Бухгалтерский учет расчетов с персоналом по оплате труда и экономический анализ фонда оплаты труда (на примере ООО "МС-компания")

- при отражении финансово-хозяйственных операций используется рабочий План счетов в соответствии с приложением к учётной политике;

- в учетной политике определена журнально-ордерная, автоматизированная форма счетоводства;

- установлена компьютерная технология обработки учетной информации, бухгалтерский учет ведётся с использованием программного обеспечения «1С: Предприятие 8.1»;

- контроль за хозяйственными операциями возложен на Главного бухгалтера организации;

- бухгалтерский учет осуществляется и бухгалтерская отчетность формируется бухгалтерской службой, возглавляемой главным бухгалтером;

- ежегодно производится инвентаризация имущества и обязательств.

Анализ технологического аспекта учётной политики показывает, что в ООО «МС-компании» учёт ведётся в соответствии с Положением по бухгалтерскому учету 1/2008. В частности, бухгалтерией соблюдаются требования, предъявляемые ПБУ 1/2008:

· своевременное отражение фактов хозяйственной деятельности в бухгалтерском учете и бухгалтерской отчетности;

· осмотрительность (не допускается создание скрытых резервов);

· полное и достоверное отражение в бухгалтерском учете фактов хозяйственной деятельности;

· тождественность в аналитическом и синтетическом учете оборотов и остатков по счетам на последний календарный день каждого месяца;

· рациональное ведение бухгалтерского учета.

Основные экономические показатели работы ООО "МС-компания" за 2008 - 2009 годы представлены в таблице.

Таблица 1.1.

Основные экономические показатели деятельности организации за 2 года

Как видно из таблицы 1.1, на предприятии наблюдается рост выручки от реализации по сравнению с прошлым годом на 8 288 тыс. руб.: с 278 465 тыс. руб. в прошлом году до 286 753 тыс. руб. в отчетном году. Это связано с тем, что в отчетном периоде произошло увеличение объема производства и продаж, что характеризует деятельность предприятия с положительной стороны.

Себестоимость реализованной продукции по сравнению с прошлым годом возросла на 4 897 тыс. руб.: с 213 207 тыс. руб. в прошлом году до 218 104 тыс. руб. Это можно объяснить увеличением количества использованного сырья и закупленных товаров в связи с увеличением выпуска продукции и объема продаж. Темпы прироста себестоимости в отчетном году составляют 2,30%.

За счет опережающего роста выручки над ростом себестоимости валовая прибыль возросла по сравнению с прошлым годом на 3 391 тыс. руб. (с 65 258 тыс. руб. до 68 649 тыс. руб.), а темпы ее прироста составляют 5,20%.

В отчетном периоде фонд заработной платы увеличился на 2 572 тыс. руб. с 19 145 тыс. руб. в 2008 году до 21 717 тыс. руб. в 2009 году. Среднесписочная численность работающих почти не изменилась и составляет 85 человек в прошлом году и 84 человека в отчетном. Рост фонда оплаты труда в отчетном периоде говорит о недостаточной эффективности управления предприятием.

Величина коммерческих расходов по сравнению с прошлым годом понизилась на 2 334 тыс. руб.: с 7 645 тыс. руб. в прошлом году до 5 311 тыс. руб. в отчетном году. Управленческие расходы по сравнению с прошлым годом также снизились на 1 202 тыс. руб.: с 5437 тыс. руб. до 4235 тыс. руб., что составляет 22,11%.

Прибыль от продаж возросла на 6 927 тыс. руб. по сравнению с прошлым годом с 52 176 тыс. руб. в прошлом году до 59 103 тыс. руб. в отчетном году, а темпы ее прироста составляют 13,28%.

Прочие доходы по сравнению с прошлым годом увеличились на 5 783 тыс. руб. с 17 008 тыс. руб. до 22 791 тыс. руб., а их прирост равен 34%. Прочие расходы также возросли на 4 117 тыс. руб. с 20 779 тыс. руб. в прошлом году до 24 896 тыс. руб. в отчетном году, что составляет 19,81%.

Величина прибыли до налогообложения в отчетном году возросла на 8 593 тыс. руб. с 48 405 тыс. руб. в прошлом году до 56 998 тыс. руб. Темпы прироста прибыли составляют 17,75%. Общий рост выручки и прибыли от продаж положительно характеризует работу предприятия ООО «МС-компания» и его прибыльность.

1.2 Сущность и функции заработной платы, системы и формы оплаты труда

Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода, зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

Оплата труда - это система отношений, связанных с осуществлением работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами и трудовыми договорами.

Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - «вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)» [2, с. 69].

Различают оплату труда за отработанное и неотработанное время.

Оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ - это оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих, стимулирующие доплаты и т.п.

Оплата за неотработанное время, предусмотренная законодательством по труду - это оплата очередных и дополнительных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении, направления на монтажные и наладочные работы, направления в командировки и переезд на работу в другую местность, перевода на более легкий труд, направления для повышения квалификации с отрывом от производства и др.

Заработная плата распределяется не только по количеству и качеству труда, но ее размеры зависят и от фактического трудового вклада работника, от конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия.

В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара "рабочая сила" или "превращенная форма стоимости товара рабочая сила". Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Заработная плата работников состоит из двух основных частей: постоянной и переменной. Постоянная часть представляет собой базовый оклад работников, который регламентируется запланированным фондом заработной платы, а переменная часть представляет собой доплату, размер которой зависит от общей эффективности работы (прибыли) всего предприятия.

По нашему мнению, можно выделить четыре основные функции заработной платы:

- воспроизводственную - обеспечение возможности воспроизводства рабочей силы;

- стимулирующую (мотивационную) - повышение заинтересованности в развитии производства;

- регулирующую, способствующую реализации принципа социальной справедливости;

- планово-учетную, характеризующую меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в издержках производства.

Итак, заработная плата многофункциональна. Все присущие ей функции представляют диалектическое единство и лишь в совокупности позволяют правильно понять сущность заработной платы, противоречия в ней и проблемы, возникающие в процессе совершенствования организации оплаты труда. Это важно подчеркнуть потому, что нередко противопоставление указанных функций, переоценка одних и недооценка других приводят к нарушению их единства и, как следствие, к односторонним, а подчас и неверным теоретическим и практическим выводам, касающимся организации заработной платы. Необходима научная классификация функций, что в экономической литературе еще не сделано в полной мере. В этом отношении важно понять, что каждая функция - это часть единого целого - заработной платы, и каждая функция предполагает не только существование других функций, но и содержит в себе их элементы. Например, такие функции, как планово-учетная, воспроизводственная, стимулирующая, одновременно играют и регулирующую роль. В свою очередь, в воспроизводственной функции реализуются стимулирующая и планово-учетная функции заработной платы. Вместе с тем, при общем единстве одна из функций (или несколько) в определенной степени противоположна другой, а то и исключает другую, снижает результат ее действия.

Наиболее значительным противоречием функций является то, что одни из них ведут к дифференциации заработков, другие, наоборот, - к их выравниванию. Чем сильнее выравнивание, тем слабее дифференциация, тем слабее стимулирующее воздействие заработной платы. Это вполне нормальное явление, отражающее внутреннее единство и борьбу противоположностей, не свидетельствует о неточности выделенных функций.

При регулировании заработной платы надо умело использовать объективное единство и противоположность ее функций, своевременно усиливать одни или ослаблять другие, чтобы организация заработной платы отвечала ее объективному содержанию и особенностям развития общества.

Сейчас важнейшей задачей выступает усиление стимулирующей функции заработной платы в общей совокупности всех ее функциональных назначений. Возможность достижения высокого уровня стимулирующей роли заработной платы обосновывается, в первую очередь, тем, что в структуре доходов трудящихся и их семей она составляет, как уже отмечалось, преобладающую часть доходов по сравнению с другими их источниками.

Поскольку заработная плата пропорционально связана с непосредственно затраченным трудом, ее стимулирующее воздействие на развитие общественного производства является определяющим. Умелое использование стимулирующей функции превращает заработную плату в один из важнейших рычагов повышения результативности производства и экономического роста. Стимулирующая функция заработной платы - ее свойство направлять интересы трудящихся на достижение требуемых результатов труда (большего его количества, более высокого качества и т.д.) за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада. Если заработная плата не обеспечивает должной заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов, то отсутствует тесная связь оплаты труда с его результатами.

В современных условиях регулирующая функция заработной платы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стимулирующей. Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на одежду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и так далее. Существует при этом два уровня обеспечения регулирующей функции заработной платы. Первый регулируется государством. Прямое его влияние на уровень заработной платы выражается в виде установления минимального гарантированного уровня оплаты труда. Косвенное влияние связано с индексацией стоимостных характеристик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым государство защищает трудовой доход работника от свойственной в отдельных случаях рыночной экономике тенденции экономии на затратах на рабочую силу. Второй уровень реализации регулирующей функции заработной платы осуществляется непосредственно на предприятиях. В общем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности труда и квалификации рабочих.

Если же заработную плату рассматривать как доход, необходимый для обеспечения нормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной платы будет строиться уже с учетом уровня потребления в семье работника. Таким образом, проявляется воспроизводственная функция заработной платы.

Планово-учетная функция заработной платы выражается в определении взаимосвязи размеров оплаты труда и трудового вклада работников, результатов труда. Эту взаимосвязь можно оценивать, анализировать и сопоставлять через эффективность. По росту эффективности заработной платы можно судить о повышении ее стимулирующей роли. Формулу эффективности можно представить как отношение созданного продукта (результата, эффекта) к выплаченной на его производство заработной плате, т.е. как зарплатоотдачу. Такой подход к определению эффективности позволяет раскрыть степень рациональности в расходовании фонда заработной платы при создании общественного продукта и оценить ее стимулирующую роль. Повышение эффективности заключается в том, чтобы увеличение заработной платы сопровождалось улучшением производственных показателей. В хозяйственной практике более успешно используются величины, обратные показателю эффективности заработной платы, - коэффициенты затрат на оплату по труду в выпуске конечного общественного продукта - зарплатоемкость, то есть отношение фонда заработной платы к созданному продукту (результату).

Организация оплаты труда предполагает:

· определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

· определение размеров компенсационных, стимулирующих доплат и разработку критериев для доплат за отдельные достижения работников предприятия;

· разработку системы должностных окладов служащих;

· обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости. Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающие:

- принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве была нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам;

- принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;

- принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;

- принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

Оплата труда регулируется трудовым законодательством, т.е. Трудовым кодексом РФ, а также иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, это:

- Конституция РФ;

- федеральные законы;

- указы Президента Российской Федерации;

- постановления Правительства РФ и нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, уставы, законы и иные нормативные акты субъектов РФ;

- акты органов местного самоуправления и локальные нормативные акты.

Трудовой кодекс - это тоже федеральный закон, однако он имеет приоритет во всем этом списке. Это означает, что все иные правовые акты не могут вступать в противоречие с его положениями.

Трудовой кодекс РФ действует на территории Российской Федерации с 1 февраля 2002 г (ред. от 25.11.2009). Вместе с тем не отменены многие нормативные акты, принятые ранее, в том числе и нормативные акты бывшего СССР, содержащие нормы трудового права. Применять все эти неотмененные акты следует с осторожностью, только в той части, в какой они не противоречат Трудовому кодексу РФ [2, с. 7].

Информационная база расчетов с персоналом по оплате труда делится на следующие группы:

1) нормативно-правовые документы:

- Конституция Российской Федерации от 12.12.1993 г. (ред. от 30.12.2008 № 6-ФКЗ и № 7-ФКЗ);

- Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (ред. от 25.11.2009);

- Налоговый кодекс Российской Федерации часть I от 31.07.1998 № 146-ФЗ (ред. от 09.03.2010); часть II от 05.08.2000 № 117-ФЗ (ред. от 19.05.2010);

- Федеральный закон от 21 ноября 1996 г. № 129-ФЗ «О бухгалтерском учете» (в ред. от 03.11.2006 г. № 183-ФЗ);

- Положения по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации, утвержденного Приказом Минфина РФ от 29 июля 1998 г. N 34н (в редакции от 26 марта 2007 г.);

- План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций и Инструкции по его применению, утвержденных приказом Минфина РФ от 31 октября 2000 г. N 94н (в редакции от 18.09.2006 г. № 115н);

- Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной

платы. Постановление Правительства РФ от 24.12.07г.№ 922 (ред. от 11.11.09);

- Положение об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам… граждан, подлежащим обязательному социальному страхованию. Постановление Правительства РФ от 15 июня 2007 г. № 375 (ред. от 19.10.2009);

- «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию». Федеральный закон от 29.12.06 г. № 255-ФЗ (в ред. от 28.09.10 г. № 243-ФЗ);

- «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». Пост. Госкомстата РФ от 05.01.2004 №1;

2) локальные документы организации, регулирующие вопросы трудовой дисциплины, внутреннего трудового распорядка, оплаты труда и материального поощрения. К ним относятся коллективный договор, положение об оплате труда, положение о премировании и материальном стимулировании, правила внутреннего трудового распорядка, штатное расписание;

3) первичные учетные документы по учету кадров и расчету заработной платы - унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты. Также принимаются во внимание распоряжения, контракты, договоры гражданско-правового характера (подряда, возмездного оказания услуг), договоры личного страхования, на выдачу ссуд, продажу в кредит и т.д.

4) регистры синтетического и аналитического учета, которые включают карточки и сводные ведомости по заработной плате, журналы-ордера, обороты по счетам, оборотно-сальдовые ведомости по счетам 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда», 68, субсчет «Расчеты по налогу на доходы физических лиц», 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению», 73 «Расчеты с персоналом по прочим операциям», 51 «Расчетные счета», 50 «Касса», 71 «Расчеты с подотчетными лицами», 76.4 «Расчеты по депонированным суммам»;

5) бухгалтерская и налоговая отчетность: бухгалтерский баланс (форма №1), отчет о движении денежных средств (форма № 4), приложение к бухгалтерскому балансу (форма № 5), декларации по ЕСН, ОПС (страховым взносам), налоговые карточки по учету налога на доходы физических лиц (форма № 1-НДФЛ), справки о доходах физического лица (форма № 2-НДФЛ), индивидуальные карточки по ЕСН, ОПС, с 2011 г. - карточки по учету страховых взносов;

6) прочая документация: приказы, распоряжения руководителя, договоры о материальной ответственности, договоры займа, заявления работников, акты проверок ревизионных и налоговых органов.

Локальными актами организации устанавливаются системы оплаты труда, размеры окладов, доплаты и надбавки к окладам, система премирования.

Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, результатами труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, какая форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (оклад) или переменная (сдельная расценка, премия, комиссионные проценты). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива.

На практике существуют десятки систем заработной платы. Большинство из них рассматриваются, как ноу-хау организации и не публикуются открыто. Основные формы и системы заработной платы показаны в таблице 1.2.

Таблица 1.2. Основные формы и системы заработной платы

Существуют следующие системы оплаты труда: тарифная, бестарифная, смешанная, система плавающих окладов, оплата на комиссионной основе.

Тарифная система - это оплата по тарифу, окладу, сдельной расценке.

Бестарифная система оплаты труда - это такая система, при которой заработная плата всех работников представляет собой долю каждого работающего в фонде оплаты труда. Заработок каждого работника зависит от результатов деятельности предприятия в целом. При этой системе устанавливается КТУ (коэффициент трудового участия) или ККУ (коэффициент квалификационного уровня). Бестарифная система оплаты труда используется в условиях рыночной экономики, важнейший показатель которой по каждому предприятию является объем реализованной продукции и услуг.

Смешанная система совмещает тарифную и бестарифную системы.

Система плавающих окладов состоит в том, что работник получает зарплату пропорционально фонду оплаты труда.

При комиссионной системе оплаты труда размер заработной платы определяется процентами от выручки, которую получает организация в результате деятельности работника. Сумма оплаты труда работника за заключенную сделку определяется путем умножения суммы выручки, полученной от сделки организацией, на комиссионный процент, назначенный работнику за данную сделку. Сумма заработной платы работника за расчетный период определяется путем сложения сумм оплаты труда работника за все заключенные сделки за расчетный период, а также надбавок и доплат, если таковые имеются.

Основными формами заработной платы являются повременная и сдельная оплата труда. Структура фонда оплаты труда приведена в приложении 3.

Повременной называется такая форма оплаты, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Эта форма организации оплаты труда является более распространенной. Она используется для тех работников, труд которых невозможно строго пронормировать, а результаты нельзя точно учесть, а также в том случае, когда выработка продукции в количественном измерении не является решающим показателем.

Повременная форма оплаты труда обладает важным положительным качеством с точки зрения наемных работников: она уменьшает степень риска необоснованных колебаний заработной платы. Вместе с тем повременная форма оплаты труда формирует основу определенного риска для предпринимателя: из-за того, что в этом случае заработок работников не связан с их производительностью, снижается стимул к эффективной работе. Для преодоления этой проблемы предпринимателями используются разнообразные системы прибавок к жалованью отличившимся работникам.

По способу начисления заработной платы повременная система подразделяется на три вида: почасовую, поденную и месячную.

При почасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов.

При поденной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц.

При помесячной оплате заработная плата работникам начисляется согласно окладам, утвержденным в штатном расписании приказом по предприятию, и количеству дней фактической явки на работу. Такая разновидность повременной оплаты труда называется окладной системой.

Повременная форма оплаты труда по методу начисления заработной платы может быть простой повременной и повременно-премиальной.

При простой повременной системе оплаты труда размер заработной платы зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени.

При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Она связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом и с вкладом работника в общие результаты труда.

Сдельная оплата труда: при этой системе основной заработок работника зависит от расценки, установленной на единицу выполняемой работы или изготовленной продукции (количество которой выражено в штуках, килограммах, кубических метрах, бригадо-комплектах и т.д.). Сдельная форма оплаты труда по методу начисления заработной платы может быть прямой сдельной, сдельно-прогрессивной, сдельно-премиальной, аккордной, косвенно-сдельной.

При прямой сдельной системе размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке.

Сдельно-прогрессивная система в отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы оплачивается по расценкам прогрессивно нарастающим в зависимости от перевыполнения норм выработки.

При сдельно-премиальной системе заработок зависит не только от оплаты по сдельным расценкам, но и от выплачиваемой премии за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей.

При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, как и срок ее выполнения до начала работы.

При косвенно-сдельной системе размер оплаты труда рабочего определяется в процентах от заработка обслуживаемых им рабочих. Таким образом, косвенно-сдельная оплата зависит от выработки других работников.

На предприятии ООО "МС-компания" применяются следующие системы оплаты труда: повременно-премиальная, комиссионно-повременная, сдельно-премиальная.

Повременно-премиальная система оплаты труда установлена для руководителей предприятия, бухгалтерии, отдела кадров, административно-хозяйственного отдела, отдела сборки и доставки, экономиста, финансового аналитика, администратора и помощника администратора магазина, кассира.

Комиссионно-повременная система оплаты труда установлена для менеджеров, операторов торгового зала, продавцов-консультантов и других работников отдела продаж.

Работникам с комиссионно-повременной системой оплаты труда к оплате за отработанное время (окладу) начисляются проценты от выручки за проданные товары на основании отчетов работников, договоров и иных документов, подтверждающих оплату по заключенным работником сделкам.

Сдельно-премиальная форма оплаты труда устанавливается для работников отдела производства, занимающих следующие должности: дизайнер, технолог, конструктор, токарь по дереву, столяр, токарь, швея, сварщик, изготовитель тары под мебель, рабочий по обслуживанию производственного оборудования.

Зарплата работающих по сдельно-премиальной форме оплаты труда начисляется по введенным на них документам о выработке (сдельным нарядам). Наряд вводится на каждого рабочего и представляет собой список выполненных им за месяц работ. В наряде проставляется количество работ и расценки.

Подводя итог вышесказанному, можно сделать вывод, что на предприятии ООО "МС-компания" применяются разнообразные формы и системы оплаты труда, что повышает заинтересованность работников в результатах деятельности предприятия. Для повышения производительности труда производственных рабочих применяется сдельная форма оплаты труда. За выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей за месяц, квартал, год выплачиваются премии. Для увеличения объема реализации оплата труда работников отдела продаж зависит не только от отработанного времени, но и от количества и качества проданной продукции. Так как в ООО «МС-компании» в основном применяется повременная форма оплаты труда, это создает определенный риск для предприятия. Для повышения стимула к эффективной работе и увеличения темпов роста производительности труда нужно шире использовать разнообразные системы прибавок к заработной плате отличившимся работникам.

Глава 2. Организация действующей практики учета расчетов с персоналом по оплате труда на примере ООО «МС-компания»

2.1 Основы трудовых отношений на примере ООО «МС-компания»

Основанием возникновения трудовых отношений между работником и предприятием ООО «МС-компания» является заключение трудового договора. Трудовой договор подписывается руководителем предприятия и работником с указанием предмета, срока договора, размеров оплаты труда, режима рабочего времени, обязанностей и реквизитов сторон, условий прекращения трудового договора. Дата подписания трудового договора является первым днем работы вновь принятого сотрудника на предприятии.

Изменение определённых сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, перемещение допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым Кодексом РФ. Трудовой договор подлежит расторжению в порядке и по основаниям, предусмотренным действующим трудовым законодательством Российской Федерации. Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с Трудовым кодексом РФ сохранялось место работы (должность).

Работники ООО «МС-компании» имеют право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы на предприятии (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство). На работника с его согласия могут возлагаться обязанности временно отсутствующего работника (совмещение профессий или должностей) без освобождения от работы с установлением доплаты в размере, определённом соглашением сторон. При этом каждая из таких доплат не должна быть меньше 50% ставки (оклада) совмещаемой (временно замещаемой) должности, и меньше минимального размера оплаты труда, установленного в Российской Федерации. Совмещение профессий (должностей) оформляется приказом генерального директора, определяющим срок (период) совмещения и размер доплаты. Ознакомление работника с приказом и его согласие на совмещение подтверждается подписью работника на приказе.

Все операции по учету кадров и расчетам с персоналом по оплате труда, проводимые ООО «МС-компанией», оформляются первичными оправдательными документами, которые формируются в программе 1С: "Зарплата и Управление Персоналом 8.1". Все формы первичной учетной документации соответствуют Постановлению Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

Ниже приведены унифицированные формы по учету труда и его оплаты, используемые в ООО «МС-компании» и порядок их заполнения.

При приеме на работу одного работника составляется приказ по форме N Т-1. В том случае, если в организацию принимается одновременно несколько работников, то на всех может быть оформлен один приказ по форме N Т-1а.

При оформлении приказа о приеме на работу указываются сведения:

наименование структурного подразделения;

профессия (должность);

испытательный срок, если работнику устанавливается испытание при приеме на работу;

условия приема на работу (в том числе указываются оклад или тарифная ставка) и характер предстоящей работы (основное место работы, работа по совместительству, в порядке перевода из другой организации, для замещения временно отсутствующего работника и др.).

Приказ о приеме на работу подписывается руководителем организации и его объявляют работнику(ам) под расписку.

На основании приказа о приеме на работу заполняются документы:

трудовая книжка работника;

личная карточка работника (форма N Т-2);

лицевой счет работника (форма N Т-54 и N Т-54а).

Личная карточка работника (форма N Т-2) заполняется на лиц, принятых на работу, сотрудником отдела кадров в одном экземпляре. Делаются записи в разделах на основании соответствующих документов. Лицо, принимаемое на работу, подписывает личную карточку с указанием даты ее заполнения.

Штатное расписание (форма N Т-3) содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы. Штатное расписание утверждается приказом руководителя организации, изменения в штатное расписание также вносятся в соответствии с приказом.

Приказ о переводе работника на другую работу (форма N Т-5) заполняется работником отдела кадров, подписывается руководителем организации и объявляется работнику под расписку. В данном приказе указывается оклад (тарифная ставка) по новому месту работы. Если одновременно переводятся несколько работников на другую работу, это может быть оформлено одним приказом по форме N Т-5а.