Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

ВВЕДЕНИЕ

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ БУХГАЛТЕРСКОГО УЧЕТА РАСЧЕТОВ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА

1.1 Виды, формы и системы оплаты труда

1.2 Учет начисления сумм оплаты труда

1.3 Порядок расчета дополнительной заработной платы

1.4 Учет удержаний из заработной платы

1.5 Учет расчетов по социальному страхованию и обеспечению

2. АНАЛИЗ И АУДИТ РАСЧЕТОВ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА

2.1 Анализ состава и структуры фонда заработной платы

2.2 Факторный анализ фонда заработной платы

2.3 Цели и основные этапы проверки расчетов по оплате труда

2.4 Проверка системы начислений и удержаний из заработной платы

2.5 Аудиторская проверка расчетов по оплате труда

3. УЧЕТ, АНАЛИЗ И АУДИТ РАСЧЕТОВ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА НА ПРИМЕРЕ МУП ЖКХ «ПРИМОРСКОЕ»

3.1 Организация учета расчетов с персоналом по оплате труда на примере предприятия МУП ЖКХ «Приморское»

3.2 Анализ фонда заработной платы на примере МУП ЖКХ «Приморское»

3.3 Аудиторская проверка расчетов по оплате труда МУП ЖКХ «Приморское»

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

вВЕДЕНИЕ

Важность учета и анализа заработной платы определяется тем, что центральное место в производственной деятельности любой организации занимают труд и результаты труда, поскольку только при помощи рабочей силы создается прибавочный продукт. Это обстоятельство предопределяет отношение к рациональному использованию трудовых ресурсов, без необходимого количества людей определенных профессий и квалификации ни одна организация не сможет достичь своей цели.

Понятие "заработная плата" включает в себя все виды заработков (включая премии, надбавки, доплаты и социальные льготы), начисленных в денежной и натуральной формах, а также денежные суммы, начисленные работникам за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т.п.). В настоящее время появились новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды и проценты). Но все же несмотря на существование дополнительных источников получения доходов, главным источником удовлетворения материальных потребностей каждого работника является его собственный труд.

Право граждан на труд закреплено Конституцией Российской Федерации, в ст. 37 которой определено, что каждый гражданин имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Трудовые отношения всех наемных работников регулируются Трудовым Кодексом РФ.

Актуальность выбранной темы заключается в том, что заработная плата - это важнейшая экономическая категория, один из экономических рычагов, который призван соединить воедино интересы работника, предпринимателя и государства. Связь заработной платы работников с количественными и качественными результатами их труда осуществляется с помощью форм и систем заработной платы. По данным бухгалтерского учета проводится экономический анализ, с помощью которого необходимо регулировать конечные результаты финансовой деятельности предприятия.

В настоящее время, среди важнейших задач учета труда и заработной платы, можно назвать следующие: своевременно (в установленные сроки) производить расчеты с персоналом организации по оплате труда (начисление заработной платы и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки), своевременно и правильно относить на себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и отчислений органам социального страхования и обеспечения, собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов с Фондом социального страхования Российской Федерации, Пенсионным фондом Российской Федерации и др.

Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль за количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы, и выплатами социального характера. Кроме того, необходимо помнить, что за каждым расчетом подразумевается лицо, для которого заработная плата является основным и главным источником его жизнедеятельности, а для организации - это суммы затрат, прямо влияющих на конечный финансовый результат ее деятельности. Вот почему изучение вопросов, связанных с правильным учетом труда и заработной платы приобретают практическую значимость.

Теоретическую базу исследования составили работы отечественных и зарубежных исследователей, законодательные и нормативные акты, статистические материалы.

В первой главе работы были рассмотрены теоретические основы бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда.

Вторая глава посвящена изучению вопросов проведения аудита и анализа расчетов по оплате труда.

В третьей главе рассмотрена организация бухучета, анализа и аудита расчетов по оплате труда на примере МУП ЖКХ «Приморское».

1. теоретические основы бухгалтерского УЧЕТА РАСЧЕТОВ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА

1.1 Виды, формы и системы оплаты труда

Прежде чем возникнет обязанность работодателя по начислению и выплате заработной платы, между работником и работодателем должны быть установлены трудовые отношения.

Трудовые отношения основаны на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами.

В коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:

· формы, системы и размеры оплаты труда;

· выплата пособий, компенсаций;

· механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

· занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

· рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

· улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

· соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;

· экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

· гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

· оздоровление и отдых работников и членов их семей;

· частичная или полная оплата питания работников;

· контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;

· отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;

· другие вопросы, определенные сторонами.

В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере оплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

В трудовом договоре указываются:

· фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор;

· сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица;

· идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

· сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

· место и дата заключения трудового договора.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

· место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

· трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации;

· дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом;

· условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

· режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

· компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

· условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

· условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами;

· другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Трудовые договоры могут заключаться:

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок. [28].

Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательными условиями трудового договора. При этом согласно ст. 133 Трудового кодекса Российской Федерации месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю.

· паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

· трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства, а также в случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине;

· страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

· документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

· документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки. [14].

Трудовой кодекс Российской Федерации запрещает требовать при поступлении на работу иные документы, помимо перечисленных выше, за исключением отдельных случаев, когда это предусмотрено самим Трудовым кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.

С учетом этого положения ст. 65 Трудового кодекса Российской Федерации в дополнение к перечисленным документам работодатель может попросить работника представить:

· свидетельство о постановке на учет в налоговом органе - для подтверждения индивидуального номера налогоплательщика;

· справку о доходах физического лица (по форме №2-НДФЛ) с предыдущего места работы (для подтверждения суммы дохода, полученного работником с начала года, сумм предоставленных ему вычетов, а также сумм начисленного и удержанного за этот период налога на доходы физических лиц). Если налогоплательщик приступает к работе не с первого месяца налогового периода, он должен представить информацию о налоговых вычетах, предоставленных ему на предыдущем месте работы;

· справку о состоянии здоровья - в случаях, установленных законодательством.

Помимо трудовых договоров организации могут заключать с физическими лицами гражданско-правовые договоры (предметом которых является выполнение работ, оказание услуг) и (или) авторские договоры. [28].

Заработная плата, выплачиваемая предприятиями любых организационно-правовых форм своим работникам, подразделяется на основную и дополнительную. Такое разделение заработной платы вытекает из обязательств организации перед своими работниками.

Организация, согласно трудовому законодательству, обязана предоставлять своим работникам ежегодные оплачиваемые отпуска, выплачивать пособия по временной нетрудоспособности, предоставлять иные социальные гарантии и льготы за счет своих средств и средств органов социального страхования, а также обеспечивать определенные условия для трудовой деятельности и отдыха работников.

Основная заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера (доплаты, премии и т.п.).

Дополнительная заработная плата - это выплаты за непроработанное время, предусмотренные трудовым законодательством: оплата очередных отпусков, выходного пособия при увольнении, учебных отпусков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей и т.д.

Определение сумм заработной платы, причитающейся каждому работнику в отдельности, производится по различным системам оплаты труда, отличным друг от друга. Применение той, или иной системы оплаты труда зависит от специфики производства каждого предприятия, его отраслевых особенностей.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

При этом размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), а также базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам работников не могут быть ниже минимального размера оплаты труда.[29]

В зависимости от вида производства и степени его организации применяют следующие системы оплаты труда:

1. тарифная система - заработная плата регулируется в зависимости от сложности (квалификации) труда, напряженности, условий, тяжести труда, видов труда и их значимости. Она включает тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, ставки (оклады) и тарификационные коэффициенты.

Основные формы оплаты труда при тарифной системе: повременная, сдельная и аккордная.

При повременной форме оплаты труда оплачивается количество отработанного времени в соответствии с тарифной ставкой или должностным окладом независимо от количества выполненных работ. Такая оплата труда применяется в случаях, когда труд работника невозможно нормировать или выполняемые работы не поддаются обоснованному учету. Повременно оплачивается труд руководящего и административно-хозяйственного персонала, дежурного персонала, рабочих, осуществляющих ремонт и обслуживание машин и т.д. Существуют следующие виды повременной оплаты труда:

- простая повременная оплата труда (заработная плата рассчитывается следующим образом: умножением часовой или дневной тарифной ставки на отработанное время; если работник отработал полный месяц, то ему будет начислен установленный для него оклад; если же он отработал неполный месяц, то его заработок рассчитывается путем деления установленного для него оклада на количество рабочих дней в месяце по табелю-календарю и умножением полученного результата на количество фактически отработанных работником дней за месяц);

- повременно-премиальная оплата труда (к сумме заработной платы по тарифу прибавляется премия в определенном проценте от месячного или квартального заработка).

При сдельной форме оплаты труда оплачивается количество произведенной продукции (выполненных работ, оказанных услуг) в соответствии с установленными сдельными расценками. Эта форма оплаты труда применяется в случаях, когда существует возможность фиксировать количественные показатели результатов труда и нормировать его путем установления норм выработки. Выделяют следующие виды сдельной формы оплаты труда:

- прямая сдельная оплата труда (заработная плата рассчитывается путем умножения количества произведенной продукции (выполненных работ, оказанных услуг) на сдельную расценку);

- сдельно-премиальная оплата труда (предполагает премирование за достижение определенных качественных показателей, перевыполнение плана);

- сдельно-прогрессивная оплата труда (продукция, произведенная сверх норм или плана, оплачивается по повышенным сдельным расценкам);

- косвенно-сдельная оплата труда (заработная плата вспомогательных рабочих (наладчиков, помощников мастеров) определяется в процентах от заработка обслуживаемых ими основных производственных рабочих).

При аккордной форме оплаты труда оплачивается весь объем работ по заранее установленным расценкам с учетом максимального срока выполнения работ.

2. бестарифная система - заработная плата работника полностью зависит от конечных результатов работы коллектива, в котором он работает, без учета тарифных разрядов и ставок. Данная система оплаты труда может применяться только там, где трудовой коллектив полностью несет ответственность за результаты своего труда.

3. смешанная система - имеет признаки одновременно и тарифной, и бестарифной систем оплаты труда. К данной системе можно отнести форму оплаты труда, производимую на основе плавающих окладов. Она заключается в том, что при условии выполнения плана по выпуску продукции в зависимости от результатов труда работников производится периодическая корректировка тарифной ставки (должностного оклада).

Таким образом, труд работников может оплачиваться повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда, в зависимости от производственной направленности и вида экономической деятельности конкретного предприятия. [28].

1.2 Учет начисления сумм оплаты труда

Основными документами, регламентирующими расчеты с работниками по оплате труда, являются:

· Трудовой кодекс Российской Федерации;

· Налоговый кодекс Российской Федерации;

· Семейный кодекс Российской Федерации;

· Порядок ведения кассовых операций в Российской Федерации, утвержденный Советом директоров Банка России 22.09.93 №40.

Оплата труда - совокупность средств, выплаченных работникам в денежной и натуральной форме как за отработанное время, выполненную работу, так и в установленном законодательством порядке за неотработанное время.

Для учета труда и заработной платы на предприятии используются следующие формы унифицированных первичных документов:

· Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу;

· Личная карточка работника;

· Приказ о переводе работника на другую работу;

· Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику;

· Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнение);

· Приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку;

· Приказ о назначении (возложение обязанностей);

· Табель учета использования рабочего времени;

· а также другие формы документов.

На основании переданных из отдела кадров сведений о работнике, принятом на работу, в бухгалтерии на этого работника составляются следующие документы:

· лицевой счет (форма №Т-54 или Т-54а)

Лицевые счета применяются для ежемесячного отражения сведений о заработной плате, выплаченной работнику в течение календарного года. Унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты (в том числе и форма лицевого счета) утверждены постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 №1;

· налоговая карточка по учету доходов и налога на доходы физических лиц (форма №1-НДФЛ)

Согласно п. 1 ст. 230 Налогового кодекса Российской Федерации налоговые агенты ведут учет доходов, полученных от них физическими лицами в налоговом периоде, по форме, которая установлена Минфином России;

· индивидуальная карточка учета сумм начисленных выплат и иных вознаграждений, сумм начисленного единого социального налога, страховых взносов на обязательное пенсионное страхование (налогового вычета)

Как указано в ст. 129 Трудового кодекса, заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера), в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). [28].

Начисление заработной платы - определение на основании первичных документов денежной суммы, причитающейся работнику за выполнение трудовых обязанностей, а также компенсационных и стимулирующих выплат.

Все расчеты с работниками организации по оплате труда (по всем видам оплаты труда, премиям, социальным пособиям и другим выплатам), а также по выплате работникам доходов по акциям и другим ценным бумагам данной организации отражаются на счете 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда». Этот счет, как правило, пассивный.

По кредиту счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» отражаются начисления по оплате труда, а по дебету счета - различные удержания из этих начислений. Кредитовое сальдо счета 70 показывает задолженность организации перед работниками по заработной плате.

Затраты на оплату труда в бухгалтерском учете относятся к расходам по обычным видам деятельности.

Начисление основной заработной платы предполагает определение суммы оплаты за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также в зависимости от отработанного им времени.

Учет рабочего времени, отработанного сотрудниками ведется в специальном документе «Табель учета использования рабочего времени». Табель учета использования рабочего времени составляется в одном экземпляре уполномоченным лицом, подписывается руководителем структурного подразделения, работником кадровой службы, передается в бухгалтерию. Отметки в табеле о причинах неявок на работу или о работе в режиме неполного рабочего дня, о работе в сверхурочное время и других отступлениях от нормальных условий работы должны быть сделаны только на основании документов, оформленных надлежащим образом (листок нетрудоспособности, приказы на отпуск и т.д.). [29].

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Для расчета заработной платы при повременной оплате труда необходимо знать фактически отработанное время и тарифную ставку. Заработок работников определяют умножением тарифной ставки на количество отработанного времени. Фактически отработанное время определяется на основании табеля. Размер тарифной ставки или оклада, размер надбавки к зарплате отражаются в личной карточке работника (форма №Т-2), а также в его лицевом счете (форма №Т-54 или №Т-54а).

При сдельной оплате труда заработная плата зависит от количества выпущенных единиц продукции с учетом условий труда, качества продукции и т.п. В этом случае расценки определяются исходя из тарифных ставок, норм выработки, разрядов работы.

Начисление заработной платы при сдельной форме оплаты труда производится на основе системы первичных документов по учету выработки. Состав этих документов зависит от характера производства, принятой системы нормирования и учета показателей труда, контроля качества продукции, а также степени автоматизации учетного процесса. Основными документами учета выработки являются:

· При единичном и мелкосерийном производстве - наряд на выполнение работы (индивидуальный или бригадный)

· При серийном производстве - маршрутные карты (листы), открываемые на каждую партию деталей, или сменные рапорты-наряды;

· При массовом производстве - накопительные ведомости учета выработки за смену (декаду, месяц). Выработка в данном случае может устанавливаться не только по количеству произведенной продукции, но и по выполнению нормы времени, нормы обслуживания. [28]

В некоторых случаях, установленных законодательством, оплата за отработанное время может производиться по среднему заработку, в частности:

· при направлении работника в служебную командировку [14]

· при переводе работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, в предоставлении другой работы, на другую нижеоплачиваемую работу у данного работодателя. [14]

Кроме основной и дополнительной заработной платы трудовым кодексом предусматриваются компенсационные и стимулирующие выплаты за особые условия труда.

Всем работникам на предприятиях предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых). При 5-дневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, при 6-дневной рабочей неделе - один выходной день.

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни, как правило, запрещается.

Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере.

Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час без последующей отработки.

К работе в ночное время не допускаются: беременные женщины; работники, не достигшие возраста восемнадцати лет, за исключением лиц, участвующих в создании и (или) исполнении художественных произведений, и других категорий работников в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.

Стимулирующие выплаты - это доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты.

Премирование - выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях повышения заинтересованности работников в достижении определенных результатов, выполнении обязательств и т.д., а также в целях стимулирования дальнейшего возрастания этих результатов, обязательств и т.д.

Начисление дополнительной заработной платы предполагает определение размеров выплат за неотработанное время, предусмотренных трудовым законодательством. К таким выплатам относятся:

· оплата отпусков (очередных и дополнительных),

· оплата за неотработанное время по иным основаниям (выходные пособия при увольнении, учебные отпуска, выплаты за время выполнения государственных и общественных обязанностей и т.д.).

Рассмотрим особенности расчета и порядок отражения в бухгалтерском учете этих выплат более подробно.[29].

При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работника.

Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы, либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается законом или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором.

При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя. [29].

1.3 Порядок расчета дополнительной заработной платы

За время нахождения работника в ежегодном отпуске за ним сохраняется средний заработок [17].

Порядок расчета среднего заработка для всех случаев расчета среднего заработка, установленных Трудовым кодексом Российской Федерации, в том числе и для оплаты отпусков, регулируется следующими правовыми документами:

· Трудовым кодексом Российской Федерации (ст. 139);

· Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 №922 (далее - Положение о среднем заработке).

Как следует из положений ст. 139 Трудового кодекса, средний заработок работника, рассчитываемый для оплаты отпусков (и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска), исчисляется исходя из фактически начисленной этому работнику заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Согласно ст. 139 Трудовому кодексу Российской Федерации в коллективном договоре, локальном нормативном акте можно предусмотреть и иной период для расчета средней заработной платы при оплате отпусков. Однако использование иного периода не должно ухудшать положение работников, иными словами, сумма отпускных, исчисленная исходя из расчетного периода, установленного в коллективном договоре, локальном нормативном акте, не должна быть меньше суммы, определенной по общим правилам (исходя из 12 календарных месяцев).

Следовательно, если в коллективном договоре, локальном нормативном акте организации для определения среднего заработка для оплаты отпуска указан расчетный период, отличающийся от 12 календарных месяцев, то бухгалтерия производит два расчета отпускных и выбирает тот вариант, где сумма окажется больше.

При расчете суммы отпускных следует обратить внимание на следующие основные моменты, от которых зависит порядок расчета:

· в каких днях предоставляется отпуск (в календарных или в рабочих);

· установлен ли коллективным договором, локальным нормативным актом расчетный период для расчета оплаты отпуска, отличный от 12 календарных месяцев;

· полностью ли отработан расчетный период, было ли в расчетном периоде время, исключаемое из расчета;

· начислялись ли работнику за расчетный период премии;

· было ли повышение заработной платы в расчетный период, после расчетного периода до начала отпуска или во время нахождения работника в отпуске.

В Положении о среднем заработке предусмотрено два варианта расчета среднего заработка для оплаты отпусков - в зависимости от способа учета рабочего времени (суммированный или какой-либо иной) работника, для которого производится расчет, - исходя из среднего часового заработка или из среднего дневного заработка соответственно.

Согласно п. 8 Положения о среднем заработке во всех случаях, кроме применения суммированного учета рабочего времени, средний заработок, используемый для оплаты отпуска, определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных или рабочих) отпуска.

В этом случае сумму отпускных можно рассчитать по формуле:

СЗ_отп = С_дн х КД_опл, (1.1)

где: СЗ_отп - средний заработок, сохраняемый за работником на время отпуска;

С_д - средний дневной заработок работника;

КД_опл - количество дней отпуска, подлежащих оплате.

Согласно ст. 139 Трудового кодекса средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней).

В случае если один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью, средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму, состоящую из среднемесячного числа календарных дней, умноженного на количество полностью отработанных месяцев, и количества календарных дней в не полностью отработанных месяцах. Количество календарных дней в неполном календарном месяце рассчитывается путем деления среднемесячного числа календарных дней (29,4) на количество календарных дней этого месяца и умножения на количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце. [17].

Для расчета причитающейся работнику заработной платы и других выплат при предоставлении ему ежегодного оплачиваемого или иного отпуска применяется записка- расчет о предоставлении отпуска работнику (форма №Т-60), утвержденная постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 №1.

В соответствии с п. 4 Положения о среднем заработке при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, когда:

а) за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации;

б) работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам;

в) работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника;

г) работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу;

д) работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства;

е) работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации;

ж) работнику предоставлялись дни отдыха (отгулов) в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ и в других случаях в соответствии с законодательством Российской Федерации.

В бухгалтерском учете суммы начисленных отпусков могут отражаться по-разному.

Расходы на оплату отпусков могут резервироваться в соответствии с допущением непрерывной деятельности организации. На некоторых предприятиях ввиду сезонности производства отпуска работникам предоставляются неравномерно в течение года, и для точного определения себестоимости выпускаемой продукции суммы начисленных отпусков относят на издержки производства равными долями, независимо от того, в каком месяце эти суммы будут выплачиваться.

Резервируемые суммы отражаются бухгалтерской проводкой:

Дебет счетов учета затрат (20, 23, 25, 26, 29 и др.)

Кредит счета 96 «Резервы предстоящих расходов»

Когда работник предприятия уходит в отпуск в бухгалтерском учете делается запись:

Дебет счета 96 «Резервы предстоящих расходов»

Кредит счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»

Если же на предприятии работники уходят в отпуск согласно утвержденному графику отпусков равномерно в течение года, то расходы на оплату отпусков отражаются в учете следующим образом:

- на сумму отпускных, приходящихся на текущий месяц:

Дебет счетов учета затрат (20, 23, 25, 26, 29 и др.)

Кредит счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»

- на сумму отпускных, приходящихся на следующий месяц:

Дебет счета 97 «Расходы будущих периодов»

Кредит счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»

В следующем месяце эта сумма отпускных отражается в учете так:

Дебет счетов учета затрат (20, 23, 25, 26, 29 и др.)

Кредит счета 97 «Расходы будущих периодов» [40].

1.4 Учет удержаний из заработной платы

Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Из заработной платы, начисленной работникам организации, производятся следующие удержания:

· налог на доходы физических лиц;

· удержания по исполнительным документам (штрафы, алименты);

· возмещение суммы ущерба, причиненного организации;

· погашение займа, предоставленного организацией;

· профсоюзные взносы;

· прочие удержания, осуществляемые по инициативе организации.

Налог на доходы физических лиц

Налог на доходы физических лиц удерживается в соответствии с главой 23 части второй Налогового кодекса Российской Федерации.

Налогоплательщиками налога на доходы физических лиц признаются физические лица, являющиеся налоговыми резидентами Российской Федерации, а также физические лица, получающие доходы от источников, в Российской Федерации, не являющиеся налоговыми резидентами Российской Федерации.

При определении размера налоговой базы налогоплательщик имеет право на получение следующих стандартных налоговых вычетов, которые предоставляются ему по заявлению:

1) в размере 3000 рублей за каждый месяц налогового периода для лиц, получивших или перенесших лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с радиационным воздействием вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС либо с работами по ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС, и др.;

2) в размере 500 рублей за каждый месяц налогового периода для Героев Советского Союза и Героев Российской Федерации, а также лиц, награжденных орденом Славы трех степеней; инвалидов с детства, а также инвалидов I и II групп, и др.;

3) в размере 400 рублей за каждый месяц налогового периода для налогоплательщиков, которые не перечислены в пп. 1-2, и действует до месяца, в котором их доход, исчисленный нарастающим итогом с начала налогового периода налоговым агентом, предоставляющим данный стандартный налоговый вычет, превысил 40 000 рублей. Начиная с месяца, в котором указанный доход превысил 40 000 рублей, налоговый вычет, предусмотренный настоящим подпунктом, не применяется;

4) в размере 1400 рублей за каждый месяц налогового периода распространяется на: каждого ребенка у налогоплательщиков, на обеспечении которых находится ребенок, и которые являются родителями или супругами родителей; каждого ребенка у налогоплательщиков, которые являются опекунами или попечителями, приемными родителями. Указанный налоговый вычет действует до месяца, в котором доход налогоплательщиков, исчисленный нарастающим итогом с начала налогового периода налоговым агентом, представляющим данный стандартный налоговый вычет, превысил 280 000 рублей. Начиная с месяца, в котором указанный доход превысил 280 000 рублей, налоговый вычет не применяется. Данный налоговый вычет производится на каждого ребенка в возрасте до 18 лет, а также на каждого учащегося очной формы обучения, аспиранта, ординатора, студента, курсанта в возрасте до 24 лет у родителей и (или) супругов родителей, опекунов или попечителей, приемных родителей. Указанный налоговый вычет удваивается в случае, если ребенок в возрасте до 18 лет является ребенком-инвалидом, а также в случае, если учащийся очной формы обучения, аспирант, ординатор, студент в возрасте до 24 лет является инвалидом I или II группы. Вдовам (вдовцам), одиноким родителям, опекунам или попечителям, приемным родителям налоговый вычет производится в двойном размере. Предоставление указанного налогового вычета вдовам (вдовцам), одиноким родителям прекращается с месяца, следующего за месяцем вступления их в брак.[3].

Налогоплательщикам, имеющим право более чем на один стандартный налоговый вычет, предоставляется максимальный из соответствующих вычетов.

Кроме стандартных налоговых вычетов налогоплательщики имеют право на получение социальных, имущественных и профессиональных вычетов.

Сумма налога на доходы физических лиц, облагаемых по ставке 13% и подлежащего удержанию за месяц, определяется следующим образом:

НДФЛ текущего месяца = НДФЛ с начала года по текущий месяц включительно - НДФЛ с начала года по предыдущий месяц включительно.

Сумма налога на доходы физических лиц нарастающим итогом, облагаемых по ставке 13% исчисляется по формуле:

НДФЛ с начала года по текущий месяц включительно = Облагаемая база, рассчитанная нарастающим итогом с начала года по текущий месяц Х 13%.

Облагаемая база, рассчитанная нарастающим итогом с начала года по текущий месяц = Доходы налогоплательщика, облагаемые по ставке 13% - Стандартные налоговые вычеты - Имущественные вычеты - Профессиональные вычеты.

Налоговые агенты ведут учет расчетов с бюджетом по налогу на доходы физических лиц на счете 68 «Расчеты по налогам и сборам»:

- начислен налог на доходы физических лиц:

Дебет счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»

Кредит счета 68 «Расчеты по налогам и сборам»

- перечислен в бюджет налог на доходы физических лиц:

Дебет счета 68 «Расчеты по налогам и сборам»

Кредит счета 51 «Расчетный счет»

Налоговые агенты ведут учет доходов, полученных от них физическими лицами в налоговом периоде, а также сумм исчисленного налога на доходы физических лиц в налоговой карточке по учету дохода и налога на доходы физических лиц (форма №1-НДФЛ), которая установлена Минфином России [4].

1.5 Учет расчетов по социальному страхованию и обеспечению

Обязательное социальное страхование - это система создаваемых государством правовых, экономических и организационных мер, направленных на компенсацию или минимизацию последствий изменения материального и (или) социального положения работающих граждан, а в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации, иных категорий граждан вследствие признания их безработными, трудового увечья или профессионального заболевания, инвалидности, болезни, травмы, беременности и родов, потери кормильца, а также наступления старости, необходимости получения медицинской помощи, санаторно-курортного лечения и наступления иных установленных законодательством Российской Федерации социальных страховых рисков, подлежащих обязательному социальному страхованию.

С 1 января 2011 года вступила в силу новая редакция Федерального закона от 29.12.2006 №255-ФЗ ««Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»» (далее - Закон №255-ФЗ). Поправки утверждены Федеральным законом от 8 декабря 2010 г. №343-ФЗ. Документ регулирует вопросы:

- расчета и выплаты пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, по уходу за ребенком;

уплаты страховых взносов в ФСС РФ;

проведения проверок отделениями ФСС РФ правильности выплаты пособий и т. д.

Расчет пособия в целом можно разделить на две большие части. Сначала нужно рассчитать средний заработок. Обычно это сводится к расчету среднедневного заработка. А затем рассчитать размер пособия.

В новой редакции закона №255-ФЗ появилась статья 15.1 о возмещении ущерба страховщику, то есть ФСС РФ. По этой статье компании и их сотрудники несут ответственность за предоставление недостоверных сведений, в том случае, если обман повлиял на размер пособия. Например, работодатель при увольнении выдал сотруднику справку с завышенными сумами дохода. ФСС РФ, обнаружив этот факт, потребует возместить ущерб, понесенный из-за такой справки.[7]

В соответствии с принятыми поправками, если работник заболел до начала простоя, то во время остановки работы больничный оплачивается в размере оплаты простоя (но не больше обычной суммы больничного). Если же бюллетень открыт во время простоя, то оплачивать его надо с первого дня после окончания простоя.

Первые 3 дня больничного пособия выплачиваются за счет средств работодателя, начиная с 4-го дня - за счет средств ФСС.

В прошлом году если сотрудник работал одновременно в нескольких компаниях у него не было проблемы с выбором, где заявить больничный. Он мог взять несколько листков нетрудоспособности и предъявить их к оплате по всем местам работы. Кроме пособий по уходу за ребенком. Но в этом году ситуация несколько усложнится и запутается. Работник в некоторых ситуациях сможет получать оплату больничного в нескольких местах сразу, как и раньше. А в других случаях оплата будет идти по одному месту работы по его выбору, но с учетом получаемого дохода по всем местам работы.

Для компаний это означает, что прежде чем начислить пособие такому сотруднику, он должен сам определиться, где будет получать пособие, то есть у кого из нескольких работодателей. И в новом законе №255-ФЗ прописаны несколько вариантов развития событий.

Вопрос о том, как определить, может ли компания назначать пособие, сложный. Понятно, что в компании должно быть косвенное подтверждение того, что она единственная организация-работодатель для сотрудника, нуждающегося в пособии. Об этом может свидетельствовать трудовая книжка, которая находится в компании, а также больничный лист без надписи «копия». Если же сомнения все же остаются, то можно взять с самого работника письменное заявление в свободной форме о том, что он больше нигде не работает. Это заявление подстрахует компанию, в случае претензий со стороны ФСС РФ в дальнейшем. Потому что благодаря заявлению, фонд будет разбираться уже не с компанией, а с конкретным сотрудником, предоставившим недостоверные сведения.

Еще одно существенное отличие нового порядка расчета пособий от старого в том, что расчетный период - два календарных года, предшествующих году начала страхового случая. А это означает, что теперь средний заработок для всех пособий можно рассчитать один раз в начале года.

Есть небольшое исключение для женщин, которые были в отпуске либо по беременности и родам, либо по уходу за ребенком. Им можно заменить в расчетном периоде один или оба года на предшествующие. Проводится такая замена не бухгалтером, а самой сотрудницей строго по ее заявлению. Замена должна приводить к увеличению среднего заработка, и такое уточнение есть в самом законе. В результате замены расчетный период может состоять не из следующих друг за другом календарных годов. Если два декретных отпуска подряд, значит, компания может и следующие годы по тому же принципу поменять. То есть можно заменить любой календарный год, если в нем есть хоть один день упомянутых отпусков, на предшествующий. И так можно менять календарный год до тех пор, пока не найдется год, в котором вообще не было отпусков по беременности и родам или по уходу за ребенком.

Очень важное изменение - учитывается весь доход, с которого положено уплачивать страховые взносы в соответствии с Федеральным законом от 24 июля 2009 г. №212-ФЗ. В том числе отпускные, командировочные и другие подобные выплаты.

В ряде случаев компания учитывает доход с других мест работы. Этот доход подтверждается справкой установленной формы Минздравсоцразвития России. Эта справка выдается в обязательном порядке при увольнении работника, а также при любом его обращении за справкой.

Конечно, работник может никуда за справками не ходить и не приносить их для расчета пособия. Тогда его доходы на других работах просто не учитываются, потому что нет подтверждающих документов.

Справка выдается за календарный год на день выдачи справки и за два календарных года предшествующих этому году. То есть в одной справке проставляется период работы в данной компании и три суммы - зарплата за текущий год (на момент обращения) и за два предыдущих.

Если компания ликвидирована или по другим причинам нет возможности получить от нее справку (скажем, она находится в другом городе), то работник может своему работодателю написать заявление о предоставлении информации о его доходах. Работодатель на основании этого заявления запрашивает сведения в Пенсионном фонде.