Учет, анализ и аудит труда и заработной платы

Размещено на http://www.allbest.ru/

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1. Труд и его оплата в современных условиях хозяйствования

1.1 Сущность системы оплаты труда

1.2 Документация по учету труда и его оплате

1.3 Бухгалтерский учет начисления и выплаты заработной платы

1.4 Бухгалтерский учет удержаний из заработной платы

2. Анализ финансово-хозяйственной деятельности ЗАО РПК «Славянский»

2.1 Краткая характеристика ЗАО Райпищекомбинат «Славянский» и основные направления его деятельности

2.2 Анализ основных экономических показателей ЗАО Райпищекомбинат «Славянский»

2.3 Анализ труда и заработной платы

2.4 Финансовый анализ деятельности ЗАО РПК «Славянский» в 2007 - 2009 гг

3. Аудит системы учета оплаты труда и внутреннего контроля предприятия, предложения по ее совершенствованию и мероприятия по повышению эффективности деятельности ЗАО РПК «Славянский»

3.1 Аудит учетной политики ЗАО РПК «Славянский»

3.2 Аудит состояния бухгалтерского учета и внутреннего контроля оплаты труда в ЗАО РПК «Славянский»

3.3 Мероприятия по повышению эффективности деятельности ЗАО РПК «Славянский»

3.4 Предложения по совершенствованию системы учета оплаты труда и внутреннего контроля ЗАО РПК «Славянский»

Заключение

Список литературы

ВВЕДЕНИЕ

Заработная плата - вознаграждение, которое работодатель обязан выплачивать работнику в соответствии с условиями трудового договора и требованиями трудового законодательства. Заработная плата должна соответствовать трудовому вкладу работника, выплачиваться без какой-либо дискриминации и не ниже установленного законом минимума.

Теоретические и практические проблемы заработной платы являются важнейшими для организации оплаты труда персонала предприятий и организаций. Заработная плата в социально-экономической жизни общества выполняет две роли:

является элементом личного дохода работника и служит основным источником жизнеобеспечения членов его семьи;

представляет один из главных факторов поддержания и развития производства, обеспечивая совокупный платежеспособный спрос.

В условиях рыночной экономики категория заработной платы выражает отношения между владельцем капитала и наемным работником - собственником рабочей силы, которая характеризует его способности выполнять определенную работу. В соответствии с теорией факторов производства каждый собственник получает вознаграждение за использование экономических ресурсов в виде прибыли, ренты и процента. Применительно к наемному труду таким вознаграждением является заработная плата.

Для работника заработная плата - это основной источник его доходов, средство воспроизводства его рабочей силы и повышения уровня благосостояния. Для работодателя заработная плата работников - это затрачиваемые им средства на привлечение по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей издержек на рабочую силу и себестоимости производимой продукции (услуг). С одной стороны работодатель заинтересован в снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, с другой стороны, заинтересован в повышении ее качества, а значит, в увеличении расходов на ее содержание, если это позволит увеличить прибыль предприятия за счет поощрения трудовой инициативы работников. Уровень оплаты труда влияет на поведение работника и работодателя в условиях неравномерного спроса и предложения на рабочую силу в пространстве и во времени, что предполагает необходимость регулирования этих отношений на основе реализации функций и механизма заработной платы.

В любом государстве и обществе, в том числе и российском, в трудовых отношениях работодатель заинтересован в росте производительности труда, в повышении прибыли, в достижении наибольших результатов при наименьших затратах, а наемный работник - в хороших, справедливых условиях трудового договора, надлежащей организации труда, в повышении заработной платы. В конечном итоге они оба имеют общий интерес - сохранение трудовых отношений, являющихся условиями их осуществления.

Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии. Заработная плата является основным источником дохода рабочих и служащих, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она используется как важнейший экономический рычаг коренной перестройкой управления экономикой, неуклонного осуществления мер по защите социальной справедливости.

В новых условиях хозяйствования важнейшими его задачами являются: в установленные сроки производить расчеты с персоналом предприятия по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдачи на руки), своевременно и правильно относить в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и отчислений органам социального страхования, собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов с органами социального страхования, пенсионных фондов и фондами занятости.

Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль за качеством и количеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера.

Актуальность темы: "Учет, анализ и аудит труда и заработной платы" не вызывает сомнения, так как является очень важной составной частью всего бухгалтерского учета, работы с сотрудниками и налоговыми отчислениями.

При выполнении дипломной работы была поставлена цель выработка мероприятий по совершенствованию методов бухгалтерского учета, контроля и анализа бухгалтерской отчетности в ЗАО Райпищекомбинат «Славянский».

Цель дипломной работы - осветить теоретические и практические вопросы сущности состояния учета труда и его оплаты, а также проанализировать использование на предприятии фонда заработной платы, разработать предложения по совершенствованию учета труда и его оплаты.

Задачи дипломной работы - охарактеризовать организацию бухгалтерского учета, порядок отражения бухгалтерских операций по начислениям и удержаниям из заработной платы, провести анализ учета труда и его оплаты, выявить пути наиболее эффективного использования фонда заработной платы.

Для этого необходимо, во-первых, определить сущность категории заработной платы. Во-вторых, рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда, порядок начисления некоторых видов заработной платы и то как эти формы и системы применяются на предприятии, рассмотреть действующую систему премирования, провести анализ затрат, определить фонды, из которых выплачиваются вознаграждения за труд работников. В-третьих, следует рассмотреть учет начисления заработной платы и удержания из нее, а также отражение их на счетах бухгалтерского учета.

1.ТРУД И ЕГО ОПЛАТА В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ ХОЗЯЙСТВОВАНИЯ

1.1 Сущность системы оплаты труда

Само по себе понятие "система оплаты труда" в ТК РФ не определено. Можно сказать, что система оплаты труда - совокупность норм, содержащихся в локальных нормативных актах, принятых в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, устанавливающих условия и размеры оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Иными словами, система оплаты труда - это комплекс взаимосвязанных правил, принятый данным работодателем и регулирующий все аспекты выплат работникам за труд:

- категории выплат (оплата за труд, премии, компенсации);

- формы выплат (оклады, бонусы, тарифные ставки и т.п.);

- порядок исчисления (повременный, сдельный, процентный и т.п.);

- порядок и случаи выплат;

- иные вопросы (минимальный размер, порядок повышения или индексации).

Заработная плата (оплата труда работника) может складываться из следующих составляющих:

1) вознаграждения за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы;

2) компенсационных выплат: за вредность труда, за труд на особых территориях и т.п.;

3) стимулирующих выплат: премий, надбавок и иных поощрительных выплат (ст. 129 ТК РФ).

Вознаграждение за труд и стимулирующие выплаты устанавливаются на договорном и локальном уровнях (трудовым и (или) коллективным договорами, соглашениями, локальными нормативными актами работодателя).

Что же касается компенсационных выплат, то основания для их выплаты и минимальные размеры устанавливаются законами и иными нормативными правовыми актами, а конкретные размеры фиксируются также на договорном и локальном уровнях (при этом они ни в коем случае не могут быть ниже нормативно установленных).

Таким образом, вознаграждение за труд в составе заработной платы работника присутствует всегда; стимулирующие выплаты - в том случае, если они предусмотрены системой оплаты труда соответствующего работодателя и если наступили основания для их выплаты. А компенсационные выплаты производятся в том случае, если условия труда работника предполагают нормативно установленные основания для таких выплат.

Тем не менее, единый документ, устанавливающий систему оплаты труда у конкретного работодателя, действительно удобен и целесообразен, особенно для крупных организаций. Кроме того, не следует забывать, что наличие Положения об оплате труда имеет большое значение и для целей налогообложения, поскольку в значительной мере снимает с работодателя проблему доказывания экономической обоснованности расходов (ст. 252 НК РФ) на оплату труда, произведенных им.

Что же касается тех работодателей, у которых вся система оплаты труда может быть отражена одной строкой (например, "выплата окладов в соответствии со штатным расписанием"), то они могут включить эту строку в правила внутреннего трудового распорядка. Это также можно считать нормативным установлением системы оплаты труда. Да и штатное расписание можно представить как локальный нормативный акт, регулирующий вопросы оплаты труда. Ведь в нем называется размер оклада (или ставки), соответствующий определенной должности (профессии) (см. унифицированную форму N Т-3, утвержденную Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты".

Основная принятая классификация систем оплаты труда - это разделение их на тарифные и бестарифные.

При тарифной системе оплаты труда оценивается (тарифицируется) либо единица времени (час, день, календарный месяц), либо единица продукции. Соответственно размер заработной платы работника зависит от того, какая ставка (оклад) ему установлена и сколько он отработал единиц времени (изготовил единиц продукции). Первый вариант принято называть повременной оплатой труда, а второй - сдельной.

При сдельной форме оплаты в Положении об оплате труда (в коллективном договоре) работодателю необходимо отразить нормы труда и определить порядок установления тарифных и сдельных расценок, которые позволят определить требуемое количество трудовых затрат на изготовление единицы готового продукта.

Нормы труда устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда. При нормировании труда работников применяются:

- норма времени - величина затрат рабочего времени работником (коллективом работников) соответствующей квалификации для выполнения единицы работы с учетом заданных технических условий;

- норма выработки - объем работы, который должен быть выполнен работником (коллективом работников) соответствующей квалификации за единицу времени (час, день и т.д.) в данных технических условиях;

- норма обслуживания - количество производственных объектов, которые работник (коллектив работников) соответствующей квалификации должен обслуживать в течение единицы времени в данных технических условиях;

- норма численности - число работников соответствующей квалификации для выполнения определенных функций или объемов работ.

Относительно тарифных систем необходимо сказать следующее.

Как следует из ст. 143 ТК РФ, тарифная система должна включать в себя три элемента:

1) тарифные ставки, оклады (должностные оклады);

2) тарифную сетку;

3) тарифные коэффициенты (ст. 143 ТК РФ).

Использование этих трех элементов при применении единых условий оплаты труда рабочих, специалистов и других служащих предполагает следующий порядок действий (например, для повременной оплаты труда):

1) определение тарифной ставки первого разряда как размера вознаграждения за простой (неквалифицированный) труд, произведенный в единицу времени (день, час, месяц);

2) расчет тарифных коэффициентов для определения тарифных ставок следующих (второго, третьего и т.д.) разрядов, по которым будет выплачиваться вознаграждение за более квалифицированный и сложный труд;

3) расчет тарифных ставок второго и последующих разрядов путем умножения тарифной ставки первого разряда на тарифные коэффициенты соответствующих разрядов. Рассчитанные таким образом разряды и составляют тарифную сетку;

4) тарификация выполняемых у работодателя работ, т.е. отнесение видов труда к тарифным разрядам в зависимости от сложности труда и квалификации работника. При тарификации используется также понятие "квалификационный разряд" - это величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Свои тарифные коэффициенты и ставки может утвердить и любой работодатель. Однако значительно более распространенной является ситуация, когда утверждаются только месячные оклады (или вилка окладов) для разных профессий и должностей.

Далее рассмотрим кратко основные распространенные системы оплаты труда.

При повременно-премиальной системе заработок работника составляется из должностного оклада за месяц (ставки за день (час) работы, умножаемой на количество отработанных дней (часов) в месяце), а также премий, надбавок и доплат, выплачиваемых в установленных размерах и по установленным основаниям.

При сдельно-премиальной системе заработок работника составляется из установленных расценок за единицу продукции, умножаемых на количество произведенной продукции, и премий, надбавок и доплат, выплачиваемых в установленных размерах и по установленным основаниям.

При сдельно-прогрессивной системе количество единиц продукции, произведенной работником в пределах нормы, оплачивается по основным неизменным расценкам, а сверх нормы - по повышенным.

При аккордной системе заработная плата исчисляется за выполнение аккордного задания (за объем работ). В большинстве случаев данный вид оплаты применяется для работников бригад, когда общая сумма вознаграждения определяется исходя из оценки аккордного задания, а конкретные суммы заработка каждого работника устанавливаются исходя из количества и качества затраченного труда. Заработок в таком случае может рассчитываться при помощи коэффициента распределения (приработка).

Как видно, аккордная система содержит в себе элементы как тарифного, так и бестарифного способов оплаты труда. Тарифицируется само аккордное задание (на основе действующих расценок и норм труда), а труд конкретного работника оплачивается хотя и в рамках оплаты этого задания, но в зависимости от его фактического участия в выполнении задания.

Бестарифные системы менее определенны, чем тарифные. Они не предусматривают ни ставок, ни окладов и, по сути, гарантируют работнику только выплату МРОТ (поскольку выплата МРОТ является государственной гарантией). Остальные суммы определяются по установленным правилам в зависимости от конечных результатов работы (часто даже не только самого работника, а целого подразделения или предприятия).

Например, применяется система оплаты труда в зависимости от коэффициентов трудового участия (трудового вклада). При такой системе в зависимости от результатов деятельности организации выделяется фонд оплаты труда на коллектив и затем в зависимости от коэффициентов рассчитывается сумма, которую надлежит выплатить каждому работнику.

Таким образом, использование такой формы оплаты труда возможно там, где организация труда позволяет рассчитать вклад каждого представителя коллектива в конечный результат и в результатах труда заинтересован весь коллектив.

Применяется также форма выплаты заработной платы в виде процентов от реализованных товаров (работ, услуг). Обычно она используется там, где прибыль в целом зависит от инициативы и старания лично работника.

При бестарифной форме оплаты труда важно помнить об обязательности выплаты работнику минимального размера оплаты труда. Поэтому если, например, в приведенном примере по каким-либо причинам страховые взносы по договорам страхования имущества не будут перечислены, то работник, полностью отработавший месяц, все равно должен получить оплату труда в размере МРОТ.

Для того чтобы усилить гарантированность оплаты труда, некоторые работодатели в подобных ситуациях устанавливают работнику смешанную форму оплаты труда - оклад плюс процент. Оклад выплачивается всегда (если работник отработал месяц), а процент - в случае продажи работником товаров (выполнения работ, оказания услуг).

1.2 Документация по учету труда и его оплате

Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты" (далее - Постановление Госкомстата РФ N 1) утверждены стандартизированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты.

Указанное Постановление предписывает распространение предложенных форм документации "на все организации независимо от форм собственности, осуществляющие деятельность на территории Российской Федерации".

В настоящее время действуют следующие унифицированные формы по учету кадров:

N Т-1 "Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу", N Т-1а "Приказ (распоряжение) о приеме работников на работу", N Т-2 "Личная карточка работника", N Т-2ГС(МС) "Личная карточка государственного (муниципального) служащего", N Т-3 "Штатное расписание", N Т-4 "Учетная карточка научного, научно-педагогического работника", N Т-5 "Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу", N Т-5а "Приказ (распоряжение) о переводе работников на другую работу", N Т-6 "Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику", N Т-6а "Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работникам", N Т-7 "График отпусков", N Т-8 "Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)", N Т-8а "Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работниками (увольнении)", N Т-9 "Приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку", N Т-9а "Приказ (распоряжение) о направлении работников в командировку", N Т-10 "Командировочное удостоверение", N Т-10а "Служебное задание для направления в командировку и отчет о его выполнении", N Т-11 "Приказ (распоряжение) о поощрении работника", N Т-11а "Приказ (распоряжение) о поощрении работников".

Кроме того, Постановлением Госкомстата России N 1 утверждены унифицированные формы по учету рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда:

N Т-12 "Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда", N Т-13 "Табель учета рабочего времени", N Т-49 "Расчетно-платежная ведомость", N Т-51 "Расчетная ведомость", N Т-53 "Платежная ведомость", N Т-53а "Журнал регистрации платежных ведомостей", N Т-54 "Лицевой счет", N Т-54а "Лицевой счет (свт)", N Т-60 "Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику", N Т-61 "Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)", N Т-73 "Акт о приеме работ, выполненных по срочному трудовому договору, заключенному на время выполнения определенной работы".

Особенность оформления вышеуказанных документов обусловлена тем, что они являются первичными учетными документами, на основании которых ведется бухгалтерский учет, и источником для налоговой отчетности. Поэтому при их оформлении необходимо учитывать требования Положения по ведению бухгалтерского учета и отчетности в Российской Федерации, утвержденного Приказом Минфина России от 29 июля 1998 г. N 34н "Об утверждении Положения по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации", а также Федерального закона от 21 ноября 1996 г. N 129-ФЗ "О бухгалтерском учете".

Согласно п. 2 ст. 9 Федерального закона от 21 ноября 1996 г. N 129-ФЗ "О бухгалтерском учете":

"Первичные учетные документы принимаются к учету, если они составлены по форме, содержащейся в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации, а документы, форма которых не предусмотрена в этих альбомах, должны содержать следующие обязательные реквизиты:

а) наименование документа;

б) дату составления документа;

в) наименование организации, от имени которой составлен документ;

г) содержание хозяйственной операции;

д) измерители хозяйственной операции в натуральном и денежном выражении;

е) наименование должностей лиц, ответственных за совершение хозяйственной операции и правильность ее оформления;

ж) личные подписи указанных лиц".

Руководитель организации должен по согласованию с главным бухгалтером утвердить перечень лиц, имеющих право подписи первичных учетных документов.

Ведение данных документов по учету труда и его оплаты обязательно для всех работодателей. Данные документы могут запросить представители Федеральной инспекции труда при проверке выплаты заработной платы.

Наличие указанных форм по учету труда и его оплаты, правильность их заполнения могут также стать объектом контроля при проверке правомерности отнесения затрат по оплате труда на себестоимость продукции, проводимой представителями Федеральной налоговой службы.

В случае выявления нарушений организацию и (или) ее должностных лиц могут привлечь к ответственности за совершение налогового правонарушения.

Так, отсутствие в организации унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденных Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты", а также отсутствие в первичных учетных документах какого-либо из обязательных реквизитов в соответствии с п. 3 ст. 120 Налогового кодекса Российской Федерации (далее - НК РФ) квалифицируются как грубое нарушение правил учета доходов и расходов и объектов налогообложения.

Кроме того, согласно требованию нормы в ст. 136 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) работодатель должен при выплате заработной платы обеспечить каждому работнику получение расчетного листка.

"Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов" (ст. 136 ТК РФ).

Расчетный листок, как было уже отмечено, должен информировать работника о составных частях заработной платы, размерах и основаниях произведенных удержаний, об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

В противном случае при отсутствии расчетного листка или неполной информации в нем о составе заработной платы работодателя и должностных лиц могут привлечь к ответственности за нарушение законодательства о труде и об охране труда по ст. 5.27 КоАП РФ.

Штатное расписание имеет важное значение для определения размера оплаты труда работника.

Штатное расписание - локальный нормативный акт, в котором закрепляется перечень структурных подразделений, должностей, а также количество штатных единиц по каждой должности, должностной оклад, надбавка, месячный фонд заработной платы, как по отдельным должностям, так и в целом.

Штатное расписание является обязательным кадровым документом.

Форма штатного расписания (форма N Т-3) утверждена Постановлением Госкомстата России N 1.

Согласно ст. 91 ТК РФ рабочее время - это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

Законодатель возлагает на работодателя обязанность вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

Для учета времени, фактически отработанного и (или) не отработанного каждым работником применяются: табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда (форма N Т-12) и табель учета рабочего времени (форма N Т-13).

Если ведется раздельный учет рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда, то в форме N Т-12 допускается применение раздела "Учет рабочего времени" в качестве самостоятельного документа и раздел "Расчет с персоналом по оплате труда" не заполняется. Форма N Т-13 применяется только для учета рабочего времени.

Для расчета и выплаты заработной платы работникам применяются ведомости, которые составляются в одном экземпляре в бухгалтерии:

- расчетно-платежная ведомость (форма N Т-49);

- расчетная ведомость (форма N Т-51);

- платежная ведомость (форма N Т-53).

Для учета и регистрации платежных ведомостей по произведенным выплатам работникам бухгалтером ведется журнал регистрации платежных ведомостей (форма N Т-53а).

Для ежемесячного отражения сведений о заработной плате, выплаченной работнику в течение календарного года, работником бухгалтерии заполняется лицевой счет (форма N Т-54) и лицевой счет (свт) (форма N Т-54а).

При предоставлении работнику ежегодного оплачиваемого или иного отпуска делается расчет причитающейся работнику заработной платы и других выплат. Для этих целей предназначена записка-расчет о предоставлении отпуска работнику (форма N Т-60).

При прекращении действия трудового договора также производится расчет причитающейся заработной платы и других выплат. Применяется для этих целей записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (форма N Т-61).

Для оформления и учета приема-сдачи работ, выполненных по срочному трудовому договору, заключенному на время выполнения определенной работы, применяется акт о приеме работ, выполненных по срочному трудовому договору, заключенному на время выполнения определенной работы (форма N Т-73).

Рассмотренные выше документы - документальное подтверждение отнесения расходов на оплату труда.

В соответствии с п. 1 ст. 252 НК РФ налогоплательщик уменьшает полученные доходы на сумму произведенных расходов (за исключением расходов, указанных в ст. 270 НК РФ).

При этом расходы должны быть обоснованны и документально подтверждены.

Под документально подтвержденными расходами понимаются затраты, подтвержденные документами, оформленными в соответствии с законодательством Российской Федерации. Расходы на оплату труда, как и прочие расходы, связанные с производством и (или) реализацией, уменьшают налогооблагаемую базу и должны быть документально подтверждены.

1.3 Бухгалтерский учет начисления и выплаты заработной платы

Размер начислений (заработная плата, аванс, премии, доплаты, пособия, отпускные и т.д.) производятся в соответствии с нормативными актами.

Основная заработная плата начисляется в соответствии со сдельными расценками, тарифными ставками, окладами. Учитываются также доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные работы, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и т.п.

К дополнительной оплате относятся выплаты за непроработанное время: отпуска, перерывы в работе кормящих матерей, подростков, на выполнение общественных обязанностей, а также выходное пособие при увольнении, при нетрудоспособности и т.д.

Работа в ночное время выполняется в условиях, отклоняющихся от нормальных, ст. 149 ТК РФ для такого случая предусмотрено, что работнику производятся соответствующие выплаты, размер которых не может быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Статья 154 ТК РФ конкретизирует: каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже минимальных размеров повышения оплаты труда за работу в ночное время, установленных Постановлением Правительства РФ N 554. Устанавливая размер повышения заработной платы за работу ночью в локальных нормативных актах (коллективном, трудовом договоре или иных), следует помнить, что такой размер должен быть не менее 20% часовой тарифной ставки (должностного оклада, рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время. Кроме этого, необходимо учитывать отраслевое соглашение, если работодатель не отказался от присоединения к нему (ст. 48 ТК РФ).

По нормам ст. 152 ТК РФ сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Но законодательством установлен лишь низший предел доплаты. Сверхурочная работа может оплачиваться в более высоком размере, чем предусмотрено ст. 152 ТК РФ. Для этого конкретные размеры платы за такую работу следует зафиксировать в коллективном договоре или положении об оплате труда в организации, другом локальном нормативном акте.

Сверхурочные работы подлежат оплате в повышенном размере независимо от того, соблюден ли порядок привлечения к ним.

При суммированном учете рабочего времени подсчет часов переработки ведется после окончания учетного периода, когда сравниваются количество фактически отработанных часов и норма рабочего времени за этот период. При наличии работы сверх нормального числа рабочих часов за учетный период оплата может быть следующей:

- работникам, которым установлены тарифные ставки, - в размере не менее полуторной часовой ставки за первые два часа и не менее двойной часовой ставки за последующие часы;

- работникам, получающим месячный должностной оклад, -в размере не менее полуторной часовой ставки сверх оклада за первые два часа. За последующие часы сверхурочной работы им выплачивается не менее двойной часовой ставки сверх должностного оклада.

Для оплаты отпуска, компенсации при увольнении, командировки, пособия по временной нетрудоспособности рассчитывается средний заработок работника. В Трудовом кодексе РФ (ТК РФ) исчислению среднего заработка посвящена ст. 139, которая предписывает рассчитывать среднюю заработную плату (средний заработок) исходя из всех предусмотренных системой оплаты труда начислений, независимо от источников этих выплат. К таким выплатам относятся:

- заработная плата, начисленная работнику за отработанное время или фактически выполненную работу, в том числе и в неденежной форме;

- различные надбавки и доплаты;

- выплаты, связанные с условиями труда;

- премии и вознаграждения;

- другие выплаты, предусмотренные системой оплаты труда (то есть закрепленные трудовым договором, коллективным договором, положением о премировании или иным локальным нормативным актом).

Для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда. Это могут быть различные виды материальной помощи, компенсаций или оплаты стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и т.п. Так, выплаченные пособия по больничным листам не учитываются в суммах полученных доходов. Но это не означает, что средний заработок будет существенно ниже, - дело в том, что доходы будут делиться на фактически отработанное время, - а если сотрудник болел, то и отработанного времени будет меньше.

В общем случае принято считать средний заработок из фактически начисленной заработной платы и фактически отработанного времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

Согласно п. 10 Положения об исчислении среднего заработка среднедневной заработок для оплаты предоставляемых в календарных днях отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется в соответствии со ст. 139 ТК РФ, то есть путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 12 и на среднемесячное число календарных дней (29,4), если расчетный период отработан полностью.

По общему правилу пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячное пособие по уходу за ребенком исчисляются исходя из среднего заработка застрахованного лица, рассчитанного за последние 12 календарных месяцев работы (службы, иной деятельности) у данного страхователя, предшествующих месяцу наступления временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком. В случае если застрахованное лицо не имело периода работы (службы, иной деятельности) непосредственно перед наступлением указанных страховых случаев в связи с временной нетрудоспособностью, отпуском по беременности и родам или отпуском по уходу за ребенком, соответствующие пособия исчисляются исходя из среднего заработка застрахованного лица, рассчитанного за последние 12 календарных месяцев работы (службы, иной деятельности) у данного страхователя, предшествующих месяцу наступления предыдущего страхового случая (п. 1 ст. 14 Федерального закона N 255-ФЗ).

При этом согласно п. 2 названной статьи в средний заработок, исходя из которого исчисляются пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячное пособие по уходу за ребенком, включаются все виды выплат и иных вознаграждений в пользу работника, которые входят в базу для начисления страховых взносов в ФСС в соответствии с Федеральным законом N 212-ФЗ.

Средний дневной заработок для исчисления пособия по временной нетрудоспособности определяется путем деления суммы начисленного за расчетный период заработка на число календарных дней, приходящихся на период, за который учитывается заработная плата. Отметим, что средний дневной заработок, из которого исчисляется пособие, не может превышать средний дневной заработок, определяемый путем деления предельной величины базы для начисления страховых взносов в ФСС, установленной Федеральным законом N 212-ФЗ на день наступления страхового случая, на 365. В случае если назначение и выплата застрахованному лицу пособий осуществляются несколькими страхователями в соответствии с п. 2 ст. 13 Федерального закона N 255-ФЗ, средний дневной заработок, из которого исчисляются пособия, не может превышать средний дневной заработок, определяемый исходя из указанной предельной величины, при расчете пособий каждым из этих страхователей.

Размер дневного пособия по временной нетрудоспособности или по беременности и родам исчисляется путем умножения среднего дневного заработка застрахованного лица на размер пособия.

Выплата заработной платы работнику осуществляется в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным или трудовым договором.

Статьей 136 Трудового кодекса РФ установлено, что заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором.

По общему правилу, установленному ст. 131 Трудового кодекса РФ, выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте РФ, то есть в рублях.

Однако коллективным договором или трудовым договором может быть предусмотрена возможность выплаты части заработной платы в неденежной форме.

Для законной выплаты заработной платы в неденежной форме, помимо того, что эта возможность должна быть предусмотрена трудовым или коллективным договором, необходимо письменное заявление работника. При этом ст. 131 Трудового кодекса РФ не исключается право работника выразить согласие на получение части заработной платы в неденежной форме как при данной конкретной выплате, так и в течение определенного срока (например, в течение квартала, года). Если работник изъявил желание на получение части заработной платы в натуральной форме на определенный срок, то он вправе до окончания этого срока по согласованию с работодателем отказаться от такой формы оплаты.

Заработная плата в неденежной форме может быть выплачена в размере, не превышающем 20 процентов от общей суммы заработной платы. Напомним, что в соответствии со ст. 129 Трудового кодекса РФ заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. То есть в сумму заработной платы входят премии и другие стимулирующие выплаты.

Для начисления и выплаты заработной платы применяется следующая корреспонденция счетов:

Дебет счета 20-29, 44, 91, 96, 99 Кредит счета 70 - начисление заработной платы;

Дебет счета 69 Кредит счета 70 - начислено пособие по временной нетрудоспособности за счет средств ФСС;

Дебет счета 20-29, 44, 91, 96, 99 Кредит счета 69 - начислены страховые взносы, взносы на травматизм;

Дебет счета 70 Кредит счета 68 - удержан подоходный налог;

Дебет счета 50 Кредит счета 70 - произведена выплата заработной платы работнику.

1.4 Бухгалтерский учет удержаний из заработной платы

Установление перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы относится к числу государственных гарантий по оплате труда. Поэтому работодатель вправе своим распоряжением производить удержания из заработной платы только в случаях, предусмотренных:

1) Трудовым кодексом РФ;

2) иными федеральными законами.

В Трудовом кодексе РФ также установлены определенный порядок, в котором работодатель может производить удержания, и предельный размер таких удержаний.

По своему характеру эти удержания подразделяются на 2 группы: обязательные удержания и удержания по инициативе организации.

К числу обязательных удержаний относятся подоходный налог, по исполнительным листам и надписям нотариальных контор в пользу юридических и физических.

К удержаниям по инициативе организации относятся суммы, удержанные за причиненный материальный ущерб; допущенный брак; своевременно не возвращенные суммы, полученные в подотчет. Удержанные суммы в установленные сроки (как правило, в дни выдачи заработной платы) подлежат перечислению в бюджет; юридическим и физическим лицам.

Рассмотрим удержание подоходного налога из заработной платы.

Основное бремя по начислению и перечислению в бюджет налога на доходы физических лиц лежит на налоговых агентах.

Пункт 1 ст. 226 Налогового кодекса РФ причисляет к налоговым агентам российские организации, индивидуальных предпринимателей и постоянные представительства иностранных организаций в РФ, от которых или в результате отношений с которыми налогоплательщик получил доходы.

Исчисление сумм и уплата налога производятся в отношении всех доходов гражданина, источником которых является налоговый агент, за исключением доходов, в отношении которых исчисление и уплата налога осуществляются в соответствии со ст. ст. 214.1, 227 и 228 Налогового кодекса РФ.

Положения ст. 228 Налогового кодекса РФ применяются для исчисления налога со следующих доходов физических лиц:

- с сумм вознаграждений, полученных ими от физических лиц, не являющихся налоговыми агентами, на основе заключенных договоров гражданско-правового характера, включая доходы по договорам найма или договорам аренды любого имущества;

- с сумм, полученных от продажи имущества, принадлежащего этим лицам на праве собственности;

- с сумм дохода физических лиц - налоговых резидентов РФ, полученных из источников, находящихся за пределами РФ;

- с сумм выигрышей, выплачиваемых организаторами лотерей, тотализаторов и других основанных на риске игр (в том числе с использованием игровых автоматов);

- с сумм доходов, при получении которых не был удержан налог налоговыми агентами.

Доходы граждан уменьшаются на налоговые вычеты. Их четыре вида: стандартные (ст. 218 Налогового кодекса РФ), социальные (ст. 219 Налогового кодекса РФ), имущественные (ст. 220 Налогового кодекса РФ) и профессиональные.

На налоговых агентов возложена обязанность по предоставлению только стандартных и профессиональных налоговых вычетов. За остальными вычетами граждане должны обращаться в налоговые органы.

Стандартные налоговые вычеты предоставляются гражданам только с тех доходов, которые подлежат налогообложению по налоговой ставке 13%.

Исчисление суммы налога производится без учета доходов, полученных налогоплательщиком от других налоговых агентов, и удержанных другими налоговыми агентами сумм налога.

Налоговые агенты обязаны удержать начисленную сумму налога непосредственно из доходов налогоплательщика при их фактической выплате.

Удержание подоходного налога в бухгалтерском учете отражается следующей проводкой: ДТ 70 КТ 68.

С суммы заработной платы также могут быть удержаны алименты. Удержание алиментов производится на основании либо нотариально заверенного соглашения об уплате алиментов, либо исполнительного листа.

Перечень доходов, из которых удерживаются алименты на несовершеннолетних детей, утвержден Постановлением Правительства РФ от 18 июля 1996 г. N 841.

Размер алиментов, уплачиваемых по соглашению об уплате алиментов, определяется в этом соглашении сторонами. При этом размер алиментов, устанавливаемый по соглашению об уплате алиментов на несовершеннолетних детей, не может быть ниже размера алиментов, которые они могли бы получить при взыскании алиментов в судебном порядке (ст. 103 Семейного кодекса РФ).

Согласно ст. 81 Семейного кодекса РФ, при отсутствии соглашения об уплате алиментов алименты на несовершеннолетних детей взыскиваются судом с их родителей ежемесячно в размере: на одного ребенка - одной четверти, на двух детей - одной трети, на трех и более детей - половины заработка и (или) иного дохода родителей. Размер этих долей может быть уменьшен или увеличен судом с учетом материального или семейного положения сторон и иных заслуживающих внимания обстоятельств. При этом сумма алиментов не может превышать 70 процентов от заработка работника, уменьшенного на сумму налога на доходы физических лиц.

Рассмотрим еще одно удержание из заработной платы за брак, произведенный работником. Брак, возникший не по вине работника, оплачивается наравне с годными изделиями (ст. 156 Трудового кодекса РФ).

Если же в браке виноват работник, то:

- полный брак оплате не подлежит;

- частичный (исправимый) брак оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции.

Работник также обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб (ст. 238 Трудового кодекса РФ). При этом законодательство предусматривает следующий порядок возмещения:

- если виновный работник готов добровольно возместить причиненный ущерб, то по согласованию с работодателем допускается возмещение ущерба с рассрочкой платежа. При этом работник должен дать письменное обязательство с указанием конкретных сроков каждого платежа (ст. 248 Трудового кодекса РФ);

- если работник не согласен добровольно возместить сумму причиненного ущерба, то работодатель на основании распоряжения руководителя организации (изданного не позднее месяца со дня окончательного установления размера причиненного ущерба) может взыскать ее в бесспорном порядке лишь в случае, когда сумма ущерба не превышает среднемесячного заработка работника. Если же сумма ущерба превышает среднемесячный заработок, то взыскать ее можно только в судебном порядке (ст. 248 Трудового кодекса РФ).

Нужно помнить, что максимальная сумма всех удержаний при каждой выплате зарплаты (по распоряжению руководителя) - 20 процентов от заработной платы, причитающейся работнику (ст. 138 Трудового кодекса РФ). Причем размер удержаний из заработной платы и иных видов доходов должника исчисляется из суммы, оставшейся после удержания налогов. Если с работника удерживают по нескольким исполнительным документам, то сумма удержаний не может быть более 50 процентов от заработка (ст. 138 Трудового кодекса РФ).

Для учета брака в бухгалтерском учете предназначен счет 28 "Брак в производстве". По дебету счета 28 собираются затраты по выявленному браку (стоимость неисправимого, то есть окончательного, брака, расходы по исправлению и т.п.).

По кредиту счета 28 отражаются суммы, относимые на уменьшение потерь от брака.

Аналитический учет по счету 28 ведется по отдельным подразделениям организации, видам продукции, статьям расходов, причинам и виновникам брака.

При расчете налога на прибыль потери от брака учитываются в полном объеме в составе прочих расходов (пп. 47 п. 1 ст. 264 Налогового кодекса РФ).

Таблица 1.1 - Корреспонденция счетов по учету удержаний из заработной платы

Содержание операций	Корреспонденция счетов
	Д-т	К-т
Удержание подоходного налога	70	68
Удержание за допущенный брак	70	28
Удержание сумм по исполнительным листам	70	76
Удержания из оплаты труда за своевременно не возвращенные суммы, выданные в подотчет	70	71
Удержание за материальный ущерб причиненный работником работодателю	70	73
Удержание задолженности по предоставленным беспроцентным займам	70	73

2. Анализ финансово-хозяйственной деятельности ЗАО РПК «Славянский»

2.1 Краткая характеристика ЗАО Райпищекомбинат «Славянский» и основные направления его деятельности

ЗАО РПК "Славянский" начал свою деятельность в 1963 году. Это предприятие по производству виноградных и плодовых вин. ЗАО РПК "Славянский" освоил выпуск натуральных сухих, специальных десертных и полу-десертных вин по особым технологиям, разработанным специалистами завода.

После вхождения ЗАО РПК "Славянский" в холдинговую компанию "ЮМК" завод стал оживать. Представилась реальная возможность преодолеть внутрипроизводственный кризис, появились предпосылки для значительного расширения географии продаж и увеличения объёмов производства. Благодаря применению уникальных технологий, широкой сортовой гамме вин и оптимальному соотношению цены и качества, объём продаж значительно увеличился. Завод уверенно укрепляет свои позиции на алкогольном рынке России.

Вина, выпускаемые ЗАО РПК "Славянский" под торговой маркой "Славянская лоза" - это около 30 наименований, которые отличаются отменным качеством и характерным сортовым вкусом и ароматом.

Гордость завода является вино столовое сухое красное "Каберне" 2006, которое удостоено Золотой медали на 10-й международной выставке "Краснодар-Экспо", где предприятие награждено также Дипломом за высокое качество продукции.

Разливается вино в следующие упаковки: Тетра пак, Пэт пак, введены в действие две линии розлива вина в упаковке "bag-inbox".

В каждой серии вин, выпускаемых ЗАО РПК "Славянский", истинные ценители обязательно найдут "свой" напиток.

ЗАО РПК «Славянский» находится в высоко эффективной зоне. Под этим подразумевается такое местоположение хозяйства, которое обеспечивает удобство реализации продукции и закупки материально-технических ресурсов. Расстояние до железных дорог, районного и областного центра, баз снабжения и сбыта сокращают объем транспортных работ и затрат на перевозку, увеличивают возможность вывоза продукции. К тому же, необходимо учитывать вид транспортных путей и дорожное покрытие. Небольшая удаленность от населенных пунктов определяет дорожное покрытие, в данной местности преобладает асфальтобетонное покрытие, что увеличивает скорость перевозок, уменьшая при этом износ транспортных средств. Не проезжих дорог на территории предприятия нет. Расположение ЗАО РПК «Славянский» в г. Славянске-на-Кубани определило обеспеченность хозяйства средствами связи, степень электрификации и газоснабжения населенного пункта на высоком уровне. Расположение предприятия способствует также притоку рабочей силы и квалифицированных работников.

Основными видами деятельности ЗАО РПК «Славянский» являются:

- производство, хранение и реализация виноматериалов (оптом и розничная), виноградных вин и плодовых ликёро-водочных изделий, плодово-ягодных напитков, водки, пива, безалкогольных напитков, масла подсолнечного и их розлив;

оказания транспортных услуг по перевозке грузов и пассажиров;

осуществление розничной и оптовой торговли продовольственными товарами;

осуществление оптовых и розничных закупок партий и отдельных видов товаров народного потребления, товаров продовольственного и промышленного назначения;

организация сети магазинов, коммерческих структур, филиалов, торговых точек, предприятий и т. п. для розничной и оптовой торговли промышленными и продовольственными товарами, товарами народного потребления, продовольственными товарами общественного питания и услугами;

- сдача помещений в аренду;

организация внешнеэкономической деятельности, создания и участия в совместных предприятиях с привлечением иностранного капитала.

Для освещения деятельности предприятия ЗАО РПК «Славянский»» рассмотрим производственную структуру и структуру управления. В настоящее время на предприятии сложилась организационная структура, изображенная в основных своих организационных связях на рисунке 2.1.

Рисунок 2.1 - Структура управления ЗАО РПК «Славянский»

Такая структура управления является оптимальной для данного количества работников и достаточно эффективной, что во многом и является залогом успеха предприятия. На рисунке 2.1. не показаны зависимость перед участниками общего собрания акционеров и ряд штатных сотрудников, не включенных в отдельные подразделения (технический персонал, водители, и др.).

Высшим органом управления предприятия является общее собрание акционеров. Общество обязательно ежегодно проводит общее собрание акционеров. На годовом общем собрании акционеров решается вопрос об избрании Совета директоров Общества.

В совет директоров входят генеральный директор, первый заместитель, инженер по охране труда.

Генеральный директор Общества избирается советом директоров на 5 лет.

Генеральный директор:

а) без доверенности действует от имени общества, в том числе представляет его интересы и совершает сделки;

б) выдаёт доверенности на право представительства от имени общества, в том числе доверенности с правом передоверия;

в) издаёт приказы о назначении на должности работников общества, об их переводе и увольнении, применяет меры поощрения и налагает дисциплинарные взыскания;

г) осуществляет иные полномочия, не отнесённые Уставом общества или законодательством РФ к компетенции общего собрания участников Общества.

Генеральный директор Общества организует ведение протокола общего собрания участников, а так же организует воинский учёт граждан, прибывающих в запасе и граждан, подлежащих призыву на военную службу, создаёт необходимые условия для выполнения работниками воинской обязанности; представляет отчётные документы и другие сведения в органы местного самоуправления и военные комиссариаты.

Должностные обязанности экономической службы:

участие в разработке и осуществлении мероприятий, направленных на соблюдение финансовой дисциплины и рациональное использование ресурсов;