Управленческий учет и анализ расходов на оплату труда в организации

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«ПОВОЛЖСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ СЕРВИСА (ПГУС)»

Представительство в р.ц.Сергиевск

Кафедра: «Бухгалтерский учет, анализ и аудит»

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

по дисциплине: «Бухгалтерский учет, анализ и аудит»

на тему: «Управленческий учет и анализ расходов на оплату труда в организации»

Тольятти 2009г

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. Сущность оплаты труда в современных условиях

1.1 Понятие и сущность заработной платы

1.2 Функции заработной платы

1.3 Задачи учета и анализа оплаты труда

1.4 Ведение управленческого учета

1.5 Технико-экономическая характеристика МУК Межпоселкового культурно-досугового Центра

2. Учет расходов на оплату труда на примере Муниципального учреждения культуры - Межпоселковый культурно-досуговый центр

2.1 Формы и системы оплаты труда

2.2 Состав и структура фонда оплаты труда

2.3 Учет начислений с персоналом по оплате труда

2.4 Учет удержаний с персоналом по оплате труда

2.5 Учет расчетов по социальному страхованию и обеспечению

3. Анализ расходов на оплату труда в Муниципальном учреждении культуры - Межпоселковый культурно-досуговый центр

3.1 Анализ обеспеченности работы и движение персонала

3.2 Анализ состава и структуры фонда оплаты труда

3.3 Пути совершенствования управленческого и бухгалтерского учета

Выводы по 3 главе

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов.

Понятие “заработная плата” наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежной и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за непроработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).

Переход к рыночным отношениям вызвал к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членов трудового коллектива в имущество организации (дивиденды, проценты). Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех организационно - правовых форм устанавливается законодательством.

Под оплатой труда понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными и трудовыми договорами. В свою очередь заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а так же выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Таким образом, понятие “оплата труда” значительно шире, чем понятие “заработная плата”, и отличается от последнего тем, что предусматривает не только систему расчета заработной платы, но и используемые режимы рабочего времени, правила использования и документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы и тому подобное.

Тема учета оплаты труда очень актуальна, так как является очень важной составной частью всего бухгалтерского учета, работы с сотрудниками и налоговых начислений. Важно не только правильно отразить расчеты по заработной плате в бухгалтерском учете, но и правильно рассчитать сумму, причитающуюся к выплате каждому работнику по всем основаниям, а также своевременно удержать из заработной платы суммы обязательных или иных вычетов.

В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).

Рыночные отношения вызвали к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладов членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).

Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливаются законодательством.

Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.

Целью данной работы является управленческий учет и анализ расходов на оплату труда. В соответствии с поставленной целью, отметим основные задачи, решение которых необходимо в данной работе:

исследовать и обобщить нормативные акты по регулированию учета заработной платы; определить сущность категории и функции заработной платы; рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда; провести анализ организации бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда на предприятии, основываясь на требованиях действующего законодательства; дать оценку правильности учета расчетов с персоналом на предприятии; рассмотреть учет удержаний и вычетов из заработной платы работников.

Объектом исследования выступает Муниципальное учреждение культуры - Межпоселковый Культурно - Досуговый Центр (МУК- МКДЦ).

Предметом исследования является учет заработной платы МУК Межпоселкового Культурно - Досугового Центра.

Данная выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав и заключения.

Теоретическую и методологическую основу работы составили отдельные положения экономической теории, экономические законы, методы анализа, прогнозирования и моделирования экономических процессов.

Тема работы достаточно широко освещена в литературе: для написания теоретической части работы использованы материалы работ таких авторов, как Савицкой Г.В., Палий В.Ф., Кондракова Н.П., Кожинова В.А., Бабаева Ю.А. и другие.

Практическая часть работы основана на данных первичной документации, а также бухгалтерской отчетности предприятия за 2007-2008 г.г., кроме того, используются данные, предоставленные экономистом предприятия.

1. Сущность оплаты труда в современных условиях

1.1 Понятие и сущность заработной платы

В условиях рыночной экономики учреждения ищут новые модели оплаты труда. Прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата, ибо многие экономисты и практики настойчиво доказывают, что вместо понятия «зарплата» следует употреблять понятие «трудовой доход».

Наиболее принципиальным является не искать новое в терминологии, а более обстоятельно выявить суть и свойства экономической категории «зарплата» в изменившихся условиях. Определение заработной платы как доли общественного продукта (совокупного общественного продукта, национального дохода и тому подобное, распределяемого по труду между отдельными работниками, противоречит рынку. [29, 47]

Здесь раскрывается только источник заработной платы, к тому не совсем конкретно называется этот источник. Кроме того - заработная плата распределяется не только по количеству и качеству труда, но ее размеры зависят и от фактического трудового вклада работника, от конечных результатов хозяйственной деятельности организации.

И определение заработной платы, как части совокупного общественного труда, национального дохода, которые формируются на уровне общества, затушевывает связь заработной платы с непосредственным источником ее формирования, с общими результатами работы трудового коллектива.

Рассматриваемую категорию можно определить следующим образом. Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Рассматривая сущность понятия «заработная плата», следует иметь в виду, что оно используется применительно к лицам, работающим по найму и заинтересован в минимизации расходов на рабочую силу в расчете на единицу производимой продукции (как за счет более эффективного использования работника в течение рабочего времени, так и за счет более выгодных условий субъектами рынка труда как одного из ресурсных рынков.

Рыночная цена единицы труда, имея в качестве объективной основы стоимость рабочей силы, может, тем не менее, отклоняться от нее под влиянием факторов, определяющих спрос на рабочую силу и предложение на рынке труда. [16, 84] Однако, эти колебания в здоровой экономической системе должны уравновешиваться, дабы избежать необоснованного присвоения одной из экономическая заинтересованность работодателя (снижение удельных издержек на труд) будет определять верхнюю границу ставки заработной платы.

Уровень оплаты труда, минимальные ставки заработной платы, прочие условия найма гарантируются системой коллективных договоров и соглашений. В Российской Федерации порядок их заключения долгое время определялся Трудовым Кодексом Российской Федерации. [2, 557]

Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация оплаты труда предполагает:

определение форм и систем оплаты труда работников учреждения;

разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов учреждения;

разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости. Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающие:

принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам;

принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;

принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;

принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу.

Будучи основным источником дохода трудящихся, заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. Система вознаграждения за труд должна быть создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативный результатах. Особенно это относится к эшелону управления.

Зарплата может действовать как фактор, де стимулирующий развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается оплатой сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход своей сметы в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт более крупных затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений.

Линия поведения должна заключаться в том, чтобы поощрять то, что способствует росту производительности. В деятельности по организации оплаты труда предпринимателю редко предоставляется полная самостоятельность.

При организации учета труда и его оплаты используются следующие законодательные и нормативные документы:

План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций и Инструкция по его применению (утверждены Приказом Минфина РФ от 31.10.2000 N 94н);

Положение по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в РФ (утверждено приказом Минфина России от 29 июля 1998 г. № 34н (ред. от 26.03.2007);

Налоговый кодекс (часть вторая);

Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 (ред. от 11.11.2009) «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы»;

Постановление Правительства РФ от 18.07.1996 N 841 (ред. от 15.08.2008) "О Перечне видов заработной платы и иного дохода, из которых производится удержание алиментов на несовершеннолетних детей".

Основным сводом законодательных установлений по вопросам организации и оплаты труда является Трудовой Кодекс Российской Федерации (ТК РФ), принятый Государственной Думой 21 декабря 2001 года.

1.2 Функции заработной платы

Все работающие по найму получают за проделанную на предприятии работу заработную плату, то есть определенную сумму денежных средств, компенсирующих затраты труда работника и обеспечивающих ему определенный уровень удовлетворения личных потребностей, а также потребностей членов его семьи. Заработная плата представляет собой элемент дохода наемного работника, форму экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Заработная плата это также вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности количества, качества и условий выполнение работы, а также выплаты компенсирующего и стимулирующего характера. Для работодателя же труд выступает в качестве одного из факторов производства, а заработная плата наемных работников является одним из элементов издержек производства.

В условиях рыночной экономики формируется рынок труда, субъектами которого выступают: работодатели (собственники средств производства), предъявляющие спрос на определенное количество ресурса труда и наемные работники (собственники ресурса труда), количество и профессионально - квалификационные характеристики которых формируют предложение на рынке труда.

Объектом сделки на рынке труда выступает право на использование единицы ресурса труда определенного качества в течение некоторого промежутка времени в конкретных условиях. Рыночная цена единицы труда - это ставка заработной платы, обусловленная в договоре и определяющая уровень оплаты труда, имеющего конкретные профессионально-квалификационные характеристики в единицу времени. С учетом баланса экономических интересов субъектов рынка труда, рыночная цена единицы труда данного качества складывается под влиянием соотношения спроса и предложения.

На величину ставки заработной платы и конъюнктуру рынка труда оказывают влияние следующие факторы:

Изменение спроса и предложения на рынке товаров и услуг, при производстве которых используется данный труд.

Полезность ресурса труда для предпринимателя.

Эластичность спроса на труд по цене.

Взаимозаменяемость ресурсов.

Изменение цен на потребительские товары и услуги.

На уровень оплаты труда действует также и целый ряд нерыночных факторов: меры государственного регулирования заработной платы; соотношение сил между профсоюзами и работодателями; механизм договорного регулирования на всех уровнях заключения трудовых отношений; количественные результаты деятельности предприятия и личный трудовой вклад работника.

Различают два основных метода регулирования заработной платы:

централизованный метод предполагает законодательное установление норм оплаты труда обязательных либо для всех предприятий, либо только для отдельных отраслей и профессиональных групп;

локальные методы регулирования заработной платы включают все процедуры, механизмы и методы организации заработной платы, которые предприятия разрабатывают самостоятельно. Это решение о выборе системы оплаты труда и установлении тарифных ставок, размере денежных средств на оплату труда, введение различных доплат и надбавок, а также разработка положений о премировании.

Все присущие ей функции представляют диалектическое единство и, лишь совокупности, позволяют понять сущность заработной платы, противоречия в ней и проблемы, возникающие в процессе совершенствования оплаты труда. Заработная плата выполняет следующие функции:

воспроизводственную;

стимулирующую;

социальную;

учетно-производственную.

Уровень выполнения воспроизводственной функции зависит от того, насколько заработная плата (и в первую очередь ее минимальный уровень) обеспечивает прожиточный минимум. В настоящее время МРОТ, а вместе с ней и минимальная тарифная ставка этой роли не выполняют.

Стимулирующая функция заработной платы заключается в том, чтобы направлять интересы трудящихся на достижение высоких результатов труда (большего его количества, более высокого качества и так далее) за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада.

Степень реализации стимулирующей функции заработной платы пропорциональна стимулирующей роли заработной платы. При этом, если стимулирующую функцию заработной платы измерить, то стимулирующую роль можно оценивать, анализировать и сопоставлять через эффективность. Стимулирующая роль заработной платы зависит от преобразования системы управления, устранения приписок, взяток и других видов нетрудовых доходов; изменения структуры доходов и так далее. Но главным фактором, имеющим доминирующее значение, является соблюдение основных принципов организации заработной платы и построение системы оплаты труда в соответствии с ними. [29, 47]

Социальная функция заработной платы заключается в обеспечении принципа социальной справедливости. Смысл этой функции состоит в том, что социально-экономическое положение работников в значительной мере определяется комплексом их экономических и социальных благ.

Учетно-производственная функция заработной платы характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства. В последние годы эта доля имеет тенденцию к снижению: в 2008 г. она составила 30 процентов совокупных издержек производства против 38 процентов в 2007 г. Кроме того, указанный в статистике размер оплаты не полностью отражает доходы. Постоянно увеличивающаяся доля средств выступает в виде материальной помощи и других социальных выплат.

Функции заработной платы переплетаются между собой: стимулирующая, воспроизводственная, учетно-производственная одновременно играют и социальную роль. Вместе с тем при общем единстве возникают и противоречия: одни функции ведут к дифференциации заработной платы, другие - к ее выравниванию. И чем сильнее выравнивание, тем слабее воздействие стимулирования.

Известны и такие функции заработной платы как социально-психологическая, нравственно-воспитательная.

Первая направлена на формирование через систему стимулирования внутреннего мира работника, ценностей, ориентации, установок, на формирование того или иного типа отношения к труду.

Вторая - направлена на формирование трудовой морали. Каждое научное направление видит в стимулировании свою грань, свой предмет. Если экономика занята конструированием механизма стимулирования, то социологию интересует весь механизм воздействия стимулирования на поведение работника, вся совокупность стимулов. Отсюда и выделение отдельных функций заработной платы.

Для реализации данных функций необходимо соблюдение следующих важнейших принципов:

повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда;

обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;

дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности;

равная оплата за равный труд;

государственное регулирование оплаты труда;

учет воздействия рынка труда;

простота, логичность и доступность форм и систем оплаты труда.

Принципы и функции заработной платы создают необходимые методические основы для организации оплаты труда непосредственно на предприятиях.

В системе стимулирования труда ведущее место занимает заработная плата. Она является главным источником повышения благосостояния тpудящихся, поскольку составляет тpи четверти их доходов.

Заработная плата рабочих и служащих предприятий и организаций представляет собой их долю в фонде индивидуального потребления национального дохода в денежном выражении. Как основная форма необходимого продукта она распределяется в соответствии с количеством и качеством затраченного тpуда и его индивидуальными и коллективными результатами.

Оплата тpуда играет двоякую функцию: с одной стоpоны, является главным источником доходов работников и повышения их жизненного уровня, с другой - основным рычагом материального стимулирования pоста и повышения эффективности производства. Пpи более подробном рассмотрении, можно выделить следующие функции заработной платы:

Обеспечивает воспроизводство рабочей силы. Иными словами, подержание, а то и улучшение условий жизни работника, который должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, то есть предметы первой необходимости), у которого должна быть реальная возможность отдыхать от работы (релаксировать), чтобы восстанавливать силы, необходимые для работы. Также работник должен иметь возможность растить и воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы.

Материальное стимулирование.

повышения квалификации; Работник должен быть заинтересован в повышении своей квалификации, так как более высокая квалификация выше оплачивается. Предприятия же заинтересованы в более высококвалифицированных кадрах.

повышения производительности труда

улучшения качества продукции. Зачастую качество и количество произведенных товаров, услуг и так далее неразрывно связанно между собой, поэтому эти два пункта рассмотрим вместе и, в связи с их важностью - подробнее. Основным направлением совершенствования всей системы организации заработной платы является обеспечение прямой и жесткой зависимости оплаты труда от конечных результатов хозяйственной деятельности трудовых коллективов. В решении этой задачи важную роль играет правильный выбор и рациональное применение форм и систем заработной платы.

Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы рабочих от количества и качества затраченного ими труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты тpуда. Основным назначением форм и систем оплаты труда является обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой труда его оплаты.

Формы и системы заработной платы рабочих предопределяют:

Способ оценки меры труда и измерение труда для его оплаты (через рабочее время, выработанную продукцию, индивидуальные, коллективные и конечные результаты);

Характер функциональной зависимости, установленной между мерой тpуда и его оплатой, пропорции изменения заработной платы в зависимости от тех или иных количественных и качественных результатов тpуда.

Измерителями затрат труда является рабочее время и количество изготовленной продукции (выполненных операций).

В соответствии с этим на предприятиях отраслей материального производства применяются две формы оплаты труда рабочих - повременная и сдельная. При повременной оплате мерой труда выступает отработанное время, а заработок рабочему начисляется в соответствии с его тарифной ставкой (исходя из присвоенного pазpяда) или окладом за фактически отработанное время. При сдельной оплате мерой тpуда является выработанная рабочим продукция (выполненный объем работ), поэтому его заработок прямо зависит от количества и качества произведенной продукции, то есть начисляется за каждую единицу продукции - штуку, килограмм, метp и так далее, исходя из установленной сдельной расценки. [29, 49]

При выборе той или иной формы и системы оплаты тpуда необходимо учитывать объективные условия: хаpактеp применяемого оборудования, особенности технологических процессов и организации производства, формы организации тpуда, требования к качеству продукции, использование трудовых и материальных ресурсов.

Применение сдельной формы оплаты тpуда целесообразно в следующих условиях:

Наличие реальных возможностей увеличения выработки продукции при сокращении затрат времени на единицу продукции;

Возможность рабочих (бригад) увеличивать выпуск продукции при стабильной технологии и соответствующем качестве продукции;

При потребности производства в увеличении выпуска продукции на данном участке (рабочем месте), даже при незначительных возможностях.

Применение эффективно при следующих условиях:

строго регламентированные аппаратурные автоматизированные и гибкоавтоматизированные производства, где рабочий (группа рабочих) не может влиять на технологическое (машинное) время;

высокие требования к качеству продукции (работ), которые непосредственно зависит от рабочих;

на рабочем месте можно реально увеличить выработку продукции, а производству столько продукции не потребуется.

Регулирует рынок труда.

Регулирует прибыльность фирмы.

Естественно, что при прочих равных условиях, работник наймется на работу в ту фирму, где больше платят, но существует обратная ситуация. Фирме невыгодно платить слишком много, иначе ее рентабельность снижается.

Рассмотрим рынок труда. Как и для любого другого конкурентного рынка, для него характерны большие количества независимых фиpм, конкурирующих между собой при найме многочисленных рабочих, имеющих одинаковую (или почти) квалификацию, и пир этом ни фиpмы, ни рабочие не осуществляют контроль над рыночной ставкой заработной платы. А так же, как и при любом другом конкурентном рынке, равновесная цена (в случае заработная плата) является точкой пересечения кривых спроса и предложения. Имея ввиду, что на рынке труда есть много фиpм, предъявляющих спрос на конкретный вид квалифицированного труда, рыночный спрос на данный вид тpуда можно определить путем суммирования по горизонтали всех кривых спроса на тpуд.

Рассмотрим ситуацию, когда нет безработицы, а также на предложение тpуда не оказывают влияния профсоюзы. Кривая предложения данного вида тpуда будет подниматься с увеличением количества нанимаемых рабочих учитывая то, что при отсутствии безработицы, нанимающие фиpмы будут вынуждены увеличивать заpплату, чтобы получить больше рабочих. Иными словами, чем больше денег предлагает фирма, тем больше рабочие будут заинтересованы в том, чтобы работать на нее.

Это связано в первую очередь с тем, что называют издержками упущенных возможностей. Кривая предложения тpуда является также и кpивой издержек упущенных возможностей, потому что ставка заработной платы всегда должна хотя бы покрывать (если не превышает) альтернативные заработки, которые рабочий мог бы зарабатывать на другой работе, либо в домашнем хозяйстве, либо на отдыхе.

1.3 Задачи учета и анализа оплаты труда

Трудовые ресурсы являются наиболее сложными и важными факторами производства. Они включают наряду с персоналом предприятия невосполнимый ресурс - рабочее время, а также средства на оплату труда работников. Анализ трудовых ресурсов должен обеспечить руководство информацией как оперативного, так и перспективного характера. [28, 102]

Задачи анализа оплаты труда:

анализ рабочей силы: изучается состав кадров персонала предприятия (по категориям, профессиям, уровню образования, возрасту и другим признакам);

анализ динамики численности работающих (изменения по годам), выявление причин движения (текучести) работающих;

оценка обеспеченности кадрами по профессиям, категориям и другим параметрам. В результате анализа могут быть выработаны мероприятия по улучшению обеспеченности кадрами, повышению уровню квалификации, перемещению работников и тому подобное;

изучение использования рабочего времени, выявление потерь и непроизводительных затрат, выяснение их причин и выработка мероприятий по их устранению и предупреждению;

изучение уровня и динамики показателей производительности труда, выявление влияния факторов на их изменение. По результатам анализа необходимо наметить мероприятия по повышению производительности труда;

изучение обоснованности применяемой на предприятии системы оплаты труда;

изучение динамики фонда заработной платы, выявление непроизводительных выплат и необоснованного перерасхода по фонду заработной платы, выявление соотношений темпов роста производительности труда и средней заработной платы;

принятие решений по результатам проведенного анализа трудовых ресурсов.

Исходная информация для анализа:

нормативные документы (законодательного уровня);

положения об оплате труда;

положения по премированию;

штатное расписание;

планы, сметы, балансы;

приказы, распоряжения;

данные бухгалтерского учета (табеля учета рабочего времени, акты о браке, листы простоя, личные карточки, наряды на оплату и другие);

отчетность по труду.

Формирование расходов на оплату труда зависит от категорий работников, так как заработная плата рабочих в основном зависит от объема оказанных услуг (при сдельной оплате труда), а также от отработанного времени (при повременной оплате труда). Оплата труда служащих производится по установленным должностным окладам и напрямую связана с объемом производства.

Анализ использования фонда зарплаты должен осуществляться по заранее предусмотренной системе. Основными его этапами на предприятии являются следующие:

подбор, обработка и систематизация необходимых отчетных данных и материалов оперативного наблюдения;

анализ накопленных материалов;

использование результатов анализа для разработки и осуществления мер оперативного воздействия на практику работы предприятия и повышения эффективности производства. [28, 102]

Рациональное использование фонда заработной платы тесно связано с правильной организацией зарплаты на предприятии, зависит от степени выполнения производственной программы и состояния организации производства и труда, поэтому необходимо, чтобы анализ обеспечивал:

проверку соответствия размеров использования фонда заработной платы объему выполненной производственной программы;

проверку подсчета выполнения плана по объему производства как основы для регулирования расходования фонда зарплаты;

определение размера экономии или допущенного перерасхода этого фонда и основных направлений перерасхода;

группировку факторов, определяющих фактические соотношения между ростом производительности труда и ростом оплаты труда;

разработку конкретных организационно-технических мероприятий, вытекающих из всего материала анализа.

Для целей анализа следует подбирать, обрабатывать и систематизировать лишь такие материалы и данные, которые обеспечивают возможность выявления степени влияния определенных факторов (положительных или отрицательных) на расходование фонда заработной платы. Фактором успешного развития предприятия является обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами, правильность установления режима труда, эффективность использования рабочего времени, рост производительности труда. Задача анализа хозяйственной деятельности состоит в том, чтобы обнаружить все изменения, определить их характер и в последующем либо содействовать, либо противодействовать их развитию.

Анализ влияния трудовых ресурсов обычно начинают с изучения обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, укомплектованности штатов водителей, контролеров, других работников и эффективности использования рабочего времени. Правильность выводов анализа и его эффективность зависят от сопоставимости анализируемых данных. Сопоставимость показателей при анализе особенно важна в следующих случаях:

неправильном методе планирования заработной платы на предприятии.

в отчетном периоде имеет место существенный пересмотр норм, неотраженный в плановых лимитах по труду, или изменились расчетные (тарифные) ставки и так далее.

1.4 Ведение управленческого учета

В последние годы среди ИТ-специалистов, занимающихся автоматизацией управления предприятием, появилась новая модная тема, а именно автоматизированный управленческий учёт. Зачастую управленческий учёт противопоставляют бухгалтерскому, с каким-то даже демонстративным пренебрежением говоря, что автоматизация бухгалтерии -- это пройденный этап, а вот управленческий учёт -- это всё, хотя он и мало в каких программных комплексах реализован.

Наблюдая практическую жизнь всех более или менее удачно работающих компаний, можно обнаружить, что в каждой из них присутствует сразу три вида учёта, объективно отличающихся между собой предметом, целями, методами, регулирующими документами, потребителями результатов учёта и санкциями за неправильное его ведение.

В первую очередь это налоговый учёт, цель которого -- учёт налогооблагаемых баз и доказательство правильности налоговых расчётов. Он вёлся и ранее, но с введением Налогового кодекса РФ его существование было признано и на уровне законодательства.

Потребителями налогового учёта являются налоговые органы и арбитражные суды, а регулируется он Налоговым кодексом и документами, к нему относящимися. Налоговый учёт имеет самостоятельный документооборот (в частности, счета-фактуры), самостоятельные регистры, свои отчётные формы и т. п.

Принцип ведения налогового учёта -- отражение всех событий и операций, так или иначе влияющих на базу того или иного налога. Санкции за неправильное ведение налогового учёта -- доначисление налогов, штрафы и пени.

Второй разновидностью является финансовый учёт (причём главная и неотъемлемая часть его -- бухгалтерский учёт), целью которого является сбор и предоставление информации для внешних по отношению к предприятию потребителей, прежде всего для разного рода инвесторов. Получается, что финансовый учёт -- это своего рода фасад здания компании.

Санкцией за неадекватное ведение финансового учёта является смещение исполнительного руководства компании советом акционеров.

Финансовый учёт регламентируется законом о бухгалтерском учёте утв. Министерством финансов и некоторыми другими органами (в рамках предоставленных законодательством полномочий). Это наиболее проработанный (существуют ПБУ, разного рода отраслевые методические рекомендации, в конце концов учебники по бухгалтерии), регламентированный, развитый и, как считают некоторые, ненужный на сегодняшний день вид учёта. Ненужный, потому что принципы финансового учёта, откорректированные в силу некоторых многолетних традиций на основе правила “меньше информации -- меньше вопросов”, снижают его управленческую ценность чуть ли не до нулевых величин.

Именно поэтому стали так актуальны разговоры о необходимости управленческого учёта, который, как это видно даже из названия, нацелен именно на решение задач управления организацией, выступает в качестве основного информационного фундамента управления внутренней деятельностью предприятия, его стратегией и тактикой. Основное его назначение -- подготовка информации для принятия оперативных и прогнозных управленческих решений. Собственно говоря, таково европейско-российское понимание управленческого учёта. Американский термин несёт более узкое значение: в заокеанском понимании это учёт себестоимости продукции и услуг (хотя надо признать, что в реальной практике эти различия зачастую сводятся к нулю). Потребителями результатов управленческого учёта являются сотрудники организации, принимающие управленческие решения, т. е. руководители всех уровней иерархии.

Поскольку управленческий учёт -- это внутренний учёт, он регламентируется исключительно внутренними распоряжениями уполномоченных сотрудников. Данные и результаты управленческого учёта составляют коммерческую тайну. Принцип ведения управленческого учёта -- отражение абсолютно всех событий, так или иначе влияющих либо способных повлиять на экономическую жизнь организации. Санкций за отсутствие или неправильное ведение управленческого учёта законодательство не предусматривает, зато они определены самой жизнью. Это банкротство компании или смена собственника.

Что касается методов реализации управленческого учёта, то в них используются все элементы учёта финансового, такие как документация и инвентаризация, оценка и калькуляция, счета и двойная запись, балансовое обобщение и отчётность. Информация, которая формируется в управленческом учёте, гораздо более многообразна. Достаточно сказать, что, по некоторым оценкам, из десяти ключевых показателей, необходимых для эффективного управления бизнесом, лишь три носят финансовый характер, а семь являются нефинансовыми. К числу показателей, которые формируются в системе управленческого учёта, могут относиться, например, следующие: максимальное время, необходимое для выполнения заказа; оптимальная загрузка складских площадей; время, затрачиваемое на выписку одного платёжного поручения в бухгалтерии; точка безубыточности выпускаемой продукции или оказываемой услуги; количество клиентов, которые перешли в отчётном периоде к конкурентам из-за нерадивости коммерческих агентов или некачественной продукции; уровень рынка, который контролирует и (или) собирается контролировать компания; уровень квалификации персонала и скорость её роста; количество дефектов на миллион изделий, производимых компанией; себестоимость единицы выпускаемой продукции. Вообще состав управленческих показателей сильно зависит от сферы, в которой работает компания. Например, для издательства важным показателем является цветность издания, от чего зависит и себестоимость выпуска, и привлекательность этой продукции для читателей. В результате если в финансовом учёте фиксируются только денежные суммы, то управленческий учёт предполагает регистрацию самых разнообразных натуральных величин.

Следующее важное различие -- степень подробности фиксируемой в учёте информации. Все выше перечисленное говорит о том, что если за окном пролетела ворона, то вряд ли это может оказать влияние на хозяйственную деятельность сталелитейного завода, а значит, и регистрировать это событие незачем. Но вот если на складе обнаружены крысы, то этот факт достоин фиксации в системе управленческого учёта, ибо может в дальнейшем быть связан с некоторыми незапланированными убытками.

Ещё одна причина большей подробности управленческого учёта связана с тем, что в нём гораздо шире, чем в финансовом, исследуются различные сегменты деятельности предприятия, а не предприятие в целом. Иными словами, управленческий учёт характеризуется более развитой системой аналитики.

1.5 Технико-экономическая характеристика МУК Межпоселкового культурно-досугового Центра

МУК Межпоселковый культурно-досуговый Центр. основан 31 декабря 2008 года, вследствие реорганизации на базе РДК, при администрации Сергиевского района. В МУК Межпоселковый Культурно - Досуговый Центр вошли 22 сельских дома культуры и 6 сельских клубов.

МУК Межпоселковый Культурно - Досуговый Центр занимается организацией всех культурно-массовых мероприятий Сергиевского района. Принимает заявки от населения и организаций на проведение культурно-массовых мероприятий частного характера (Свадьбы, юбилеи, праздники и т.д.). При МУК Межпоселковом Культурно - Досуговом Центре имеется автоклуб.

Юридический и фактический адрес: Самарская область, село Сергиевск, ул. Советская 66.

Организационная структура представлена на рис. 1

Рисунок 1. Организационная структура МУК Межпоселкового Культурно - Досугового Центра

Технико-экономические показатели МУК Межпоселкового Культурно - Досугового Центра представлены в таблице 1.

Таблица 1

Основные ТЭП МУК Межпоселкового Культурно - Досугового Центра

Показатели	2007 г	2008 г	Изменение
			Абсолютное	Темп роста, %
Доходы бюджета, всего, тыс. руб.	4243,2	5609,2	+1366	132,2
Доходы от продажи услуг, тыс. руб.	713,6	1429,5	+715,9	200,3
Доходы от продажи товаров, тыс. руб.	3529,6	4179,7	+650,1	118,4
Расходы всего, тыс. руб.	4286,9	5585,9	+1299	130,3
В т. ч. на заработную плату из внебюджетных источников	1229,9	1749,2	+519,3	142,2
Результат исполнения бюджета, тыс. руб.	- 43,7	23,3	+67
Среднесписочная численность, чел.	41	26	- 15	-37
Производительность труда, тыс. руб. в год	59,8	79,0	+19,2	132,1
Годовой фонд оплаты труда	3455	2626	- 829	-34
Среднегодовая заработная плата 1 работника, руб.	7023,11	8416,93	+1393,82	119,8

Из таблицы 1 видно, что результаты деятельности в 2008 году по сравнению с 2007 годом улучшились. Увеличилась производительность труда на 32,1 %, , увеличилась среднегодовая заработная плата 1 работника на 20 %, уменьшение фонда заработной платы произошло за счет реорганизации и уменьшения персонала. Уменьшение персонала произошло на 37 %, а годовой фонд оплаты уменьшился на 34%, что впрочем не сказалось на зарплате.

Вывод по 1 главе: В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы: заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения; заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы. Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.

На уровень оплаты труда действует также и целый ряд нерыночных факторов: меры государственного регулирования заработной платы; соотношение сил между профсоюзами и работодателями; механизм договорного регулирования на всех уровнях заключения трудовых отношений; количественные результаты деятельности предприятия и личный трудовой вклад работника. Оплата тpуда играет двоякую функцию: с одной стоpоны, является главным источником доходов работников и повышения их жизненного уровня, с другой - основным рычагом материального стимулирования pоста и повышения эффективности производства.

На предприятиях отраслей материального производства применяются две формы оплаты труда рабочих - повременная и сдельная. При повременной оплате мерой труда выступает отработанное время, а заработок рабочему начисляется в соответствии с его тарифной ставкой (исходя из присвоенного pазpяда) или окладом за фактически отработанное время.

Анализ использования фонда зарплаты должен осуществляться по заранее предусмотренной системе. Основными его этапами на предприятии являются следующие: подбор, обработка и систематизация необходимых отчетных данных и материалов оперативного наблюдения; анализ накопленных материалов; использование результатов анализа для разработки и осуществления мер оперативного воздействия на практику работы предприятия и повышения эффективности производства. Для целей анализа следует подбирать, обрабатывать и систематизировать лишь такие материалы и данные, которые обеспечивают возможность выявления степени влияния определенных факторов (положительных или отрицательных) на расходование фонда заработной платы.

В последние годы среди ИТ-специалистов, занимающихся автоматизацией управления предприятием, появилась новая модная тема, а именно автоматизированный управленческий учёт. Зачастую управленческий учёт противопоставляют бухгалтерскому, с каким-то даже демонстративным пренебрежением говоря, что автоматизация бухгалтерии -- это пройденный этап, а вот управленческий учёт -- это всё, хотя он и мало в каких программных комплексах реализован.Управленческий учёт -- это внутренний учёт, он регламентируется исключительно внутренними распоряжениями уполномоченных сотрудников. Данные и результаты управленческого учёта составляют коммерческую тайну. Принцип ведения управленческого учёта -- отражение абсолютно всех событий, так или иначе влияющих либо способных повлиять на экономическую жизнь организации. Санкций за отсутствие или неправильное ведение управленческого учёта законодательство не предусматривает, зато они определены самой жизнью. Это банкротство компании или смена собственника. В выпускной квалификационной работе использованы данные МУК Межпоселкового Культурно - Досугового Центра Сергиевского района.

2. Учет расходов на оплату труда на примере Муниципального учреждения культуры - Межпоселковый культурно-досуговый центр

2.1 Формы и системы оплаты труда

По определению специалистов-социологов труд является категорией не только экономической, но и политической, так как занятость населения, уровень его профессиональной подготовки и эффективность труда в жизни государства в целом и регионов в частности играют очень важную роль в развитии общества. В связи с этим особое внимание государство уделяет правовым основам организации и оплаты труда. На практике это выражается большим количеством законодательных актов и иных документов государственного и регионального уровня по вопросам труда и заработной платы.

В организациях в целях регулирования взаимоотношений между работодателем и работниками трудовой деятельности коллектива, оплаты труда и материального поощрения, работающих на основе законодательных актов разрабатывают и принимают внутренние нормативные документы. К важнейшим из них относятся: коллективный договор, трудовой договор (контракт), положение о системе оплаты труда, положение о премировании, положение о вознаграждении по итогам работы за год, положение о вознаграждении за выслугу лет, штатное расписание и должностные инструкции. Знакомство с информацией о понятии заработной платы позволяет перейти к изучению организации ее учета на предприятиях бюджетной сферы.

Труд, как считает современная экономическая теория, является важнейшей частью экономики - он одновременно и товар (работник продает свой труд, создавая новое качество и дополнительное количество материальных ценностей) и источник появления добавленной стоимости, так как предметы и материалы при приложении к ним труда становятся дороже. Отсюда и возникает необходимость оценить и оплатить труд в различных его проявлениях, включив затем расходы на оплату труда в рамках установленных государством законов в стоимость продукции

Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха. [25, 104]