Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Проблема оплаты труда - одна из самых трудноразрешимых в экономике любого типа, поэтому учёт труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учёта на предприятии.

В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны, существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты трудящихся. В соответствии с действующим законодательством формы и системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия, учреждения, организации определяется самостоятельно и фиксируются в коллективных договорах или иных внутренних нормативных актах. Прямое государственное регулирование ограничилось установлением минимального размера оплаты труда и определением ставок заработной платы работников бюджетной сферы. Предоставление предприятиям права самостоятельно устанавливать системы и размеры оплаты труда было оправданным решением, так как в условиях рыночной экономики они стали полностью отвечать за своё финансово-экономическое положение, в том числе и за социальную защиту своих сотрудников. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие/Г.В. Савицкая. - 4-е изд. перераб. и доп. - М.:ИНФРА-М, 2007.- с.173 - (Высшее образование).

Оплата труда представляет собой денежное выражение той части труда работников в общественном продукте, которая поступает в личное потребление.

Актуальность выбранной темы исследования объясняется зависимостью величины заработной платы от уровня жизни населения любой страны. Для подавляющего большинства людей заработная плата является основным источником дохода. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой, являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей.

Целью написания дипломной работы является изучение особенности организации учёта и аудита оплаты труда на рассматриваемом предприятии, а также наметить пути совершенствования учёта оплаты труда.

В соответствии с поставленной целью, выделим основные задачи, которые необходимо обозначить в данной работе:

- ознакомиться с организационной структурой предприятия, особое внимание уделить учёту расчётов с работниками предприятия по оплате труда;

- рассмотреть нормативные акты по учёту заработной платы, так как они лежат в основе организации и ведения бухгалтерского учёта хозяйственной деятельности предприятий всех форм собственности;

- изучить и проанализировать процесс расчётов с персоналом предприятия по оплате труда;

- исследовать на различных примерах операции, связанные с начислением заработной платы и удержаниями из неё.

Объектом исследования является ООО «Димитровград ЖгутКомплект», основным видом деятельности которого является выпуск жгутов для автомобилей семейства УАЗ, ВАЗ, КАМАЗ.

ООО «Димитровград ЖгутКомплект» осуществляет свою деятельность на основании Устава и других учредительных документов. Общество является юридическим лицом. Создано без ограничения срока действия. Общество имеет обособленное имущество, самостоятельный баланс, банковский счёт, штампы и бланки со своим фирменным наименованием и другие средства индивидуализации.

Предметом исследования является учёт и аудит расчётов с работниками по оплате труда на предприятии ООО «Димитровград ЖгутКомплект».

Теоретическую основу дипломной работы составляют Трудовой Кодекс РФ, Федеральный закон «О бухгалтерском учёте», Указы Президента РФ, Постановления Правительства РФ, положения и инструкции по бухгалтерскому учёту, современная экономическая литература по изучаемым вопросам, учебные и методические пособия, статьи периодических экономических изданий.

Практическими источниками для написания дипломной работы являются первичные документы, учётные регистры по начислению заработной платы, синтетические и аналитические данные бухгалтерского учёта ООО «Димитровград ЖгутКомплект».

Глава 1. Современное состояние нормативно-правового регулирования учёта труда и его оплаты

1.1 Правовые основы организации учёта оплаты труда

учет оплата труд удержание

Заработная плата - основной источник дохода персонала организации, с её помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой. Поэтому государство уделяет особое внимание правовым основам организации и оплаты труда. Бабаев Ю.А. «Бухгалтерский учет»: Учебник для студентов вузов./Ю.А. Бабаев, И.П. Комисарова, В.А. Бородин - 2-е изд., перераб. и доп. - М.:ЮНИТИ-ДАНА,2005.- с. 258.

В Российской Федерации издаётся большое количество законодательных актов и других документов федерального и регионального уровня по вопросам труда и заработной платы.

В Конституции РФ, которая является главным законодательным документом России, имеются статьи, полностью посвящённые труду в стране.

Статья 34 Конституции РФ определяет, что каждый имеет право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной, не запрещённой законом экономической деятельности, но при этом не допускается экономическая деятельность, направленная на монополизацию и недобросовестную конкуренцию.

Статья 37 Конституции РФ утверждает, что труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими трудовыми навыками и умениями, выбирать род деятельности или профессию. Принудительный труд запрещён. Каждый имеет право на вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального месячного размера оплаты труда, а также на защиту от безработицы.

Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гражданину гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни,

оплаченный ежегодный отпуск.

Статья 39 Конституции РФ определяет виды социальной защиты граждан страны: каждому гарантируется социальное обеспечение по возрасту, в случае болезни, инвалидности, потери кормильца, для воспитания детей и в иных случаях, установленных законодательством. Конституция Российской Федерации - ст.39, с. 16.

Основным законодательным документом по вопросам организации и оплаты труда является Трудовой кодекс Российской Федерации (далее - ТК РФ), который вступил в действие с 1 февраля 2002 год. Александрова З.О. Комментарий к трудовому кодексу Российской Федерации - М.: МЦФЭР, 2002. - с.2.

Статья 1 ТК РФ формулирует цели и задачи трудового законодательства: «Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей. Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по:

- организации труда и управлению трудом;

- трудоустройству у данного работодателя;

- профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;

- социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

- участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

- материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;

- надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда);

- разрешению трудовых споров.

Выполнение установленных в его статьях правил является обязательным для всех руководителей и работников в РФ независимо от форм собственности и вида деятельности. Нарушение любой статьи ТК РФ является серьёзным противозаконным действием и карается в административном или уголовном порядке. ТК РФ построен по принципу последовательности глав, где каждая статья содержит определённый набор статей соответствующих тому вопросу, который указан в названии данной главы.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ оплата труда - это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Согласно ст. 135 ТК РФ системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются:

- работникам организаций, финансируемых из бюджетов - соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;

- работникам организаций со смешанным финансированием - законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

- работникам других организаций - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами Трудовой Кодекс Российской Федерации ст.135, с.40..

Регулирование оплаты труда и социально - трудовых взаимоотношений между работодателем и работниками на уровне отдельно взятой организации осуществляется в соответствии с принятыми в ней внутренними нормативными документами - договорами о труде (коллективными договорами), которые разрабатываются администрацией организации с участием представителей трудового коллектива.

Организация бухгалтерского учёта расчётов с персоналом организации по оплате труда должна базироваться на полном объёме информации о всех льготах и соответствующих особенностях труда: вредность, переработка установленной продолжительности рабочего времени, изменение существенных условий труда, перевод на другую работу, простой не по вине работника.

Существует также целый перечень документов, касающихся организации и оплаты труда, которые дополняют и расширяют ТК РФ. К таким документам можно отнести Гражданский кодекс РФ, некоторые статьи которого напрямую касаются отношений по договорам гражданско-правового характера как в юридической, так и в экономической части (ст. 746, 735, 781). Гражданский кодекс Российской Федерации - ст. 735, ст. 746, ст.. 781. - с.248, с.260.

Важным документом является гл. 23 « Налог на доходы физических лиц » Налогового кодекса РФ.

При организации учета труда и его оплаты используются следующие законодательные и нормативные документы:

- Налоговый кодекс (часть вторая гл. 23, 24, статья 255 главы 25);

- Федеральный закон «О государственных пособиях гражданам, имеющих детей» от 19.05.1995 г. №81-ФЗ (с изменениями и дополнениями);

- Федеральный закон от 24 июля 1998 г. №125-ФЗ « Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»;

- Федеральный закон от 19 июня 2000 г. №82-ФЗ « О минимальном размере оплаты труда»;

- Федеральный закон от 30 июня 2001 г. №197-ФЗ «Трудовой кодекс Российской Федерации»;

- Федеральный закон от 15 декабря 2001 г. №167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации»;

- Постановление Правительства РФ от 11.04.2003 № 213 «Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы»;

- Положение по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в РФ (утверждено приказом Минфина России от 29 июля 1998 г. № 34н);

- План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций и Инструкция по его применению (утверждены Приказом Минфина РФ от 31.10.2000 N 94н);

- «Перечень видов заработной платы и иного дохода, из которых производится удержание алиментов на несовершеннолетних детей», утвержденный постановлением Правительства РФ от 18 июля 1996 г. № 841 (в редакции от 20 мая 1998 г.).

Как разъяснение ко многим законам издаются дополнительные инструкции и комментарии, позволяющие руководителям и работникам бухгалтерии правильно применять тот или иной закон или положение. Александрова З.О. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации - М.: МЦФЭР, 2002. - с.121.

При этом нужно следить за появлением новых законодательных актов, в том числе и по труду. Они регулярно публикуются в Собрании законодательства Российской Федерации и официальном органе печати Правительства РФ «Российской газете». Их появление легко заметить и тем, кто выписывает периодические бухгалтерские журналы - «Главный бухгалтер», «Консультант бухгалтера», «Нормативные акты» и другие. В них при издании того или иного нового документа печатаются не только тексты этих документов, но сравнительные комментарии, позволяющие работникам быстрее разобраться в смысле документа. Необходимо отметить, что работать с документами, определяющие правовые или экономические нормы, нужно внимательно и профессионально.

1.2 Системы и формы оплаты труда

Оплата труда каждого работника должна находиться в прямой зависимости от его личного трудового вклада и качества труда. При этом запрещается ограничивать максимальный размер заработной платы и устанавливать заработную плату ниже минимального размера, определённого законодательством РФ. При этом доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты должны начисляться сверх указанного минимума. Захарьин В.Р. Бухгалтерский учет: Учебное пособие. - М.: РИОР,2005. - с.128.

Действующее законодательство представляет предприятиям и организациям право самостоятельно выбирать и устанавливать такие системы оплаты труда, которые являются наиболее целесообразными в конкретных условиях работы.

Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам организации в соответствии с произведёнными ими затратами труда или по результатам труда. При разработке системы оплаты труда закладываются три базовых элемента, определяющих в своём сочетании все виды оплаты труда:

- тарифные ставки;

- нормирование труда;

- формы оплаты труда.

ТК РФ (ст. 129) определяет тарифную систему как совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий.

Тарифная система содержит информацию о размере оплаты труда работников в зависимости от вида и качества работ и, согласно ст. 143 ТК РФ включает в себя тарифные ставки (оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты. Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учётом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

Тарифно-квалификационные справочники содержат подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя. Требуемая квалификация при выполнении той или иной работы определяется разрядом. Размер оплаты труда рабочего возрастает по мере повышения разряда выполняемой им работы. Более высокий разряд соответствует работе большей сложности. В экономической теории все особенности, влияющие на определение квалификации исполнителя и сложности работы, носят название тарифно-образующих факторов. В настоящее время основой построения системы тарифных ставок и окладов для дифференциации оплаты по основным тарифно-образующим факторам является минимальная заработная плата.

Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека (ст. 133 ТК РФ). В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты. С 1 сентября 2007года вступил в силу Федеральный Закон от 20.04.2007 года №-54-ФЗ «О внесении изменений и дополнений в ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» и другие законодательные акты РФ» в соответствии с которыми, минимальный размер оплаты труда возрос до 2 300 рублей. Исходя из минимальной заработной платы и средней продолжительности рабочего времени, устанавливаемых в законодательном порядке, определяют минимальные размеры часовых тарифных ставок 1-го разряда.

Тарифная сетка - это таблица с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда. В настоящее время в основном применяются шестиразрядные тарифные сетки, дифференцированные в зависимости от условий работы. В каждой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременщиков.

Тарифная ставка - это размер оплаты за труд определённой сложности, произведённый в единицу времени (час, день, месяц - это зависит от конкретного типа выполняемой работы). Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме, и её размер возрастает по мере увеличения разряда.

Разряд - это показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего. Каждый разряд имеет свои квалификационные характеристики, то есть работник должен в рамках каждого разряда обладать определёнными знаниями и умениями. Определённый разряд присваивается рабочему решением специальной квалификационной комиссии и является основанием при расчёте заработной платы этого работника.

Тарифные ставки рабочих - сдельщиков и оклады - повременщиков применяемые в ООО «Димитровград Жгут Комплект»:

Таблица 1

Тарифные ставки рабочих - сдельщиков на 1 ноября 2007 года

№ п.	Разряды	Часовая тарифная ставка	Дневная тарифная ставка	Месячная тарифная ставка
1	2	3	4	5
зрячие
1	I	13-94	111-51	2300-00
2	II	15-05	120-40	2500-00
3	III	16-97	135-76	2800-00
инвалиды
1	I	15-93	111-51	2300-00
2	II	17-20	120-40	2800-00

Таблица 2

Оклады рабочих - повременщиков на 1 ноября 2007 года

№ п.	Наименование профессий	Разряд	Оклад
1	2	3	4
1	Транспортировщик, распределитель работ	I II III IV V	2800 3000 3300 3800 4300
2	Контролер электромонтажных работ	I II III IV V	3000 3200 3600 4000 4500
3	Оператор станков с программным управлением, токарь	I II III IV V VI	2900 3200 3500 4000 4500 5300
4	Электрогазосварщик	IV V VI	4000 4500 5300
5	Грузчик		4400

Вторым элементом, определяющим систему оплаты труда, является норма труда. Норма труда представляет собой комплекс норм выработки, времени, объёма обслуживания, численности, которые устанавливает администрация предприятия для своих работников в соответствии с определённым уровнем технологии, технического оснащения. Нормы труда состоят из нескольких показателей.

Нормой выработки измеряется установленный объём работы, подлежащий выполнению в единицу рабочего времени.

Норма времени - это величина затрат рабочего времени, установленная для выполнения единицы работы.

Как разновидность нормы времени выступают нормы обслуживания (для обслуживающих работников) и нормированные задания (там, где нельзя измерять продукцию единицами, а есть одна единая работа, то есть задание). Таким образом, каждый вид работы имеет норму, которая позволяет оценить трудовой вклад работника в производство. Здесь нужно особо отметить, что работники предприятия должны быть извещены об изменении норм труда и введении новых норм не позднее, чем за два месяца, так как новые нормы могут быть более тяжёлыми для выполнения. Микушина М.Н. Больничный лист - 2007.- Новосибирск: Издательский центр «Мысль», 2007. - с.234.

Третий элемент, определяющий систему оплаты труда, - формы оплаты труда. Существуют три основные формы оплаты труда:

· повременная (тарифная);

· сдельная;

· на комиссионной основе.

Повременной называют оплату труда за определённое количество отработанного времени вне прямой зависимости от количества выполненных работ. За отработанное время обычно принимают календарный месяц (при месячной тарифной ставке) или час (при часовой тарифной ставке). Повременная оплата применяется в условиях механизированного и автоматизированного производства, опытного производства, где необходима особая точность и качество.

Повременная форма оплаты труда бывает простая и повременно - премиальная.

При простой повременной оплате труда за основу берётся тарифная ставка или должностной оклад согласно штатному расписанию и количество отработанного работником времени. Если в течение месяца работник отработал все рабочие дни, то размер его заработной платы будет равняться его должностному окладу. Если работником отработано не всё рабочее время, то оплата труда будет начислена лишь за фактически отработанное время.

Пример:

Служащему установлен должностной оклад - 9000 руб. В апреле 2007г. он отработал 15 дней (всего число рабочих дней - 20). Следовательно, его заработная плата составила:

9000 руб./ 20 дн. * 15 дн. = 6750 руб.

Для данного бухгалтерского расчёта использовался табель рабочего времени, в котором указывается число отработанных дней.

В некоторых организациях применяется почасовая оплата труда. В таких случаях заработная плата работника определяется путём умножения часовой ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов.

При повременно - премиальной оплате труда предусматривается начисление и выплата премии, устанавливаемой в процентах от должностного оклада (тарифной ставки) на основании разработанного в организации положения о премировании работников, коллективного договора или приказа (распоряжения) руководителя организации.

В случае, когда работник в течение определенного периода времени отсутствовал на работе по уважительной причине (болезнь, подтвержденная документально, отпуск), он премируется пропорционально отработанному времени, то есть за время его отсутствия премия не начисляется, но в целом премии он не лишается. При нарушении трудовой дисциплины и по решению трудового коллектива работник может быть лишен премии как полностью, так и частично - все эти условия должны быть оговорены коллективным договором или контрактом.

Рассмотрим порядок расчёта заработной платы при повременно - премиальной оплате труда на примере:

Ведущему инженеру в апреле 2007г. должна была выплачена премия в размере 20% от должностного оклада (15000 руб.). Следовательно, его заработок за апрель 2007г. составил:

15000 руб. + 15000 руб. * 20% = 18000 руб.

Для данного расчёта необходима следующая документация: личная карточка работника и положение (приказ) о премировании.

При сдельной оплате труда заработок работнику начисляется по конечным результатам его труда, что стимулирует работников к повышению производительности труда. Кроме того, при такой системе оплаты труда отпадает необходимость контроля целесообразности использования работником рабочего времени, поскольку каждый работник, как и работодатель, заинтересован в производстве большего количества продукции. Сидорова Е.С. - Заработная плата: начисление, выплаты, налогообложение: прак. пособие/ изд. 3-е перераб. - Москва: Омега-Л, 2007. - с. 25.

При сдельной оплате труда в основу расчёта берётся сдельная расценка, которая представляет собой размер оплаты за единицу изготовленной работником продукции или выполнение определённой операции. В зависимости от способа расчёта заработка сдельная система оплаты труда подразделяется:

- на прямую сдельную;

- сдельно - прогрессивную;

- сдельно - премиальную;

- косвенно - сдельную;

- аккордную.

При прямой сдельной системе оплаты труда вознаграждение работнику начисляется за фактически выполненную работу или изготовленную продукцию по установленным сдельным расценкам то есть, заработная плата определяется путём умножения сдельной расценки на количество произведённой продукции (выполненных работ, оказанных услуг).

Рассмотрим на примере:

В организации установлена прямая сдельная система оплаты труда. В апреле 2007г. работник изготовил за месяц 500 единиц продукции. Сдельная расценка за единицу продукции - 14 руб. Следовательно, размер заработной платы сотрудника за апрель 2007г. составил:

500 ед. * 14 руб./ед. = 7000 руб.

При сдельно - прогрессивной системе оплаты труда вознаграждение работника за изготовление продукции сверх нормы определяется по более высоким расценкам в пределах установленной нормы.

Обязательным условием для работника в этом случае является обеспечение какого-то исходного уровня выработки, называемого нормой.

Сдельные расценки могут повышаться постепенно, в зависимости от уровня перевыполнения норм в соответствии с принятой на предприятии шкалой расценок.

Пример при сдельно - прогрессивной системе оплаты труда:

В апреле 2007г. работник изготовил 600 единиц продукции. Сдельная расценка за единицу (ед.) продукции: до 300 ед. - 13 руб., от 301 до 400 ед. - 14 руб., от 401 до 500 ед. - 15 руб., от 501 и выше - 16 руб.

Следовательно, размер заработной платы сотрудника за январь составил:

300 ед.*13 руб. + 100 ед.*14 руб. + 100 ед.*15 руб. + 100 ед.*16 руб.=8400 руб.

При сдельно - премиальной системе рабочим дополнительно начисляется премия по показателям, установленным положением о премировании (качество работы, срочность). Размер премии устанавливается в процентах от сдельного заработка. Следовательно, заработок работника складывается из сдельного заработка, исчисленного исходя из расценок и количества произведённой продукции, и премии.

Пример:

В апреле 2007г. работник изготовил 500 единиц продукции. Положением о премировании предусмотрена 20% премия за выполнение нормы. В апреле 2007г. норма выработки составляла 500 единиц. Сдельная расценка за единицу продукции - 14 рублей, следовательно, размер заработной платы сотрудника за апрель составил:

500 ед. * 14 руб. / ед. = 7000 руб.

Премия:

7000 руб. * 20% = 1400 руб.

Общий заработок за апрель составил:

7000 руб. + 1400 руб. = 8400 руб.

Косвенно - сдельная система оплаты труда в основном применяется для работников, выполняющих вспомогательные работы при обслуживании основного производства. Данная система основана на том, что размер заработной платы вспомогательного рабочего определяется в процентах от заработка обслуживаемых им основных производственных рабочих.

Пример:

Работнику, занятому на вспомогательных работах, начисляется 70% от заработка работников основного производства. Если заработок работников основного производства за месяц составил 20000 руб., то работнику, занятому на вспомогательных работах, будет начислено:

20000 руб. * 70% = 14000 руб.

Аккордная система оплаты труда предполагает, что для работника размер вознаграждения устанавливается за комплекс работ, а не за конкретную производственную операцию.

Пример:

Работник цеха занимается сборкой изделия, которое состоит из четырёх деталей, изготовляемых также данным работником. Расценка за изготовление одного изделия - 400 руб. В течение месяца работник изготовил 200 деталей, но собрал только 40 изделий. Размер заработка работника будет определяться исходя из собранных изделий и составит:

400 руб. / изд. * 40 изд. = 16000 руб.

В зависимости от способа организации труда сдельная оплата труда может подразделяться также на индивидуальную и коллективную (бригадную).

При индивидуальной сдельной системе оплаты труда вознаграждение работникам за его труд целиком зависит от количества произведённой самим работником продукции, её качества и сдельной расценки.

При коллективной (бригадной) сдельной системе оплаты труда заработок всей бригады определяется с учётом фактически выполненной работы и её расценки, а оплата труда каждого работника бригады зависит от объёма произведённой всей бригадой продукции, от качества и количества его труда в общем объёме работ. Сидорова Е.С. - Заработная плата: начисление, выплаты, налогообложение: прак. пособие/ изд. 3-е перераб. - Москва: Омега-Л, 2007. - с. 27.

При сдельной оплате труда для начисления зарплаты необходимы данные о количестве изготовленной продукции (работ) и размере оплаты труда за единицу продукции (работ) при определённой квалификации.

В настоящее время оплата труда на комиссионной основе широко применяется в организациях, оказывающих услуги населению и осуществляющих торговые операции, для работников отдела сбыта, внешнеэкономической службы организации, рекламных агентов. Заработок работника за выполнение возложенных на него обязанностей определяется в виде фиксированного процента от общей стоимости проданной продукции.

Пример:

Заработок работника, занимающегося продажей косметики, установлен в размере 10% от фактического объёма реализованной продукции. Если в течение месяца работник реализовал продукции на сумму 70000 руб., то его заработок составит:

70000 руб. *10% = 7000 руб.

Существует множество разновидностей комиссионной формы оплаты труда, увязывающих оплату труда работников с результативностью их деятельности. Выбор конкретного метода зависит от того, какие цели преследует организация, а также от особенностей реализуемого товара, специфики рынка и других факторов.

Для обеспечения стабильной работы всей организации оплата труда работников отдела реализации может производиться в виде фиксированного процента от базовой заработной платы при выполнении плана реализации.

Кроме основного места работы сотрудник может иметь работу по совместительству. Работа по совместительству - это регулярно оплачиваемая работа, выполняемая работником на условиях трудового договора кроме его основной работы и в свободное от неё время. Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом. Работа по совместительству может выполняться работником, как по месту его основной работы, так и в других организациях. Продолжительность рабочего времени, устанавливаемого работодателем для лиц, работающих по совместительству, не может превышать четырёх часов в день и 16 часов в неделю (ст. 284 ТК).

Не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до восемнадцати лет, на тяжёлых работах, работах с вредными и опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями

(ст. 282 ТК РФ). Трудовой кодекс Российской Федерации ст. 282 - с.82.

Оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определённых трудовым договором. При установлении лицам, работающим по совместительству с повременной оплатой труда, нормированных заданий оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объём работ. Лицам, работающим по совместительству в районах, где установлены районные коэффициенты и надбавки к заработной плате, оплата труда производится с учётом этих коэффициентов и надбавок (ст. 285 ТК РФ).

Оплата труда совместителей производится за фактически отработанное время в соответствии с присвоенным работнику разрядом (окладом) при повременной системе оплаты, а при сдельной системе оплаты труда - за произведённую продукцию или выполненный объём работ в соответствии с действующими на предприятии нормами и расценками. Премирование при работе по совместительству производится в порядке и на условиях, предусмотренных для основных работников, выполняющих аналогичные работы.

На работников - совместителей полностью распространяются правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих.

Гарантии и компенсации для совместителей, совмещающих работу с обучением, предоставляются по основному месту работы. Другие гарантии и компенсации, предусмотренные Трудовым кодексом и иными нормативными актами, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объёме.

1.3 Оформление трудовых отношений

Согласно ст. 15 Трудового Кодекса РФ под трудовыми отношениями понимаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации: конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Таким образом, работодатель может оформить трудовые отношения с физическим лицом, как по трудовому договору, так и по гражданско-правовому договору.

Трудовой договор - это соглашение между работником и работодателем, в соответствии с которым работник обязуется лично выполнять трудовую функцию, определённую этим соглашением, подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка; работодатель обязуется обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иным нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник. Сидорова Е.С. - Заработная плата: начисление, выплаты, налогообложение: прак. пособие/ изд. 3-е перераб. - Москва: Омега-Л, 2007. - с. 4.

Договоры гражданско-правового характера не относятся к трудовым договорам, поэтому учёт и оплата труда в соответствии с этими договорами несколько отличаются от выше описанного. Предметом всех гражданско-правовых договоров является определённый результат труда, выполнение индивидуального задания (заказа или поручения).

По договору подряда подрядчик обязуется выполнить своими силами и за свой риск определённую работу по заданию заказчика из своего материала или материала заказчика. Заказчик, со своей стороны, обязуется принять и оплатить выполненную работу, если она соответствует условиям договора и характеристикам качества. При этом подрядчик не включается в трудовой коллектив и не подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка. В этом случае труд служит лишь способом исполнения взятых обязательств - подрядчик сам распределяет его во времени, учитывает его размер (при этом он не связан определённой мерой труда), сам организует работу и отвечает за её качество.

Подрядчик обязан сохранить вверенное ему имущество, а заказчик обязан оплатить выполненную подрядчиком работу по сдаче всей работы, если иное не установлено законом или договором. Предметом договора подряда признаётся достигнутый при выполнении работ результат.

Договор поручения также относится к разряду договоров гражданско-правового характера, но он имеет другую направленность: одна сторона договора (поверенный) обязуется совершить от имени и за счёт другой стороны (доверителя) определённые юридические действия.

Договор подряда и договор поручения должны обязательно содержать следующие данные: номер и дату заключения договора. Реквизиты заказчика и подрядчика, содержание работ и их сметную стоимость, сроки выполнения работ, обязанности и ответственность сторон, особые условия, форс-мажорные обстоятельства, юридические адреса сторон, их подписи и печати.

Договорами гражданско-правового характера являются также договор аренды, договор купли-продажи, договор мены, авторские договоры, договоры контрактации (т.е. контракты между предприятиями-производителями и организациями-заготовителями, сбытовыми организациями).

При оформлении договора подряда и договора поручения применяются, как правило, установленные формы. При завершении работ по договору подряда составляется приёмно-сдаточный акт, в котором отмечаются следующие характеристики выполнения:

- проверено качество работ (проверяется полномочным представителем предприятия в присутствии исполнителя и соответствует правилам и условиям договора);

- работы (услуги) надлежащим образом оформлены и приняты в комплекте;

- при выполнении работ исполнителем произведены производственные затраты (указываются виды затрат, количество затрат, цена, сумма);

- предприятие оплачивает произведённые исполнителем затраты при выполнении работ в размере указанной суммы;

- может быть указана надбавка (скидка) к установленной в договоре оплате в размере твёрдой суммы или в процентах от стоимости;

- указывается окончательная стоимость выполненной работы с учётом всех дополнений и изменений, приведённых выше.

Разумеется, при заключении акта сдачи-приёмки указываются реквизиты сторон, ставятся их подписи и печати. Если одной из сторон является частное лицо, его реквизитами являются его паспортные данные и личная подпись. При окончании работ по договору поручения составляется справка по установленной форме (акт).

Примечательно, что в работе большое внимание уделяется формам договоров. Это связано с тем, что при возникновении конфликтов и необходимости обращения в арбитраж или судебные органы невыполнение формы договоров или отсутствие указанных позиций в договоре может привести к отрицательному результату опротестования, хотя по содержанию, сторона, обратившаяся с иском, может быть полностью права.

Теперь сопоставим трудовой договор и договор гражданско-правового характера друг с другом, так как на практике работники часто не видят особой разницы между этими формами взаимоотношений. В результате нередки случаи, когда одинаковые, по сути, документы, оформляющие взаимоотношения с работающими, на одних предприятиях именуются трудовыми договорами (контрактами), на других - договорами подряда или поручения. Чтобы не сделать подобной ошибки, нужно проанализировать характер фактических трудовых отношений сторон. Соколова Е.С. Аудит: Учебное пособие. -М.:МЭСИ, 2002. - с.18.

Укажем основные расхождения в этих видах отношений:

1. Взаимоотношения сторон регулируются разными отраслями законодательства: при заключении трудового договора (контракта) - это трудовое законодательство, т.е. Трудовой Кодекс РФ, а при заключении договоров гражданско-правового характера - Гражданский Кодекс РФ.

2. Различны объём и характер прав и обязанностей сторон договора, ответственность, порядок расторжения и другие юридические последствия.

3. По трудовому договору, в соответствии с ст. 56 ТК РФ, работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определённую этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

По договору подряда или поручения одна из сторон берётся выполнить на свой страх и риск определённый объём работы, а заказчик должен оплатить выполненную работу, приняв её в случае соответствия указанным в договоре характеристикам. Договор подряда имеет сходство с трудовым договором, так как в обоих случаях идёт речь о выполнении работы и её оплате, но единственное и чисто внешнее сходство.

Предмет трудового договора составляет выполнение работы по определённой специальности, квалификации или должности, круг обязанностей работников определяется тарифно-квалификационными справочниками, должностными инструкциями и уточняется в трудовом договоре.

Предметом договора подряда, как уже говорилось, является результат деятельности подрядчика, определяемый заказчиком и фиксируемый в договоре (подготовка отчёта, постройка дачи).

4. Заключая трудовой договор, гражданин становится членом трудового коллектива - он подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, указаниям и распоряжениям руководства. Подрядчик же не вступает в трудовой коллектив, он сам организует определённую в договоре работу и не находится в административном подчинении у заказчика.

5. Заключая трудовой договор (контракт), гражданин попадает под действие трудового законодательства. Ему должны предоставляться соответствующие социальные гарантии и льготы (оплата больничных листов, отпуска, выплата пособий на детей и т.д.). Такими гарантиями и льготами не пользуются работающие по договорам подряда и поручения, хотя в совокупный годовой доход работника оплата труда по договорам гражданско-правового характера включается.

Законодательством РФ право удерживать взносы по единому социальному налогу (ЕСН) в части суммы, подлежащей уплате в Фонд Социального Страхования РФ заказчику не предоставлено (п. 3 ст. 238 НК РФ), поэтому человек, работающий по этим договорам, не имеет социальных льгот. Вместе с тем в части суммы ЕСН, подлежащей уплате в Пенсионный Фонд и Фонд Обязательного Медицинского Страхования, взносы с оплаты договоров подряда и поручения взимаются. Но работники, получающие заработную плату по договору гражданско-правового характера, могут получать пособия по социальному страхованию с сумм оплаты договора, если самостоятельно застрахуются в отделении Фонда Социального Страхования РФ и будут регулярно уплачивать страховые взносы.

Необходимо отметить, что название «трудовое соглашение», иногда применяемое к договорам гражданско-правового характера, неверно - это синоним трудового договора (контракта). Надо обращать внимание на эту терминологию во избежание ошибок при оформлении расчётов с социальными фондами.

6. Договор подряда (поручения) прекращает своё действие при достижении результата, который был в нём оговорен. Оплата, как уже упоминалось, производится по соглашению сторон. У источника выплаты, то есть при расчёте с подрядчиком или поверенным, работодатель должен удержать налог на доходы физических лиц (НДФЛ).

7. Действующее трудовое законодательство не распространяет на работников, заключивших с предприятием договор гражданско-правового характера всех видов (подряда, поручения) порядок предоставления в обязательном порядке ежегодных оплачиваемых отпусков, так как в соответствии с ТК РФ право на отпуск имеют работающие по трудовому договору. Но вопросы оплаты труда, режима труда и отдыха, оплаты в случае заболевания, объём работы и сроки их выполнения, предоставление различных социальных льгот (спецпитания, оплаты проезда), также оговариваются условиями гражданско-правового договора, поэтому в случае грамотного составления договора при согласии сторон есть возможность включить положения об оплате отпуска, социальные льготы в графу договора «особые условия» - тогда все эти льготы должны быть предоставлены работодателем в порядке выполнения этого договора. В период действия договора его условия могут быть изменены по взаимному соглашению сторон, но не в одностороннем порядке. При этом подписывается документ, называемый «Дополнение к договору».

Глава 2. Учёт расчётов с персоналом по заработной плате

2.1 Краткая организационная характеристика предприятия

Полное фирменное наименование - общество с ограниченной ответственностью «Димитровград ЖгутКомплект». Федеральный закон Российской Федерации от 8 февраля 1998 г. №14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» (с изменениями и дополнениями).

Общество с ограниченной ответственностью «Димитровград ЖгутКомплект» (далее - ООО «Димитровград ЖгутКомплект») было зарегистрировано в органах государственной власти, предприятию был присвоен идентификационный номер налогоплательщика (ИНН) 7302004942.

ООО «Димитровград ЖгутКомплект» осуществляет свою деятельность на основании Устава и других учредительных документов. Общество является юридическим лицом. Создано без ограничения срока действия. Общество имеет круглую печать, содержащая полное фирменное наименование и указание на место нахождения Общества. Общество имеет обособленное имущество, самостоятельный баланс, банковский счёт, штампы и бланки со своим фирменным наименованием и другие средства индивидуализации.

Уставный капитал предприятия на момент его организации согласно учредительным документам составил 10 000 рублей.

Основной целью создания Общества является осуществление коммерческой деятельности для извлечения прибыли. Предприятие выпускает жгуты автопроводов на автомобили семейства УАЗ, ВАЗ, КАМАЗ. Среднесписочная численность ООО «Димитровград ЖгутКомплект» в 2007 году составила - 471 человек.

Рассмотрим учётную политику в ООО «Димитровград ЖгутКомплект».

Учетная политика формируется главным бухгалтером и утверждается руководителем организации. Принятая организацией учетная политика оформляется соответствующим организационно-распорядительным документом и применяется с 1 января года, следующего за годом утверждения приказа.

В ООО «Димитровград ЖгутКомплект» бухгалтерский учёт ведётся самостоятельно бухгалтерской службой, возглавляемой главным бухгалтером.

Главный бухгалтер назначается на должность и освобождается от должности руководителем организации. Он подчиняется непосредственно руководителю организации и несёт ответственность за формирование учётной политики, ведение бухгалтерского учёта, своевременное представление полной и достоверной бухгалтерской отчётности. Требования главного бухгалтера по документальному оформлению хозяйственных операций и представлению в бухгалтерию необходимых документов и сведений обязательно для всех работников организации.

Для обеспечения рациональной организации бухгалтерского учёта большое значение имеет разработка плана по его организации. План организации бухгалтерского учёта состоит из следующих элементов: документирование операций и документооборот; план счетов; форма бухгалтерского учёта.

Предприятие ООО «Димитровград ЖгутКомплект» использует только

унифицированные формы первичных учётных документов. Постановление Госкомстата РФ от 30.10.1997г. №71 «Об утверждении унифицированных форм первичной документации». Все формы первичных документов составляются с соблюдением требований предусмотренных Положением по бухгалтерскому учёту.

В графике документооборота определяется круг лиц, ответственных за оформление документов, указываются порядок, место, время прохождения документа с момента его составления до сдачи в архив.

В зависимости от организационной формы ведения бухгалтерского учёта регистрация и ведение записей могут производиться в различных учётных регистрах - на счетах бухгалтерского учёта, систематизированный перечень которых устанавливается Планом счетов бухгалтерского учёта финансово-хозяйственной деятельности организаций. План счетов бухгалтерского учёта представляет собой схему регистрации и группировки фактов хозяйственной деятельности. Таким образом, План счетов - это систематизированный перечень счетов, необходимых для организации бухгалтерского учёта и последующего отражения в отчётности информации обо всей деятельности хозяйствующего субъекта. План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций и Инструкция по его применению, утвержденная Приказом Минфина РФ от 31.10.2000 №94-н.

Рабочий план счетов, утвержденный руководителем, содержит перечень применяемых в ООО «Димитровград ЖгутКомплект» синтетических счетов и субсчетов.

Форма бухгалтерского учёта - это определённая система построения и сочетания учётных регистров, последовательности и способов записей в них. Выбор формы определяется структурой, объёмами, отраслевой и технологической спецификой деятельности организации, а также сложившимися традициями ведения бухгалтерского учёта.

ООО «Димитровград ЖгутКомплект» применяет автоматизированную форму ведения бухгалтерского учёта 1С «Предприятие».

Бухгалтерский учёт в организации ведется по определённым правилам. Федеральным закон от 23 июля 1998 г. №1236-ФЗ «О бухгалтерском учете». Основная сложность заключается в выборе такой совокупности правил, применение которых обеспечило бы организации подготовку в бухгалтерском учёте полной, объективной и достоверной информации о своей финансово-хозяйственной деятельности. Эти правила с учётом специфики деятельности организации и принимаются во внимание при формировании её учётной политики.

Учётная политика - это совокупность способов ведения бухгалтерского учёта, избранных организацией, для осуществления первичного наблюдения, стоимостного изменения, текущей группировки и итогового обобщения фактов хозяйственной деятельности. Положение по бухгалтерскому учету «Учетная политика организации» ПБУ 1/98 утвержденное приказом МФ РФ от 9 декабря 1998 года. Учётная политика в ООО «Димитровград ЖгутКомплект» разработана на основании Положения по ведению бухгалтерского учёта «Учётная политика организации» (ПБУ 1/98).

Приказом директора № 71 от 30 декабря 2007 года утверждена учётная политика предприятия на 2008 год.

Далее рассмотрим бухгалтерскую отчётность в ООО «Димитровград ЖгутКомплект».

Бухгалтерская отчётность - единая система данных об имущественном и финансовом положении организации и о результатах её хозяйственной деятельности, составляемая на основании данных бухгалтерского учёта по установленным формам. Формы бухгалтерской отчётности разработаны и утверждены организацией с учётом рекомендованных к применению образцов форм, утверждённых приказом Минфина России от 22.07.03 г. № 67н «О формах бухгалтерской отчётности организаций».

Состав, а также требования к содержанию и порядку представления бухгалтерской отчётности определены в Положении по бухгалтерскому учёту «Бухгалтерская отчётность организации» ПБУ 4/99, утверждённом приказом Минфина России от 06.07.99 г. № 43 н.

ООО «Димитровград ЖгутКомплект» в состав годовой бухгалтерской отчётности представляет:

- бухгалтерский баланс (форма № 1);

- отчёт о прибылях и убытках (форма № 2);

- отчёт об изменениях капитала (форма № 3);

- отчёт о движении денежных средств (форма № 4);

- приложение к бухгалтерскому балансу (форма № 5).

ООО «Димитровград ЖгутКомплект» предоставляет квартальную бухгалтерскую отчётность в течение 30 дней по окончании квартала, а годовую - в течение 90 дней по окончании года.

Бухгалтерская отчётность составляется на русском языке и в валюте РФ. Бухгалтерская отчётность составляется в миллионах рублей без десятичных знаков. Бухгалтерская отчётность подписывается руководителем и главным бухгалтером ООО «Димитровград ЖгутКомплект». Бухгалтерская отчетность предоставляется в отдельной папке в сброшюрованном виде.

2.2 Учёт личного состава и использования рабочего времени

Учёт труда работников основывается на учёте личного состава работников в разрезе их категорий (руководители, специалисты, служащие, рабочие) и использования рабочего времени. Учёт личного состава и использования рабочего времени в организации ведётся в первичных учётных документах, к которым в частности, относятся приказы (распоряжения) о приёме, увольнении и переводе работников на другую работу, о предоставлении отпусков, а также табели и личные карточки. Порядок учёта работников и рабочего времени, отработанного физическими лицами, выполняющими для организации работу по договорам гражданско-правового характера (договор подряда, поручения и др.), определяется особенностями соответствующего договора.