Анализ и оценка организации учета труда и заработной платы и их аудит

· налог на доходы с физических лиц;

· удержаний по исполнительным листам;

· прочих удержаний;

· применяются ли ПК для прочих удержаний;

· проверяли ли органы фондов социального страхования и налоговых служб расчеты по налогу на доходы с физических лиц.

Задачи проверки исчисления налога на доходы физических лиц:

· Правильность определения налоговой базы налога на доходы физических лиц по каждому виду дохода, облагаемому по своей ставке;

· Обоснованность невключения в налоговую базу доходов, освобождаемых от налогообложения;

· Правильность применения налоговой ставки (13, 35 %);

· Правильность исчисления суммы налога на доходы физических лиц организацией как налоговым агентом и отражения ее в учете;

· Своевременность извещения налогового органа о невозможности удержания налога с налогоплательщика;

· Своевременность уплаты налога на доходы физических лиц организацией как налоговым агентом;

· Ведение налогового учета доходов, полученных налогоплательщиками, в порядке, установленном МНС РФ;

· Своевременность представления в налоговый орган сведений о доходах, полученных работниками организации;

· Правильность уплаты налога на доходы физических лиц по месту нахождения обособленных подразделений;

· Наличие инвентаризации (сверки) расчетов по налогу на доходы физических лиц;

· Соответствие учетных данных о задолженности по налогу на доходы физических лиц по данным инвентаризации (сверки).

5. Аналитический учет по каждому работнику (по видам начислений и удержаний)[24]:

· какие ведутся документы по аналитическому учету;

· расчетно-платежные ведомости;

· расчетно-платежные ведомости и лицевые счета на работающих;

· применяются ли ПК для ведения аналитического учета;

· организовано ли архивное хранение документов по аналитическому учету с работающими.

6. Сводные расчеты по заработной плате, расчет налогооблагаемой базы с фонда оплаты труда, учет налогов и платежей с ФОТ[28]:

· имеют ли сквозную нумерацию расчетно-платежные ведомости;

· сопоставляются ли начисления на оплату труда с данными отчетов по социальному страхованию, медицинскому страхованию, пенсионному фонду, фонду занятости;

· проверяет ли ответственный бухгалтер данные о месячных, квартальных и годовых накоплениях сумм начислений по оплате труда;

· применяются ли ПК для сводных расчетов по оплате труда;

· имеются ли на предприятии задержки с расчетами и выплатами по оплате труда.

7. Расчеты по депонированной заработной плате[28]:

· ведутся ли на предприятии карточки по депонированной заработной плате;

· производится ли отнесение депонированных сумм на счета «Прибыли и убытки» по истечении срока исковой давности;

· применяются ли ПК для расчетов по депонированной заработной плате.

Прежде всего, целесообразно проконтролировать, как осуществляется на предприятии соблюдение трудового законодательства. В этой связи аудитор может проверить, как ведется оформление сотрудников при приеме и увольнении, учет рабочего времени сотрудников, построение системы оплаты труда и др.

Правильность оформления работников (прием на работу и увольнение) проверяется по приказам, контрактам, трудовым соглашениям. Из применяемых систем оплаты труда в основном используются сдельная и повременная системы, что должно быть отмечено в соответствующих документах работников предприятия. При повышенной оплате труда необходимо проверить правильность применения тарифных ставок или условий контракта, а при сдельной - правильность применения норм и расценок.

Учет рабочего времени, соблюдение установленного режима работы и начисления заработной платы работников, состоящих на повременной оплате труда, организуется в табеле учета использования рабочего времени и расчета заработной платы (ф. № Т-12). По этому документу можно проверить все необходимые данные по каждому работающему (дни отпуска, время нахождения в командировке, дни болезни и др.).

Для проверки применяется метод сбора аудиторских доказательств по сопоставлению соответствующих документов (личных карточек, табелей учета рабочего времени) с приказами и распоряжениями.

Аудитор проверяет, как оформлены первичные документы (наряды, маршрутные листы и др.), правильность применения норм и расценок, наличие подписей должностных лиц, заполнение соответствующих реквизитов, обращает внимание на имеющиеся исправления. Особое внимание уделяется расчетам сдельного заработка, расчетам за дни пребывания в отпуске, расчетам премий и других видов оплат, правильности переноса итоговых сумм по работающим в расчетно-платежные ведомости. Целесообразно проверить, нет ли случаев повторного начисления сумм по ранее оплаченным документам (нарядам, разовым документам). Если расчеты по учету сдельной заработной платы выполняются с применением ПК, то целесообразно проверить алгоритмы расчетов, нормативно-справочные данные.

При проверке применяются такие методы сбора аудиторских доказательств, как проверка документов, подготовленных на предприятии, контроль арифметических расчетов (определение сумм сдельной заработной платы).

При несовпадении полученных аудитором данных с бухгалтерскими записями необходимо установить причину расхождения, и, если выясниться, что бухгалтер-расчетчик неправильно произвел расчеты, то делаются соответствующие замечания в отчете аудитора. Бухгалтер-расчетчик должен произвести исправления и отразить их в соответствующих документах.

При расчете начислений, которые рассчитываются с использованием среднего заработка, прежде всего, необходимо установить, правильно ли определен средний заработок, а затем проверить правильность выполненных начислений по соответствующим видам оплат.

Аудитор также проверяет правильность начислений по прочим видам оплат и доплат: оплата отпусков, работы в праздничные дни, доплата за работу в ночное время и др. Методика проверки сводится к проверке алгоритмов расчетов и исходных данных. По обнаруженным ошибкам бухгалтер-расчетчик вносит необходимые исправления, пересчитывает начисления и удержания по работающим.

К основным видам удержаний относятся: налог на доходы с физических лиц, удержания по исполнительным листам, прочие удержания (за брак, за товары, купленные в кредит, и др.). Вначале необходимо проверить справочные данные (льготы по налогу на доходы с физических лиц, размер удержаний по исполнительным листам и др.), затем установить соответствие алгоритма законодательным документам и, наконец, проверить сами выполненные расчеты.

Аналитический учет расчетов с персоналом по оплате труда ведется по физическим лицам, как состоящим, так и не состоящим в списочном составе предприятия, по всем видам заработной платы, премиям, пособиям и другим выплатам и удержаниям (налогам, платежам и др.).

Для этой цели необходимые данные накапливаются в лицевых счетах (накопительных документах), расчетно-платежной документации, а при использовании ПК могут храниться в виде отдельных файлов.

Аудитор должен проверить, ведется ли такой учет, и обратить внимание на сохранность этой информации и формирование на каждого работающего совокупного годового дохода. Помимо прямых начислений в совокупный доход должны быть включены[24]:

· стоимость натуральной оплаты работником,

· вознаграждения по результатам работы за год,

· стоимость проезда к месту отдыха работников предприятий, расположенных в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях и в отдаленных районах Дальнего Востока,

· стоимость бесплатно предоставляемого питания и продуктов,

· единовременные вознаграждения за выслугу лет и др.

Сводные расчеты по заработной плате выполняют проверку данных по счету 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» и корреспондирующих с ним счетов. При журнально-ордерной форме учета обороты по кредиту этого счета проверяют по данным журнала-ордера № 10, а дебетовые данные по счету 70 (выдача заработной платы, удержания и др.) - по данным журналов-ордеров № 1 «Касса», № 2 «Расчетный счет», № 8 - по счетам учета расчетов с бюджетом, депонентами.

При автоматизированной форме учета контролю подвергаются записи в ведомостях дебетовых и кредитовых оборотов. Кроме того, сводные данные проверяют по Главной книге (счета 70 и 69). Сальдо по этим счетам должны быть тождественны показателям баланса ф. № 1 по ст. «Расчеты с кредиторами по оплате труда» и «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению» раздела VI пассива и по ст. «Расчеты с прочими дебиторами» раздела II актива (в части долгов за работающими и органами страхования).

Для контроля расчетов по оплате труда используются следующие документы: первичные документы по учету выработки и заработной платы, расчетные (расчетно-платежные) ведомости, лицевые счета работающих, платежные ведомости и др.

Прежде всего, необходимо проверить соответствие итогов в отдельных ведомостях (цехов, отделов) с общими итогами по предприятию. Далее проверяется правильность производимых операций по отнесению начисленной заработной платы на соответствующие счета.

Так, выплаты из фонда оплаты труда, включенные в себестоимость продукции, относятся на дебет счета 20 (производственные затраты).

Помимо контроля расчетов по оплате труда необходимо проверить правильность расчетов по начислению ЕСН и платежей в бюджет. С этой целью уточняют базу налогообложения для определения ЕСН и платежей, перечисляемых в бюджет.

Аудитор проверяет, как организован аналитический учет по счету 76, субсчет «Депонированная заработная плата». Он устанавливает, велись ли карточки в разрезе физических лиц и депонированных сумм, как производилась выдача сумм депонированной заработной платы, куда относилась депонированная заработная плата после окончания срока исковой давности (трех лет) и т.п.

Типичные ошибки[24].

Для аудитора очень важно знание наиболее распространенных ошибок и нарушений, встречающихся при аудите расчетов по оплате труда. Наиболее характерные ошибки:

· не применяются типовые формы первичных документов по оплате труда;

· не ведутся табели учета рабочего времени (Т-2);

· 3.включение в себестоимость продукции (работ, услуг) для целей налогообложения оплаты труда за проведение строительных работ;

· не включались в совокупный доход работающих суммы премий и выданных подарков;

· неверно производилось начисление налога на доходы с физических лиц;

· неверно рассчитывались суммы по прочим видам оплат.

Ошибки и нарушения в учете оплаты труда и при исчислении налога на доходы физических лиц встречаются не часто и в основном сводятся к следующим:

· отсутствие системных документов (положения об оплате труда, положения о премировании, штатного расписания, трудовых договоров, лицевых счетов и т.д.);

· несоответствие формы и содержания системных и первичных документов (трудовых договоров, расчетных ведомостей, приказов и т.д.) установленным требованиям;

· несоблюдение требований трудового законодательства (неоплата сверхурочных, предоставление отпуска продолжительностью менее установленной, неоплата вынужденного простоя, невыплата заработной платы и т.д.).

Наряду с проверкой аналитических и синтетических данных расчетов по оплате важное значение приобретает работа по улучшению организации этого участка учета. Для этой цели аудиторская фирма может порекомендовать: автоматизировать расчеты по оплате труда, использовать унифицированные формы документов, уточнить правильность выполнения расчетов, применять наиболее рациональные системы ведения аналитического учета по работающим и др.

После проведения всех необходимых процедур проверки аудитор оценивает полноту и качество выполнения всех пунктов общего плана и программы аудита. По окончании аудиторской проверки можно констатировать, что мероприятия, предусмотренные общим планом и программой аудита, выполнены в полном объеме. Проверка проводилась сплошным методом с использованием следующих документов: Главная книга, расчетные ведомости по начислению заработной платы, своды по заработной плате, договора на оказанные услуги, учетные регистры (налоговая карточка, журнал-ордер по счетам 50, 51, 69, 70, 71, 76 и т.д.), «Баланс» (ф. № 1) и др.

Необходимо описать результаты проверки, выявить все возможные недостатки и нарушения по расчетам с работниками по заработной плате. После проверки организации, составление аудиторского отчета по объекту проверки, отчета аудитора генеральному директору предприятия, аудитор обязан написать аудиторское заключение.

2. Анализ и оценка бухгалтерского учета расчетов с персоналом ХХХ

2.1 Характеристика ХХХ

Предприятие ХХХ, с организационно-правовой формой - общество с ограниченной ответственностью, расположенное по адресу: город Комсомольск-на-Амуре, ул. Аллея Труда, 60/3.

В данное время ХХХ имеет:

Арендуемый офис расположенный жилом здании, участок озеленения, подсобное помещение, склад для хранения материалов, база для проведения поверочных работ и тестирования приборов учета тепловой энергии/, компьютеры, телефоны, факс, принтер и многое другое.

Видами деятельности Общества, согласно устава предприятия, являются:

· выполнение проектных работ по строительству зданий, сооружений, энергоснабжения промышленных и социально-бытовых объектов и системам учета энергопотребления;

· выполнение монтажных, сантехмонтажных и пуско-наладочных работ по энергоснабжению промышленных и социально-бытовых объектов и системам учета энергопотребления;

· эксплуатация и техническое обслуживание лифтов и лифтовой диспетчерской сигнализации и связи;

· ремонт лифтов и лифтовой диспетчерской сигнализации и связи;

· техническое освидетельствование лифтов;

· демонтаж и монтаж любых видов лифтов;

· обучение технического персонала, занятого монтажом, ремонтом и обслуживанием лифтов;

· монтаж и обслуживание лифтов, лифтовой диспетчерской сигнализации и связи;

· ремонт и восстановление электрооборудования;

· выполнение ремонта и изготовления энергетического оборудования;

· изготовление, ремонт, поверка и монтаж контрольно-измерительных приборов на системах энергопотребления;

· монтаж, наладка и эксплуатация энергетического оборудования;

· монтаж, наладка и эксплуатация городской телефонной связи;

· монтаж, наладка дистанционной связи на железной дороге;

· монтаж, наладка и эксплуатация оборудования при распределении электроэнергии;

· монтаж, наладка и эксплуатация газового оборудования;

· ремонт и эксплуатация автомобильного транспорта. Организация автостоянок и СТО.

Целью деятельности общества, согласно устава предприятия, являются:

разработка и осуществление инвестиционных проектов и программ развития систем учета энергопотребления и энергосберегающих технологий, в частности, внедрение передового отечественного и зарубежного оборудования и приборов;

маркетинг энергосберегающих технологий, приборов учета энергопотребления и оборудования на внешнем и внутреннем рынке;

оказание услуг населению (ремонт бытовой электротехники, изготовление спецоборудования по индивидуальным заказам);

торгово-закупочная, посредническая и коммерческая деятельность;

внешнеэкономическая деятельность, включая совместную деятельность на территории Российской Федерации и за рубежом с любыми российскими и иностранными юридическими и физическими лицами, а также их представителями;

выполнение функций инвестора, заказчика и подрядчика по строительству собственных и других объектов на территории Российской Федерации и за рубежом.

Деятельность Общества не ограничивается оговоренной в данном уставе.

Сделки, выходящие за пределы уставной деятельности, но не противоречащие действующему законодательству, признаются действительными. Отдельными видами деятельности, перечень которых определяется федеральным законом, Общество может заниматься только на основании специального разрешения (лицензии).

Вся работа по установке счетчиков и проведения технического обслуживания приборов учета продукция выполняется в соответствии с мировыми стандартами и действующими нормами, технологической документацией и репутацией.

Бухгалтерский учет на предприятии ведется по журнально-ордерной системе, в соответствии с планом счетов по ХХХ. Переход на новый план счетов состоялся 01.01.2002г.

На предприятии ХХХ отдельной службы маркетинга не предусмотрено.

Сегодня ООО «Интерфейс-ДВ» одно из крупнейших предприятий в г. Комсомольск-на-Амуре. С 01 января 2008г. предприятие ХХХ входит в группу компаний «Интерфейс», которое объединяет в себе компании по установке и обслуживанию приборов учета на всем Дальневосточном Федеральном Округе.

Законом «О бухгалтерском учёте в РФ» предусмотрено, что с самого начала своей работы и затем в начале каждого календарного года предприятие заявляет в налоговые органы и органы, ведающие его регистрацией, так называемую учётную политику на текущий год.

Учётная политика предприятия - это выбор самим предприятием определённых и конкретных методик, формы и техники ведения бухгалтерского учёта исходя из установленных правил и особенностей деятельности предприятия.

При формировании учётной политики предполагаются имущественная независимость и непрерывность деятельности предприятия, а также последовательность применения выбранной учётной политики. При создании учётной политики руководитель и бухгалтер опираются на Положение «Учётная политика предприятия» - отдельный нормативный документ, в котором указаны все те особенности, которые влияют на деятельность предприятия и учёт на нём.

Руководитель предприятия издаёт приказ об учётной политике, где объявляет, каким образом в течении года будет решаться выше перечисленный набор учётных проблем предприятия. В нём конкретно отражены все параметры финансово-экономической деятельности предприятия, которые используются непосредственно в его работе: как разделить так называемые основные средства (те материальные ценности, которые стоят дорого и служат долго) и средства в обороте (служащие недолго и стоящие недорого), как учитывать неизбежный износ зданий, оборудования и машин, как считать стоимость выполненных работ и т.д.

Менять учётную политику предприятие может только в особых случаях, которые также указаны в документе «Положение по учётной политике предприятия». Приказ по Учетной политики ХХХ приведена в (приложении Ц).

Бухгалтерский учет на предприятии ХХХ осуществляется бухгалтерией предприятия в строгом соответствии с действующим законодательством («Положение по ведению Бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в РФ приказом Минфина и плана счетов по журнально-ордерной системе с применением компьютерной обработки»).

Положение о бухгалтерии:

· Бухгалтерия является самостоятельным структурным подразделением предприятия и подчиняется главному бухгалтеру. Главный бухгалтер назначается на должность и освобождается от должности приказом руководителя предприятия.

· Бухгалтерия в своей деятельности строго руководствуется Федеральным законом «О бухгалтерском учете», «Положением о ведении бухгалтерского учета и отчетности в РФ» и другими нормативными документами. Бухгалтерия не должна принимать к исполнению документы, противоречащие законодательству.

· В случае разногласий между руководителем организации и главным бухгалтером по осуществлению отдельных финансово-хозяйственных операций документы по ним могут быть приняты к исполнению с письменного распоряжения руководителя предприятия.

Задачи бухгалтерии:

· Формирование полной и достоверной информации о деятельности предприятия, и ее имущественном положении.

· Обеспечение информацией руководителей предприятия с целью правильного осуществления предприятием хозяйственных операций.

· Обеспечение учета наличия и движения имущества и обязательств, использования материальных, трудовых и финансовых ресурсов в соответствии с утвержденными нормами, нормативами и сметами.

· Предотвращение отрицательных результатов хозяйственной деятельности предприятия и выявление внутрихозяйственных ресурсов обеспечения его финансовой устойчивости.

Функции бухгалтерии:

В бухгалтерии ХХХ существуют свои функции и обязанности, вот некоторые из них:

· Организация учета уставного капитала, расчетов по выделенному имуществу.

· Организация учета расчетов с персоналом, социальному страхованию, удержанию из заработной платы.

· Организация учета финансовых результатов, прибыли, учета собственных средств предприятия, и т.д.

На данном предприятии бухгалтерия состоит из одного общего отдела. В общем отделе бухгалтерии работает 2 человека:

· Бухгалтер материального отдела;

· Бухгалтер-расчетчик.

На предприятии ООО «Интерфейс ДВ» разработаны должностные инструкции по распределению обязанностей работников бухгалтерии, которые также утверждены директором (приложение Ы). Каждый работник отдела бухгалтерии имеет свои обязанности и функции, согласно положениям по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности РФ. Общий отдел бухгалтерии подчиняется непосредственно главному бухгалтеру.

2.2 Анализ и оценка фонда оплаты труда и его использования

Анализ использования трудовых ресурсов, рост производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки повышения его оплаты. В свою очередь, повышение уровня оплаты труда способствует росту его мотивации и производительности. [41]

В связи с этим анализ расходования средств на оплату труда имеет исключительно большое значение. В процессе его необходимо осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (ФЗП), выявлять возможности его экономии за счет роста производительности труда.

Труд работников обязательно оплачивается. Совокупность основной и дополнительной оплаты составляет фонд заработной платы.

Изучение использования фонда заработной платы следует начать с выявления абсолютной и относительной экономии (перерасхода) фонда. [40]

Абсолютное отклонение (ФЗПабс) рассчитывается как разность между фактически использованными средствами на оплату труда и базовым ФЗП в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников

ФЗПабс = ФЗП1-ФЗП0.

Поскольку абсолютное отклонение определяется без учета изменения объема производства продукции, то по нему нельзя судить об экономии или перерасходе ФЗП.

Относительное отклонение (ФЗПотн) рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и базовым фондом, скорректированным на индекс объема производства продукции. При этом следует иметь в виду, что корректируется только переменная часть ФЗП, которая изменяется пропорционально объему производства продукции. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты.

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников строительных бригад, жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы и соответствующая им сумма отпускных).

Переменная часть ФЗП зависит от объема производства продукции (УВП), его структуры (Уд,), удельной трудоемкости (ТЕ) и уровня среднечасовой оплаты труда (ОТ).

Постоянная часть ФЗП зависит от численности работников, количества отработанных дней одним работником в среднем за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой заработной платы.

Изучение использования фонда заработной платы следует начать с выявления абсолютной и относительной экономии (перерасхода) фонда. Для этого сопоставим фактический расход фонда заработной платы с плановым (таблица 2.1)

Таблица 2.1 - Анализ экономии (перерасхода) фонда заработной платы

Показатели	2005 г.	2006 г.	2007 г.
Плановый фонд заработной платы тыс. р.	1 160	1 200	1 150
Фактический фонд заработной платы тыс. р.	1 146	1 184	1 113
Абсолютная экономия (перерасход) фонда заработной платы тыс. р.	+14	+16	+37
Относительная экономии (перерасход) фонда заработной платы %	98,8 +1,2 %	98,7 +1,3 %	96,8 +3,2 %

По данным таблицы можно сделать вывод, что на предприятии по последним трем годам наблюдается экономия фонда заработной платы: в 2005 году на 14 тыс. р. (1,2 %), в 2006 году на16 тыс. р. (1,3 %) и в 2007 году на 37 тыс. р. (3,2 %).

Основными источниками экономии фонда заработной платы в организации являются: внедрение современных организационных форм производства и труда; выполнение плана по труду и эффективное использование численного состава работников; повышение производительности труда. С этой целью рассмотрим (таблицу 2.2) и сделаем вывод.

Таблица 2.2 - Относительная экономия (перерасход) фонда заработной платы

Показатели	2005 г.	2006 г.	2007 г.
		план	факт	план	факт
Фонд заработной платы тыс. р.	1 146	1 200	1 184	1 200	1 113
Выручка тыс. р.	4 622	4 800	3 143	4 800	5 480
Расход по заработной плате на 1 рубль выручки, коп.	24,8	25	37,7	25	20,3
Экономия (перерасход) на единицу выручки по сравнению с предыдущими годами и планом	-4,5	-4,7	-17,4	-4,7

Таким образом, можно сказать, что в ООО “Интерфейс-ДВ” в 2007 году наблюдается перерасход фонда заработной платы на 1 рубль произведенных работ по сравнению с планом на 4,7 рубля, а по сравнению с 2006 годом - на 17,4 рубля. В 2006 году перерасход фонда заработной платы на 1 рубль произведенных работ на 4,7 рубля как и в 2007 году, а по сравнению с планом на 4,5 рубля. Следовательно, наблюдается увеличение себестоимости работ, так как сюда относят суммы начисленной заработной платы.

Далее рассмотрим, из каких же элементов состоит фонд заработной платы на предприятии ХХХ (приложения Б, В).

Исследуя (приложения Б, В), можно сказать, что в организации фонд заработной платы в 2006 году по сравнению с 2005 годом увеличился на 38 тыс. р. В 2007 году по сравнению с 2006 годом фонд заработной платы снизился на 71 тыс. р., и по отношению к 2005 году фонд заработной платы снизился на 33 тыс. р. Изучив структуру фонда заработной платы за весь анализируемый период, можно сказать, что наибольший удельный вес в структуре фонда приходится на оклад 58 %, процентные надбавки 29 %, районный коэффициент от 11 % до 12 % и от 1 % до 2 % составляют доплаты различного рода .

Далее рассмотрим причины и факторы влияющие на изменение фонда заработной платы. Для детерминированного факторного анализа абсолютного отклонения по ФЗП могут быть использованы следующие модели:

ФЗП = ЧР * ГЗП, (2.1)

ФЗП = ЧР * Д * ДЗП, (2.2)

ФЗП =ЧР * Д * П * ЧЗП (2.3)

где ФЗП - фонд заработной платы,

ЧР - среднесписочная численность работников,

Д - количество отработанных дней одним рабочим,

П - средняя продолжительность рабочего дня, час.

ГЗП - среднегодовая зарплата одного работника,

ДЗП - среднедневная зарплата одного работника,

ЧЗП - среднечасовая зарплата одного работника

Расчет влияния этих факторов можно произвести методом цепной подстановки, используя данные (приложения Г).

Из данных (приложение Г) видно, что фонд заработной платы, в 2006 году увеличился на 38 тыс. р., или на 3,3 %, в том числе за счет изменения:

а) среднесписочной численности работников

ФЗП_ЧР =ЧР *Д₂₀₀₅ * П₂₀₀₅ * ЧЗП₂₀₀₅=(-2) * 248 * 7,1 * 54,2 = -191 тыс. р.

б)количества отработанных дней одним рабочим за год

ФЗП_Д = ЧР₂₀₀₆ * Д * П₂₀₀₅ * ЧЗП₂₀₀₅ = 10 * (-5) * 7,1 * 54,2 = -19 тыс.р.

в) средней продолжительности рабочего дня

ФЗП_П = ЧР₂₀₀₆ * Д₂₀₀₆ * П * ЧЗП₂₀₀₅= 10 * 243 * 0,9 * 54,2 = 118 тыс.р.

г)среднечасовой зарплаты одного работника

ФЗПчзп= ЧР₂₀₀₆ * Д₂₀₀₆ * П₂₀₀₆ * ЧЗП = 10 * 243 * 8 * 6,68 = 130 тыс.р.

Итого: =+38 тыс.р.

В анализируемом периоде 2006 года и 2007 года фонд заработной платы, снизился на 71 тыс. р., или на 6 %, в том числе за счет изменения:

а) среднесписочной численности работников

ФЗП_ЧР =ЧР * Д₂₀₀₆ * П₂₀₀₆ * ЧЗП₂₀₀₆ =(-1) * 243 * 8 * 60,88 =-118 тыс. р.

б) количества отработанных дней одним рабочим за год

ФЗП_Д = ЧР₂₀₀₇ * Д * П₂₀₀₆ * ЧЗП₂₀₀₆ = 9 * 6 * 8 * 60,88 = 26 тыс.р.

в) средней продолжительности рабочего дня

ФЗП_П =ЧР₂₀₀₇ * Д₂₀₀₇ * П * ЧЗП₂₀₀₆= 9 * 249 * (-0,8) * 60,88 = 118 тыс.р.

г) среднечасовой зарплаты одного работника

ФЗПчзп= ЧР₂₀₀₇ * Д₂₀₀₇ * П₂₀₀₇ * ЧЗП = 9 * 249 * 7,2 * 8,12 = 132 тыс.р.

Итого: -71 тыс.р.

В анализируемом периоде 2005 года и 2007 года фонд заработной платы, снизился на 33 тыс. р., или на 2,9 %, в том числе за счет изменения:

а) среднесписочной численности работников

ФЗП_ЧР =ЧР * Д₂₀₀₅ * П₂₀₀₅ *ЧЗП₂₀₀₅ =(-3) * 248 *7,1 * 54,2 = -286 тыс. р.

б) количества отработанных дней одним рабочим за год

ФЗП_Д = ЧР₂₀₀₇ * Д * П₂₀₀₅ * ЧЗП₂₀₀₅ = 9 * 1 * 7,1 * 54,2 = 3 тыс.р.

в) средней продолжительности рабочего дня

ФЗП_П = ЧР₂₀₀₇ * Д₂₀₀₇ * П * ЧЗП₂₀₀₅= 9 * 249 * 0,1 * 54,2 = 12 тыс.р.

г) среднечасовой зарплаты одного работника

ФЗПчзп=ЧР₂₀₀₇ *Д₂₀₀₇ * П₂₀₀₇ * ЧЗП = 9 * 249 * 7,2 * 14,77 = 238 тыс.р.

Итого: -33 тыс.р.

Основными причинами увеличения фонда заработной платы является неоднократное повышение минимальной заработной платы в течение трех лет.

Рассмотрим, как расходуется фонд заработной платы по категориям работников (приложения Д, Е).

Таким образом, можно сделать вывод, что большая часть фонда заработной платы расходуется на категорию «рабочие», что связано с большей численностью работников данной категории и средней заработной платы по организации. Значительная часть фонда заработной платы расходуется на категории руководителей, инженеров и служащих, это связано с более высокими окладами данных работников.

Проанализируем среднемесячную заработную плату по каждой категории работников (фонд заработной платы делим на численность работников и делим на 12 месяцев) (приложения Ж, З).

Таким образом, наблюдается ежегодный рост среднемесячной заработной платы работников. Так, в 2005 году у рабочих она составила 5,4 тыс. р., в 2006 году составила 8,13 тыс. р., что в 1,51 раза больше, чем в 2005 году, в 2007 году составила 8,2 тыс. р., у руководителей в 2005 году заработная плата составила 13 тыс. р., в 2006 году 15 тыс. р., что в 1,15 раза больше, чем в 2005 году, в 2007 году составила 15,25 тыс. р., у инженеров в 2005 году среднемесячная заработная плата составляла 11,42 тыс. р., в 2006 году произошло снижение заработной платы у инженеров за счет процентного уровня доплат различного рода на 1,09 тыс. р., в 2007 году среднемесячная заработная плата составила 10,67 тыс. р., и у служащих в 2005 году среднемесячная заработная плата составила 8,17 тыс. р., а в2006 году в 1,33 раза больше, в 2007 году произошло снижение среднемесячной заработной платы за счет снижения доплат различного рода в 0,97 раза.

Рост заработной платы произошел в результате продолжающегося инфляционного процесса, вследствие чего в организации неоднократно поднимался минимальный оклад труда. Такая же картина наблюдается и по каждой категории работников.

Сравнивая среднемесячную заработную плату по категориям работников можно сказать, что наиболее высокая заработная плата у руководителей, что объясняется более высокими должностными окладами. Наименьший уровень заработной платы у рабочих, что говорит о самых низких окладах по предприятию.

В заключение анализа фонда заработной платы необходимо оценить эффективность использования средств на оплату труда. Для анализа составим (таблицу 2.3)

Таблица 2.3 - Показатели эффективности использования фонда заработной платы

Показатели	2005 г.	2006 г.	2007 г.
Объем производства тыс. р.	4 417	3 217	4 819
Выручка тыс. р.	4 622	3 143	5 480
Сумма валовой прибыли тыс. р.	205	-74	661
Фонд заработной платы тыс. р.	1 146	1 184	1 113
Производство продукции на рубль заработной платы	3,85	2,7	4,3
Выручка на рубль заработной платы	4,03	2,65	4,92
Сумма валовой прибыли на рубль заработной платы	0,18	-0,06	0,59

Как видно из (таблицы 2.3), объем производства продукции в сопоставимых ценах на рубль заработной платы на конец анализируемого периода увеличился, остальные показатели на конец анализируемого периода увеличились. Рассмотренная динамика говорит о повышении эффективности использования фонда заработной платы в 2007 году по сравнению с 2006 годом. В результате можно сделать вывод, что значительное сокращение сотрудников на предприятии в 2006 году позволило выйти на положительный финансовый результат и повысить эффективность использования трудовых ресурсов.

2.3 Анализ обеспеченности, производительности и эффективности использования персонала предприятия

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как следствие -- объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Основные задачи анализа[35]:

· изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом по количественным и качественным параметрам;

· оценка экстенсивности, интенсивности и эффективности использования персонала на предприятии;

· выявление резервов более полного и эффективного использования персонала предприятия.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий (таблица 2.4)[35].

Таблица 2.4 - Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

	2005 г. Числен-ность	% обеспе-ченности	2006 г. Числен-ность	%обеспе-ченности	2007 г. Числен-ность	% Обеспе-ченности
	план	факт		план	факт		план	факт
Среднесписочная численность персонала из них:	16	12	75	16	10	62,5	11	9	81,8
Рабочие	5	5	100	5	5	100	5	3	60
Начальники	2	1	50	2	1	50	1	1	100
Инженеры	3	2	66,7	3	1	33,3	1	1	100
Служащие	6	4	66,7	6	3	50	4	4	100

Результаты анализа показывают, что в 2005году обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами ниже, чем запланировано на 25 % и составляет 75 %, в 2006году ниже на 37,5 % и составляет 62,5 %, в 2007году в связи со снижением производства и выполнения услуг, руководство предприятия снизило плановую потребность персонала и в связи этим мероприятием три категории работников составляют 100 % потребности.

Необходимо также проанализировать качественный состав персонала по уровню квалификации, для этого мы составим (таблица 2.5, приложение И).

Как видно из (таблицы 2.5 и приложения И) квалификационный уровень персонала за анализируемый период увеличивался на протяжении всего анализируемого периода и в 2007году составил 1,7. Средний тарифный разряд рабочих в 2007году снизился и составил 3,1 по сравнению с 2006 годом, когда средний тарифный разряд рабочих составлял 3,36. Это говорит о том, в 2007году произошло увольнение рабочих, которые имели хороший 4 разряд.

Таблица 2.5 - Состав рабочих по уровню квалификации

Разряд рабочих	Тарифный коэффициент	Численность рабочих на конец года, чел.
		2005	2006	2007
I	1,00	2	1	2
II	1,30	1	2	1
III	1,70	3	2	2
IV	2,00	1	4	2
V	2,30	2	2	2
Итого		9	11	9
Средний тарифный разряд рабочих		3	3,36	3,1
Средний тарифный коэффициент		1,66	1,78	1,7

Судя по среднему тарифному разряду и среднему тарифному коэффициенту рабочих, рассчитанным по средневзвешенной арифметической, их квалификационный уровень за отчетный год несколько повысился.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования. Поэтому мы изучим изменения в составе рабочих по этим признакам (приложение К) [40].

В результате проведенного анализа как видно из (приложения К) в целом на предприятии за весь анализируемый период по возрасту работает персонал в возрасте от 20 до 30 лет (от 56 % до 46 %), в возрасте до 20 лет (от 22 % до 11 %), в возрасте от 30 до 40 лет (от 18 % до 22 %) и в возрасте от 50 до 60 лет (от 9 % до 11 %) работников старше 60 лет на данном предприятии нет. По образованию за анализируемый период большой удельный вес составляют работники имеющие среднее и среднеспециальное образование (от 33,3 % до 54,6 %) и имеющие высшее образование (от 18,1 % до 33,3 %). По трудовому стажу в основном работают работники молодые имеющие стаж до 5 лет и имеющие стаж от 5 лет до 10 лет на конец анализируемого периода удельный вес таких работников составляет 44,5 %. Работники которые имеют стаж работы от 15 до 20 лет на конец анализируемого периода удельный вес составляет 22,2 % и 11,1 % составляют работники со стажем работы более 20лет.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:[40]

коэффициент оборота по приему персонала (Кпр): (2.4)

Кпр = Количество принятого на работу персонала

Среднесписочная численность персонала

коэффициент оборота по выбытию (Кв): (2.5)

Кв = Количество уволившихся работников

Среднесписочная численность персонала

коэффициент текучести кадров (Ктк): (2.6)

127

коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кпс): (2.7)

Кпс = Количество работников, проработавших весь год

Среднесписочная численность персонала предприятия

Поскольку изменения качественного состава персонала происходят в результате его движения, то мы произведем анализ показателей движения и постоянства персонала (табл. 2.6, приложение Л).

Таблица 2.6 - Движение рабочей силы

№ стр.	Показатели	2005 г.	2006 г.	2007 г.
1	Состояло работников на начало периода, чел.	12	9	10
2	Принято всего, чел.	4	4	1
3	Выбыло всего, чел, в т.ч.:	7	2	2
4	-по собственному желанию;	5	2	2
5	-переведено на другие предприятия	0	0	0
6	-уволено за нарушение трудовой дисциплины;	2	0	0
7	-по сокращению штатов	0	0	0
8	Состояло работников на конец периода, чел.	9	11	9
9	Среднесписочная численность, чел.	12	10	9
10	Количество работников, проработавших год, чел.	5	7	8
11	Коэффициент оборота по приёму, % (стр.2:стр.9)	0,33	0,4	0,11
12	Коэффициент оборота по выбытию, % (стр.3:стр.9)	0,58	0,2	0,22
13	Коэффициент общего оборота, % [(стр.2+стр.3):стр.9]	0,92	0,6	0,33
14	Коэффициент текучести кадров, % [(стр.4+стр.5):стр.9]	0,42	0,2	0,22
15	Коэффициент постоянства кадров, % (стр.10:стр.9)	0,75	0,9	0,89

В результате проведенного анализа (таблица 2.6, приложения Л), можно сделать следующий вывод количество работников проработавших весь год за весь анализируемый период увеличилось с 5 человек до 8 человек. Коэффициент оборота по приему в 2006 году увеличился по сравнению с 2005 годом на 0,07 %, а вот в 2007 году по сравнению с 2006 годом снизился и составил 0,11 %, коэффициент оборота по выбытию в 2006 году по сравнению с 2005 годом снизился на 0,38 %, в 2007 году по сравнению с 2006годом увеличился незначительно на 0,02 %. Коэффициент текучести кадров за весь анализируемый период практически равен коэффициенту оборота по выбытию и на конец анализируемого периода он составляет 0,22 %. Коэффициент постоянства кадров в 2006 году увеличился по сравнению с 2005 годом на 0,15 %, а вот в 2007 году снизился по сравнению с 2006 годом на 0,01 % это говорит, о том, что состав персонала предприятия за 2006 год и 2007 год практически не изменился и это хороший показатель.

Для оценки уровня интенсивности использования персонала применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда [41].

Обобщающие показатели - это среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работника в стоимостном выражении.

Частные показатели -- это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человекодень или человекочас.

Вспомогательные показатели -- затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.

Наиболее обобщающий показатель производительности труда - среднегодовая выработка продукции одним работником. Его величина зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.

ГВ = Уд * Д * П * ЧВ (2.8)

Расчет влияния данных факторов производится одним из способов детерминированного факторного анализа. На основании данных (приложения М) сделаем этот расчет, используя метод цепной подстановки.

Из данных (приложения М) видно, что среднегодовая выработка одного работника, занятого в основном производстве, снизилась на 46 тыс. р., или на 12,5%, в том числе за счет изменения:

а)удельного веса рабочих в общей численности персонала предприятия

ГВ_Уд =Уд * Д₂₀₀₅*П₂₀₀₅*ЧВ₂₀₀₅=0,034 * 248 * 7,1 * 313,6 = +19 тыс. р.;

б)количества отработанных дней одним рабочим за год

ГВ_Д = Уд₂₀₀₆ * Д * П₂₀₀₅ * ЧВ₂₀₀₅ = 0,7 * (-5) * 7,1 * 313,6 = -8 тыс. р.;

в)продолжительности рабочего дня

ГВп = Уд₂₀₀₆ * Д₂₀₀₆ * ЧВ₂₀₀₅ = 0,7 * 243 * 0,9 * 313,6 = 48 тыс.р.;

г)среднечасовой выработки рабочих

ГВчв=Уд₂₀₀₆ * Д₂₀₀₆ * П₂₀₀₆ * ЧВ=0,7 * 243 * 8 * (-77,16) = -105 тыс. р.