Учет оплаты труда в бюджетной организации

Повременной называется такая форма платы, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Применение повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных процессов, и его функции сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труда рабочих, а также используются нормы обслуживания и численности.

Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом бюджетной организации оплаты труда. Они определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда.

В пределах заработанных сумм, предназначенных для оплаты труда, формы и системы заработной платы должны обеспечивать соответствие заработка каждого трудящегося и его личного трудового вклада в общие результаты работы коллектива.

Применяемые на предприятиях формы и системы заработной платы должны отвечать следующим основным требованиям:

- использовать обоснованные нормы трудовых затрат (трудовых обязанностей работников);

- применять тарифные ставки (оклады), обеспечивающие воспроизводство рабочей силы соответствующей квалификации;

- создавать высокую материальную заинтересованность в результатах труда.

В практике бюджетной организации оплаты труда используются две основные формы заработной платы - повременная и сдельная.

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику или группе работников начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. При сдельной оплате труда заработная плата работнику (или их группе) начисляется по заранее установленной расценке за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции, выраженной количественно, в штуках, килограммах, кубических или погонных метрах и т.п.

Применение сдельной и повременной форм заработной платы требует соблюдения ряда условий, определяющих эффективность и целесообразность их практического использования независимо от сферы приложения труда.

Так, организация сдельной оплаты труда предусматривает обязательное соблюдение следующих четырех условий;

во-первых, наличие научно обоснованных норм затрат труда и правильную тарификацию работ в строгом соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников;

во-вторых, выработка продукции должна быть решающим показателем работы сдельщика, а ее уровень должен непосредственно зависеть от самого работника. Иначе говоря, отдельный работник или их группа должны сами реально обеспечивать соответствующий уровень производительности своего труда;

в-третьих, на рабочих местах не должно быть помех производительному труду (перебои в работе, простои, несвоевременное оснащение рабочих мест всем необходимым для работы и др.);

в-четвертых, без надлежащего учета результатов работы (количества и качества труда) и фактически отработанного времени не может быть эффективной сдельной оплаты потому, что любые отклонения в правильности учета приведут к искусственному завышению объема выполненной работы или уровня выполнения норм.

Организация повременной оплаты труда требует соблюдения следующих условий:

во-первых, без надлежащего табельного учета фактически отработанного времени нельзя правильно организовать повременную оплату труда;

во-вторых, необходима тарификация рабочих-повременщиков, руководителей, специалистов и служащих на основании соответствующих нормативных документов (тарифно-квалификационные справочники, должностные характеристики, номенклатура должностей руководителей, специалистов и служащих). При этом важно учитывать личные способности каждого работника при установлении ему категории, классности и пр., а также другие условия и требования, предусмотренные окладной системой заработной платы;

в-третьих, организация повременной оплаты труда требует установления и правильного применения норм и нормативов, регламентирующих организацию труда повременщиков (нормы нагрузки, нормированные задания, нормативы численности по каждой функциональной группе работающих и др.);

в-четвертых, правильное применение повременной оплаты труда предусматривает создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы.

Чтобы повысить стимулирующую роль отдельных форм оплаты труда, используют их разновидности, называемые системами заработной платы. Различия между ними заключается в способах исчисления заработка и в степени зависимости от количественных и качественных результатов труда не только самого работника, но и фирмы в целом (или ее структурных подразделений). Среди множества систем заработной платы можно выделить традиционные (издавна применяющиеся, закрепившиеся в определенных условиях - премиальные, индивидуальные и коллективные) и новые (современные) системы. Деление это условно, ибо традиционные системы также модифицируются, совершенствуются.

Сдельная и повременная формы заработной платы имеют свои разновидности, которые принято называть системами.

Сдельная форма заработной платы подразделяется на системы по трем признакам:

- по способу определения сдельной расценки;

- по способу расчетов с трудящимися (с индивидуальным или ассоциированным исполнителем работ);

- по способу материального поощрения.

По способу определения сдельной расценки системы подразделяются на прямые, косвенные, прогрессивные, аккордные (подрядные).

По способу расчетов с трудящимися они бывают индивидуальными и бригадными (коллективными), а по способу материального поощрения они делятся на простые и премиальные (поощрительные).

Таким образом, для оплаты труда применяются:

- прямая сдельная (индивидуальная или бригадная) система;

- сдельно-премиальная система (индивидуальная или бригадная);

- сдельно-прогрессивная система (индивидуальная или бригадная);

- прямая повременная система;

- повременно-премиальная система;

- и другие виды систем.

Каждая из указанных систем заработной платы требует для своего эффективного применения ряд условий, которые могут быть общими и специфическими. Так, применение любой из систем сдельной формы заработной платы требует соблюдения следующих общих условий:

а) точный учет количества фактически произведенной продукции или выполненного объема работ и качества продукции;

б) возможность рабочих увеличивать выпуск продукции (объем выполненных работ) за счет повышения квалификации, спорости и интенсивности труда;

в) учет фактически отработанного времени;

г) наличие обоснованных норм затрат труда. Сдельную оплату труда целесообразно применять только на тех участках производства, где преобладает ручной или машинно-ручной труд.

Применение указанных систем повременной оплаты целесообразно:

а) на участках и рабочих местах, где обеспечение высокого качества продукции является главным показателем работы;

б) при выполнении работ по обслуживанию аппаратов, а также на конвейерных линиях с регламентированным ритмом;

в) на работах, на которых учет и нормирование труда требуют больших затрат времени и экономически нецелесообразны;

г) на работах, которые можно формально нормировать и учесть их результаты, но выработка при выполнении этих работ не является основным показателем.

Таким образом, выбор применяемых форм и систем заработной платы не может быть случайным, требует учета всех условий, существующих на рабочих местах и производственных участках.

В современных условиях выбор механизма стимулирования зависит от предприятия: стимулировать количество или качество, индивидуальные или коллективные результаты, по труду или по собственности, какие группы работников, каким образом и т.д. Здесь возможны любые комбинации. Система заработной платы в отличие от ее форм позволяет дополнительно за определенные результаты (заслуги) увеличить размер заработков, что повышает их стимулирующую роль.

Механизм стимулирования действует не только через системы заработной платы, но и через систему доплат (надбавок):

за условия (интенсивность) труда;

за совмещение профессий (функций, работ);

за руководство бригадой (звеном), без освобождения от работы;

за работу в ночное время, в праздничные и выходные дни;

за работу в сверхурочное время, простой не по вине рабочего;

за высокое профессиональное мастерство, достижения в труде, выполнение особо важных производственных заданий, выслугу лет.

Первую и четвертую группы доплат можно отнести к компенсирующим доплатам, способствующим привлечению работников на работу в неблагоприятных условиях (режимах). Вторая, третья и шестая группы - это доплаты, надбавки поощрительного характера. Пятая группа доплат - это непроизводственные затраты заработной платы, они, как правило, связаны с низким уровнем бюджетной организации производства и труда и ведут к увеличению себестоимости, что не лучшим образом сказывается на конкурентоспособности продукции. Они нежелательны, и фирма должна предупреждать их появление.

Управляя системами заработной платы и доплат, предприятие регулирует дифференциацию заработной платы и ее зависимость от личных, коллективных факторов. Таким образом, от принятой модели заработной платы и способов ее исчисления зависит выполнение зарплатой основных ее функций.

Заработная плата работникам бюджетной организации выдается в сроки, установленные коллективными договорами, которые указываются в представляемых кассовых заявках. Если коллективным договором срок выплаты заработной платы за каждую половину месяца предусмотрен не в один, а в несколько дней, то отделение банка совместно с руководителем бюджетной организации устанавливает, в какие именно дни и в каких суммах организация будет получать деньги на заработную плату. За первую половину месяца (с 1 по 15-е число включительно) в бюджетной организации выдают аванс (обычно с 16 по 20-е число текущего месяца). Наиболее распространен вариант, при котором аванс выплачивается члену трудового коллектива в заранее обусловленном размере (например, 40% фактического заработка за прошлый месяц). Более целесообразной представляется выплата аванса в зависимости от заработка за фактически выполненную работу (при сдельной оплате) или фактически отработанное время в первую половину месяца (за период с 1 по 15-е число месяца включительно) за минусом необходимых удержаний, установленных действующим законодательством.

Заработная плата за вторую половину месяца выдается с 1 по 5-е число следующего месяца. Если день выдачи заработной платы приходится на выходной (или праздничный) день, то она должна быть выплачена в четверг и пятницу (накануне праздничного дня). В четверг деньги могут выдаваться по срокам, приходящимся на пятницу. Деньги для расчетов с уволенными и уходящими в отпуск, а также с работниками нештатного (несписочного) состава выдаются независимо от установленных сроков выплаты заработной платы.

Для получения заработной платы в банк предъявляются следующие документы: чек, платежные поручения на перечисление в бюджет налоговых платежей (подоходного налога, транспортного налога, сбора на нужды образовательных учреждений), платежные поручения в пользу различных организаций и лиц на суммы, удержанные из заработной платы работников по исполнительным листам, другим исполнительным документам и личным обязательствам, а также платежные поручения на перечисления платежей в Пенсионный фонд, Фонд социального страхования, Фонд обязательного медицинского страхования, Фонд занятости населения. Платежные поручения выписываются в сомах с округлением тыйынов по общим правилам.

Аванс и заработная плата выдаются в течение 3 дней, включая день получения денег в банке. Кассир выдает деньги по платежным ведомостям, в которых получатель расписывается в получении денег.

Заработная плата работникам бюджетной организации выдается в течение 3 рабочих дней, считая день получения ее в банке. По истечении указанного срока всю сумму не выданной (депонированной) заработной платы сдают в банк. Для этого кассир по истечении указанных 3 дней «закрывает» платежные ведомости: против фамилии лиц, не получивших заработную плату, он пишет от руки или ставит специальный штамп: «Депонировано». Неполученные суммы заработной платы отдельно по каждому лицу записывают в реестр депонированных сумм и на его основании - в книгу учета депонированной платы типовой формы. Последующая выплата заработной платы (дебет счета 3610, кредит субсчета 3610-2) производится по расходным кассовым ордерам (дебет субсчета 3610-2, кредит счета 1110), на основании которых в книге учета депонированной заработной платы делаются соответствующие записи о ее выдаче.

Депонированную заработную плату, не востребованную в течение 3 лет, бюджетной организации зачисляют как внереализационные доходы (дебет субсчета 3562, кредит субсчета 9190).

Из оплаты труда членов трудового коллектива и лиц, работающих в бюджетной организации по трудовым соглашениям, договорам подряда, по совместительству, выполняющих разовые и случайные работы, производятся различного рода удержания. По своему характеру эти удержания подразделяются на 2 группы: обязательные удержания и удержания по инициативе бюджетной организации.

К числу обязательных удержаний (дебет счета 3610) относятся подоходный налог (кредит счета 3420), удержания в Пенсионный фонд (кредит субсчета 3562), по исполнительным листам и надписям нотариальных контор в пользу юридических и физических лиц (кредит субсчета 3590).

К удержаниям по инициативе бюджетной организации относятся суммы, удержанные с членов трудового коллектива и работающих в нем лиц (дебет счета 3610) за причиненный материальный ущерб, своевременно не возвращенные суммы, полученные под отчет (кредит счета 1530); своевременно не погашенные беспроцентные ссуды, выданные членам трудового коллектива (кредит субсчета 2790) и т.д.

Удержанные суммы в установленные сроки (как правило, в дни выдачи заработной платы) подлежат перечислению в бюджет (дебет счета 3410, кредит счета 1200); Пенсионный фонд (дебет субсчета 3562, кредит счета 1200); юридическим и физическим лицам (дебет субсчета 3610, кредит счета 1200).

2.3 Учет удержаний из работной платы работников

Синтетический учет расчетов по оплате труда организации ведут на счете 3610 «Заработная плата к выплате». В развитие его при необходимости целесообразно открыть субсчета:

«Расчеты со штатными работниками»; «Депонированная заработная плата»; «Расчеты с совместителями»; «Расчеты по трудовым соглашениям»;

По кредиту счета 3610 отражают причитающиеся членам трудового коллектива и работающим по трудовому договору (контракту) лицам суммы начисленной заработной платы за отработанное время и премий (дебет счетов 361020, 7520, 8010), суммы пособий по временной нетрудоспособности и другие выплаты (дебет счета 3560) за счет средств внебюджетных социальных фондов. Основанием для начисления заработной платы служат табель, наряды- заказы (наряды) на выполнение работы, другие документы.

По дебету счета 3610 учитываются выплаты заработной платы из кассы (кредит счета 1110), сумма удержанного в бюджет подоходного налога (кредит счета 3420), своевременно не возвращенные подотчетным лицам суммы, суммы за причиненный материальный ущерб (кредит счета 1530), в погашение задолженности по выданным ссудам (кредит субсчета 2790), по исполнительным документам в пользу различных юридических и физических лиц (кредит субсчета 3590).

Аналитический учет к счету 3610 ведут в лицевых счетах рабочих и служащих, которые заводят в начале года на каждого члена трудового коллектива и лиц, работающих по трудовому договору (контракту). В течение года в лицевые счета заносят данные о начисленной заработной плате, премиях, выплатах по итогам года, за выслугу лет, пособий по листкам нетрудоспособности, удержания с указанием сумм к выдаче.

Сроки выплаты заработной платы.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца.

Для отдельных категорий работников законодательством могут быть установлены другие сроки выплаты заработной платы.

Заработная плата за все время отпуска выплачивается не позднее, чем за один день до начала отпуска.

Таблица 2. Проводки по зарплате (типовые)

Рассмотрим перечень выплат, подлежащих включению в себестоимость продукции (работ, услуг). На себестоимость продукции (работ, услуг), в частности относятся:

- расходы на оплату труда основного производственного персонала за фактически выполненную работу, исчисленную по сдельным расценкам, тарифным ставкам и должностным окладам в соответствии с принятыми на предприятии формами и системами оплаты труда, включая премии членам трудового коллектива за производственные результаты, стимулирующие и компенсирующие выплаты, а также затраты на оплату труда работников, не состоящих в штате предприятия, за выполнение работ по договорам гражданско-правового характера (включая договор подряда);

- выплаты членам трудового коллектива за непроработанное, но подлежащее оплате время в соответствии с действующим законодательством (оплата льготных часов подростков, перерывов в работе кормящих матерей, оплата времени выполнения государственных и общественных обязанностей и т.п., выплата вознаграждений за выслугу лет, очередных и дополнительных отпусков);

- выплаты в соответствии с действующим законодательством по установленным коэффициентам за работу в высокогорных местностях;

- все виды премиальных выплат, обусловленные производственной деятельностью, в соответствии с принятой на предприятии системой премирования и стимулирования труда (включая премии за выполнение особо важных производственных заданий, выплаты вознаграждения по итогам года и др.);

- компенсации по оплате труда в связи с повышением цен и индексацией доходов, а также компенсационные выплаты матерям, состоящим в трудовых отношениях на условиях найма с предприятиями и находящимся в отпуске по уходу за ребенком от его рождения до достижения им трехлетнего возраста (эти выплаты включаются в себестоимость только в пределах норм (размеров), предусмотренных законодательством).

Не включаются в себестоимость продукции (работ, услуг), а финансируются за счет чистой прибыли организации (дебет счета 5999), нераспределенной прибыли (дебет счета 5900) или резервного капитала (дебет счета 593610) выплаты, непосредственно не связанные с оплатой труда, за изготовление продукции (работ, услуг): премии за счет средств специального назначения и целевых поступлений; материальная помощь; беспроцентные ссуды, и т.п.

Заключение

Учетная информация отражает фактическое состояние хозяйственного объекта или бюджетного учреждения. Полнота, достоверность и своевременность учетной информации определяют действенность управления производством, способствуют предотвращению принятия неоправданных решений. Это требует постоянного совершенствования методологии бухгалтерского учета как основного поставщика информации.

До недавнего времени бухучет в основном использовался как инструмент внешнего административного контроля за государственными предприятиями. Все отчетливее проявлялось возрастающее расхождение между отечественной системой бухгалтерского учета и Западной Европы.

За последние годы улучшились методология и организация бухгалтерского учета. Изданы новые нормативные документы, регламентирующие постановку бухгалтерского учета в различных отраслях и ведомствах: План счетов бухгалтерского учета; Положение о бухгалтерском учете и отчетности; Основные положения по составу затрат, включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг); Положение о порядке начисления амортизации (износа) на полное восстановление по основным фондам; Порядок ведения кассовых операций и другие.

Выполнение заработной платой своих функций реализуется через ее организацию. Через организацию заработной платы достигается компромисс между интересами работника и работодателя, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

Организация оплаты труда на предприятиях включает в себя, прежде всего, установление условий (норм) оплаты труда за работу в пределах определенных трудовых обязанностей (норм труда): минимальной тарифной ставки, тарифной сетки (схемы), дифференциации ставок (окладов) по сложности, дифференциации ставок (окладов) по месту работников в производственном процессе, дифференциации оплаты по тяжести и интенсивности труда. На предприятиях необходимо также определить условия оплаты за работу сверх нормы труда (трудовых обязанностей), доплаты за совмещение профессий, за работу с меньшей численностью работников, премии за высокое качество работы, за экономию различных видов ресурсов и т.п. К условиям относится также и ряд гарантийных и компенсационных выплат работнику работодателем.

Таким образом, заработная плата заинтересовывает в повышении качества труда, экономии ресурсов, полной реализации физических и интеллектуальных способностей работников.

Проведенный в практической части анализ организации оплаты труда Бюджетной организации «Баек» выявил ряд не очень положительных моментов формы организации заработной платы, используемой на предприятии.

Так, анализ предприятия за 2008-2009 гг. показал, что на предприятии имеется потребность в трудовых ресурсах, вследствии того, что рабочих не устраивает низкая зарплата и недостаточно высокие условия труда. Напряжение в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой более производительной техники (что и было сделано в 2009 году на Бюджетной организации «Баек» внедрена программа по вычислению заработной платы «1С Зарплата»), усовершенствования технологии и организации производства.

При анализе использован6ия трудовых ресурсов было отмечено, что потери рабочего времени (37072 ч.) были вызваны субъективными факторами, что можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени. Недопущение их равнозначно высвобождению (37072 / 1960) 17 работников.

В 2009 г. экономия повременного фонда зарплаты произошла за счет уменьшения численности рабочих-повременщиков на 7 человек. Снижение среднегодового заработка, а соответственно и фонда оплаты труда вызвано уменьшением количества отработанного времени одним рабочим за год.

Анализ заработной платы на предприятии показал незначительное повышение оклада всех работающих на Бюджетной организации «Баек».

В настоящее время руководство Бюджетной организации «Баек» начало принимать меры по повышению эффективности организации труда и заработной платы на предприятии.

Список используемой литературы

1. Закон КР « О Бухгалтерском учете» от 29 апреля 2002 года N 76

2. «Кыргызские стандарты Бухгалтерского Учета» Б.Министерство Финансов КР, 2009 г.

3. Абакумова Н.Н. «Политика доходов и заработной платы». Москва: «ИНФРА - М», 2009 г.

4. Адамчук В.В. «Экономика и социология труда». - Москва: «ЮНИТИ», 2009 г.

5. Бухгалтерский учет в бюджетных организациях. - М.: “ПРИОР”, 1999. -240с.

6. Бюджетные организации: /План счетов. Корреспонденция субсчетов. - М.: “ПРИОР”, 1999. -144с.

7. Внутренний документ Бюджетной организации «Баек».

8. Восколович Н. «Формирование цены рабочей силы на рынке труда переходного периода».// Журнал «Человек и труд» - 2008 г. - №1.

9. Голубева М.А. Особенности учета имущества в бюджетных организациях// Главбух. - 1999. - №12. - С.-22-28.

10. Даниелов А.Н., Лебедева Л.И. «Материальное стимулирование в системе мотивации труда». - Москва, 2006 г.

11. Жоромская М.М., Долгая В.М. Бухгалтерский учет и налогообложение в бюджетных организациях. Комментарий. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Книжный мир, 1998.

12. Земляченко С.В. Исчисление налога на прибыль бюджетными организациями// Главбух. - 1999. - №11. - С.25-34.

13. Земляченко С.В. Новый порядок бухгалтерского учета в бюджетных учреждениях// Главбух. - 2000. - №5. - С.41-55.

14. Камышанов П.И. «Практическое пособие по бухгалтерскому учету». Москва, 2008 г.

15. Козлова Е.П., Парашутин Н.В., Бабченко Т.Н., Галанина Е.Н. «Бухгалтерский учет». Москва: «Финансы и статистика», 2006 г.

16. Кондраков Н.П. «Бухгалтерский учет». Москва: «Инфра - М», 2009 г.

17. Кондраков Н.П. «Самоучитель по бухгалтерскому учету». - Москва, 2009 г.

18. Кондраков Н.П. Бухгалтерский учет: Учебное пособие. М.: ИНФРА - М.,1999.

19. Кондраков Н.П., Кондраков И.Н. Бухгалтерский учет в бюджетных организациях. -изд. 2-е перераб. и доп. -М.: “Проспект”, 1999. - 224с.

20. Луговой В.А. «Оплата труда: бухгалтерский учет и расчеты». Москва: Изд-во «Бухгалтерский учет», 2007 г.

21. Международные Стандарты Финансовой Отчетности Москва 2009 г.

22. План счетов бухгалтерского учета// Главбух. - 1995. - №3(12). - С.18.

Размещено на Allbest.ru