой в изучении психологического климата в группе является выявление факторов, которые его формируют, и которые следует иметь в виду при коррекции психологического климата. Среди множества факторов (макро и микросреды), влияющих на психологический климат группы, можно выделить основные (табл. 1).

При этом, среди факторов микросреды составляют воздействия, представляющие собой групповые явления и процессы, происходящие в коллективе. Они включают в себя характер официальных организационных связей между членами коллектива, закрепленный в формальной структуре данного подразделения. Возможные различия между типами такой структуры можно показать на основе «модели совместной деятельности»:

1. Совместно-индивидуальная деятельность: каждый член коллектива делает свою часть общего задания независимо от других;

2. Совместно-последовательная деятельность: общая задача выполняется последовательно каждым членом коллектива (конвейерное производство);

3. Совместно-взаимодействующая деятельность: задача выполняется при непосредственном и одновременном взаимодействии каждого члена коллектива со всеми другими его членами.

Таблица 1 - Факторы, влияющие на психологический климат группы

Группы факторов

Факторы

Общественно-политические и экономические факторы

* общественно-политическая ситуация в стране;

* экономическая ситуация и уровень жизни населения;

* уровень бытового, медицинского и правового обслуживания;

* этнические факторы - наличие межэтнических конфликтов

Правовые и функциональные факторы

* уровень и качество правового обеспечения деятельности - достаточность и непротиворечивость правовых актов, регулирующих профессиональную деятельность;

* соответствие правовых актов требованиям профессиональной деятельности;

* уровень материально-технического обеспечения профессиональной деятельности;

* санитарно-гигиенические условия деятельности в организации

Организационно-деятельностные факторы

* оптимальность режима труда и отдыха;

* удовлетворенность сотрудников непосредственными результатами труда;

* удовлетворенность сотрудников уровнем материального и морального вознаграждения;

* прозрачная кадровая политика - наличие системы назначения на должности и продвижения сотрудников по службе

Управленческие факторы

* соответствие стиля руководства характеру решаемых задач, компетентности сотрудников и уровню развития коллектива;

* наличие должностных инструкций, корпоративных регламентов и стандартов, грамотно структурирующих деятельность;

* эффективная система планирования и контроля деятельности;

* удовлетворенность сотрудников системой распределения обязанностей, системой поощрения и наказания

Социальные факторы

* степень социально-психологической совместимости сотрудников;

* уровень развития коллектива;

* характер формальных и неформальных связей и отношений сотрудников в коллективе;

* согласованность формального и неформального лидерства

Важный фактор психологического климата в группе - индивидуально-психологические особенности членов коллектива и их сочетание. Сквозь призму этих личностных особенностей преломляются все влияния как производственного, так и непроизводственного характера. Отношение человека к этим влияниям, выражающиеся в его личных мнениях и настроениях, в поведении, и представляют собой индивидуальный «вклад» в формирование СПК коллектива. При этом, для формирования того или иного СПК имеет значение не только и не столько психологические характеристики его членов, сколько эффект их сочетания.

Наряду с системой официального взаимодействия на социально-психологический климат группы огромное влияние оказывает его неофициаль-ная организационная структура - неформальные группы, -устойчивые взаимодействия между двумя и более членами коллектива. Их деятельность может, как способствовать, так и препятствовать достижению официальных целей коллектива. Это зависит от групповых установок, ценностей и норм.Среди предпосылок, облегчающих неофициальные контакты, отметим [4, с. 331]:

- территориальное положение членов коллектива; так, территориальное разделение приводит к созданию более тесных неофициальных отношений в образующихся подгруппах, а вместе с тем к их более высокой продуктивности, меньшей текучести кадров по сравнению с подразделениями большей численности;

- состав трудового коллектива; так высокая степень однородности по возрасту, полу, уровню образования, уровню квалификации и наличие на этой основе общности интересов, ценностных ориентаций - важное условие сплочения групп. В гетерогенных коллективах существует тенденция распадаться на несколько групп более однородных по своему составу;

- степень совпадения мнений, оценок, установок, позиций по отношению к явлениям, событиям, наиболее значимым для жизни коллектива.

Чем выше степень единства формальной и неформальной структур коллектива, тем позитивней воздействия, формирующие психологический климата.

Таким образом, психологический климат - это состояние межличностных и групповых связей в коллективе, отражающее деловой настрой, трудовую мотивацию и степень социального оптимизма персонала организации.

Характер психологического климата зависит от уровня группового развития. Установлено, что между состоянием психологического климата развитого коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов существует положительная связь. Оптимальное управление деятельностью и психологическим климатом в любом коллективе требует специальных знаний и умений от руководства.

В качестве специальных мер применяются научно обоснованный подбор, обучение и периодическая аттестация руководящих кадров; комплектование первичных коллективов с учетом фактора психологической совместимости; применение социально-психологических методов, способствующих выработке у членов коллектива взаимопонимания и навыков эффективного взаимодействия.

1.3 Диагностика социально-психологического климата в группе

Диагностика психологического климата в группе важна для понимания процессов, происходящих в коллективе, профилактики конфликтов. При диагностике психологического климата обычно используются специально сконструированные анкеты, различные психологические тесты, шкалы показателей групповых взаимоотношений, шкалы внутригрупповой приемлемости, шкалы-опросники, социометрические опросники и др. Подбор средств диагностики зависит от непосредственной цели исследования.

Основная задача исследования психологического климата - выявление признаков благоприятного / неблагоприятного психологического климата [21, с. 125].

1) Благоприятный психологический климат:

- в коллективе преобладает деловое, творческое настроение в течение рабочего дня, бодрый, жизнерадостный тон взаимоотношений между работниками, оптимизм в настроении;

- отношения строятся на принципах сотрудничества, взаимной помощи, доброжелательности;

- членам группы нравится участвовать в совместных делах, вместе проводить свободное время;

- в отношениях преобладают одобрение и поддержка, высказывается добрая конструктивная критика;

- в коллективе хорошие взаимоотношения между руководителями и подчиненными;

- существуют нормы справедливого и уважительного отношения ко всем его членам, принято поддерживать слабых, выступать в их защиту, помогать новичкам;

- сотрудники организации активны, полны энергии, быстро откликаются, проявляется взаимопомощь и взаимовыручка сотрудников, готовность «прикрыть» коллегу при необходимости;

- успехи или неудачи отдельных сотрудников вызывают сопереживание и искреннее участие всех членов организации, в случаях успеха сотрудники испытывают чувство гордости за коллег и свою организацию, неудачи переживаются как собственные;

- в отношениях между структурными подразделениями внутри организации (участками, отделами, бригадами и т.п.) или между микрогруппами внутри коллектива существует взаимное расположение, понимание и сотрудничество;

- низкая текучесть кадров. Сотрудники отказываются переводиться в другие подразделения на равнозначные, а порой и вышестоящие должности;

- в трудные для организации времена происходит сплочение и эмоциональное единение коллектива («один - за всех, и все - за одного»).

2) Неблагоприятный психологический климат:

- в организации преобладают подавленное настроение, пессимизм, наблюдаются конфликтность, агрессивность, антипатия людей друг к другу;

- отношения строятся на принципах конкуренции и подавления, сотрудники проявляют отрицательное отношение к более близкому общению друг с другом и нежелание участвовать в общих корпоративных мероприятиях (праздниках, совместных поздравлениях юбиляров и т.п.);

- в коллективе принято распространение слухов и сплетен друг о друге, критические замечания носят характер явных или скрытых выпадов;

- проявляются скрытая критика руководителя и обсуждение его указаний в «кулуарах», отсутствуют нормы справедливости и равенства во взаимоотношениях;

- коллектив заметно разделяется на «привилегированных» и «пренебрегаемых», проявляются элементы мобинга (неявного выдавливания сотрудника из коллектива), равнодушное, агрессивное отношение к новичкам;

- члены организации инертны, пассивны, некоторые стремятся обособиться от остальных, группу невозможно поднять на общее дело - каждый думает только о своих интересах и не стремится добиваться общих высоких показателей в труде;

- успехи коллег оставляют равнодушными остальных членов группы, а иногда вызывают нездоровую зависть, неудачи не находят эмоционального отклика у ее членов или вызывают злорадство;

- в коллективе возникают конфликтующие между собой группировки, которые отказываются от участия в совместных делах;

- высокая текучесть кадров, частые переходы сотрудников в другие подразделения на равнозначные должности;

- трудные для организации времена в коллективе возникают растерянность, ссоры, взаимные обвинения, конфликты, значительно повышается текучесть кадров.

В зависимости от степени приближения характеристик психологического климата к одному из указанных выше полюсов (благоприятный / неблагоприятный), выделяют типы психологического климата (табл. 2).

Общий социально-психологический климат в коллективе зависит от следующих показателей: социально-психологическое определение группы, особенности взаимоотношений в группе, преобладающее психологическое настроение в группе.

В коллективе с благоприятным социально-психологическим климатом у сотрудников преобладает оптимизм. Такая группа характеризуется доверием, чувством защищенности, открытостью, возможностью карьерного роста и духовного развития, взаимопомощью и теплыми межличностными отношениями в коллективе. В такой атмосфере, как правило, сотрудники чувствуют свою значимость и стремятся к совершенствованию.

В коллективе с неблагоприятным психологическим климатом сотрудники настроены пессимистично. Неуверенность в себе, подозрительность, закрытость, скованность, страх совершить ошибку и недоверие - основные характеристики членов этой группы. В таком коллективе довольно часто случаются конфликты и споры.

Таблица 2 - Виды психологического климата

Благо-

приятный, здоровый

* в коллективе сформировано активное ядро коллектива;

* наблюдается гармоничный баланс делового и эмоционального компонентов межличностного восприятия и взаимодействия;

* отсутствуют явные и скрытые, негативные настроения по отношению друг к другу, руководству или его распоряжениям;

* маловероятны тяжелые конфликтные ситуации в коллективе;

* сотрудники в целом удовлетворены своей профессией, условиями и результатами деятельности, взаимоотношениями между коллегами

В основном благо-приятный

* в коллективе сформировано активное ядро коллектива, частично уравновешены процессы делового и эмоционального взаимодействия сотрудников, что в обычных ситуациях позволяет коллективу достаточно успешно и надежно выполнять возложенные на него обязанности;

* социально-психологического ресурса коллектива может быть недостаточно для длительного функционирования в напряженных или критических ситуациях;

* в этих условиях возможны проявления имеющихся невыраженных противоречий между сложившимися деловыми и эмоциональными отношениями

Противо-речивый, неустой-чивый

В данных коллективах сохраняется или наметилась неустойчивая обстановка в сфере межличностных отношений как между коллегами, так и с руководством. Это может отражаться на надежности и эффективности работы коллектива, особенно в экстремальных ситуациях, провоцировать конфликты.

Такая ситуация складывается в результате воздействия следующих факторов:

* не сформированы положительные отношения в коллективе, общественное мнение и ядро коллектива;

* вероятно разделение коллектива на явные или скрытые подгруппы, негативно настроенные по отношению друг к другу, руководству или его распоряжениям;

* руководитель упускает из внимания особенности межличностных отношений в коллективе, возможности и ожидания подчиненных;

* стиль руководства недостаточно гибок, так как не всегда адекватен уровням развития коллектива и профессионализма сотрудников и учитывает главным образом только объективные показатели дела

Неблаго-приятный

В коллективе наблюдается крайне неблагополучная обстановка в межличностных отношениях как между сотрудниками, так и с руководством. Это может неблагоприятно отражаться на надежности и эффективности профессиональной деятельности и жизнедеятельности коллектива, особенно в напряженных ситуациях, провоцировать межличностные конфликты и срывы в работе, а также приводить к стабильной неудовлетворенности работников трудом, высокой заболеваемости сотрудников и текучести кадров. Такая картина может быть обусловлена следующими факторами:

* нет единства мнений по поводу целей и задач деятельности;

* сотрудники не удовлетворены системой распределения обязанностей и ролей, в том числе между формальными и неформальными лидерами;

* стиль руководства неадекватен характеру решаемых задач, компетентности сотрудников и уровню развития коллектива и учитывает преимущественно только формальную сторону дела;

* в коллективе имеются явные и скрытые группировки и микрогруппы, крайне негативно настроенные друг к другу, руководству или его распоряжениям;

* сотрудники не удовлетворены условиями и результатами деятельности, системой материального и морального поощрения

Для диагностики социально-психологического климата конкретного коллектива необходимо описать и сравнить с определенными эталонами проявление преобладающего настроя коллектива и одновременно оценить качество его функционирования.Б.Д. Парыгин различает два основных варианта диагностики социально-психологического климата коллектива [46, с. 317]:

1) в рамках фундаментального исследования;

2) в режиме оперативного обследования.

В первом случае диагностика социально-психологического климата того или иного коллектива является частью более широкой программы, предусматривающей исследование всей совокупности социально-психологических условий жизнедеятельности коллектива (руководство и лидерство, уровень социально-психологической культуры общения и т. д.). Во втором случае речь идет не о развитии научных представлений о социально-психологическом климате, а о применении имеющихся знаний и методов к конкретной практической задаче - улучшению социально-психологического климата данного коллектива.

При диагностике анализируются такие показатели как групповая сплоченность, удовлетворенность трудом, соответствие требованиям социального развития, потенциал социально-психологического климата.

Показателями групповой сплоченности являются индекс групповой сплоченности, частота и прочность коммуникативных связей, согласие и ценностно-ориентационное единство.

Индекс групповой сплоченности определяется в социометрическом исследовании и высчитывается как отношение общего числа взаимных положительных выборов к числу возможных выборов. Содержательная характеристика этих взаимных положительных выборов при применении социометрической методики опущена. Индекс групповой сплоченности - это строго формальная характеристика группы.

Частота и прочность коммуникативных связей положена в основу исследования сплоченности Л. Фестингером. Он определял сплоченность как сумму всех сил, действующих на членов группы, чтобы удержать их в ней. Силы эти интерпретировались либо как привлекательность группы для индивида, либо как удовлетворенность членством в ней.

Согласие как критерий сплоченности предлагает Т. Ньюком, который указывает на необходимость возникновения сходных ориентации членов группы по отношению к каким-то значимым для них ценностям, регулируемое эмоциональными реакциями отдельных индивидов и всей группы в целом.

Ценностно-ориентационное единство - один из основных показателей сплоченности группы, фиксирующий степень совпадения позиций и оценок ее членов по отношению к целям деятельности и ценностям, наиболее значимым для группы в целом.

Показателем ценностно-ориентационного единства служит частота совпадений позиций членов группы в отношении значимых для нее объектов оценивания (В.В. Шпалинский). Высокая степень ценностно-ориентационного единства выступает важным источником интенсификации внутригруппового общения и повышения эффективности совместной деятельности.

Удовлетворенность. Это ограниченный критерий в определении состояния социально-психологического климата. Установлено, что чувство удовлетворенности человека своим статусом или отношениями с окружающими людьми в коллективе может вовсе не соответствовать его реальному положению в группе. Так, в исследованиях, проведенных в школе, было обнаружено, что иногда в классах, где плохо поставлена воспитательная работа, ученики, явно нарушающие дисциплину и имеющие низкую успеваемость, могут иметь высокий коэффициент удовлетворенности своим статусом в коллективе.

Б.Д. Парыгин в качестве критерия в диагностике социально-психологического климата предложил соответствие его требованиям социального развития, акцентируя внимание на потребностях и ориентации личности в коллективе. Наибольшее соответствие социально-психологического климата требованиям социального развития обеспечивает максимальную включенность человека в деятельность. А это, в свою очередь, оказывается условием социальной и экономической эффективности самой деятельности.

Чаще всего о необходимости управления психологическим климатом руководители задумываются тогда, когда обстановка в коллективе оказывается настолько напряженной, что грозит самыми серьезными последствиями для ее дальнейшего существования. Поэтому в первую очередь работа с психологическим климатом направлена на исследование факторов, которые влияют на ее состояние.

Для общей оценки некоторых основных проявлений психологического климата группы можно применять карту-схему Л.Н. Лутошкина [15, с. 248]. Также Л.Н. Лутошкиным создана методика цветописи, с помощью которой также можно замерить эмоциональное состояние группы.

Замерять динамичную составляющую психологического климата в группе - психологическую атмосферу - можно с помощью несложной методики, в которой приводятся десять противоположных по смыслу пар слов.

О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто разработали экспресс-методику по изучению социально-психологического климата [15, с. 252]. При помощи данной методики выявляют следующие компоненты отношений:

- эмоциональный компонент рассматривает критерий привлекательности понятий «нравится - не нравиться», «приятный - не приятный»;

- поведенческий компонент выдерживает критерии «желание - нежелание работать в данном коллективе», «желание - нежелание общаться с членами коллектива в сфере досуга»;

- когнитивный компонент определяет критерий «знание - незнание особенностей членов коллектива».

Также психологический климат в группе можно определить с помощью шкалы-опросника Ф. Фидлера - Ю. Ханина [1, с. 162]. В основе лежит метод семантического дифференциала. Шкала состоит из противоположных по смыслу пар слов (антонимов). С их помощью можно описать атмосферу в группе (например, «дружелюбие - враждебность», «согласие - несогласие», «теплота - холодность» и т.д.). Чем ближе к правому или левому слову в каждой паре опрашиваемый поставит свою метку, тем более выражены эти признаки в группе. По усредненным данным всех членов группы строится общий профиль группы. Надежность данного метода увеличивается в сочетании с социометрией.

Социометрия - методика, позволяющая «проникнуть в микроструктуру группы» и занимается «изучением психологических свойств популяции, экспериментальными методами и результатами, которые получаются при применении количественных и качественных принципов» [25, с. 15].

Цель социометрического метода - «диагностика межличностных и межгрупповых отношений, их изменение, улучшение, совершенствование».

Социометрический метод способствует измерению степенисплоченности и разобщенности в коллективе; выявлению социометрическихпозиций по признакам симпатии - антипатии, где на крайних полюсахоказываются «лидер» и «отверженный»; обнаружению внутригрупповыхподсистем - сплоченных образований, во главе которых могут быть своилидеры.

К основным достоинствам социометрии как метода исследования И.В. Андреева относит в «достаточно точное количественное измерение в малойгруппе, простота процедуры обследования и математической обработкиполученных данных, наглядность получаемых сведений». Кнедостаткам ученый относит «ограниченность сферы его применения, необходимость искренности и желания группы использовать социометрию, негативные последствия в случае нарушения этических норм эксперимента» [1, с. 76].

Социометрическая процедура завершается расчетом социометрическихиндексов:

1) социометрический статус - показатель реального положения индивида вгруппе с точки зрения отношения к коллегам;

2) социометрический индекс - эмоциональная экспансивность - показывает отношение индивида к группе, его склонность общаться с ней, открытость контактам.

В зависимости от соотношения социометрического статуса иэмоциональной экспансивности каждого члена группы можно говорить опринадлежности его к одной из условных подгрупп.

В первую подгруппупопадают члены группы, получившие значительно больше выборов и высокийиндекс эмоциональной экспансивности, чем другие, идемонстрирующие высокий социометрический статус. Это свидетельствует обих популярности, лидерстве, привлекательности для большинства членовгруппы. Они направлены на группу, имеют потребность вобщении и взаимодействии с ее членами. Условно их можно назвать«звездами».

Во вторую подгруппу попадают индивиды со средними значениямистатусов и положительной эмоциональной экспансивностью. Это «принятые», составляющие, как правило, большую часть группы.

Третья группа - «черныеовечки». Их статус низок или отрицателен, а экспансивность, как правило, положительна.

Четвертая группа - «белые вороны» имеют высокийсоциометрический статус и низкий (ниже среднего) статус эмоциональнойэкспансивности. Это свидетельствует об интересе группы к данному человеку иотсутствии ориентации на группу у него самого. При этом, входящие вгруппу «белые вороны», как правило, «не склонны к руководству, чувствуютсебя временными членами группы и ориентированы на неформальное общениев каких-то других группах» [1, с. 78].

В общем виде диагностика и коррекция психологического климата в группе проводится в следующем порядке:

1. Определение неформальной структуры группы, выявление лидера. Необходимо дать ответ на вопрос о том, направлена ли деятельность лидера на благородные цели - защита интересов членов своей группы, создание благоприятного климата, повышение уровня развития группы, или, напротив, лидер преследует эгоистические цели - повышение своего статуса, престижа в ущерб интересам группы.

2. Определение уровня развития группы.

3. Определение причин конфликтов в группе.

В дальнейшем благоприятный психологический климат становиться предметом деятельности штатного (или привлеченного) психолога, который проводит коррекцию:

4. Социально-психологических групповых процессов и состояний.

5. Социально-психологических способов конструктивного разрешения конфликтов.

6. Коррекция формальной и неформальной структуры группы.

7. Социально-психологическая коррекция взаимоотношений в трудовом коллективе (проведение психокоррекции группы).

Таким образом, всегда существует возможность изменить морально-психологический климат в группе. Это может быть: проведение корпоративных вечеринок, праздников, поздравления сотрудников, поощрение,т.е. те мероприятия, которые помогут сплотить коллектив.

Выводы по первой главе

Коллектив играет в жизни человека важную роль: в его рамках удовлетворяется естественная потребность человека в общении и деловом взаимодействии, принадлежности к группе себе подобных; в коллективе он в находит признание успехов и достижений. В то же время, находясь в коллективе, люди хотят сохранять индивидуальность, отличаться от других, быть достойными уважения за свои собственные заслуги.

Важнейшимсвойством коллектива является социально-психологический климат, который определяется межличностными отношениями, создающими стойкие групповые настроения и мысли, от которых зависит степень активности в достижении целей, стоящих перед группой. При этом, психологический климат является социально-психологическим условием, влияющим на успех всей деятельности организации.

Таким образом, психологический климат - это комплексное эмоционально-психологическое состояние коллектива, отражающее общий психологический настрой и степень удовлетворенности работников различными факторами жизнедеятельности коллектива.Психологический климат в группе является достаточно устойчивым образованием и определяется настроениями членов группы, их душевными переживаниями и волнениями, отношением друг к другу, к трудовому процессу, к окружающим событиям.

Психологический климат в коллективе может быть благоприятный или неблагоприятный, здоровый или нездоровый. В тех коллективах, где преобладают доброжелательность во взаимоотношениях, симпатии и взаимопомощь, легче строятся и деловые отношения, успешнее идет процесс формирования личности. И в свою очередь, четкое взаимодействие, понимание ими своих прав и обязанностей создают необходимую почву для положительного развития взаимоотношений, для создания мажорного настроя в коллективе.

Существенное значение имеет диагностика психологического климата в группе, - это позволяет выявить эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в группе, предотвратить конфликты, обеспечить формирование эффективных рабочих групп.

Для поддержания благоприятного психологического климата в группе психологу необходимо иметь представление о приемах и способах, оказывающих на него влияние: вовлечение всех членов группы в коллективную деятельность, поощрение активности, инициативы, креативности; организация совместных мероприятий, участие в корпоративных традиционных делах; создание ситуаций коллективного сопереживания значимых событий, стремление к эмоциональному включению в жизнь коллектива.

Формы работы по созданию в группе благоприятного психологического климата: разнообразная трудовая и внетрудовая деятельность; тренинговые занятия; КВНы; различные конкурсы и викторины; ролевые игры и т.д.

Таким образом, совокупность грамотной организации структуры коллектива, достойного материального поощрения, эффективного в каждом конкретном коллективе стиля руководства могут значительно помочь в профилактике возникновении конфликтности в коллективе и предотвратить формирование неблагоприятного психологического климата.

Всестороннее изучение особенностей формирования и природы социально-психологического климата в коллективе (малой группе) позволит нам провести экспериментальное исследование и выявить проблемы во взаимоотношениях членов коллектива.

2. Констатирующий эксперимент: анализ и оценкапсихологического климата в малой группе

2.1 Организация и методики исследования

Экспериментальное исследование социально-психологического климата проводилось средигруппы студентов второго курса Красноярского электромеханического техникума- филиала Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Национальный исследовательский ядерный университет «МИФИ», который находится вгороде Зеленогорске Красноярского края.

В структуре университета техникум осуществляет подготовку (согласно перечню специальностей) специалистов преимущественно для предприятий Государственной корпорации по атомной энергии «Росатом».

Следует сказать, что психологический климат студенческой группы имеет ряд особенностей, которые вытекают из социально-психологической природы самой студенческой группы, которые, в свою очередь, порождаются ведущим видом деятельности студентов - учебой, имеющей специфические психологические характеристики. Познавательная деятельность обучаемых - это интеллектуальный труд, сложность и напряженность которого достигает высокого уровня.


Подобные документы

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.