Размещено на http://allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Теоретическая глава. Экономическая сущность заработной платы в современных условиях

1.1 Понятие заработной платы и ее влияние на эффективность производства

1.2 Формы и системы оплаты труда

1.3 Нормативно - правовое регулирование фонда заработной платы

2. Практическая глава. Организация учета фонда заработной платы на примере ОАО «Щучинский маслосырзавод»

2.1 Учет и состав фонда заработной платы

2.2 Начисление заработной платы при различных формах оплаты труда и первичная документация по ее начислению

2.3 Синтетический учет расчетов с работниками предприятия

2.4 Учет налогов и отчислений от фонда заработной платы

2.5 Свод заработной платы и других выплат по предприятию

2.6 Пути совершенствования учета фонда заработной платы

Заключение

Глоссарий

Список использованных источников

Список сокращений

Введение

В условиях современного рынка, когда на первый план выходят интересы потребителя, в условиях жесткой конкуренции, как со стороны отечественных производителей, так и со стороны импортеров, при крайне нестабильном уровне платежеспособного спроса, продуманная политика предприятия в области формирования и использования фонда оплаты труда приобретает одно из наиболее существенных значений. Заработная плата на большинстве белорусских предприятий является одной из основных статей затрат, а значит напрямую воздействует на уровень себестоимости, цен, прибыли и в конечном итоге на эффективность деятельности предприятия и конкурентоспособность его продукции. С другой стороны заработная плата имеет огромное общественное значение, являясь показателем уровня жизни общества, платежеспособности населения, эффективности использования трудовых ресурсов, сбалансированности процессов производства и потребления в стране.

При грамотной организации маркетинговой, производственной и логистической деятельности реализация оптимальных для данного предприятия форм и систем оплаты труда позволит повысить производительность труда, конкурентоспособность изделий предприятия на рынке, принесет ему финансовую независимость и стабильность.

Все вышеперечисленное невозможно без внедрения прогрессивных форм и систем оплаты труда, новых норм и нормативов по труду и заработной плате, внедрения современных методов организации труда на предприятии. Это позволяет предприятию идти в ногу со временем, обеспечивать свою конкурентоспособность.

В течение многих десятков лет в Республике Беларусь, в условиях высокой монополизации производителей, регулятором производства продукции являлся не реальный спрос, а административно-командный механизм распределения, которые регулировали потребление, формировали потребности и выпуск продукции, а так же и заработную плату. В этих условиях проблема повышения эффективности оплаты труда у производителей практически не вставала.

С развитием рыночного механизма эта проблема в Республике Беларусь резко обострилась, и ее решение потребовало от всех субъектов рынка активного поиска путей и методов повышения эффективности организации и оплаты труда. В связи с этим в современной экономике главным направлением финансово-экономической и производственно-сбытовой стратегии каждого производителя становится повышение производительности труда, оптимизация оплаты труда.

Этими аспектами обусловлена актуальность темы работы “Учет заработной платы на предприятии: состояние и совершенствование”.

Цель дипломной работы: провести исследования состояния оплаты труда на ОАО «Щучинский маслосырзавод», проанализировать действующие системы и формы оплаты труда, выяснить их недостатки, причины неудовлетворенности работника своей заработной платой, систематизация и углубление теоретических и практических данных по бухгалтерскому учету расчетов по оплате труда, их применение при решении конкретных экономических задач, приобретение навыков самостоятельной аналитической и экономической работы, овладение методиками исследования хозяйственных процессов, их учета, обобщения и логического изложения материала.

Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи:

- рассмотреть экономическую сущность заработной платы, ее форм, систем;

- изучить нормативно-правовое регулирование фонда заработной платы;

- рассмотреть учет, состав, начисление заработной платы и первичную документацию по ее начислению;

- исследовать синтетический учет расчетов с работниками предприятия;

- изучить учет налогов и отчислений из фонда заработной платы;

- определить пути совершенствования учета фонда заработной платы;

- оценить резервы эффективного использования фонда заработной платы.

Объектом исследования является ОАО «Щучинский маслосырзавод».

ОАО «Щучинский маслосырзавод» создано на основании приказа Гродненского областного комитета по управлению государственным имуществом и приватизации от 30 декабря 1995 года № 84. Общество является коммерческой организацией - юридическим лицом, имеет печать, штампы, бланки со своим наименованием, товарный знак (знак обслуживания), расчетный и иные счета в учреждениях банков.

Целью создания является хозяйственная деятельность, направленная на извлечение прибыли, создание высокоэффективного производства для наиболее полного удовлетворения потребностей акционеров и трудового коллектива общества, обеспечения населения района, области, республики и других регионов продуктами питания на основе современной технологии, путем глубокой и качественной переработки сельскохозяйственного сырья.

Объектом дипломного исследования выступает ОАО «Щучинский маслосырзавод».

Предметом исследования является учёт и анализ формирования и использования фонда заработной платы предприятия.

Дипломная работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованных источников.

В первой главе, «Экономическая сущность заработной платы в современных условиях», рассматривается понятие заработной платы и ее влияние на эффективность производства, формы и системы оплаты труда, нормативно-правовое регулирование фонда заработной платы.

Во второй главе, «Организация учета фонда заработной платы на примере ОАО «Щучинский маслосырзавод», определяется учет и состав фонда заработной платы, порядок начисления заработной платы при различных формах оплаты труда и первичная документация по ее начислению, синтетический учет расчетов с работниками предприятия, учет налогов и отчислений из фонда заработной платы, свод заработной платы и другие выплаты по предприятию, пути совершенствования учета фонда заработной платы.

1. Теоретическая глава. Экономическая сущность заработной платы в современных условиях

1.1 Понятие заработной платы и ее влияние на эффективность производства

Заработная плата имеет большое значение и для работника, и для работодателя. Для работника зарплата -- это основной источник его доходов, средство воспроизводства его рабочей силы и повышения уровня благосостояния. Для работодателя заработная плата работников -- это затрачиваемые им средства на привлечение по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей издержек на рабочую силу и себестоимости производимой продукции (услуг). С одной стороны, работодатель заинтересован в снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, с другой стороны, -- заинтересован в повышении ее качества, а значит, в увеличении расходов на ее содержание, если это позволит увеличить прибыль предприятия за счет поощрения трудовой инициативы работников.

Итак, под заработной платой в современной экономической науке понимается цена, выплачиваемая за единицу затраты труда наемного работника. Анализ понятия заработной платы дополняется ее делением на заработную плату в виде издержек -- со стороны предпринимателя и заработную плату -- в виде дохода -- со стороны наемного работника. В зависимости от переменных факторов, воздействующих на заработную плату, она различается как номинальная -- денежная сумма, выплачиваемая работнику и реальная -- заработанные деньги с учетом их реальной покупательной способности. [17, с. 432]

В условиях развивающихся рыночных отношений правильная организация труда и заработной платы должна обеспечивать воспроизводство рабочей силы, формирование мотивов и стимулов к труду, повышению его качества и производительности. Расходы на оплату труда составляют значительную часть себестоимости продукции, работ, услуг промышленных организаций. Поэтому нормы труда и его оплаты необходимо устанавливать, учитывая не только необходимость воспроизводства рабочей силы, но также конкурентоспособность продукции, работ, услуг на рынке товаров.

Заработная плата всех сотрудников предприятия в сумме дает показатель фонда заработной платы, который занимает значительную долю в расходах предприятия. В зависимости от отраслевой принадлежности, индивидуальных особенностей деятельности предприятия и политики руководства в области выплат сотрудникам доля расходов на фонд заработной платы может колебаться от нескольких процентов до половины общей суммы затрат предприятия. Это немалая величина, поэтому анализ этой статьи расходов предприятия так важен.

Основную информацию о расходах на оплату труда, их доле в общих затратах на производство продукции, работ, услуг, о заработке каждого работника, удержаниях из заработной платы и других сведениях, связанных с использованием трудовых ресурсов организации, предоставляет рационально организованный бухгалтерский учет.

Трудовые и связанные с ними отношения в организациях республики регулируются Конституцией Республики Беларусь, Трудовым кодексом Республики Беларусь и другими актами трудового законодательства, коллективными договорами, соглашениями, иными локальными нормативными актами, принятыми в соответствии с законодательством.

Заработная плата - это выражение в денежной форме доли труда работников предприятия в общественном продукте, поступающая в их личное потребление. Заработная плата каждого работника зависит как от его личного трудового вклада, так и от качества труда. Следовательно, заработная плата - важнейшее средство повышения заинтересованности работников в результатах своего труда, его производительности, увеличение объемов производства продукции и повышение ее качества. [25, с. 640] ОАО «Щучинский маслосырзавод» предоставлено право самостоятельно устанавливать формы и системы оплаты труда. При этом размер минимальной заработной платы регламентируется правительством Республики Беларусь.

Заработная плата является базой для определения размера отчислений в фонд социальной защиты населения. Поэтому необходимым условиям правильного определения размера заработной платы является правильно организованный бухгалтерский учет начисления и расчетов с работниками по оплате труда. Бухгалтерский учет должен обеспечить:

- достоверное и своевременное документальное отражение фактических затрат труда различных категорий работников;

- достоверное отражение объемов выполненных работ и использования рабочего времени;

- контроль за правильностью применения норм и расценок, обеспечивающих точное начисление заработной платы;

- контроль за своевременным начисление заработной платы, пособий по временной нетрудоспособности и других выплат в установленные сроки их выдачи;

- контроль за своевременным и правильным удержанием причитающихся сумм платежей в бюджет, в фонд социальной защиты населения и перечисление их по назначению;

- соблюдение порядка распределения оплаты труда по счетам бухгалтерского учета, обеспечивающим правильное исчисление затрат по объектом учета;

- составление отчетности по труду и предоставление ее в соответствующие органы.

Основные задачи анализа трудовых ресурсов: - изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

- определение изучения показателей текучести трудовых ресурсов;

- анализ данных об использовании трудовых ресурсов;

- выявление резервов более полного и эффективного использования трудовых ресурсов.

Выполнение задач, стоящих перед учетом и анализом способствует не только укреплению трудовой и финансовой дисциплины, но и эффективному использованию трудовых ресурсов перерабатывающего предприятия [14, с. 624].

Обобщая вышесказанное, отметим, что заработная плата является средством материального стимулирования и постоянного роста благосостояния трудящихся. С ее помощью устанавливают зависимость между мерой труда и его оплатой. Чем теснее связь между трудовым вкладом и размером заработной платы, тем эффективнее ее стимулирующая роль.

1.2 Формы и системы оплаты труда

Система оплаты труда как элемент организации заработной платы обеспечивает связь между результатами труда работника (индивидуальными и коллективными), нормами труда и нормами оплаты. Выбор системы оплаты целиком и полностью является прерогативой работодателя.

Система оплаты труда в Республике Беларусь основана на республиканской тарифной системе труда, составными частями которой являются: Единая тарифная сетка (ЕТС), единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), квалификационный справочник должностей служащих (КСД), тарифные ставки и оклады (см. рисунок 1.1).



Рисунок 1.1 - Составляющие элементы тарифной системы

Система оплаты труда -- это способ соизмерения размера оплаты за труд с его результатами (либо затратами).

Системы и формы оплаты труда могут быть различными, однако две из них являются основными и соответствуют двум основным способам учета затрат труда:

- первый способ -- это учет проработанного времени. При таком учете применяется повременная оплата труда, когда оплате подлежит проработанное количество рабочего времени (в отечественной практике называется повременной формой оплаты труда);

- второй способ -- это учет количества произведенной работником продукции надлежащего качества либо выполненных им операций. В этом случае применяется сдельная оплата труда (в отечественной практике называется сдельной формой оплаты труда).

Названные формы и системы оплаты труда традиционно применялись в отечественной практике и дополняли тарифную систему -- в этом качестве они являлись третьим компонентом организации оплаты труда. Выбор предприятием той или иной формы (системы) оплаты труда зависит от многих факторов, но в любом случае в современных условиях выбранная система должна отражать стоящие перед ним стратегические цели, управленческую философию его руководителей, традиции, а также учитывать находящиеся в его распоряжении ресурсы и материальные интересы работников. Критерием правильности выбора системы оплаты труда должна быть ее экономическая эффективность. [15, с. 432] Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработок работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им время.

Применяется повременная оплата труда, прежде всего там, где:

затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно высоки;

количественный результат труда уже определен ходом рабочего процесса (например, работа на конвейере с заданным ритмом движения);

количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим (например, деятельность в сфере управления);

качество труда важнее его количества (например, работа осветителя сцены);

работа является опасной (например, работа пожарного);

работа неоднородна по своему характеру (например, работа секретаря-машинистки) и нерегулярна по нагрузке (например, работа преподавателя вуза).

По этой системе размер оплаты труда за определенный период времени зависит только от вида требований, предъявляемых к работнику на данном рабочем месте. При этом исходят из того, что в рабочее время работник добивается в среднем нормальных результатов. Повременная оплата ориентируется, следовательно, только на степень сложности труда, определенную путем расчета ценности труда или каким-то иным способом.

При использовании повременной оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований (условий). К числу наиболее общих из них относятся:

1) строгий учет и контроль за фактически отработанным временем каждым работником;

2) правильное присвоение рабочим-повременщикам тарифных разрядов (или окладов -- в тех случаях, когда их труд оплачивается по месячным окладам) в строгом соответствии с их квалификацией и с учетом действительной сложности выполняемых ими работ, а также присвоение специалистам и служащим должностных окладов в строгом соответствии с действительно выполняемыми ими должностными обязанностями и с учетом личных деловых качеств каждого работника;

3) разработка и правильное применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работников, исключающих различную степень загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня;

4) оптимальная организация труда на каждом рабочем месте, обеспечивающая эффективное использование рабочего времени.

Сдельной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику (или группе работников) начисляется в заранее уставленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях, штуках, тоннах и т.п.).

Применяется сдельная оплата труда там и тогда, где и когда:

1) имеется количественный результат труда;

2) количественный результат труда может быть измерен;

3) существует необходимость увеличивать объемы произведенной продукции или выполняемых работ, услуг;

4) рост выработки вследствие сдельной оплаты труда исключает ухудшение качества продукции (работ, услуг), нарушение технологии производства и правил техники безопасности.

При использовании сдельной оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований (условий), в частности:

- хорошо поставленный учет количественных результатов труда;

- эффективная организация нормирования труда и правильная тарификация работ;

- строгий контроль за качеством продукции, работ, услуг;

- нормальная организация труда, исключающая перебои в работе, простои, несвоевременную выдачу производственных заданий, нарядов, материалов, инструмента и т.д.;

- реальная возможность у работника увеличивать выпуск продукции (объемы выполняемых работ, услуг) по сравнению с установленными нормами. При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени). Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) ставки, соответствующей разряду выполняемой работы на часовую (дневную) норму выработки. Сдельная расценка может быть определена также путем умножения часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы на установленную норму времени в часах или днях. [34, с. 205] Сдельная форма оплаты труда имеет несколько разновидностей (систем), которые отличаются друг от друга способом подсчета заработка.

1. Прямая сдельная система.

По этой системе заработок начисляется работнику по заранее установленной расценке за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы, услуги).

Расценки исчисляются двояким путем:

если применяется норма выработки (обычно в массовом и крупносерийном производстве), сдельная расценка определяется делением тарифной ставки (часовой, дневной), соответствующей разряду выполняемой работы, на норму выработки по формуле:

Р_ед = Т_ч(Д) / Н_в, (1.1)

где Р_ед -- сдельная расценка за единицу выполненной работы;

Т_ч(Д) -- часовая (дневная) тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствующая разряду работы;

Н_в -- часовая (сменная) норма выработки.

2) если применяется норма времени (обычно в единичном и мелкосерийном производстве), сдельная расценка определяется умножением тарифной ставки (часовой, дневной), соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени по формуле:

Р_ед = Т_ч(Д) * Н_вр, (1.2)

где Н_вр -- норма времени на единицу выполняемых работ, часы (дни).

Фактический сдельный заработок рабочего при прямой индивидуальной оплате определяется суммированием произведений соответствующей сдельной расценки на фактическую выработку по каждому виду выполненных работ за расчетный период по формуле:

3_ед = ?Р_ед * Q_n, (1.3)

где 3 _ед -- общий сдельный заработок, руб.;

Р_ед -- расценка за единицу каждого (n-го) вида работ;

Q_n -- фактический объем выработки по каждому (n-му) виду выполненных работ. Из приведенных формул видно, что индивидуальная прямая сдельная система оплаты труда довольно проста, понятна и эффективна, так как по ней сразу видна связь заработка с выработкой, что повышает заинтересованность работника в увеличении последней, а, следовательно, и в росте производительности труда.

2. Сдельно-премиальная система.

По этой системе рабочему-сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется премия за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующим на предприятии положением о премировании. При индивидуальной организации труда рабочих следует премировать за их личные достижения в труде.

3. Сдельно-прогрессивная система.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда в пределах установленной исходной нормы (базы) производится по прямым сдельным расценкам, а сверх данной нормы - по повышенным. Увеличение сдельных расценок определяется в каждом случае по специальной шкале. Считается, что наиболее эффективна шкала с одной, двумя ступенями и достаточно высоким уровнем превышения сдельных расценок (например, в 1,5 -- 2 раза), материально заинтересовывающем рабочих в увеличении выработки.

Например, при перевыполнении исходной нормы от 1 до 10 % сдельная расценка увеличивается на 50 %, а свыше 10 - на 100 %. Коэффициент увеличения сдельной расценки в первом случае будет равен 0,5, а во втором он определяется по удвоенным расценкам.

4. Косвенная сдельная система.

Данная система применяется для оплаты труда рабочих, обслуживающих основные технологические процессы, и именно для той их категории, от темпа и качества работы которых действительно зависит выработка обслуживаемых ими основных рабочих. Исходя из такого подхода, размер заработка рабочих, оплачиваемых по этой системе, ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих. Под основными рабочими здесь понимаются рабочие, занятые в технологическом процессе по непосредственному воздействию на предметы труда.

Поскольку обслуживаемые основные рабочие зачастую выполняют разные работы и имеют различные производственные здания (или различные нормы выработки), косвенные сдельные расценки определяют дифференцированно по каждому объекту обслуживания. При этом в качестве последних могут быть индивидуальные или бригадные рабочие места основных рабочих.

С наибольшей эффективностью косвенная сдельная система применяется в тех случаях, когда заработок обслуживающего рабочего ставится в прямую зависимость от выполнения основными рабочими производственных заданий, а не норм выработки, так как последние легко перевыполняются вследствие не всегда высокого их качества, что приводит к необоснованному завышению заработной платы.

5. Аккордная система оплаты труда.

Сущность заключается в том, что по ней размер оплаты устанавливается не за каждую производственную операцию (работу) в отдельности, а за весь комплекс работ.

Применяется аккордная система чаще всего в строительстве, в сельском хозяйстве, когда надо стимулировать рост производительности труда и сокращение сроков выполнения работ.

Для определения общей суммы оплаты по аккордной системе (наряду) обычно составляется калькуляция, в которой указываются:

полный перечень всех работ (операций), входящих в общем аккордное задание;

объемы работ (операций);

общая стоимость выполнения всех работ (операций);

общий размер оплаты за выполнение аккордного задания, определяемый путем суммирования стоимости каждого вида работ (операций), входящих в общее аккордное задание.

Распределение общего заработка коллектива (бригады), работающего по аккордному наряду, между его (ее) членами осуществляется в порядке, применяемом при коллективной сдельной оплате труда.

Премирование при аккордной оплате труда производится, как правило, за сокращение сроков выполнения аккордного задания при условии качественного выполнения работ. Недостатки (недоделки), допущенные бригадой или отдельными рабочими в процессе выполнения аккордных работ, должны устраняться этими рабочими без дополнительной оплаты.

В отечественной практике применяется и поощрительная система оплаты труда. Поощрительная оплата -- это часть общей системы оплаты, нацеливающая работника на достижение показателей, расширяющих или (и) превышающих круг его обязанностей, предусмотренных нормой труда. В таком понимании поощрительная оплата -- это всегда дополнительная оплата.

Очень важно определиться с соотношением этих составных частей заработной платы: основной (тарифной) и дополнительной (поощрительной). Логика их названий подсказывает, что доля основной заработной платы в общей заработной плате, чтобы оправдать свое название, должна, по крайней мере, превышать 50%, а доля поощрительной -- соответственно составлять менее 50%.

В области оплаты труда рассмотрением данного вопроса занимался известный специалист Р. А. Яковлев. Он объединил все поощрительные системы с точки зрения их целевого на значения (определяющего как форму, так и содержание механизма взаимосвязи поощрительной оплаты с основным заработком) в три группы:

1) системы, увязывающие основную оплату с уровнем выполнения и перевыполнения показателей, выходящих за пределы основной нормы труда работника. К ним относятся прежде всего различные премии за текущие (основные) результаты работы, а также перевыполнение норм времени (выработки) рабочими-сдельщиками;

2) системы, увязывающие основную оплату с личными деловыми качествами работника, уровнем его профессионального мастерства, его индивидуальными качествами, его отношением к работе. К ним относятся прежде всего доплаты и надбавки стимулирующего характера:

за профессиональное мастерство;

за совмещение профессий (должностей);

за расширение норм (зон) обслуживания;

за выполнение прежнего или большего объема работ (услуг) меньшей численностью работников;

3) системы, увязывающие основную заработную плату работников с какими-либо определенными достижениями, не носящими систематического характера, или с какими-либо общими коллективными результатами труда в течение определенного, достаточно длительного, календарного периода (полугодие, год). Это различные единовременные премии и вознаграждения, и сегодня выплачиваемые на некоторых предприятиях: единовременные премии за выполнение особо важных производственных заданий, поощрения победителей в смотрах-конкурсах, вознаграждение по итогам годовой работы и др. Эти виды поощрений довольно гибки, как правило, не превращаются в механическую добавку, и при их применении работодатель ничем не обязан работникам. [12; с. 548]

Премия -- это вознаграждение, выплачиваемое дополнительно к оплате труда за результаты, превышающие норму труда.

Премирование -- это экономический метод стимулирования заинтересованности работников в решении различных хозяйственных задач.

В индустриально развитых странах премирование получило широкое распространение только в 70-80-е годы. Премии в этих странах приобретают все большую роль как средство преодоления двух основных недостатков традиционной для них системы оплаты труда (основанной на определении рыночной цены рабочего места):

а) слабой зависимости величины вознаграждения от результатов труда работника;

б) отсутствия прямой связи размеров вознаграждения отдельного работника с результатами деятельности подразделения и всего предприятия.

То есть зарубежные компании выплачивают два основных вида премий (часто объединенных в одну премию):

- по результатам работы предприятия в целом;

- по результатам работы самого работника. Премиальная система -- это совокупность элементов стимулирования труда, находящихся во взаимодействии между собой и образующих целостный порядок выплаты премий. Поскольку премирование за текущие результаты деятельности является основной формой поощрения работников, а в современных условиях зачастую и основной расходной статьей по оплаты труда, важно уметь оценить ее экономическую эффективность для предприятия. Очевидно, что экономически эффективной следует считать такую систему премирования, которая формирует уровень оплаты труда в соответствии со степенью выполнения показателей и условий премирования и обеспечивает тому кругу работников, на которых она распространяется, достижение эффекта, по своей величине большего, чем соответствующая ему премиальная часть заработной платы, или равного этой части.

Начисление премий осуществляется не только на тарифные ставки и оклады, но и на некоторые дополнительные выплаты, в том числе: на доплаты и надбавки [13;с 688].

Таким образом, системы оплаты труда обеспечивают связь между результатами труда работника, нормами труда и нормами оплаты.

Системы оплаты труда в Республике Беларусь основана на республиканской тарифной системе труда. Критерием правильности выбора системы оплаты труда должна быть ее экономическая эффективность.

Системы и формы оплаты труда могут быть различными, но две их них являются основными:

1. повременная - такая форма оплаты труда, при которой заработок работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им время.

2. сдельная - такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется в заранее установленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции.

Сдельная форма оплаты труда имеет несколько разновидностей, которые отличаются друг от друга способом подсчета заработка: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная, аккордная системы оплаты труда.

В отечественной практике применяется и поощрительная система оплаты труда

1.3 Нормативно-правовое регулирование фонда заработной платы

Хозяйственные операции, отражающие расчеты с персоналом по оплате труда регулируются нормативно-правовыми актами, перечень которых приведен в таблице 1.1.

заработный плата учет синтетический

Таблица 1.1- Нормативно-правовое регулирование фонда заработной платы

Наименование документа	Дата утверждения (дополнения и изменения)	Краткий комментарий
1.Декрет Президента РБ «О стимулировании работников организаций отраслей экономики»	23.01.2009 №2	Общая сумма средств, направляемых на выплату премий за производственные результаты и надбавок всех видов, включается в затраты, учитываемые при налогообложении и ценообразовании, в пределах 80% суммы заработной платы,
		исчисленной по сдельным расценкам, а также тарифным ставкам и должностным окладам с учетом повышений, предусмотренных в расчете на одного работника за фактически отработанное время.
2.Указ президента РБ «О некоторых вопросах стимулирования реализации продукции, товаров (работ, услуг) в 2009г»	23.01.2009 № 49	Осуществлять выплату ежемесячного вознаграждения работникам, обеспечивающим реализацию продукции, товаров, в том числе на экспорт, снижение запасов готовой продукции, в процентном отношении от выручки полученной от реализации продукции, товаров в действующих ценах, без ограничения его максимальными размерами . Заработная плата ,начисленная работникам в соответствии с указанными выплатами ,максимальными размерами не ограничивается и включается в затраты по производству и реализации продукции и налогообложению.
3. Трудовой кодекс Республики Беларусь	20.07.2007 № 272-З	Является основным кодифицированным нормативным правовым актом, регулирующим трудовые и связанные с ним отношения. Принимается в отношении всех работников и нанимателей, заключивших трудовой договор на территории РБ.
4. Закон РБ «О размерах государственных пособий семьям, воспитывающим детей»	30.10.1992 г. №1898-XII (19.03.2002 г. №94-3)	Определены основные принципы назначения и выплат государственных пособий семьям, воспитывающим детей.
3. Кодекс «О браке и семье», принятый Палатой представителей	03.06.1999 г.	Установлены размеры алиментов на содержание детей: на одного ребенка - 25%, на двоих - 33%, на троих и более детей - 50% заработка и (или) иного дохода родителей.
4. Закон РБ «О подоходном налоге с физических лиц»	21.12.1991 г. №1327-XII (08.01.2002г.) (19.05.2009г. №19-З)	Определены основные положения по исчислению и уплате физическими лицами подоходного налога. Подоходный налог с облагаемого дохода, получаемого в течение
		календарного года, взимается исходя из сумм среднемесячных заработных плат, сложившихся в календарном году.
5. Декрет Президента РБ «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительной дисциплины »	26.07.1999г. № 29 (30.08.2002г. № 22)	Предусмотрены дополнительные меры стимулирования труда при заключении контракта с работниками, в том числе: предоставление дополнительного поощрительного отпуска с сохранением заработной платы до 5 календарных дней; повышение тарифной ставки (не более чем на 50%).
6. Указ Президента РБ «О мерах по социальной защите населения»	27.02.1995г. № 92 (23.12.1998г. № 17) (23.04.1999г. №231)	Установлено, что субъекты хозяйствования государственной формы собственности государства в их имуществе, уровень тарифной ставки 1-го разряда которых превышает установленный уровень этой ставки для работников бюджетной сферы, дальнейшее повышение заработной платы должны осуществлять только в прямой зависимости от роста объемов производства и реализации продукции, повышения эффективности хозяйствования.
7.Правила государственного и общественного контроля за своевременной выплатой заработной платы, утвержденные постановлением Министерства труда и социальной защиты РБ1	24.07.2002г. № 104	Утверждено, что государственный контроль за своевременной выплатой заработной платы осуществляется департаментом государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты РБ, Минским городским управлением и межрайонными инспекциями труда во взаимодействии с республиканскими органами государственного управления и иными государственными организациями, подчиненными Правительству РБ, местными исполнительными и распорядительными органами. Общественный контроль за своевременной выплатой заработной платы осуществляют профсоюзы. В правилах определены
		функции вышеперечисленных органов управления и организаций.
8. Постановление «О дополнительных мерах материального стимулирования высокопроизводительного и качественного труда», утвержденное Советом министров РБ	09.11.1999 г. №1748 (25.07.2002 г. №1003)	Предусмотрены показатели и размеры премирования, иные меры материального стимулирования рабочих, специалистов, служащих, руководителей за высокопроизводительный и качественный труд. В частности, установлено, что размер премий за высокопроизводительный и качественный труд должен составлять не менее 50% от причитающейся премии. Рекомендовано также организациям принять меры по совершенствованию оплаты труда: - рабочих-сдельщиков на основе введения премий - до 10% расценок за увеличение производства продукции; - работников - до 10% тарифных ставок присвоенного разряда; - руководителей, специалистов - до 7% должностных окладов.
9. Постановление Совета Министров РБ «О дополнительных мерах по совершенствованию оплаты труда работников отраслей экономики»	24.12.1998 г. №1972 (31.07.2002 г. №1024) (28.01.2009г. №103)	Установлено, что субъекты хозяйствования всех форм собственности, имеющие задолженность по заработной плате, не могут повышать тарифные ставки, должностные оклады, действующие размеры премий, надбавки и доплаты в период погашения задолженности.
10. Постановление Совета Министров РБ «О некоторых мерах по выплате заработной платы работникам отраслей экономики»	12.12.2001 г. №1794	При наличии задолженности по платежам в бюджет и государственные целевые бюджетные фонды предприятия не могут повышать тарифную ставку первого разряда до полного погашения этой задолженности.
11. Постановление «О мерах по реализации Декрета Президента Республики Беларусь от 18 июля 2002 г. №17», принятое Советом Министров	23.08.2002 г. №1144 (11.11.2002 г. №1556) (06.03.2009г. №288)	Определен порядок пересчета тарифных ставок и должностных окладов в связи с ограничением размера премий, включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг). Организации, в которых выплаты по системам премирования, включаемые в себестоимость,
		превышают 30% заработной платы, определяемой по сдельным расценкам, тарифным ставкам и должностным окладам в расчете на одного работника в месяц, вправе единовременно пересмотреть состав заработной платы и включить разницу в размере превышения премий, включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг), в тарифные ставки и оклады работников путем соответствующего повышения тарифной ставки 1-го разряда, действующей в организации.
12. Постановление Совета Министров РБ «О мерах по совершенствованию организации оплаты труда в отраслях экономики»	16.06.1998 г. №937 (24.12.1998г.) (28.01.2009г. №103)	Установлен размер надбавок за продолжительность непрерывной работы Выплата указанных надбавок производится на основании положения, разработанного в организации, в котором определяются условия выплаты надбавок и их размеры, дифференцируемые по стажевым группам.
13. Постановление Министерства экономики, Министерства труда и Министерства финансов РБ «О размерах доплат за работу в ночное время, включаемых в себестоимость продукции»	24.05.2000 г. №105/77/54	Установлен размер доплаты за работу в ночное время и за работу в вечернюю смену (при многосменном режиме работы), включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг) (не выше 40% и 20% часовой тарифной ставки соответственно).
14. Постановление Министерства труда и социальной защиты РБ «Инструкция по оценке условий труда при аттестации рабочих мест по условиям труда и предоставлению компенсаций по ее результатам»	22.02.2008г. №35	Установлен размер доплаты за работу во вредных и тяжелых условиях труда в процентах от тарифной ставки 1-го разряда за каждый час работы во вредных и тяжелых условиях согласно классу в зависимости от условий труда . Класс 1,2,3-0; 3.1-0,10; 3.2-0,14; 3.3-0,20; 3.4-0,25; 4-0,31.
15. Условия и порядок исчисления среднего	10.04.2000 г. №47	Регулируются вопросы исчисления среднего заработка, сохраняемого за
заработка, сохраняемого за время трудового (основного и дополнительного) и социального (в связи с обучением) отпусков, выплаты денежной компенсации за неиспользованный трудовой отпуск и в других случаях, предусмотренных законодательством, утвержденные постановлением Министерства труда РБ	(29.01.2003 г. №12) (12.06.2009г. №71)	работниками за время трудового (основного и дополнительного) и социального (в связи с обучением) отпусков, для выплаты компенсации за неиспользованный трудовой отпуск, выходного пособия, пособия по безработице, оплаты времени выполнения государственных и общественных обязанностей, вынужденного прогула и в других случаях, предусмотренных законодательством. Согласно постановлению средний заработок, сохраняемый за время отпуска исчисляется исходя их заработной платы, начисленной за 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу начала отпуска (выплаты компенсации). Средний заработок для определения размера выходного пособия, пособия по безработице, оплаты времени вынужденного прогула, выполнения государственных и общественных обязанностей исчисляется исходя из заработной платы, начисленной за два календарных месяца работы, предшествующих месяцу его увольнения, началу указанных выплат.
16. Перечень видов выплат, на которые не начисляются взносы по государственному социальному страхованию в Фонд социальной защиты населения Министерства труда и социальной защиты, утвержденный постановлением Совета Министров РБ	25.01.1999г. №115 (28.02.2002г. №288) (31.03.2009г. №397)	Определены выплаты, на которые не начисляются взносы по государственному социальному страхованию. К таким выплатам относят: -выходное пособие, денежная компенсация за неиспользованный отпуск; -государственные пособия; -единовременные выплаты работникам в связи с выходом на пенсию; -материальная помощь, оказываемая работникам в связи со стихийным бедствием, пожаром, тяжелой болезнью,
		смертью близких родственников, вступлением в брак, рождением ребенка, а также работникам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет; -доходы по акциям и другие выплаты.
17. Инструкция о порядке применения Единой тарифной сетки работников РБ, утвержденная постановлением Министерства труда и социальной защиты РБ.	20.09.2002г. № 123 20.07.2007г.	Определен порядок применения ЕТС для работников производственный отраслей экономики.
18. Инструкция о порядке повышения тарифной ставки первого разряда субъектами хозяйствования государственной формы собственности и субъектами с долей собственности государства в их имуществе, утвержденная постановлением-приказом Министерства труда, Министерства финансов, Министерства экономики и Министерства статистики РБ	22/29.01.1999 г. №10/18/8/29 (21.05.2002 г. 74/105/76/35)	В новой редакции постановления определен порядок повышения тарифной ставки 1-го разряда в зависимости от роста объемов производства, реализации продукции и эффективности хозяйствования. С вступлением в силу новой редакции постановления (с 1 июля 2002 г.) механизм корректировки тарифной ставки 1-го разряда на индекс потребительских цен отменен.
19. Инструкция о применении Положения об условиях оплаты труда руководителей государственных организаций и организаций с долей собственности государства в их имуществе, утвержденная	20.09.2002 г. №122 (29.01.2003 г. №1003) (30.03.2009г. №44)	Установлено, что руководителям организаций: -должностные оклады должны определяться на основе тарифных коэффициентов Единой тарифной сетки работников РБ, предусмотренных для руководителей организаций, и тарифной ставки 1-го разряда для служащих, действующей в организации; -доплаты можно выплачивать за
Министерством труда и социальной защиты РБ		сложность работы (до 50% должностного оклада), за продолжительность непрерывной работы (до 20% должностного оклада в зависимости от стажа работы); -из прибыли можно выплачивать специальные виды премий за внедрение новых видов техники и технологии, увеличение выпуска экспортной продукции; вознаграждения по итогам работы за год; материальную помощь (до 1,7 должностного оклада).
20. Инструкция о порядке исчисления и сроках уплаты в республиканский бюджет чрезвычайного налога и обязательных отчислений в государственный фонд содействия занятости в 2002 году единым платежом, утвержденная постановлением Министерства по налогам и сборам и Министерства финансов РБ	28.02.2002 г. №21/27 (30.05.2002г. №58/79)	Рассмотрен порядок исчисления и уплаты в республиканский бюджет чрезвычайного налога и обязательных отчислений в государственный фонд содействия занятости в 2002 году единым платежом. Согласно Инструкции «исчисление единого платежа производится от всех выплат, включаемых в состав фонда заработной платы, без вычета из нее налогов, других удержаний в соответствии с законодательством независимо от источников финансирования расходов организации на заработную плату». Исчисление единого платежа производится из фонда заработной платы персонала как основной, так и неосновной деятельности, исчисленные суммы относятся в себестоимость продукции.
21. Типовое положение о стимулировании снижения себестоимости продукции (работ, услуг), утвержденное Министерством экономики и Министерством труда РБ	15.03.2000 г. №46/35	Отражены принципы организации премирования рабочих, руководителей, специалистов и служащих организаций за экономию материальных, трудовых и прочих ресурсов.
22. Рекомендации по премированию работников	30.03.2001 г. №39	Рекомендации предлагаются к применению при организации премирования рабочих, руководителей
государственных предприятий и предприятий с долей собственности государства в их имуществе по результатам финансово-хозяйственной деятельности, принятые Министерством труда РБ		(кроме генерального директора, директора), специалистов, служащих государственных предприятий и предприятий с долей собственности государства в их имуществе.
23. Положение об уплате обязательных страховых взносов и иных платежей в Фонд социальной защиты населения Министерства защиты Республики Беларусь, утвержденное указом Президента РБ	05.06.2000 г. №318 (30.09.2002г. №497)	Рассмотрен порядок уплаты обязательных страховых взносов и иных платежей в Фонд социальной защиты населения Министерства защиты РБ. Согласно положения уплата обязательных страховых взносов производится со всех видов выплат в денежном выражении и (или) натуральном выражении, начисленных за истекший месяц в пользу работников по всем основаниям независимо от источников финансирования. Плательщики уплачивают обязательные страховые взносы одновременно с получением в банках средств на выплату заработной платы работникам, но не реже двух раз в месяц в дни, установленные для выплаты зарплаты за первую и вторую половину месяца.
24. Положение о порядке обеспечения пособиями по временной нетрудоспособности и по беременности и родам, утвержденное постановлением Совета Министров РБ	30.09.1997 г. №1290 (04.04.2002г. №421) (31.03.2009г. №397)	Рассмотрен порядок обеспечения пособиями по временной нетрудоспособности и по беременности и родам. Пособие по временной нетрудоспособности выплачивается в размере 80% среднедневного (среднечасового) заработка за рабочие дни (часы) по графику работы предприятия, приходящие на первые 6 календарных дней нетрудоспособности.
25. Положение о порядке назначения и выплаты государственных пособий семьям, воспитывающим	12.06.2002 г. №772 31.03.2008г.	Рассмотрен порядок назначения и выплат государственных пособий семьям, воспитывающим детей.
детей, утвержденное постановлением Совета Министров
26. Положение о резервном фонде заработной платы, утвержденное постановлением Совета Министров РБ	28.04.2000 г. №605	Регламентируется создание и использование резервного фонда. Утверждено, что резервный фонд может устанавливаться в размере до 25% годового фонда заработной платы. Конкретный размер резервного фонда, основания, порядок его создания и использования определяется на конкретном предприятии в договоре.

Из вышесказанного следует, что в Республике Беларусь осуществляется жесткое нормативное регулирование вопросов оплаты труда. Важным нормативным документом в этой сфере является Трудовой Кодекс и Постановление по применению Единой тарифной сетки.

2. Практическая глава. Организация учета фонда заработной платы на примере ОАО «Щучинский маслосырзавод»

2.1 Учет и состав фонда заработной платы

С 01.07.2004 г. в Республики Беларусь применяется единая тарифная сетка. Республиканская единая тарифная сетка строится в виде шкалы тарификации и оплаты труда работников всех отраслей народного хозяйства, начиная с рабочих низшего уровня квалификации и включая руководителей высших органов исполнительной власти республиканского уровня. При этом дифференциация тарифных окладов по разрядам проводится по признаку сложности выполняемых работ и квалификации персонала.

Заработная плата по своему составу подразделяется на два вида: основную и дополнительную.

К основной относится оплата за отработанное время или выполненную работу независимо от форм и систем оплаты труда. Это оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам (окладам) и различные доплаты (за совмещение профессий, за работу в сверхурочное время, за бригадирство, за классность и т.п.).

К дополнительной заработной плате относятся выплаты за непроработанное время, предусмотренное законодательством по труду: оплата очередных отпусков, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и некоторые другие выплаты.

Кроме выплаты основной заработной платы, по тарифу работникам начисляют премии, размеры которых зависят от выполнения отдельных показателей в работе, и размеры премий не ограничены.

При сдельной форме оплаты труда размер заработка зависит от объема выполненной работы и величины расценки. Работники ОАО «Щучинский маслосырзавод», кроме заработка по окладам и премиям получают различные доплаты и надбавки. Доплаты и надбавки устанавливаются руководителем по согласованию с работником и регулируются Трудовым кодексом Республики Беларусь. Доплаты и надбавки могут быть установлены в сумме или в процентах к окладу и исчисляются пропорционально отработанному времени.

Оплата отпусков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей и в других случаях, предусмотренных законодательством

Право на отпуск за первый рабочий год предоставляется не ранее чем через шесть месяцев работы у нанимателя.

Продолжительность основного минимального отпуска не может быть менее 24 календарных дней (Статья 155 КЗоТ). Кроме основного отпуска законодательством установлены следующие виды дополнительных отпусков: за работу с вредными условиями труда (7-41 календарный день), с ненормированным рабочим днем (до 14 календарных дней), за продолжительный стаж работы (до 4 календарных дней), поощрительные отпуска за счет собственных средств согласно коллективному договору. [2, с. 192].

По соглашению между работником и нанимателем допускается замена трудовых отпусков (основного и дополнительного), кроме предоставляемого за работу с вредными условиями труда, денежной компенсацией, за исключением двадцати одного дня (статья161 КЗоТ).

Основные и дополнительные отпуска оплачиваются на основании среднедневного заработка.

В средний заработок входит: заработная плата, начисленная за проработанное время, плата за работу в сверхурочное время, выходные и праздничные дни, премии, пособие по временной нетрудоспособности (в размере 100 %), надбавки и другие выплаты. При исчислении среднего заработка не учитываются разного рода компенсационные и поощрительные выплаты.

При расчете среднего заработка следует руководствоваться Постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 10.04.2000 г. № 47.

Этим же Постановлением установлено, что при осуществлении всех выплат на основе среднего заработка последний исчисляется с учетом новых тарифных ставок и окладов. Начисление производится на основе средней зарплаты с применением коэффициента, исчисленного пропорционально росту тарифной ставки, оклада по соответствующей профессионально-квалификационной группе. Поправочный коэффициент рассчитывается исходя их отношения самой высокой тарифной ставки, принятой за единицу, к ставкам или окладам всех остальных месяцев.