Разработка мероприятий по совершенствованию бухгалтерского учета оплаты труда в ОАО "Виктория"

Ввиду всего вышесказанного следует помнить, что анкета для работодателя более значимый документ, чем резюме (автобиография). Кроме того, анкета может быть построена так, что ответы на поставленные в ней вопросы помогут сформировать потенциальный портфель компетенций, отражающий навыки и умения соискателя на должность. Именно она на этапах оценки результативности деятельности управленческого сотрудника может быть заменена листом компетенций, представляющим собой набор требуемых компетенций на указанную должность произвольной формы.

Требуемый портфель компетенций должен отвечать принципам, раскрываемым в кадровой политике, правилах внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции, положении о структурном подразделении и трудовом договоре. Когда работник и работодатель заключили устное соглашение о приеме на работу, возникает необходимость документально оформить свои права и обязанности, т.е. подписать трудовой договор.

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ТК РФ). В трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Основание документирования процесса приема на работу управленческого сотрудника - издание приказа о приеме сотрудника на работу администрацией хозяйствующего субъекта. Согласно ст. 68 ТК РФ, прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора, содержание этого докуента должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Он издается по формам, утвержденным постановлением Госкомстата России от 6 апреля 2001 г. №26 - типовая форма №Т-1 «Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу» и №Т-1а «Приказ (распоряжение) о приеме работников на работу». Движение информационного потока от момента формирования кадровой стратегии коммерческой организации до формирования портфеля профессиональных компетенций отражает последовательность определенных этапов, что представлено на рис. 2.3.

В сводных и накопительных документах информация систематизируется и трансформируется в реальный портфель профессиональных компетенций отдельного управленческого места конкретного хозяйствующего субъекта. Это позволяет аналитику проследить логическую взаимосвязь между источниками информации (см. табл. 2.2), сконцентрироваться на тех участках работы, которые соответствуют задачам компетентностного анализа, с наибольшей точностью выявить совокупность факторов, влияющих на уровень компетенций управленческого сотрудника.

От функционирования управленческого персонала в значительной степени зависят результативные показатели деятельности хозяйствующего субъекта и эффективность ведения бизнеса в целом, поскольку именно через него проходят потоки входящей и исходящей информации, причем качественный критерий его работы - модификация полученной информации для целей управления. Принимая во внимание данное обстоятельство, а также то, что от эффективности деятельности управленческого персонала зависит формирование мнения о деловой репутации компании, ее положении в отрасли и прочие конкурентные преимущества, возникает объективная необходимость проведения комплексного экономического анализа управленческого персонала (КЭАУП). Важный элемент этой методики - его организационное обеспечение.

Оно включает в себя следующие элементы:

· установление координаторов и исполнителей анализа;

· выделение организационных этапов анализа;

· обоснование и утверждение сроков проведения анализа;

· описание документационного и правового обеспечения анализа.

Проведение анализа целесообразно на всех этапах работы с управленческим персоналом организации: при отборе, обучении, аттестации, мотивации, планировании карьеры перспективных сотрудников, выявлении кадрового резерва и увольнении. Таким образом, становится очевидным, что организация экономического анализа управленческого персонала - один из важнейших элементов методики экономического анализа деятельности организации.

Исследуя проблемы организационного обеспечения экономического анализа управленческого персонала, стоит отметить, что его субъектами могут выступать различные подразделения коммерческой организации, такие как отдел кадров, бухгалтерия, финансовый отдел, планово-экономический отдел, маркетинговая служба, производственные подразделения, ревизионная служба, служба внутреннего аудита, отдел управления рисками, инженерно-технические подразделения, юридический отдел, совет директоров, комитет по урегулированию корпоративных конфликтов и т.д.

Углубленный анализ управленческого персонала имеет преимущественно внутрихозяйственную область применения, являясь одним из направлений комплексного экономического анализа. Это вызвано как особенностями экономических интересов различных пользователей аналитической информации, так и существенной ограниченностью внутренней финансовой документации для третьих лиц.

Особенность проведения экономического анализа деятельности управленческого персонала - его направленность как на внутренних, так и на внешних пользователей экономической информации. В этой связи комплексный анализ деятельности управленческого персонала необходимо исследовать в рамках как внутрихозяйственного, так и внешнего (корпоративного, финансового) анализа.

С точки зрения внешнего (корпоративного) анализа следует обратить внимание на невозможность выделения координаторов и исполнителей анализа, поскольку внешние (сторонние) пользователи информации в силу ограниченного доступа к внутренней релевантной информации (при незначительной доле в уставном капитале компании) не могут прямо воздействовать на принятие решений собранием акционеров и, следовательно, не являются независимым координатором. В то же время совет директоров, с одной стороны, проводит мониторинг внешней деятельности компаний-конкурентов, отслеживает ситуацию на финансовом, инвестиционном, кадровом рынках, аккумулирует информацию о численности и организационной структуре управленческого персонала конкурентов и предоставляет информацию для внешних пользователей анализа для привлечения дополнительных инвестиций и повышения деловой репутации компании. С другой стороны, совет директоров выполняет решения собрания акционеров в области привлечения и оптимизации структуры управленческих кадров. Таким образом, происходит совмещение функций координатора и исполнителя анализа. В этой связи создание комитета по кадрам, вознаграждениям и социальной политике в структуре совета директоров позволит успешно решать задачи стратегического анализа управленческого персонала.

С точки зрения внутреннего анализа управленческого персонала возникает необходимость разделения координаторов на две категории в зависимости от содержания анализа: непосредственные и опосредованные. Непосредственный координатор - вице-президент по кадрам и системе управления, который организует и согласует действия различных исполнителей по осуществлению анализа. Опосредованные координаторы анализа - общее собрание акционеров, совет директоров, правление, которые периодически получают все аналитические выкладки от финансово-экономического отдела и дают собственные указания по организации экономического анализа исходя из выявленных в результате корпоративного анализа потребностей в управленческом персонале, требований собственников, динамики деловой активности, обязательные для исполнения всеми службами и структурными подразделениями.

Анализ внутренней среды функционирования организации позволит ответить на следующие вопросы:

· на какие рынки рабочей силы организации необходимо выходить и в каком количестве привлекать дополнительных работников, если для обеспечения стратегических целей необходимо такое привлечение;

· есть ли необходимость в сокращении штатов, переобучении и переквалификации;

· каким образом осуществлять мотивацию работников для повышения производительности их труда.

Для этого необходимо оценить имеющиеся трудовые ресурсы и выявить возможности для более оптимальной расстановки кадров, а также определить возможные просчеты в системе мотивации и социальном обеспечении персонала.

Для того чтобы иметь возможность систематически проверять и оценивать деятельность работника, занимающего ту или иную должность, целесообразно определить критерии оценки выполнения работниками своих служебных обязанностей. Они устанавливаются по отношению к результатам деятельности, которая включается в круг обязанностей работника.

В основе критерия оценки может лежать как количественный (своевременное выполнение конкретного объема работ на заданном техническом уровне, переработка определенного количества информации в установленные сроки и т.д.), так и качественный показатель результата деятельности (отсутствие претензий и возвратов по оформлению и содержанию, своевременное представление и качественная подготовка запрашиваемой документации и т.д.). Кроме того, следует учитывать периодичность аттестации сотрудников и установить их координаторов.

Для проведения экономического анализа эффективности управленческого персонала хозяйствующего субъекта следует использовать информационные потоки о финансово-хозяйственной деятельности организации, не ограничиваясь только данными бухгалтерской отчетности. Результативность экономического анализа управленческого персонала зависит от полноты, существенности и качества используемой информации. Унификация и оптимизация информационных потоков в системе управления персоналом организации, совершенствование процедур и технологий документирования кадровых процессов и организации работы с документами, обращающимися в системе управления персоналом, становятся необходимым условием эффективного управления процессом формирования и качественного улучшения кадрового состава организации.

Важнейшим фактором повышения профессиональной компетентности работников кадровых служб в условиях возрастающей роли управления информационными потоками в эффективном функционировании организации становится глубокая проработанность действующей системы нормативно-правовых актов, составляющих основу документационного обеспечения управления персоналом организации. В технологическом процессе создания, обработки и движения информационных потоков обрабатывается достаточное количество видов и разновидностей документов, относящихся к различным унифицированным системам управленческой документации, что приводит к необходимости использовать объем количественной и качественной информации, достаточной для проведения анализа управленческого персонала, соответствующей поставленным целям различных пользователей информации. Последующая разработка и реализация управленческих решений по повышению эффективности использования управленческого персонала организации могут оказаться неэффективными и дорогостоящими по причине выбора ненадежного информационного источника, в процессе использования современных способов аналитической обработки экономической информации и системного подхода к проектированию и реализации информатизации управления персоналом.

Использование данных Бухгалтерского баланса (форма №1), Отчета о прибылях и убытках (форма №2), а также данных других форм годовой бухгалтерской отчетности не раскрывает объективной картины эффективности использования управленческого персонала хозяйствующего субъекта, которые составляются не чаще 1 раза в квартал и по результатам деятельности текущего периода.

Для проведения текущего анализа эффективности управленческого персонала рекомендуем к данным бухгалтерской отчетности привлекать регистры внутренней отчетности коммерческой организации.

По нашему мнению, совокупность этих документов можно разделить на три существенно отличающиеся по назначению группы:

· документы, фиксирующие движение кадров (от приема сотрудника до увольнения) и учитывающие личный состав организации;

документы, связанные с процедурами управления персоналом организации (планы потребности в персонале, аналитические справки о кадровом составе и причинах текучести; документация по вопросам мотивации труда, управления карьерой, повышения квалификации и переподготовки кадров);

документы, отражающие операции по вознаграждению управленческого персонала (расчетно-платежная ведомость, расчетная ведомость, платежная ведомость, лицевые счета работников, сводная ведомость начисленной заработной платы по ее составу и категориям работников, ведомость учета депонированной заработной платы).

К обязательным документам кадровой службы относится документация первой группы. В Трудовом кодексе РФ (ТК РФ) (ст. 8) названы виды документов, которые должны разрабатываться и оформляться организацией в установленном порядке. К ним относятся:

· локальные нормативные акты;

· документы, создаваемые при осуществлении кадровой службой своих функций.

Отметим, что локальные нормативные акты, конкретизируя нормы трудового законодательства применительно к особенностям данной организации, создают организационно-правовую базу, необходимую для последующей индивидуальной работы с каждым сотрудником организации.

Трудовой кодекс РФ прямо обязывает работодателя при приеме на работ}' ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка и иными локальными нормативными актами, имеющими отношениями к трудовой функции управленческого сотрудника (ст. 68).

О составе локальных нормативных актов, обязательных для каждой организации, говорится в ТК РФ:

· определяя потребность в управленческом персонале и организуя поиск будущих работников, специалисты кадровых служб должны руководствоваться наименованиями должностей, специальностей, профессий (с указанием квалификации), включенных в штатное расписание организации (ст. 57);

· заключив трудовой договор с работодателем, управленческий сотрудник обязан соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56, 189, 190);

· управленческие сотрудники организации должны быть под расписку ознакомлены с документами, устанавливающими порядок обработки персональных данных работников, их права и обязанности в данной профессиональной отрасли (п. 8 ст. 86).

Трудовым кодексом РФ предусмотрено закрепление в локальных нормативных актах организации порядка решения следующих вопросов:

· об установлении системы заработной платы, размеров тарифных ставок, окладов, различного вида выплат (ст. 135);

· об установлении системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок (ст. 144);

· о введении, замене и пересмотре в организации норм труда (ст. 162).

Особенность некоторых локальных нормативных актов (штатного расписания, графика отпусков) - наличие в этих документах унифицированных форм, включенных в Альбом первичной учетной документации по учету труда и его оплаты (утв. постановлением Государственного комитета РФ по статистике (Госкомстат России) от 5 января 2004 г. №1).

Таким образом, эффективная организация работы с документами управленческого персонала обеспечивает оптимальные условия для всех видов работ с кадровыми документами с момента их создания или получения до уничтожения или передачи на архивное хранение. Для усиления эффективности управления информационными потоками хозяйствующим субъектом должен быть установлен единый порядок составления документов управленческого персонала и работы с ними.

Должностная инструкция представляет собой описание должностных обязанностей каждой единицы штатного расписания, т.е. описание конкретных видов работ, а не индивидуальные требования, предъявляемые к конкретному сотруднику организации, что ограничивает возможности ее использования в качестве информационного источника анализа компетенций управленческих сотрудников. На предприятии разработка должностных инструкций осуществляется дирекцией по персоналу и общим вопросам в соответствии с Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденным постановлением Министерства труда Российской Федерации (Минтруд России) от 21 августа 1998 г. №37 (в ред. постановлений Минтруда России от 7 ноября 2006 г. №749).

Проект должностной инструкции согласовывается дирекцией по правовым вопросам, подписывается руководителем структурного подразделения и утверждается первым вице-президентом общества (генеральным директором). Несмотря на унификацию содержательной части должностной инструкции конкретного управленческого сотрудника, описание должностных обязанностей каждой единицы штатного расписания может послужить основанием для составления перечня управленческих и аналитических компетенций. Таким образом, правила трудового распорядка и должностная инструкция - связывающее звено между кадровой политикой организации и листом компетенций, который служит основанием для количественного анализа результатов деятельности управленческого персонала, представляет собой качественное выражение вклада управленческого персонала в повышение эффективности функционирования хозяйствующего субъекта.

Существенное внимание в рамках компетентностного анализа необходимо уделять резюме, которое представляет собой документ произвольной формы, составляемый соискателем при поиске работы. Резюме рассылается по кадровым агентствам или напрямую по организациям, работа в которых интересует соискателя, оно выступает в роли визитной карточки управленческого сотрудника в момент рассмотрения его кандидатуры. Отметим, что основное требование при составлении этого документа - описание важнейших характеристик, способных показать соискателя с наилучшей стороны, раскрыть возможный портфель компетенций, который может совпасть с требуемым (потенциальным) портфелем компетенций для организации. Резюме представляет собой портфель компетенций, который, на наш взгляд, отвечает требованиям вакантной должности хозяйствующего субъекта. Этот документ - наиболее аналогичная форма для обзора профессионального и личностного развития, становления карьеры. Качество обработки резюме и интенсивность получения информации зависят от профессиональных компетенций работника кадровой службы, объекта анализа, системы качественных и количественных показателей оценки.

Анкеты также заполняются соискателями при устройстве на работу, содержат вопросы о личности соискателя, его профессиональном опыте, уровне образования, отношении к работе (карьере) и т.д. Анкеты, как правило, более подробны, могут содержать неограниченное количество вопросов. Бланки анкет разрабатываются не соискателями, а работодателями, и вопросы анкеты отвечают интересам именно работодателя. К примеру, в анкете могут быть блоки вопросов, посвященных финансовому положению (наличие непогашенных кредитов, обладание акциями хозяйствующих субъектов и пр.). Заполняя анкеты, рекомендуется отвечать правдиво, так как крупные корпорации имеют свои подразделения безопасности, в обязанности которых входит в том числе и проверка анкетных данных соискателей.

Ввиду всего вышесказанного следует помнить, что анкета для работодателя более значимый документ, чем резюме (автобиография). Кроме того, анкета может быть построена так, что ответы на поставленные в ней вопросы помогут сформировать потенциальный портфель компетенций, отражающий навыки и умения соискателя на должность. Именно она на этапах оценки результативности деятельности управленческого сотрудника может быть заменена листом компетенций, представляющим собой набор требуемых компетенций на указанную должность произвольной формы.

Требуемый портфель компетенций должен отвечать принципам, раскрываемым в кадровой политике, правилах внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции, положении о структурном подразделении и трудовом договоре. Когда работник и работодатель заключили устное соглашение о приеме на работу, возникает необходимость документально оформить свои права и обязанности, т.е. подписать трудовой договор.

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ТК РФ). В трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Основание документирования процесса приема на работу управленческого сотрудника - издание приказа о приеме сотрудника на работу администрацией хозяйствующего субъекта. Согласно ст. 68 ТК РФ, прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора, содержание этого докуента должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Он издается по формам, утвержденным постановлением Госкомстата России от 6 апреля 2001 г. №26 - типовая форма №Т-1 «Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу» и №Т-1а «Приказ (распоряжение) о приеме работников на работу». Движение информационного потока от момента формирования кадровой стратегии коммерческой организации до формирования портфеля профессиональных компетенций отражает последовательность определенных этапов.

В сводных и накопительных документах информация систематизируется и трансформируется в реальный портфель профессиональных компетенций отдельного управленческого места конкретного хозяйствующего субъекта. Это позволяет аналитику проследить логическую взаимосвязь между источниками информации, сконцентрироваться на тех участках работы, которые соответствуют задачам компетентностного анализа, с наибольшей точностью выявить совокупность факторов, влияющих на уровень компетенций управленческого сотрудника.

2. Анализ оплаты труда и системы ее учета на примере предприятия малого бизнеса ОАО «Виктория»

2.1 Общая характеристика предприятия

Санаторий ОАО «Виктория» был основан в 1989 году. Территория занимает 7 га, в пяти минутах ходьбы от санатория протекает речка Ольшанка и совсем недалеко расположено Пестовское водохранилище. Основной задачей санатория является лечение заболеваний нервной системы и опорно-двигательного аппарата.

Основным профилем санатория являются болезни опорно-двигательной системы, заболевания нервной системы, заболевания системы кровообращения, заболевания органов дыхания, заболевания костно-мышечной системы, гастроэнтерология, сахарный диабет.

Дополнительным профилем санатория являются гинекологические, урологические заболевания, ЛОР-патология.

Адрес: 141295, Московская область, Пушкинский район, п/о Ельдигино, д. Раково.

Структура санатория «Виктория» представлена в приложении 1.

Лечебная база: ванны (йодобромные, хвойные, морские, ароматические, пихтовые, бишофитные), лечебные души (горизонтальный, циркулярный, душ-виши), теплолечение (парафинотерапия, озокерит, ингаляции); электролечение (гальванизация и лекарственный электрофарез, амплипульстерапия, ультравысокочастотная терапия, магнитотерапия), фонофорез, светолечение (УФО, лазеротерапия), УЗИ, галокамера, ЛФК, массаж (классический ручной, комбинированный, подводный, душ-массаж), снятие и расшифровка ЭКГ, профилактика и лечение болезней зубов и полости рта, электросонотерапия.

Дополнительные услуги: стоматологические услуги, парикмахерские услуги, услуги платной охраняемой автостоянки, экскурсионные услуги, косметологические услуги, интернет услуга, бильярд, гимнастический зал, лечебно-оздоровительный бассейн, дискотека, тренажерный зал, настольный теннис, караоке, кинозал (домашний кинотеатр), медпункт, игровая площадка для детей, площадка для загара, тренажерный зал.

Группы потребителей услуг: дети, молодежь, лица среднего возраста, пожилые, ?пенсионеры, многодетные семьи.

Управление предприятием должно осуществляться на базе определенной организационной структуры.

Организационная структура управления - совокупность управленческих звеньев, расположенных в строгой соподчиненности и обеспечивающих взаимосвязь между управляющей и управляемой системами.

Структура предприятия и его подразделений определяется предприятием самостоятельно.

В теории управления различают несколько видов организационных структур управления, к основным из которых относятся: линейная, функциональная, линейно-функциональная, матричная.

В ОАО «Виктория» применена линейно-функциональная структура управления, при увеличении размера предприятия с линейно-штабной организационной структурой число возникающих вопросов, требующих решения увеличивается, штаб разрастается, и нагрузка Руководителя опять же становится чрезмерной.

Основным достоинством данной структуры является то, что она, сохраняя целенаправленность линейной структуры, дает возможность специализировать выполнение отдельных функций и тем самым компетентность управления в целом.

ОАО «Виктория» возглавляет генеральный директор, который является единоличным исполнительным органом предприятия и руководит в соответствии с законодательством РФ всеми видами деятельности предприятия. Организует работу и эффективное взаимодействие структурных подразделений предприятия, направляя их деятельность на достижение высоких темпов развития организации. Принимает меры по обеспечению предприятия квалифицированными кадрами, рациональному использованию и развитию их профессиональных знаний и опыта. Обеспечивает правильное сочетание экономических и административных методов руководства, единоначалия и коллегиальности в обсуждении и решении ряда вопросов. Решает вопросы, касающиеся финансово-экономической и хозяйственной деятельности предприятия, в пределах предоставленных ему законодательством прав. Представляет предприятие во всех учреждениях и организациях, защищает имущественные интересы предприятия в суде, арбитраже, органах государственной власти и управления. Поручает ведение отдельных направлений деятельности другим должностным лицам - заместителям директора, руководителям производственных единиц, функциональным и производственным подразделениям.

В качестве недостатка организационной структуры следует отметить перегруженность директора, которому приходится управлять 13-ю подчиненными. Оптимальное число подчиненных-управленцев у руководителя не должно превышать 7-9 человек, поскольку, чем выше норма управления, тем выше сложность управляемого процесса. Перегруженность директора приводит к невозможности системного и регулярного управления каждым подчиненным, что может привести к потере управляемости отдельных направлений деятельности предприятия.

Должностные обязанности сотрудников ОАО «Виктория» представлены в Приложении 2.

Санаторий ОАО «Виктория был основан в 1989 году. Территория занимает 7 га, в пяти минутах ходьбы от санатория протекает речка Ольшанка и совсем недалеко расположено Пестовское водохранилище. Основной задачей санатория является лечение заболеваний нервной системы и опорно-двигательного аппарата.

Основным профилем санатория являются болезни опорно-двигательной системы, заболевания нервной системы, заболевания системы кровообращения, заболевания органов дыхания, заболевания костно-мышечной системы, гастроэнтерология, сахарный диабет.

Дополнительным профилем санатория являются гинекологические, урологические заболевания, ЛОР-патология.

Анализ деятельности предприятия включает изучение динамики и структуры доходов и темпов его роста (см. таблицу 2.1).

Таблица 2.1 - Динамика доходов ОАО «Виктория» за 2011 г. - 2013 г.

№ п/п	Наименование показателя	2011 год, тыс. руб.	2012 год, тыс. руб.	2013 год, тыс. руб.	Отклонения
					2012 г.-2011 г.	2013 г. - 2012 г.
					Абс. +/-	Отн.%	Абс. +/-	Отн.%
1.	Выручка от реализации товаров, продукции, работ, услуг	18543,1	19791,1	20540,0	748,9	3,8	1248	6,7
2.	Доходы от услуг, всего	16540	17694	18412	94	4,7	30,9	1,5
3.	Доходы от мед. услуг, В том числе: - первичный прием и динамическое наблюдение терапевта - электрокардиография Лабораторные исследования - лечебные ванны - души (циркулярный, Шарко, восходящий, Виши) - ингаляции - фитотерапия - аппаратная физиотерапия - терренкур - массаж ручной сегментарный 1,5 ед - аэрофитотерапия - галокамера - теплолечение	2003,1 1810,0 96,0 125,0 140,0 280,0 230,0 150,0 470,0 250,0 301,0 600,0 440,0	2097,1 1950,0 97,0 127,0 155,0 390,0 230,0 150,0 580,0 250,0 301,0 700,0 540,0	2128,0 2000,0 98,0 129,0 170,0 470,0 230,0 150,0 690,0 250,0 301,0 800,0 590,0	140 1 2 15 - 110 - - 110 - 100 100 -	7,7 1 1,6 10,7 - 39,3 - - - - 16,7 22,7 -	50 1 2 15 80 - - 110 - 100 50 -	2,6 1 1,6 9,7 - 20,5 - - - - 19 9,3 -
4	Доходы от размещения, В том числе: -1-местный -2-местный 1 кат - 2-комн. 2 кат. - 2 местн. стандарт -2-мест. улечш. - VIP	204,0 221,0 253,0 331,0 363,0 395,0	223,0 243,0 278,0 364,0 399,0 436,0	246,0 269,0 306,0 402,0 440,0 480,0	19 22 25 33 36 41	9,3 10 9,9 10 9,9 10,4	23 26 28 38 41 44	10,3 9,7 10 10,4 10,2 10,1
1. 5	Доходы от дополнительных услуг, В том числе: - бильярд - аренда площади, зала - настольный теннис - парковка автомашин - Шампура - дрова - уголь - лечебно-профилактический бассейн (с сауной) - тренажерный зал - караоке - бильярд - кинозал - - игровая площадка для детей	5950,0 151,0 880,0 580,0 150,0 120,0 150,0 450,0 400,0 300,0 150,0 150,0 250,0 200,0	6350,0 151,0 880,0 580,0 150,0 120,0 150,0 450,0 400,0 300,0 150,0 150,0 250,0 200,0	6350,0 151,0 980,0 590,0 150,0 120,0 150,0 450,0 400,0 300,0 150,0 150,0 250,0 200,0	400 - - - - - - - - - - - - -	6,7 - - - - - - - - - - - - -	- - 100 10 - - - - - - - - - -	- - 11,4 1,7 - - - - - - - - - -

В 2013 г. ОАО «Виктория» получила выручку в размере 20540 тыс. руб., что на 6,7% выше уровня 2012 года. Основную часть выручки (81,2%) составили доходы от предоставления медицинских услуг.

Таблица 2.2 - Структура доходов ОАО «Виктория»

Наименование показателя	2011 год	2012 год	2013 год
	тыс. руб.	уд. вес., %	тыс. руб.	уд. вес., %	тыс. руб.	уд. вес., %
Доходы от услуг - всего, в т.ч.:	16540	100	17694	100	18412	100
Доходы от мед. услуг	2003,1	22,1	2097,1	21,9	2128,0	21,5
Доходы от размещения	1767	20,7	1943	21	2143	21,6
Доходы от доп. услуг	9881	57,2	10281	57,1	10391	56,9

Анализ себестоимости работ имеет исключительно важное значение. Он позволяет выявить тенденции изменения данного показателя, выполнения плана по его уровню, определить влияние факторов на его прирост и на этой основе дать оценку работы предприятия по использованию возможностей и установить резервы снижения себестоимости.

В основе анализа производственных затрат лежит их классификация по тому или иному признаку или нескольким признакам одновременно. Проанализируем себестоимость по статьям затрат (таблица 2.4).

Таблица 2.3 - Себестоимость ОАО «Виктория» по статьям затрат

Статьи затрат	2011 г.	2012 г.	2013 г.	Абс.отклон 2011-2012 г	Абс. отклон. 2012-2013 г	Уд.вкс 2011, %	Уд. вес, 2012 г., %	Уд. вес, 2013 г., %
Лечебные процедуры санатория, тыс. руб.	1209,0	1291,0	1650,8	470,9	-164,0	53	56	48
Продукты питания	927,5	1105,2	749,7	177,7	-355,4	15	18	22
Затраты на оплату труда, тыс. руб.	960,1	871,4	694,0	-88,6	-177,3	16	15	20
Отчисления на социальные нужды, тыс. руб.	96,2	80,3	48,5	-15,9	-31,8	2	1	1
Амортизация основных средств, тыс. руб.	124,1	107,5	74,1	-16,6	-333,6	2	2	2
Резервы отпусков	108,2	86,7	43,6	-21,5	-430,2	2	1	1
Затраты на транспортные услуги, тыс. руб.	88,9	74,9	46,9	-40,1	-280,1	2	1	1
Прочие расходы (налоги, разрешения, т.д.)	457	366,4	184,6	-90,8	-1817,4	8	6	5
Итого себестоимость, тыс. руб.	6108,3	5983,8	3492,7	-124,5	-249,1	10	10	10
Затраты на 1 руб. реализации работ, коп:	92	93	94	1	1	-	-	-

Себестоимость работ тесно связана с таким показателем как объем продукции, поэтому снижение объема услуг в 2013 г. привело к снижению себестоимости на 2491,0 тыс. руб. по сравнению с 2012 г. Все это, в свою очередь, привело к увеличению затрат на 1 руб. продукции на 1 коп.

По статьям затрат высокая доля, более 50%, приходится на лечебные процедуры санатория.

Для выполнения заказов «точно вовремя» и хорошего качества необходимо обеспечивать приток качественного материала.

Также существенные расходы идут на содержание и эксплуатацию оборудования (20%), так как специфика работы требует высокотехнологическое оборудование. Не малые расходы идут и на персонал, их оплату труда

Связано это тем, что предприятие рассматривает его как капитал, т.е. развитие предприятия возможно через развитие персонала (см. рис. 2.3).

Исходя из проделанных анализов деятельности ОАО «Виктория» составим сводную таблицу основных экономических показателей (см. таблицу 2.9.2).

Из расчетных данных видно, что санаторий ОАО «Виктория» Проиллюстрируем динамику основных показателей деятельности ОАО «Виктория» на рис. 2.2.

Таким образом, на основе проведенного анализа деятельности ОАО «Виктория» по вопросу анализа фонда оплаты труда можно сделать следующий вывод: ОАО «Виктория» - конкурентоспособная организация, предлагающая широкий спектр услуг по строительству и содержанию дорог.

Таблица 2.4 - Основные показатели деятельности ОАО «Виктория»

Наименование показателя	2011 г.	2012 г.	2013 г.	Отклонение	Отклонение
				+/-	%	+/-	%
Выручка реализованных услуг, тыс. руб.	18543,1	19791,1	20540	1248	6,7	748,9	3,8
Численность, чел.	97	98	101	1	1,0	3	3,0
Фонд оплаты труда, тыс. руб.	1894,9	1923,9	2013,9	29	1,5	90	4,7
Среднегодовая заработная плата одного работающего, руб.	408765	409990	410573	1225	0,3	583	0,1
Себестоимость, тыс. руб.	6108,3	5983,8	3492,7	-124,5	-2,0	-2491,1	-41,6
Затраты на 1 руб. реализации услуг, коп.	22	30	17	8	36,4	-13	-43,3
Прибыль от реализации, тыс. руб.	12435,1	13807,3	17047,3	1372,2	11,0	3240	23,5
Рентабельность продаж, %	67	69,8	83	2,8	4,1	13,2	18,9
Рентабельность деятельности, %	2,0	2,3	4,9	0,3	15	2,6	113,0

Себестоимость продукции относится к числу важнейших качественных показателей, в обобщенном виде отражающих все стороны хозяйственной деятельности предприятия, их достижения и недостатки.

Уровень себестоимости связан с объемом и качеством продукции, использованием рабочего времени, сырья, материалов, оборудования, так и с расходованием фонда оплаты труда, формирование и использование которого сказывается на деятельность персонала и на предприятие в целом.

2.2 Анализ основных показателей персонала в ОАО «Виктория»

Персонал - это основной штатный состав работников предприятия, которые владеют необходимой квалификацией и выполняют различные производственно-хозяйственные функции. Он характеризуется как количественными, так и качественными показателями, которые рассматриваются как в статике, так и в динамике.

Таблица 2.5 - Показатели движения персонала 2012-2013 гг.

Показатели	2011 г.	2012 г.	2013 г.	Отклонения
				Абсолют. (+/-)	Абсолют. (+/-)	Относ. (%)	Относ. (%)
Среднесписочная численность персонала, чел.	97	98	101	+1	+3	1	3
Количество принятого на работу персонала, чел.	8	7	5	-1	-2	-12,5	-28,6
Количество уволившихся по собственному желанию и из-за нарушения дисциплины, чел.	5	4	2	-1	-2	-20	-50
Количество работников проработавших весь год, чел.	98	101	104	-3	-3	-3	-3
Коэффициенты оборота: - по приему - по выбытию	0,08 0,05	0,07 0,04	0,05 0,02	О	О	О	О
Коэффициент текучести	0,05	0,04	0,02	О	О	О	О

Среднесписочная численность в ОАО «Виктория» на 31.12.2012 год составила 101 человек, на 31.12.2013 год - 98 человек без учета иногородних рабочих. Т.к. работа на предприятии носит сезонный характер, то в 2012 году было привлечено 7 человек иногородних рабочих, в 2013 году численность сократилось до 5 человек.

Данные для проведения анализа количественного состава персонала по ОАО «Виктория» в период 2012-2013 год представлены в таблице 2.3.1.

В ходе анализа выявлено, что в 2012 году в санаторий ОАО «Виктория» было нанято 7 человек. Это обусловлено тем, что в начале года в связи с увеличением объемов работ и услуг ОАО «Виктория» осуществляло набор персонала. Количество уволившихся работников по собственному желанию в 2012 году составило 4 человека. Таким образом, коэффициент текучести равен: Ктекучести = 4 / 98 = 0,04. В 2013 г. среднесписочная численность персонала увеличилась на 3 человека. Коэффициент текучести кадров в 2013 году составляет 0,02.

Количество уволившихся также заметно сократилось на 50%, как и количество принятых на 28,6%, что существенно не повлияло на работу предприятия.

При анализе текучести кадров замечена следующая закономерность - стандартизация уменьшает текучесть кадров. Ведь чем эффективнее бизнес-процессы предприятия, тем стабильнее они обеспечивают результат. Стабильность процессов не достижима без стандартизации. Нестабильная работа ухудшает условия работы, создавая стресс для персонала, что неминуемо сказывается на увеличении текучести кадров.

Данная динамика количественных показателей объясняется и характерным для данного периода экономическим кризисом, его подъемами и спадами.

Важно отметить, что эффективное формирование и использование ФОТ также тесно взаимосвязано с текучестью кадров, т.к. главные причины ухода персонала - это неконкурентоспособные ставки оплаты, несправедливая структура оплаты и т.д.

Таблица 2.6. Структура персонала санатория ОАО «Виктория» 2012-2013 г.

Категории персонала	Численность 2011 г., чел.	Удельный вес 2011 г., %	Числен-ность 2012 г., чел.	Удельный вес 2012 г., %	Численность 2013 г., чел.	Удельный вес 2013 г., %
Среднесписочная численность персонала	97	100	98	100	101	100
Руководители	11	11,3	13	13,2	14	13,9
Специалисты	16	16,5	18	18,4	18	17,8
Служащие	40	41,2	39	39,8	39	38,6
МОП	30	30,9	28	28,6	30	29,7

Для более наглядного примера структуры персонала санатория ОАО «Виктория» за 2012-2013 года, ниже приведены эти данные в форме диаграмм.

Для более наглядного примера структуры персонала санатория ОАО «Виктория» за 2011-2013 года, ниже приведены эти данные в форме диаграмм.

Качественный состав персонала характеризуют такие показатели как возраст, пол, образование и стаж. В ОАО «Виктория» 70% женщин и 30% - мужчин. Это обусловлено спецификой работы предприятия.

Проанализируем количественно - качественный состав персонала ОАО «Виктория». Данные приведены в таблице 2.7.

Таблица 2.7 - Количественно-качественный состав персонала за 2013 г.

Показатели	Кол-во чел.	Пол	Возраст	Стаж работы в занимаемой должности (лет)	Образование
Руководители:
Директор по общепиту	1	М	45	10	ВП
Зам. Директора по общепиту	1	М	40	9	ВП
Директор по экономике и финансам	1	М	36	7	ВП
Заместитель директора по экономике и финансам	1	Ж	28	5	ВП
Директор по бронированию и размещению гостей	1	М	28	4	ВП
Директор по сервисному обслуживанию	1	Ж	42	8	ВП
Директор по мед. персоналу	1	М	41	14	ВП
Директор по персоналу	1	М	34	3	ВП
Директор по нженерно-технической части	1	М	44	16	ВП
Директор по хозяйственной части	1	Ж	45	10	ВП
Главный бухгалтер	1	Ж	48	23	ВП
Главный повар	1	М	41	11	ВП
Специалисты:
Администратор столовой	1	Ж	29	3	ВП
Менеджер по подбору персонала	1	М	31	6	ВП
Администратор по бронированию и размещению	1	М	35	15	ВП
психолог	2	М, Ж	35,42	10,15	ВП
кардиолог	1	Ж	44	18	ВП
невролог	1	М	36	9	ВП
эндокринолог	1	М	36	9
стоматолог	2	М	32,39	6,13	ВП
гинеколог	2	М, Ж	27,47	2,21	ВП
терапевт	2	М, Ж	52	27	ВП
педиатор	2	Ж, М	55,49	25,18	ВП
гомеопатолог	2	Ж, М	52,50	25,23	ВП
Энергетик	1	М	46	23	СПО
Заместитель главного бухгалтера	1	Ж	25	3	СПО
Бухгалтер	2	Ж	29	7	ВП
Инженер	1	М	57	32	СПО
Механик	1	М	59	34	СПО
Заведующий складским хозяйством	2	Ж	31	5	ВП
Повар	4	М	30	7	СПО
Служащие:
Секретарь руководителя	1	Ж	25	1	ВП
Медсестра	2	Ж	26	3	ВП
МОП:
водитель	2	М	38,32	6,12	СПО
горничная	8	Ж	23-52	1-29	СПО
охранник	8	М	29-43	3-27	СПО
Уборщица	3	Ж	27-41	2-25	СПО
Дворник	2	М	54,45	22,29
ВП-высшее профессиональное образование СПО-среднее профессиональное образование

Анализ состава рабочей силы показал, что средний возраст руководителей, специалистов и служащих составляет 41 лет. Это говорит о том, что на предприятии управленческий аппарат и специалисты - это люди с достаточно высокой степенью квалификации и с продолжительным стажем (max 29 лет) и опытом работы. Но уже наблюдается тенденция нехватки молодых кадров или другими словами притока новых идей и знаний в организацию.

По половому признаку также наблюдается преимущество мужчин-55 человек или 54,5%, женщин-46 человек или 45,5% от общей численности, которая состоит из 101 человека.

Об уровне образования свидетельствует следующие данные: 72 человек (71%) - с высшим профессиональным образованием, 29 человек (29%) со средним профессиональным образованием, что говорит о высоком образовательном уровне управленцев и специалистов, способствующему скорейшему освоению новых видов работ.

2.3 Анализ фонда оплаты труда и баланса рабочего времени

Формирование и использование ФОТ тесно связано с персоналом, так как выполняет воспроизводственную, стимулирующую и регулирующую функцию по отношению к ним.

Оценка эффективности использования рабочего времени осуществляется с использованием данных баланса рабочего времени (см. таблицу 2.5).

Баланс рабочего времени - система показателей, характеризующих ресурсы рабочего времени работающих, их распределение по видам затрат и использования.

Данный баланс составляется с целью выявления резервов роста производительности труда счет более рационального использования фонда рабочего времени и определения численности рабочих. Стандартизированная работа способствует эффективному использованию рабочего времени за счет устранения в ней потерь.

Таблица 2.8 - Баланс рабочего времени санатория ОАО «Виктория» за 2011-2013 г

№ п. п.	Показатели	Года	Абсолют. отклон. за 2011-2012 г. (+,-)	Абсолют. отклон. за 2012-2013 г. (+,-)	Относит. Отклон. за 2011-2012 г. (%)	Относит. отклон. за 2012-2013 г. (%)
		2011	2012	2013
1	Календарный фонд времени, дней	365	365	365	-	-	-	-
2	В том числе: Праздничных дней	14	14	14	-	-	-	-
	Выходных дней	103	103	103	-	-	-	-
3	Номинальный фонд, дней	249	249	249	-	-	-	-
4	Неявки на работу всего, дней:	37,9	38,1	39,1	+0,2	+1	+0,5	+2,6
	Очередные отпуска	28	28	28	-	-	-	-
	Невыходы по болезни	5,8	5,7	4,8	-0,1	-0,9	-0,8	-15,8
	Неявки с разрешения администрации	3,2	3,5	4,2	+0,3	+0,7	+9,3	+20
	Прогулы	0,9	0,9	2,1	-	+1,2	-	+133,3
5	Явочный фонд, дней	211,2	210,9	209,9	-0,3	-1	-0,1	-0,5
6	Средняя продолжительность рабочего дня (смены), номинальная, час	8	8	8	-	-	-	-
7	Расчетный фонд рабочего времени, час	1922	1992	1992	-	-	-	-
8	Реальная продолжительность рабочего дня (смены), час	8	8	8	-	-	-	-
9	Реальный (эффективный) фонд рабочего времени одного рабочего, час	1689,6	1687,2	1679,2	-2,4	-8	-0,1	-0,5

Из приведенных в таблице 2.8 данных видно, что явочный фонд фактически уменьшился на 1 день, и составляет 0,5%. Недостатком следует считать увеличение потерь времени за счет болезней (в 2013 году болело 96 человек из 101), пусть и незначительное, на 1,2%, так как в ряде случаев это является результатом недостаточного проведения санитарно-профилактических заболеваний.

Неявки с разрешением администрации в 2013 году составили 4,2 человека-дня, по сравнению с 2012 годом их количество уменьшилось на 20%. Это связано с тем что в 2012 году у двух сотрудников была свадьба, а у третьего сотрудника был внеплановый ремонт в связи с затоплением соседей.

По сравнению с 2011 году в 2012 году не явки на работу не значительно увеличились, это говорит о том, что в санатории отсутствует мероприятие по четкому контролю за сотрудниками, что и приводит к таким изменениям.

Явочный фонд в динамике с 2012-2013 гг. уменьшился на 0,5%. Это говорит о том, что в связи с непредвиденным катаклизмом в 2013 году (возгорание торфяников в летний сезон) это отразилось на здоровье сотрудников.

Согласно Положению об оплате труда ОАО «Виктория», применяются следующие системы оплаты труда: повременно-премиальная, сдельно - премиальная.

Работникам Компании производятся следующие выплаты: постоянная (фиксированная) часть оплаты труда, оплата труда рабочих сдельщиков, ежемесячные, квартальные и ежегодная премии, выплачиваемые по результатам деятельности санатория, единовременные премии, выплаты социального характера.

Общая сумма затрат на оплату труда работников и выплат социального характера в сумме дает показатель ФОТ (фонда оплаты труда), который занимает немалую долю в расходах предприятия.

Минимальная размер оплаты труда, установленный законодательством РФ, составляет 4611 рублей, но так как в законе установлена только нижняя граница минимальной заработной платы, то минимальная заработная плата в ОАО «Виктория» установлена в размере 5112 рублей.

Данные таблицы показывают, что произошло общее уменьшение фонда оплаты в 2013 году по сравнению с 2011 годом на 12%, по сравнению с 2012 годом на 5%.

Таблица 2.9 - Динамика фонда оплаты труда

№ п/п	Наименование показателей	2011 год	2012 год	2013 год	Отклонения (2012 г.-2011 г.)	Отклонения (2013 г.-2012 г.)
					Абс. +/-	Отн.%	Абс. +/-	Отн.%
1	Фонд оплаты труда всего, руб.	1894900	1923900	2013900	29000	1,5	90000	4,7
	руководители	282000	331000	376000	49000	17,4	45000	13,6
	специалистов	388000	434000	434000	46000	11,9	-	-
	служащий	624800	603600	603600	-21200	-3,4	-	-
	МОП	600100	555300	600300	-44800	-7,5	45000	8,1
2	Средне годовая заработная плата работающего, руб.	408765	409990	410573	1225	0,3	583	0,1

Как видно из таблицы 2.9 среднемесячная заработная плата персонала в 2013 году по сравнению с 2011 годом выросла на 4 процента.

Таблица 2.10 - Состав фонда оплаты труда

ПОКАЗАТЕЛИ	2011 год	2012 год	2013 год
	тыс. руб.	% к итогу	тыс. руб.	% к итогу	тыс. руб.	% к итогу
Фонд оплаты труда всего	1894,9	100	1923,9	100	2013,9	100
Оклад	1150,3	61	1178,5	61,1	1234,9	61,3
Надбавки к тарифному фонду, В том числе: За выслугу лет За работу в выходные дни За сверхурочные	29,5 8,7 8,5 12,3	1,6 0,5 0,4 0,5	29,9 8,7 8,6 12,4	1,5 0,5 0,4 0,6	30,8 9,0 8,8 13,0	1,5 0,5 0,4 0,6
Оплата ежегодных и дополнительных отпусков	707,1	37,5	720,8	37,4	748,2	37,2

Проанализируем состав фонда оплаты труда (см. таблицу 2.10).

Исходя из данных таблицы 2.10 можно увидеть, что за 2013 год все бюджетные показатели нарастающим итогом выполнялись. Рабочим премия выплачивалась ежемесячно, специалистам и руководителям - по итогам 1 квартала, 1 полугодия и 9 месяцев. (см. рис. 2.18).

Важно отметить, что в ОАО «Виктория» оплата труда не выполняет стимулирующую функцию, т.к. при повременной системе оплачивается только проработанное время на основе тарифной ставки, вследствие чего производительность труда падает, т.к. персонал не заинтересован в выполнении плана точно в срок. В случае применения для оплаты труда сдельной системы производительность увеличивается, т.к. оплачивается количество произведенной продукции, и оплата осуществляется на основе сдельных расценок.

Размер оклада в 2012 увеличился на 61,1% по сравнению с 2011 годом, в 2013 году он уменьшился на 61.3% по сравнению с 2012 годом, в связи с уменьшением численности работников.

Надбавки к тарифному фонду в 2011 году составили 1,6 процента, в 2012 году они снизились на 1,5 процента, в связи с ухудшением экономических показателей.

Неотъемлемой задачей кадровой работы предприятия является определение издержек на приобретение квалифицированной рабочей силы. Общие расходы на рабочую силу у работодателей складываются из прямых и косвенных затрат. Прямые затраты обычно связаны с оплатой отработанного времени или выполненного объема работ.

Таблицу 2.11 - Динамика затрат на развитие персонала

Затраты на развитие персонала	2011 г.	2012 г.	2013 г.	Отклонения
				Абсолют. за 2011-2012 г. (+/-)	Абсолют. за 2012-2013 г. (+/-)	Относит. за 2011-2012 (%)	Относит. за 2012-2013 г. (%)
Расходы на питание (столовые), тыс. руб.	160	158,7	98,5	-1,3	-60,2	0,8	6,2
Расходы на жилье (общежитие), тыс. руб.	260	256,8	116,9	-3,2	-139,8	1,2	4,5
Расходы на спецодежду, тыс. руб.	47	45,6	35,5	-1,4	-10,1	3	7,7
Расходы по технике безопасности, тыс. руб.	217,7	217,6	168,2	-0,1	-49,4	0,04	7,7
Расходы на оценку и обучение персонала, тыс. руб.	959,7	958,9	763,5	-0,8	-195,3	0,08	7,9
Расходы на формирование кадрового резерва, тыс. руб.	160	158,9	89,7	-1,1	-69,0	0,7	5,6
Расходы на корпоративные мероприятия, тыс. руб.	95,8	89,9	56,9	-5,9	-32,9	6,2	6,3
Прочие расходы, тыс. руб.	501	459,9	456,9	-1,1	-3,0	0,2	9,9

Косвенные затраты обусловлены необходимостью возмещения дополнительных расходов по выплате ежегодных отпусков, больничных листов, праздничных дней; по оплате дополнительных расходов в виде премий к отпуску, расходов в столовой, поликлинике; по оплате профессиональной подготовки работников; по возмещению расходов на жилье для работников, спецодежды и т.д. Их относительно высокая величина может быть сопряжена с повышением профессионального уровня работников, улучшением социальных условий труда, что следует рассматривать как меры по реализации активной политики в развитии персонала.

Затраты на развитие персонала в ОАО «Виктория» представлены в таблицу 2.11.

Динамика затрат свидетельствует о сокращение затрат на развитие персонала в 2013 г. по сравнению с 2012 г. Это обусловлено рядом причин: во-первых, сокращением объемов работ, во-вторых, сокращением численности работников, в-третьих - в 2013 г. не проводился ряд мероприятий по развитию персонала, проводимых в 2012 г. Наибольший процент мероприятий по развитию персонала приходится на оценку и обучение персонала. Это, с одной стороны говорит о том, что предприятие заинтересованно в развитие персонала и проводит соответствующие мероприятия по повышению квалификации и опыта сотрудников, с другой - на предприятии наблюдается приток новых сотрудников, как правило, иногородних, которых нужно постоянно обучать (см. рис. 2.21 и 2.22).

3. Разработка мероприятий по совершенствованию бухгалтерского учета оплаты труда в ОАО «Виктория»

3.1 Недостатки в учете оплаты труда в организации

Сведём воедино выявленные проблемы в учёте оплаты труда на предприятии.

Таблица 3.1 - Недостатки и направления совершенствования организации учета основных средств и амортизации в ОАО «Виктория»

Недостатки	Устранение выявленных недостатков	Нормативное регулирование
1. Отсутствуют организационные регламенты учёта заработной платы	Чтобы организовать процесс учёта оплаты труда необходимо внедрить: 1. приказ об учётной политике 2. график документооборота. 3. внедрить должностную инструкцию главного бухгалтера, бухгалтера.	Федеральный закон от 06.12.2011 №402-ФЗ «О бухгалтерском учете» (с изм. и доп. от 02.07.2013) и план счетов (Приказ Минфина №94н)
2.значительные ошибки в учете отклонений от нормальных условий работы, которые требуют дополнительных затрат труда и оплачиваются дополнительно

Подобные документы

• Организация бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда

  Заработная плата как экономическая категория. Нормативное регулирование учета труда и его оплаты. Виды, формы и современные системы оплаты труда на предприятиях. Методологические основы бухгалтерского учета заработной платы в Российской Федерации.
  
  дипломная работа [236,6 K], добавлен 13.09.2010
  

• Учет фонда оплаты труда по материалам ОАО "Промприбор"

  Виды, формы и системы оплаты труда, нормативно-правовая база ее бухгалтерского учета. Документальное оформление начислений и контроль расчетов с персоналом на ОАО "Промприбор". Разработка рекомендаций по совершенствованию учета труда и заработной платы.
  
  дипломная работа [5,1 M], добавлен 11.08.2011
  

• Бухгалтерский учет расчетов с персоналом по оплате труда и экономический анализ фонда оплаты труда (на примере ООО "МС-компания")

  Экономическая характеристика ООО "МС-компания". Сущность и функции заработной платы, системы и формы оплаты труда. Действующая практика учета расчетов с персоналом на примере ООО "МС-компания", автоматизация бухгалтерского учета и анализа расчетов.
  
  дипломная работа [1,1 M], добавлен 17.03.2011
  

• Труд и заработная плата, задачи их учета

  Организационная структура бухгалтерского учета труда и заработной платы в пиццерии "Евро-пит". Классификация трудовых ресурсов, формы и системы оплаты труда. Источники формирования фонда заработной платы. Пути совершенствования организации труда.
  
  курсовая работа [36,6 K], добавлен 11.06.2010
  

• Анализ затрат труда и фонда оплаты труда на предприятии ОАО "Ессентуки-Аква"

  Бухгалтерский учет оплаты труда, основы организации, виды, формы и системы оплаты труда, учет заработной платы. Особенности бухгалтерского учета на предприятии, его экономическая характеристика, анализ использования рабочей силы и фонда оплаты труда.
  
  курсовая работа [231,5 K], добавлен 22.12.2009
  

• Организация бухгалтерского учета на предприятии

  Организационная структура предприятия. Должностные инструкции работников бухгалтерии. Документальное оформление и организация бухгалтерского учета денежных средств, труда и заработной пплаты. Кадровый учет, структура персонала и фонда оплаты труда.
  
  отчет по практике [40,2 K], добавлен 04.06.2010
  

• Учет труда и его оплаты

  Организация оплаты труда и классификация рабочих. Формы и системы оплаты труда, документальное оформление ее учета. Учет начисления и распределения заработной платы и других видов оплат, разработка практических мероприятий по его совершенствованию.
  
  курсовая работа [62,9 K], добавлен 21.11.2010
  

• Учет и аудит оплаты труда

  Значение и задачи учета труда и его оплаты. Классификация и личный состав предприятия. Анализ состояния оплаты труда. Учет и организация труда в ОАО "Полиграфист". Контроль за использованием фонда заработной платы. Аудит учета и оплаты труда в ОАО.
  
  дипломная работа [166,7 K], добавлен 01.05.2003
  

• Особенности учета оплаты труда

  Организация учета расчетов с персоналом предприятия по заработной плате и другим выплатам. Виды, формы и системы оплаты труда. Синтетический и аналитический учет оплаты труда персонала. Основные виды удержаний из заработной платы и их отражения в учете.
  
  курсовая работа [54,1 K], добавлен 10.01.2011
  

• Управленческий учет и анализ расходов на оплату труда в организации

  Понятие, сущность и функции заработной платы. Формы и системы оплаты труда. Анализ состава и структуры фонда оплаты труда, движения персонала. Организация бухгалтерского учета начислений и удержаний заработной платы, расчетов по социальному страхованию.
  
  дипломная работа [97,2 K], добавлен 04.06.2010
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам